公司劳动合同标准版

公司劳动合同标准版（共8篇）

1.公司劳动合同标准版 篇一

甲方(施工单位)名称：____________________________

乙方(劳动者)姓名：______________________________

性别：籍贯：居民身份证号码：

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规，遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，订立本协议。

一、劳务协议期限

第一条甲、乙双方选择以下第(_______)种形式确定本协议期限：

1、固定期限

本协议于____________年__________月________日生效，到____________年__________月________日终止(如有试用期，则试用期从____________年__________月________日到____________年__________月________日)。

2、以完成一定的工作任务为期限

本协议生效日期为年月日;以乙方完成工作任务为合同的终止期限。

二、工作内容和要求

第二条乙方同意根据甲方的工作需要，在(地点)从事工种(岗位)工作。

第三条乙方应按照甲方的要求和所从事工种(岗位)的工作标准、职责范围，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。

第四条经双方协商一致，甲方可根据工作需要对乙方的工种(岗位)及薪金进行调整。

三、劳动条件和劳动保护

第五条甲方应当在乙方进入施工现场前对乙方进行入场施工安全教育。

第六条甲方根据生产需要，按照国家劳动安全、卫生的有关规定，为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第七条甲方根据国家有关法律法规，依法建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的安全生产制度及本工程的相关要求，严禁违章作业，预防劳动安全事故，减少职业危害。

四、工作时间及劳动报酬

第八条甲方安排乙方按照下列第种工时制度：

1、不定时工时制度(适用于施工生产用工)。

2、综合计算工时制度(适用于施工生产用工)。

3、其它工时制度：

第九条乙方按规定完成工作任务的，甲方按月发放乙方工资。

甲方实行下列第()种薪酬标准：

1.按日薪计算工资，其工资标准为_______元/日;

2.按工作量计算劳动报酬，单位工作量标准为_______元。具体金额以甲乙双方核对确认为准。

3.参与班组共同完成施工任务的，按班组结算额及其内部协商分配。

4.其它劳动薪酬标准：______________。

双方约定的劳动报酬不得低于施工所在地最低工资水平。甲方应在劳动合同终止、解除时一次性付清未支付给乙方的劳动报酬。

第十条甲乙双方约定以上劳动报酬包含了甲方所应缴纳的工伤保险等其他社会保险费用，乙方的工伤保险等其他社会保险由乙方自行负责。

五、劳动纪律和劳务协议的变更、解除、终止

第十一条乙方应严格遵守甲方的各项管理制度、劳动纪律和安全技术操作规程。

第十二条乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本协议：

(一)经证明不符合录用条件的;

(二)严重违反甲方施工现场安全管理规定和甲方劳动纪律的;

(三)因严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大利益损害的;

(四)有违法犯罪行为的;

(五)其它因乙方原因造成无法履行协议的情形。

第十三条甲方有下列情形之一的，乙方可以解除本协议：

(一)甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(二)甲方不能提供必要的劳动条件和劳动保护;

(三)甲方未按照本协议规定支付劳动报酬的;

(四)其它因甲方原因造成无法履行协议的情形。

第十四条如需变更、解除、终止本协议，应提前通知对方，不得擅自变更、解除、终止本协议。

六、违约责任、劳动争议处理及其它违约责任

第十五条双方因履行本协议发生争议，应当自劳动争议发生之日起，60日

内向工程所在地有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁或依法向当地人民法院提起诉讼。

第十六条甲方依法制定的其它规章制度作为本协议的补充条款，具有同等法律效力。

第十七条本协议其它未尽事宜，由甲乙双方另行协商。

第十八条本协议自甲乙双方签字之日起生效。本协议一式三份，甲乙双方各执一份，备案一份。

第十九条双方约定的其他事项：____________________________。

甲方(签章)：____________________乙方(签章)：____________________

____________年__________月________日____________年__________月________日

2.公司劳动合同标准版 篇二

劳动标准有多种不同的形成方式:国家和政府通过制定劳动法律、法规和其他规范性文件来规定劳动标准,这样的标准具有强制性和普遍适用性;政府通过发布关于劳动标准的政策性文件,在本行政区域内起到一定的指导性作用;而在企业中,劳动者可以通过集体协商和签订集体合同与用人单位进一步协商适合本企业的劳动标准,用人单位自身通过内部规章制度在法定标准的基础上来规定本企业的劳动标准,适用于特定企业及其劳动者。这三种标准相互协调、相互作用而统一形成了我国的劳动标准体系。从静态角度来看,强制性劳动标准是基础,它规定了保障劳动者基本权益的最低标准,是指导性劳动标准和自发形成的劳动标准均需要遵守而不得突破的底线;从动态角度来看,强制性劳动标准过于刚性,指导性劳动标准缓解了强行性劳动标准的刚性,为企业自发形成的劳动标准提供了指导作用,而自发形成的劳动标准是保障劳动者权益切实实现的关键[1]。

一、劳动标准的概念

(一)相关概念

根据现代汉语词典的解释,标准是指“衡量事物的准则”。而根据《中华人民共和国标准化法条文解释》,标准是“对重复性事务或概念所作的统一规定。它以科学、技术和实践经验综合成果为基础,经有关方面协商一致,由主管机构批准,以特定形式发布,作为共同遵守的准则和依据”。而劳动标准,是标准在劳动领域的具体化。劳动标准通常是以法律形式规定的关于劳动条件的最低标准。所谓劳动条件,有以下两种说法,一是劳工受雇从事工作时,劳资双方有关工资、工作时间等的种种约定,为劳动者维持正常生活所必需之要件[2]。二是为完成劳动关系过程所需要的各种条件的总称,其中解释《劳动法》第19条“劳动合同的内容”中的“劳动条件”时,指用人单位对劳动者从事某项劳动提供的必要条件,一般认为只包括劳动保护条件和其他劳动条件,而其他劳动条件主要是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务,为劳动者提供的必要的物质和技术条件[3]。综合两种观点,劳动条件包括为了保障劳动者实现其劳动过程,而为其提供的各项保护措施和方法,包括工资、工作时间、休息休假、劳动安全措施、特殊职工的保护、社会保险等。劳动关系是一方提供劳务、他方给付报酬的关系,报酬即为工资,而劳务通常按时间来规定,因此工资、工时是形成劳动关系的两大要件,也就成为劳动条件的重要组成部分。劳工在工作场所之安全健康,是提供劳务的前提条件,所以这些显然的成为劳动条件的内容,也就是本文研究的重点所在。而所谓最低标准,是指为了保障劳动者最起码的劳动条件,而规定的最低限度的措施和要求[4]。

在劳动关系的视角下,劳动标准有广义和狭义之分。狭义的劳动标准是指对劳动领域内规律性出现的事物或行为进行规范,以定量的形式(如数据)作出的统一规定,诸如最低工资、劳动者每日工作时间不超过8小时以及平均每周工作时间不超过40小时的工作制度等称为劳动标准。广义的劳动标准除了包括狭义的劳动标准以外,还包括那些劳动领域的定性规范以及更宽泛的描述性规定,覆盖更广阔的劳动领域内容。[5]

劳动标准的对象范围是整个劳动领域,概括起来包括以下5方面内容:一是劳动者及其智力和体力的运用:二是劳动者使用各种劳动工具及其他辅助劳动资料加工、改造劳动对象的过程;三是为劳动者提供必要的劳动条件;四是在劳动过程中形成的劳动关系,包括用人单位与劳动者双方的权利、义务及劳动关系变动的调整;五是政府有关部门以及中介机构对劳动力市场进行管理等有关活动。[6]

(二)劳动标准的内涵

根据劳动标准的概念和对象,可从以下方面理解劳动标准的内涵:

第一,劳动标准是对劳动者、劳动过程、劳动条件和劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。所谓“重复性”,是指同一事物、概念和行为反复多次出现的性质,比如任何劳动者进行同类劳动都需要具备相应劳动能力和技能水平:又如流水线作业的劳动者千百次从事同一项劳动;再如同类恶劣自然条件下引发安全事故的客观因素是一样的:还如所有劳动者与用人单位建立劳动关系,其程序都是重复出现的等等。劳动标准就是对这些重复出现的事物、概念和行为,找出其规律性并作出的统一规定。非重复性事物、概念和行为,即使作出规定,也不是劳动标准。

第二,劳动标准的制定方式是多种多样的。由于劳动标准对象分为10类,既有自然属性,又有社会属性,其自然属性又与人体有关,不同于产品类标准的对象只具有自然属性中的物理、化学等性质,因而不能采用单一方式制定,尤其不能单一地采用技术办法制定劳动标准,而必须从劳动标准对象的多样性和复杂性出发,对不同类型的劳动标准对象采取不同的制定标准的方式。有的由立法机关制定,比如关于劳动者基本权益保障的劳动标准;有的由标准化机构制定,比如劳动安全卫生标准;有的由劳动关系双方协商制定或者由用人单位一方制定,比如集体合同中的有关劳动标准,企业规章制度中的有关劳动标准等。

第三,劳动标准的制定以劳动领域的自然科学技术和社会科学及其实践经验为基础。进入21世纪,劳动工具自动化程度越来越高,劳动者与劳动资料相结合的程度、程序也越来越科学,劳动力素质也日益提高,劳动关系的建立和调整的经验也越来越丰富,有关劳动科研理论也日益成熟。这些都为劳动标准的制定提供了科学的理论和实践的基础。

第四,劳动标准的表现形式是多种多样的。由于劳动标准对象和劳动标准制定方式的多样性,使劳动标准的表现形式不同于工业标准所规定的“以特定形式发布”,而必须根据劳动标准对象的不同性质以及制定标准的不同方式,分别确定其不同的表现形式。有的采取劳动法律、法规规范性文件的表现形式,有的采取国家标准规范性文件的表现形式,有的采取劳动关系双方签订契约的表现形式,有的采取用人单位规章制度的表现形式;而且既可以采用定量的、以数据明确劳动标准的表现形式,也可以采用定性的、以文字描述劳动标准的表现形式。

第五,劳动标准的作用方式也是多样化的。劳动标准既有强制性作用,比如劳动法律、法规中规定的劳工标准,国家标准化机构批准的强制性劳动标准都具有法律强制力,有关方面必须遵照执行;劳动标准又具有非强制性作用,比如国家标准化机构推荐的劳动标准就没有强制性,只提倡、鼓励有关方面执行;又比如企业规章制度中规定的劳动标准,虽没有法律强制力,但具有约束力,要求企业内部有关方面和人员执行。

第六,劳动标准实施的目的是明确的。它既与广义、狭义标准概念有关内涵相衔接,同时又有自己的一定特殊性。一方面,劳动具有自然属性,要处理好人与自然的关系,劳动标准制定、颁布和实施的目的在于使劳动过程更加科学、合理,劳动力资源得到优化有效配置,劳动效率更高,创造更多的社会财富;另一方面,劳动具有社会属性,要处理好劳动过程中人与人的社会关系。由于劳动力市场上劳动者一般处于弱势地位,因而劳动标准制定、颁布、实施的目的还必须包括维护劳动者的基本权益,协调处理好劳动关系,使劳动关系“获得最佳秩序”。此外,还要有利于劳动者劳动能力、技能水平的提高,有利于资本价值的开发和提升等。只有包括以下几方面内容,才能充分体现制定、颁布、实施劳动标准的目的性,才能使劳动标准的实施取得最好效果。

综合来看,我们可以得出以下结论:劳动标准的内涵与广义标准的内涵基本一致,并被涵盖于广义标准概念的内涵之中;劳动标准的制定、颁布、实施活动与标准化概念给定的活动范围基本一致,并被涵盖在其范围之中;但劳动标准的内涵要宽于与标准化相联系的狭义标准概念的有关内涵,特别表现在其对象范围涉及人与人的关系中的重复性概念、事物和行为,其标准制定方式、表现形式等涉及社会科学领域,具有社会属性等方面。

二、劳动标准体系

在明确什么是标准和劳动标准的基础上,我们可以给中国劳动标准体系下一个定义,即中国劳动标准体系是指由劳动领域内多种类、多层次的劳动标准所组成的相互联系的科学的有机整体。这一定义的内涵包括3个方面内容。

第一,中国劳动标准体系的对象范围是整个劳动领域。这里所说的劳动领域,是指以劳动力市场为部门的职能划分限制。比如,劳动安全卫生和劳动保护现不归人力资源社会保障部门管,但其仍然属于劳动领域;社会保障工作虽归人力资源社会保障部门管,但其中只有社会保险与劳动者和劳动直接相关,属于可以和应当制定有关标准的劳动领域;而社会保障的其他部分如社会福利、社会救济、社会优抚和社会互助,因主要以居民为对象,不是必须与劳动者和劳动过程直接相关,所以不属于本研究课题所称劳动领域,劳动标准体系所面对的劳动领域与劳动标准的对象范围相一致,但侧重点有所不同,劳动标准的对象范围侧重于特殊性和具体性,针对某一方面的各个具体的重复性事物、概念和行为;而劳动标准体系的对象范围则侧重于整体性和相关性,是针对横向划分为若干劳动专业、纵向划分为若干层次的劳动领域整体。

第二,中国劳动标准体系是由各种劳动标准所组成的。凡需要并能够制定劳动标准的劳动专业都可以相应建立一个具有特定标准对象和专门制定标准方式、表现形式及目的的劳动标准系统。这些系统有大有小,有复杂有简单,也都有其自身的内在结构,它们共同组成了劳动标准体系。

第三,中国劳动标准体系是一个有机整体。它不是各种劳动标准系统的简单累加,而是这些系统的有机组合。这些劳动标准系统各有各的功能作用,它们相互联系,相互依存,相互制约,形成了一个有机整体,从而使劳动标准体系具有整体性功能。

劳动标准体系是一个多维结构。般而言,其他标准体系——主要指工业标准体系,可以划分为三维(领域、级别、种类)结构,或划分为六维(领域、级别、种类、层次、序列、隶属)结构[7]。劳动标准体系由于其领域的多样性,既有自然属性,又有更多的社会属性标准,其各种标准之间的隶属关系不大,具有序列、层次关系的也不是很多,所以,可以将劳动标准体系划分为一个三维结构,即专业、种类和级别。

第一维“专业”是指劳动领域内的专业划分,这是依据劳动领域的多样性所确定的。可以划分为就业、工作条件、劳动关系调整、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动行政管理等多种劳动专业。这些专业中的重复性事务和行为就是劳动标准的对象,通过这些对象制定劳动标准,就形成了各该专业的劳动标准系统。若干劳动专业的劳动标准系统的组合,就构成了专业锥,用X轴来表示。

第二维“种类”是指劳动标准的表现形式种类。主要可以分为以下几类:一是基础性劳动标准,比如劳动标准术语、符号、代码、图形、标志等。二是管理类劳动标准,比如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、劳动管理程序标准、劳动管理方法标准等。三是工作类劳动标准,比如用人单位内的部门劳动工作标准、岗位劳动工作标准,包括劳动工作的目的、范围,工作程序、工作责任和权利、工作质量要求和效果等。四是技术类劳动标准,比如锅炉、压力容器的产品安全标准、劳动安全标准、劳动卫生标准、工伤评残标准等。其他类劳动标准,指上述几类劳动标准包括不了的劳动标准。在以上几类劳动标准中,应是管理类劳动标准数量多,范围广,但目前的现实情况是技术类劳动标准发布最多。这几类劳动标准构成了种类锥,用Y轴来表示。

第三维“级别”是指劳动标准适用的层次范围,反映制定和发布劳动标准的机构的级别。按国家标准体系的级别划分,劳动标准可以分为国家级、行业级、地方级和企业级4个级别。但由于劳动标准体系所具有的复合性、结构复杂性、领域多样性等特征,因而其4个级别的相互关系与工业标准等其他标准体系中4个级别的相互关系不同。其中,国家级劳动标准,是指由国家立法机关、国家劳动行政部门和国家标准化机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准。行业级劳动标准,是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准,但在相应的国家强制性标准实施后自行废止。地方级劳动标准,是指由各级地方立法机构和地方政府以及地方标准化机构制定、发布的在该地区内适用的劳动标准。其中,地方立法机构和地方政府颁布的劳动标准可高于国家颁布的相应劳动标准;由地方标准化机构颁布的劳动标准,在相应的国家强制性标准实施后自行废止。企业级劳动标准,是指由企业制定、发布的在本企业内适用的多种形式的劳动标准。这4个级别的劳动标准构成了级别维,用Z轴来表示。概括而言,X轴专业维、Y轴种类维和Z轴级别维构成了劳动标准体系的三维结构图。

三、劳动标准的作用

从作用上看,首先,劳动标准具有强制性作用,比如国家和政府制定的劳动法律、法规和其他规范性文件中规定的劳动标准,具有强制性和普遍适用性,再比如由国家标准化机构批准的要求强制执行的劳动安全卫生标准等也具有此类性质:其次,劳动标准具有指导性,比如政府发布的有关劳动标准的政策性文件和标准化机构推行的推荐性标准,没有强制性,只是提倡、鼓励有关方面执行,具有政策指导性;再次,企业级具体的劳动标准在本单位内部具有约束性作用,适用于特定企业及其内部劳动者,比如企业规章制度中的有关劳动标准、企业集体合同中的有关劳动标准。下面就分别具体介绍劳动标准在构建稳定劳动关系中的强制性作用、指导性作用以及约束性作用。

(一)劳动标准在构建稳定劳动关系中的强制性作用

发挥强制性作用的劳动标准根据其表现形式不同,可以将其分为立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准。立法型劳动标准,主要指国家劳动法律、法规、规章中的有关劳动标准的规定,以国家强制力对其进行保障。既包括法律、行政法规,也包括地方性法规、部门规章和地方性规章中的规定。另外,国家标准化机构批准的要求强制执行的劳动标准也发挥强制性作用。[8]此类标准在劳动领域通常是指劳动安全与卫生方面的技术性标准。主要是涉及劳动领域自然科学属性的劳动标准,根据《中华人民共和国标准化法条文解释》,“‘标准’的含义是,对重复性事物或概念所作的统一规定。它以科学、技术和实践经验综合成果为基础,经有关方面协商一致,作为共同遵守的准则和依据。”[9]所以标准化机构制定的此类标准通常都是反应事物自然科学属性的标准。

由于劳动标准要具有强制性,主要是通过国家立法的形式加以保障,所以研究劳动标准的强制性作用的产生,要从劳动条件的立法说起。劳动条件的立法是一个国家劳动制度的基础,从劳动法的历史看,劳动条件立法最早的是英国1802年颁布的《学徒健康与道德法案》,该项法案是在产业革命后适应工厂制度,对于童工工作年龄与工作时间的保护限制,是世界上最早的保护童工劳动条件的立法。这种保护童工的立法以后慢慢演变推及至女工和产业的成年工人,并且逐步形成有较完善体系的劳工保护法律。英国于1833年制定《工厂法》,随后以扩大解释的方式将《工厂法》适用于各界,该法虽非以劳动标准为名,而实际上则为规定劳动标准为其内涵的法律,此种立法例,也得到各国的相继效仿。如英国现行的《工厂与工场雇用合作法》(enployment in factories and workshops consolidation act),加拿大的《雇佣基准法》(employment standard act),及瑞典的《劳工保护法》(workers protection act)等,虽其名称不同,但从其内容的实质来看,也都是很完备的规定劳动标准的法律。立法最早使用“劳动标准”一词的,是美国1938年制定的《公平劳动标准法》(“fair labour standards act”)。至1947年,日本也制定了《劳动基准法》。我国一直没有实行劳动标准的单独立法,而是在法规中某些部分或条款中发布相关劳动标准。比如我国《劳动法》中对工资、工时、劳动安全卫生以及未成年工、女工的一些规定,以及其他劳动立法中的有关最低劳动条件的规定即为我国的法定强制性的劳动标准。

劳动法属于社会法域,社会法是指以保护与社会整体利益密切相关的公民经济、社会、文化权利为主旨的公法、私法规范融合的法律领域中法律群体的统称。[10]强制性劳动标准在劳动法领域中是属于具有公法性质的部分,其是以国家的强制力介入到雇主与劳动者之间的劳动关系中,并以国家强制力保证实施的劳动标准,具有以下特征:

第一,强制性劳动标准由国家强制力保障实施。强制性劳动标准是国家公权力介入劳动关系,通过限制雇主的一定作为与不作为,以达保护劳动者的目的。由于强制性劳动标准具有强制执行性,用人单位必须依据相关规定贯彻实行,政府有责任对实施情况进行监督,劳动者有权对违反强制性劳动标准的行为进行举报或控告。用人单位一旦违反,将会依法受到国家强制力的制裁,比如责令改正、限期执行、行政处罚、吊销营业执照、责令赔偿损失等。

第二,强制性劳动标准为最低标准。强制性劳动标准要求雇主不得低于此标准使用劳动力,这些劳动标准为最低标准,而非绝对标准。因此,并不鼓励雇主仅以此条件对待劳动者即为满足,仅是雇主必须提供给劳动者的基础性条件,是双方没有明确约定时的补充条件。强制性劳动标准的此种特点也为雇主不再提高劳动条件提供了合法的理由,在某些特殊行业和企业,最低标准变为普遍标准,要避免这种情况的发生,还要依靠市场的竞争和政府的政策性调控来解决。

第三,强制性劳动标准规定的是国家与雇主之间的权利义务关系。强制性劳动标准是以保护劳动者为目的,但其保护的并不是雇主与劳动者之间签订的劳动合同,而是基于整体社会经济和国家公共利益为出发点,是雇主与国家间的公法上关系。其规定的雇主的义务乃以国家为权利人,并不是以劳动者为权利人,而劳动者仅因其为雇主义务履行行为之对象而受益[11]。

发挥强制性作用的劳动标准的实质是国家公权力对于劳动者与雇主之间契约自由干预,其干预的范围和程度都受到一定限制,既要保障劳动者的基本权利和生活条件的满足,又不能过度干预以致影响劳动关系的灵活性。强制性劳动标准作为劳动关系的安全线,其对于社会正义的实现,劳动者就业意愿,以及对于雇主经营策略都会产生很大的影响,其合理公正与否甚至会影响到社会主义市场经济的发展[12]。因此,劳动标准的强制性作用如果能够很好发挥,将会有效预防劳动争议,缓解社会不公,使得劳动关系稳定发展。

(二)劳动标准在构建稳定劳动关系中的指导性作用

劳动标准具有指导性作用,政府往往会根据自己的政策目的,在最低标准基础上制定各种劳动条件的行情,这类标准也可以称为行情性标准,其反映的是市场行情与政策导向,具有指导性作用。在我国,目前具有指导性作用的劳动标准主要指各级政府部门出台的劳动领域的政策性文件以及标准化机构发布的一些推荐性标准。

具有指导性作用的劳动标准,其反映的是市场行情与政策导向,不要求用人单位必须遵守,对具体劳动条件的高低仅有指导、参考作用。

发挥指导性作用的劳动标准中最典型的就是各地方政府劳动保障部门每年定期公布的工资指导线。工资指导线是在市场经济条件下国家对企业工资水平进行指导和间接调控的一种方式。政府劳动保障部门对各类职业工资水平进行一定调查后,经过汇总、分析和修正,公布有代表的职业的工资指导价位,以指导企业确定劳动者的具体工资标准。下面以工资指导线为例,探讨劳动标准在构建稳定劳动关系中指导性作用的发挥。

第一,工资指导线作为政府向社会公布的一种劳动工资价格信号,有利于增进劳动力市场上信息的对称。企业在参考指导价位时,应该明确指导性标准与企业自主形成的劳动标准的关系,指导线反映的是市场行情,不是强制的劳动标准。鉴于此特点,对于工资指导线,企业没有义务完全效仿,但也要充分参考工资指导线的价格,顾及到国家的政策倾向,以及市场行情,以维持自己在劳动力市场上的主动。总之,企业应根据企业自身的经营战略,参考工资指导线,协商确定职工的具体工资。工资指导标准通常分为高位数、中位数、低位数,各企业可根据不同的经济效益以及薪酬策略选择参考的标准。

第二,工资指导线体现政策倾向性。工资指导线作为政府发布的指导性工资标准,具有一定的政策倾向性。目前我国的工资指导制度的政策倾向主要是逐渐提高低收入者收入,扩大中等收入者比重,推进劳动关系和谐发展,促进社会公正。[13]例如,原北京市劳动保障局发布的《关于发布北京市2007年企业工资指导线有关问题的通知》,“要求各类企业在确定本企业工资增长时,应当着力提高工资水平偏低的生产一线及技术工人岗位人员工资水平。对工资水平低于上半年全市职工平均工资60%及本企业平均工资的,或两年未增资及工资增长缓慢的上述人员,要予以倾斜,其工资增长幅度要高于本企业中层以上管理人员平均工资增长幅度。生产一线及技术工人岗位人员平均工资水平不增长的企业,经营者工资不得增长。”

第三,工资指导标准具有一定宏观控制作用,尤其是对国有企业的影响更大。根据国有企业的自身特点,国家有关部门出台的有关工资指导线的相关配套规定对于其来说具有指令性,国企应将这些政策规定与工资指导线结合起来施行。例如原北京市劳动保障局发布的《关于发布北京市2007年企业工资指导线有关问题的通知》规定:“国有企业选择参考指导价位时,不能违反‘两低于’原则,即:工资总额增长速度应低于经济效益增长速度,平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。”因此,国有企业参考工资指导价位时,必须把工资指导价位与“两低于”原则有机地结合起来实施。

第四,对于企业的薪酬政策的制定而言,工资指导线具有以下作用:一是有利于企业了解工资行情,为其在根据企业的自身战略确定某一职业工资水平时提供参考,减少盲目性,提高劳动效率。二是为集体协商的工资水平提供有效的参考。三是通过标杆的作用,促使一些低工资企业提高工资,工资指导线可以使劳动者充分了解到自己职位的市场平均价值,如果企业长期提供低于市场平均水平的工资,劳动者就会产生不满,长期积累会使劳动者或者跳槽或者退出劳动力市场,不利于企业的长期发展。

(三)劳动标准在构建稳定劳动关系中的约束性作用

约束性作用主要是由企业级的劳动标准来发挥。企业级劳动标准是其他劳动标准的延伸和细化,是指在企业内部,对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行的规定,其经有关方面协商一致并决定,或由有关方面批准,以集体合同或者企业规章制度的形式发布,作为共同遵守的准则和依据。

其中通过集体合同中形成的劳动标准是企业内部自发形成劳动标准的一种方式,主要在工会或者职工代表在与企业进行协商谈判的基础上,签订集体合同,确定企业内部劳动标准,使得本企业内的劳动者的各方面权益得到更好的保护。企业集体合同的约束范围包括本企业的所有劳动者,以及未来加入本企业的劳动者。这是在劳动标准领域唯一可以体现劳动者意愿的机制。企业规章制度中形成的劳动标准是在国家标准、企业集体合同标准的基础上针对各项劳动条件制定的适合自己企业发展的劳动标准,由企业自主建立,并经过职工代表大会或者全体职工讨论,与工会和职工代表平等协商确定。

总之,劳动标准在企业层面,就是劳动者与用人单位在国家强制性标准的基础上,在政策性标准的指导下,通过企业内部集体合同以及企业内部规章制度确定的劳动标准。企业劳动标准的约束性作用主要有以下方面:

第一,劳动标准的约束性作用是指在企业内部的约束性作用,每个企业由于其自身特点不同,制定各自的劳动标准,这种标准只要不违反国家法律的规定,就不受国家强制力的约束,但是,一旦制定,其在企业内部就发生当然的约束力,企业方与劳动者都应该主动遵守,否则受损害的一方可以通过法律的方式得到相应的救济。

第二,企业级劳动标准在哪些方面发挥作用,取决于企业的需要和具体特点制定需要的标准即可,不需要而且企业也没有能力面面俱到,其他没有规定的方面应该依据法定标准作为补充。

第三,约束性的劳动标准应适当高于法定劳动标准,企业级劳动标准约束性作用存在的意义就在于,其能约束企业在适当的方面以一定的形式,提供高于法定劳动标准的劳动条件。

具体的劳动条件最终都通过企业的各项劳动标准表现出来,企业级劳动标准对于劳动关系的稳定与和谐起着最直接的作用,对于具体劳动条件的形成有着最重要的影响。

集体合同规定的企业劳动标准,不得低于劳动法律、法规和当地政府规定的最低标准。高出法定标准的条款,可以充分体现出劳动者方在与企业方集体谈判的成果,具体到个别劳动合同上,体现为劳动合同规定的劳动条件不得低于集体合同中的劳动标准。所以集体合同中的劳动标准提高势必使得企业中劳动者整体的劳动标准提高,对于那些处于企业层级底层的劳动者尤其有利。

企业规章制度中建立的劳动标准是随着企业发展以及外部竞争的加剧而发展起来的。尤其是传统的衡量企业素质的标准开始从经济、技术方面扩展至包含商业道德等内容,企业社会责任开始成为衡量企业好坏的标准。企业社会责任的核心内容要求企业在获取经济利益的同时,充分体现促进劳动者全面发展的社会责任。消费者运动引起的对企业社会责任的要求使得企业越来越重视提高内部的劳动标准。另外,从企业核心竞争力角度来讲,如果企业在劳动者健康与安全、工作时间与工作报酬、以及员工教育与培训等方面制定更高的标准,将会增加企业人力资本的积累,并通过提升员工的素质来提高生产力,进而增加企业的核心竞争力,从而使企业获得长远利益。

3.洋标准和土合同 篇三

我国演员一旦走向国际，特别是从好莱坞“衣锦还乡”后，就会要求制片方按照好莱坞标准處事——合同细节甚至具体到酒店床垫的厚度。于是就会产生诸多矛盾。

最近，导演也开始站出来，要按照洋标准来定土合同。事情源于导演何平和张扬相继在微博上晒出从西班牙得到的“版权使用费”，导演协会会长李少红旋即宣布，导演协会已向新闻出版总署版权局法规司提交修正提案，其中“导演是电影的作者；作者应该拥有二次获酬权”是提案核心诉求，这一诉求一旦在著作权法中予以明确，意味着制片方需多次向导演支付报酬。

这本是一项合理要求，与演员要求房车配备、酒店规格等有本质区别。但问题在于，合理要求未必能被合理满足。这牵涉太多相关方的利益纠葛，而不仅仅是一次法规修订。如果一部电影在电视台播放一次制片方就要给导演一次酬劳，制片方首先要跳起来，因为国内电视台购买一次版权一般是两年，两年里可以反复播放。反过来，制片方在与导演签合同时，可以明确要求对方放弃二次获酬的权利——即便修改著作权法，有些条款也只能变成一纸空文。

在我国电影界，事情往往因某个外来事件引发，然后有人出来要说法，接着引发大讨论，但没多久，就开始纠缠于其他积怨已久的矛盾，吵架吵到无聊，原来的核心议题早被忘得一干二净。这次关于“二次获酬”的讨论，本应是制片方与导演之间的利益交涉，但最先站出来发难的却是编剧。因为在导演协会提交的提案中，明确提出导演才是一部影片的真正作者。

“作者论”源自法国导演特吕弗发表于1955年的一篇文章《阿里巴巴与作者论》。但即便激进如特吕弗，他也承认并非所有导演都能成为“作者”。而且作者必须符合三个条件：要在一批影片中体现出导演个性和风格特性；影片应具有某种内在涵义；此外，电影作者是对电影制作全面控制的人，无导演、编剧之分。最后一点是“作者论”的关键所在，但导演们往往对此视而不见。

对比上述三点，内地大银幕上比较活跃的导演，真正称得上“作者”的实在寥寥，更不用把话题扯到电视剧上——清一水的流水线作业，根本没有什么导演风格可言，更谈不上什么“作者”。

导演与制片人可谓“积怨已久”。去年此时，国内曾出现制片人开除导演，并把署名变成“前期导演”一事，激起制片人和导演之间的激烈争端。今年《画皮II》刷新国产电影票房纪录后，制片人中心制又得到广泛认同。导演和编剧之间的矛盾更是由来已久，导演稍微改下剧本，就能在编剧一栏署上自己的名字，比起如今的二次获酬权利，导演的“二次创作能力”更让编剧们“闹心”。

此次讨论仍是牢骚式的情绪发泄。美国编剧工会可以用罢工、谈判的方式，坐下来取得实质结果，这在当前国内市场是不可能做到的。归根结底，还是游戏规则的问题。此外，“作者”们推出的“作品”成色也很重要。当一个行业里出来的产品，绝大多数只会被人骂时，互相争权夺利就只会被人笑话。

4.标准公司租车合同 篇四

乙方：

为了明确双方的权利和义务，本着友好合作，互惠互利的原则，经甲乙双方协商一致，就借用车事宜达成如本协议：

第一条：总则

1、乙方为甲方提供东方货车，车牌号为DSH219(以下称[借用车辆])，供甲方作为工作用车，借用车期间为20xx年03月09日起至20xx年03月08日止，于[借用期间]内，[借用车辆]由甲方直接调度。

2、本协议需经双方有效代表人签署并加盖公司公章始为有效。

3、于[借用期间]，借用汽车的所有权属于乙方，使用权属于甲方。

第二条：车辆的保险

甲方须为借用车辆购买全面全额保险，保险范围及最低保险额包括：第三责任险30万，养路费、车船使用税、营业税、车辆维修保养费及司机的工资等。

①乙方因[租赁车辆]故障、车辆缺油而不能及时补充或驾驶员自身的原因而不能提供服务时，须另行安排同等条件的车辆向甲方提乙方应确保其驾驶员安全驾驶，以保证甲方员工每天用车行驶中的人身安全。如行驶中出现交通事故及意外，甲方员工的人身及财务损失责任，由乙方承担。

②乙方应承担甲方任何与本合同有关的损失、费用和损坏，并同意补偿甲方因保险索赔不受理、任何第三方索赔、诉讼(包括因而产生的费用和律师费)、或由执行本合约所引起的可导致任何人受伤、死亡(包括但不限于甲方或甲方任何个人或其财务损失)的有关索偿所引致甲方的损失。

③如遇到不可抗拒力因素包括自然灾害而造成班车无法按时按规定线路行驶，乙方应通知甲方并详细说明原因后，甲方应根据实际情况给予谅解。

第五条：违约责任

1、双方应严格履行本合同，如一方违反本合同中的重大条款，守约方可要求违约方支付租车费用的50%作为违约金，守约方并可单方面终止本合同，且无须提前通知违约方。

2、甲方不得在[租赁车辆]上设置任何抵押权，否则甲方应负责赔偿乙方因此而引致物全部损失及应得的预期利润。

第六条：合同的终止

1、本合同的[租用期间]内，任一方如因本身因素或客观条件而需要提出提前终止本合同的，必须提前一个月通知对方，方可解除合同，否则视同违约，违约方需缴纳相应短缺天数的租金作为代通知金。

2、本合同于[租用期间]界满后自行终止，如需续签，甲乙双方可于[租用期间]界满前一个月进行商议。

第七条：纠纷的解决

1、本合同的订立、效力、解释、履行和争议的解决均适用于中国法律。

2、如双方在本合同的执行过程中出现纠纷，首先应本着友好协商的态度协商解决，若友好协商不能解决，双方同意任一方可向深圳市仲裁委员会提起仲裁请求。

第八条：其它

1、本合同自甲乙双方的有效授权代表签字并盖章之日起生效。本合同一式两份，甲乙双方各执一份为凭证。

甲方：

乙方：

5.公司劳动合同标准版 篇五

出租方：酒钢贵友物业管理分公司合同编号：

承租方：签订地点： 贵友公司房间签订时间：2012 年月日

第一条租赁房屋坐落在，房屋面积m2。

第二条 租赁期限自 2012年月日 至 2012年月日止。租赁期满3日内承租方清理房屋杂物，确保房屋干净整洁、设施齐全，将租赁房屋交回。续租时，同等条件下优先承租。

第三条 签订本合同时，承租方即时向出租方交租房履约保证金元，履约保证金（大写），合同终止承租方已交清租金及其他费用迁出时，出租方应将履约保证金退回给承租方。如承租方违约造成出租方的经济损失，出租方有权从履约保证金中扣除。

第四条：房屋租金 ：元/月，月租金（大写）。

年租金（大写）。

第五条租金的支付期限与方式：

承租方每月10日前以银行转帐方式向出租方上缴当月租金。

第六条承租方承担所租房屋的水费、电费、取暖费、煤气费、电话费、光缆电视收视费、卫生费、物业管理费等，其标准按收费管理部门的规定执行。

第七条租赁房屋的用途。

第八条 租赁房屋的维修：

出租方维修的范围及费用：承担房屋主体结构维修及发生的费用。

承租方维修的范围及费用：承担房屋内水、电、暖、墙体（面）设施的维修及费用。

第九条承租方对租赁房屋进行装修或改善增设它物。装修、增设它物的范围是：可装修及增设适当物品，但不得破坏房屋主体结构。

租赁合同期满，租赁房屋的装修、增设它物的处理： 将租赁房屋恢复原状，增设的设施由承租方自行处理。

第十条出租方不允许承租方将租赁房屋转租、转借、抵押第三方。第十一条合同解除的条件：

有下列情形之一，出租方可解除本合同：

1.承租方不交付或者不按约定期限交付租金达个月以上的；

2.未经出租方同意及有关部门批准，承租方擅自改变出租房屋结构的，承租方将出租房屋转租第三方的；

3.承租方违反本合同约定，不承担维修责任致使房屋或设施严重损坏的；

4.承租方在出租房内进行违法活动的，未按约定房屋用途使用的；

5.因出租方政策性调整、重组、改革或征用此房屋，提前1个月告知承租方，1个月后可解除本合同；

6.承租方负责的房屋内卫生不干净或制造噪音，影响环境及居民休息，造成居民投诉者。

有下列情形之一，承租方可解除本合同：

1.出租方延迟交付出租房屋1个月以上的；

2.出租人未承担主体结构维修责任，使承租人无法使用房屋。

第十二条安全责任：

1.承租方遵照“谁使用、谁管理、谁负责”的原则，对经营活动全过程的一切安全事故和经济纠纷负责。

2.承租方应根据有关消防管理规定，配备灭火器，费用自理。

3.承租方不得超负荷使用电器设施及设备，保持电气线路的整齐规范，严禁私自乱拉、乱接。

4.承租方严禁在租赁房屋内存放各类易燃易爆物品及国家管制物品，否则由此发生的火灾、人身、设备等事故所造成的损失由承租方承担。

5.承租方不得破坏、更换、绕越、移动、拆卸计量器具及铅封，造成损坏的，承担赔偿责任。

第十三条违约责任：

承租方逾期交付租金的，除如数补交外，还应承担所欠租金3%的滞纳金。承租方违反合同，擅自将出租场地转租第三方使用的、改变用途的、破坏房屋结构的、从事违法活动的的，给出租方造成损失的，应负赔偿责任。

第十四条合同争议的解决方式：本合同在履行过程中发生的争议，由双方当事方协商解决；协商或调解不成的，依法向嘉峪关市方民法院起诉。

第十五条本合同一式三份，出租方二份，承租方一份，合同自双方签字之日起生效。

第十六条其他约定事项：

1.承租方在缴纳房租时，须一并缴纳水、电费用及物业费，标准为：电费0.81元/Kw.h，水费按照经营部核定标准收取，物业费1元/㎡。

2.取暖费于每年十二月底前交清，标准为21.5元/㎡。

出租方（盖章）：承租方（盖章或签字）： 联系电话：联系电话：

委托代理人（签字）：委托代理人（签字）：

居民身份证复印件留存：

二○一二年日

6.公司劳动合同标准版 篇六

（合同编号：2013-007）

考评类别：道路危险货物运输

委托单位（甲方）：榆林市银州汽车运输有限公司

受托单位（乙方）：陕西交通职业技术学院

签订地点：市县（区）

签订日期：年月日

根据《中华人民共和国合同法》、《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发〔2010〕23号）、《交通运输企业安全生产标准化建设实施方案》、《交通运输企业安全生产标准化考评管理办法》、《陕西省交通运输厅安全生产委员会关于公布道路运输、城市客运考评机构的通知》（陕交安委函〔2013〕15号）及相关法律、法规的要求，双方就榆林市银州汽车运输有限公司道路危险货物运输安全生产标准化二级考评有关事宜达成如下一致意见：

一、双方权利及义务

（一）甲方

1、严格按照道路危险货物运输企业安全生产达标评分表各项考评内容有序准备相关资料，积极配合乙方进行资料审核、现场考评；向乙方提供或准备与考评相关的材料、实物（如：车辆）等，并对向乙方提交的资料、实物的真实性及合法性负责。

2、应与乙方签订技术服务合同，并就合同相关事项主张甲方的权利。

3、对乙方提出的整改要求必须在限定期限内认真整改，并在完成整改后及时向乙方报送整改情况报告。

4、按照合同约定全额支付考评费用。

5、对于乙方在考评过程中存在的不公正性、剽窃、抄袭他人成果以及泄露甲方的技术和商业秘密的行为，有权向考评组织单位进行举报。

6、对于和甲方有利害冲突的乙方考评员，甲方有权申请要求其回避。

（二）乙方

1、乙方收到申请材料后，应在现场考评前进行资料审核，与甲方签订技术服务合同，明确考评对象、范围，以及双方的权利、义务和责任。

2、对于不具备申请安全生产标准化考评基本条件的，有权退回考评组织单位。

3、现场考评时，应当成立考评组，推选1名考评员担任考评组组长，负责现场考评工作。现场考评完成后，应当出具现场考评结论，并对发现的问题提出整改意见和整改期限，考评组全体成员须在现场考评结论上签字。

4、对于甲方报送的整改情况报告，乙方应当进行审核，必要时应到现场复核。

5、甲方在限定期限内整改符合相关要求后，应向乙方出具整改报告。由乙方主要负责人审核后，向考评组织单位提交整改考评结论。

6、乙方应当在收到申请材料之日起1个月（不含整改时间）内完成考评工作。

7、乙方不得自行或以安全监管部门及其工作人员的名义，或以欺骗手段到企业开展考评工作。

8、乙方与甲方存在利害关系的，应当回避。

9、乙方做到自律守约，坚决杜绝商业贿赂和其他形式的违法犯罪行为。

10、乙方保证考评结果的科学性、公正性和准确性，不剽窃、不抄袭他人成果。

11、乙方的考评工作资料、现场勘查记录、影像资料及相关证明材料，应及时归档，妥善保管，严格遵守公正性与保密承诺，不得泄露甲方的技术和商业秘密。

二、考评费用及其支付方式

1、经双方协商，本项目考评费为28000元（人民币大写：贰万捌仟元整）。

2、支付方式：现金

3、支付时间：2013年10月

4、如因甲方现场不符合相关安全规定以及甲方准备不充分而导致一次考评不能通过，需要二次考评时，甲方应另付乙方二次考评过程中产生的相关费用。

三、争议的解决办法

在本合同履行过程中如发生争议，双方应协商解决，也可以请求有关部门进行调解。

四、其他

1、工作期间若遇自然灾害等不可抗力的因素影响时顺延。若因其他因素需要延长或提前完成考评工作，甲乙双方协商确定。

2、本合同未尽事宜双方友好协商解决。

3、本合同自双方签字盖章之日起生效。

4、本合同一式两份，双方各执一份，均具同等效力。

甲方：（盖章）乙方：（盖章）

甲方代表（签字）：乙方代表（签字）： 电话：电话：

7.公司劳动合同标准版 篇七

1、研究目标

1.1 建立企业经济合同内控标准体系

根据国家和行业内有关经济合同的内控标准,结合行业规范经济合同的现实需要,整理和研究出适用于行业的完整、系统的经济合同管理标准,构建企业经济合同管理的相关标准体系。

1.2 开发出基于标准体系的相关系统并在开发中完善标准体系

按照标准体系的要求,把标准固化到软件程序中,完成应用系统的开发,并在开发过程中对标准体系进行细化和完善。开发完成后,在黄石市局试运行,并进行准确、完整的记录,以此进一步完善经济合同标准体系和优化系统开发程序。

2、研究内容

该系统为规范合同审查、管理行为,提高合同管理工作效率,充分发挥现代科技手段,对合同实施过程实行有效的监管,解决现行操作中不规范、随意性大、手续繁锁费时的问题,同时为基层提供高效便捷的服务;并对签订后的合同的实施过程进行跟踪监督管理,生成合同的审计报告。

本系统以合同管理流程为主线,重点以法规、审计、监察的审查监督为管理手段,为企业内控制度的完善,内部控制水平的提升,提供服务。

系统完成后,形成从合同的起草、修改、审批、签署、实施的全过程的电子档案化管理;系统自带的法律法规库为合同审查提供法律法规依据查询;按不同期间提交市公司合同情况分析报告;审计、监察部门全过程参与监督,生成合同审计报告;为公司的合同管理提供全方位的服务。

3、主要实现功能

(1)上报的经济合同(包括工程投资、采购、广告)审批项目,系统将自动生成合同会签单并生成审查所需文件目录清单,并按类型提供合同参考样本。

(2)按流程自动推动合同审批执行步骤,审查没有通过的,应自动返回上某一责任执行人;上某一责任执行人修正后再返回到审查人。并对每次合同的修改予以记录。

(3)为各执行人所执行的工作内容提供工作模版,以工作模版的形式对合同的审查进行规范管理,可通过修改工作模版满足管理改进的需求。法规、审计部门按工作模版上要求进行审查后的记录,与承办单位根据审查结果修改的合同进行对应管理。

(4)建立系统自带的简单法律法规库,有相关的法律法规、文件规定的查阅与更新功能(由管理人员手动维护更新),为合同审查提供法律法规依据查询。

(5)根据合同流程自动传递到合同实施、管理相关部门对签订后的合同的执行状况、付款情况进行管理。

(6)系统能完成合同付款申请批复的工作,并反映出合同付款进度。

(7)反映监察科全过程参与的痕迹资料。

(8)提供合同的查询、分析功能。

(9)通过从合同的起草、修改、审批、签署、实施的全过程的审计监督,生成合同审计报告。

(10)为投资管理系统预留接口。

4、关键技术

该系统将采用主流且成熟的B/S三层结构,即:数据库层、应用逻辑层、表示层;其中数据库层提供数据库访问服务,应用逻辑层执行应用逻辑,表示层接受用户输入并显示由应用逻辑层返回的结果。

三层架构是在客户机/服务器两层结构基础上发展演化的新型的分布系统架构模式,它减轻了两层架构中客户端和服务端的工作负荷,使得系统更有效率。

这种架构模式使系统中显示层,应用层,数据层之间各司其职,更有效地协同工作。三层架构还能有效避免网络堵塞,大大提高系统的数据处理能力。从系统性能方面考虑,各逻辑结构层应使用单独的物理设备,三层分别对应:数据库服务器、应用服务器、客户端。

按照“统一平台、统一数据库、统一网络”的要求,结合行业的实际需求选定技术路线,以及行业核心应用系统采用的Tomcat(或者Web Logic、Web Sphere)应用服务器及SQL server数据库等现状,并考虑未来业务的需要,J2EE平台以其高度安全性、可伸缩性、稳定性和高可用性已经成为业界公认的标准,该系统将完全基于J2EE平台进行开发和部署。因而在该系统中,选用J2EE的技术路线、Tomcat(或者weblogic、Web Sphere)、SQL server作为应用逻辑部署系统软件。

5、结语

8.公司劳动合同标准版 篇八

摘要：劳动定额标准的制定、管理“两手都要抓”是劳动定额工作中必须坚持的做法。制定了而不实施，不去使用，束之高阁并不执行或不认真执行就等于有章不循，对于所制定的定额水平是否先进、合理、适用，能否在企业中发挥作用就会全然不知。管理不严或不认真管理，就极容易流于形式，就等于不破自废。使用而不与经济责任、指标考核、分配制度结合起来，也就不能充分调动企业、车间、班组及个人的积极性与创造性，起不到促进生产，增加企业效益，降低成本的作用。本文基于此，对劳动定额标准与制定管理的相关问题提出了一些建议。

关键词：劳动定额；标准；制定；建议

一、运用新方法制定标准时间

新方法是一项将动作研究和时间研究相结合的技术，动作研究是时间研究的基础。在时间研究进行之前，一定要先对照三大规程，对操作过程进行分析，使工作方法科学化、标准化，在此基础上进行的时间研究才是有意义的。

另外，运用新方法分析得出的时间值只是作业时间，而计划、迟延、故延等的存在，都是无效动素，(计划动作的心理性太强以至于无法给它赋予一个具体的时间值。迟延、故延的时间值跟具体的工作环境有关系，需要根据实际情况加以分析，因此也不给予具体的时间值。而这些都不属于作业时间的范畴。)它们在生产过程中不参与创造价值，但是这些时间值的存在是不可避免的，因此，劳动定额的时间值包括作业时间和宽放时间两部分。

1作业标准化设计。一线员工的工作方法由工人自己随意决定，这是生产系统低效率的一个重要原因，也不符合现代化生产的要求，因此，员工上岗必须接受标准工作方法的训练，这是企业成功的经验。所谓作业标准就是对相关的作业条件、作业方法、控制方法、使用材料、所用设备及必要注意事项作出规定。泰勒科学管理的核心，就是使员工的作业条件、作业方法、作业时间以及所用的工具都达到标准化，实现所谓的标准操作法，并按标准操作法训练工人、考核工人。

2标准时间的制定。标准时间的概念来源于泰勒的“公平的一天工作量”(a fair days work)的理论。标准时间的含义是在适宜的操作条件下，用最合适的操作方法，以普通熟练工人的正常速度完成标准作业所需要的时间。

“适宜的操作条件”、“最合适的操作方法”：是指通过方法研究后，所确定的操作条件与操作方法；“普通熟练工人”、“正常速度”：意味着标准时间是适合大多数作业者的时间；“标准作业”：是标准时间的依据，是时间研究的结果。

二、加强宣传与沟通工作

做好劳动定额标准贯彻的宣传沟通工作劳动定额标准的贯彻执行并不单纯是个别车间和个别部门的事情，需要生产部门、技术组织部门上下通力合作，为劳动定额标准宣传贯彻营造良好的内外环境。各部门要把贯彻执行劳动定额标准的意义和目的宣传到位，使广大员工明确执行定额管理不仅是工资结算的依据，而且是考核工人任务完成与否的重要指标，是衡量员工贡献大小的尺度。作为目标定额的具体管理者，要及时组织检查和指导。定额管理人员要及时了解各生产现场的生产情况，对各个工序进行分解剖析，准确地根据现场实际情况，依据劳动定额标准制定出作业定额、并提出薪酬考核的建议，下达到生产单位，由生产单位管理人员对工人进行讲解，提出完成作业定额的方法和措施，以期得到良好的激励效果。

三、加强作业标准化的监督工作

劳动定额标准得到有效实施的前提是，一定要保证作业标准化有效设计和实施，尤其是作业方法的正确、标准和合理。可供实施的途径有：

1岗前培训。让新老员工了解并掌握所在岗位设备标准的作业方法、正确的动作是什么。

2操作规程。要保证每位员工都有与所在岗位的操作规程一本，便于员工学习正确、标准的操作方法。

3巡检。班、组长需要定期和不定期的对一线员工的工作方法和设备的使用情况进行抽查，对错误的操作要及时的进行纠正。组内人员互相帮助和学习，对于这样的员工给予一定的奖励。

四、改善组织条件

任何事情都是由人去做的，因此要搞好劳动定额工作就应有完备的组织条件做保障。很多员工的工作环境非常恶劣，另外车间和车间之间在信息方面缺少合理的“链接”，有些单位现有的薪酬体系也不能很准确有效的反映员工的付出，更不用谈激励作用。因此，建议企业在组织条件的改善上从硬件环境和软件建设两个方面入手。

1硬件环境。在硬件环境方面，主要指生产条件和劳动保护条件的改善，如：在有强烈挥发性、刺激性气味或机油的地方加装排气扇、抽风扇等排气设备，在员工密集或员工长期工作的地方加装风扇降温；为高噪音、多灰尘环境下工作的员工提供耳塞和口罩等防护工具；定期清理、清洁车间，为员工提供干净舒适的工作环境。

2软件建设。在软件建设方面，主要包括提高劳动定额人员素质和改进计件考核和激励机制。目前企业普遍采用而且比较合理的薪酬分配方式就是计件制，但是计件制所存在的弊端也是众所周知。针对相关问题本文提出了一些改进措施。

(1)在计件体制中引入质量系数，针对不同工序不同机组来制定，制定的方法可以通过实地调查法、专家评定法来确定具体的值。