人才培养和引入情况

人才培养和引入情况（精选7篇）

1.人才培养和引入情况 篇一

XX公司

管理队伍建设和人才培养情况

国以才立，政以才治，业以才兴。高素质的人才不仅是人类社会不断前进的核心动力和主要源泉，更是实现企业又好又快、全面协调可持续发展最重要的战略资源。因此，我公司2010年在建设与培养施工企业高素质人才做出不懈的努力。

一、响应管理公司号召，圆满完成人员专业技术资格申报

为适应市场竞争需要，培养更多富有开拓创新能力的人才，公司另行组织6人申报相关专业技术资格。据悉，已有4人通过评审，完成公示，等待资格证发放；另有1 人通过初审，其他的评审也正在进行中。

总而言之，XX公司2010年取得专业技术资格人数为6人，占XX管理公司考核人数的300％，可以说，我公司今年在人员专业技术资格申报中交了满分的答卷。

二、完善用人机制，让想干事、会干事、干成事的人有为有位 用好人才，发挥各类人才的最大作用，是人力资源管理的一项重要课题。我公司从搭建新的用人平台入手，为管理急需的各类人才脱颖而出、施展才华提供可能、创造机会。

为此，我公司在完善公司组织架构上，把新增安监部，6月份通过竞争上岗的形式，经过几轮面试选拔出安监部经理。我公司通过明确公司对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终公司能够将员

工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来，实现企业与员工个人的双赢。

三、优化用人环境，增强高素质人才的归宿感

施工企业要发展壮大除了有良好的运营机制、合理的收入分配制度外，还要努力营造良好的人才环境，增强打造核心竞争力的原动力。我公司在今年一月份时出台了《员工专业技术职称与技能申报工作实施办法》，除了“对取得专业技术资格证人员公司将给予经济奖励，主要在薪酬待遇上加以体现。”外，还提及“劳务派遣人员取得符合公司资质要求的职称或技能资格，待公司员工编制出现空缺，其劳动关系即可由劳务公司转至本公司”。

其目的一是要努力培植人才成长的新环境；二是要形成员工与企业“休戚与共”的文化环境；三是要增强高素质人才的归宿感。

四、加大人才培养，提升企业人才整体素质

随着企业由劳动密集型向技术密集型、管理密集型的转变，公司对高技能、高素质人才的需求更加显现。为此，我公司在提升企业人才整体素质方面一是建立培养机制，把培训看作是员工最大的福利；二是创新人才培训方式，做到贴近员工，走进班组，把生产一线和工作岗位作为培训教育的主课堂；三是以各类竞赛和比武活动为载体促进员工成长成才；四是勇于把人才放到重要岗位锻炼成才，要有识人的慧眼、用人的胆识，以新的思维、大的视野去看待人才。

五.建立新的引人机制，大力引进高素质人才

施工企业在树立“不求所有、但求所用”新的人才引进理念的前提下，在人员招聘时，我公司在人员学历及工作经验上作了层层把关，力求通过多渠道、广开门路引进施工企业高素质人才。

2010年12月19日

2.人才培养和引入情况 篇二

关键词：血培养标本,细菌分布,耐药情况

1资料与方法

1.1 一般资料

选取我中心2007年7月至2009年6月200例疑为败血症患者的血培养标本, 其中男124例, 女76例;抽取静脉血5～10 ml注入血培养瓶即刻送检。

1.2 方法

血标本注入专用培养瓶后, 用BacT/Alert-120型血培养仪增菌, 对提示为阳性者进行转种血平板, 分离纯培养, 病原菌经VITEK32全自动微生物分析系统 (法国梅里埃公司) 进行鉴定, 操作过程严格按《全国临床检验操作规程》进行, 标准菌株为金黄色葡萄球菌 (ATCC 25923) 、铜绿假单胞菌 (ATCC 27853) 和大肠埃希菌 (ATCC 25922) 。

1.3 药敏试验

药敏试验采用KB纸片扩散法, 药敏结果按美国临床实验室标准委员会 (NCCLS) 2005版[1]要求进行判断, M-H琼脂购自美国BBL公司。药敏纸片均购自英国Oxoid公司。

1.4 统计学方法

用WHONET5.1软件进行统计学分析。

2结果

2.1 血培养阳性率及分离菌的菌种种类和构成

200份血培养标本共分离病原菌28株, 总阳性率为14%, 其中阳性菌17株, 占总分离菌的60.7%, 阴性菌11株, 占总分离菌的39.3%, 革兰阳性菌中以金黄色葡萄球菌和凝固酶阴性葡萄球菌居多, 分别占革兰阳性菌的32.6%、47.8%, 其次为肠球菌, 占19.6%, 革兰阴性菌中以大肠埃希菌和肺炎克雷伯菌占优势, 分别占革兰阴性菌的25%、21.4%, 其次为铜绿假胞菌, 占17.9%。

2.2 主要血培养检出菌的耐药情况

药物敏感试验显示致病菌对多种抗菌药显示较高的耐药性。革兰阳性菌对万古霉素耐药率最低, 头孢哌酮/舒巴坦、亚胺培南其次, 对其余抗菌药的耐药率均较高。革兰阴性菌对抗菌药物耐药率较低的依次为亚胺培南、头孢哌酮-舒巴坦、氨曲南、哌拉西林-他唑巴坦、阿米卡星, 对其余抗菌药则表现出较高的耐受性。

3讨论

败血症是临床上常见的危重疾病之一, 通常指致病菌侵入血液循环, 持续存在, 迅速繁殖, 引起机体出现全身症状, 如不准确及时治疗, 预后较差。随着医疗水平的提高, 各种介入性检查治疗、器官移植技术的广泛开展和抗肿瘤药物、广谱抗生素、免疫抑制剂的广泛应用, 临床败血症的发病率未见明显下降, 且耐药菌株逐渐增多, 病死率也未明显下降。血培养及药敏试验是确定败血症诊断的主要依据, 也是准确治疗败血症的关键步骤之一, 因此临床上疑为败血症者, 必须尽快做血培养检测, 为临床尽早明确诊断和准确治疗败血症提供直接依据[2]。

国内相关文献报道显示血培养阳性率大多在10%左右[3], 本中心近年来血培养阳性率为12.1%, 与其基本一致, 本研究所分离的74株致病菌中, 主要为革兰阳性菌, 占62.2%, 其中以凝固酶阴性葡萄球菌、金黄色葡萄球菌居多, 占29.7%、20.3%, 革兰阴性菌占37.8%, 以大肠埃希菌、肺炎克雷伯菌为主, 占9.5%、8.1%, 这与其他文献报道有所不同, 可能是由于不同地区之间存在差异所致。

临床抗生素的不合理使用, 使致病细菌的耐药性变得较为普遍, 革兰阳性菌对常用抗生素的耐药问题较严重, 对青霉素、氨苄西林、复方新诺明的耐药率相当高, 对苯唑西林、红霉素、庆大霉素的耐药率也较高, 对其他抗生素尚有一定敏感性, 尤其对万古霉素, 未见耐药株。革兰阴性菌的耐药问题亦较明显, 对氨苄西林、复方新诺明的耐药率相当高, 大多数革兰阴性菌株产超广谱β-内酰胺酶, 对头孢噻肟、哌拉西林、头孢他啶也有相当的耐药率, 但对复合抗菌药物等其他抗生素耐药率相对较低。

4小结

血培养病原菌及细菌耐药性监测是临床了解病原菌变迁和耐药变化规律的重要手段, 也是指导医生临床上合理使用抗生素的重要依据, 这有助于减少或延缓耐药菌株的产生。

参考文献

[1]杨敬芳, 李继红, 王鑫, 等.6445份血培养分离菌的分布特征及耐药谱型研究.中华医院感染学杂志, 2003, 13 (6) :575-577.

[2]张艳, 林选英, 耿奇.646份血液标本培养结果分析.中华医院感染杂志, 2007, 17 (8) :913-915.

3.人才培养和引入情况 篇三

通过这次的调研，我们主要收集以下几点意见和建议：

（一）企业在招聘财会人员时学历不再是唯一的准绳，公司更为看重应聘者的工作经验。

财务管理工作包括实务工作和理论工作，各企业需要的财务管理人员大多是一些核算工作，侧重的是实务，所以对于财务管理人员，企业更青睐有工作经验的人员，一进公司马上就能投入工作，免去了公司的培训成本，毕竟一些基本的财务管理核算工作是做出来的，不是“研究”出来的，自然学历在一些初级会计岗位中就显得不是那么重要了。

那么，怎样的财务管理人才才能算是市场真正需要的人才，是不是一定就需要本科以上学历才算高级财务管理人才？答案是否定的。真正合市场“胃口”的财务管理人才大都具有3—5年的“实战”经验，并持有过硬的职业资格证书。所以丰富的实践经验才是走向成功的法宝。但对于工作经验几乎所有的企业都要求有2～3年工作经验为宜，可见工作经验对于应聘的重要性。工作经验具体到应届毕业生来看也就是实务能力，这不仅要求我们大专学生要有过硬的专业理论功底，而且要求我们会做，从凭证的填制到账簿的登记直至报表的编制我们都要会独立操作，做到一看就会，不需要经过较长时间的培训，其实这只要通过一定的实习实训是可以做到。通过调研，我们发现企业在招聘应届毕业生时，他们对一些技术要求不高的工作岗位会考虑招收。大多企业认为财务管理是一门技术性和实务性很强的工作，因而他们更看重的是应聘者的经验和实际操作能力。这点从下面的内容中可以看出：

问：企业认为现在的财务管理专业毕业生在实际工作中欠缺什么？ 宜宾银龙投资集团有限公司王先生答：学生欠缺的是实践经验。作为一名会计专业者，还要对审计及法律知识有一定程度的了解。

四川省宜宾市燕君贸易连锁有限责任公司李小姐答：实务经验。职业规化及能力与职位的定位

宜宾寅吾房产集团朱小姐答：遇到问题无法主动，出色地加以解决。安于现状，缺少改善工作、管理的建议和见解。事实说明，应届毕业生尽管在开始时在应聘会计、审计等岗位时有一些弱势，但发展的机会客观存在，只要自己踏踏实实从基本的核算工作干起，摆正心态，准确定位，工作几年后自己不就是人才市中最具竞争力的群体了，毕竟发展需要一个过程。

（二）、财务管理人才需求结构中，中高级财务管理人才稀缺。

经过我们调查发现，目前在人才市场上，初级财务管理人才已相对饱和，甚至过剩，再加上一般财务管理人员企业一般通过内部员工推荐，所以人才市招聘的数量就更少了。中高级财务管理人员一直是企业人力资源竞争的对象，就目前每年的供需比来看，中级财务管理人才需求的缺口很大，高级财务管理人才的紧缺就更严重了。尤其是中国加入WTO后，随着对外开放的力度不断加大，跨国企业及一些外国企业家纷纷在华设立公司，这就需要大量熟悉国际会计准则的本土高级财务管理人才。这一点也让我们充分看清市场需求的变化方向。

目前财务管理行业处于低端人才不缺，中高级人才告急的阶段。会计、出纳、普通财务管理人员并没有出现供不应求的状况，而要找一个有过硬的专业背景，获取中级以上的会计职业资格证书，并在相关行业中有3年以的人才却非常的稀缺。

对本专业建设和发展的建议和措施<> 为充分调动教师和学生教与学的积极性，发展学生的个性，全面提高学生素质，培养基础扎实、知识面宽、能力强、素质高，富有时代特征和创新精神的具备经济管理、法律、理财和金融等方面的知识和能力，能够在财务管理领域胜任专业工作的高级应用型、复合型专门管理人才，财务管理专业应按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质”的原则进行设置。

1.加强财务管理职业素质提升课程

随着科学技术的发展，数学理论和电子计算机在该领域的广泛应用，使财务管理的科学水平达到了新的高度，财务管理学科的发展也赋予了财务专家以新的责任。财务管理的活动几乎涉及到企业管理的各个方面，从资金的筹集到资金的合法使用及资金的分配，此外还包括企业设立、合并、改组、解散、破产的财务处理。如果继续坚持会计包含财务管理的观点，必然会阻碍会计学与财务管理的发展与完善，这在会计与财务管理的教学和财会工作中已体现出来了，正确认识财务管理与会计有助于加强财务管理专业的建设。

2.坚持德智体全面发展和知识、能力、素质协调发展

将理论教学与实践教学结合起来，以切实提高学生的职业素质。公共基础课程设置着眼于学生综合素质的培养，保证学生在必修专业知识的同时，还需选修一定的职业素质培养课程。

3.拓宽专业，整体优化，增强毕业生的适应性

为了拓宽学生的知识面，增强学生的适应性，在时间安排上，前两年半的主要课程及实践环节都统一与同一领域的其他专业有共同的专业基础课，同时又根据人才培养的方向不同设置一定数量的选修课程，专业课程则依据专业自身的特点及时加以调整，改变因人设课现象，调整课程设置，构建紧密配合、有机联系的课程体系。

4.加强实践教学，培养创新能力

为培养学生的创新意识和创新能力，应加大实践性环节，设置财务管理大作业、专业认识实习、会计模拟实验等，将职业素质课程、综合性课程和学生参与在实践环节的内容，加强实践教学。

5.推进教学内容、课程体系改革，因材施教，发展学生个性

4.人才培养和引入情况 篇四

告》的通知

各建筑业企业：

近年来，我市建筑业呈现快速发展势头，企业规模不断壮大，大体量、大跨度、高技术含量的工程项目不断增多。与此同时，企业现有人才队伍状况与工程建设需要不适应、不匹配的脱节问题凸现出来，成为了制约企业发展的关键因素，不仅影响了企业的快速发展，而且一定程度上埋下了安全生产、工程质量的隐患。

为探索建筑业人才队伍建设的有效做法，避免人才队伍建设滞后影响行业发展和企业壮大，最近，市建管处对我市6家施工企业进行了调研。现将调研报告印发给大家，请各建筑企业，尤其是企业主要负责人，认真研究，学习他们的好做法、好经验，高度重视人才引进、培养和使用问题，为企业持续健康发展奠定良好的队伍基础。

二〇一〇年六月一日

对6家建筑企业人才引进、培养

和使用情况的调研报告

淄博市建筑管理处

近期，市建管处对山东万鑫、山东天齐、山东高阳、山东金城、淄博嘉源、淄博潘庄建筑公司等6家建筑企业引进人才、培养人才和使用人才情况进行了专题调研，总结了他们的一些做法和经验。

一、高度重视人才队伍建设，多渠道引进企业所需人才 调研的6家企业，普遍高度重视人才队伍的引进工作，主要有以下几种方式。

（一）直接从高校招聘。按照企业的人才引进计划，从高校毕业生中招聘企业所需的人才，是6家企业的普遍做法。调研的6家施工企业，每年都从各类高校中引进毕业生300人左右。其中，天齐集团与山东建筑大学、济南工程职业技术学院等多家院校建立了合作关系，设立大学生实习基地，配合各院校进行校外实习，每年选拔引进本科、专科学生100余人。目前该集团公司有员工2986人，本科学历以上的人员占20%，各类职称人员占40%，建立了一支涵盖建筑、房地产、物业、金融等多学科、年轻化、专业化的人才队伍。万鑫公司每年招聘大学生60人左右，经过几年的培养、筛选，目前已有一大批大中专毕业生成长成为企业的中坚力量。

（二）从社会上招聘有经验的适用人才。金城公司抓住每年春节前后人才流动的有利时机，通过各种渠道引进、吸引有施工经验、管理经验、尤其是行业内的高端技术人才，充分发挥他们的技术优势和人脉优势，推动企业的迅速发展。目前，公司中

高层管理人员中，40岁以下的占85%；中专以上学历管理人员达到90%；75%的项目经理在40岁以下，形成了一支年龄结构、知识结构相对合理的项目经理队伍。天齐集团公司每年春节前后，有针对性地通过媒体刊登人才招聘信息，解决了多个岗位急需。嘉源公司与劳动力输出地劳动部门建立长期人才输送合作意向，不断加强人才引进。

（三）横向联合，巧借外力。万鑫公司结合特级资质新标准的达标就位工作，把提高技术研发能力作为主攻方向，外聘享受国务院政府津贴、获得“山东省突出贡献中青年专家”称号的专家及博士、硕士15名；联手科研部门，有针对性的对技术开发人员进行科技创新培训，开展科技创新和技术攻关活动，公司的科技创新和自主研发能力基本满足了特级资质新标准要求。目前，该集团6020名员工中，有经营管理人才560人，专业技术人才2500人，一、二级建造师160人，技能型人才2800人。

（四）制定实施人才队伍建设计划。高阳公司制定的《2010～2015人才战略规划》，立足企业资质基本要求和多元化产业发展需要，科学分析企业发展所需的人才数量、结构、层次配臵需求，确定了以个人职业发展规划为依据，系统科学的引进、培养和使用人才，努力形成主要管理人员、专业管理人员、基层管理人员、相对稳定的特殊工种队伍四个层次的梯队人力资源建设规划。计划用1至3年时间，为各专业预备和配臵人力资源；用3至5年时间新培养20至30名优秀项目经理，100至150

优秀班组长和技术骨干。天齐公司在原有管理模式的基础上，建立了以大学生为主的001项目管理公司和大学生项目部，把德才兼备，具有一定施工现场管理经验，取得建造师执业资格的优秀大学生安排到项目经理岗位和施工管理的重要岗位，为引进应届毕业生的成长探索出了模式。通过与各大中专院校实施“企校联合”，持续引进企业发展急需的各类人才，制定了新的五年人才培养计划，着重培养能够施工大型工程项目的80后项目经理，以及各类专业技术人才100名以上。

二、重视人才培养，搭建人尽其才的舞台

如何使刚走出校门的应届大中专毕业生和引进人才尽快适应工作需要，发挥作用，各企业采取了许多好的做法。

（一）缩短培养周期，及时委以重任。为避免大学生在艰苦岗位上工作时间过长造成人才流失，被调研的企业，普遍加快了培养使用速度。万鑫公司优先提拔优秀大学生到项目经理、技术员等重要岗位，目前已有8名大学生成为工程部负责人；对德才兼备、有一定组织领导能力的中青年优秀人才，根据工作需要及时提拔重用，40余人被充实到二级公司领导班子中担任职务，10余人担任了集团公司部门领导。金城公司将有能力、靠得住、德才兼备的优秀大学生，选拔充实到项目经理的岗位上来，并给予政策扶持，如公司承担中标工程履约保证金的缴纳等，激励大学生项目经理干好工程、干大工程。

（二）尊重成才规律，搞好传、帮、带。针对建筑行业实践性强的特点，各公司没有放任人才自然成长，而是坚持“传、帮、带”，提高了人才培养的成功率。金城公司根据新进毕业生所学专业，按照师傅带徒弟的方法，指定一名经验丰富的管理人员或者技术人员，一对一地负责学生的指导帮助，对师傅带徒弟情况和学生的学习情况同时进行考核，督促新进人员的快速进步、及时顶岗。万鑫公司制定了新招聘或委培的大学生第一年轮岗，第二年定岗，第三年上岗的制度，部分岗位签订《人才培养责任书》，让学生接受“传、帮、带”。

（三）设立培训基金，推动能力提高。万鑫公司每年从经营产值中提取0.2%的人才培训基金，用于人才引进培养工作。每年从中层以上干部中选拔3-5人参加高等院校的研究班学习，拓宽知识层面，提高管理能力；每年选拔近百名基层管理人员走出去进行短期培训，提高实用人才的专业水平；不定期邀请院校教授和知名学者，到企业举办专题知识讲座，帮助基层及中层以上人员学习先进管理的方法；制定了《大学生项目工程部暂行管理规定》，对担任项目经理的大学生，在政策上予以倾斜，经济上给予30万元的扶持资金，为大学生项目工程部设立管理顾问，保驾护航。目前已有二十几名中高层管理人员参加了清华大学、中国人民大学的EMBA特训班学习；分公司经理以上干部参加了北京大学“建筑工程企业管理高级研修班”学习。嘉源公司制定

学习激励办法，鼓励老员工工作之余参加培训学习，学费给予补助。

（四）定向培养，量体裁衣。高阳公司为引进的每一位大中专毕业生，制定职业生涯规划，明确其奋斗目标。从安排到施工现场实习开始，严格按职业生涯规划进行培养，期间经常组织他们座谈交流，根据其个人性格及思想状况，定期修缮其职业生涯规划，引导帮助他们及时总结工作经验，提高工作效率，尽早成才。公司采取“扶上马，送一程”的做法，在项目经理培养方面做了大胆尝试，凡公司引进的毕业生在项目部从事施工现场管理4至5年，适合担任项目经理工作的，公司就委以重任组建项目部管理班子。目前，项目经理中大中专毕业生占到80%以上，各二级单位和公司职能部室负责人及业务骨干具备专业学历的占90%以上。

三、尊重个人追求，关心日常生活，营造留人氛围

（一）支持进修，支持获取相应职称。天齐集团把职称评定、职称晋升作为人才培养的关键环节来抓，设立专门人员负责职称管理工作，及时为符合条件的大学生申报专业技术职称，按照专业技术人员继续教育要求，全面开展专业技术人员公需科目轮训；为专业技术人员量身制定岗位晋升计划，参加注册建造师、注册造价师、安全工程师的考试并取得合格证书的，公司报销相关费用，并每年给予一定数额的补贴；对取得相应执业资格的学

生，及时安排到相应岗位，使他们感受到通过自身努力带来的成就感和荣誉感。

（二）完善保障制度，解除后顾之忧。大学生进入高阳公司后，实习期内，公司按统一标准发放工资；公司科技委员会，定期对专业技术人员的工作情况进行评级，根据技能和贡献确定阶段薪酬。天齐集团公司、潘庄公司与个人签订劳动合同，办理五项社会统筹保险，为他们解除后顾之忧，有强烈的归属感。

（三）用企业文化凝聚人，留住人。金城公司、高阳公司每逢节日都组织各类文体活动，丰富大学生的业余生活。不定期组织各种演讲、专业知识竞赛等活跃他们的文化生活，增强企业凝聚力、向心力，培养大学生对企业的归属感，帮助他们尽快融入公司大家庭。天齐集团公司利用《天齐报》这一平台，鼓励大学生自己写、写自己、展示自我风采；不断加强文明施工管理，改善施工现场环境，提高大学生的认同感。

（四）注重思想工作，畅通沟通渠道。万鑫公司把“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围作为基础性工作来抓，在每年的企业工作总结表彰会上，对评选出的企业劳动模范、企业标兵、优秀大学生、优秀栋号长等岗位优秀人才给予1000元-10000元不等的奖励；公司人力资源部采取集中和分片方式，不定期召开座谈会，了解他们的生活、工作情况和个人需求；通过填报“工作情况月汇报表”和“工作情况评价表”等形式，与各类人才保持经常性联系，为其排忧解难，对待各类人才提出的

问题，经经理办公会研究给予回复。高阳公司管理人员及时帮助引进大中专毕业生克服思想上的不自信，解决他们工作中的实际困难，真心实意的把他们当做自己的子女、弟妹进行关心帮助。

（五）关心人才队伍的多方面生活需求。金城公司今年按照平均20%的比例，为各类人才提高工资，实现了按月为职工发工资的目标，得到了广大职工的一致好评；制定实施了“基层管理人员作息和休息时间制度”，实行8小时工作制，因生产需要特殊加班的人员，按小时支付加班费，打破了建筑施工现场施工人员披星戴月的作息习惯，促进了企业的规范化运作，赢得了广大职工的高度赞赏。高阳公司为稳定管理队伍，一直把解决主要管理团队的住房做为企业人才发展战略的重要组成部分，目前已安排230多套，解决了近300名管理人员的住房问题；近期还将解决注册资格人员住宅60余套，实施个人购车补贴政策，为中层以上管理人员及部分业务骨干提供工作便利。嘉源公司对购买住房的员工给予补助，稳定了年轻员工，特别是非本地员工队伍。万鑫公司每逢老员工和管理干部的父母生日，公司安排送生日鲜花和慰问金；工作一年以上的大学生结婚，公司给与1000元的贺礼，在公司驻地结婚的负责婚庆费用；实行了大学生休假和休假期间的工资补助制度；2008年企业投资1200余万元，建设了专业人才公寓和培训中心，营造了良好的生活、学习环境，让人才身心健康、安居乐业。潘庄公司为新招聘的大学生，设立了奖励工资，配臵了笔记本电脑，并统一安排公寓居住，公寓内生活

设施配备齐全，上下班有班车接送，激发了新员工的集体荣誉感和责任感，提高了工作积极性。

四、关于建筑企业实施人才发展战略的几点启示

（一）强企靠人才，企业和人才共发展

人才是发展企业的创业之本、之基、利润之源。企业发展到一定规模、一定时期，企业之间的竞争，最终会上升为人才的竞争。建筑企业要想立于不败之地，保持强劲的发展势头，关键在于增加人才总量，提高人才素质，优化人才结构，构筑人才优势。参与这次调研的万鑫、天齐、高阳、金城、嘉源公司，原来都是单一的乡镇建筑公司，现在已发展为以建筑施工、房地产开发、服务业、高新技术投资等为主导产业的大型企业集团。应该说，是企业人才队伍的壮大成就了企业的发展壮大，人才优势对企业的发展发挥了极其重要的作用。同时，企业在发展过程中，为众多大中专毕业生提供了发挥才能和智慧的平台，进而使一大批优秀人才脱颖而出，先后走上了企业总经理、副总经理、部门负责人、项目经理、项目工程师、技术负责人、施工员等重要管理岗位，并得以大显身手。企业依靠人才队伍的竞争优势，不断开拓创新，逐步做强做大。

（二）企业需要人才，更需具备一定素质的人才

根据建筑行业特点，目前，建筑企业人才队伍主要分为三个层次，即：以企业家、职业经理人、建造师、高（中）级技术经济人员为主体的高层管理人才队伍；以关键岗位人员、企业技术

骨干、特种作业人员为主体的专业人才队伍；以技工、高级技工、技师为主体的一线作业队伍。高级管理人才须具有运筹帷幄、驾驭全局的战略眼光和素质；专业人才队伍须具有精通工程管理和施工技术的能力；一线作业队伍能够熟练掌握各种操作技能。当然，不同企业对人才的要求有所不同，但是，能够胜任建筑企业工作需要的人才除了应具有专业学历，更需具有健康的身体状况，吃苦耐劳的意志品质，良好的团队协作精神和工作环境的适应能力，较强的求知欲望和创新观念。在人才的鉴别上，要突出实用和胜任，既为文凭论，又不唯文凭论，重在会干；既为学历论，又不唯学历论，重在胜任。只有这样，才能在人才的引进、使用上，才不会顾此失彼。

（三）企业发展需要留住人才

一般情况下，员工离开企业，其目的主要是为了追求更高的经济利益或实现更大的人生目标。基层人员追求利益目标，中层人员追求事业成就感并兼顾利益，高层人员追求理念性目标。为此，企业应爱惜人才，对各层次人才以诚相待，并充分考虑各层次人才的追求愿望，想方设法留住人才。

1、理念留人。理念留人是指留住企业的核心人员，即企业中高层管理人员和业务骨干。这部分人才流失对企业的影响最大，企业往往因此遭受重创。因此，企业对他们要统一共同的经营理念，要给予较高的职务和薪水，并要在政治上给予关心扶持，使企业为他们而光荣，他们因企业发展得到巨大荣耀，他们的榜样转化为企业前进的精神动力。

2、事业留人。企业对以事业兼顾利益为目标的管理人员要给予相应收入和授权，帮助其在事业上有所成就，并给予升职加薪，使他们看到升迁发展的希望，坚定扎根企业、艰苦创业的决心。就人才而言，没有什么比创业的冲动更为强烈持久。

3、待遇留人。企业的利润是靠全体员工创造的，而并非企业家或企业领导者个人创造的。有的企业领导者认为给员工加薪、分配股份会增加企业成本，降低企业收益。他们宁愿人员流失，也不愿为员工提高待遇。根据有关调查结果表明，中国企业花在人员流动上的成本是支付给员工薪金的1.5至3 倍，有的企业还远远超过这个数据，人才流失已成为企业利润的最大黑洞，为此，企业应引以为戒。

（四）建立完善的人事管理机制，确保企业稳定发展 建筑企业属劳动密集型行业，粗放的管理模式使传统的建筑企业人才管理有别于其他行业企业，许多企业仍然存在对人才管理不重视、人事制度不健全、管理不规范等诸多问题。但是，近年来，随着工程新技术、新材料、新工艺、新方法的大量产生和应用，建筑业对人才的需求总量增加，迫切需要企业对引进人才实行规范的人事管理，建立完善的吸引人才、培养人才的政策机制。

1、建立实行月工资发放和正常的公休制度。建筑业一直以来给人的印象多是下苦力、走四方的行业。近年来，建筑业僧多粥少，竞争激烈。施工企业工期紧，任务重，利润微薄，而导致工资发放不及时，星期天、节假日不能正常休息，甚至有些企业出现了新招聘来的大学生迫于生活压力和得不到婚恋时间需求而跳槽现象，严重影响了企业的发展。为此，企业应建立完善的工资基金制度，统筹谋划公司业务和施工任务，在完成工作任务和保证工程工期的前提下，尽量实行我国通行的“工资按月发放，星期天、节假日公休和每天8小时工作制度”，打破传统的建筑企业从业人员早起晚归、披星戴月的作息习惯，改变常年无休假的疲劳工作状态，提高工作效率，从而解决新招聘人员的生活压力和婚恋时间需求，增加企业对人才的吸引力，促进企业的规范化运作。

2、落实完善各项劳动、人事法规政策。包括签订聘任（或劳动）合同，执行合理的薪酬和增资标准，缴纳社会统筹保险、住房公积金，解决医疗和住房问题等。签定聘任(或劳动)合同是企业和招聘人员的权利和义务，也是保障双方权益的法律依据；合理的薪酬和增资标准可以增强员工的上进心，激发员工的责任感；缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等五项社会保险，可以为员工解决养老和医疗等后顾之忧；缴纳住房公积金可以解决工作时间短、工资低的大学生的购房贷款问题。以上各项法规政策，惠及广大企业和员工，保障企业的发展和人才的成长成才，其他行业企业能够完善落实，建筑企业更应尽快建立落实。

3、建立实行经济上的扶持和政策上的激励机制。年轻大学生满腔热情想大干一番事业，但大部分都苦于经济上捉襟见肘，一腔抱负难以实现。为此，提倡企业积极实行经济上扶持政策，对胜任担任项目经理的大学生给与一定的资金扶持，签定扶持资金的返还办法，设立管理顾问，保驾护航，确保大学生项目经理的成长成才，真正实现人尽其才，才尽其用。探索建立激励机制。一是产权激励。市场经济条件下的产权，既要承认货币产权，也要承认人力资本产权，并使后者的比例逐步增加。如果没有激励，一个人的能力发挥不到20%—30%，如果施以激励，一个人的能力可发挥到80%—90%，其间幅度差距达60%。二是依法保护收益。使一流人才、一流业绩，能获一流报酬，并依法得到权益保护。只有这样，人才才会有高昂的创新热情和活跃的创业活动，企业就能够依靠人才的创业激情加快发展。

5.科学课堂引入的原则和要求 篇五

1.科学课堂引入的原则：

首要的是启发性原则。科学课堂的引入必须要有启发性。比如，可以通过创设特定的情境、设置一定的悬念，引导并启发学生主动地去思考和探索。有研究表明，科学课堂的引入环节如果有启发性，那么整节课都会出现学生积极、主动进行学习的良好局面。

其次是情景性原则。不同的教学环境，学生的情感体验也有所不同。良好的教学环境造就活跃的学习氛围，对于激发学生学习的兴趣，用很大的作用。

第三是趣味性原则。既然兴趣是学习重要的内驱力那么教师就要巧设引入，迅速吸引学生的注意力，促使他们带着愉快的心情和浓厚的学习兴趣，进入新课的学习当中来。

第四是知识性原则，我认为换句话说，也可以说成是有效性原则。随着社会各界对于教育的关注度不断加强，家长和学生非常在意课堂实际上的教学效果，也就是学生能否在有限的时间内，学得应该要掌握的知识。所以即使只是课堂开始时候短短几分钟的引入环节，也必须包含一定的知识量，必须要对提高正堂课的课堂效果，有着一定成效。

最后是感染性原则。感染性指的是学生在接触客观事物的时候，深入体会它蕴藏的内涵，进而激起他们自身强烈的情感。

2.在设计科学课堂引入方法的时候的一般性要求是：

（1）目的明确化：所选的材料和形式，要紧扣主题，有助于学生迅速能够明确这一个环节的目的，初步了解这一堂课的学习目标和方向；

（2）选材生活化：从生活中出发，多选取学生们所熟悉的素材为出发点，比如可以利用生活中常见的例子、趣味生动而新奇的故事、当前聚焦的热点问题，引入新课，让学生感受到科学无处不在，它“源自生活，用于生活”的魅力，从而从心底产生强烈的学习兴趣和探究动力，迅速拉近学生在心理上与科学的距离，降低本节课的教学难度；

6.人才培养和引入情况 篇六

一、“学习产出”的基本涵义

“ 学习产出” 是国外近年来推出的一种人才培养新理念。 “学习产出”是一个驱动整个课程活动和评价学生学习成果的结构与体系。 虽然定义繁多,但其共性较为明显。 在“学习产出”教育体系中,教育者必须对学生毕业时应达到的能力及水平有清楚的构想,然后寻求设计适宜的教育结构和手段来确保学生实现这些预期目标。

“学习产出”理念注重的是人才培养的结果, 主要用来反映学生完成学业后应该具备的知识、技能、素质和人格, 即学生通过学习掌握了哪些基本知识,具备了什么样的能力,形成了什么样的人生观; 培养出的学生能否满足社会和市场需求, 专业技术水平是否达标,职业发展能力是否具备。以往传统的人才培养质量评价方法不能完整地反映学生的学习成果与质量。 而“学习产出”人才培养理念主张以学生为中心组织教学活动, 课程设置和教学方法着眼于学生在整个学习历程结束后能够真正拥有的能力, 并将学生所获得的各种能力和“学习产出”成果作为人才培养质量的评价依据。这样,就能直观地体现人才培养目标, 反映培养方案的宗旨和原则。因此,许多发达国家的教育认证机构都将 “学习产出”作为主要的教育认证和评估手段。

“学习产出”理念的优点在于能够直观地反映人才培养目标,明确人才培养主旨和途径。 众所周知,培养什么样的人和怎样培养出这样的人是高等教育的根本性问题,而这个问题又可以凝练成培养目标和培养方案两个内涵,前者是人才培养的主旨,后者则是前者实践化的反映。 因此,将“学习产出”理念融入人才培养方案的制定过程,有助于确立更科学、更明确、更具体的人才培养目标,也会使人才培养方案变得更加科学合理、更可操作、更可评价。

二、依据“学习产出”理念,构建高职会计人才培养质量评价体系

评估“学习产出”是该新型人才培养理念中十分重要的环节。 要根据高职会计专业人才培养目标的要求,从高职院校人才培养的实际情况出发,深入研究“学习产出”人才培养理念的内涵,进而构建基于“学习产出”理念的高职会计人才培养质量评价体系。

(一)目标性评价体系。 目标性评价体系包括管理者、用人单位、学生家长、教师、校友等对该专业的人才培养目标、培养规格、课程体系、专业设置、就业前景等目标的评价。 目标性评价通常被认为是整个高职会计人才培养质量评价体系中最容易被人直观感受的部分。因此,会计专业人才培养目标中应清晰地表述该专业学生所要掌握的知识与技能及要达到的水平、 所能面向的行业与职业岗位等信息。 而高职会计专业人才培养方案的制定,自然也同样涉及到该专业人才培养的具体目标、人才培养规格要求等内容。

(二)形成性评价体系。 形成性评价体系是指依据理论课程教学标准、实践环节教学标准以及教学行为规范准则等所制定的相对应的评价体系,主要包括对学生在以下几个阶段的质量评价:(1) 公共基础课程学习阶段;(2) 会计专业基础课与专业课学习阶段;(3)校内模拟实训阶段;(4)校企结合、工学结合、顶岗实习阶段。 对于学生而言, 质量评价的目的不在于区别他们学习成绩的高下, 而在于促使他们中的每个人都能熟练掌握各个阶段所传授的知识或技能,获取更多的“学习产出”成果。

(三)总结性评价体系。 总结性评价体系是指高职会计专业学生通过整个流程的学习,应该掌握的各种知识与技能是否达到了既定的人才培养标准,是否能满足企业会计岗位的要求,即将毕业的学生是否形成了应有的就业能力、创新能力和职业发展能力。 换言之,学生通过各个阶段的学习是否取得了预期的 “学习产出”成果,这些成果与该专业人才培养方案所设定的目标是否相吻合, 与学校、社会、家长各方所期望的是否一致,是否达到了人才培养目标、人才培养规格的要求。

三、依据“学习产出”理念,科学确立高职院校会计专业人才培养目标

目前, 我国会计专业人才培养面临一系列问题, 其中许多都与培养目标有着直接关系,因此,依据“学习产出” 理念对人才培养目标进行准确定位显得十分重要。 根据对社会和人才市场不同层次会计人才需求的调查分析结果,作为高职院校,应以“立足地方经济发展,服务中小企业”为目标来培养会计人才, 找准为中小企业服务这个切入点, 力求使会计人才培养目标的定位与中小企业的需求相符合。根据这一观点, 高职会计专业的人才培养目标, 应以市场需求和就业为导向, 以能力培养为根本, 面向中小企业,培养具有良好职业素养、较强实践操作能力和创新能力, 具备一定经济管理理论和会计基础理论, 熟练掌握日常会计核算、财务管理、内部审计等现代财务会计实务操作技能, 能够胜任中小企业不同会计岗位的应用型、技能型人才。

人才培养目标确定后, 还要参照“学习产出”的相关要求, 根据所构建的高职会计专业人才培养质量评价体系, 对人才培养目标和培养规格中所表述的各项内容定期进行评价, 以确保人才培养目标的顺利实现。

对于高职院校而言, 一方面应及时更新观念, 建立并完善高职会计应用型、技能型人才培养方案,以主动适应经济社会发展的需要; 另一方面应依据会计人才培养规格和各主要教学环节的具体要求, 构建高职会计专业人才培养质量监控与保障体系。

四、依据“学习产出”理念,合理制定应用型会计人才培养规格

人才培养规格是高校培养人才的标准, 是人才培养目标的具体化。依据“学习产出”理念来描述培养规格可以使这些基本要求变得更明确、更具体、更合理、更可评价。 应用型会计人才培养规格的关键是提高会计人才的质量。 根据人才培养目标,应用型会计人才的培养既要遵循人才培养自身的教育规律,同时又要突出实践、强化应用,也就是说,在具有必备的基础理论知识和专业知识的基础上,要侧重实践能力的培养。 围绕特定的人才培养目标,针对社会和中小企业对会计人才的知识、 技能、素质要求,提出高职院校应用型会计人才培养规格。

(一)专业理论知识。 熟练掌握税法、经济法、会计学、管理学、审计学以及财政金融与税收等专业理论知识;熟练掌握财务会计、管理会计、成本会计、税务会计、财务管理等专业知识;熟练掌握计算机基础、程序设计、会计软件应用、会计电算化等计算机知识。

(二)专业实践技能。 熟练掌握会计凭证的填制、会计账簿的登记、会计报表的编制等会计操作技能; 熟悉会计电算化操作的一般流程和操作要求, 熟练掌握通用会计软件的应用技能, 具有运用计算机处理各种会计业务的能力;具备从事会计核算、纳税申报、成本管理、内部审计等岗位工作的综合职业能力和全面素质, 能够胜任中小企业不同会计岗位的工作, 并取得相应的职业证书。

(三)专业综合技能。 具有调查、研究、 分析企业会计工作中一般实际问题的能力及运用会计知识参与管理企业生产经营活动的能力; 能熟练地进行税款的计算、申报、缴纳,能办理全套纳税业务; 具有一定的语言表达能力与职业判断能力, 能同与会计相关的管理部门进行适当的沟通交流。

(四)综合素质。 具备良好的政治素质、健康的身体素质与心理素质;具备良好的道德修养、 文化修养和礼仪风范;具有诚实守信、廉洁公正、坚持原则、 爱岗敬业的职业道德素质与较强的团队合作精神; 具备一定的创业意识、 良好的创新精神和较强的职业发展能力。

引入“学习产出”理念不仅仅是为了更准确、 更清晰地阐述人才培养规格,更重要的是,要将这一理念贯穿到会计专业教学的全过程, 强调以实现“学习产出”目标为出发点, 对教学全过程进行持续改进, 最终达到保障和提升会计人才培养质量的目的。

五、依据“学习产出”理念,改革创新教学模式

专业层面的“学习产出”最终要落实到各门课程的教与学。 教师要按照课程特点,根据“学习产出”的类型,改革和创新会计教学模式, 组织不同课程的不同教学方法。要推行项目教学、案例教学、 工作过程导向教学等教学模式。 新型教学模式应提倡探索性学习,以学生为中心组织教学活动,培养学生的独立思考能力、 动手能力和表达能力,在教师的精心指导下,通过情景模拟、小组协作、案例分析、仿真操作、文章研讨等方式,调动学生的学习积极性和主动性。

为了使学生更好地实现预期的“学习产出”,要强调实践教学的重要性,重视在实践教学中培养学生的动手能力和创新能力。 为了体现高职会计专业的应用性特点,要加大实习实训在教学中的比重,创新顶岗实习形式,强化以育人为目标的实习实训考核评价。 就强化学生实践能力的培养而言, 行之有效的方法之一就是融“ 教、 学、 做” 为一体, 实施 “ 理实一体化” 教学模式。 这是检验高职教育质量和“学习产出”成果的中心环节,也是培养应用型会计人才的保证。

创新教学模式的关键是要根据教学的一般规律和实际情况, 选取能够实现最好或者最多“学习产出”的方法去教学,因材施教、因人施导,将教师的知识和经验、 学生的求知欲和创造力最大程度的转化为各项 “学习产出”成果,实现内容与形式、手段与结果的统一。

综上所述,作为国外高等教育中的一项重要课题,“学习产出”理念已经得到了美、 英等许多国家的认可和采用。本文将这一新理念引入高职院校会计人才培养方案的制定与实施,是对该专业人才培养模式改革的有益探索。 文中对“学习产出”理念进行了初步探讨,还需要在今后的教学实践中不断充实、完善,以便为培养更多高素质的应用型会计人才发挥更大作用。

摘要：本文在简要介绍了“学习产出”这一人才培养新理念的基础上,提出了基于“学习产出”理念构建的高职会计人才培养质量评价体系,阐述了如何将“学习产出”理念贯穿于高职会计人才培养方案制定与实施的全过程,包括科学确立人才培养目标、合理制定人才培养规格、改革创新教学模式等。

关键词：学习产出,高职院校,会计专业,人才培养

参考文献

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7.人才培养和引入情况 篇七

具体工作中，一是强调干部培训是以学员为中心的自我导向的培训，坚持一切为了学员，把满足学员的培训需求作为培训的根本出发点，把学员有组织的自我导向作为培训的最终落脚点。二是强调干部培训是以解决问题为目标的培训，坚持用中国特色社会主义理论的最新成果武装干部，指导实践，推进工作；三是强调干部培训是丰富多样的人格化的培训，坚持以人为本，按需施教，对症下药，激发潜能；四是强调干部培训是引导学员整合已有知识、分享已有经验的培训，坚持运用结构化研讨等现代培训方法，组织引导学员贡献思想，助人自助；五是强调干部培训是工作学习化、学习工作化的培训，坚持把学员的工作难点问题作为培训研讨的重点课题，力求理思路，出成果，促发展；六是强调干部培训是知识传授与能力训练相结合的培训，坚持在搞好专题讲授的同时，组织学员进行现场教学和课堂能力训练，努力提高学习能力、思维能力和决策能力。

二、师资队伍建设由注重提高授课水平向着力提高培训能力转变 掌握和运用现代教育培训理论和方法，要求从事干部教育培训的教员既要有很高的授课水平,更要有很强的培训能力。为此，ⅩⅩ市委党校在选派骨干教员参加中组部全国组工干部培训中心举办的现代培训方法研讨班和江苏省委党校举办的市级党校教学管理研修班学习的基础上，会同市委组织部于2006年4月举办了全市干部教育 2

整，重点是分系统、办小班。具体安排是：每年分党委群团、工交城建、政府行政、农业水利和宣教政法等5个系统，各举办为期1个月学制的县处级干部及县处级后备干部岗位业务培训班1期，每期学员50人左右。分系统，旨在抓好政治理论和文化素质培训的同时，便于从学员的思想实际和工作实际出发，针对性地安排好政策法规的学习和业务技能的训练，努力使党校教学工作始终处于理论前沿、知识前沿、实践前沿、工作前沿；办小班，则是为运用现代教育培训理论和方法创造条件，便于教员照顾到每一个学员，并通过有效可控的结构化安排，组织所有学员参与互动，研讨交流，彼此受益。如在政府行政系统县处级干部及其后备干部岗位业务培训班上设计了研讨专题“提高政府的执行力和公信力”，在宣传政法系统县处级干部及其后备干部培训班上设计了研讨专题“如何为‘全面奔小康、建设新盐城’创造良好的舆论法治环境”。学员们都有从事实际工作的经历和经验，研讨的又是各位学员必须面对和亟待解决的重大实践课题，因而大家思考问题比较深刻，发言的积极性和质量都比较高，这有利于深度学习交流，深化培训效果。

四、教育培训内容由大众化理论教育向按需施教、提升能力转变 多少年来，党校教学内容的安排，基本上不考虑学员的个体需求，主要搞大众化的理论教育。根据《干部教育培训工作条例（试行）》的规定，干部教育培训的首要原则是以人为本，按需施教。这就要求培训内容的安排要体现干部成长的规律，适应四个层面的需求：一是党和国家的需求，二是地方党委和政府的需求，三是干部所在单位和工作岗位的需求，四是参训学员自身的需求。ⅩⅩ市委党校以上述四个层面的需求为导向设计培训项目和培训内容，安排《政治理论与党的建设》、《全面小康与科学发展》、《业务知识与专题研讨》和《领导科学与能力建设》等四个教学单元，实施“四位一体”的教学布局。4

讲的内容，选编、印发合适的案例材料，组织和引导学员阅读、思考并一起研究讨论有关的理论问题和实践课题，让学员在最短的时间内开动脑筋，讨论交流，提高专题教学的质量和效果。如在《构建社会主义和谐社会》的专题辅导中，教员印发了《群众性事件考验中国》的案例材料，要求学员在阅读的基础上，运用20世纪60年代日本石川博士编纂的鱼骨图分析法，思考并分析我国近几年来群众性事件多发的原因，并在课堂上组织小组讨论和班级交流，使学员对当前我国构建社会主义和谐社会的重要性和紧迫性有了更加深刻的认识。

组织问题征答。主体班学员入学时，要求每人带来一个理论困惑问题、一个工作难点问题，教务人员及时把学员普遍关注的理论困惑和工作难点整理、公布出来，在学员和教员中征集答案或解决问题的办法，并专门安排时间组织问题应答，让有准备的教员和学员上台阐述自己的认识、体会和见解、建议，由教员或班干主持和点评，让学员和教员在互相讨论、互教互学中破解理论困惑和工作难点，共享先进的发展理念和“智慧”成果，把思想认识不断引向深入。

组织专题研讨。根据学员所在系统岗位业务的性质特点和工作规律，围绕实际工作中所面对的重大课题和发展难题，要求学员运用暂停性思维取代综合性思维，应用英国著名心理、医学博士爱德华开发的“六帽思考法”（也称“六副眼镜法”）等结构化研讨的方法，走上讲坛研讨交流，迸发“思想火花”，再由教员或班干作小结和评点，肯定“闪光点”。如在工交城建系统县处级干部及其后备干部培训班上设计的研讨专题是“ⅩⅩ大市区发展战略”，在农业水利系统县处级干部及其后备干部培训班上设计的研讨专题是“推进ⅩⅩ新农村建设”。为配合和推动学员专题研讨活动的开展，该校创办了《领导决策参阅》，及时摘录、刊登党校学员专题研讨成果中的“闪光点”，印送市县有关党政领导参阅。

七、学员成绩评定由结业书面考试向全程考核、量化积分转变 根据现代成人培训理论，设计干部培训项目，重在营造学习氛围，激发学员的学习意愿和热情，把所有的学员都调动起来，加大学员参与的深度。实践表明，党校学员有没有学习的热情，能不能主动地参与互动式、研究式教学，一方面取决于设置的活动载体是否对学员有足够的吸引力；另一方面，也要有严格、科学、规范的制度来保障。盐城市委党校改变了过去结业书面考试、一张卷子定成绩的单一做法，制定并出台了《主体班学员学习成绩百分制考核办法》，把学员参加学习和参与互动的全过程纳入百分考核视野，具体细分为《听课情况》、《党性分析》、《发展论坛》、《工作研讨》、《学习考察》、《“四个带来”（一个学员简历、一个理论困惑、一个工作难点、一个发展建议）》、《课堂表现》和《结业面试》等八个考核项目，每个考核项目又都明确规定了考核标准和具体分值。如在《工作研讨》考核项目中，规定主动发言、贡献思想的得10分；在《课堂表现》考核项目中，规定遵守课堂纪律的得5分、参与教学互动的得5分；在《结业面试》考核项目中，规定阅读材料找准问题得5分、运用所学理论分析解决问题能力强得10分、思路清晰且表达流畅得5分。所有学员经考核所得学分都记录在案，进干部档案，并以书面形式向组织部门、学员本人及其所在单位反馈，作为组织部门对干部进行学习积分考核和提拔使用的重要依据之一。同时，市委干部教育培训领导小组规定，凡考核积分列班级前10名的，在结业典礼上由该委颁发荣誉证书，表彰为优秀学员。百分制考核办法的实施，有效地激发了主体班学员认真参加培训学习、积极参与互动交流的热情，学员的到课率、参与度和遵守课堂纪律的自觉性明显提高，党校对学员的吸引力和影响力明显增强，在干部教育培训工作中的主渠道、主阵地作用更加突出。