公司绩效考核管理办法

公司绩效考核管理办法（精选8篇）

1.公司绩效考核管理办法 篇一

公司绩效考核管理方案

一、指导思想

绩效管理：是对通过对员工工作过程与结果，工作态度与综合素质进行客观、公平的绩效评估，实现企业员工绩效考核管理的规范化，提高公司和员工的工作绩效，提升公司的竞争力，公司拟实行绩效管理的指导思想是：公正、公平、客观、准确、完善、全面。体现每位员工的自身价值、帮助员工制定自身的发展规划，使员工的目标与公司目标相结合，共同发展。

二、绩效考核目标体系说明：

绩效考核遵循的是目标公平综合评定的原则，以全体员工的工作过程表现和业绩情况为主要考核内容。

绩效考核的目的：通过绩效考核最大限度的调动全体员工积极性、主动性、创造性、责任感。绩效考核通过对员工的评估，及时认识能力和不足，并帮助员工加以弥补和提高，并不断完善公司的管理水平，提高工作效率，使公司效益增长，在打破平均主义的前提下，使员工收入提高且多劳多得。这项工作的意义在于建立起现代企业管理机制，体现公平、创造和谐，使企业得到长期、稳定的发展。企业稳定发展，员工收入提高是我们共同努力的目标。

三、考核范围与办法

1、为贯彻公司的战略和经营目标，客观、公正地评价公司员工工作绩效，提高员工满意度，并促进员工充分发挥积极性和创造力，不断改进绩效，特制订本办法。

2、本办法是员工奖励、提薪、晋升、培训、能力开发等人力资源管理的基础依据之一。

3、本办法适用于公司内除总经理以外的所有员工。

4、对员工的考核分管理层和操作层。

管理层包括：事务管理考核(业绩目标、部门管理、与人员管理考核)。按季度/年进行绩效考核。考评人由：直接上级、相关部门、直接下级人员和自我评价进行全方位考评评估。

操作层包括：工作达成效果考核、品质考核、行为考核。按月进行考核，考评人为其直属上级。

5、公司绩效管理以工作目标管理为基础，同时考察评估评价员工工作表现和工作能力，并结合所在部门整体绩效情况。

10、员工绩效管理的实施原则：

1）公开、公正、公平的原则：

公开指绩效管理的内容、标准、程序、过程、结果公开；

公正指以事实为依据，以工作成果为准绳；

公平指不与工作性质不同的他人作简单比较。

2）评估人与被评估人双方主动参与，评估评价与沟通面谈结合的原则；

3）绩效结果和实现过程双关注的原则；

4）个人绩效与部门业绩相关的原则。

四、绩效管理考核的组织和职责

1、员工绩效评估按管理层次分级组织实施。

1）各部门、项目部经理负责本部门员工的绩效考核，公司主管领导负责审核；

2）公司主管领导负责各部门经理的绩效考核；公司总经理负责审核。

3）公司成立绩效管理小组，由公司领导、人事部、总经办、财务部、品质部和工会代表组成，是公司绩效管理考核决策机构。该小组主要职责如下：

 建立绩效管理体系；

 指导、制定、调整绩效管理系统和相关规章制度；

 绩效管理政策的执行和监管；

 受理、仲裁员工申诉：绩效评估过程中，评估人与被评估人难以达成一致意见，员工本人可提出申诉意见，递交人事部转绩效管理小组做相关调查，并作仲裁处理。

2、公司人事部是员工绩效管理归口管理部门，主要职责如下：

1）根据公司绩效领导小组决议，负责绩效管理考核制度的制订、执行以及绩效评估具体方案的制订、调整；

2）组织绩效管理有关培训；

3）绩效管理过程中的指导、协调、监督工作；

4）绩效评估工作的总体组织；

5）绩效评估结果的汇总、分析；

6）员工绩效档案的管理；

7）与绩效评估小组的工作联系。

3、各部门、项目部经理是本部门、项目部绩效管理考核工作的组织者，对所属员工日常的绩效管理工作负全责，主要职责如下：

1）本部门各岗位评估指标及权重、衡量标准的确定；

2）日常对员工工作进展和表现情况的指导、支持、监督、观察、记录和及时反馈；

3）根据公司绩效考核安排，对所属员工工作客观公正的评估，与员工开展个别面谈，反馈沟通评估情况；将考核结果呈交公司主管领导审核；

4）配合公司绩效评估小组，做好有关解释说明工作。

五、绩效管理考核的内容

绩效管理考核体系包括关键业绩目标、内部运作目标、满意度目标和周边绩效目标四类。

 关键业绩目标反映公司经营业绩和经营成果（适用于项目经理、部门经理以上人员）；包括：

经营收入目标、物业服务费用收缴目标、代收代缴费用目标、利润目标、上交管理费目标、人员工资总额目标、材料成本目标、行政办公费用目标。根据既定的管理层级，公司的战略

目标和经营目标逐级分解到各部门，各部门按照确定的目标开展工作，公司对部门目标的实现过程、完成情况进行指导、控制、评估和改进。

 内部运作目标作为衡量公司内部运作效果和规范性的依据；包括：项目优秀管理目标、分包

监管目标、安全管理目标、设备完好目标、设备管理目标、保洁管理目标、服务目标、体系

执行目标、培训目标、督导目标（适用于专业主管以上人员）。根据既定的管理层级和分工，对运行管理目标逐级分解到各部门、各岗位，各自按照确定的目标开展工作，项目部、职能

部门对目标的实现过程、完成情况进行指导、控制、监督、评估和改进。

 满意度目标是反映客户和员工的满意度信息（适用于主管以上人员）；包括：客户专业满意

度目标、综合满意度目标，通过进行客户走访和调查，反映客户对公司提供的物业服务方面

满意度的评价；员工满意度目标，即对凝聚力、管理方式与效果等方面的评议。

 周边绩效反映在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素；包括：管理素质、领导能力、工作表现、合理化建议（适用于管理层）；工作责任心、服务意识、工作效率、工作质量、工作表现（适用于操作层）。

在此基础上，设立基准目标，作为绩效考核体系主体的基础，具有“一票否决权”。基准目标包括：重大质量事故、重大安全事故、重大客户投诉。在考核期内，基准目标内容：

1、若出现一次，则考核结果按50%计；

2、若出现两次以上，则考核结果为零。

六、绩效评估的程序

1、公司绩效管理小组确定当年绩效管理考核方案后，人事部对变动和调整事项开展指导和培训，布置绩效管理考核工作；

2、公司绩效管理小组根据部门目标考核办法对各部门的工作目标进行考核（见附件一）。

3、综合管理部组织各部门员工对部门经理和主管进行员工满意度评议；

4、部门经理根据评估内员工岗位职责履行和目标完成情况，结合日常观察记录和具体事实，对工作表现及工作能力等项目，客观、公正地作出初步评估后，交公司主管领导审核；

5、公司主管领导根据评估内部门工作目标完成情况、部门经理岗位职责履行情况和员工满意度评议情况，对部门经理进行评估；

6、公司主管领导和部门经理对相关人员的评估完成之后，由综合管理部汇总，综合管理部将评估情况进行汇总后，报总经理审核；

7、综合管理部将总经理审核后的评估结果交各有关人员，各有关人员根据总经理审核的情况，对评估结果进行相应调整；

8、对于部门经理和主管的评估完成之后，必须进行面谈，对于评估的结果进行充分沟通；部门经理对于本部门的员工可以根据实际情况有选择地进行面谈沟通；

9、双方面谈，对评估情况进行沟通并对下一的工作目标和执行计划进行规划，同时指导员工职业规划与发展；主管根据面谈中了解的信息，确定评估结果，双方在评估量表上签字；

10、对于评估后没有进行面谈的员工，评估人须将评估量表交被评估人签字；

11、如被评估人对评估人的评价有异议，可不签字但无权改变评估人的评估意见，可填写《绩效评估意见申诉表》（见附件四）在三个工作日内交综合管理部转呈公司绩效管理小组；

12、审核者评估意见如与评估者有出入，应与其协商、调整，确定考核意见后转综合管理部；

13、综合管理部汇总评估材料和员工申诉意见呈报公司绩效管理小组，由绩效管理小组对评估尺度和申诉事宜作整体协调；

14、综合管理部根据核定评估结果，拟订绩效评估结果利用建议方案，提交公司绩效管理小组审定后，报总经理办公会议审批；

15、综合管理部根据评估结果和审定方案，进行薪资、晋升、调配、培训等结果利用；

16、综合管理部总结、分析本绩效管理情况，调整量表指标、结构等有关事项，上报公司绩效管理小组审定；

17、评估材料归入绩效档案。

九、考核结果的汇总评定

1、副总经理、总经理助理、总工程师、总监＝∑(关键业绩目标、内部运作目标、满意度目标、周边绩效)×75%＋∑(主管职能部门＋项目部)/(主管职能部门＋项目部)数×25％

2、职能部门经理＝∑(关键业绩目标、内部运作目标、满意度目标、周边绩效)×60%＋∑(项目部)/项目部数×25％＋∑(职能部门)/ 职能部门数×15％

3、项目部经理=∑(关键业绩目标、内部运作目标、满意度目标、周边绩效)×70%+本项目∑（工程部、服务部、保洁部、安保部）/部门数×20％＋直接下级（副经理/经理助理）×10%

十、考核结果的标准

1、员工考核结果按成绩分为A、B、C、D四个等级，没有名额限制。

十一、考核反馈

考核结束一周后，由被考核人的直接上级与被考核人一对一的面谈，被考核人的考核全部资料对其本人公开，并由本人签署考核结果。

十二、考核时间

1、公司绩效管理考核管理层实行评估制度，次年1月第二周对本的绩效状况进行评估，5个工作日内完成。

2、操作层3、6、9、12月第四周进行，对上一季度的绩效状况进行评估，5个工作日内完成。

十三、年终考核

十四、考核申诉

1、考核申诉机构由5人组成人事部经理1名

被考核人的直接上级1名

被考核人的间接上级1名

其他部门与被考核人同级1名

其他部门被考核人的下级同级1名

2、考核申诉机构是临时性的，在被考核人提出申诉申请时，由人事部负责组建。

3、被考核人对考核持有异议时，应在结束面谈两周内提出申请（不合理将不受理），逾期不

与受理。

4、人事部在接受受理两周内组建申诉机构，进行裁决。

5、申诉机构有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。

十五、其他

1、本办法所规定的各事项及目标不是绝对一成不变，可以在考核期间内调整，但必须有明确、可信的理由，报总经理办公会批准，每年6月第一周根据绩效管理体系的运行实施效果，定期评价绩效考核体系各项目标，若需修订，由人事部将修订方案呈报公司总经理办公会审批。

2.公司绩效考核管理办法 篇二

1建筑公司施工项目绩效考核的现状

一是理想主义色彩过于浓厚, 对项目质量采取100%准确率的要求和“零差错”目标。固然, 1%的差错对于任何当事人来说都是100%的损害。然而, 放眼全球, 从古至今没有哪一个企业的项目管理中在项目的质量上敢于承诺实现100%的无差错。因此, 要求所有项目质量标准上的100%, 只能说是理想主义, 是施工项目设计和管理实践所应当努力实现但难以企及的理想目标, 因此不能简单地规定硬性要求;二是考核标准“一刀切”, 一个地区不同层级或同一层级的建筑公司, 因所在的地区差异, 包括企业因素、经济发展因素、历史传统因素, 甚至文化因素都是各不相同的。因此, 在项目管理工作发展上也必然呈现差序格局。绩效考核标准体系不能不予以考量。三是唯数据论, 定量化。经济工作的考核尚且反对唯数据论, 有些地方的考核体系对各项检察业务工作和综合工作分解成若干指标体系加以量化且上不封顶, 以数字大小论高低、排名次。四是部门之间考核标准的“冲突化”, 这是部门主义在考核标准体系中的突出反映。宏观上看, 质量监督成效愈突出, 必然反映出其他部门存在问题。而就检察机关自身而言, 这种考核上的冲突却是应当可以避免的。

2建筑公司施工项目绩效考核管理体系的建立

2.1领导要重视绩效考评

首先要通过宣传、教育、引导使职工进一步转变思想观念, 使大家认识到绩效考核是绩效管理的一个部分, 开展绩效考核的目的不是为了扣分, 是为了大家改进绩效, 更适应岗位的需要。同时中心还要加大绩效的分析、沟通、反馈工作。加大培训工作, 提高职工的基本素质, 围绕近年来的技改、技措项目, 加强作业指导书的培训、紧急预案的培训, 提高岗位职工的操作技能, 改进绩效。

2.2加强对考评执行人员的培训

首先是, 推行“岗位准入制”, 有技能才有岗位即根据岗位性质、工作内容和岗位对员工技能素质的要求, 对不同岗位提出不同的最低技能等级要求。比如技术含量较高的中控岗位必须具备高级工及以上技能等级, 其他技能操作岗位必须具备中级工及以上技能等级, 对属于简单劳动的粉刷仅要求初级工技能等级。为了引导员工尽快达到岗位准入要求, 中心遵循“实事求是、分类实施、培训为先、教育引导”的原则。建立了激励约束机制。对不能达到本岗位技能等级要求的, 绩效奖考核基数调减50元。对通过培训达到技能等级要求的, 可以参加相关岗位的缺员竞聘。通过实行岗位准入, “有技能才有岗位”成为广大员工的共识, 思想观念得到进一步转变。同时, 员工技能等级的普遍提高, 又进一步成为绩效提高的“助推器”, 在一定程度上提升和改善了员工的绩效。同时在绩效考核过程中, 要强调沟通的重要性, 认为绩效面谈是绩效管理中必不可少的一环。要解决员工感觉合理的问题, 沟通也是必不可少的工作。主管和其负责的员工进行绩效沟通, 并征求员工对于年底奖金的看法, 尽可能去通过信息的补充, 来平衡员工的心态。

2.3强化绩效考评基础工作

员工绩效考评工作作为项目人力资源管理工作的一个方面, 它的顺利进行离不开组织的整体人力资源管理架构的建立和机制的完善, 同时员工绩效考评也要成为企业文化建设的价值导向。比如某某单位狠抓员工作风纪律整顿, 全面推行员工日常工作绩效考核, 用科学的考核机制来加强员工管理。为避免考核走过场, 该公司领导坚持每周带班、每天抽查, 各公司严格按照绩效考核办法规定, 做好考核登记, 确保每一名员工的日常工作行为、遵守纪律行为、学习行为均有检查、有记录、有考核依据。开展日常工作绩效考核、加强作风纪律建设动真来实, 实行奖勤罚懒、奖优罚劣, 彻底打消了部分员工的观望思想, 真正做到干多干少不一样、干好干坏不一样, 极大地增强了员工员工的工作责任心, 激发了工作热情, 有力促进了全年各项工作的顺利进展。

2.4塑造高绩效企业文化

优秀的企业文化可以对员工的行为准则、信仰和价值观进行调整, 使他们在特定条件下采取正确行动, 促进组织绩效的改进。企业可以通过加强企业文化的建设, 努力使项目人员在一种积极向上的氛围中做好本员工作。比如作为当前国内最受欢迎的地产品牌之一, “恒大”的精品地产理念还体现在优秀的团队素质、科学的规划与开发、合理的规模控制、高品质的产品复制、完善的产品结构、高性价比的价格等各个方面, 对内, “恒大”采用目标计划管理、绩效考核管理等一系列精品管理模式, 全力打造各环节精品;对外, “恒大”建立中国房地产界最具规模的品牌合作联盟, 通过对建筑规划、园林设计、施工、装修、配套、营销、物业管理等方面的品牌化、精细化运作, 使“恒大”的项目成为中国精品化居住的模范, 也使“恒大”成为中国地产界的精品标杆。

总之, 建筑公司施工工程项目管理是一项复杂的系统工程, 如何进行有效的项目管理绩效的评价, 关系到企业的决策人、财、物的各个方面, 需要我们共同管理与配合。

参考文献

[1]林泽炎.量化工作绩效的关键考核工具的设计及举例[J].企业人力资源管理, 2009, (12) .

[2]刘视湘, 洪炜.国外绩效评估研究[J].中国人才, 2010, (11) .

[3]鲁幼明.对绩效考核新变化的认识[J].调查研究, 2005, (10) .

[4]马恒英.现代绩效考核中的考评沟通及技巧[J].社会科学家, 2003, (9) .

[5]苗青.如何设计考核指标权重[J].企业人力资源管理, 2004, (1) .

3.集团公司的绩效考核及业绩评价 篇三

关键词：集团公司;绩效考核;业绩评价;分析探讨

1.集团公司绩效考核的概念

成绩及成果的综合评定是绩效考核的实质内容，绩效考核是集团公司选择采用特殊的标准及指标对负责生产或经营过程中职员完成预期任务的实际情况和产生的经济价值做出客观判断的过程。集团的战略目标、评价方法、评价标准及指标评价体系都属于绩效考核的内容，绩效考核的核心目标是推进集团公司的整体能力及综合实力。总的来说，绩效考核是一项具有显著系统性质的工程。集团公司在明确绩效考核的概念之后，应该深刻理解绩效考核的目标及侧重点。在集团公司的战略目标下，绩效考核细致的把预期的任务分配到各人，再由集团公司各个部门主要负责人对职工完成预期目标具体情况的及时记录及评估。

2.电力集团工资制的绩效考核模式

绩效考核负责人应该明确认识集团公司的预期目标，被考评职工所在职位的工作内容性质及要求，按照预期的绩效考核标准，来对被考评职工的日常工作表现进行考核。在进行考核的时候一定要坚持公平、公正、公开的客观原则。以下对电力集团工资制的绩效考核模式进行详细的分析。绩效考核下的工资制,是指电力集团的员工工资由基础工资、辅助工资、奖励工资及岗位薪点工资构成总体工资的制度。在这四个部分的构成中，岗位薪点工资与基础工资是构成员工基本工资的两个要素。在进行电力集团员工绩效考核的时侯,辅助工资与基础工资占总工资进而的50%~65%，各种奖金及加班的奖励工资占40%~55%。

2.1基础工资

基础工资时指集团员工按要求付出正常的劳动之后,可以获得基本满足其生活需求的劳动报酬。在电力集团的基础工资标准设置上，要遵循不低于国家最低工资标准的原则。

2.2辅助工资

辅助工资由员工获得的特殊津贴及工龄工资两个部分来构成。员工获得的特殊津贴及工龄工资内容包括特殊贡献津贴、运行津贴、政府特殊津贴、地方政府建立的房贴、运行人员夜餐津贴等。

2.3奖励工资

自愿加班获得的薪酬及各种奖金构成员工的奖励工资。

2.3.1加班工资

在电力集团正常的工作时间以外,由于各种原因引起的工作时间延长、公休日上班及法定节假日加班等情况下所支付给员工的额外费用。

2.3.2奖励工资

一般情况下，电力集团员工的奖励工资的执行标准是根据其在月度考核、季度考核及年度考核中的绩效情况来分发。员工在三种考核形式下的最终成绩由其日常工作表现来确定

2.4岗位薪点工资

岗位薪点工资是指以员工日常工作岗位来作为评定的基础条件,对员工的岗位责任及技能等情况进行评价,以评价的数据结果来制定其工资金额的一种工资发放制度。电力集团的岗位薪点工资一般采用薪点制,由一岗多薪构成。把所有员工的岗位序列情况划分成17个从高到低的岗位级别层次,在每一个岗位级别里可以设置5个薪级。岗位薪点工资的总金额=薪点点值×岗位薪点。岗位薪点点值的设置是根据电力集团公司的劳动生产率、工资基金总量、年度经济效益等来进行综合分析确定的。针对实际情况,电力集团公司里每个岗位的工作要求不同，其薪点点值也应该不同。例如个运行人员的工作时间与正常的生活时间存在着很大的差异,所以在运行岗位上员工的薪点点值必须高于集团公司里其他岗位薪点点值的10%。

3.集团公司的业绩评价概念

业绩评价是指根据集团管理的发展需求来构建日常生产经营中各种业绩的评价体系，按照指定的评价指标及特定的评价形式，对集团公司总体目标的落实情况实行分析判断的过程。评价指标、评价标准、评价报告、评价客体、评价目标、评价方法与评价主体等内容都是一个集团业绩评价的主要构成因素。

4.电力集团的财务业绩评价体系

财务业绩评价是电力集团公司中最重要的业绩评价构成部分，其评价指标是在电力行业中应用频率最高的业绩评价指标。财务业绩评价指标不仅能够反映集团公司日常生产经营情况，而且与集团公司的预期目标之间存在着非常密切的联系。

4.1电力集团经济增加值的业绩评价

电力集团的经济增加值能够比其利润的总金额情况更能精确的体现电力集团具有的价值创造能力。经济增加值能够确实折射出集团公司在除去权益资产成本与负债之后的收益及利润情况，是集团公司的经营净利润的调整金额扣除集团公司现存的资产经济价值成之后余下的金额。经济增加值的核算公式=纳税后净经营利润-平均资本成本率×调整后的资本。

4.2电力集团资产负债率的业绩评价

电力集团的资产负债率也可以称为集团债务的比率，是集团总负债金额与总资产金额的百分比。资产负债率的核算公式=总负债金额/总资产金额×100%

4.3电力集团边际利润与发电装机容量利润的业绩评价

4.3.1电力集团的边际利润的业绩评价

电力集团的边际利润是指能够折射集团在有效时间里产生发电总量而获得的边际利润情况。边际利润核算公式（元/兆瓦时）＝平均上网电价（不含税）－发电集团的变动成本。

4.3.2电力集团装机容量利润的业绩评价

电力集团的装机容量利润是指集团在有效时间里，装机容量所能够产生的经济效益。装机容量利润的指标要求反映了电力集团独特的行业性质。电力集团利润的总金额与发电设施的容量之间存在着非常紧密的联系。集团利润的总金额不仅反映装机容量存在的盈利空间，而且是投资者最根本的利润要求。装机容量利润的核算公式（元/兆瓦）＝利润总额/平均设备容量。

4.4电力集团非财务指标的业绩评价

4.4.1安全生产指标

安全生产是电力集团最重要的一项工作，也是维持发电设备稳定运行及集团良好运行的重要要求。电力集团在生产运营的时候一定要加大对安全生产工作的重视力度，杜绝一切安全生产隐患。

4.4.2供电耗煤指标

供电耗煤在电力集团里是一种非常重要的技术指标，是电力集团能否提升经济利润效益的决定性因素，对集团的长远发展存在巨大的影响。供电耗煤指标直接反映电力集团日常生产经营中消耗的能源及资源，电力集团应该响应国家的号召，结合集团长远发展的目标，将节能减排当成日常生产经营中一项必须实行的战略任务。

5.结束语

绩效管理与业绩评价在电力集团日常生产经营管理中占据着非常重要的作用，对推动集团公司的快速发展具有很大的促进作用。电力集团的管理者一定要给予这两个管理部分足够的重视力度，不断加强及完善绩效考核与业绩评价管理体系，充分挖掘其潜在的作用及内涵。在两个指标的引导下，把集团公司从规模利润最大化转换为集团价值最大化的模式，让集团公司走上可持续发展的道路。在日常的生产经营中及时发现问题并修正，不断引入新型的绩效考核及业绩评价模式，在实现集团公司经济收入的前提下，履行保护环境节约有限自然能源的社会责任。（作者单位：上海汇益控制系统股份有限公司）

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参考文献

［1］ 康玲.我国集团集团业绩评价指标体系现状分析［J］.科技资讯,2007,(05).

［2］ 徐东,郭大勇.电力集团人力资源绩效考核设计［J］.时代经贸(中旬刊),2008,(S1).

［3］ 杨跃琼,褚景春,吴良器.电力集团绩效管理存在的问题及对策研究［J］.中国电力教育,2010,(09).

4.公司全员绩效考核管理办法 篇四

一、为了加强对公司员工的的绩效考核管理，建立员工岗位科学的绩效考核和绩效评价体系，实施全方位激励与制约机制，使考核工作制度化、规范化，特制定本办法。

二、绩效考核的目的是：全面引入竞争机制，增强员工的危机感、紧迫感，破除目前普遍存在的消极意识，提高员工工作的积极性和主动性，培养员工树立与公司风雨同舟、荣辱与共的忠诚信念。

三、绩效考核结果作为员工岗位调整和薪酬支付的主要依据。

四、考核种类：季度和考核及项目全过程考核。

五、本办法适用于公司所有员工。

六、试用期员工（新招聘大中专毕业生不参加考核）。第二章 考核的基本原则

（一）坚持合法、科学、合理、公平、公正的原则；

（二）坚持注重实绩、客观公正、分类考核、双向沟通的原则；

（三）坚持奖罚分明，责、权、利相统一的原则。第三章

考核内容

七、绩效考核的内容主要包括：德、能、绩三个方面。德：主要考核员工的工作责任心、团队合作精神、劳动态度、工作积极性、自律情况等； 能：主要考核员工的学习应用能力、技术创新能力、观察分析能力、沟通协调能力、解决问题的能力、组织管理能力等； 1 绩：主要考核员工学习完成情况、履行岗位职责情况，工作完成的安全、质量、效率、效果情况等。第四章

考核等级及评分标准

八、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。考核评分共100分，最高奖励评分为15分；91-115分为优秀；70-90分为合格；60-69分为基本合格；59分及以下为不合格。具体评分标准见附件1。

九、各级人员考核要点：

（一）项目经理 考核要点：

1、项目工作完成情况（含工程安全、质量、进度、成本控制）及工作完成的质量；

2、项目管理工作效果及项目管理到位情况；

3、岗位职责工作完成的情况（工作是否履行岗位职责）；

4、工作态度（含遵守公司各项规章制度的情况）；

5、专业技术水平、管理能力情况（工作统筹协调能力）；

6、以身作则及廉洁自律情况。

（二）工程组组长（带队人）考核要点：

1、施工队（季度）安全情况及工作完成的质量；

2、施工队管理工作及效果；

3、岗位职责工作完成的情况；

4、工作态度和团队精神（含遵守国家法律法规和分公司各项规章制 2 度的情况）；

5、专业水平及岗位技能情况；

6、廉洁自律以身作则情况。

（四）项目部工程施工人员 考核要点： 1．（季度）施工安全情况及工作完成质量； 2．工作是否有返工及差错情况； 3．工作态度和团队精神（含遵守国家法律法规和分公司各项规章制度的情况）； 4．安全施工无违章。第五章

考核程序

十、每季度考核一次,实行上一级考核下一级的逐级考核程序.即分公司总经理考核项目经理,项目经理按照人员管理权限，考核项目部所管一般工作人员。

十一、负责考核工作的管理人员，应于下一个季度开始3日内完成对考核对象上季度工作情况的考核并提交分公司绩效考核领导小组。第六章 绩效考核管理

十二、分公司成立绩效考核领导小组，成员由公司生产副总经理、公司总工程师、项目经理、各项目部员工代表组成，主要负责绩效考核办法的制定和修订，负责绩效考核工作的领导、协调和争议裁定。绩效考核领导小组下设考核办公室负责日常考核事务性工作。

十三、云南分公司绩效考核领导小组人员 组 长：颜 超 3

副组长：王立操 成 员：谭旭东 高黎忠 徐 勇 龙配军 考核办公室主任：王立操（兼）考核办公室工作人员：由项目部临时抽调。

十四、绩效考核领导小组的职责是：

（一）依据国家及公司有关规定制定、调整分公司绩效考核管理办法；

（二）组织、指导、监督项目部绩效考核工作；

（三）审核项目部经理的考核评语及考核等级；

（四）审核员工对考核结果不服的复核申请。

十五、考核为优秀或不合格的，须经分公司考核领导小组审定。

十六、分公司行政综合部负责建立员工绩效考核档案。第七章 绩效考核的流程

十七、考核流程

（一）季度考核：每季度首月1日前，由员工本人进行自我评价并填报上一个季度绩效考核自评表及考核表（见附件1）；按管理层级由上级评定下级的考核等次和分数，并由项目部经理将考核结果反馈给本人；

（二）考核：每年元月10日前，由员工进行总结并填报《分公司员工考核表》（见附件2）；项目部经理根据平时考核和员工个人总结写出评语，提出考核意见，报分公司绩效考核领导小组审定；并由项目部经理与员工进行面谈，将考核结果反馈给本人；

（三）项目考核：项目工作全部结束后的10日内，由员工进行项目全过程自我评价并填写项目绩效考核自评表及考核表（见附件3）；项目 4

部经理根据平时考核和个人总结写出评语，提出项目考核意见，报分公司绩效考核领导小组审定，由项目部经理进行面谈，并将考核结果反馈给本人；

（四）高级管理人员（公司副总）的考核：应按有关要求提出述职报告，在分公司全体管理人员大会上进行述职发言。

十八、季度考核完成后，由分公司考核办公室对考核结果进行汇总、归档，考核完成后，由考核办公室对考核结果进行汇总，报分公司考核领导小组审定；将审定的考核结果反馈给各项目部（各部门再反馈给每位员工），并作相应的处理及归档。

十九、员工对季度考核结果有异议的，可以向项目部经理提出复核。对复核结果仍有异议的，可以向分公司绩效考核领导小组提出复核申请。考核领导小组调查核实后依照分公司的有关制度和规定做出最终裁决。

二十、员工对考核结果有异议的，可以向项目部经理提出复核申请，对复核结果仍有异议的，可以向分公司绩效考核领导小组提出申诉，并填《分公司员工绩效考核申诉表》（见附件4），分公司绩效考核领导小组依照分公司的有关制度和规定做出最终裁决。第九章 考核结果的运用 二

十一、绩效考核结果的运用 依据现代企业的管理模式，建立全方位的员工激励与制约机制，公司现存的工资制度存在诸多弊端，没有同员工工作绩效挂钩，起不到应有的激励作用，不利于最大限度的调动员工的工作积极性，分公司拟定从2014年1月份起，采用基本工资＋绩效工资的薪酬制度，并且逐渐实现工时、定额管理，进行员工绩效的动态考核，建立科学、合理的员工 5

薪酬评价体系，对目前执行的工资制度进行调整，体现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”原则。

（一）绩效工资（奖金）发放 根据绩效考核结果结合出勤情况，确定下一员工绩效工资的发放数额（见附件5）。

（二）岗位调整与培训 根据工作人员季度、、项目全过程考核情况，按分公司有关规定相应调整有关人员的岗位或安排培训，对通过培训任然达不到岗位要求的，要予以辞退。

（三）奖励与处罚

1、工资档次晋升与降级 根据员工考核结果，在任职岗位对应的岗位工资级别跨度内调整岗位工资档次：考核优秀或连续两年考核合格的员工结合其他方面的表现可上调一档(标准工资的10%)，考核基本合格的不予调整，考核不合格的下调一档（标准工资的10%）。

2、岗位聘任与调整 连续两年以上考核为优秀的员工，具有优先参加竞聘高一级岗位的资格；员工连续三年考核为合格及以上的，具有参加竞聘高一级岗位的资格；员工考核为合格及以上的，具有现有岗位续聘的资格。当年考核基本合格的，视具体情况予以降职、调整工作；考核不合格的，视情况予以解除劳动合同。二

十二、有下列情形之一的，按以下规定处理：

（一）在考核季度内迟到早退3次及以上或病事假累计超过3天者，6

季度考核不能评为优秀；

（二）在考核季度内事假累计超过10天以上或病事假累计超过15天以上者，季度考核不能评为合格及以上等次；

（三）在考核季度内旷工半日者，季度考核不能评为合格及以上等次，旷工1天及以上者，季度考核为不合格；

（四）季度考核基本合格累计超过2次及以上者，当年考核不能评为合格及以上等次。

（五）在季度考核内，工作时间脱岗，上网游戏、聊天，不能按时完成领导交办的工作2次及以上的，不能评为合格及以上等次。第九章 附 则 二

十三、分公司高管（副总级）管理人员的绩效考核，由分公司绩效考核领导小组根据公司董事长考核及员工民意测验结果而定。二

十四、在分公司工作不满半年、请病假累计超过半年者，不进行考核。二

十五、中层管理人员系指：项目经理（变电部、线路部经理）。二

十六、本办法解释权归云南分公司。二

十七、本办法与公司有关规定相抵触时以公司规定为准。二

十八、本办法自公布之日起开始实施。附件：

1、分公司各类员工季度绩效自评表及对应的考核表

2、分公司员工考核表

3、分公司员工项目考核表 7

4、分公司员工考核申诉表

5、分公司员工绩效成绩与绩效工资系数对照表

6、项目经理工作业绩评价表

7、变电部、线路部经理工作业绩评价表 8

附件1： 项目部管理人员季度绩效考核自评表 考核期：

年

季度 被考核人：

职务： 工作 工作 工作 评价内容难易程度 完成质量与效果 完成时效性 与档次 备 注 一优良一不按难 不难 差 及时 般 秀 好 般 时 考核项目

一、专业管理及效果： 已完成： 1． 2． 3． 未完成工作及原因：

二、季度工作计划完成情况如下：

已完成： 1． 2． 未完成工作及原因： 9

三、作为项目部管理人员，要求认真履行岗位 职责，积极主动开展工作，努力完成各项任务，各项管理工作到位，按时召开协调会，及时解决工作问题。完成情况如下： 1． 2． 3． 说明：1．请将完成的工作填于相应的表栏中，如空格不够填写，可另页填报； 2．在符合条件的表栏中打（√）。10

项目部管理人员绩效考核自评表 考核期：

年 度

被考核人： 岗位： 评价内工作工作难易程工作完成 工作完成质量与效果 备注 容与档次 量 度 时效性 工作 优一一不及不按良好 差 难 日 秀 般 般 难 时 时 考核项目

一、岗位职责内周期性的工作情况：要求各级 管理人员根据自己工作岗位的职责与标准积极 主动地开展工作，并努力完成好。完成工作如下： 已完成： 1、2、3、4、未完成工作及原因：

二、按照项目部总体工作安排，组织部门 实施完成的工作情况：要求制定有效落实措施，并采取有效的办法，按时保质地完成各项工作。完成工作如下：1、112、3、未完成工作及原因：

三、完成的计划外工作情况：要求作为管理人 员，除努力完成既定工作外，应超前思考，工作要有前瞻性、预见性，主动开展工作，并对工作实行有效创新。完成工作如下：

1、2、说明：1．请将完成的工作填于相应的表栏中，如空格不够填写，可另页填报； 2．在工作量栏中填上工作的工作日，在符合条件的表栏中打（√）。项目部计划（物资、财务）专责季度绩效考核表 考核领导小组（签名）： 考核期： 年 季度 自 项目经理考核说明 考核项目 评分标准 评考核得分 分 12

一、专业管理及效果（40分）：

1、出现会计核算差错，扣3分/次；不执行

贯彻执行国家、公司、分公司现金支出审批制度，每项扣5分。

2、项目部 有关经济政策、财务会计制度，严现金管理不善，发生丢失造成经济损失，扣格遵守国家及公司、分公司财经纪20分。

3、票据分类审核把关不严，造成失

律，确保资金安全，无违规违纪案误，扣5分/次；

4、不及时纠正已经发现的件发生。借款、报销问题，扣5分/次。

5、无客观原现金使用管理符合规定，妥善保因，去公司（分公司）报账不及时，每次扣

管，保证资金安全。5分。

6、账目管理混乱的，10分／次。

2、帐、物、卡相符。严格报销审核管理，确保票据合法，手续齐全。严格执行员工借款审批制度。账目科目分类齐全、清楚无差错。帐、物、卡相符。

二、工作完成情况及质量（30分）：

1、无客观原因完不成工作任务的，重点工作的 在项目经理直接领导下负责扣10分/项，一般工作扣6—8分/项；

项目部财务工作，努力高质量地完

2、工作任务完成质量不好，受到批评的扣~6分成好领导交办的每一项工作任务，/项。

认真履行督办职责，督办工作按时 完成。

三、岗位职责工作完成情况（201、会计、物采职责（制度）内的工作不按时开 分）： 展的，扣3分/项； 在公司（分公司）财务部指导

2、会计、物采职责内的工作质量达不到要求、下做好项目部财务工作，要求完成效果不好的，扣2分/项。本岗位职责的要求，主动开展工 作，并努力完成好。

四、工作态度（10分）；

1、工作态度不好的扣2分/次，影响工作的扣3 要求尽心尽责，努力完成各项工作分/次；

2、迟到、早退5分/次。任务； 能够遵守国家法律法规和公司各项规章制度，； 13

五、奖励：

1、完成计划、会计职责外工作效果好的，加2 以下情况加分奖励：在做好本职工分/次； 作任务外，努力完成计划、职责外 的工作，效果好的；超前思考做好

2、工作成绩突出得到项目部领导表扬：分公司工作，得到通报表扬的。办公会上表扬的加5分/次；公司及以上通报表扬的，加10分/次。合 计 项目部资料员季度绩效考核表 被考评人： 考核期： 年 季度 扣分考核自评考核项目 评分标准 分 得分 原因

一、专业管理及效果（20分）：

1、资料管理不规范、没有按照工程及业主、监理要 按照分公司、项目部要求做好工程求建档每项扣5分； 资料、档案管理工作。

2、资料管理不善发生丢失，特别重要扣10分/次，资料工作管理能做到标准化、规范一般扣5分/次，没有台帐扣5分；

化。

3、重要会议通知、纪要不能及时打印、发放，扣3 各类报表、公文处理及时、准确、分；

4、工作失误造成影响扣5分/次；

5、收文登记、无差错，保密工作符合规定和要传递、督办不及时，影响分公司、项目部工作扣5求。分/次； 完成领导交办的各项临时性工作。

6、发文核稿、报签、封发不及时扣5分/次；文号编写出现差错扣5分/次。

二、资料工作完成情况及质量（501、无客观原因完不成资料工作任务的，重点工作扣分）： 8~—12分，一般工作扣4~—8分/项。要求有效地完成分公司、项目

2、资料工作任务完成质量不好重点工作扣5—~10 部资料工作，努力高质量地完成好分/项，一般工作扣4—~6分/项。季度的每一项工作任务，认真履行

3、领导交办的临时性工作，未能按时完成的，扣5 督办职责，督办工作按时完成。分/次。14

三、岗位职责工作完成情况（201、岗位职责内的资料管理工作不按时开展的，扣3 分）： 分/项。要求完成本岗位职责的要求，2、岗位职责内的资料管理工作质量达不到要求、效主动开展工作，并努力完成好（详果不好的，扣2分/项。见岗位标准内的工作内容）。

3、由于个人原因对项目部文档资料不能按时上报业 *作为绩效考核者，要严格执行主、监理的，扣4—~6分/次； 考核标准，无差错。

4、项目部资料工作出现差错，经核实：属工作一般差错的，扣2分/人次；造成后果的差错，扣10分/人次。

四、工作态度（10分）：

1、工作态度不好的扣2分/次，影响工作造成后果 要求尽职尽责，努力完成各项工作的扣5分/次；

2、迟到、早退、擅自离岗（旷工）按《分公司工作任务。时间、休假、考勤管理规定》执行。能够遵守国家法律法规和分公司、项目部的各项规章制度。

五、奖励：

1、完成领导交办的职责外工作效果好的，加2分/

以下情况加分奖励：在做好本次； 职工作任务外，努力完成计划、职

责外的工作，效果好的；工作预见

2、工作成绩突出得到项目部、分公司领导表扬：办性强做好本职工作，得到通报表扬公会上表扬的加5分/次；公司及以上通报表扬的，的。加10分/次。合 计

项目部经理签名（考核人）/日期： 被考核人签名/日期： 年 月 日 项目部一般管理人员（农网、报装、运维）季度绩效考核表 被考评人： 考核期： 年 季度 考核项目 序自评考核得扣分原及评分标绩 效 标 准 扣 分 标 准 号 分 分 因 准 1 安全、工作量专业技术管理工作按时完1.专业技术管理未按规定及时完成,扣4分/项。15

和工作效率成；临时交办任务按时完2.领导交办的临时交办任务未按时完成,扣4（30分，25成；适时对技术管理工作分/项。3.基本完成本季度的各项工作任务者，分为基础分，进行检查、指导和协调。得25分。完成工作质量较好、工作表现优异，5分为奖励或者超额完成本月工作任务者，可以由考评者分）酌情给与1-5分的奖励分。1-2项扣分在基本分中进行扣除。2.发生不安全现象每次视情节扣5-20分。能一次性把事情做对、办 1.未能一次性把事情做好,扣1分/件。2.专业技好；专业技术管理到位，术管理达不到有关管理规定,差距项目扣2分/基础资料齐全、准确；领 项。3.专业技术管理基础资料不齐全,缺项扣2导交办的临时任务完成满 分/项。4.专业技术管理基础资料不准确,错误项足要求；专业技术管理的 扣4分/处。5.领导交办的临时性任务完成达不到工作质量 规划、计划、标准、定额、2 要求,扣5分/项。6.专业管理工作不按时完成,（45分）条例和规章制度健全合扣5分/项。7.工作有错误,扣3分/例。8.参训考理；专业技术检查、指导试考核不合格,扣6分/次。9.发生技术管理责任和协调富于成效，不流于事件,扣8~—10分/件。10.专业技术工作受人投形式；无技术过失，无技诉的扣5分/次，11、不按照计划参加各种教育培术责任事件发生。参加相训，2分/次。应的考试考核合格。责任心强，遵章守纪，服1.带情绪进行技术管理工作,扣8分/次。2.工作 个人工作态从工作安排，不带情绪工中未尽到应尽职责,扣7分/例。3.迟到,早退,扣 3 度和工作行作，工作积极主动。无违2分/次,旷工扣6分/天。4.不服从工作安排,扣9 为（15分）章指挥；专业技术管理头分/起。5.工作无故脱岗,扣3分/例。6.在工作需绪清楚；严谨细致；办事要时不主动加班,扣2分/例。7.对困难的工作回 16

能分清轻重缓急；技术专避,扣2分/例。8.技术工作毛糙马虎,扣3分/例。责之间能有效沟通；按程9.工作不分轻重缓急,扣2分/例。10.协调的事情序办事，按制度办事。为沟通不到位,疏漏重要信息,扣2分/例。11.不按安装一线服务到位。下情程序办事,扣3分/次。12.不按制度规定办事,扣上报到位，上情下达到位。3分/起。13.上情下达不到位,扣3分/个。14.下情上报不到位,扣3分/个。1.技术工作配合不到位,推诿扯皮,扣6分/次。2.团队精神 团结友善、主动沟通与协 4 专责之间闹矛盾,扣8分/起。3互相拆台影响工（10分）作。作,扣10分/次。1．技术管理工作创新的建议得到采纳,奖励8分/ 奖励加分 5 工作绩效出色 项。2.工作得到分公司通报表扬,奖励5分/次。

3、（15分）工作得到公司通报表扬,奖励8分/次。合 计

项目部负责人签名（考核人）/日期： 被考核人签名/日期： 年 月 日 17

项目部厨师季度绩效考核自评表 考核期： 年 季度 被考核人： 岗位： 评价内工作工作难易程工作完成 工作完成质量与效果 备注 容与档次 量 度 时效性 工作 优一一不及不按良好 差 难 日 秀 般 般 难 时 时 考核项目

一、岗位职责内的工作情况：厨师根据自己工 作岗位的职责与标准积极主动地开展工作，并 努力完成好。完成工作如下： 已完成：1、2、3、4、未完成工作及原因：

二、按照项目部（变电处）季度总体工作安排，要求制定切实可行的后勤保障措施，并采取有效的办法，按时保质、保量的完成员工就餐工作。完成工作如下：1、2、18

3、未完成工作及原因：

三、完成的计划外工作情况：要求员工除努力 完成既定工作外，应超前思考，主动开展工作，并对工作实行有效创新。完成工作如下：

1、2、说明：1．请将完成的工作填于相应的表栏中，如空格不够填写，可另页填报； 2．在工作量栏中填上工作的工作日，在符合条件的表栏中打（√）。项目部厨师季度绩效考核表 被考评人： 考核期： 年 季度 考核项目 序自评考核得扣分原及评分标绩 效 标 准 扣 分 标 准 号 分 分 因 准 1.未按规定及时完成员工就餐工作,扣4分/项。工作量和工2.领导临时交办任务未按时完成,扣4分/项。3.作效率（30按时完成项目部的伙食管基本完成本季度各项工作任务者，得25分。完成 1 分，25分为理工作及领导临时交办的工作质量较好、工作表现优异，或者超额完成本基础分，5分任务。季度工作任务者，可以由考评者酌情给与1-5分为奖励分）的奖励分。1-2项扣分在基本分中进行扣除。19

能一次性把事情做对、办1.未能一次性把事情做好,扣1分/件。2.由于个 好；伙食管理到位，领导人原因伙食管理达不到有关管理规定,差距项目 交办的临时任务完成满足扣2分/项。3.领导临时交办任务完成达不到要 工作质量 要求；后勤管理有计划、求,扣5分/项。4.伙食工作不按时完成,扣5分/ 2（45分）伙食成本控制有效果；无项。5.伙食工作有差错,扣3分/例。6.发生一次 饮食卫生和人身不安全事不卫生责任事件,扣8—~10分/件。7.由于个人原件；员工对伙食的满意度因造成员工对伙食工作满意度低于70%的扣5分/在70%以上。次；伙食账目管理混乱的8分／次。责任心强，遵章守纪，服 1.带情绪进行工作,扣8分/次。2.工作中未尽到应尽职责、造成影响员工不能及时就餐的扣5分/从工作安排，不带情绪工次。

3、食品把关不严造成员工由于饮食原因生病作，工作积极主动。无违的扣7分/例。4.迟到,早退,擅自离岗（旷工）按个人工作态《云南分公司工作时间、休假、考勤管理规定》章、违纪现象；食堂工作执行。5.不服从工作安排,扣9分/起。6.工作时 3 度和工作行 标准化、规范化服务；工间脱岗,扣3分/例。7.在工作需要时不主动加班,为（15分）扣2分/例。8.对困难的工作回避,扣2分/例。9.作严谨细致；办事能分清工作毛糙马虎,扣3分/例。10.工作不分轻重缓急,扣2分/例。11.不按程序办事,扣3分/次。13.轻重缓急；按程序办事，不按制度规定办事,扣3分/起。按制度办事。1.厨师之间工作配合不到位,推诿扯皮,扣6分/ 团队精神 团结友善、主动沟通与协 4 次。2.工作闹情绪,扣8分/起。

3、工作态度不好

（10分）作。的扣2分/次，影响工作的扣3分/次。1．食堂工作创新的建议得到采纳,奖励8分/项。奖励加分工作绩效出色 2.工作得到项目部通报表扬,奖励5分/次,工作（15分）得到分公司领导通报表扬,奖励8分/次。合 计 20

项目部经理签名（考核人）/日期： 被考核人签名/日期： 年 月 日 21

附件2： 项目部员工考核表 考核： 所属项目 姓 名 职务（岗位）进入公司时间 考核时间 本人总结： 续表 22

本人签名： 年 月 日 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 季度考核 情 况 项目部 意见 项目部经理签名： 年 月

日

分公司考核

领导小组意

见 考核小组组长签名： 年 月 日 员工对考核 结果的意见 本人签名： 年 月 日 备注 23 附件3： 分公司员工（项目工程）考核表 考核项目：

所属项目 姓 名 职务（岗位）进入公司时间 考核时间 项目工作总结： 续表 24

本人签名： 年 月 日 项目部 意见 项目部经理签名： 年 月 日 分公司考核

领导小组

意见 考核小组组长签名： 年 月 日 员工对考核 结果的意见 本人签名： 年 月 日 备注 25

附表4： 分公司绩效考核员工申诉表 考核： 申诉人 所在部门 岗 位 申诉事由与证据： 申诉人签字： 日期： 考核领导小组处理意见： 组长签字： 日期： 申诉人对申诉处理的意见： 申诉人签字： 日期： 26

附件5：

四川省科景建设工程有限公司云南分公司 绩效成绩与绩效工资系数对照表

绩效成绩 绩效工资系数 绩效成绩 绩效工资系数 115 1.35 87 1.085 114 1.34 86 1.08 113 1.33 85 1.075 112 1.32 84 1.07 111 1.31 83 1.065 110 1.30 82 1.06 109 1.29 81 1.055 108 1.28 80 1.05 107 1.27 79 1.045 106 1.26 78 1.04 105 1.25 77 1.035 104 1.24 76 1.03 103 1.23 75 1.025 102 1.22 74 1.02 101 1.21 73 1.015 100 1.20 72 1.01 99 1.19 71 1.005 98 1.18 70 1.00 97 1.17 69 0.98 96 1.16 68 0.96 95 1.15 67 0.94 94 1.14 66 0.92 93 1.13 65 0.90 92 1.12 64 0.88 91 1.11 63 0.86 90 1.10 62 0.84 89 1.095 61 0.82 88 1.09 60 0.80 26

附件6： 项目经理工作业绩评价表 考核： 编号： 姓项目部名主管领 职务 名 称 导 业绩评价 评价要分数（每小点评价结评价要点 素 10分）果

1、能忠实履行岗位职责，爱岗敬业，无私奉献； 德 30分

2、遵纪守法，廉洁自律；

3、团队关系融洽，协作能力强。

1、坚持学习新技术，专业技能水平持续提高；

2、业务熟练，工程事件处理能能 30分

力强；

3、沟通组织协调能力强。

1、工作积极主动，遇事正确判断并及时处理； 勤 20分

2、工作量较饱满，工作业绩显著。

1、能把好工程安全质量进度关； 绩 20分

2、满意度高。综合得

分 监理意 总监理工程见 师： 年 月 日

业主意 见 工程所属供电公司： 年 月 日 分公司签字： 领导考年 核意见 月 日 附件7： 变电部、线路部经理工作业绩评价表 考核： 编号： 姓主管领 单位 岗位 名 导 业绩评价 评价要分数（每小点评价结评价要点 素 10分）果

1、能忠实履行岗位职责，爱岗敬业，无私奉献；

2、遵纪守法，廉洁自律； 德 30分

3、服从公司工作安排，服从领导，同事关系融洽。

1、坚持学习新技术，专业技能水平持续提高；

2、业务熟练，工程事件处理能能 30分

力强；

3、沟通组织协调能力强。

1、工作积极主动，遇事正确判断并及时处理； 勤 20分

2、工作量较饱满。28

1、能把好工程安全质量进度绩 关； 20分

2、员工满意度高。综合得

5.电力公司员工绩效考核管理办法 篇五

根据***电业局*电人字[***]*号《关于制定员工绩效考核管理办法的通知》的文件精神，结合XXX实际情况特制此考核管理办法。

一、绩效工资考核组织机构

组 长：

副组长：

组 员：

二、绩效工资考核办法

1、绩效工资基数的40%为个人基础绩效工资，不进行考核，另外的60%纳入动态考核。考核分数按统计分数计算。绩效工资系数不变。

2、绩效工资计算方法。

绩效工资额=（（（分配绩效工资基数×40%＋(（分配绩效工资基数×60%）÷考核分数)）×个人所得分数）））×个人系数

三、绩效工资考核细则

包括六个方面内容：

安全生产（30分）

运行管理（20分）

培训工作（10分）

文明生产（15分）综合治理（15分）

劳动纪律（10分）

1、安全生产方面：（30分）

（1）发生误操作事故，扣除30分

（2）发生人员责任的火灾事故，扣除30分

（3）违章作业，不论是否造成后果，扣除10分

（4）两票合格率要求100%，发现一处不合格扣除5分

（5）凡因巡视不到位，造成设备被迫停电的责任者，扣除10分

（6）安全活动流于形式，每次扣除5分

（7）安全活动不规范或没有按时完成，扣除5分

（8）安全文件下发后，没有及时学习，抽查不合格，扣除5分

（9）其他安全管理不按规定执行，扣除2分

（10）倒闸操作不严格执行“六把关”，发现一次扣除5分

（11）安全用具到期未做试验扣除10分

（12）随意解锁操作，扣除10分

（13）操作票、工作票不按月装订、检查、签字的扣除10分

（14）地线、围栏、标识牌等安全措施有问题或没有及时归位，扣除10分

（15）变电站有工作，在开工前、结束后，没有会同工作人员到现场检查者，扣除5分

2、运行管理方面：（20分）

（1）有人职守站，有调压手段的电压合格率≥99%，因人员责任不合格，扣5分

（2）母线电量不平衡率10kV≤±2%,35kV≤±2%.属抄表和计算错误，扣除5分

（3）各种手写记录，执行仿宋体。未执行着根据情况扣除5分

（4）各种交接班按标准化变电站交接执行。未按标准执行，扣除5分

（5）有上级及外单位领导检查参观，站内人员没有按标准化汇报，扣除5分

（6）运行管理按年历、月历执行。不符合要求扣除2分

（7）各种台帐、资料，按标准化变电站要求执行。不符合要求扣除5分

（8）其他运行管理未按要求执行，扣除3分

（9）各班（站）要按时完成上级交给的各项工作任务，未按要求完成的班（站），扣除2分

（10）每月按规定日期报表，不按规定日期报表扣除5分

（11）错误扣5分

（12）缺陷进行奖励，奖励5分

（13）报缺陷不准确，扣除10分

（14）缺陷已报但未做记录者，扣除5分

（15）缺陷已处理，但当天未报管理者扣除5分

（16）由于未及时发现缺陷而造成事故者，扣除20分

3、技术培训方面：（10分）

（1）《安规》、《运规》考试不及格，每人次扣除5分

（2）运行岗位各种考试、考核不及格，每人次扣除5分

（3）各班站月度、季度、培训计划和总结不全扣除5分

（4）参加局里举办的学习班，考试不合格者没人扣除5分

4、文明生产：（15分）

（1）各站文明生产，要求床明几净，物见本色，无杂草。检查不合格扣5分

（2）运行人员要执行着装、挂牌上岗。接人待物要文明礼貌，使用文明用语。不按标准执行扣5分（3）文明生产按标准化变电站要求执行未按标准执行扣5分

（4）各班站站未按规定进行政治学，没有记录的扣除5分

（5）主控制室不准吸烟，发现一次，扣除2分

（6）站内人员接电话不使用文明用语，扣除2分

5、综合治理方面：（15分）

（1）违反综合治理治安管理规定，扣除15分

（2）有吸毒者扣除15分

（3）上岗赌博者，扣除15分

（4）全所人员做到遵纪守法，发生打架斗殴事件，扣除10分，殴打他人造成轻伤者，扣除15分

6、劳动纪律方面：（10分）

（1）发现一次上班喝酒者，扣除5分

（2）在岗期间干与工作无关的事，发现一次扣除5分

（3）由于本人原因未按时接班者扣除5分

（4）变电站上岗期间脱岗，扣除5分

（5）发现一次迟到现象扣除5分

（一）变电站考核细则

1、站长绩效考核内容（100分）

考核范围：各变电站站长（副站长）（1）安全生产目标(20分)——完成全年生产目标

未完成一项目标扣6分

（2）落实岗位责任制（10分）——站内职工团结，全站人员落实岗位责任制

站内职工不团结扣2分，发生打架斗殴事件扣8分，站内人员未全部落实岗位责任制扣2分

（3）规章制度（10分）

——各种规章制度完善，按时报出总结及各种报表。全面完成各项工作任务及经济指标。

各种规章制度不完善，缺一种扣2分；未按时报出总结及各种报表，扣3分；指标未完成扣2分；未完成上级领导交办的工作扣2分。

（4）验收工作（10分）

——新建扩建设备验收工作符合要求。

未认真进行验收扣2分；未执行作业指导书扣2分。

（5）“三票三制”管理（10分）

——认真执行“三票三制”，确保安全运行。

未认真执行扣3分；“三票”有不正确扣2分。

（6）资料管理（15分）

——变电站各种资料齐全，各种记录的正确、完整。

资料不全扣2分；资料不正确扣3分；记录不正确、不完整扣2分。（7）文明生产（15分）

①要求窗明几净，物见本色，无杂草。

检查不合格扣5分。

②运行人员要执行着装、挂牌上岗。接人待物要文明礼貌，使用文明用语。

问题。

2未着装、挂牌上岗扣2分；未使用文明用语扣2分。③主控室不准吸烟，发现一次，扣除2分。④上岗赌博者，扣除2分 ⑤上班喝酒者，扣除3分

⑥在岗期间干与工作无关的事，扣除1分 ⑦上岗期间脱岗，扣除2分（8）人员培训（10分）

①变电站人员具备较高的技术水平，能处理现场实际

不能安全处理现场问题考核1-5分 ②《安规》、《运规》考试不及格者扣2分 ③运行岗位各种考试、考核不及格，扣除2分 ④月度、季度、培训计划和总结不全扣1分 ⑤参加局里举办的学习班，考试不合格扣2分、值班长绩效考核标准（100分）（1）安全生产（20分）

①安全目标——本值的安全运行情况良好

未完成考核2分

②正确接收、审查、办理和结束工作票，正确进行检修后设备投入运行前的验收工作接收、审查、办理和结束工作票不正确扣2分；不按要求进行验收扣2分。

③正确接受、执行调度命令，能迅速正确进行倒闸操作和事故处理。

接受调度命令不规范考核2分；执行调度命令不正确扣2分；不能正确进行操作和事故处理扣8分。

④及时发现和汇报设备缺陷。

未发现缺陷扣2分；未及时上报缺陷扣3分；缺陷汇报不正确扣2分；缺陷处理后未及时汇报扣1分。

（2）严格执行各种规章制度

未执行扣2分

（3）培训工作——反事故演习，事故预想、技术问答等培训工作正确。

①未完成一项培训任务扣2分

②《安规》、《运规》考试不合格者扣2分

③运行岗位各种考试、考核不合格，扣除2分

④月度、季度、培训计划和总结不全扣除1分

⑤参加局里举办的学习班，考试不合格扣2分

（4）“三票”管理（20分）

——本值工作票、操作票、危险点预控票正确 “三票”不正确扣2分；未认真执行相关制度扣2分

（5）资料和记录（20分）

——本值的各种记录的正确、准确、完整。

记录资料不全扣2分；记录不正确扣1分

（6）文明生产（20分）

①本值卫生情况良好，要求窗明几净，物见本色，无杂草。

检查不合格扣2分。

②执行着装、挂牌上岗。接人待物要文明礼貌，使用文明用语。

未着装、挂牌上岗扣1分；未使用文明用语扣1分。

③主控室不准吸烟，发现一次，扣除2分。

④上岗赌博者，扣除2分

⑤上班喝酒者，扣除2分

⑥在岗期间干与工作无关的事，扣除1分

⑦上岗期间脱岗，扣除2分

3、主值班员绩效考核内容（100分）

（1）安全生产管理（30分）

1）正确的接受调度命令并迅速的进行倒闸操作和事故处理。

接受调度命令不规范考核2分。

执行调度命令不正确扣2分。操作不正确考核6分。

事故处理不正确扣2分。

2）正确填写或审核操作票，负责操作监护，严把“六关”。

填写或审核操作票不正确扣2分。

操作不监护扣3分。

操作中不严把“六关”扣2分。

3）严格执行各种规章制度，正确进行设备的验收及传动工作。

不执行规章制度扣2分。

验收和传动设备不正确扣2分。

（2）巡视检查和缺陷管理（10分）

正确的巡视设备、抄录表计并计算有功功率、无功功率，核算母线电压不平衡率和电压合格率。

不按要求进行巡视检查扣2分。

抄录表计不正确扣2分。

计算各种数据不正确扣2分。

（3）文明生产（20分）

1）主控制室不准吸烟，发现一次，扣除2分。2)上岗赌博者，扣除2分。3）上班喝酒者，扣除2分。

4）在岗期间干与工作无关的事，扣除1分。5）上岗期间脱岗，扣除2分。

6）本值卫生情况良好，要求窗明儿净，物见本色，物杂草。

检查不合格扣2分。

7）执行着装、挂牌上岗。接人待物要文明礼貌，使用文明用语。

不着装、挂牌上岗扣1分。

不使用文明用语扣1分。

（4）记录填写（10分）

正确填写各种记录，保管好各种工具仪表、钥匙备件等。

记录资料不全扣2分。

记录不正确扣1分。

丢失工具仪表、钥匙等扣2分。

（5）工作票管理（10分）

正确办理工作票许可手续，掌握站内运行方式。

不按要求办理工作许可手续扣2分。

（6）培训工作（20分）

4、直流专责绩效考核内容（100分）

（1）蓄电池充放电工作（20分）

严格执行《电业安全工作规程》、《直流系统现场运行规程》及有关规章制度。正确对蓄电池进行充放电工作。

（二）高压、继保、油务考核细则

（1）员工上一天班3分，无故不上班一天扣3分

（2）请假一天扣2分，病假一天扣1分

（3）去各旗县变电站调试、春查、处理故障一天按5分计。

（4）领导交办的任务未按时完成一项扣10分。

（5）日常工作一项未完成扣2分。

（6）试验报告自回工区之日算起十天内必须完成，如未按时完成一次扣5分。

（7）工作责任心不强，由于不负责任管理工作不能闭环一项扣5分。

（8）油务班到各变电站工作或在单位加班做油试验一天按5分计算。

3、综合办公室考核细则

（1）上班一天3分，无故不上班一天扣3分。

（2）请假一天扣2分，病假一天扣1分。

（3）领导交办的任务未按时完成一项扣10分。

（4）日常工作一项未完成扣2分。

（5）分配的工作不去每次扣5分。

（6）加班每天按5分计。（7）司助人员，对自己的车保养不及时，出现问题一次扣3分。

（8）由于工作不认真，出现问题，一次扣5分。

4、安全专责：

（1）现场安全监督不到位每发生一次扣2分。

（2）消防工作检查不到位，每发生一次扣2分。

（3）在工作现场发现不安全行为，不及时制止扣5分。

（4）未认真贯彻执行国家，行业有关安全的规程，规定及上级下达的安全工作任务扣5分。

（5）不能按时、准确的上报缺陷统计报表，每发生一次扣2分。

（6）不能按时编制“安措“计划每月扣3分。

5、高压试验，检修班(一)正副班长

（1）未坚持每周一次安全活动扣3分。

（2）技术资料，基础资料，台帐的记录不交全一项每月扣1分。

（3）未做好相关专业规程、通报、简报、文件的收集管理工作扣2分。

（4）高压电气设备的预防性试验，未严格按规程标准实施扣3分。（5）严格贯彻执行国家，行业颁发的安全专业规程。未严格贯彻执行《电业安全规程》扣5分。

（6）未严格执行《电力设备交接和预防性试验规程》扣5分。

（7）未按时完成领导交办的任务一次扣10分。

（8）未加强法制宣传教育，开展思想政治工作扣5分。

（9）未按要求编制本班生产工作计划扣3分，未组织实施工作计划扣3分。

（10）未及时组织落实试验报告编写工作扣2分未做好实验报告的初审工作扣2分。

（11）班组工作日志填写不认真扣2分，记录不齐全，不符合实际扣2分。

（12）未按培训计划定期进行技术培训扣3分，未按时上报培训报表扣1分。

二、高压试验检修工

（1）电气设备预防性，交接和大修试验工作不认真扣5分。

（2）电气预防性试验的原始记录不认真扣2分，填写试验报告不认真扣3分。

（3）对常用设备、仪器、仪表的简单原理及适用条件掌握不全面，扣3分。（4）未能坚持参加每月一次安全活动扣3分。

（5）未能坚持参加每周一次政治学习扣2分。

（6）未能积极参加工区及班组技术培训的扣3分。

（7）未按时完成领导和班长的交代的任务扣5分。

6、油务班

（一）油务班班长

（1）未严格贯彻执行《电业安全规程》扣5分。（2）未严格贯彻执行《电力设备交接和预防性试验规程》扣5分。

（3）未严格贯彻执行《电力用油质量及试验方法标准汇编》扣5分。

（4）未严格贯彻执行《六氟化硫电气设备气体管理和检测导则》扣5分。

（5）未完成预试计划扣3分。

（6）未做好设备大修安装时的验收任务扣5分。

（7）未坚持每周安全活动扣3分。

（8）未按要求编制本班生产工作计划扣3分。

（9）技术资料、基础资料、台帐的记录不全扣3分，未做好相关专业规程、通报、简报、文件的收集管理工作扣2分。

（10）未带头做好班内环境卫生扣1分，未建立班组卫生值日制度扣2分。（11）未加强法制宣传教育，开展思想政治工作扣3分。

（12）未完成领导交给的各项工作任务扣10分。

（13）未及时组织落实实验报告的编制工作扣2分，未作好实验报告的初审工作，扣2分。

（14）油处理技术标准和处理方法掌握不全面扣3分。

（15）班组工作日志填写不认真，扣2分，记录不全，不符合实际扣3分。

（二）油务班油务化验工

（1）未严格贯彻执行《电业安全工作规程扣5分。

（2）未严格贯彻执行《电力设备交接和预防性试验规程》扣5分。

（3）未严格贯彻执行《电力用油及试验方法标准汇编》扣5分。

（4）未严格贯彻执行《六氟化硫电气设备气体管理和检测导则》扣5分。

（5）发现不合格设备未及时向班长汇报并加强监视扣5分。

（6）未能坚持加强每周的安全活动扣3分。

（7）未认真做好原始记录扣3分，未认真做好设备登记台帐扣3分。

（8）未积极参加班组的每周政治学习扣2分。（9）未积极参加班组及本工区组织的技术培训扣3分。

7、继电仪表班

（一）继电仪表班正副班长

（1）未认真贯彻执行《电业安全工作规程》扣5分。

（2）未认真贯彻执行《继电保护装置技术规程》扣5分。

（3）未按时上报工作计划扣3分。

（4）未按规定每周进行一次班组安全活动的扣3分。

（5）未按规定进行技术培训扣3分，未按时上报培训报表扣1分。

（6）未认真完成所辖变电站二次设备的日常维护，缺陷处理工作每发生一次扣3分。

（7）未完成新投基建项目验收和调试验收工作，扣5分。

（8）未认真完成工区下达的设备实发性事故的组织抢修工作扣5分。

（9）班组工作日志填写不认真扣2分，记录不齐全，不符合要求扣2分。

（10）未及时组织落实实验报告的编写工作扣3分，未做好实验报告的初审工作扣2分。

（11）未按规定每周进行一次班组政治学习扣2分。（12）未按时完成领导交办的任务扣5分。

（13）未带头做好班内环境卫生扣2分，未建立班组卫生值日制的扣2分。

（14）技术资料、基础资料、台帐的纪录不全扣3分，未做好相关专业规程、通报、简报、文件的收集管理工作扣2分。

（二）继电保护班班员

（1）未认真贯彻执行《电业安全工作规程》扣5分。

（2）未认真贯彻执行《继电保护装置技术规程》扣5分。

（3）未严格按规程标准搞好继电保护及自动装置的维护、检修、调试工作，确保检修质量扣3分。

（4）未正确进行各种继电保护与自动装置校验、检修、安装施工工作的每发生一次扣5分。

（5）未积积极参加每周一次班组安全活动扣3分。

（6）未积极参加每周一次班组政治学习扣2分。

（7）未按时完成领导及班长的分配的任务扣5分。

（8）未积极参加班组和工区的技术培训扣3分。

（9）试验报告的原始记录不认真扣2分，填写试验报告不认真扣3分。

（10）未协助正副班长做好基础资料，备品备件管理工作扣1分。

（三）仪表工

（1）未严格执行电业局计量量值传递标准扣3分。

（2）未健全量值传递标准扣3分。

（3）未建立健全电测监督的责任制，实施细则，技术措施，每项扣3分。

（4）未编写春查预试计划扣2分。

（5）春查前未自查扣2分。

（6）电测仪表的试验报告未及时整理、审批、上报扣3分。

（7）未进行开展验收、安装、维护、现场检验，周期检定（轮换），抽检工作每项扣2分。

（8）未及时安排临时消缺扣2分。

（9）未按要求上报总结，计划、报表扣3分。

（10）未组织实施计划扣3分。

（11）未建立，健全电测计量器具台帐和技术资料扣3分。

（12）未按时完成领导交办的工作扣5分。

（13）电测规程不齐全扣2分。

6.保洁公司绩效考核管理办法 篇六

《保洁公司工作质量绩效考核管理办法》 第一章 总则 第一条 为加强保洁公司日常管理增强保洁人员的思想服务意识和严谨务实的工作态度提高保洁工作的服务质量同时为提高保洁人员的工作积极性和主动性特制定本办法。第二条 以“创新的机制吸引人规范的制度约束人”为目的调动员工的工作积极性发挥保洁公司的专业优势使保洁管理水平、服务质量上档次依据《物业管理公司二〇一一年工作质量标准化考核管理办法》、《神新公司乌东煤矿生产生活用不动产保洁承揽合同书》对保洁公司工作质量、绩效考核进行综合评定和规范。第三条 本办法适用于公司聘请的专业化保洁公司下称保洁公司和承包物业服务项目的劳务派遣人员。第二章 考核机构及考核标准 第四条 物业管理公司设有专门的考核机构负责对公司所属各单位进行考核保洁公司视同所在服务部的下属班组由服务部依据物业管理公司考核管理办法、评分细则、通用标准和签订合同实行统一管理、统一考核。第五条 保洁公司及外聘劳务人员必须服从于所在服务部管理。承揽单项服务项目的外聘单位必须指定项目负责人承揽多项服务项目的外聘单位必须指派项目经理负责分管项目的全面管理。第六条 物业服务部经理或考核员有行使对保洁公司和外聘劳务派遣人员的考核权对物业管理公司负责同时有权根据本单位实际工作情况补充完善考核细则。第七条 驻矿服务部必须将保洁公司负责人或经理纳入到服务部统一管理范畴结合本单位实际针对外出、休息、请假、会议等制定相关规定防止因管理出现真空服 2 务质量下降影响物业公司形象。第三章 考核程序 第八条 物业管理公司考核小组每月对驻矿服务部进行考核和抽查包括保洁公司和外聘劳务人员承担的服务项目 对发现的问题已整改通知单的形式下达到服务部服务部根据存在的问题通知到各班组班组负责人、保洁公司负责人在规定时限内进行整改。第九条 服务部对保洁公司实行日考核由考核员或分管经理每天对保洁公司承担的服务项目根据物业管理公司二〇一一年工作质量标准化考核管理办法》及细则和本单位制定的考核办法进行考核对当天考核出现的问题考核员以通知单形式下达到保洁公司负责人由负责人落实整改。第十条 保洁公司负责人要根据承担的项目分成班组并指定班组长班组长负责对责任区域内工作量进行合理分配督促员工按规范完成当天的工作任务发现问题及时纠正并对整改通知单上存在的问题重点复查防止反复。第十一条 服务部经理要每月带领考核员、保洁公司负责人对保洁公司分管范围一周工作质量完成情况进行一次全面考核考核结果经双方负责人签字作为服务部评价保洁公司当月工作业绩的依据。第四章 考核兑现 第十二条 保洁公司与各驻矿服务部月考核达标分值均定为95分含95分当月本级考核指物业公司考核服务部分值达到95分含95分保洁公司劳务费和服务部绩效考核工资全额发放。当月考核达标分值每下降1分保洁公司当月劳务费和服务部绩效工资、劳务派遣工AB级考核基金同时下浮1以此类推。第十三条 服务部根据当月物业公司考核小组下达的考核得分情况具体区分如当月考核扣分项均在保洁公司由保洁公司承如当月扣分项均在服务部由服务部承担 3 如扣分项双方均占按双方所占扣分比例共同承担如出现神新公司考核小组或矿主业考核办对驻矿服务部下达的罚款决定使服务部或物业公司整体分值受到影响的服务部可参照本条上述责任界定执行。第十四条 服务部根据双方扣分责任进行确认后经双方负责人签字由服务部填写《物业管理公司XXX服务部保洁公司有偿服务考核表》于月度终了25日前报公司安运部审核无误后送交人力资源部作为保洁公司当月劳务费结算依据。第十五条 保洁公司在日常管理工作中如出现管理不到位员工频繁更换或因人员配备明显不足给正常保洁工作造成负面影响且整改后仍反复发生的物业公司将有权对该服务项目下达“清退通知书”因该项目给物业公司造成的损失按合同相关条款执行。第十六条 对于检查的重复问题指未在规定时限内达到整改要求或本年度查出的问题累计第二次出现给予现金处罚一处一项重复问题罚款50元一次一处安全隐患问题罚款100元若反复出现按次数翻倍罚款。第十七条 在下达现金罚款通知3日内遇节假日顺延被处罚单位必须到安全运营部领取处罚通知单到财务科办理相关手续将交款收据复印件交安运部备案。未按规定时限及程序缴纳罚款的单位和个人迟交一天翻倍处罚并追究单位领导责任。第十八条 保洁公司负责人要合理安排服务部提供的计划内材料在保质保量完成保洁工作的前提下严格控制各种耗材如出现材料费超支服务部将对超支部分按规定进行处罚。第十九条 保洁公司和外聘劳务人员必须严格按照承揽的服务项目规范保质保量地完成当天工作任务除有合同规定的要求外如遇大型迎检接待任务或突发情况需临时 4 调整人员的保洁公司驻矿具体负责人必须无条件给予支持否则视情节对负责人进行处罚。第二十条 物业驻矿服务部对保洁公司员工有共同管理的权利和义务对顶撞领导、不服从管理、自身形象差、完成工作质量水平低、不胜任本职工作、经考试达不到上岗要求、损坏物业声誉等行为的员工和负责人有权要求签约方主管及时更换否则视情节依据相关规定对保洁公司进行处罚。第五章 附则 第二十一条 为将保洁服务工作向更高层次推进定于每半年在物业公司召开一次保洁公司工作质量协调会以便及时修改和完善管理办法中存在的不足相关人员必须按时参加不得缺席。第二十二条 今后凡与神新公司签订劳务派遣合同指涉及物业公司服务项目的公司于合同期满30日前由签约公司向神新物业管理公司人力资源部送交年度履行合同及完成服务质量工作报告由相关服务部经理、考核员公司考核领导小组成员共同审议审议结果作为公司决定是否续签的重要依据。第二十三条 本办法自2011年4月1 日起执行。第二十四条 本办法经双方协商签字生效作为原合同补充协议均为原合同不可分割的组成部分与原合同具有同等的法律效力。甲方盖章 甲方盖章 法人代表签字 法人代表签字 年 月 日 年 月 日 5 附则日常工作标准 日常保洁工作标准 工作区 工作内容 时间要求 清洁标准 操作程序及方法 卫生间服务标准 恭桶 巡视保洁 无污迹、无黄迹、无污垢、内外洁净 内侧使用软厕刷配洁厕剂刷洗后清水刷洗外侧使用百洁布配通用水擦洗后 毛巾擦拭 清洁地面 巡视保洁 无杂物、无污渍、无水迹、光亮洁净 专用拖布擦拭定期用长把地刷配通用 水刷洗 倾倒垃圾 巡视保洁 垃圾不得超过桶体2/3 处、内外洁净 及时倾倒垃圾 除每日内外擦拭外 定期用百洁布配通用水擦洗及消毒 冲洗便池 巡视保洁 垃圾不得超过桶体2/3 处、内外洁净 及时倾倒垃圾 除每日内外擦拭外 定期用百洁布配通用水擦洗及消毒 水龙头、喷头 巡视保洁 无污渍、无水垢、无水迹、光亮洁净 使用干毛巾擦拭定期用金属光亮剂上 光 电源开关插座 巡视保洁 无灰尘、无污迹、无污垢、内外洁净 干毛巾除尘定期用潮干毛巾除污 洗手池、台面 巡视保洁 无灰尘、无污迹、无水迹、光滑洁净 毛巾擦拭定期用百洁布配通用水擦洗 金属设施 巡视保洁 无灰尘、无污渍、无水迹、光亮洁净 潮干毛巾擦拭定期用金属光亮剂上光 手纸架 巡视保洁 无灰尘、无污迹、无水迹、光滑洁净 潮干毛巾擦拭定期用百洁布配通用水 擦洗 香球 随时补充 每项不得少于1/3处、补 充及时、充足 不断巡视随时补充 空气清新剂 随时进行 根据情况及时补充、喷洒 出定期喷洒外遇特殊情况进行补充喷 洒 墙面、隔板 每日1次 无灰尘、无污迹、无污垢、内外洁净 潮干毛巾擦拭定期用百洁布配洗涤灵 擦洗 擦拭门窗 每日1次 无灰尘、无污迹、无污垢、透亮洁净 潮干毛巾擦拭定期用百洁布配洗涤灵 擦洗 清洁照明 每周1次 无灰尘、无污迹、无污垢、明亮洁净 干毛巾擦拭定期用潮干毛巾擦拭除 污部分可拆卸后擦洗 6 公共区域通道 房间门、通道门 每日1次 无灰尘、无污迹、无污垢、明亮洁净 潮干毛巾擦拭定期用百洁布配洗涤灵 擦洗 硬质地面 巡视保洁 无灰尘、无杂物、无印迹、光亮洁净 使用900cm尘推除尘使用60cm擦拭 地面及局部除污、除水迹 金属设施 巡视保洁 无灰尘、无污渍、无印迹、透亮洁净 潮干毛巾擦拭定期用金属光亮剂上光 镜子、玻璃 巡视保洁 无灰尘、无污渍、无印迹、透亮洁净 使用刮玻璃器配玻璃清洗剂刮洗 7 办公楼、单身公寓日常保洁工作标准及评分细则 工作区 工作内容 工作标准 分值 评分细则 公共区域通道 门窗、边框 无灰尘、无污渍、无印迹、透亮洁净 0.5 不合格每项分别扣0.5分 墙面、壁纸 无灰尘、无污渍、无印迹、内外洁净 0.5 不合格每项分别扣0.5分 天花板饰物 无灰尘、无污渍、无印迹、擦拭洁净 0.5 不合格每项分别扣0.5分 照明灯饰 无灰尘、无污渍、无印迹、透亮洁净 0.5 不合格每项分别扣0.5分 消防设施 无灰尘、无污渍、无杂物、内外洁净 0.5 不合格每项分别扣0.5分 地毯、脚垫、地面、台阶 无破损、无灰尘、无垃圾、无污迹、干净清洁 0.5 不合格每项分别扣0.5分 扶手、护栏 无灰尘、无污渍、无印迹、内外洁净 0.5 不合格每项分别扣0.5分 标志、标牌 无灰尘、无污渍、无印迹、光亮洁净 0.5 不合格每项分别扣0.5分 墙面、踢脚板 无灰尘、无污渍、无印迹、擦拭干净 0.5 不合格每项分别扣0.5分 消防设施 无灰尘、无污渍、无杂物、内外洁净 0.5 不合格每项分别扣0.5分 通道垃圾间 照明天花板 无灰尘、无污渍、无印迹、擦拭干净 0.5 不合格每项分别扣0.5分 硬质地面 无灰尘、无杂物、无印迹、光亮洁净 0.5 不合格每项分别扣0.5分 地面 无灰尘、无杂物、无印迹、光亮洁净 0.5 不合格每项分别扣0.5分 玻璃 无灰尘、无污渍、无印迹、透亮洁净 0.5 不合格每项分别扣0.5分 垃圾桶、烟缸 垃圾不得超过桶身2/3处烟头少于3个 0.5 不合格每项分别扣0.5分 扶手、护栏 无灰尘、无污渍、无印迹、光滑洁净 0.5 不合格每项分别扣0.5分 开关插座 无灰尘、无污渍、无印迹、内外洁净 0.5 不合格每项分别扣0.5分 空气清新剂 根据情况及时补充、喷洒 0.5 有异味保洁不及时扣0.5分 标志、标牌 无灰尘、无污渍、无印迹、光滑洁净 0.5 不合格每项分别扣0.5分 倾倒垃圾 内外洁净、无异味、更换垃圾袋 0.5 不合格每项分别扣0.5分 门窗、边框 无灰尘、无污渍、无印迹、内外洁净 0.5 不合格每项分别扣0.5分 8

四、考核时间及考核内容 每月28-30日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核至次月10号前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。考核内容

1、公司规章制度执行情况。

2、工作任务平日完成工作的质量和效率、岗位工作量。

3、岗位职责熟悉度是否熟悉本岗位职责。

4、工作态度平日对待工作的态度是否端正是否遵守公司制度服从安排与同事相处是否和睦发现问题是否及时向上级汇报。

5、协调沟通能力平日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。

6、有无客户投诉在工作中对业主的态度处理客户投诉的能力。

七、考核通则 1附加 1迟到、早退、旷工按《考勤制度》规定执行。2着装不规范、佩戴不完整扣1分/次。3姿态不端正、行为不规范扣1分/次。4语言粗俗服务被业主有效投诉扣5分/次。5不服从指挥未按时完成上级交办任务扣3分/次。6破坏团结、拨是弄非工作推委、拖拉扣3分/次。7工作期间干与本职工作无关之事扣3分/次。8当班饮酒或酒后上班者因公饮酒者酒后不得 9 上班不在本考核之列扣5分/次。9当班吃零食禁区内吸烟者扣2分/次。10串岗、脱岗者扣5分/次若给公司或业主造成损失的另行处理。11当班吵架、打架、赌博者扣10分/次情节严重者另行处理。12当班期间睡岗者扣10分/次。13无故不参加例会、训练、培训者扣2分/次。14记录不准确各类资料上报不及时者扣2分/次。15弄虚作假隐瞒实情包庇、纵容下属者扣5分/次。16限期整改不及时未达要求者扣3分/次。17泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者扣1020分/次。18工作场地不干净、整洁工作区域10平方米内发现烟头、纸屑扣1分/次处。19故意刁难业主向服务对象吃、喝、卡、拿、要收取好处费除退出非法所得、赔礼道歉外另扣20分/次情节严重者予辞退。20主管负责人督查不严导致工作出现大的失误影响公司形象或造成较大经济损失扣520分/次或另行处理。21业主使用人投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者扣2分/次。保洁部 认真遵守公司规定严格执行岗位制度。熟悉本岗位的工作任务与要求明确服务宗旨端正劳动态度讲究工作效率。严格按照规定程序工作清扫楼层面每日一次揩擦楼梯扶手两日一次拖擦楼层面每日一次擦洗门窗及楼道附属物每周至少一次。听取住户保洁管理工作的反映 10 与需求发现问题及时解决不能解决的及时向管理员汇报。不断学习环卫知识提高服务水平增强整体素质积极努力地树立和维护物业中心的形象。管理人员考核内容包括工作质量和管理秩序、安全责任事故、业主满意度、会议、培训、成本控制和物品管理、员工考勤、考核、执行力等。劳动纪律 根据公司《过失与违纪处罚条例》制定以下规章制度 员工要按时上下班、不迟到、不早退上班时间为到岗时间下班时间为离岗时间。严格遵守请假制度有事要事先请假有病要有病假条。按规定行走员工通道乘坐消防梯不因工作需要不得穿行大厅和其它公共区域。不使用供客人使用的设施和物品包括沙发、电话等上班时间不打私人电话如有急事到办公室去打。未经领导同意不得私自改换班次及休息时间。上班时间不扎堆、不聊天不与客人随便闲谈不得以任何理由串岗。休息室内只允许一人休息不得有两人或两人以上同时休息。岗上不随便吃东西不把私人物品带入岗位或管道井及楼层中。工作时间不打瞌睡、不睡觉。

10、上班时不得穿背心、短裤、拖鞋赤脚上岗。

11、不允许私拿客人物品。

12、本公司员工无论在会客区还是在休息室都不得相互打骂。

13、爱护设备不能随便使用药水做好成品保护工作。

14、服从质检人员的检查与纠正不争辩、不抵触。11

15、全体男工要到指定的地点吸烟禁止在非吸烟区吸烟。

16、禁止在休息间以外的地区休息。保洁员等基层操作人员的计分由保洁主管或领班检查实施每天不少于一次结合甲方的投诉情况全面打分月底将所负责部门人员的平均成绩上报公司办公室 保洁主管或领班的计分由保洁经理检查实施每周不少于两次结合甲方的投诉情况全面打分月底将保洁主管的平均成绩上报公司办公室 保洁经理由公司办公室不定时不定次抽查结合甲方的意见反馈给予全面打分。当值领班交接班制度

一、当值领班应提前10分钟到岗做好保洁员交接班前准备工作。

二、认真填写交接班登记填写内容

1、员工到岗情况应到人数、实到人数、缺勤原因 临时交办的其他任务。保洁领班岗位职责

一、负责监督执行公司及部门的各项规章制度。

二、负责检查保洁员的仪容仪表和到岗情况作好考核评估记录。

三、根据当日工作任务负责每日工作的分配指派。

四、负责检查所辖范围各责任区的清洁卫生状况。

五、负责随时检查保洁员的工作状况及时调整各种工具及人力的配臵。

六、负责对保洁员的工作态度和工作质量作出恰当的批评、纠正、指导并作出正确的评估。

七、负责对清洁工具、设备的使用维护进行指导。

八、负责检查设备、工具的清洁保养工作。

九、协助处理涉内外纠纷、投诉。

十、负责每日工作记录的填写及交接班工作。12

十一、完成领导交办的其他任务。保洁主管职责

一、负责监督执行公司的各项规章制度制定部门规定。

二、负责制定园区清扫管理和绿化养护管理的实施方案。

三、负责制定园区各清洁项目和绿化养护的实施执行标准。

四、负责编制人员的计划安排。

五、负责制定消杀服务实施方案。

六、负责核实工具用品的申购计划。

七、定期巡查园区检查保洁和绿化任务完成的情况。

八、对一些专用设备进行使用指导。

九、负责处理涉内外纠纷、投诉。

十、负责各种清洁、绿化业务的接洽。

十一、负责对员工进行业务培训和考核工作。

十二、完成领导交办的其他任务。

一、遵纪守法律法规及公司的各项规章制度。

二、比其他员工提前30分钟到岗提前做好卫生清理下午做好卫生清扫工作提前30分钟下班。

三、认真履行职责按时上下班不迟到、早退不旷工离岗不做本职工作无关的事。

四、对公共环境易脏部位如楼梯台阶、卫生间及会议室、洽谈室等重要部位做到及时清理。

五、仪表整洁、精神饱满、文明服务礼貌待人。

六、爱岗敬业服务态度端正有较强的奉献精神。

七、工作时间不准脱岗、串岗、大声喧哗等。

八、未经许可不得擅入其他办公区域。

九、服从上级领导、团结同事、互相帮助。

十、爱护公物记录每日卫生洁具的消耗量。

十一、遵守公司考勤制度和保洁操作程序。13

7.公司绩效考核管理办法 篇七

工程项目管理是运用系统科学的原理和方法对工程建设项目进行计划、组织、协调、指挥和控制, 以实现质量、进度、安全、成本等目标。工程项目管理是施工企业管理的核心, 对工程项目管理的好坏决定着施工企业的发展前景和竞争能力, 如何真实、客观、有效的评价一个工程项目管理的优劣, 是施工企业的管理重点也是难点。工程项目管理绩效考核是对项目部考核周期内生产经营管理成果作出的综合评价。通过项目管理绩效考核, 建立健全激励约束机制, 突出项目管理重点, 提升项目管理水平, 确保工程项目实施, 提高项目盈利能力, 促进企业发展。

A公司成立于1952年, 是以工程建设为主要业务的大型国有施工企业, 其工程项目涉及面广, 在铁路、地铁、公路、市政、房建等业务板块拥有较多施工任务, 并成立和组建了若干项目经理部。该公司通过对项目管理特性的深入分析, 对众多的考核指标化繁为简、化零为整, 采用关键绩效指标 (KPI) 考核和目标责任考核相结合的方法, 合理设置绩效考核指标。绩效考核指标的采用力求符合项目管理的目标要求, 指标直观、简约, 操作简便、易行, 并具有确保项目管理目标实现的当期性和促进企业长远发展的前瞻性。

2工程项目管理绩效考核指标体系构建

2.1 绩效考核和绩效考核指标设置的原则

绩效考核按照定性与定量考核相结合的原则, 实行中期考核、竣工考核和终结考核。绩效考核根据项目部与公司签订的《工程项目管理目标责任书》、考核期内的责任成本核算成果和各项考核指标完成情况, 采用指标量化、百分制评分的办法进行。绩效考核的内容包括责任成本实现 (上交收益实现率) 、资金上缴率、施工产值 (含工期) 、安全生产、工程质量五项关键指标。

2.2 绩效考核机构和职责

公司成立绩效考核领导小组, 负责工程项目管理绩效考核工作。组长由本单位责任成本管理负责人担任, 组员由成本管理、预算合同、人力资源、财务会计、工程管理、安全质量、监察审计等部门组成, 绩效考核领导小组下设办公室, 办公室设在人力资源部门。绩效考核领导小组的基本职责是负责制定、修订考核办法并组织实施, 负责对工程项目实施考核评价;形成考核报告交总经理办公会审定;公司绩效考核领导小组对工程项目管理绩效考核工作进行指导和检查。

绩效考核工作由考核办公室牵头, 职能部门协作配合, 项目经理部协助。考核办公室提出绩效考核工作安排, 经批准后确定工作人员和工作计划, 组织进行现场考核, 审核汇总考核情况、出具项目管理目标责任绩效考核报告、提交公司相关会议审议;成本管理部门根据项目部责任成本核算结果、核定考核期项目责任成本核算的真实性, 提出项目实现上交收益, 责任成本节余和责任成本管理制度落实方面的考核意见;工程管理部门依据施工承包合同、工程项目基本管理制度, 提出项目完成产值、工期及执行公司项目基本管理制度情况的考核意见;财务会计部门根据项目财务决算报告、核定考核期项目财务成本核算的真实性, 提出项目财务成本盈亏、资金上交、债权债务、财务核算和管理的考核意见;安全质量部门提出项目安全、质量指标完成的考核意见;审计监察部门对项目收入支出、成本、利润、债权债务以及遵守公司有关管理规章制度等情况的真实性、合规性提出综合性审计意见。

2.3 考核指标及评分标准

绩效考核指标在《工程项目管理目标责任书》中予以明确, 确定责任目标。责任成本预算经批准发生改变的, 可相应调整考核指标。绩效考核指标基本分为100分。各项考核指标具体权重分如下:

3工程项目管理绩效考评实施

绩效考核实行中期考核、竣工考核及终结考核。项目部的中期考核由公司实施, 每季度进行一次预考核。每6个月进行一次现场考核;竣工考核是在工程实体完工、项目收支基本确定时, 由公司对项目部进行的综合考核;终结考核是项目竣工结算和债权债务清算后, 由公司对项目部完成《工程项目管理目标责任书》情况进行的考核。项目工期少于6个月的, 直接进行竣工、终结考核;工期6个月及以上1年以下的, 根据项目实际情况进行一次中期考核;年度内开工时间3个月时间以上6个月以下的项目, 当对项目部进行一次中期考核, 年度内开工时间低于3个月的, 当年不予考核, 纳入次年一并考核。

项目部中期考核的季度预考核由项目部根据考核期内各项考核指标的完成情况进行自评, 并将考核资料报公司绩效考核办公室, 公司在10日内核准考核结果;现场考核每个月由公司进行现场对标检查考核, 并在考核周期 (6个月) 届满后20日内完成。竣工考核和终结考核在条件具备后, 项目部对各项考核指标的完成情况进行总结, 向绩效考核办公室提出竣工考核和终结考核申请, 公司在收到申请后60日内完成。

项目竣工考核应具备的基本条件是项目工程实体已按设计 (含变更设计) 要求和合同规定内容完成, 通过业主初次验收或达到初次验收条件;末次计价已经业主批准或债权债务基本确定。项目终结考核应具备基本条件是项目债权债务清楚并清算完毕;工程竣工文件及其项目技术、财务、责任成本管理总结编制完毕, 相关资料达到归档标准。

4考核结果的运用

4.1 中期考核

当考核期项目部实现上交收益目标时, 按考核期员工岗位工资总额的50%-70%计提绩效工资 (停待工期间不计提绩效工资) ;考核期未实现责任成本目标的, 不计提绩效工资, 并根据责任成本超支情况扣罚项目领导班子岗位工资的15%-30%;当考核期实现责任成本节余时, 按考核期 (或年度) 责任成本节余额部分的30%-50%比例计提绩效工资。

绩效工资总额的计算公式如下:

当考核期项目部实现上交收益目标时, 考核期绩效工资总额=考核期员工岗位工资总额×计提比例×绩效考核系数;

当考核期实现责任成本节余时, 考核期绩效工资总额= (考核期员工岗位工资总额×计提比例+考核期 (或年度) 责任成本节余额×计提比例) ×绩效考核系数;

考核期项目部实现上交收益目标及责任成本节余额按《工程项目责任成本管理办法》有关规定计算确定。

绩效考核系数=项目部绩效考核得分 (70≤F≤130) /100。

绩效考核得分依据《工程项目管理绩效考核办法》考核确定, 项目部效绩考核得分小于70分时, 不计发绩效工资。

公司绩效考核领导小组对项目部每季度进行一次预考核, 项目部根据各项指标完成情况按上述办法计提绩效工资, 报公司审批后发放;每6个月进行一次现场考核, 根据考核结果确定项目部应发放的绩效工资, 并对预考核发放的绩效工资进行清算。

4.2 竣工考核

项目竣工并经竣工考核后, 确认项目实现了上交收益目标和责任成本节余的, 公司与项目部实行责任成本节余额分成。项目责任成本预算确定的上交收益为正数时, 公司分成比例为30%-50%, 项目责任成本预算确定的上交收益为负数时, 公司分成比例为不低于50%。公司分得的部份纳入项目上交收益, 项目部分得的部份为项目部计提的竣工绩效工资。

项目竣工绩效工资总额=项目竣工时责任成本节余额×项目部分成比例×绩效考核系数。

实行领导班子风险抵押金制度的项目, 竣工绩效工资按照项目领导班子占60%, 其他人员占40%的比例分配。由项目领导班子分配的竣工绩效工资部分, 其中项目经理占20%-40%, 其他班子成员占60%-80%, 但其他班子成员个人绩效工资最高不得超过项目经理的80%。

若按上述办法计算的其他人员人均绩效工资达到项目班子成员人均绩效工资的40%及以上时, 应合理调整项目班子与其他人员的绩效工资分配比例。

竣工考核后, 项目领导班子成员的竣工绩效工资当期兑现50%, 剩余的50%延期兑现, 其他人员的竣工绩效工资一次性兑现。

项目部完成上交收益目标, 对项目领导班子成员给予完成目标奖, 以缴纳的风险抵押金为基数并根据竣工考核结果计算奖励额。

完成目标奖=缴纳风险抵押金×绩效考核系数。

完成目标奖在竣工考核当期兑现50%, 剩余的50%延期兑现。

项目竣工并经竣工考核后, 确认项目没有实现上交收益目标的, 在中期考核中计提发放给项目领导班子成员的绩效工资予以扣回, 并按《工程项目责任成本管理办法》的有关规定扣减领导班子成员或全体员工的风险抵押金。

4.3 终结考核

项目终结并经终结考核后, 根据终结考核结果兑现项目领导班子成员竣工考核阶段延期支付的绩效工资余额和完成目标奖余额。

终结考核兑现工资= (延期支付的绩效工资余额+完成目标奖余额) ×绩效考核系数。

5项目管理绩效考核的实证分析

A公司通过采用关键绩效指标和目标管理法相结合的

方式, 较好的解决了工程项目管理绩效考核模式和方法问题。该绩效考核围绕项目管理主线, 建立健全了激励约束机制, 较大程度地促进了项目管理, 调动了员工积极性和主动性, 形成了良好的项目管理导向。在实施过程中, 拟对存在的不足予以改进。

(1) 上交收益实现率、资金上缴率两项指标按照季度或半年进行考评, 存在一定不合理因素。因为当项目在某期超交, 特别是资金上缴率, 超交并不加分, 但可能在下一期则存在资金不足而导致无法足额上交的情况。为此, 拟将该两项指标采取开累值进行考核。

(2) 责任成本节余的准确度在中期难以把握。由于责任成本考核受到施工方案变更、业主合同变更、材料价格变动、当期投入变化等不可预测因素的影响, 短期考核难以作出全面、准确的判断, 如果在某期出现较大的责任成本节余, 需计发大量的节余绩效工资, 但竣工后未必能形成总的责任成本节余, 从而导致节余绩效工资的超发, 因此, 为保证准确、合理发放节余绩效工资, 拟将责任成本节余部分的绩效工资在竣工后再进行考核清算。

(3) 对部分项目进行特殊考核。项目在施工生产过程中存在各种客观因素, 如业主资金不按期拨付、征地拆迁工作滞后、自然灾害等各项客观因素引发的项目不能如期完成各项考核指标。此种情况下, 按照现有评分标准进行考核, 对项目缺乏公平性, 这就不能仅仅靠绩效考核的结果来衡量员工的付出。故为了调动此类项目的员工队伍积极性, 当此类项目没有完成各项考核指标时, 拟按照员工岗位工资的一定比例计发绩效工资。

参考文献

[1]人力资源管理文件汇编[G].中铁某局, 2010.

[2]建设工程项目管理规范[M].北京:中国建筑出版社, 2005.

[3]付亚和, 许玉林.绩效考核与绩效管理 (第2版) [M].北京:电子工业出版社, 2009.

8.公司绩效考核管理办法 篇八

界首电信实行绩效管理多年，绩效考核也得到大多数员工的认可，但在实施绩效管理过程中依然缺乏系统化、规范化的操作。本文在分析界首电信绩效管理存在的主要问题的基础上，相应地提出了一些改进与完善绩效考核的具体措施，以期达到发挥绩效考核的效力，实现企业与员工双赢。

【关键词】　电信；绩效考核；优化

一、界首电信绩效考核体系存在的问题

（一）界首电信的组织架构：界首电信本着“以市场为导向、以效益为目标、以客户为中心”的流程设计理念，依据阜阳市分公司相关指导意见，建立了前后端型的扁平化的组织架构，前端按照客户细分的原则，按照渠道设立相关部门，后端根据电信网络维护和技术层级设立相关部门，保留了原有的管控支撑部门，继续为前后端做好服务支撑。

（二）界首电信绩效考核现状：为确保完成市公司下发的各项指标任务，分公司对各部门实行百分制考核，前端生产部门实行百分制或计件制考核。

前端主要是收入指标、业务发展指标；后端主要是通信指标和基础管理等；管控主要是支撑满意度及基础指标。

市公司下发的各项指标由相关部门承担。分公司只考核到部门负责人，由部门负责人再落实到相关责制人。

（三）绩效考核存在问题

1、缺乏系统的绩效考核体系：现行考核办法只涉及对部门的考核，而指标的设置模式化比较严重，没有建立完整系统的考核体系，无法体现岗位价值。绩效工资向前端倾斜、一线倾斜，而后端的技术人才却无相关政策，造成高技能人员大量流失。2、指标设置不合理：没有公司自己的指标体系，现行的企业绩效考核体系指标过多，重点不突出，主要疲于应对上一级部门的各项考核指标，各部门各渠道只关注自已的指标，有时为了指标而采取挖东墙补西墙的方法，部门累员工更累，没有有效的运用科学工具梳理考核指标，指标权重分配相对分散和平均，无法体现公司/部门/员工工作重要程度和企业管理重点，主要考核公司/部门，很多指标无法落实到具体岗位。3、绩效考核的主题责任不明确：绩效考核没有建立责任体系，虽然考核是在综合管理部，但综合管理部没有相应的考核权限，前、后端各部门本位主义思想比较严重，只顾自已本部门的利益，对指标的设置缺乏科学性和可管控性，前后端牵头部门和指标分解部门没有承担相应的考核职责。4、绩效考核结果尚未得到有效运用：考核结果只与绩效薪酬挂钩，只能体现短期绩效，没有长期激励，激励效果不明显。有些部门只顾考核而与被考核人缺少沟通，造成多数人员只知自已每月多少绩效工资，缺不知自已的缺陷在那，对考核结果在人力资源管理等环节上没有发挥应有的导向作用。5、绩效考核流程缺乏规范性：现行的考核办法从指标制定到指标的审核缺乏规范流程，不利于监督检查，考核结果缺乏公开、公平、公正性。

二、绩效考核体系的改进

针对界首电信绩效考核中存在的问题，围绕公司发展目标和组织架构，为了建立科学的绩效考核体系，提出如下思路：

（一）绩效考核体系的设计：考核指标的设置。界首电信目前的战略重点在财务和客户两个方面，同时，还要兼顾内部客户满意度指标。

考核方法的选用。界首电信是前后端型组织架构，考虑到考核成本和可操作性，总经理由上级负责。副总经理采用KPI为主，履职行为能力考核为辅。管控支撑和中层管理人员采用目标管理（MBO）为主，KPI考核为辅。在目标管理上，将公司战略目标层层分解落实到每个岗位，以确保目标的准确性和可衡量性。对一线装维和营销人员完全采用KPI考核。

考核周期的设定。考虑到管理工作的复杂性，副总和中层管理人员的考核应以季度、半年和年度考核为主，其他人员以月度考核为主，季度和年度均与月度考核挂钩。

（二）绩效考核基准岗位的确定：部门职责分析需要不断协调和沟通，首先由部门对自身工作职责进行全面详细描述，然后由项目组提炼，形成部门工作职责样本，再反馈讨论，最终达成一致，形成正式的部门工作职责，然后在部门工作职责范围内再确定基准岗位。

（三）岗位分析：岗位分析是一个比较全面的评价程序，这个程序可以分为四个时间段：准备阶段、调查阶段、分析和完成阶段。

（四）岗位评估：采用六要素计点法，梳理设置基准岗位。六要素确定后，根据岗位评估因素开展岗位评估，最终合理划分岗位等级。具体步骤为：组建和培训评分小组、评分小组打分、评分数据处理。

（五）基于BSC的KPI设计：通过平衡计分卡原理将上级下达的战略目标转化为实际的工作指标，分成四个角度实现，分别是财务、客户、内部流程、学习成长。为了确保公司经营目标的落实，再将公司经营目标量化分解到各生产单元，合理分配权重。对部门员工，关键绩效考核应来自两方面，一是岗位职责的补充，二是生产单元指标体系的进一步分解。

三、与绩效考核相配套的薪酬体系

薪酬体系采用与界首电信扁平化组织结构相适应的宽带薪酬体系。

（一）宽带薪酬工资系数表。主要参数：纵向高度（纵向总差距倍数）与级距、横向宽度（横向总差距倍数）与级距、起点数值与使的基数。

纵向高度：关键岗位应充分激励，保证薪酬外部竞争力。同一薪酬等级，纵向应有5-10倍差距，条件不具备的，设计成2-5倍差距；再向上应加速上升。

横向宽度：应越宽职位等级越高，其差距至少達到50%，最大差距可达纵向高度1/3到1/2。

薪酬总额许可的情况下，在系数上应加大差距，并且在今后年度新增的薪酬总额应优先考虑用于扩大差距，激励核心员工。

（二）宽带薪酬工资系数表的两个纬度。纵向—职位等级体现职位价值，对岗不对人。横向—薪酬等级体现个人能力和中长期绩效表现，对岗为辅，对人为主。

（三）宽带薪酬工资系数与宽带薪酬的挂钩。宽带工资系数与员工宽带薪酬的基本关系：宽带薪酬=宽带薪酬工资系数*宽带薪酬工资基数*绩效考核得分。为体现“关注团队绩效”原则，员工宽带薪酬同时与部门绩效考核得分及员工个人绩效考核得分挂钩，宽带薪酬先核发到部门，再由部门核算到员工。

（四）员工绩效考核与薪酬等级的衔接。对于绩效优异员工，将在薪酬等级上优先快速晋升，以充分体现同一职位等级不同员工的贡献差异，有助于留住优秀人才。员工薪酬等级与员工当年绩效表现挂钩，以达到中长期激励效果。

四、新绩效考核体系的实施

为保障绩效考核体系扎实开展，成立一把手为组长，班子成员

为组员的专项工作领导组，统一协调、配置资源和人员调整。领导组实行责任制和问责机制，项目实施方案要赋予每个小组、成员的责任，提高效率，避免职责交叉。

设置总经理奖励基金。为全面实现分公司经营生产目标，使绩效考核更有效激励员工积极性，设立分公司总经理奖励基金，由总经理根据经营管理需要，直接提名奖励。部门也可根据工作需要提出申请。奖励基金的发放不受其他绩效工作考核制约。