企业招聘问题及对策

企业招聘问题及对策（精选8篇）

1.企业招聘问题及对策 篇一

一、企业营销管理存在的问题分析

1.1企业营销理念存在的问题

企业营销理念作为营销管理中的核心内容，营销理念的科学性、合理性，会大程度地促进企业营销管理工作的有效开展，且营销理念对企业市场竞争力的提高也有着积极的作用，由此可见，企业树立起良好的营销理念显得尤为重要。

从我国大部分企业实际的发展情况来看，其在顺应大潮流的前提下逐渐在培养并完善自身的品牌意识与市场意识，但在真正的执行过程中，却未能将企业的营销理念与前者充分地结合。

以上现象也造成了两者之间的相互脱节，这给企业带来的负面影响也是十分明显的。

1.2企业营销手段存在的问题

随着科学技术的快速发展与国民生活水平的提高，各企业也在充分考虑到人们需求的.基础上，不断地完善与丰富营销手段，以达到与时俱进的目标。

但是，一些企业对信息的获取渠道比较单一，未能正确认识到新媒体给营销市场带来的影响，更或是对所获得的最新信息未能加以重视，加之部分企业对当下市场的需求不能够准确定位与把握，最终有可能导致企业的营销手段较为落后。

企业未能科学、合理地在营销管理中应用新技术、新构思、新策略来丰富营销手段，造成营销手段的单一与落后，从而也会阻碍营销管理工作的顺利开展。

1.3企业营销机制存在的问题

我国部分企业的营销机制不健全，市场营销体系不完善，也给营销工作的实行带来了诸多不便。

根据一些企业的外部营销环境分析可见，其对营销知识、营销技术创新、营销应用、营销传播等内容未能充分地综合并建立起完备的营销机制，加之市场法律体系不完整、不健全，这也直接地导致了企业营销管理工作的落实度不强，执行不到位。

另外，部分企业还缺乏完整的营销保障与激励机制，这也大大打击了营销人员的积极性，并给企业的发展带来不利。

1.4企业营销战略存在的问题

从我国部分企业的营销管理现状来看，其营销战略多是停留在形式和跟风阶段，其虽然能够博取所长，但过度的模仿、跟风，也会造成营销市场的疲劳状态。

除此之外，一些企业在制定具体的营销战略之前，并未能够及时地深入市场进行调研分析，后期也没有进行详细、认真的跟踪调查，且在战略制定与布置结束后，未能以客观、科学的眼光对战略效果进行评价与完善。

以上情况的发生，也会使得企业所制定的营销战略缺乏可行性与实用性，使得营销战略效果达不到预期目标，进而给企业的发展造成影响。

1.5企业营销人才存在的问题

对市场竞争的现状来看，宏观上而言，其主要是指企业与企业之间的竞争，但是从微观上来讲，其可以具体到企业人才与人才之间的竞争。

由此也可看出，为能够提高企业的竞争力，在企业的营销管理型营销人才的重要性。

由于营销管理工作具有一定的复杂性，所涵盖的内容较广，这也要求企业的营销人才需具备较高的素质与专业能力。

但是就目前形势来看，我国企业的营销人才普遍素质较低，缺乏对专业知识的熟悉与掌握，许多经验均是在营销工作过程中慢慢积累的。

这种现象虽然具有一定的积极效应，但也给整体的营销市场带来一种人才参差不齐的局面，更是给部分企业造成了缺乏营销人才的困境。

二、针对企业营销管理存在问题的对策分析

2.1科学创新企业的营销理念

企业树立良好的营销理念，并实时、动态地根据市场的变化进行创新与调整，对营销管理工作的开展有着十分积极的意义。

针对目前营销理念中存在的问题，营销理念的创新主要通过以下几点来实现:①迎合客户的心理。

营销最终的目的就是要使客户在满意的同时实现企业的经济效益，因此，在营销理念的创新中需充分地考虑到客户的心理活动，一切以客户的角度进行出发，在尽最大可能满足客户要求的同时，实现企业的经济发展目标。

②新媒体的充分应用。

在科技的高速发展下，人们了解信息的工具也由传统的报纸、杂志、电视等媒介逐渐朝着新媒体的方向演进，因此，企业营销理念也不能停留在故步自封的状态，通过在各种媒介中将本企业信息渗透，使客户能方方面面地了解到企业产品信息。

③发掘产品的文化价值。

为能使企业所生产的产品得到客户的认可，使企业自身的价值观念让客户产生共鸣，挖掘企业产品的文化内涵，并在营销活动中充分地利用产品的知识含量。

2.2合理丰富企业的营销手段

在新时代的发展下，人们的生活也越来越多姿多彩，为了增加企业的营销效率，根据人们生活的变化，适当、合理地调整与丰富营销手段也很有必要。

企业应该根据客户的需求与自身实际的发展情况，并考虑到各种媒介利用价值的基础时，合理地应用八大营销手段(包括有:开发性营销、扭转性营销、刺激性营销、恢复性营销、限制性营销、维护性营销、平衡性营销、抑制性营销)。

并充分地发展与应用关系营销、价值营销、价值网营销、交易营销、网络营销等营销手段，以此来促进企业营销的多元化发展。

2.3建立健全企业的营销机制

建立健全企业的营销机制，可通过几方面来实现:①制定或完善对营销人员的有效激励、约束机制;②根据营销管理的需要，设置不同的组织机构，充分注意各部门之间职能的科学分配;③企业根据营销管理责、权、利相结合的原则，对各岗位、各人员的权限与责任进行明确;④建立良好的运营机制和管理监督体制，使营销工作更加合理化。

2.4加紧完善企业的营销战略

从我国一些成功企业目前的发展态势来看，注重品牌营销，以品牌战略为导向完善营销管理已经成为促进企业可持续发展的关键手段。

近年来，人们对品牌效应越来越重视，更多的人在购买产品时，在考虑性价比的同时，也很看重产品的品牌与口碑。

在企业营销战略的完善中，将品牌经营战略作为系统工程进行建设，可让相应的产品有持续的发展生命周期，进而使此品牌带动整个企业的高效发展。

由此可见，树立品牌营销战略，已经成为我国各企业在发展过程中必须面对，且亟待着手进行的策略。

2.5加强培养企业的营销人才

企业营销工作与其他类型工作相比，前者对工作人员的素质、专业与能力的要求要更高一些，因此，为保证企业营销管理的顺利开展，加强对企业营销人才的培养也很有必要。

企业在招聘营销人才时，需对专业技术水平、学历、素质等有一个较高标准的要求，以保证营销队伍整体能力的良好。

2.企业招聘问题及对策 篇二

1、企业和补充人才资源基本途径

企业的人力资源情况经常处于变化中。企业内部人力资源向社会流动、企业内部的人事调动等多种因素, 是导致企业人员变动的原因。同时, 企业有自身发展目标与发展规划, 企业的发展过程也是人力资源拥有量的发展过程。这意味着企业的人力资源处于稀缺状态, 需要通过经常补充员工进行完善。因此, 通过市场来获得所需的人力资源成为企业的一项重要任务, 人员招聘也就成为企业补充人员的基本途径。

2、创造企业的竞争优势

现代市场竞争归根结底是人才的竞争。一个企业拥有什么样的员工, 在一定程度上决定了这个企业在激烈的市场竞争环境中处于什么地位——是立于常胜之地, 还是面临即将被淘汰的命运。但是, 对人才的获取很大程度是通过人员招聘来实现的。所以, 招聘工作能否有效地进行, 对于提高企业的综合竞争力、业绩及实现发展目标, 均有着至关重要的作用。

3、企业形象的传播

人员招聘既是吸引、招纳人才的过程, 又是宣传企业形象、扩散企业影响力、知名度的一个重要窗口。应聘者通过招聘过程来了解该企业的企业文化、管理水平、经营状况和发展前景。

二、企业招聘存在的问题

(一) 企业对招聘岗位没有定位或缺乏准确的定位

企业在招聘中缺乏长远的人力资源计划, 没有做好系统性的人才需求计划作为前提, 只是凭借手头的人员需求, 盲目地开展招聘, 导致在招聘时出现模糊的人才需求。缺乏详细工作内容分析和职位需求说明书。企业内部缺少明确的工作分析报告, 对岗位职责的调查和说明往往是空缺, 企业不能更好地招聘到符合条件的人才。另有一些企业不会变更或懒于变更, 职位说明书与上一年完全一样。人事管理人员常常利用以往的说明书来提出对招聘人才的要求, 这样往往跟不上企业发展和技术条件更新的需要。

(二) 企业招聘人员非专业化

在许多企业的招聘过程中, 首先和应聘人员有接触的是企业中的招聘人员。在对企业了解不是很多的前提下, 应聘人员往往会根据对招聘人员的印象来推断和评价企业, 因此招聘人员如何选择和搭配是企业一项非常重要的工作, 同时更是一门艺术。个别企业招聘人员面试时的着装及与表达, 反映出其自身素质, 对招聘的岗位的责任也缺乏充分的理解, 也对招聘岗位的职责不能准确地表述, 缺乏必要招聘常识与评价技术, 直接影响到企业的形象和招聘效果。

企业招聘时经常会出现重复提问、提出无关问题, 主考官先入为主, 主观偏好评价, 以点概面, 面试方法盲目, 面试问题不够结构化的现象。不能充分挖掘和体现应聘人员的特点与长处, 无法为企业选择合适的工作人员。

(三) 企业不重视应聘者的价值观

一些企业在招聘的过程中, 往往看重应聘者的学历、技术水平、工作经验等方面的层次。企业很少去了解应聘者的世界观、价值观是否与本企业的企业文化、经营核心理念相符合, 如果企业招聘的新员工在企业的文化或公司的价值观方面不符合、不接近的话, 哪怕其是某一专业领域的人才, 招聘的效果都是失败的。只有认同企业文化和价值观的员工, 才可能成为该公司忠实的员工。

(四) 企业忽视对招聘渠道的选择

人才招聘的渠道各种各样:公共就业服务机构、网络招聘、报纸广告、人才市场、校园招聘、猎头公司等。每个渠道都有各自优缺点, 但是许多企业没有充分利用各种招聘渠道, 只凭经验和直觉对招聘渠道选择做出判断, 因而大大降低了人才选择的范围, 造成了巨大的局限性。有时选择错误的招聘渠道, 更会增加成本, 影响效率。

三、解决招聘中问题的对策

(一) 进行详细工作分析, 完善招聘计划

招聘人员在招聘之前要结合本企业的发展目标及具体岗位实际情况, 做好详细

的人员结构分析和制定岗位职责说明书, 以及招聘什么样的人来担任该职位的信息,

一套科学实用的工作分析程序可以有效地指导企业的招聘工作, 这些资料很大程度上决定了企业能招聘到什么样的人员。

(二) 专业化招聘队伍, 提高面试官素质

1、个人修养与人格魅力

一个好的面试官要具备良好的个人修养和人格魅力。面试官所的位置不仅能够反映出其个人的修养, 更重要的是, 他们作为与应聘者与企业的桥梁, 代表着企业, 代表着企业文化特征, 从他们身上可以映衬出企业的基本状况。

2、具备相关的专业知识

面试官具备一定专业知识有助于更早的了解应聘者的知识水平, 能根据招聘需求相应的提出有针对性的问题。使招聘更高效, 更明确。

3、熟练运用各种面试技巧

面试是一种技巧性要求很高的工作, 要求面试官要熟练掌握面试技巧, 并达到运用技巧准确、能够简捷地对面试人员作出判断评价。

4、了解企业, 热爱企业

应聘人员对企业的第一印象来自面试官。如果面试官不能对企业的各种情况做出熟练的介绍, 应聘者往往会对企业产生不好的印象;面试官热爱企业, 在面试过程中会向应聘者展示出对企业的热情, 会对应聘者产生正面影响。

四、重视应聘者价值观, 为员工制定职业发展规划

企业在坚持自身价值观和发展规划的过程中, 也要重视应聘者的价值观, 更要为员工制定一套合理的职业发展规划。让员工能够感受到企业的真诚与对应聘人员的重视。当应聘人员认为自身能够得到企业重视并有着广阔的发展空间和努力方向时, 员工会加倍努力, 在实现自身目标的同时也帮助企业实现其目标。

参考文献

[1]宋斌, 程贤文.猎头反猎头[M].中国财政经济出版社, 2005年

[2]欧阳晖 (译) .寻找与留住优秀人才[M].中国人民大学出版社, 2004年

3.浅析企业招聘存在的问题及对策 篇三

关键词：企业招聘；问题；对策

招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，故招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路，且它的成败还影响着企业运行的效率，并与企业的生存及发展息息相关。面对我国的招聘现状及存在诸多问题，应制定严格人员甄选方法，以及合理合法规范企业用人方式等，使企业的招聘工作更加有效。

一、我国企业招聘发展现状及问题分析

我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。社会招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体，体现出我国企业招聘已日趋成熟，并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试， 企业招聘存在的主要问题：

（一）企业招聘存在信息不对称

在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类：一类为公共信息，即应聘方和招聘方都知道的信息；另一类为私人信息，即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称，导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解，而求职者为获得职位，可能会向企业传递一些利己的虚假信息。

（二）企业招聘标准不合理

作为一个好的管理者，首先应对本企业所需人才的能力标准有准确的定位，其次展开具备能力标准人才的寻求。如此才能在不浪费人才的同时提升工作效率。近年有些单位管理层对“企业竞争的根本是人才的竞争”理解不到位，导致大量用非所学高学历人才被聘用， 造成人才浪费，内耗增加，管理成本的提高。目前招聘手段多种多样且各有利弊，最佳招聘方式并不是通用于所有企业，需根据企业自身的实际情况选定合理的招聘方式。

（三）企业的面试存在诸多的问题

面试是企业筛选人才的重要一关，现对企业在各式各样的面试中显露出的问题做如下归纳整理。

1.面试官所持态度冷淡。在人才交流会上，“守株待兔”以及冷面待人时常被大家所见。不但使企业的形象大打折扣，极大地挫伤应聘者对企业的信心，而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。

2.重视简历忽略交流。很多面试官把面试时间侧重在证实简历或申请表格中的信息上，这就意味着把面试的控制权让给了简历，面试也就失去了有效性。在科技日益发达的今天，简历形式越来越多样，令人眼花缭乱，真假难辨。因此，面试中的交流应该是主要的，而简历则为其次。

3.招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质，面试专业技术人员时，显得不知所措。

4.以偏概全。在企业招聘中，面试官往往会因为应聘者某一明显缺点，从而草率地做出判断。

（四）新《劳动合同法》带来机遇与挑战

新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施，招聘必须应对的挑战。

1.企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工，不可能多多益善。

2.企业招聘工作压力加大。以往企业通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退员工。新《劳动合同法》实施后，这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。如何快速准确找寻合适企业发展需要的人才，对招聘经理来讲是一个巨大挑战。

3.员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活，成本降低，风险转移等特点，在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离，形成一种复杂的“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》的各项规定，使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。

（五）从应聘的角度看企业招聘存在的问题

或许因为人才多的缘故，常多人竞相应聘一个职位现象。目前企业对招聘环节普遍存在的以下问题：

1.对应聘者不够尊重。这种尊重不是指最基本的那种尊重，多数公司具备基本礼貌常识，但招聘人员的优势感太强缺乏内心的、真正的尊重，其实招聘是个合作的过程，也提供了双赢的机会，作为企业，为发展需招聘适合的人才，而作为应聘者因发展在寻求合适的就业机会，但多数企业的招聘人员普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。

2.企业对人力资源管理招聘的基础环节不重视导致对应聘者不够尊重。招聘环节技术含量较低，但不代表招聘环节不重要，恰恰相反，在笔者看来，招聘准备是否充分，专业与否，既反映了企业人力资源管理的水准，又直接影响应聘者对企业的印象。

3.目前招聘环节不够专业，反映了多数企业人力资源管理人员本身素质较差，或许正如林正大先生所言，目前多数企业尤其是一些规模较小，管理尚不正规的企业从事人力资源工作的人员往往是啥也干不了的、无处安排的关系户之类。这些人素质很一般，却有着与生俱来的优越感。

4.目前企业招聘还存在一个问题，没有根据招聘职位安排面试人员。企业招聘百万年薪的总经理，但是早公司的招聘现场负责初试的是一批人事助理，缺少公司专门负责人、人力资源总监甚至人事经理主持面试，这也是招聘中常存在的现象。

5.目前企业招聘普遍存在“寻找超人”的误区，首先是超人是否存在的问题，其次是超人有多少的问题，再次超人它会来你公司吗？最后，也是最关键的超人就一定适合你公司吗？君不见，现在是个公司，不管招什么职位的人都要求英语听说读写流利，但据笔者所了解的情况来看，多数公司其实根本用不上英语。

二、 做好企业招聘的主要对策

（一）制订合理的招聘标准

在日常生活中，招聘报纸、广告随处可见。这些广告中没有一个合理的用人计划，企业的用人要求都不明确。对于此类情况，应提供岗位的工作说明书，以此来科学化、规范化用人条件，为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合，不但使企业选才目的性明确，也节约了组织管理成本，进而避免浪费社会人力资源。

（二）选择适当的招聘渠道

招聘渠道适合与否关健要看如何利用，何时利用。通常招聘渠道的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有能力做好，可通过招聘填补调整后的空岗在内部实现招聘，轮岗是一种激励，有利于人员成长。外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同可作出相应的调整，根据当地的实际情况可利用报纸媒体、网络媒体可发布招聘信息。

（三）识别招聘需求，明确岗位职责及任职资格要求

目标人员要求不明确，是前期的准备不足你，用人部门往往在查觉人手不够，就会向人力资源部提出增加人手的需求，这时需要人力资源部做一个判断，人力短缺是阶段性任务还是持续性业务造成的？从业务发展预期来看，如果需要增加人手，那么何时是引进的恰当时间？如果是由于人员离职或调动而产生的需求，那么是否可能通过部门内人员重新调配或是业务流程重组来满足需求？带着以上问题思考，对每个空岗进行考量，筛掉虚假的岗位需求后，对确实需要招聘的职位，明确岗位职责和任职资格（包括专业技能，核心技能等），形成标准化的书面格式和内容，按程序报请相关人员并获得批准。通过一系列的流程来保证所招聘的岗位及人员能符合业务需求。

（四）选择恰当人员筛选方法

前后反差太大，不是应聘者的原因，而是面试官的原因，我们可以根据不同的部门人员的要求选择不同的筛选方法，通过简历和面试可以解决的招聘是最简单的，但如果有些部门对人员有特殊的要求，我们就要用特殊的方法来对人员进行筛选，如前面提到的心理测验法、无领导小组讨论法、公文筐测试法等。另外还可以采用较色扮演法，需要什么样的较色人员，让应聘者现场的模拟，但前提是所需资料要准备恰当。

（五）提前做好岗位分析，了解招聘渠道

招聘渠道有问题，筛选简历难度大的根本原因在于没有提前做好岗位分析，提前做好岗位分析，明确招聘的目标，有利于对人员的筛选，减少筛选时间，是简历的筛选更加快速、高效。通过岗位分析对所需的人员有了清楚的认识，在筛选简历时就有了明确的目标。另外，每个招聘渠道都有各自不同的特点，内部招聘员工能很快进入角色，对公司比较了解，减少培训成本，但缺少新的思路，容易造成近亲繁殖。外部招聘虽然成本较高，但可以为企业注入新的血液、新思路、新观念。外部招聘又有很多的方法，广告招聘能吸引更多的求职者、树立企业形象；人才招聘会可以在短时间内收到很多的求职信息；校园招聘可以找到足够数量的高素质人才；猎头公司可以找到高级人才。每个招聘都有自己的优缺点，熟悉招聘渠道，根据自身招聘人员的所需来选择恰当的招聘渠道，选择合适的人才。

（六）加强面试管理

面试作为企业招聘工作的关键，也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手：

1.面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程，招聘方提供的是择业机会，应聘方提供的是选择人才的机会，双方应该通过相互了解，来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲，双方在面试时的地位应该是平等的。因此，面试的双方应该摆正心态，置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。

2.流不但可以验证简历的真伪性，而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发，通过交流，可以清楚地知道他在项目中担任的角色，是负责人，还是仅仅为项目购买了几个零件；通过交流，可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力，进而判断出对方是否是企业需要的人才。

3.加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作，而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求，同时，各用人部门负责人也应参加面试。面试时，人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等；专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作，才可能全方位地考查应聘者的能力，从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。

4.应该用人所长。用人不求全，选才的关键是能识才并能善用之。因此，企业在用人时全面了解人才的能力特点，不拘一格，用人之长。

（七）正确把握新《劳动合同法》下的招聘

2008年1月1日新《劳动合同法》的实施，对劳资双方权责的规定更加明晰，使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本，针对企业人力资源管理中出现的“马太效应”，企业应规范基础管理，实施“情感管理”，这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后，优秀企业会吸引更多人才，而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节，改进招聘工作绩效，让招聘工作更有效，注重选择合适优秀人才，减少招聘失误，降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。

（八）人力资源部做好最后的把关

招聘过来的人员一定要是企业需要的人才，即使是内部的推荐，不适合的也不能要，对于内部推荐的人才，如果不合适，人力资源部要做好最后的拒绝，不能因为人情而招来不适合的人选。人岗匹配是招聘的重要原则。如果一个企业招聘的录用权不在于企业，那招聘过来的一定不是企业所需的人才。

综上，在经济全球化进程不断深入的今天，对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说，能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才，成为企业成败的关键。因此，招聘作为企业人力资源开发与管理的基础，其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的问题进行了深入的分析，提出相对的对策，旨在帮助企业优化招聘工作，进而提高企业运行的效率。

参考文献：

[1]《中华人民共和国劳动合同法》，2008.

[2]赵修文.浅析企业的有效招聘，2006.

4.企业招聘问题及对策 篇四

众所周知，随着经济全球化进程的不断深入，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业若想在市场上有一个好的长远的发展，是必须要有合格的人才作为后备力量与支撑。而招聘工作则是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，企业通过招聘这一工作，可以快速直接的获得自己所需人才，这直接关系到企业今后的工作能否顺利开展。然而，这必须要是合理有效的招聘活动。在企业招聘活动中，容易出现许多潜在与现实的问题，怎样合理发现与解决这些问题对企业至关重要。

一 首先，我先来说说企业招聘的意义。

招聘的质量直接关系到企业人力资源的质量。有效的招聘不仅能给企业招到合适的人才而且能够有效的储备人才，提高企业的核心竞争力，对于企业今后的生存与发展有巨大的作用。

招聘扩大企业在社会上的影响力，为企业营造良好的形象。企业在利用现代传媒手段如报纸、广播、电视发布招聘信息的同时，会扩大自己在公众前的影响力，很好的宣传自己。

招聘可以促使企业人才的流动。经济社会是一个大的集合体，通过招聘，各种人才才可以在各地区各公司之间合理更好的流动，有利于人力资源的优化配置。

招聘可在一定程度上节省企业人事管理的费用。合理有效的招聘，有利于企业根据岗位来选择所需适合人才，可以使员工快速上岗，节省员工的培训与开拓员工能力方面的时间与费用。

二 企业招聘的基本程序与方式

企业招聘员工的基本程序包括：招聘决策、发布招聘信息、收集与分析应聘信息。

招聘的主要形式包括：内部选拔（提升、调用），收集人际关系网信息（熟

人介绍、职业机构介绍、职业招聘人员、求职者登记），公开招聘（刊登广告、报名、发通知）。

三 企业招聘员工存在的问题企业在很多时候，对所招聘员工的工作岗位的性质没有一个正确的定位，对所需人才的素质与能力没有一个明确的要求，眼光过于局限与狭隘，因此无法制定科学完善的招聘计划来满足企业长远发展的需要。现代社会发展日新月异，企业的人才需求不可能一成不变，但是很多企业的人才招聘书还是几年都使用那么一个模板，对招聘人员的能力与素质要求一成不变，过于死板。而且在招聘员工的时候，企业为了短暂的目前的利益需要而招聘员工，现缺现招，还可能在没有合格人才的时候降低标准，破格录取，这势必将影响整个企业员工的素质，影响企业长久的利益与发展。企业员工招聘的标准不合理，招聘的原则过于死板。很多公司不管招聘什么职位，一概要求本科学历和3年或者是5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。要知道人的才能不一定与时间和所读的学校成正比，是否优秀要看他是否利用他的岁月。有些人很有能力，但是由于种种原因毕业于一所普通高校，这样在简历选择的时候便容易被遗弃，使企业丧失拥有优秀人才的机会。而好的高校出来的就一定是人才吗？名校中也有无所事事不思进取整日沉溺于恋爱游戏当中坐等毕业证颁发的人。再比如说，现在的应届毕业生，没有工作经验，虽然要培训他们需要一定的时间与资金，但是他们的学习能力十分快，只需花很少的时间去培训他们就可以很快的将他们带上工作岗位来为企业创造利润，年轻人往往干劲十足精力充沛，有个地方提供给他们一展拳脚，他们一定会尽自己的最大努力去做好自己的工作，证明自己的能力与价值，为企业做出贡献带来利润。招聘时, 招聘工作人员对评判尺度难以把握, 所以操作起来主观随意性大, 难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准, 而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛, 甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员，这样就又会损失一批有能之人。企业招聘的主管人员不专业，影响招聘效果与企业的形象。在前一段时间，我们学校有一个双选会，虽然我是个大三的学生，但是我也想提前感受一下找工作的那种环境。到了现场，感触最深的一点便是，许多招聘主管人员自身素质不

行，衣着不整，行为懒散，十分影响企业的形象。我们再去应聘的时候，因为对企业不是很了解，对企业的第一印象往往是通过招聘人员来实现的。若是招聘人员精神抖擞器宇轩昂，那么这家企业的企业文化与规章制度肯定是比较先进的，是有实力的，我们希望进入其中的驱动力就大一些，选择它的机会就会多一些。其次，在招聘人员选择简历来进入下一轮的面试的时候，他们往往不清楚岗位所需要的人才标准，因为无法做到合理的筛选。再次，在他们进行面试的时候，他们不清楚选择的标准与方法，对岗位的介绍也不明确，缺乏招聘必要的方法常识与甄选艺术，也就无法科学的选出企业所需的人才，影响招聘的效果。4 企业招聘的渠道不合理，容易产生企业内部矛盾。招聘渠道是指企业获得人才的媒介、方法。有内部渠道和外部渠道之分。内部渠道包括晋升、调动、员工亲友等。外部渠道包括人才交流会、刊登报纸广告、猎头公司等。企业通过普通招聘方式，如刊登报纸广告、参加招聘会等很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的老板重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。即使有才华出众者，往往由于人际关系能力较差、以自我为中心、难以与人合作等原因，频繁跳槽。而内部招聘则容易引起内部的勾心斗角，不公平竞争，裙带关系，影响员工的工作积极性。另外，由于找到的高级人才年薪很高，远远超过企业内的其他人才，经常可能产生企业内部的不良情绪，产生企业内部的矛盾，到时候他们可能会不配合这些新人的工作而想看笑话，不利于企业工作的顺利开展。

四 针对企业员工招聘问题的一些对策

1做好招聘基础工作, 建立规范而科学的招聘流程。首先，我们要在科学合理分析企业各部门情况的前提下，确定招聘的职位数量与需求人员的合理化选择，制定一个符合企业长期发展的策略。第二部分已经讲到企业的招聘流程，企业完整的招聘流程主要包括: 人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成, 每个环节都要有详细的计划、操作方式, 标准或说明, 以保证工作的有条不紊, 提高招聘质量和效果。企业员工招聘的标准要明确而合理。招聘标准要灵活变通，不能对任何人都一味对待，不一定非要名校毕业的高材生，只要有能力，我们都可以接受。招聘岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学习到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰，也许这些人里会有合适的人才。要确定明确的选聘标准，最重要的是准确的对职位进行分析描述，确定关键的考核点，找到所需人才的主要的才能。另外，招聘员工的时候，也要注意求职人员要有在本公司工作的动力和热情，它甚至比某人能否从事这项工作更重要。这要求我们在了解应聘者技术和能力的同时，更要努力去发掘喜欢做这个工作的人，但可能找到觉得这工作的优点多于缺点的人，这比找到不想做这份工作(只是为了其他)的人要好的多。

3选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。招聘队伍是代表公司形象的一面旗帜，他们直接宣传了企业的形象，决定招聘质量，他们决定着公司里是否能拥有合适的人才。招聘人员需要无私而有眼光，也需要对本公司很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。当然，若想拥有高素质的招聘队伍，企业需要对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：公司的文化、面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责，招聘的渠道、招聘的流程，心理学知识等。

4选择适当的可行的招聘渠道。在发布招聘信息时, 企业需要考虑对不同的职位采取不同的渠道, 如高级管理人才的招聘可以通过有国际声誉的人才顾问公司(猎头公司), 而且可以请几家猎头公司分头推荐, 从中进行认真的筛选, 可以在本地物色,也可以跨国招聘;中级管理人才的招聘可以通过网上招聘、对外服务公司的推荐、公司内部推荐、在报刊上刊登招聘广告等手段;而技术开发、经营销售、市场分析、财务操作等专业人才的招聘可以面向大学的本科毕业生、研究生, 采用校园招聘的方式;辅助人员的招聘可以选择网上招聘或参加人才市场的招聘会。

5.企业预算管理问题及对策论文 篇五

自进入21世纪以来，在社会经济稳健发展的大背景下，我国企业预算管理水平日趋成熟，社会对于企业预算管理工作提出更为严格的要求及标准。为了主动迎合时代发展潮流满足日益严格的预算管理工作要求，企业预算管理工作重心逐步向分析现存问题及提出解决对策转变[1]。同时，预算管理包含评价结果、执行预算及编制预算等环节，具有机制性、市场性、综合性及战略性等鲜明特点，客观上要求企业合理整合各种资源，提高资源利用率，为企业赢得更多的经济效益及市场份额，并且企业预算管理以市场方向为指导，确保预算管理的科学性及合理性，进一步增强企业市场竞争力，以达到适应市场变化的目标。鉴于此，本文针对企业预算管理现存问题及解决对策的研究具有重要现实意义。

1企业预算管理的概述

预算管理是现代企业强化内部管理提高运营效率的有力手段，而企业预算指企业对未来一段时间内所获取使用资源的详细计划，是企业对总体经营活动的安排。预算管理作为企业管理的重要方法，能帮助相关管理人员开展业绩评价、控制评价、协调评价及计划评价，是企业管理内容的主要组成部分，有利于提高企业内部生产资源配置水平控制总体成本投入，为企业赢得更多的经济效益，对于实现企业战略发展具有不可比拟的积极作用[2]。同时，预算管理可分为评价结果、执行预算及编制预算等环节，具有机制性、市场性、综合性及战略性等鲜明特点。总之，为了促进企业的良性、健康发展，便有必要注重企业预算管理工作的强化。

6.企业文化建设存在问题及对策 篇六

企业文化建设存在问题及对策

专业：人力资源管理 答辩序号：1516053

目 录

一、企业文化的内涵 …………………………………………………… 1

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值 …………… 2

（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现 ……………… 2

（二）二者都服务于企业的发展战略 ………………………………………………… 2

（三）人力资源管理是企业文化的根基 ……………………………………………… 2

三、我国企业文化建设存在的问题 ……………………………………… 2

（一）对企业文化基本理论理解存在偏差 …………………………………………… 2

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化 ……………………………………… 3

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用 ……………………………………… 4

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议 ………………………… 4

（一）坚持因企制宜，构建实效文化 ………………………………………………… 5

（二）坚持开拓创新，构建特色文化 ………………………………………………… 5

（三）坚持以人为本，建设和谐文化 ………………………………………………… 6

五、结论 …………………………………………………………………… 7

参考文献 ………………………………………………………………………………… 8

企业文化建设存在问题及对策

内容摘要：企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分，一个完善的人力资源管理体系，就是将经营理念、价值取向、行为方式等潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。本文试从企业文化的内涵，企业文化和人力资源管理在企业管理中的价值，分析我国企业文化建设存在的问题，针对这些问题提出了相应的对策，来提升企业的竞争力。

关键词：企业文化 人力资源管理 文化建设

一、企业文化的内涵

企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有人本性的特点，表达了一种企业文化的“人文”力量，它从更高的点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化是一致的。因此，企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。随着知识经济的到来，人力资源核心地位的确定，研究人力资源管理中的企业文化管理，将带来企业高效率的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持竞争优势的有效途径。

作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的关系。美国著名人力资源学者E·麦克纳指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业 文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值

（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现

人力资源管理部门不仅要承担行政事务工作，还要更加关注组织的战略性工作，强调以人为本，力求管理方法的科学化、人性化。企业文化论者把组织看作一种文化，总结卓越企业的八条文化特征就可归纳为：行动至上；接近顾客；自主创业；以人为本；价值观念；本业为主；精兵简政；宽严并济。在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度地激发人才的创造力，这既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。

（二）二者都服务于企业的发展战略

人力资源管理的角色也逐渐从单一的职能管理向综合管理演变，企业的战略落地也需要依靠人力资源管理的全面支撑。一方面，企业要以实现企业战略目标为中心制定人力资源管理的总体思路和规划；另一方面，企业人力资源管理的主要功能也必须围绕着战略落地进行设计和运营。此外，企业核心资源日益知识化，使得人力资源愈来愈成为企业的“主动性”资产，使人力资源管理本身成为企业发展战略的重要环节。

（三）人力资源管理是企业文化的根基

企业文化是企业的生命力。企业文化并不是“服装、口号、徽标”等一些脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召，而是一种以企业人力资源管理政策与实践为基础，在长时期实践中形成的综合性人际关系氛围。企业人力资源管理的主要目的在于：通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样，企业和员工之间实际上就形成了一种心理上的契约关系：企业为员工提供种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。这种互惠合作、相互信赖的关系，即是企业文化产生的土壤。

三、我国企业文化建设存在的问题

（一）对企业文化基本理论理解存在偏差

企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情，很多企业文化观

念和思想都没有得到共识，从多种关于企业文化的定义，我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差，导致企业文化建设时出现了种种问题。我国对企业文化基本理论之所以会出现不同的理解，是由以下几个方面的原因造成的：

一是研究企业文化的时间不长。企业文化理论从出现到目前，也不过三十年的时间，发展不是很成熟。而我国对企业文化研究的则更晚一些，真正的研究是近几年才开始的，原来我们并没有企业文化这个概念，因此也就谈不上去认真探讨企业文化的问题。所以，对企业文化的基本理论就可能不深刻，不深刻就可能有差异，有差异就统一不起来，因而不可能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。

二是对国外企业文化理论引进不成功。我国目前流行的有关企业文化的基本理论，大部分是从国外引进的，而国外对企业文化的基本理论及内容，存在着不同的流派，但是我们在引进该理论时并未加以区分，因而造成了国内对企业文化基本理论的认识偏差。

三是研究人员的基础不同。我国研究企业文化的人员，有的是经济学界的人士，有的是哲学界的人士，甚至还有文化界的人士。这些来自于不同研究领域的人士，由于知识背景的不同，理解和信息来源不同，研究方法的不同，从而导致了他们对企业文化理解的差异。

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化

企业文化建设缺乏执行力，一方面因为企业对务虚工作存在抵触情绪，另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。对于第二个方面，我们首先要明白两个问题：企业文化对什么有用？其衡量指标是什么？

我们知道，优秀的企业文化能提高企业的经营业绩；反之，则降低企业的经营业绩。既然企业文化影响着企业的经营业绩，那么衡量企业文化优劣及其作用的大小的指标，必然包含企业经营业绩这一方面。那么，反过来我们要思考的问题是，影响企业经营业绩的因素有哪些？针对我国企业的现状而言，影响其经营业绩的主要因素又是什么？

事实上，影响企业经营业绩的因素有内外两个方面：外部因素包括政治、经济、社

会、技术和法律等；内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源企业文化等方面。国内企业从生存能力、规模、效率、管理和无形竞争能力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。根据统计，中国企业的平均寿命约3.5岁。很多中国企业遭受“幼年夭折”，而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业，处于企业成长的第一阶段。对于这类企业而言，影响经营业绩的主要因素在于外部因素（如国家产业政策、资源优势）和内部因素（如战略、市场、人力资源等）而不是企业文化。因此，我们就很容易理解，为什么企业文化建设会出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象？为什么企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设？原因在于，对中国的企业而言，企业文化并非是企业取得良好经营业绩的关键因素。与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中，还不如多制定些战略、制度，多进些公关活动。优秀的企业文化必然促进良好经营业绩的产生，但是，良好的经营业绩却不必然由优秀的企业文化而来。

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用

由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。

企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。因此，进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。创新是海尔文化的核心，员工的普遍认同和主动参与是海尔企业文化的最大特色，在海尔成长和发展过程中，涌现出很多将创新文化体现在各自平凡工作的实践中的模范人物。正是由于这些平凡员工直接实践和体现着海尔的创新理念，才使得海尔的创新文化在企业得以建设成功。因此，只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用，才能充分发挥企业文化建设的实效性，达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议

为解决企业文化建设中存在的种种问题，必须坚持以人为本和因企制宜的原则，采取妥善措施，提升企业文化执行力，加强企业文化宣传普及，充分发挥员工主体作用。

(一)坚持因企制宜，构建实效文化

针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段，在企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容上会有所差别和侧重。必须以企业的成长阶段为基础，分析企业的内外部环境，发现影响企业经营业绩的主要因素是什么，从实际出发，因企制宜，建设企业文化。

一是完善机制建设。企业文化的建设是一个系统工程，要从企业性质及企业发展的长远出发，统筹规划、系统实施。在国有转制企业中，建立党、政、工、团齐抓共管，合力共建企业文化的体制；在合资和独资企业中，可参照国际惯例，建立机制，这样更有利于工作的开展，更能被投资商、公司领导及广大职工所接受。企业的各个层面紧密结合，互相协助把企业的各种理念规范物化企业的各种文化，营造出良好的企业文化氛围。

二是要营造管理文化氛围。企业文化氛围是企业文化滋生发展的土壤，有科学合理的管理制度的维护，有容纳企业文化同时又能反映企业文化的管理机制，企业文化根植于这样的土壤才能经得起风吹雨打。借鉴吸收传统文化精髓和国外先进经验，吸收先进的管理文化，因企而宜推进企业文化建设。借鉴成功企业的文化建设，必须要联系自身实际，要有选择，不能一味模仿。

（二）坚持开拓创新，构建特色文化

先进文化离不开创新，创新是一切文化发展的本质特征，没有创新，就谈不上先进文化。对企业来讲，创新意味着创造性地破坏，就是要把自己原来成功与平衡破坏掉，创造一个动态平衡，要把自己原来成功的经验否定掉，不断地战胜自我，否定自我，这样，企业将会在所有的竞争中取胜。

一是要树立不断开拓进取的创新精神。在激烈的市场竞争中，一个企业如果没有不断开拓的创新精神，是很难找到立足之地的。西方世界激烈竞争的市场经济培育了富有冒险精神和创新精神的企业文化，使冒险、创新成为民族的心理特征。而中国几千年传统文化缺少创新的意识和开拓的精神，宣扬的是“出头的椽子先烂”，“枪打出头鸟”。

所以谁也不敢冒尖，人云亦云，随大流，成了行为的准则。而现代经济的发展，靠的就是开拓、创新。敏锐的市场反应，极强的创新能力，果敢的开拓精神，才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。

二是要倡导个体创新。企业创新归根到底是人的创新，它的主体和中心是人，人才是最重要的基础，而知识型、创新型人才成为这个时代支配企业发展的核心力量。企业应当努力创造优越的工作、学习和生活环境，吸引更多的优秀人才加盟，不断壮大企业的综合实力，使企业踏上一条更加辉煌的创新之路。

三是要提倡团队创新。企业的发展壮大不仅仅是依靠个人能力、个体创造来实现，更是企业所有员工团结协作、共同努力的结果。企业的文化创新应着力引导、营造、开发一种与知识创新相适应的氛围，使企业的人力资源、技术资源、金融资源和知识资源形成最佳配置，推动团队协作创新迸发出前所未有的强大力量，并获得最佳效果。

（三）坚持以人为本，建设和谐文化

“以人为本”要求在企业的薪酬设计上与企业业绩相联系，并对业绩之衡量不仅是以单纯的数字为标准，而要更注重员工的潜力以及为公司所做的贡献，对那些具有执行力的员工给予更多的精神及物质上的回报。提升企业文化建设执行力可以从以下途径入手：

一是明确并分析企业文化建设目标。实践表明，执行力需要一个明确目标。只有当企业文化建设目标明确后，执行力才有了前进的方向。明确企业文化建设的目标，让员工看到企业文化建设的前途和方向，保持行为的一致性，为共同的奋斗目标而努力。

二是培养团队协作精神。企业的“执行力”最终表现为团队力量，要形成团队强大的执行力。正如一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。

三是重视员工，发挥其主体作用。领导在企业文化建设中的确起到举足轻重的作用，但是领导个人无法代替员工整体。个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。重视员工，发挥员工主体作用可以从改革用人制度，合理选用人才，树立企业英雄等方面入手。

四健全民主制度，让员工直接参与企业文化建设的全过程。企业要充分相信和依靠员工，让广大员工直接参与企业文化建设工作。这样做有助于使全体员工认识到自己在企业文化建设中的重要性，有助于激发员工的想象力、创造力和聪明才智，使员工产生归属感和自豪感，自觉融入到企业文化建设中来。

五是关心员工生活，解决员工后顾之忧。企业要尊重和关心员工，在工作上理解和信任员工，经常了解员工的生活状况，时时刻刻把他们的衣食冷暖放在心上，处处为他们分忧解难。只有这样，员工心中才会装着企业，才会真正关心企业文化建设的好坏。

五、结论

一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富最重要的资源。

总之,人力资源开发只有与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,使企业的人力资源开发工作更富有生命力,这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源管理部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,如此才能形成企业人力资源管理的整体能力,从而形成企业核心能力,建立起在市场竞争中特有的竞争优势。事实上,一个企业只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并建立相应的企业文化,制定相应的人力资源管理制度,就一定可以激发员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到进一步发展。

参考文献：

(1)林坚，企业文化修炼，蓝天出版社，2005。

(2)陈维政等编著，人力资源管理，北京：高度教育出版社，2004。

(3)孔祥梅，企业文化建设中的公共关系理论与技巧:[硕士学位论文]，北京: 北京林业大学，2010。

(4)张仪华，浅谈中国企业文化建设，企业活力，2007。

(5)欧绍华，刘志刚.中国企业文化建设的历程与思考，中外企业文化。2010

7.企业成本决策的问题及对策 篇七

1.1 成本决策的含义

成本决策是指用决策理论, 根据成本预测及有关成本资料, 运用定性与定量的方法, 抉择最佳成本方案的过程。成本决策可分为宏观成本决策和微观成本决策。它贯穿于整个生产经营过程, 涉及面广, 因此, 在每个环节都应选择最优的成本决策方案, 才能达到总体的最优。

企业成本决策是现代企业经营决策的重要内容, 是企业决策的重点。成本是企业经济效益的综合反映, 是除了利润指标外, 综合程度最高, 对企业生产经营活动最敏感的经济指标。原材料消耗的高低, 产量的多少, 质量的优劣, 劳动生产率的高低, 费用的增减, 资金周转速度的快慢, 生产规模的大小等等都直接影响到成本。

企业成本决策是指为了实现成本管理的预定目标, 通过大量的调查预测, 根据有用的信息和可靠的数据, 并充分考虑客观的可能性, 在进行正确的计算与判断的基础上, 从各种形成成本的备选方案中选定一个最佳方案的管理活动。企业成本决策必须研究各种方案的必要、可能与效果, 用数据作为科学判断的依据。首先, 对数据进行收集调研, 经过整理加工, 去伪存真, 分层归类进行系统排列。然后, 通过技术对比、经济评价、效果分析、总体权益、合理判断, 最后作为正确决策。在当代技术经济高度发展, 影响成本因素复杂的情况下, 进行企业成本决策, 必须借助于许多科学方法与先进工具如运筹学、概率论、数理统计、电子计算机等, 对多种因素进行定量分析与模型模拟, 以提高决策的准确性。

1.2 成本决策重要性

目前, 各行各业的营运方案, 都必须建立在正确、有效、快速的信息支持的基础上, 会计已不单单局限于对支出及收益的核算, 有效的财务信息传递已经成为企业成败的关键。成本是企业发展的命脉, 在任何行业中, 低成本和高收益都是企业生存法则。改革开放后, 大量外国企业纷纷涌入我国, 他们的产品物美价廉, 对我国民族工业产生了巨大冲击, 通过对外企的利润组成分析, 清楚地显示了外企的成本决策起了重要作用, 同等条件下的低成本生产为他们带来了巨大的利润, 而低成本促使价格的下降, 从而增强了外企产品的市场竞争力, 使他们迅速占领市场份额。但是, 如果只是单纯的强调降低成本, 没有进行成本效益分析, 没有将成本管理与企业的战略相结合, 这样做的后果是企业片面的追求降低成本, 形成短期效应, 这是不利于企业的长期效应的。因此, 企业不能以降低成本为最终目标, 而是要在充分考虑企业整体的发展战略的基础上完成成本管理, 为未来增效而树立成本效益思想, 这有利于企业竞争战略的制定。所以, 成本决策对于企业的生存和发展有着越来越重要的作用, 是一种客观的发展趋势。

(1) 成本决策是企业管理体制改革的客观要求。外商投资企业自主经营自负盈亏的性质决定了企业必须对投资负责, 对企业自身与广大职工负责。在生产经营中必须正确的决策, 否则生存都难以保证。

(2) 成本决策是企业提高经济效益的迫切需要。企业为了增强自身的竞争能力和适应能力, 必须不断研制开发新产品和降低产品成本, 不断提高经济效益, 并从中求得发展。

(3) 成本决策是企业内外部环境条件变化的必然结果。一方面, 随着生产的社会性愈加强烈, 企业外部环境条件处于急剧的变化之中, 为了适应这种形势, 必须从资金耗费得到巨大节约的角度来规划企业的经营行为;另一方面, 生产的高技术与大规模越来越明显, 生产投资额度不断升高, 耗费也日显巨大, 因此, 企业应对自身的经营行为合理控制, 而这又要维系于成本决策之上。

(4) 成本决策是现代化成本管理的重要特征。近年来, 管理科学的进步已对成本管理产生了重大影响, 人们已经认识到, 单一的计划管理和行政手段远远不能满足现代化生产经营管理的需要。

2 成本决策的基本程序与要求

在市场经济环境下, 企业应树立成本的系统管理观念, 将企业的成本管理工作视为一项系统工程, 强调整体与全局, 对企业成本管理的对象、内容、方法进行全方位的分析研究。

2.1 确定决策目标成本

目标成本决策是以最低的成本方案去实现目标利润, 它是目标成本管理的核心。目标成本管理, 是指以实现目标利润为目的, 用科学的定量手段确定与控制目标成本, 从而对企业经营管理的全过程进行综合管理的现代化管理方法。

决策的目标就是要求在所处理的生产经营活动中, 资金耗费水平达到最低, 所取得的经济效益最大。因此, 在建立成本决策目标时, 总的原则是必须兼顾企业目前和长远的利益, 并且要通过自身努力能够实现。同时, 应注意认真分析决策的性质, 以需要和可能为基础, 适当选择目标的约束条件, 目标必须要具体明确。

2.2 广泛收集资料

收集的资料指的是与进行该项成本决策有关的所有成本资料以及其他资料。资料是可靠决策的基础, 因此, 资料本身对可靠性的要求较高。广泛收集资料时, 应做到全面、真实、具体, 否则, 决策的可靠性很难有所保障

2.3 拟定可行性方案

成本决策的可行性方案就是指保证成本目标实现, 具备实施条件的措施。拟定可行性方案时, 应把握住两个基本原则:一是保持方案的全面完整性;二是满足方案之间的互斥性。拟定可行性方案时必须拟定多个, 只有这样才能有所比较, 选出最佳方案。换言之, 一个成功的决策应该有一定数量 (当然应各自具备一定的质量) 的可行性方案为保证。

2.4 作出选代决策

对可行性方案的选代决策主要应把握两点:一是确定合理的优劣评价标准, 包括成本标准和效益标准;二是选取适宜的抉择方法, 包括定量方法和定性方法。对各种可行性方案, 应在比较分析之后根据一定的标准, 采取合理的方法进行筛选, 作出成本最优化决策。

3 成本决策的现状

目前, 我国施工企业的工程项目成本管理还不成熟、不完善, 存在着很多问题。很多企业在进行成本决策时没有把环境治理问题加入到成本决策之中, 即便是在我国提出创建环境友好型社会和资源节约型社会的大环境下, 重视程度依然不够, 在这里着重进行探讨。

在环境经济学中, 环境成本又称环境降级成本, 是指某一项商品生产活动中, 从资源开采、生产、运输、使用、回收到处理商品解决环境污染和生态破坏所需的全部费用。自然环境主要提供生存空间和生态效能, 具有长期、多次使用的特征, 也类似于固定资产使用特征。这样, 由经济活动的污染造成环境质量下降的代价即环境降级成本, 也就具有“固定资产折旧”的性质。从经济学的价值理论看, 环境成本主要由两大部分组成:一是制造产品所使用资源的价格, 即自然资源本身的价值;二是制造和使用产品过程中对环境造成危害所需的整治费用, 即自然环境修复价值。例如以煤为原料或以煤燃烧提供能源的商品生产, 其环境成本就应包括煤自身价值和由于开采煤而破坏的环境资源 (如森林、草地、耕地等) 的价值, 还有煤炭燃烧释放的烟尘、二氧化硫以及炉渣、粉煤灰等污染物所造成的环境损失。

在某些行业, 如化工、化肥、造纸、酿酒、橡胶、染料和油漆等, 其环境成本是一个相当惊人的数字, 如果进行严格的统计和计算, 其中一些行业的环境成本比生产总值要大得多, 单位环境成本比单位产品价格要大几倍, 甚至几十倍。因此, 一些发达国家对环境成本内在化问题给予了高度重视, 并在环境经济决策中采取了一些有力措施:一是在国内严格控制一些资源耗费大、污染危害重、环境成本高的新建项目异地再行上马;二是在内外贸易和经济技术交流中, 把生产产品所需的环境成本纳入其市场价格, 以作为对自然资源和生态破坏的补偿。此外, 还有一种早已受到我国政府坚决反对的恶劣行为, 那就是少数国家为达到减少污染、降低环境成本之目的, 竟然将一些环境成本高的生产项目, 如造纸、油漆、保温材料等, 甚至连同一些工业、生活废料和垃圾转口到第三世界国家, 异地再行上马, 这种将污染“转嫁”的不道德行为曾多次引发了国际间的商贸纷争和外交论战。这充分说明, 环境成本内在化作为环境经济的一个要素, 在各国社会经济中占有何等重要地位。

然而, 在我国不少地方, 对商品生产和使用的环境成本在商品化上还认识不足, 重视不够, 在经济决策行为上考虑的也较少, 不仅在所生产的商品中, 绝大多数没有包含环境成本, 甚至在控制新上污染严重的项目上把关不严, 以致于一些地方为获得眼前的利益, 而不惜将高昂的环境成本置于脑后, 不择手段地对有限资源进行掠夺式狂掘滥采, 这些企业不但把祖辈们留下来的资源用完了, 而且把孙辈们的资源也提前用光了 (或毁坏了) , 一些企业为取得商品的竞争优势, 在外贸出口中, 不愿把环境成本计入其内, 这样不但使耗费的资源和污染的环境得不到补偿, 而且还会造成同行业商品不能处在同一水平线上竞争。如此下去, 势必会严重挫伤企业治理污染、保护生态环境的积极性和主动性。由此可见, 单纯追求经济利益而不顾环境成本的做法, 其危害是巨大且长远的。因此, 企业在进行成本决策时对环境成本的考虑是必要的, 也是必须的, 以牺牲优良的生态环境为代价谋取企业近期利益的决策是不可取的。

4 进行科学成本决策的对策

在成本决策中, 考虑环境成本时, 如何以付出最小的环境代价换取最大的经济效益, 使生存和生产同轨并行已成为一个跨世纪的问题。

(1) 要提高对环境成本内在化的认识, 关键要不断增强在经济决策行为中的自觉运用意识, 牢固树立“环境是一种资源”的思想, 使其真正成为一项名副其实的决策要素。

(2) 相关的经济政策必须完整、配套。不论是环境保护方面的新建项目审批, 资源、能源的配置和利用, 还是经济领域内的产值统计、利税计算、资产评估、成本核算、物价核定以及内外贸易等重大经济活动, 都应有系统和完善的政策措施和监督机制。

(3) 在环境成本内在化意识的作用下, 大力推行无污染的清洁生产工艺, 对于那些资源消耗较大、污染严重、环境成本较高, 而其产品却是必需的生产项目, 除严格企业管理, 最大限度地提高资源、能源的利用率外, 淘汰那些落后的技术工艺、采用先进清洁的生产工艺, 无疑是解决环境成本过高的一条有效途径。这一措施尽管投资要大些, 但毕竟将环境成本降到了最低限度。如果把一定时空下环境成本与其相对应的生产值及利润对比计算, 得到的结果将是最经济的。

(4) 完善机构, 健全机制, 强化全过程控制。完善机构, 是企业在项目管理中, 要有一个完善的组织机构, 为成本的控制提供组织保障, 防止由于组织不健全而产生无人监管成本控制。健全机制, 要形成一套行之有效地成本控制机制, 使成本控制制度化、长久化。

在我国, 关于成本控制虽然广泛运用, 但大多数企业成本的有效控制存在着局限性, 企业应将环境成本纳入企业成本控制中, 环境成本在实际运用中是一个比较复杂的问题, 因为不同经济领域和不同商品生产项目的环境成本往往不尽相同, 甚至差异很大, 所以定量化难度更大, 需要在法律和制度上进一步修订和完善。

摘要：成本决策是指用决策理论, 根据成本预测及有关成本资料, 运用定性与定量的方法, 抉择最佳成本方案的过程。阐述了成本决策的意义和其重要性, 分析了成本决策的基本程序和要求, 提出了目前企业成本决策存在的一大问题。即考虑环境成本方面的欠缺, 分析了此问题后提出了相应的解决措施。

关键词：成本决策,基本程序,要求,环境成本

参考文献

[1]张翠梅.论企业成本决策[J].科技创新导报, 2007, (12) .

[2]齐秀辉, 杨春梅, 王维.成熟期企业决策成本分析与控制[J].现代科学管理, 2008, (12) .

8.企业培训的问题及对策 篇八

一、当前企业培训存在的主要问题

1、培训工作缺少计划性

很多企业把培训当作一个短期学习行为，一年培训一两次就可以了。这种思想显然是错误的，企业培训应当有计划持续不断地开展，尤其在知识更新比较快的今天，企业很容易落伍的。知识就是力量，它可以转化为竞争力和生产力，因此，企业要保持持久的竞争力和生产力，就必须不断地提高员工的综合素质。

2、重形式、轻实际、赶时髦

很多企业在进行员工培训时，是凭着自己的感觉而不是根据企业的需要。看到流行什么就去培训什么。如一家中型企业的规模不大，业务人员40多人，而且多数是剛从学校招聘的应届毕业生，理应从企业的基本知识如：企业概况、理念、文化、产品、市场情况以及销售技巧等方面着手培训，而该企业的老板却听说现在正流行某某大师的关于如何建立学习型组织的讲座，于是就不管三七二十一不惜重金将这位大师请到企业，也不问大师讲什么对企业有用，就这样给业务员做了一次培训，其效果可想而知。

3、培训内容缺少针对性

企业的培训缺少针对性，主要表现在企业的培训内容与培训的对象不相符，缺乏层次性和针对性。有很多企业轻易不做培训，做一次实在不容易，就干脆让所有的员工多参与，不管是否对他们有用。如某企业对初级销售员进行培训，却请来了几位大学教授讲整合传播、企业战略管理等内容。对销售人员培训重要是针对产品知识、市场情况、销售技巧和基本的营销知识培训等，而整合传播和企业战略管理是销售人员所必要掌握的知识吗？就这样培训两三天，销售人员到了市场也还是不知道自己该干什么。

4、只要面子、不要效益

企业做培训的目的是为了提高员工的整体素质，同时也是为了提高工作效率和企业的竞争力。而很多企业做培训似乎不是为了这些，而是为了面子。在郑州的一家大公司明确规定培训师资一定要请大学教授，专家必须是国内一流的，这种高要求原本没有错，可是有一点太主观了。后来才知道这种要求是为了要面子，以此来显示公司的实力，叫做什么都要门当户对。

当然，企业的培训工作存在的问题还很多，在这里就不一一叙述。那么针对以上问题企业应该怎么解决呢？

二、解决问题的对策

1、企业培训应分层次进行

企业应根据的员工的具体情况，分层次有针对性地进行培训。

（1）一般员工培训

一般员工培训应以企业内训为主，但一定要分层次进行，如业务员培训，企业应把业务员分为两类：即新业务员和老业务员。对新业务员一般由有经验的老业务员和主管进行培训，培训的内容一般以企业的文化、历史、组织结构、产品知识、市场状况、推销技能等基础知识为主；对老业务员要请一些培训专家或行业内的专家进行培训，培训的内容要有针对性，主要是理念更新、客户管理能力、市场开发能力、时间管理及潜能开发等方面的内容为主。

（2）中层主管人员培训

对中层主管人员的培训应以企业内训课为主、参加公开课为辅。但对企业的中层主管人员培训应从长计议，因为中层主管人员往往是企业的中流砥柱，起着承上启下的作用，对这一层次应作为重点培训对象。对于中层主管人员的培训也应分类进行，如营销类主管、管理类主管、技术类主管等，培训的内容也应存异求同，各类有各类的侧重点。技术类主管主要以技术的提高、改进、创新、引进以及管理等内容为主；营销类和管理类主管则以营销管理实战、理念创新以及新营销管理理论与方法等方面内容为主。在师资方面应以行业专家、营销与管理专家以及大学教授等有关人士。

（3）高层领导的培训

高层领导即使企业的决策层和领导层等人员。对于这一层次人员的培训，企业应以参加行业内举办和社会上举办的公开课或送进大学进行研修的形式进行培训。因为这一层次人员少、培训的费用高，因此，应以参加社会或行业内权威部门举办的公开课为主，大学进修为辅。当然参加公开课也要有选择地进行，首先要看内容是否是自己所需的、对工作有没有提高等。

2、做好培训内容的设计

企业培训内容的设定与设计是十分关键的，是直接影响培训效果的主要因素之一。一些企业在培训时总是根据培训师所擅长的内容，而不是企业所需要的或是以培训机构的推荐为主，其实这些做法在一定程度上都影响了培训效果。企业在培训内容设定和设计上尽量要自己做，最基本也要写出一个大纲，让培训师或是培训机构选择你的培训内容，而不是企业选择培训师或培训机构所提供的内容。当然，也不能否定一些培训师或培训机构所提供的比较适合企业的培训内容或方案。

企业在做培训内容设计时，一定要进行调查和研究，要对培训对象进行调查，一定要根据培训对象的需求和现状来设定培训内容。例如，培训对象在某些时期缺少斗志、信心不足时，在培训内容安排与设定方面应以激励斗志、增强信心等内容为主。总之，企业培训在内容设计方面要把握这样几个原则：要有针对性、实用性、时效性和系统性等。

3、正确选择培训师或培训机构

对于培训师和培训机构的选择，也是影响培训效果的重要因素，其中培训师的选择是重中之重。企业培训时往往比较注重的是培训师的知名度，因为名师出高徒，这是可以理解的。但企业在选择培训师时不能仅仅只注重这些，应全面地、综合地去分析，不能仅凭感觉行事。笔者认为企业在聘请培训师时应考虑几个方面的因素：

（1）培训师的职业背景。这个很重要，这是决定培训师所讲内容是否更接近企业需要的关键因素。例如，大学教授理论知识扎实，授课经验丰富，但实用性欠缺；行业专家既有理论又有实践，但讲课技巧欠缺等。

（2）培训师做过哪些企业培训、有哪些业绩等。

（3）培训师专业水平和特长课程。

4、做好培训计划

做什么都要有一个详细计划，对于企业培训工作，也是如此，也要有这样一个培训计划。一些比较大的公司一般都有自己的培训计划。但对于中小型企业而言多数是没有培训计划的，因为培训对其而言是次要的，他们要的是直接业绩和效果，即使做培训也是十分随便，根本没有什么计划的。当然不做计划并不是说他们就不做培训了，培训还是要做的，只不过随意了点，这对于他们而言似乎并没有什么损失。

其实培训并不是那么简单，它需要科学的详细的计划，计划的好与坏，是直接影响培训效果的。那么，怎么做培训计划呢？笔者认为做好企业培训计划应注意以下几个步骤：

第一、确立培训目标和目的；第二、明确培训对象；第三、了解培训需求、设计和规划培训内容；第四、做好培训师和培训机构的选择；第五、明细培训时间、地点和培训次数；第六、培训教材准备；第七、做好培训考核与评估；第八、做好培训预算。制定培训计划应遵守几个原则： 针对需求、内容全面、 效益性原则、 可行性原则等。

5、注重培训效果的评估

很多企业每年也都举办几次培训，但培训只是一种形式而已，没有什么实质性效果。培训结束便万事大吉，不做任何评估和考核。其实企业做培训的最关键是培训后的事情，而不是培训的形式和过程。企业在做完培训后一定要评估培训的效果，考核一下是否达到了企业预期的目标。企业对培训工作的评估一般应从四个方面进行：

（1）对培训对象的评估。主要对参与培训的人员进行考核，考核的内容主要是理论知识的掌握情况、业务技能方面及知识应用情况等有哪些提高。

（2）对培训师的评估。主要对培训师的讲授能力、技巧、生动性，知识结构情况，以及所讲内容的实用性等方面进行评估与考核。

（3）对培训部门的评估。对于培训部门的考核，主要对其工作计划是否合理，对培训师和培训机构的选择是否有针对性，对培训安排的是否周密细致以及对培训的有效性等方面进行考核。

（4）对培训后的效益进行评估。企业应将培训前后工作业绩做一比较，看一看是否有所进步和改观，从而找出对与错、好与坏，做出正确的评估。

总之，企业培训是一项必须长期开展的工作，应科学地组织和实施，从而有效地提高员工素质，增强企业的竞争力。