高层管理人员自荐信

高层管理人员自荐信（共10篇）

1.高层管理人员自荐信 篇一

陕西地标电子商务有限公司高层管理人员聘用合同

高层管理人员聘用合同

甲方（聘用方）：陕西地标电子商务有限公司

公司地址：西安市经开区凤城二路经发大厦1606室

联

系话：

乙方（受聘方）

性别

月

文化程度

籍贯

证：

陕西地标电子商务有限公司高层管理人员聘用合同

风格和勤勉的工作态度，恰当且如实履行其工作职责。

（三）乙方须遵守甲方的各项管理制度和尊重甲方企业文化，服从甲方的工作安排。

（四）乙方不得在受聘期间从事任何与甲方有关联业务公司兼职工作或为与甲方有商业竞争关系的公司提供甲方的商业机密等以谋取个人利益；乙方离职后，不得甲方的名义对外进行商务活动，也不得利用在甲方工作期间掌握的甲方的商业机密和技术资料从事任何与甲方有竞争关系的商务活动。

三、乙方薪金及福利待遇

（一）乙方的工资标准为 元，甲方按月以电子汇款的形式付给乙方，月度考核工资 元，由甲方综合考察公司当月经营状况、乙方履行职务情况、乙方所管理部门当月实际运营情况等，每月月底以电子汇款的形式发放（月度考核工资为激励工资，各部门之间数额不等）。

（二）甲方为乙方提供以下福利待遇：我国传统节日或有纪念意义的节日给员工发放日用品或生活用品。

（三）乙方因工作需要到外地出差办事，根据出差目的城市的消费水平享有不同的标准，应以如下标准为参考依据。

（1）住宿：不超过150元/人/天；（2）吃饭：不超过50元/人/天；

（3）交通首选火车硬卧（硬座）、汽车，距离远的可申请飞机航班（二等经济舱）。

陕西地标电子商务有限公司高层管理人员聘用合同

（3）严重违反甲方的规章制度，并在甲方范围内造成恶劣影响的；情节严重的，甲方应及时向司法机关报案。

（4）乙方提供给甲方的简历、学历证明资料是虚假的。

（三）甲方有下列情形之一时，乙方可以随时提出解除本合同，并有权向劳动仲裁部门申请仲裁。

（1）甲方无故拖欠工资达1个月以上的；

（2）甲方胁迫乙方从事违法或者未采取任何保护措施的高危、有毒有害工作的。

（3）甲方无正当理由不给乙方缴纳社会保险的，经乙方正式提出后，乙方仍未予缴纳的。

（四）本合同到期或虽未到期限，经甲乙双方协商一致而同意解除本合同时，乙方乙以书面的形式提出，并办理完工作交接和公司财物移交工作，甲方结算清乙方工资后，本合同自动解除。

（五）乙方辞职应提前30天以书面形式向甲方提出，在甲方同意的，乙方应提交辞职报告后并在30天内将其未完成的工作按质按量按时完成好。乙方在未经甲方同意的情况下离职属违约行为，应承担违约责任，甲方有权扣发乙方当月的所有工资，若因乙方的擅自离职给甲方造成经济损失的，甲方有权要求乙方承担甲方的一切经济损失。

六、甲乙双方需要约定的其他事项

陕西地标电子商务有限公司高层管理人员聘用合同

（三）甲方按照本合同第五条第（三）项的规定解除本合同的，应按照《劳动合同法》的有关规定一次性向乙方支付一定比例的经济补偿金。

九、违约责任以及合同纠纷处理

（一）本合同未尽事宜由双方协商解决，签订补充协议，补充协议是本合同的有效组成部分。若双方协商不能达成一致的，任一方均可向甲方所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁，任一方对仲裁裁决不服的，均可向甲方所在地的人民法院提起诉讼。

（二）违约责任及违约金：乙方违反本合同约定的保密和竞争限制条款应承担的违约金

元（大写：），以及因乙方的违约行为而给甲方造成的一切经济损失。

十、合同的生效时间

本合同一式贰份，由双方各执壹份，经甲乙双方盖章或签字摁指纹之日起生效，每份均具有同等的法律效力。

聘用方（盖章）： 受聘方（签名摁指纹）：

陕西地标

电

子

商

务

有

限

公司

年 月 日

2.高层管理人员自荐信 篇二

一、高管人员与股权激励

(一) 高层管理人员

文中所说高层管理人员是指在公司管理层担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员, 包括经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

高管人员对公司的经营战略、人事决策、创新效益和资本分配效益具有重要的作用, 因此对高管人员的激励尤其长期激励尤为重要。针对高管人员的特殊性和薪酬激励的重要性而设计的股权激励机制越来越受重视。

(二) 股权激励

本文研究的股权激励是上市公司以发行的股票或其他股权性权益授予公司高管人员, 以产权为约束, 借以促进高管人员个人收益同公司长远利益相结合;改善公司治理并推动公司长远发展的利益驱动机制。在国际上, 股权激励计划是上市公司比较普遍的做法。

二、上市公司对高管人员实施股权激励的主要模式

从上市公司已实施的激励方式看, 主要包括以下三类:

限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件, 从公司获得的一定数量的本公司股票。业绩股票是一种典型模式, 指在年初确定一个较为合理的业绩目标, 如果激励对象到年末时达到预定的目标, 则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

股票期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股票。

股票增值权是指公司授予激励对象在一定时期和条件下获得规定数量股票价格上涨所带来的收益的权利。股票增值权持有者不实际拥有股票, 也不拥有股东表决权、配股权、分红权。这种模式直接拿每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干和董事, 无需报财政部、证监会等机构的审批, 只要经股东大会通过即可实施。

三、我国上市公司高管人员股权激励机制存在的问题

由于我国的经济体制改革特别是企业所有制改革采取的是层层推进式方式, 所以我国在股权激励方面的探索起步较晚, 还存在诸多问题。

(一) 公司法人治理结构问题

在我国的大部分上市公司中, 大股东控制股东大会的现象较为普遍。监事会成员的产生过程也往往由大股东操作, 并由其提出的候选人担任, 而监事会往往也没有实际发挥它应尽的监管作用, 这形成了一种奇怪的现象, 股东大会、董事会、监事会实际上是一群利益一致的共同体。有效实施经营者股票期权, 就必然要求一种正常的公开、公平、公正的法人治理结构。而现实中, 大部分上市公司目前的法人治理结构并不能完全满足经营者股票期权计划的要求。

(二) 资本市场问题

现阶段, 我国的证券市场还极不完善, 离成熟、理性阶段尚有距离。市场投机性较高且很不规范, 庄家操纵股市、信息披露失真的现象比比皆是, 这使得股市大起大伏。在此种情况下, 股票期权激励也就无法发挥其应有的作用, 甚至可能带来激励的反作用, 导致经营者参与市场操纵。

(三) 经理人市场问题

股票期权解决的是企业经营者的激励机制问题, 而经营者的科学选择需要有经营者人才市场作为支撑。我国经营者市场还没有真正建立。如果经营者的选拔无法通过市场手段完成, 个人素质无法保证, 那么无论外部激励机制多么完善, 企业经营都不具备高效运营的基础, 此时, 这种激励机制被低素质的经营者滥用的概率偏高, 代理风险非但无法降低, 反而极有可能提高。

(四) 股票来源问题

实施股票期权计划所需股票来源问题的解决是经营者股票期权计划具备可操作性的前提。股票期权的发源地美国, 通常采用以下两种途径取得股票期权计划所需的股票:发行新股、股票回购。但是, 此种做法在我国国内有相当的局限性。因为《公司法》第十四条规定, “公司发行新股募足股款后, 必须向公司登记机关办理变更登记, 并公告”。也就是说, 在我国目前的新股发行政策中, 尚没有关于准许上市公司从公开发行的股份中预留股票的规定。

(五) 股权激励方案中的考核指标仍然落后

在已经公布股权激励方案的上市公司中, 业绩考核标准主要是净利润增长率和加权平均净资产收益率, 仍侧重于传统的业绩评价标准;我国当前的业绩考核指标仍过于落后, 财务指标体系不够全面、细致, 非财务指标涉及较少, 不能全面、客观和科学地反映企业的经营业绩和管理层的努力程度, 在一定程度上削弱了股权激励的效力。

四、我国上市公司完善对高管人员股权激励的对策

(一) 完善公司治理结构

完善独立董事制度, 引进外部董事, 建立以董事会为中心的公司治理。从产权制度出发, 加快股权结构多元化的改革, 制止大股东侵占中小股东利益的行为。推行“多股制衡”的公司治理结构, 从源头上堵住“内部人”控制, 有利于公司实现长期目标。

(二) 培育完善的资本市场

提高上市公司的入市质量, 适度扩大股市规模。成长性好的上市公司才是股市真正吸引投资者的魅力所在, 要严格上市公司的准入、退出机制, 以增强上市公司的风险意识, 对其行为起到有效的约束, 努力提升上市公司的盈利能力和经营管理水平。

应健全会计信息披露法规, 加大执法力度, 对上市公司和中介机构公开披露信息活动中的虚假、严重误导或重大遗漏等行为进行严厉的法律制裁, 严厉打击幕后交易和操纵市场行为。以法制建设增强证券市场价格信号传递功能。

改善投资结构, 大力发展规范的机构投资者。机构投资者往往更注重公司的长期业绩和未来盈利能力, 并且不断介入公司治理, 因而规范的机构投资者对于稳定市场, 减少投机, 提高规模投资收益, 降低交易成本和培育理性投资观念等具有显著作用, 从而一定程度上促进股市作用的有效性。所以, 应放宽机构投资者入市的限制, 扩大机构投资者的持股比例。

(三) 建立成熟的经理人市场

目前, 我国很多企业不是通过市场竞争来选择而是依赖行政任命经理人。为此, 应进一步深化国企体制改革。完善产权结构, 逐步弱化政府对企业行为的行政干预, 废除经理人行政任命的制度, 实行社会招聘, 将经理人的选聘市场化, 充分发挥市场在配置人力资源和决定人才价格上的基础性作用。

(四) 股票来源、激励方式可多样化

目前股票来源主要采用定向增发方式, 比较单一, 可以考虑灵活多样的方式。如证监会和国资委的文件中都规定实施的股权来源可通过回购本公司的股份来解决。此外, 公司在新股发行时, 可以预留一部分股份额度, 作为未来经营者行权时的股权来源。对于激励方式而言, 限制性股票因其是激励对象没有选择权而必须购买的股票, 且其持有的股票需达到一定条件才能行使权利 (出售、解锁等) , 从而只有在公司业绩良好、股价上涨才能获取收益, 因此具有将激励对象与公司紧密捆绑的特点。而股票期权具有选择权, 没有必须行权的义务, 激励对象风险小而收益无限, 对激励对象具有较大的吸引力。此外, 股票增值权、业绩股票也可作为备选择的方式。因此, 上市公司即试点企业要结合自身的实际情况, 选择合理的激励方式。

(五) 建立科学的考核评价体系

股票期权激励评价指标缺乏客观性、科学性, 势必使原股东利益受损。因此, 建立由公司盈利、财务结构、经营能力及成长能力等组成的客观、公正的考核指标体系, 确定期权可购买股票数量, 应以既能对高管人员有效激励, 又不造成国有资产流失为原则。

总之, 股权激励是把双刃剑, 实施得好, 能使公司与高管形成双赢的局面。无论从有利于股权分置改革的现实需要, 还是从促进证券市场发展的长远利益考虑, 建立与国际接轨的股权激励机制势在必行。如果国内企业根据其自身条件和企业发展的情况来对企业内部环境进行建设, 政府等相关机构积极推广营造适宜的环境及借鉴国外股票期权经验和教训, 对有关公司和证券管理法规进行必要的修订, 并尽快出台包括监管、披露、会计、税收等方面的具体运作规定, 中国股权激励必将能有效的实施, 建立与国际接轨的有中国特色的长期激励的机制。

参考文献

[1]、张正堂、刘宁著, 《薪酬管理》[M], 北京大学出版社, 2008, 12第二版,

3.高层管理人员自荐信 篇三

关键词：现代企业；企业管理；会计人员

一、现代企业高层会计管理人员提升素质的必要性

无论是企业，还是高层会计管理人员，都应认识到会计管理者自身素质提升的重要性和必要性，这与全球经济的发展、时代的变迁、我国经济飞速进步以及高级会计人员行为影响力都有着密切关系。

从全球经济—体化趋势来看，改革开放后，全球经济的大发展为我国经济发展提供良好的国际环境，国内企业不断走入国际市场，我国经济已然是全球经济一体化的一部分。如此一来，跨国公司及企业在其所经营的当地国家或者地区政府的经营状况、财务成果以及纳税情况等相关会计信息的披露都必须在国际会计规则范围内，也必须在当地国家或者地区政府的法律规范范围内，这对我国企业高级会计人员的专业技能提供更高要求。

从知识经济时代发展来看，新的时代背景下，知识更新速度极快，这使人们的思维、生活、工作方式都是一种挑战和改变，而此种改变也促使我国现代经济呈现新的局面，现代管理理念、现代科技也都将在现代企业经营管理中发挥更大作用。那么，经济环境的改变，带动企业会计工作的改变，企业财务管理目标的改变，高级跨级人员素质的不断提升。

最后便要分别从国民经济飞速发展的走向以及高级会计人员行为的影响来看，前者呼唤一种更具实践意义和操作性的会计准则体系，而新的会计革命又必然要求高级会计人员具备更高的业务能力和财务管理素质；后者则体现在高级会计管理人员对企业领导者、企业管理、企业财务管理、会计工作、普通会计人员的影响上，比如高级会计人员有助于企业领导者做出正确、恰当的决策，有助于企业管理迈向更为积极的方向，有助于企业财务管理更加有机地处理财务和会计的关系，有助于企业会计工作更加良性地运行，有助于企业会计人员更加注重自身素质的培养和提升。

二、现代企业对高层会计管理人员基本素质的要求

宏观上把握会计事宜。以国家经济体制改革为背景，我国会计改革全面启动，尤其在会计法规体系建设方面，会计改革推动力度极大。作为一个企业的高层会计管理人员，其更应该脱离企业具体会计事宜的局限，而放眼整个国家宏观政策，对那些重大会计政策出台的背景、意义、理念以及原则等，要给予更多的关心和关注。

具有过硬的财务管理能力。高层会计管理人员应将企业内部财务管理定位为自身财务管理的重心，从企业资金筹集、资金投放、资金运作、资金退出等几个具体的、重要的环节入手，不断夯实自己的财务管理能力，提升自我财务管理水平，甚至朝向“零存款、零存货”的理念迈进。

将会计工作更好地融入企业经营之重。对现代企业而言，企业管理与决策都需要高层会计管理人员的参与和付出，这便对高层会计管理人员提出了明确的要求，高层会计管理人员必须从企业财务部门所掌握的财务会计准则出发，认真剖析企业经营管理中出现的问题，针对其中的薄弱之处，给出可供高层管理层参考和使用的改进措施，同时还要尽可能地保证所提意见和建议是通俗易懂、简便易行的。此外，高层会计管理人员还应充分熟知本企业生产及经营特征，使企业经营管理过程中融入了更多会计工作举措。

推进本企业内部控制的开展。高层会计管理人员肩负着构建并实施企业内部规范体系的重任，其应该严格控制企业内部最为关键和敏感的岗位和环节，特别是销售岗位、采购岗位、工程项目岗位、货币资金岗位、预算控制岗位、对外投资岗位以及计算机网络控制岗位等。所以，一个高级财务会计人才必须具备组织和实施内部控制的想法和能力。

熟练运用会计准则。以资产减值为例，当企业资产项目发生减值，不管是流动资产或者是固定资产，其都应进行提取减值准备，当具体怎样才能判断出企业某项资产减值数额，这需要高层会计管理人员更好地思考和操作。根据统一的会计标准，会计人员只能参考到基本原则和基本方法，从企业具体情况进行详细分析，并且凭借自身良好的职业判断，高层会计管理人员才能更好地运用自身掌握的指示，判断出哪些资产发生减值，同时提取多少减值准备。这意味着，高层会计管理人员应对各项企业会计准则及会计制度具备熟练的掌握和运用能力，以能够做出相应的职业判断。

三、现代企业培养高层管理会计人员的有效举措

在政治素质方面，企业应让高层管理会计人员明白，一个国家有其不同的政治需求，任何国家也都会对自己的国民提出一定的强制生，而西方发达国家先进的科技和企业管理能力并不意味着改革政治信仰的公正性和正确性，东西方之间、不同民族和国家之间存在一定的政治差异。所以，高层会计管理人员应保持明锐的思想和前瞻的意识，从国家和民族立场出发，培养自身具有哲理性的政治素质。

在专业素质方面，企业应提高高层会计管理人员的会计职能，这包括对国家宏观经济与税收政策的及時了解，对国家会计政策、法规变动时企业会计业务发生变动等情况的掌握，对企业组织机构合理性的有效组织等都能够很好地实践和开展；应提高高层会计管理人员的财务职能，妥善处理企业管理和财务管理的关系、财务和会计的关系，提高财务职能；提高高层会计管理人员的指示更新能力，一则是会计专业知识的更新，二则是其他专业知识的更新。

在管理素质方面，企业应提高高层会计管理人员企业管理能力，要求其经常与企业决策人展开交流和沟通，要求其全面熟知企业产供销各个环节的生产、经营和管理流程，要求其了解本企业在相应行业中所处的地位以及企业自身的优劣势；提高高层会计管理人员会计人员及会计机构管理的能力，以人为本地管理会计人员，合理设置会计机构及岗位；提高高层会计管理人员社会交往能力，运作好经营活动中的资金流动以及各方面经济利益关系，处理好人和人之间的交往活动。

4.高层管理人员自荐信 篇四

一、目的：

为实施公司的人才发展战略，培养和建立公司高级管理人员团队，激励和保障具有专业能力和较高管理水平的高级管理人员与公司共同发展，公司决定在正常薪酬体系之外，为公司高级管理人员配备办公用车，或将已配备车辆出售给配车使用人。为指导该措施的具体实施，特制定本办法。

二、实施范围：

凡按照公司规定，符合配备办公用车的高级管理人员均适用本办法。

三、监督管理部门：

3.1 集团办公室负责对配备、配售车辆的具体型号、出售价格以及相关手续的办理进行 监督管理；

3.2 集团人力资源部负责对具体配备、配售车辆的高级管理人员进行监督管理，对集团 办公室上报的配售车辆评估价格进行监督管理。

四、具体内容：

4.1 根据公司的具体要求，由办公室对配售车辆的价格预先委托专业评估机构进行市场 评估，上报集团人力资源部；

4.2 对于公司以低于市场评估的价格将配备车辆出售给具体使用该车辆的高级管理人 员（以下称买受人）的，必须经公司总经理审批，并由办公室负责所有过户手续，相关过户 费用由买受人承担；

4.3 车辆买受人自车辆过户之日起必须在公司工作满三年，如因个人原因提出辞职，或 被公司解聘，买受人应向公司补交过户当日实际购买价格与评估价格的差额；

5.高层管理人员商务礼仪培训 篇五

中华礼仪培训网礼仪讲师钱明珠老师“高层管理人员商务礼仪培训”课程介绍。高层管理人员商务礼仪培训课程主要面向企业高层管理者，它主要包括高层管理者的形象塑造、商务交际礼仪、与外国人打交道的礼仪等，是提升高层管理者职业形象的基础。

一、课程主题

高层管理人员商务礼仪培训

二、培训对象

企业高层管理人员

三、培训讲师 钱明珠

四、《高层管理人员商务礼仪培训》目标

1、提升学员自身形象的塑造；

2、加强学员的语言运用能力；

3、使学员掌握基本的商务交往礼仪；

4、使学员掌握在国际交往中的相关礼仪规范；

5、提升学员职业化素养，从而提升企业竞争力。

五、《高层管理人员商务礼仪培训》课程大纲

第一讲、礼仪与商务礼仪

一、礼仪概述

二、商务礼仪原则

本章培训方式：讲师讲解，并与学员交流

第二讲、高层管理人员应具备的职业素养

一、职业品质与修养

1、正直——公平，坚持既定的政策和原则

2、诚实——实事求是

3、可靠——按约定完成工作，且保质、保量、及时

4、守信——不失约，不违约，不食言，不泄密

5、敬业——以工作为荣，设定高的工作水准

6、勤奋——努力工作，不断学习

7、有序——利落，有条不紊

8、高效——追求效率与效益

二、职业态度

1、主动性

2、适应性

3、团队精神

4、尊重他人

5、创新精神

不拘泥习惯，能够不断产生新思路

6、坚持原则

不唯上，不唯权

本章培训方式：讲师讲解，并与学员交流

第三讲、高层管理人员个人形象的塑造

一、仪容形象

1、仪容形象基本常识与技巧

头发

面容

身体

2、商务形象塑造的仪容要求

妆容与服饰相协调

“一点带面”

避免当众补妆

二、仪表形象

1、服装类别

正装、便装、补正装

2、着装要素

色彩要素

体型要素

肤色要素

着装原则（TPO原则）

3、男士着装的基本要求

“三色”原则和“三一”规律

西服的选择和穿着

领带和衬衣的搭配 鞋袜的搭配 配饰

着西装的八个禁忌

4、女士着装的基本要求 套裙的选择

套裙的穿法

裤子与裙长以适中为原则

佩饰要少而精

三、仪态形象

1、基本举止仪态

站姿

坐姿

走姿

蹲姿

2、商务形象塑造的仪态要求

举止要文明

行为要规范

动作要美观

表情要自然

本章培训方式：讲解、互动、示范、练习

第四讲、高层管理人员的语言艺术

一、交谈技巧

1、善于赞赏

2、擅长幽默

3、善选话题

4、善于聆听

二、身体语言

三、商务语言形象

1、商务用语要文明

2、商务用语要清晰

3、商务用语要有“礼”

4、商务用语要有“力”

5、商务用语要有“度”

本章培训方式：讲解、互动、示范、练习

第五讲、高层管理人员商务交往礼仪

一、称呼礼仪

1、称呼技巧

2、称呼禁忌

二、握手礼仪

1、握手的要求

2、应当握手的场合

3、握手的禁忌

三、电话礼仪

1、接听电话

2、拨打电话

四、手机礼仪

1、开机状态

2、关机状态

3、振铃状态

五、介绍礼仪

1、自我介绍

2、介绍他人

3、介绍集体

六、名片礼仪

1、递接名片的方式

2、交换名片的顺序

3、索取名片的方法

七、拜访与接待

1、拜访礼仪

2、接待礼仪

八、商务馈赠礼仪

1、商务馈赠礼品的特征

2、商务赠送礼品5W原则

3、如何接受对方馈赠

4、献花礼仪

本章培训方式：讲解、交流、分组练习

第六讲、高层管理人员的国际商务谈判

一、语言的选择

二、谈判风格

1、日本

2、北美

3、俄罗斯

三、国际商务谈判的沟通技巧

1、参加一些跨文化的培训

2、区分谈判者个性

3、相关非文化因素

四、禁忌与宗教信仰

五、人走茶更热

1、贺年片

2、祝贺卡

3、节日问候

4、亲手书信

本章培训方式：讲师讲授，并与学员交流

第七讲、国际餐饮礼仪

一、中餐礼仪

1、桌次排列

2、座次排列

3、中餐用餐常识 餐巾的使用 餐具的使用

吃相要文雅

敬酒要文明

二、西餐礼仪

1、了解西餐

上菜程序 餐巾的使用

餐具摆法

2、进餐细节剖析

三、自助餐礼仪

排队取菜

循序取菜

量力而行

多次取菜

送回餐具

照顾他人

积极交际

四、座位礼仪

坐位排序的基本规则

宴会座次

轿车座次

会议座次

五、结账礼仪

本章培训方式：讲师讲授，并与学员交流

第八讲：结束语

钱明珠老师简介

著名企业培训讲师

资深国际商务礼仪培训专家 员工职业素质训练专家 多家管理咨询公司礼仪顾问 国内多所高校特聘礼仪培训讲师 全球培训师网2010“十佳讲师” 中华礼仪培训网首席讲师

讲师资历

钱明珠老师拥有5年以上授课经验且在业界有良好的口碑；常年担任大学礼仪讲师，现为职业培训师，为企业提供服务技巧、礼仪、沟通、行政管理方面的培训。培训学员数万，授课风格温文尔雅，理论联系实际，注重实战性。曾多次获邀担任河南广播电台关于“市民礼仪”、“白领职场素质”等话题的节目嘉宾。

钱明珠老师长期致力于礼仪文化的研究与实践及培训工作，熟谙东西方礼仪文化，形成了特有的授课风格。课程中擅长结合自身经历运用大量案例,结合现代化教学方式，调动培训现场气氛,寓教于乐。长期服务于政府机构、通信行业、金融行业、房地产行业、汽车行业、餐饮服务行业等。多年的行业培训经验积淀，让钱老师创造出一个个惊人的业绩。

课程特点

有完整、丰富的理论修养和灵活专业的实战经验；

系统理论和多元化的培训案例使培训现场和谐活泼，能够让参训学员的培训成果可持续性吸收；清新自然、优雅大方，极具亲和力。

课程中擅长结合自身经历运用大量案例，并引导学员根据实际工作特点设计场景，真实体验式训练；

重视与学员的互动交流，同时结合大量实践案例，实用性极强，从而达到最佳的授课效果，深得受训企业与学员的青睐！

授课形式

课堂讲述+案例分析+脑力激荡+情景演练+短片播放+图片展示

擅长领域

礼仪、客户服务、公文写作

主要著作

《公共关系实务与礼仪》

主讲课程

礼仪类课程：《商务礼仪》、《销售礼仪》、《接待礼仪》、《公关礼仪》、《职场礼仪》、《社交礼仪》、《国际礼仪》、《政务礼仪》、《电话礼仪》等

客户服务类课程：《营业员服务礼仪与客户沟通》、《客户满意与客户服务技巧提升训练》、《优质客户服务礼仪》、《卓越客户服务技巧》、《客户服务与沟通技巧》等

职业素养类课程：《教师礼仪素养》、《新员工职业素养》、《员工阳光心态培训》、《职业化培训》等

行政管理类：《财经应用文写作》、《公文写作》、《行政人员的职业规划》、《会议组织与活动管理》、《行政统筹必备的沟通技巧》等课程。

服务客户

金融机构：工商银行、招商银行、中国建设银行、光大银行等

电信行业：山西移动、保定移动、中国联通、内蒙古移动、郑州移动、山东青岛移动、辽宁盘锦移动、广东佛山移动等

旅游酒店：河南省旅游局、山东蓬达集团、中国国际旅行社、携程旅游网、中州快捷、大河锦江、锦江之星、汉庭快捷酒店、迪欧咖啡等；

服装业：鄂尔多斯、娅丽达、李宁、铜牛、三枪、宜而爽、恒源祥、中国服装网、波司登等 快消品：蒙古春酒业、双汇集团、泸州老窖、新郑卷烟、北京天利人和公司、苏州丁家宜公司、思念食品、百姓苑医药超市等

医药行业：医院培训网、香港玛丽医院、河南省人民医院、河南张仲景大药房、泰安中医院等

6.企业中高层管理人员的培训建议 篇六

做为处于业务高速发展中过程的民营企业，对新的管理团队提出更高的要求，此时：

1、中高层管理人员培训管理工作如何开展？

2、如何将企业中层以上的管理人员统一起来实施培训计划？

3、需要忌讳什么？

有个宗旨要首先明确，培训要紧跟企业业务发展，也要突出重点。

根据企业的培训预算和发展战略，可以考虑采用“请进来，送出去”的方式。“请进来”就是指邀请行业的知名专家进企业对高层管理团队进行企业发展战略和企业文化以及高层团队融合等方面比较宏观的培训学习，增强管理的规范化和新思路的点拨指导；“送出去”指的是外派中高层的管理人员参加例如MBA，EMBA课程和出国学习以及到先进企业学习交流等方式，提升管理的眼界。

对于不同的部门的培训安排，通用类的针对一般性的管理技能提升的培训可以考虑引进企业内训，专业的培训，人数比较少，可以考虑派出去参加公开课的学习，回来之后要跟上相应的考核，否则会流于形式；专业部门的培训可以考虑采用专业认证的培训，生产和市场部门可以选择专业类的培训，各种形式灵活搭配；降低风险的办法可以签定培训服务协议来约束员工流失。

需要注意的几点：

1、领导的重视和认同很重要。

2、做人更重要，要明确自己的服务者，争取各个直线部门的支持也很重要。

3、学会抓重点：重点的部门，重点的人，重点的岗位。

4、做事不要贪多求大，循序渐进。

5、切忌盲目夸大培训的作用，明白要有好的效果需要很多辅助条件的支持，比如人员配备是否合理，业务流程是否顺畅等。

6、你的目的不是体现你个人的价值，而是在企业的其他部门的变化中体现。比如为企业提供后备的人才梯队建设，为业务部门提供外部智力的引进和支持，改善目前的管理状况，也需要其他部门在培训之后做制度上的完善来保证培训能有好的效果。

至于是否建立自己的内部培训师队伍，要结合企业的实际情况，在初期可以选派有潜质的管理人员参加培训，并安排一定的培训内容和考核；或者在中层管理人员的职责上加入培训的内容要求等。

7.高层管理人员自荐信 篇七

一、高层建筑火灾的危险性及其特点

(一)火势蔓延迅速。

高层建筑的竖向井道(比如楼梯间、电梯井、管道井等),如果防火分隔或者是没有很好的进行防火处理,发生火灾时由于烟囱效应的作用,竖井就会成为火势迅速蔓延的主要途径,据测定,火灾初起阶段,烟气水平方向扩散速度为0.3m/s;火灾猛烈燃烧阶段,水平方向烟气速度可达到0.5~3m/s,烟气沿竖井的扩散速度为3~4m/s。室外风作为助长高层建筑火势迅速蔓延的主要因素,其风速是随着建筑物的高度增加而相应加大,会加速火势的蔓延,此外高层建筑火灾中由电气引起的火灾占有很大的比例。现代化的高层民用建筑,采用了较多的可燃装修材料及用易燃材料填充的家具,这些可燃物质在燃烧时不仅会产生大量的有毒有害气体,还会消耗掉大量的氧气。根据测定,烟气中含有CO、CO2、HF、HCL等有毒成分,高温缺氧又会对人体健康产生危害。根据英国对在火灾中造成人员伤亡的原因统计表明,由于CO中毒窒息死亡或被其它有毒烟气熏死者一般占到火灾总死亡人数的40%~50%,甚至高达65%以上,可见烟气的高温、毒性是人员伤亡的直接原因。所以这些都促使人们研究火灾烟气产生的机理、特性以及其蔓延的规律,以达到对火灾烟气的有效控制的目的。

(二)人员疏散困难。

高层建筑的特点:一是层数比较多,垂直距离较长,疏散到安全地点的时间也就相应地较长;二是楼内的人员较为集中;三是发生火灾时由于各种竖井拔气力大,使得火势和烟雾向上快速地蔓延。普通电梯在火灾时由于电源被切断或者其它的一些原因往往停止运行,因此,多数高层建筑主要是利用楼梯进行安全疏散。烟气一旦进入楼梯间,就会严重影响人员的逃生和疏散。

(三)扑救难度大。

高层建筑高度较高,发生火灾时从室外进行扑救相当困难,所以高层建筑一般要立足于自救。高层建筑中,楼梯是最传统的,也是目前惟一所倡导的一种逃生或疏散方式,是人们在建筑内遇到危险情况下逃生的唯一选择。我国《建筑防火设计规范》(GB50016—2006)中第5.3.6条明确规定:“自动扶梯和电梯不应作为安全疏散设施。”同时,《火灾自动报警系统设计规范》(GB50116—1998)第6.3.1.9条也规定:“消防控制室在确认火灾后,应能控制电梯全部停于首层,并接收其反馈信号。”而现在如果高层建筑中发生火灾,就必须关闭所有电梯,使人们全部从楼梯撤离,造成所有的人拥挤在楼道里,非常容易发生踩踏事故。延长了疏散的时间,故如何控制人员逃生的竖向疏散通道,楼梯间及电梯井的烟气控制就显得尤为重要,直接决定着人员能否安全的逃离火场。

(四)火灾烟气排除。

高层建筑发生火灾时,烟气主要通过前室向楼梯间和电梯井进行蔓延,进而向其他楼层蔓延。作为烟气的控制有防烟和排烟两种方式。防烟是被动的,主要是为了防止烟气通过维护结构的缝隙进入疏散通道中;相反,排烟是是主动的,主要是积极地改变烟的流向,将疏散通道中的烟气排出室外。目前常用的采取的烟气控制措施有:一是对烟雾的产生量进行限制。消除发烟的源头是防烟最好的办法。一方面设计火灾报警系统及自动灭火系统;另一方面选用发烟量小的装饰材料。二是充分利用建筑物的构造进行自然排烟。三是设置机械加压送风系统。对非火灾区域及疏散通道等应采用机械加压送风的防烟措施,使该区域的压力大于火灾区域压力、防止烟气从其他部位侵入疏散通道,进而造成人员逃生不便,贻误最佳逃生时间。同时,为了确保疏散通道的绝对安全,要求对疏散通道内的所有维护结构和进出口的门都需要使用耐火材料制作。采用正压送风防烟方式可在一定程度上降低疏散通道的造价,从而降低整个建筑的消防初投资。四是利用机械装置进行机械排烟。利用机械装置进行排烟是一种强制措施,一般都是利用排烟风机进行的。发生火灾时,其加压送风系统应该同时满足以下两个条件:一方面,在疏散门关闭的状态下,使楼梯间及其前室的正压值保持在一定范围内,避免烟气通过建筑中各种缝隙侵入;另一方面当着火层的疏散门开启时,门洞处应该保持足够的断面风速。

二、高层建筑设计的防火规范

《高层民用建筑设计防火规范》(GB50045—95)中防烟楼梯间的设置要符合以下规定:一类建筑和除单元式和通廊式住宅外的建筑高度超过32m的二类建筑以及塔式住宅,均应设防烟楼梯间。防烟楼梯间的设置应符合下列规定:

(一)楼梯间入口处应设前室、阳台或凹廊。

前室的面积,公共建筑不应小于6.00m2,居住建筑不应小于4.50m2。前室和楼梯间的门均应为乙级防火门,并应向疏散方向开启。

(二)设封闭楼梯间。

裙房和除单元式和通廊式住宅外的建筑高度不超过32m的二类建筑应设封闭楼梯间。一是封闭楼梯间的设置应靠外墙,并应直接天然采光和自然通风,当不能直接天然采光和自然通风时,应按防烟楼梯间规定设置。二是楼梯间应设乙级防火门,并应向疏散方向开启。三是楼梯间的首层紧接主要出口时,可将走道和门厅等包括在楼梯间内,形成扩大的封闭楼梯间,但应采用乙级防火门等防火措施与其它走道和房间隔开。

(三)消防电梯前室的防火设计要求。

消防电梯应设前室,以利于防烟排烟和消防队员展开工作,主要应考虑以下几个方面:

1.前室位置。

前室的位置宜靠外墙设置,这样可以利用外墙上开设的窗户进行自然排烟,既满足消防扑救,又节约投资。其布局要求总体上与消防电梯设置位置是一致的,以方便消防人员到达消防电梯入口,投入抢救工作。

2.消防电梯前室面积。

前室的面积应当由建筑物的性质来确定,居住建筑不应小于4.50m2,公共建筑不应小于6.00m2。当与防烟楼梯合用前室时,其面积:居住建筑不应小于6.00m2,公共建筑不应小于10.00m2。

3.防烟排烟。

前室的防烟与防烟楼梯间的前室一样,具有相同的防烟功能,前室内应设有机械排烟或自然排烟的设施。火灾发生时,将产生大量的烟雾在前室附近排掉,保证消防员顺利扑救火灾的抢救人员。并设置室内消防栓。消防电梯前室应设有消防竖管和消火栓。消防电梯是消防员进入建筑内起火部位的主要进攻路线,便于打开通道,发起进攻,所以前室应设置消防栓。但是要在防火门下部设活动小门,以供水带穿过防火门。另对防火门的缝隙进行要求,有利于防止烟气的渗入。防火门的对缝要小于4mm,下缝隙要小于6mm。

以上措施都可为高层建筑火灾时人员疏散赢得时间。

三、高层建筑火灾时的外部救援和人员疏散

(一)完善消防扑救设计。

高层建筑强调“立足自救”,但外来消防人员是抢救人员和灭火的主要力量,起到最为关键的作用,而扑救面就是消防力量扑火救人的切入点,在消防扑救面的设计上,要注意以下几点:把握好建筑立面与登高面的关系登高面作为消防车登高操作立面,为确保消防队员从楼梯间进入高层建筑内部,尽快到达着火层,开展灭火和救援,必须有直通室外的楼梯或直通楼梯间的出口。登高面不宜设置大面积的幕墙玻璃,以防止幕墙爆裂对正常登高操作的不良影响。登高面第10个楼层必须设置可以提供消防队员通过登高车进入建筑内部的门、窗或洞口。屋顶疏散平台必须与登高面保持一致,确保登高车对屋顶疏散平台的人员进行及时救援。登高面应避免设置大面积的广告牌。

(二)完善消防车道设计。

高层建筑的周围,应设环形消防车道。当设环形车道有困难时,可沿高层建筑的两个长边设置消防车道,当建筑的沿街长度大于150m或总长度大于220m时,应在适中位置设置穿过建筑的消防车道。有封闭内院或天井的高层建筑沿街时,应设置连通街道和内院的人行通道(可利用楼梯间),其距高不宜超过80m。高层建筑的内院或天井,当其短边长度超过24m,宜设有进入内院或天井的消防车道。供消防车取水的天然水源和消防水池,应设消防车道。消防车道的宽度不应小于4.0m。消防车道距高层建筑外墙宜大于5.0m,消防车道净宽度和净空高度均不应小于4.0m。尽头式消防车道应设有回车道或回车场,回车场不宜小于12m×12m。大型消防车的回车场不宜小于18m×18m。消防车道下的管道和暗沟等,应能承受消防车辆的压力。穿过高层建筑的消防车道,其净宽和净空高度均不应小于。消防车道与高层建筑之间,不应设置妨碍登高消防车操作的树木、架空管线等。在消防车道附近,要设有供消防车取水的设施,并且在该范围内不得设有影响消防车停靠的地下车库、人防工程的出入口。

(三)保证建筑外保温材料质量,避免火势向上层蔓延。

高层建筑外墙窗口室内火灾发展到全面燃烧阶段,大量高温烟气、火焰喷出窗口,将会烧坏玻璃或直接通过打开的窗口引起火势向上层蔓延。外墙窗口涌出的高温烟气、火焰除了造成建筑物层间蔓延之外,高温火焰的热辐身还对相邻建筑物及其它可燃物构成威胁。2010年11月发生的上海市静安区胶州路728号公寓因安装外墙保温材料聚苯乙烯引起的,因此,高层建筑外保温材料一定要用A级保温材料,例如:岩棉、玻璃棉。

高层建筑防火是一个系统工程,随着城市化发展及生产经营的需要,建筑物的功能也越来越多样化,高层建筑、地下建筑迅速兴起。严格按规范设计建筑,这种防火设计思想的出现对整个消防科学技术的发展具有极为重要的意义。

摘要：火灾是当今世界上多发性灾害中发生频率较高的一种灾害,也是时空跨度最大的一种灾害,火灾会造成惨重的财产损失和大量的人员伤亡,会对社会政治造成不良的影响。因此,加强火灾的防治具有非常重要的现实意义。本文主要针对高层建筑火灾时的人员疏散问题进行了探讨,提出了相应的对策。

关键词：高层建筑,火灾灾害,人员疏散

参考文献

8.高层管理人员自荐信 篇八

高层管理人员目标责任考核与激励方案

一、目的为了充分调动高层管理人员的积极性和创造性，科学、客观、公正地评价公司经营业绩，建立有效的激励与约束机制，为高层管理人员团队的经营业绩进行考核与激励提供依据。

二、适用范围

2．1 本方案的业绩考评对象和激励奖金发放范围适用于以同洲电子总裁为核心的经营高层管理人员团队，包括总裁、副总裁、董事会秘书、财务负责人等人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范

围。

2．2 考核范围为公司当的总体经营业绩。如果公司发生收购控股其它公司事项的，由于该被收购公司的主营业务将纳入公司合并报表内，本方案将视情况相应调整其对业绩考核和激励带来的影响。

三、原则

3．1 高层管理人员整体考核的原则。作为公司的高层管理人员，应当集体对公司经营业绩负责，要求

每个成员充分发挥团队合作精神，决策和行为以公司的整体利益为出发点。

3．2 激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理

确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。

3．3 合法性原则。严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。

3．4 高层管理人员采用统一考核付薪，并实施年薪制，采用目标责任制考核，年薪水平与公司经营成果挂钩。

四、组织管理

4．1 公司董事会下设的薪酬考核委员会作为公司高层管理人员的薪酬考核管理机构。

4．2 薪酬考核委员会负责高层管理人员的年薪标准和考核标准制定，根据公司经营目标组织签定高层

管理人员《绩效承诺书》（附件一），并组织对高层管理人员实施

考核并提出建议，负责将考核结果运用到薪酬发放中。

五、考核激励依据

高层管理人员年初签订的《绩效承诺书》，及公司当年的财务报表。

六、激励方式

采用年薪与奖金、期权相结合的方式对公司高层管理人员进行激励。年薪收入包括基本年薪、绩效年

薪两部分；奖金视公司全年业绩完成情况而定；期权激励为中长期激励，具体参照公司相关规定。

七、年薪构成7．1 根据行业特点与公平原则设定高层管理人员年薪总额基数。年薪组成包括“基本年薪、绩效年薪”，是指高层管理人员完成当年责任目标的基本年薪和绩效年薪，比例为：6：4。基本年薪每月工资固

定发放，绩效年薪的发放综合考虑管理指标与经济指标完成情况决定。

7．2 基本年薪确定

基本年薪＝年薪总额基数×个人职位系数×0.6

7．3 绩效年薪确定

高层管理人员个人的绩效年薪确定方法取决于个人绩效考核成绩和岗位系数：

年薪＝年薪总额基数×个人职位系数×0.4 ×综合考评系数

7．4 绩效年薪的岗位系数与基本年薪的岗位系数相同。

八、考核内容与方式

8．1 高层管理人员的考核方式以《绩效承诺书》为依据，指标主要是经济指标，即公司经营指标、所

属部门销售额和利润完成情况，同时还包括管理指标，即对其承担的管理职能的考核。

8．2 高层管理人员考核内容为：

公司级KPI（20%）+个人绩效承诺（40%）+关键执行措施（40%）

8．3 高层管理人员岗位考核以年为周期，各项指标季度完成情况由公司负责经营管理的部门进行了解与监控，并组织生产经营讨论会，并定期向公司董事会上交考核指标完成情况的分析报告。每季度由董事会集中汇总通报一次，对于高层管理人员绩效承诺采用季度业绩预警监控，亮点、暗点公示，年终由薪酬

考核委员会进行综合评定。

8．4高层管理人员考核结果由公司级 KPI达成情况、个人绩效承诺完成情况与关键执行措施

三项考评结果组成，满分为 100 分。考评分数（上限不在内）结果分为：

考核分数90 以上75～9060～750～60

考核等级优异合格需改进不合格

综合考评系数1．110．60

九、考核结果运用

9．1 考评结果对应系数发放绩效年薪。

9．2 考评为优异的责任人公司予以通报表彰，足额发放其绩效年薪，并予以奖励，如有薪度假、颁发奖金、提薪晋职等，晋职由公司总裁或分管领导根据工作需要统筹掌握。

9．3 考评为不合格的责任人，公司予以通报批评，无绩效年薪。同时，该责任人下一将不

得再担任该岗位或同等级别岗位的工作。

9．4 当公司全年业绩考核指标超出全年责任目标后，可发放奖金。考评为优异、合格的责任人

可参与奖金分配。奖金实际总额为公司全年目标超额部分毛利润的3%。个人奖金分配如下：

个人综合考评系数 ×个人岗位系数

个人奖金＝×奖金实际总额

∑个人综合考核系数 ×个人岗位系数

十、年薪发放

10．1 高层管理人员基本年薪按月支付，每月应发金额为：基本年薪总额/12。

10．2 高层管理人员的绩效年薪在年终时根据高层管理人员总体经营目标完成情况以及高层管理

人员个人考核结果确定发放。

10．3 若高层管理人员总体绩效考核分数低于60 分，全体高层管理人员均无绩效年薪。

10．4 若高层管理人员个人绩效考核分数低于60 分，不参与绩效年薪的分配。

10．5 高层管理人员的绩效年薪和超额奖励先考核后兑现。绩效年薪根据考核结果确定后，当期兑现

80%，其余20%在一个任期结束后，根据考核与任期审计的情况延期兑现。

10．6 在经营过程中，如所属部门发生重大质量责任事故（责任事故以质量保证中心标准为依据），高层管理人员的绩效年薪归零。

十一、附则

11．1 本方案的制定与修改由深圳市同洲电子股份有限董事会的薪酬考核委员会制定并负责解释，经

董事会审批后实施。

11．2 公司每年可根据战略重点修改高层管理人员考核激励方案，对有关的考核指标及权重进行必要调整。如遇特殊情况（原有的考核环境发生了突变导致原来制定的指标没有可能完成），可根据实际情况

修改或重新制定相应的考核方案。

11．3 建立高层管理人员责任追究制度。对因工作不力、决策失误造成企业资产重大损失或完不成经

营目标任务的，企业应视损失大小和责任轻重，给予经济处罚、行政处分或撤销解聘职务等处罚。11．4 在进行高层管理人员离任审计时，如发现在任期内的经营业绩不实，薪酬考核委员会对相关人

员的年薪进行调整，限期退回超出应得部分的收入，并追究法律责任。

11．5 高层管理人员在任期未满无正当理由辞职的，不按当年实际在职期计算其绩效年薪和奖金。

深圳市同洲电子股份有限公司

9.4月中高层管理人员培训新闻稿 篇九

——记4月公司引进内训之《中高层管理人才特训预备营》培训活动

中高层管理者是企业的核心人力资本和战略性资源，也是企业发展的中坚力量。作为企业的中高层，是否与决策层有着共同的思维方式和知识基础，决定了他们是否有能力从全局的利益来思考和处理日常管理问题，进而决定了企业的管理成效。因此，对企业中高层的培训举足轻重。

2014年4月17日晚，公司特邀请到东莞镒轩管理咨询的首席培训师——胡炜先生，在三厂2号培训室为公司近五十位中高层领导开展了一次别开生面的《中高层管理人才特训预备营》培训活动。胡炜老师系东莞镒轩国际的执行董事、中国培训师联盟高级讲师、国内20多家顾问机构特聘讲师，师从日本“经营四圣”之一的稻盛和夫先生，有着多家世界五百强企业的工作经验。因而对当今形势下企业中高层所面临的机遇与挑战有着自己独到的见解，也能提供给受训者解决这些问题的思路和方法。

在胡老师快乐、启发、实战的培训理念带动下，所有参训的领导积极踊跃地参与到团队组建、小组讨论、案例分析及“七巧板”培训游戏中，充分地展现了航天管理层积极主动、速度准确的工作态度与办事风格；与此同时，在管理中容易犯的错误也暴露无遗，像无法及时有效地进行沟通、团队协作性不强、领导力不够等。在老师的循循善诱下，所有学员都作出了深刻地反思与总结，并提出了日后改善方案。不得不说时间飞逝，此次培训最后在所有学员热烈的掌声和对下次培训的热切期待中圆满结束。

部分高层领导更是在培训后将学习成果加以整理升华，并在所属部门进行内训推广，以此提高整个团队的管理水平，这中培训模式和管理行为是值得我司所有管理人员肯定、借鉴及学习的。期待下次更为精彩的培训课程！

东莞航天电子编辑部 万莲

10.高层管理人员自荐信 篇十

一、高层办公建筑发生火灾的特点

(一) 火灾蔓延速度快

从高层办公建筑物的使用目的和实际情况来看, 室内存放了大量的可燃物, 而且高层办公建筑内的许多家具、装饰材料、办公用品等都具有可燃性, 尤其是纸张和办公用品。高层办公建筑结构比较特殊, 建筑物内的管道和楼梯通道较多, 一旦发生火灾, 就很容易出现烟囱效应, 导致火势迅速向上蔓延。除此之外, 高层办公建筑物受自然风影响较大, 这在一定程度上也加快了建筑物内火势的蔓延。

(二) 工作人员难以疏散

受高层办公建筑特殊结构的影响, 高层办公建筑火灾中往往存在疏散距离长、人员疏散困难、疏散手段有限等救援难题, 而人员疏散困难是高层办公建筑火灾救援较为典型的问题。高层办公建筑物中工作人员分布在不同区域, 相对分散, 在疏散过程中所需时间或路程都比较长, 从而失去了最佳救援时间。而高层办公建筑物内竖井式的结构, 又有利于火势的迅速蔓延, 增加了人员疏散的难度。

(三) 救援难度较大

高层办公建筑的典型特征就是楼层高度较高, 这给火灾外部救援造成了很大的困难, 很多城市用于消防救援的云梯数量及高度有限, 使高层办公建筑灭火救援困难重重。现代化城市建筑密度较大, 建筑物的间距小, 使消防车难以靠近火源, 无法有效开展救援活动, 从而影响救援效果, 增加了火灾损失。

(四) 建筑物内可燃物较多

高层办公建筑物内存放的可燃物较多, 如打印设备及纸张、办公用品、室内装饰品等。一旦发生火灾, 这些可燃物体会迅速燃烧, 并产生大量浓烟和有害气体, 降低视线能见度, 给高层办公建筑人员疏散造成困扰, 也使灭火救援活动无法有效开展。

二、高层办公建筑人员疏散基础

如何快速、安全地疏散建筑物内的工作人员, 是高层办公灭火救援工作的重点。当高层办公建筑物内遭遇火灾后, 能否及时疏散人员是确保生命及财产安全的关键。高层办公建筑受其结构和自然因素的影响, 一旦发生火灾, 火势会迅速蔓延, 并产生大量有害气体, 如果人员得不到及时疏散, 有害气体会随呼吸进入体内, 危害身体健康。因此, 要在浓烟没有大面积扩散前, 将人员疏散到安全区域。

一般情况下, 火灾发生包括以下几个阶段:起火、火灾扩大、充分发展、火势减弱、熄灭等。起火和火势增大阶段内的人员疏散直接决定灭火救援的成败。灭火救援与人员疏散之间存在着不可逆的关系。人员密度、人员移动速度、人员所需空间、人员流动量大小是影响高层办公建筑人员疏散效果的重要因素。在高层办公建筑灭火救援中积极引用人员疏散模型, 根据人员密度、人员移动速度、人员所需空间、人员流动大小等参数确定人员疏散时间, 消除一切救援阻碍, 是确保人员疏散和火灾救援顺利开展, 保障人民生命安全, 减少社会经济损失的重要措施。

三、高层办公建筑消防灭火救援战术基础

高层办公建筑消防灭火救援战术是指根据高层办公建筑的实际情况, 设定在可能发生火灾时, 火灾对周围环境的伤害程度及大小, 并据此合理部署救援力量, 运用有效救援策略, 使火势得到及时控制, 避免人员伤亡和财产损失。

灭火救援预案的制定是高层建筑消防灭火救援战术基础中的一项重要工作。在灭火救援行动中, 面对复杂的火灾现场, 消防指挥官难以在短时间内拟定一个周密而有效的灭火救援方案, 因此需要事先制定好一个灭火救援预案。灭火救援预案是指对高层办公建筑救援中可能出现问题及情况预先做出计划, 确保消防救援活动顺利开展, 是消防作战文书的一种。能否根据高层办公建筑的实际情况, 制定科学有效的灭火救援预案, 是顺利实施消防救援活动的重要保障。在制定灭火救援预案时, 首先要清楚了解高层办公建筑的具体位置、结构设计、内部设施等重要信息。

四、高层办公建筑的消防灭火救援方法

在高层办公建筑的灭火救援中, 通常采取内部灭火为主、外部进攻为辅的救援方法。如果出现高层建筑物内部与外部火势同时蔓延的情况, 就要采取内、外部同时灭火的救援方法。灭火救援主要是为了有效控制火势蔓延, 尽可能地解救高层办公建筑屋内的被困人员, 确保人员及财产安全。

高层办公建筑灭火救援方法中的内部救火是指负责内部救火的消防人员, 通过攀爬楼梯或消防云梯抵达失火楼层, 在失火楼层及失火以上的楼层位置处, 应用相关消防手段及设施, 阻止火势进一步蔓延。而外部救火主要是利用消防车内的水浇灭火源, 或是使用大型吊车等登高设备进行灭火救援。在高层办公建筑火灾的外部救援中, 常采用大型吊车或消防车, 进行灭火救援。同时消防人员需要根据火灾现场的具体位置、建筑结构、火势走向、着火特征、疏散路线、人员疏散情况等, 确定疏散策略和灭火方法, 确保员工生命及财产安全。

五、结语

社会经济的发展和城市化进程的加快, 使高层及超高层建筑成为现代城市建设的标志。但由此而引发的火灾隐患正不断增加, 成为高层办公建筑消防的一个难点。高层办公建筑发生火灾后有两个亟需解决的问题:一是如何及时、安全地疏散楼内人员, 二是如何快速有效地控制火势。因此, 加强高层办公建筑人员疏散及灭火救援技战术基础的研究必不可少, 也是提高灭火救援效率和保障人民生命安全的关键。

摘要：随着工程技术的发展和城市化进程的加快, 现代建筑结构形式越来越复杂。城市中高层建筑结构的平均高度正在不断提升, 由此带来安全问题明显增多, 社会对此也越来越关注。为了确保建筑正常运行和居民生活安全, 必须加强对高层办公建筑灭火救援战术的研究。文章从高层办公建筑火灾的特点出发, 探讨高层办公建筑的人员疏散基础和灭火救援战术。

关键词：高层办公建筑,人员疏散,灭火救援,技战术基础

参考文献

[1]王平, 方正, 袁建平, 汪尚朋.高层建筑人员疏散模型及其验证[J].火灾科学, 2005, (02) .

[2]阎卫东.建筑物火灾时人员行为规律及疏散时间研究[D].重庆:重庆大学, 2006年.