怎样做好一个业务员

怎样做好一个业务员（共6篇）

1.怎样做好一个业务员 篇一

怎么做好一个业务员，教你如何做好一个业务员，（业务员必看）

这篇文章是我总结多年经验的业务经验，欢迎大家鉴赏和转载。业务员必看！

生活中我们每个人都有着自己的幻想，有着自己的目的。

工夫熊猫这部影片信任大家多数已经看过了，天资平淡，身材臃肿的熊猫，襟怀功夫妄想，历经种种挖苦，讥笑，千辛万苦，终极可能成为真正的武林高手。这当中所阅历了含辛茹苦，但是只有襟怀胸襟幻想，永不废弃，自我调节最终还是可以成功。其实这部影片就是告之我们，一个来自平常中，坚持不懈最终胜利的熊的故事。我在想，熊尚能如斯，我们存在多少千年文化，受过高级教导的人呢？在日常工作当中，实在我们都有千篇一律的发帖子的懊恼，到处做宣扬的愁闷，空心思在论坛，qq群，百度并担忧被当成广告被删的肝胆欲碎感触，其实这都是很畸形不外的景象，当你思维摇动的时候，扪心自问，为什么别人能做好而我就不能呢？是工作办法上不切当？还是本身的专业常识仰惑相干周边技巧还不够呢？

试想来世界上目前有哪个行业没有竞争，没有优越劣汰呢？准确的工作方式，良好的工作习惯，认真的工作立场，再加上多思考多发明，有什么理由做不好我们自己的工作呢。

不记其数的新同事这样问过我，如何寻找客户，在哪里寻找客户，如何做出更有效的ad来，本盘算把这么多年鄙人的经验写出来，但是精神有限，《idc-客户起源篇》 打算搁浅，此篇留在该写的时候写吧！

今天主谈：联系客户篇

我从不要求我们同事学《羊皮卷》里记录的做世界上最巨大的推销员，我们是最普通推销人员，普通到只为了帮站长供给最基础的，最具性价比的网络运用方案。有很多的客户一开始就一个思想，要最好的产品！殊不知最好与最贵，永远是划等号的。无可非议，站在公司的态度上来讲，好处是无比诱人的，站在我们个人立场上来讲，晋升我自己的事迹，使成单量最大金额化，对我自身的利益相对是大有利益的。但是，站在我们客户的立场上来的考虑的呢？是双核最适合，还是双至强最适合？是百兆共享最适合，还是百独最适合？当一个网站在投资的时候，有没有造成金钱上，硬件上，带宽上的挥霍呢？奔跑做出租车载客，真的适合吗？当给客户们讲清楚这些底细后，客户抉择的不是最好最贵的，而往往是最适合最省钱的方案，固然我们利润减小了，但是换来的往往是客户的更加信认，和由衷的谢意。这就是为什么有很多idc员工与站长客户都变成我在生涯上，事业上，学习上友人的原因！这里给大家推荐一个很好的网站：http://里面讲述的都是如何抓住一个机遇，如何跟你的客户交流等，业务员必看，欢迎大家转载。！

一，接洽客户。

1.了解客户当初所碰到的问题，懂得他找到你的真正原因！比方，他以前的公司服务不好，或者机房不稳固，或者是因为不能满意现在的客户需要，或者是价钱，等诸多起因。

《古今医统》里有记载：望闻问切四字，诚为医之纲要，望，指观气色；闻，指听声息；问；指询问症状；切；指摸脉象。合称四诊。把他应用到销售当中来，我以为是最适合不过的了。细心的察看聆听你的客户，哪怕一个动作，一个埋怨，一个疑虑，都可能成为你的切入点。往往有许多的新共事都会在凝听方面犯个过错：

2、倾听之前构成了自己的主观看法，想好了筹备说什么。

3、在客户们不讲明白之前你就帮他下了决议。

每个公司都有自己的企业文化，都有自己依附生存仰惑发展的机房产品，每个idc公司都有一个高层的发展思维模式，刚开始来到idc行业里时，在给新员工培训的时候，都深深的灌注特定的思惟模式，并框架化了。有的时候，我也常常的检查，一个人的成功的方法，并不合适每一个思想不同，思维面不同，性情不同，专长不同的人。而平时我们在给新同事做培训的时候，只能是讲述案例，让大家做以参考，而并不要求大家100% 刻意的去模拟。并激励大家，平时多去做翻新，联合老同事的经验用自己的语言抒发出来，清晰的思路。

一个良好的idc销售人员在聆听方面破求做到以下几点：

1、尊敬您的客户，一心，专一。提出问题，宁静的听客户讲完。

2、恰当机会附跟一些语言，表明本人在当真倾听。

3、有重点的倾听，捕获细节，在听完全段话之前不要急于答复。

4、懂得对方的谈话，要擅长听言外之意，有时也不仅是名义语言（有很多人爱好用暗示的）。

5、问一些问题确认对方已经充足表白了意思和表明自己已经清楚了对方的意思。

这里有一个案例：一个年青初出矛庐的倾销员，向一个80岁的老太太，侃侃而他的空调，如何省电，如何的进步，电机如何的好，质保如何的好，服务如何的好后。老太太焦急的问这与我有什么关联呢？

不要拿自己的意念，强加与你的客户，请记住我们为服务客户服务的，是为客户解决问题而存在的，如果你所提出的计划未能从客户的起点基本的解决问题，那么你的方案将是不成功的。

2）

熟习自己的产品，优势，机房环境，及学习了解相关专业和周边知识。

我们需要时常认真研讨我们自己公司的资源。每款产品有何特征和长处。力求做到：熟记各个机房的上风，配置和价格。听完客户的陈说后，很快就能有一个完整的，清楚的解决方案涌现。另外，对我们的同行也要有必定的了解，包含同行公司的机房，甚至人员，产品的特点，只有这样，我们才能知已知彼，百战不殆.遇到同行比较的时候，你了解的比对手多，想不胜也难了。说到周边的知识，那就涉及面很广了有很多，idc 周边知识，站长周边知识，服务器，硬件，软件，系统，保险，程序，语言,数据库，采集，如何运营好网站，等等。了解的越多，绝对与客户沟通的时候，就更轻松自若，记得哪位讲师曾经讲过，不能同流，何能交流！当客户问你的空间是否支撑asp的时候，问你mysql是什么版本时，当问你服务器能不能帮他们配置php环境的时候，当客户问您是否支持协静态的时候，当客户问你iis并发数是什么的时候。。。

如果你不能给出一个更好的解释，或者给的是一个错误的解释的时候，如何让你的客户相信你，没有最初的相信哪里来的更深刻的交谈，哪里来的最终合作呢！这些绝非危言耸听，也不是成心抬高idc行业里的工作人员，做好这个工作，需要付出的心血与汗水切实太多太多。做技术人员简略，做顶尖的技术人员难。做销售人员轻易，做顶尖的销售人员更不是轻而易举的事情。

有很多人可能会问，有那么多的专业知识，涉及到方方面面，我们销售人员怎么能全部都学会，全体都粗通呢？每一个范畴，都会有更顶尖的高手，有asp高手，有php高手，有美工高手，有flash高手，有seo高手，如果我们把每门技术都练就到很精深的水平是不事实的，我们销售人员只要要做到，每种知识了解一些就行了。常用操作体系，服务器软件，和一些利用的名称和用法，功能，这样我们才干更畅通的去与客户们交换，只有同流了，能力交流！二，会谈中

1)销售之时的节奏把握

针对不同的客户，会有不同的节奏感，有的客户比拟理性，做事情爽直，这时我们就要控制这好，机遇昙花一现，往往这品种型的客户占很小一部门，成交速度很快，提出几个他们最关注的问题，满意后，就打款了，这就是讲的一种即兴花费。有的客户比较感性，斟酌的方方面面比较多，需要我们解答的问题也比较多，这样就可能跟踪好几天，甚至几个礼拜几个月，这里就需要我们的耐烦。平时时常的打召唤，公司有什么好的优惠信息可以及时的向他反馈下，过程中，要掌握好客户的心理，客户为什么还没有成交。是资金的问题，还是客户在迟疑某些细节，还是客户在对照同行，在比机房，比公司，比速度，比带宽，还是在比价格，还是客户又从长记忆了。。。总之你要撑握住节奏。你要清晰，你所跟踪的客户，现

在在想些什么，做些什么!

2)聪慧的销售人员，谈合作之后的事情。

假想一些协作后的情景细节，未打款之前就让客户潜意思已经是我们的客户了。比如。多问些有关已有和须要两方面的问题。（沟通进程当中，能够多开展一些配合之后的气象的讲解，和客户说合作之后会产生的事件，假设成交。好比：服务器里还需要我们帮你安装xx程序吗？数据库我们为您装置5.x 以上的可以吗？这是我的手机，有问题可以随时与我电话接洽，我的手机也是24 小时开机的。谈更多的合作当前的细节，也可以帮客户畅想一下，他的发展，比如开端如何做，什么样的一个发展，中期怎么样的一个情形，会发展到什么样的一个阶段，后期会发展到怎么样一个高度，等等。

3)用我们的专业来驯服客户。

说到专业这么多年来，真的有很多感叹.体现专业，是全方面的，企业的网站，功效分化，完美人道的服务（售前和售后），简练的流程，工作人员的语言，着装，风格，专业技术知识，机房的先容，等等，都彰显着我们的专业。

工作职员的着装，有局部公司没有很严厉的请求正装，穿的很随便，很休闲，认真客户不去公司就不正装了吗？非得等着客户找上门来，再偶一为之，不是很累吗？我还是感到，idc 公司有自己的企业文明，有自己的同一着装，氛围更好。

再说下语言，由于我重要接触的是各公司的经理，负责人，个别他们都是一些老油子，有丰盛的教训，对各方面仍是留神的很好的。然而有的时候，偶然与他们的技巧，员工聊天的时候，书面一般话+方言，就呈现了。代表的词有良多，搞，弄，等等孰不知，这些渺小的细节，人不知鬼不觉中造成了咱们公司在客户心目中的形象！

专业的技术知识方面，我们经常犯两种毛病。一种是，什么都帮客户去解答，当然，帮客户的越多越好了，助人为乐，也积功得，但是如果一些不正确的解释，也会造成客户对我们专业的猜忌。而还有一种是针对新人的，客户提出的问题，不能做出解答，告知客户我们不懂，这样的话也会影响你在客户心目中的位置。对与新同事，普通的问题可以百度，google搜寻一下，假如不能解决，可以问下你旁边的老同事，再不行可以问下技术人员，给客户一个满足说明。

尽量的辅助客户解答问题，你的真挚付出，相信是有回报的。但是真是自己不了解的问题，索性告诉客户真不知道这个问题，有的时候，英勇的否认自己的无知总比冒名顶替要强！

三．签单

如果说前期与客户接洽淡判，是收获,栽培,浇水,施肥。那么，最后的签单，就是血汗与汗水的结晶。这个结晶播种的迟早，则很多的时候是由我们自己把持的。很多新同事，在刚开始做的时候，往往掌握不好这个节奏。比如，客户对公司产品也了解了，对公司的情况也了解了，却不晓得怎么开始让客户签合同，如何打款。我们不启齿，客户也不急着付款，丧失战机，最后客户就在别人那里签了单了，这样的话，就太惋惜了。还有一些同事，平时可能聊天的时候，与客户很谈得来，也很随意，常常开一些玩笑。而到了最后谈到合同，打款的时候，还是一个不改很随意的样子。想一想，无论我们与客户关系再好，一但遇到金钱的时候，遇到有波及法律意思的合同时，都应该认真，专业起来。因为只有这样，客户才敢释怀的把款打给你，才敢与你签合同。

以上我们说过，签单的过程是最主要的环节。往往谈话这时是最需要技能的，不要太操之过急，也不要从容不迫，应当张弛有度，稳扎稳打，也要晓之以理，动之以情.如果是传统的行业里，签一个单子，还是需要做很多功夫的，比如，人情事变，做东宴客，打点关系，等等。而在我们idc 行业里，显然比较简单了，感到时机成熟后，可以直接，或者间接的讯问,咱们网站预备什么时候开始经营呢？咱们的服务器准备什么时候上架呢？合同我都帮您你好了，您过目下？您是直接转款，还是什么道路呢？您是用工行还是建行转款

呢？等等。说到签单这块，真的有很大的学识。因为今天主要是讲idc方面，所以传统的有些签单技巧，在这里我就不列举了。

以上是自己几年来的经验之谈罢了，认为错误的同行可以斧正，对idc 行业里的新同事可能还是有很大的用途的。送给同行与自己，一句话：以诚感人者，人亦诚而应！用我们的义务心，感恩心，为中国的网络发展尽一份力！

认为本文章不错的，欢迎借鉴 转载请注明出处，谢谢合作。

2.怎样做好一个业务员 篇二

1.建立健全档案管理各项制度及其实施细则。

档案管理的各项制度是做好档案管理工作的保障。只有建立健全制度体系, 才能使各项具体的档案管理工作做到有据可依, 才能为档案管理的规范化、信息化、科学化奠定良好的基础。北京工业大学档案馆对各归档单位的业务指导工作从建立健全档案管理的各项制度入手, 规范档案管理的各项具体工作, 使广大专兼职档案员在从事具体工作时有据可依。2007年, 北京工业大学档案馆整理汇编了包含各项制度及其实施细则的《档案馆工作手册》, 对于新形势下档案网络化管理和归档过程中的具体问题进行了修订, 并下发给专兼职档案员人手一册, 以供查考。

2.成立档案业务指导工作领导小组。

北京工业大学档案馆在2005年成立了档案业务指导工作小组, 档案馆馆长亲自挂帅, 各门类实体档案管理的业务精英分单位进行“包产到户”, 改变过去档案业务指导工作“单打独斗”、“单枪匹马”的局面。成立档案业务指导小组后, 不但使档案业务指导工作的难度和强度得到有效缓解, 同时也保证了各种问题的及时解决和处理。实行“包产到户”后的档案业务指导工作, 在2006年取得了良好的成绩, 归档工作质量和归档时间得到很好的保证, 同时也调动了广大专兼职档案员的积极性, 形成了一种你追我赶争相做好档案工作的局面。

3.实行归档文件的前端控制机制。

对于归档范围内的文件, 在其形成时期就提前进行业务指导工作, 力争在源头解决潜在的各种问题, 提高归档文件的质量。北京工业大学档案馆根据不同内容、不同载体的归档文件的具体特点, 进行了及时有效的前端控制机制。特别对会影响日后保存和查找利用的文件题名、责任者、形成日期、载体形式、书写材料、文本格式等按照要求进行了详细的规范, 提高了归档文件的规范性和科学性。通过实施归档文件的前端控制机制, 力争使进馆案卷达到质地优良、书写工整、字迹牢固、音像清晰的质量要求, 便于长久保存和提供利用。

4.进行各种形式及内容的培训工作。

北京工业大学档案馆根据不同类型的归档单位、不同门类的实体档案、不同的发展阶段, 适时进行了各种形式的培训工作, 并取得了很好的效果。在实际工作中, 针对不断更换的新上岗兼职档案员进行了档案管理的基本知识和基本技能、实际操作方法、文件价值鉴定的原则和方法等内容的培训;针对不同门类档案的实体管理进行了教学档案、党政管理档案、实物档案、多媒体档案等的培训。

5.设立业务指导工作热线电话和邮箱。

北京工业大学档案馆设立了档案业务指导工作热线电话和电子信箱, 方便快捷地解决广大兼职档案员工作中的问题。档案馆的专职档案人员耐心指导, 及时有效地解决了档案工作中的具体问题。业务指导工作热线电话和邮箱的设立, 有效缓解了归档工作压力, 提高了工作效率, 受到广大兼职档案员的好评。

6.根据自身工作的特点, 适时缩短了文件的归档时间。

我馆规定每年4月30日前完成上一年度党政管理文件的归档工作。同时, 教学档案的归档做到了形成后及时归档, 避免因时间过长或人员变动造成的文件丢失等情况的出现, 有效地保证了归档文件的齐全、完整。

7.做好重点项目和突发事件档案的业务指导工作。

对于学校重点项目和突发事件档案的归档工作, 北京工业大学档案馆及时指定专人跟踪指导, 积极主动联系归档文件的相关事宜。特别是对于学校多个部门共同组成的临时性工作小组和专项活动形成的文件, 档案馆及时进行归档范围制定和归档文件整理的指导和培训工作。例如, 档案馆承担了学校军工质量认证、保持共产党员先进性教育、校庆活动、奥运场馆建设等重大活动的资料收集整理工作, 做到了特殊事件特殊对待, 最大限度地做好了各项重点项目和突发事件档案的业务指导工作。

3.怎样做好一个车间主任 篇三

不论哪个公司都是由多个车间组成的，按工作性质的不同而划分各个车间，每个车间都将承接完成公司的生产任务，以及所涉及的各项工作。而作为车间的第一责任人，必须具备较高的管理能力，首先要有一定的组织能力与较强的执行力，第二要有一定的领导能力，其次要有较强的沟通能力以及对业务的熟悉精通，还有一点就是原则性要强。怎样才能做好一个车间主任，除了要具备以上几点，还要从以下几个方面做起：

一、落实组织机构，层次分明，明确职责，不断完善各项管理制度。车间管理层人员选择非常关键，车间内的工作一般分为“安全、设备、工艺和政工”几个方面，每个员级管理人员必须要具备其工作相对应的管理能力，其次就是执行力要强，班组基层管理者也是一样，班组是所有工作的落脚点，要能够把车间的各项制度不折不扣的执行下去。组织机构落实后，下一步就是制定和完善车间管理制度及各级人员的岗位职责，车间制度是大纲，涉及的方面比较广，必须要全面，做到制度全覆盖，往下各级的职责就要细化，直到每个岗位，每个员工。

二、明确安全目标，达成共识，形成合力。

安全工作是所有工作的首要条件，目前公司安全形势依然严峻，车间要把安全压力传递下去，一是要为车间设立共同的目标，让大家看清努力的方向，并认真分解目标，要做到各级各类人员人人有责任，个个有指标；二是抓好管理队伍建设，管理队伍是实现目标的关键，必须想办法提高其管理能力和执行力，这就要做好内部培训和指导，有针对性的学习专业知识，提高综合能力；三是严格制度的检查和落实，所有管理人员必须要把现场管理作为重中之重，90%以上时间必须在生产现场监督和指导作业，确保车间安全生产秩序步入良性循环；四是认真开展班前活动，让员工自己在班前10分钟自己开展五想五不干活动，认真分析作业过程的风险或潜在的危险因素，自己在思想上引起足够的重视，对危险因素做到心中有数；五是车间要定期开展综合检查、专业检查和隐患排查，及时发现隐患，及时消除隐患。六是加大奖惩力度，坚决打击违章违纪行为，牢固树立“违章就是事故”的安全理念，对于违章的人员必须严肃对待，考核不是目的，最重要的是做好思想上的教育，要让员工发自内心的认识到违章的危害性，同时车间还要弘扬正气，做好正能量的传递，对工作认真负责，表现优异的人员给以奖励，提高员工的工作积极性。

三、设备管理要坚持“养重于修、防重于治”的管理理念，不断完善设备管理制度，还是要从最基础的工作抓起，一是要做好设备的维护保养和卫生，设备保养标准要完善，要明确保养标准和检查标准，做到有据可查，有理可依；二是设备管理不光是设备员的是，关键是基层管理要跟上，要从员工规范操作入手，避免因操作不当造成设备损坏；三是做好维修工的技能培训，大、中型检修前方案的制定和学习，检修中的落实和检修后的总结工作，让每次的检修都能得到学习和改进；四是规范检修流程，加强检修质量监督，提高设备的检修质量；五是以预算管理推动计划性检修的效率，避免过度修理和重复检修；六是抓好设备巡检工作，确实做好设备巡检工作，能使设备运行状况得到全面监控，一旦出现问题能及时有效采取相关措施进行控制，就能够避免设备事故的发生。

四、团队建设方面

作为一名车间主任，要做到对车间内所有人员情况全面了解，怎样去了解，这就要保证从下而上的沟通关系畅通，从员级和班组长那里了解员工的相关信息，通过了解到的各种信息，有针对性的采取有效的措施解决问题，车间主任最主要还是要抓好领导班子的思想工作，把压力分解到每个管理人员的身上，然后再由管理人员传递到每个员工，这样才能实现整体素质提高。

总之，安全生产是一个企业发展的基础，车间安全生产管理工作要深入贯彻“安全第一、预防为主”的方针，以安全促进生产，时刻把安全生产放在首位，做到预测预防，降低安全事故发生率，从而达到最佳的安全状态。

4.怎样做一个合格的工程业务员 篇四

勤快

跑工程的业务员是比较辛苦的,当然所有做业务的都辛苦,如果一个工程业务员不能把其负责的区域所有的楼盘了如指掌,那他去干啥去了?

沟通与专业知识

沟通,首先第一关的是,能否很顺利地进入一个工地,这是最简单的方法,如果你连保安都搞不定,里面那帮人你凭什么搞得定他们呀?,当然沟通不仅为与客人的沟通,还应与自已公司经理与它产品业务员的沟通.过了保安这一关,你就要跑去和别人推销产品了,无论如何,自已的产品一定要了解清楚,要不然讲了半天,还不知讲啥,你拥有的机会不会超过3分钟的(第一次),在这么短的时间里,你还不能把自已的产品介绍完,要等到下次介绍,你这一次就算是白来了.判断力

判断力是最关健的,没有这能力,你再努力也只是死跑,跑来跑去都找不到重点,在工地上,关系很复杂的,如果你最初的判断是错的,令公司的攻关方向也跟着错了,到最后你如果还想改回来重新再对新的对像进行攻关,基本上是不可能的了,竞争对手是否已和决策者已谈妥是一会事,别人给不给机会你是另一会事.了解竞争对手

了解对手的方法有很多种,资料/客户自已有意无意地说/对手的业务员/或同行的业务员,二个业务员在一起讨论最多的往往不是自已的产品,而是第三家的产品.对于一个合格的业务员只能要求这么多了,而对于一个优秀的业务员,远远不止这些.以上内容只代表我个人的看法,下次我还想写一下关于业务经理与老板的看法呢

（二）我开始做涂料业务不久，最近联系了几个工程，对方要样板、又要样品，还要现场去做给他们看，当然，这些我们肯定按要求做到足啦，施工方案等资料也全部送交。

结果对方说送上头领导等批示，我多打几个电话，当联系下感情、咨询批示进展情况，对方又嫌我的电话打扰了，说有什么情况在打电话回给我，一两个月都没有消息。

工程业务还真烦

对那些项目负责人人来说，他们是有＂审美＂疲劳的，也就是说，对他们无微不至的关照的人太多了．

我个人的业务经验就是，在最少的时间内把握关键人物的喜好、个性，以业务为中心，在外围保持项目负责人的对你的“新鲜感”。这对业务员的要求比较高。

尽量的在平时少主动提业务上的事，大家心里都有数。从细微处着手，在相持阶段保持与“博弈”的交往。

只有这样，才能坚持到决战时刻的到来，到时候全力以赴解决问题。

当然，做工程业务的变数非常多，不可能总能心想事成，自己也要调整好自己的心态，但求用最大的努力获取最大的机会，无怨无悔于自己的职业精神就足够了。

基本上是做一个工程就要有一个卧底的，卧底不在职位的高低，而在于他是否相信你，找出这样的一个卧底成为朋友，你就会有新的思路了

首先1.你需要确定对方的决策人员，适时适两推进双方熟悉程度，2.上面有朋友提到过，建立内线，卧底的，及时了解情况，3.结合以上2点，做好平时的业务铺垫，到关键定货阶段，需要投入，当然费用计划包括；宴请目的、人员、地点标准、招待内容、返利等需要计划好。

（三）做了6年业务 几点经验说给后辈听

时间：2006-04-20 00:00文字选择：大中小

商海感悟

来源：本网论坛

老板钱一定是会给我，他说的那些话无非就是想少给点我。因为他去年的提成全给完我了，也按合同三到五个点给我的了，也拿了几千元了。

去年几个单全是几万的小工程了。现在可是不同了，因为这个是大工程，他一次性给我十万会眼红呀！五万元有可能会给到我了。因为我手头上还有几个大的客户信息了。不用说那些大工程帮老板挣几十万了，就签几单小工程我也可以帮老板挣几万元了。

下半年我随便跑跑小区的家装也就可以帮老板挣万把元了，还不算帮老板开拓一些长期有业务来往的一些客户了，这些长期客户一年也帮他挣几万元了。我是本地人，我的高中同学几呼全部当官的了，且全在市一级的的好单位了，在国税，国土，教育局，做老师，市法院，检察院，公安，交警，环保局，工商，做老板也有好几个同学了。有好几个同学都是科级以了，才三十岁呀。我老婆这边的关系更历害了，认识一些大老板也有几个，更多是认识一些当什么什么局长的大人物了。我老婆的姐姐关系也很多了，跟一些大老板去澳门赌钱的了。这些关系请问有哪个业务员会有呢，外地人绝对没有这些关系了！外地人想建立起这些关系来，我想没有五六年的努力是不行的了。公司只请了我一个业务员了，老板请个外地人也不会说本地话了，而本地人不会去做业务的了，除了我！我以前在东莞几家大公司（在长兴电脑公司做了一年业务，我学会了跑工程业务的基本功。在秀珀公司做业务，我知道了有些行业的业务是根本挣不到钱的了，哪怕你有很多客户，你很勤快去怕，你就是一年挣不到一万元。在秀珀最好的业务员一年可以挣到二十万元了）做了几的业务的了。外地公司想打进当地市场，你没关系你行吗？你外地人行吗？我这个六百万的工程就是老板是当地人有关系了。秀珀全国老大了也还不是做没做到这个工程了，哈哈，给我本地公司当地人做到了！有些业务，一般业务员是打不进去的，拿怕你业务能力再历害，再强，再勤快，你也是做不进去的了，外地业务员就更不用说做进去了，因为本地公司他有关系呀！所以我不怕老板不拿钱给我，就怕他少给我了？其实我也不想走来走去，在一家公司做业务你没有三年客户的积累你是挣不到钱的了。所以做业务跳来跳去也不是很好了！

做业务能不能挣到钱，不只跟你这个人的能力有关系，还跟这个行业的发展空间，需求量大不大，销售额大不大，利润高不高，当地市场竟争激烈的程度，你的公司的实力，品牌，能不能做到大的工程，品牌出不出名等等都有关系了。做了五六年业务了，也做过很多行业的业务，多少有点经历。我说说我个人一些看法了，可能不对，请各位高手交流指点。

除了深圳和广州几个大城市外，在外面派资料跑房地产业务不要去做。我在东莞市做了半年房地产派单员，差点饿死了，三百元的底薪，很难出单，客户不好找，出了一单26万的房子，可是倒霉钱拿不到。提成也不高了，不会超过三千元。业绩最好的一个业务员一年也

几不过挣到一万多元。

水泵不要跑，单个工程，金额不大，还是做这些行业最有前途：建筑防少工程，外墙涂料，地平漆，厂房装修，中央空调，电脑工程，这些工程一般一个中等的单都有二十多万了，大一点工程就有几百万，上千万！（要跑工程才能挣到钱了，靠卖电脑是挣不到钱的了。电脑城里的销售员，我劝你还是赶快走人，你一年能挣不到二三万，做建材的业务员一年就可以挣十多万了，行业不同了，量也不同，如何比？）烟酒和日用品零售的业务不要做了，一般业务员是挣二三万的了，最好也挣不到五六万了。

作者：秀辉

（四）一个业务员的真心告白 谁了解？

时间：2007-07-25 07:00文字选择：大中小

贸易心情

来源：本网论坛

我是一个业务人，离营销人还有段距离，我想业务与营销的高度还是有所不同的。我做业务有三年多了。其实，在我从业的过程中自己我做了一下成长的反思，现今我要从以下几个方面，谈我的个人体会吧!

一、业务勤快，在2003年一年中，我不够勤快，所以03年我的业绩明显做的不够好，老板找了我几次谈话，让我的心情乱急了，要是在以前的几任民营公司，老板要我的眼色的，因为我能完成业绩。但此次的情况有所不同了，我部门业务员的头呀!仔细一想到近来好多个人有些情况，还是因我的思路完全有些不对头的，所以03年终的收入真的太让我失望了，不踏实和勤快的业务员，想抱着不劳而得的想法，是不太可能的，也就是高度的理论型和虚空型，我们有些业务员抱着自以为是的观点，也真是愚昧了自己，我不会这样做，我也不会这样去做，所以我在2001、2002年二年间，我一直脚下不停地在跑客户，跑遍了我所在的城市，倒也不觉得苦。却是让我受益无穷折。但是现在我为何没有做好，原因 我没表现出勤快的心态和行动。这是我对自己不负责任的心态，万事有个度，我想信有的人想法虽然好，也许的确与常人不同，但是想法毕竟与现实不同，所以再如何历害，没有去落实，不去实践，也是一个空。在这一点上要表现在，业务员身上是否勇于用行为方式得到正确的答案原；愿意执行自己的主动性，可不可以全部调动起来，就是面对问题时要能勇于接手和处理困难的事，碰到问题要能勇于解决，积极地解决，而不是一味地怀疑自己怎么样，这一些做起来很难，但是勤快可以解决很多的问题，我一直想成为一个优秀的业务员，我本人天赋不高，虽然勤快在做事，还是存在些许不 足，我记得2001做客户的时候，我用激情感动了好几个人，结果是这几个客户成为了我现在最好的朋友!人生就是这样，用劳动得了良好的答案。勤劳地开发客户永远是比懒惰者具有说话权，比理论者强个几倍。勤能补础是良训！受益

二、我认为业务中的思维方式要强

工作中，我对自己的思维能力一向很自信的，2001年3月份是我的来苏州第一份工作，我很是珍惜当初的工作，我不仅努力了，而且我平均每天坚持写客户记录表，想清楚和总结我每天跑业务 时遇到的业务问题，那时候我的业务经理也没有什么经验，肯本不会照料到我这个新人，对于我一个刚出社会的人来说，我只有自己达到自己相要的，所以当时，我的思维方式起到了很大的作用，结果三个月的试用期过后，在同进的和陆陆续续的20个业务员当中，我成为唯一的成功者，我被 活了下来，那时我不知道是什么原因，论业绩我不是最好的，但是可以说是属于前三名的，当时不清楚的，等我离开这家民营公司的时候，我才发现当时是我的思维方式比别人要强，让老板认为这是对的。是呀，当时从心态的高度上，我能看到自己的现状，所以我当时不仅用了行动，而且我的思考帮了我的忙。想来，我觉得一个人思维决定他的做事的方法；以及成就其工作大小的最大动力，因为思维的快速决定了结果，这是一个有点现实的答案，但我想信这是正确的，我们知道人的能力有大小之分，但是思维的高低是需要不断地进行反复思考的，我勤于思，勤于做，两者结合起来就能缩小与当时环境的差距。所以在2001年的时候，我是用思考战胜了我的竞争者。

三、自己保持好的心态

做为一个业务人，心态的好坏，至关重要，在这一点上，我同样的做的不错，2001年虽然苦，但是有我同学对 我当时的帮助，我有理由感到我的所有全是为了做好工作，好单纯的想法，所以，整个的2001年，培养了我好的心态，直到现在我的心态始终能保持良好的状态，我没有进入过大公司，三年多我一直是在民营公司内打工，所以良好的工作状态，让我学会了务实。2003年7月份期间的心态不太好，是因为我的业绩不好，给了我最沉重的一击。但我当时只有忍了，也没有去找万个理由，原因是出在我身上，我没把责任放在客观条件上，但是这一点，我看到了我身边的人，会找尽借口的。所以保持良好的心态，启发着我做业务的热情不减，而且对工作还是蛮有激情的。

（五）你问的应该是陌拜到建立关系吧

我觉得做项目，在陌拜情况下要与业主建立关系，1、业主觉得你可不可靠

这点是从你个人的修养及言辞，是可以看得出来的。

2、你所在的公司资质如何

公司资质的好坏对业主的心态也有一定影响的，没有合作过，只能从资质上做一些判断

3、你的项目操作能力的强弱

项目操作能力体现在项目，招投标文件形成的阶段，一般来说，有实力做某个项目的公司应该是N多的，但是，你如果说服业主认为采用的建议方式是最好的，这就是靠的你操作来完成的。

4、你能否在保证项目质量前提下，提供个人的利益

一般负责这种项目的人都只是中层或者中高层人员，他们一般是抱着把事情做好，又取得相应的个人利益的心态。

其他：

1、记住在一个项目中没有一个人可以决定一切的，做工程要做的关系是一个客户系统，但是你的利润是有限的，所以你要协调好利益分配问题。

2、客户关系建立我个人认为：经常沟通拜访、偶尔送些小礼品（当然要根据客户的人品来决定）、关心一下他的私人问题等等。

3、项目控单

5.怎样做好一个班干部 篇五

许多同学都认为班干部难当，中学的班干部更是不好当。一来手里没有什么强制权力，二来同学们都有了自己的思想，不像小学时那样听从干部的指挥。

我觉得，当好干部其实也不难，关键是要当好镜子、用好尺子、系紧带子。许多同学有可能出现犯错误的时候，但大多数情况下他们犯错误不是故意的。比如说，自习堂上两个人兴高采烈地谈着什么，搞的全班不得安宁。其实他们很可能并没有意识到这一点。而班干部所应当做的，就是告诉他们，指出他们已经影响了别人。正如同一面镜子，当别人脸上有了污点时你立刻可以看到，并让别人马上擦掉。同样，当某一个同学有了进步，那怕是一点点进步，班干部也应当把他们的进步告诉大家。也就是说，班干部这面镜子不仅要照出同学的缺点，也应当照出同学的优点。只有班干部当好了这面镜子，才能使犯了错误的同学尽快改正，使有了进步的同学得到鼓励。

做为一个班干部，首先也是一个学生，同班同学的关系难免有远有近。有亲有疏。但是如果在工作中掺杂了个人的远近亲疏的感情。这种感情，对于一个班集体的团结是十分有害的。班干部要是在工作中照顾自己的好朋友，就会失去广大同学的信任。那么，这个班集体自然是一盘散沙。所以说，做为一个班干部，必须在心中有一把尺子：所有的同学都是一样的。在工作中，也一定要用好这把尺子，做到一视同仁。只有这样，你才能在同学中树立威信，才会得到大多数同学的支持。如果不用好这把尺子，你可能会在自己的“小圈子”里一呼百应，可大多数同学不配合你的工作。到头来，只能是什么工作都无法进行。

人们常把班干部比做联接老师和同学的带子，其实也是联接同学与同学的带子。可有不少班干部却不愿意当好这个带子，只是在老师布置任务时去机械地执行。不管同学的反应；同学们犯了小错误，他不向上反映，直到小错变成大错，他才急急忙忙地报告老师。,再说，师生之间、同学之间有时也会出现许多矛盾，究其原因，都是因为互不了解而造成的。老师不可能对每一个同学的思想都了如指掌，同学之间也可能处一室却交往不深。这些都是不可避免的。如果班干部做好了带子，能把同学的思想及时告诉老师，将老师的思想告诉同学，那么，许多师生之间的不愉快就不会发生。当同学间有了矛盾时，班干部及时使同学相互理解，同学之间的矛盾也必然化解。这样班集体必然增强凝聚力，成为一个团结向上的班集体。以上几点，只是我当班干部的一点体会，相信每一个班干部只要热爱自己的班级，努力为同学服务，就一定成为优秀的班干部。

好的班干部..不是老师喜欢的就行..能够得到所有同学的认可才是好的班干部..一个好的班干部首先要以身做责..如果你连你自己都做不好那么你就没有资格说别人了

做班干部的时候还要懂得听取别人对自己的建议..努力做好..不要在老师面前一个样..在同学面前一个样..这样的班干最让人讨厌..如果同学违纪了..事情要是不大..就不要告诉老师..给违纪的同学一个机会..你告诉老师..但你要去说他..提醒他

6.怎样做好一个人力资源经理 篇六

人力资源经理，人力资源部门工作的管理者。原来叫人事经理。他们之间最大的区别就在于人力资源经理重在开发人力资源，而人事经理重在使用人力资源。人力资源与传统的自然资源不同，属于无限开发资源；当然，光使用不开发，也会枯竭的——这正是当今企业都将人事部的牌子拿下，换上人力资源部的原因所在。人力资源经理：计划、指导和协调机构的人事活动，确保人力资源合理利用，管理理赔、人事策略和招聘等。

多数企业管理部门和最高行政主管的职位由经验丰富的低层经理和行政人员替补，人事经理可以晋升为总经理，直至最高职位总裁或首席执行官，也可以去其它机构寻求更有发展潜能的职位。

人力招聘官的最佳学历是人力资源硕士学位，管理或文科的本科学位也可以胜任这一职位。商业、人力资源管理、心理学等课程也是对这一职位的很好的准备。受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训，也需要熟悉合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针。写作能力、演讲能力、办公软件的操作能力和外语能力也对这一职位很重要，工作经验也对这一职位很重要。

编辑本段职责

本职工作

制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资

源部门的工作。

职责与任务

职责一

制定公司人力资源的战略规划

工作任务：

1）根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划；

2）参与公司重大人事决策；

3）定期组织收集员工想法和建议；

4）定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。

5）建立人力资源公共关系管理体系，诸如政府关系、组织协作或联盟建立等，比如烽火猎聘等国内知名猎头公司的业务伙伴关系的建立等等。当然，企业在行业甚至社会上的人力资源形象也占据着人力资源经理们的许多工作精力。

职责二

督促公司人力资源战略的执行

工作任务：

1）根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施；

2）负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。

职责三

负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制

工作任务：

1）负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法；

2）积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门；

3）受理员工投诉，调查后落实相关部门解决；

4）负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。

职责四

全面负责人力资源部门的工作

工作任务：

1）组织制定公司人力资源需求计划；

2）组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才；

3）组织制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果；

4）负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉；

5）依据公司工资总额，编制公司薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬；

6）负责处理各种与劳动合同相关的事宜。

职责五

其他工作

工作任务：

1）负责对公司部门工作的考核；

2）负责公司人力资源信息的上传下达工作；

3）代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。

职责六

内部组织管理

工作任务：

1）负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况；

2）评价考核下属员工工作完成状况。控制部门预算的使用情况。

编辑本段职业特征

从事该职业的人应该具有什么样的职业特点呢?结合康颖涛的观点，将其概括为如下这样四种使命：

企业战略合作伙伴。人力资源管理不是一项凭空的工作，而是必须要成为企业的战略合作伙伴，给企业持续带来价值。尽管人力资源部门也是企业若干职能管理部门之一，其经理也不过是企业的一名中层管理人员，但由于它所担负的工作的特殊性，它的工作范围、工作影响，都是具有战略性质的全局性工作。一个称职的人力资源经理必须具有足够的大局观，站在企业战略高度的层面上，考虑企业的团队建设、企业文化建设、企业的组织结构设计及员工薪酬标准的制定才行。因此，选择一个怎样的人力资源经理，衡量的标准就应该是将战略全局观列为首要。

具备专业技能的专家。人力资源管理必须具备招聘、培训、组织设计、薪酬架构设计等专业的技能，成为这个领域的专家，能够为你的客户、管理层和员工提供专业的建议和指导。这些专业技能要求对人力资源管理人员的自身素质提出了很高的要求，例如培训工作的完成就不能仅仅是依靠一些现成的书面材料就能完成的。它要求必须结合企业的相应岗位的个性化特点，进行有针对性的培训，使新员工在进入企业后的培训过程中，就能够初步了解自身将要面对的岗位新挑战，并做好最初的基本准备。如果仅仅认为人力资源在培训环节的责任就是按部就班地做计划、找老师、定场地、发通知那样简单，那就大错特错了。人力资源管理绝非简单的协调联络，而是要亲自担负其中的部分重要技能工作的完成，没有专家的素养，恐怕是难以胜任的。

肩负着对企业各部门的服务责任。人力资源管理又是一项服务性很强的工作，它要为员工、管理层等各个方面提供相应的服务，包括员工的入职、离职、员工部门之间的转接等，还要提供招聘、培训等项服务。管理就是服务，这是一句管理学的老话了，但真正理解却并不容易。人力资源管理就是一项服务性色彩非常强的工作，在企业的组织架构中人力资源部门不过是中层管理部门之一，其经理也仅仅是众多部门经理中的一个。但由于这是一项着力于人力资源专业的工作，因此它就与其他部门有了很大的不同，突出一点就体现在了其强烈的服务特征上。它的工作要求与企业的方方面面打交道，需要熟知各部门的岗位设置、职责分工等情况，要在每个员工的进入或离开时，将各项交接环节安排的丝丝入扣。不出现任何差错才行。否则，就往往会出现费力不讨好的遗憾局面发生。

平衡员工与企业利益。人力资源部门在企业中永远是员工利益与企业利益之间的一个平衡。尤其在市场经济条件下，员工利益永远是企业管理中的重中之重，作为人力资源管理人员尤其要在企业利益与员工利益之间寻求一个适度、恰当的平衡点。今年开始施行的《劳动合同法》，将员工利益的保护予以了高度的关注，企业如果单纯注重企业利益，而忽略了对员工利益的维护，企业的各方利益主体的关系就会发生失衡，并使企业的形象造成伤害，从而最终也会伤害到员工的个人利益。因此，作为人力资源管理者，在履行各项管理及服务责任时，尤其应该重视企业与员工利益之间的平衡。

鉴于人力资源管理在企业所担负的这些使命，就要求它的从业人员自自身的职业素养上必须具备这样一些基本条件：诸如大局观，学会站在企业发展战略的高度去履行自身的管理责任；还有像服务意识，理性平和地围着企业方方面面把好关、服好务；具备良好的关系平衡意识和能力，成为企业各方利益主体关系的平衡点和稳定器；当然还必须掌握这一专业岗位所必须的各项工作技能，保证企业的人力资源管理有序合理地进行。这么说起来，一个合格、称职的人力资源经理还真是不容易，要不怎么业界都说，人力资源经理是通向总经理职位最近的一级台阶呢?!

在我们智虹职业学校的学员中，每年都有相当一批学员（仅今年上半年就有近400名学员）从人力资源师的专业培训中走出，成为具有国家资质的专业人力资源管理者，帮助他们完整系统地掌握这个专业从业的这些重点，显然也是我们智虹学校同仁的职业使命之一啊。

编辑本段人事经理应处理好的工作关系

由于人力资源经理在业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好以下十个方面的工作关系。

1、要处理好自己与上司的关系。

这时的角色是部下与助手，就必须以敢于任事的姿态，积极主动地完成工作目标，提供决策信息与决策建议。敢于任事就不是浅尝辄止，试试看，而是一种不达目标不罢休的精神，是一种越是艰险越向前的精神，是能够把信带给加西亚的人。主动积极，是一种事前的预测，未雨绸缪，凡事想在别人之前，同时又开动脑筋想办法，不断寻找最佳解决方案。

2、要处理好自己与部下的关系。

这时的角色像个教练，既要实施管理的职能，做好计划、组织、领导、控制工作，又要传、帮、带，努力地培训部下，丰富知识、提高技能、积累经验，使部下成为胜任工作、技艺精湛、责任心强的职业化员工。

3、要处理好自己与同事的关系。

这时的角色是个合作者。每个部门的同事，都是完成公司目标的合作者，因为今天的世界，再也不是单枪匹马可以打天下的时代了，只有同事间的合作，众志成城，才能在激烈的外部竞争中获得整体优势。

4、要处理好内部与外部的关系。

人力资源部对外要与人事局、劳动局、人才交流中心、社保中心、相关单位进行工作合作，这时的角色是个公关者，你要代表公司与这些外部合作者搞好关系，为公司创造有利的外部资源环境。

5、要处理好局部与全局的关系。

这时的角色是双重身份。对于人力资源部门，你是个直接管理者，要站在本部门局部进行管理；对于公司，你是全公司人力资源工作的管理者，要站在公司整体角度进行管理。所以就必须处理好局部与全局的关系，当局部利益与全局利益发生冲突时，应该服从全局利益。

6、要处理好企业与员工的关系。

这时的角色是沟通桥梁。一方面，人力资源经理面对员工，要代表公司贯彻方针、目标，将公司对员工的要求有效地实施下去；另一方面，面对公司，人力资源经理要细心听取员工的建议与要求，将员工对公司建议与要求有效地反映上去。

7、要处理好决策与执行的关系。

人力资源经理处在企业的中间管理层，这时的角色是承上启下。一方面要坚决贯彻执行公司的方针，致力于实现公司的目标；另一方面，又不是简单的二传手，还要充分发挥主观能动性，结合具体的外部环境和资源条件，做出有针对性的决策来。

8、要处理好管理与服务的关系。

人力资源部是公司的职能部门，在与直线部门（如销售、生产等）的关系上，是既管理，又服务的关系。不能一味地强调管理，忽视了服务；也不能只提供服务，放弃了管理。

9、要处理好公平与竞争的关系。

公平也好，竞争也好，其实都是管理的手段。作为一种管理工具，它们本身并没有好坏之分。不能片面地认为只要加大竞争的力度就好。人力资源经理在运用公平与竞争这个杠杆时，最根本的是要达到提高工作积极性的目的。至于公平与竞争的力度，并没有绝对的标准，要和企业的具体情况结合起来选择。

10、要处理好效果与效益的关系。

人力资源经理每天都要安排和处理很多工作，但这些忙忙碌碌的工作本身，并不是我们的目的。正如管理大师杜拉克所言：我们不是为工作而工作，而是为结果而工作。我们不能单纯地追求做了多少工作，这只是工作效果，还要看对公司的经营产生了什么效益。我们要成为工作效果向工作效益转化的促进者。

编辑本段人力资源经理应具备的能力

在组织的管理中，实际上划分为两大范畴，一是人力资源的管理；二是生产力资源的配置和管理，或者称之为物质资源管理。

人力资源的管理能力

人力资源的管理人力资源管理负责人（经理或主管）肩负着对企业（或组织）人力资源构造与管理的重要职责，掌握着一半生产力要素的控制管理权（甚至是全部的，因为人力资源在某种意义上可以看作是企业（或组织）生存发展的第一资源）。因此，在这个意义上讲，选择什么样的人力资源管理工作的人员，是确保人力资源管理工作有效的重要因素。那么合格的人力资源经理所应具备的基本能力包括哪几个方面呢?

一）公正、忠信、坚定勇敢的意志力。

1.公正是最重要的素质。对于人力资源经理来说。只有公正才可以做到无私，才会有“无私天地宽”的豁达，才有能力勇气去“内举不避亲，外举不避仇。”只有具有公正的品质，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持“唯才是用”的原则。

2.忠信是指对企业（或组织）以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。

3.坚定勇敢的意志力。人是一切资源中最复杂的资源。人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。因此，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

二）对人性的正确、全面的了解以及广博的知识。

人力资源经理的主要职责之一，是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。

具备广博的社会科学知识，第一：可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。第二，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别。第三：有利于对内对外的沟通，试想，人力资源经理在工作中要和来自五湖四海的人打交通，了解各民族、各地区、各国的风土人情是必不可少的。第四：有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库营造条件。（未完待续)

三）亲和力和优秀的人际关系处理技巧。

只有具备亲和力，你才能保持良好的人际关系，才能得以接近和了解他人，能够有机会去倾听不同的声音和发现隐藏在事物表面下的真相，知晓在人的表象下所潜埋的内心深层意识里的真实需求和意见。

因此，具备亲和力对人力资源经理是特别重要的。对于任何管理者来讲，都要“善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情”，而对人力资源经理而言，更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中，去发现聆听更多的不同事情和声音的能力。而亲和力是能否有效使用这种能力的重要保证。

人力资源是生产力要素中必备的要素之一。人力资源负责人除了要确保企业或组织的人力资源的构造完善之外，也肩负着确保企业或组织人力资源的有效使用的责任。因此，人力资源经理必须具备优秀的人际关系处理技巧，并充分有效运用这种技巧，才能通过对人力资源的合理构建、搭配、调整、储备来提高企业和组织凝聚力，通过良好、有效的沟通技巧来协助企业或组织解决内部冲突，来确保人力资源能在生产力要素中充分发挥作用。

生产力资源的配置和管理能力

这些能力包括：

1.人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。

2.职位分析和绩效考核管理能力。

3.薪酬与福利管理能力。

4.人力资源开发、培训能力。

5.人事制度管理能力。

当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。

一个优秀出众的人力资源管理者，就像是寻找千里马的伯乐一样，要具有天斌的才能、丰富的经验和全面的综合的能力。

因此，企业和组织必须要重视对人力资源管理者的选拔并善待人力资源管理者。因为“千里马常有，而伯乐却不可求”。

其他能力

一、正直的品性

一个人的正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一个人在正直方面有缺失，则足以败事，彼得。德鲁克这句话虽然不是专门针对HR工作者说的，但确实对HR工作者有很大的启示。

HR掌握着公司最宝贵的资源，公司所有人才信息对于HR来说都是了如指掌，若HR在品性上出了问题，不论是对员工个人还是整个公司，无疑是一巨大的定时炸弹。因此，可以说正直的品性是优秀HR最基本也是最重要的特质之一。

二、战略的眼光，宏观的视野

现代HR仅仅着眼于公司内部甚至部门内部的事务是远远不够的，必须具备战略的眼光和宏观的视野，在熟悉掌握公司人力资源状况和人才市场情况的基础上，还必须熟悉了解公司整体生产经营状况，包括财务情况以及公司现在乃至未来所遇到的挑战和机会。只有这样HR才能真正摆脱过去的事务官，成为公司的战略伙伴。

三、优秀的沟通能力

HR，顾名思义是和人打交道的，因此HR的沟通能力无疑是其工作能力中相当重要的组成部分。很强的亲和力就如同磁性能把优秀人才吸引到公司来；坦诚而让人信任的沟通能留住真正的人才；艺术性的沟通能化解公司内部诸多纠纷和矛盾，等等。因此，优秀的沟通能力对于优秀的HR来说是不可或缺的。

四、卓越的学习力

现代社会提倡终身学习，停止学习就意味着淘汰，因此这对学习力提出了更高的要求，对于HR来说尤其如此。HR工作者始终处于管理的前沿，最先接触到最先进的管理思想和理念，而且具有相当高的刷新率，如果HR不能跟上这种步伐，不要说是服务员工、管理员工，即使是最基本的工作要求可能都难以满足。因此，优秀HR必须具备卓越的学习力。

五、良好的情绪调节和控制能力

如果说业务部门是对外的受气囊，那么HR就变成了公司内部的受气囊。HR直接面对的是员工个人，其工作直接影响到员工的切身利益，也就必然成为了公司投诉最多、抱怨最多的部门。此外，HR的工作成果一般是难以直接量化的，有时难以得到有关部门甚至公司高层的认可，但只要出现差错，则必然会受到多方的指责。优秀HR必须具备较好的情绪调节和控制那能力才能处理好上述情况，满怀激情地投入到新的工作中去。

六、杰出的组织能力和协调能力

HR的工作如招聘、培训、考核等都离不开公司其它部门的支持和配合，需要各种资源，这需要优秀HR应具备良好的组织能力，尤其是跨部门的沟通能力，否则不仅影响到工作效率，而且影响HR在其它部门中的地位。

七、敏感度较高

人是敏感的动物，尤其是知识工作者，因此优秀HR的敏感性应较高，才能无微不至地关心员工，才能发现工作存在的各种问题，预见事物的发展趋势，当然这包括对各种信息的敏感。

编辑本段怎样做好一个人力资源经理

一、人力资源经理应克服哪些不良现象?

1、不注意与直接上司的关系。直接上司是你的直接领导，也是你工作的直接安排者与工作成绩的直接考评者。搞好上级的关系不是让你去阿谀奉承，而是要注意经常与上级沟通，了解上级安排工作的意图，一起讨论一些问题的解决方案。这样可以更有利地完成自己的工作。

2、忽略企业文化。每个公司都有自己的企业文化，不论公司是否宣传这些文化，它都是客观存在的。特别是新员工，在刚来公司时，一定要留意公司的企业文化。不注意企业文化就会与其他人格格不入，影响你在其他员工中的印象。

3、对他人责全求备。每个人在工作中都可能有失误。当工作中出现问题时，应该协助去解决，而不应该只做一些求全责备式的评论。特别是在自己无法做到的情况下，让自己的下属或别人去达到这些要求，很容易使人产生反感。长此以往，这种人在公司里没有任何威信而言。

4、出尔反尔。已经确定下来的事情却经常做变更，就会让你的下属1或协助员工无从下手。你做出的承诺如果无法兑现，会失去信用。

5、行动迟缓。很多工作都是多民员工互相协作开展的，由于你一个人的迟缓而影响了整体工作的进度，会损害到大家的利益。

6、一味取悦于人。一个真正称职的员工应该对本职工作存在的问题向上级提出建议，而不应该只是附和。好好先生暂时取悦少数人，但会失去大多数人的支持。

7、传播谣言。

二、人力资源经理如何对待员工?

1、尊重员工（内容此略，下同）。

2、对每位员工充满兴趣。

3、不要随意评价员工。

4、以期望员工对待你的方法对待员工。

三、如何编写制度?

1、让当事人参与（内容此略，下同）。

2、注意员工的工作习惯。

3、简明扼要。

4、易操作。

5、不求完善公正。

6、对改变习惯采取措施。

四、如何帮助新员工了解公司?

1、了解公司的历史（内容此略，下同）。

2、了解公司的组织结构。

3、各部门的职责和权限。

4、对待顾客和员工的管理倪念。

5、公司产品与技术。

6、对新员工的期望。

7、公司的人力资源政策等。

五、如何防止员工跳槽?

1、把好招聘关。（内容此略，下同）。

2、规范管理制度。

3、提高薪金待遇。

4、加强平等沟通。

5、员工持股计划。

六、员工抱怨有哪些特点?

1、抱怨是一种发泄。当员工认为自己受到不公正待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄方式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财物等过激行为。当然，大多数的发泄一般之停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时抱怨也会随即消失。

2、抱怨具有传染性。虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快可能会有越来越多的员工抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉地夸大事件的严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系。在这种鼓动下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。

3、抱怨与员工性格有关。抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情，不同性格的人的情绪的波动程度有很大区别。有时我们发现在公司里，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能大动干戈。

七、如何处理员工的抱怨?

1、乐于接受抱怨。抱怨无非是一种发泄，他需要听众，而这些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾忌地进行抱怨，你所做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功经验了一半，因为你已经获得了他的信任。

2、尽量了解起因。任何抱怨都有他的起因`，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还应该听听其他员工的意见。如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨。一定要认真听取当事人意见，不要偏袒任何一方。

在事情没有完全了解清楚之前，管理者不应该发表任何言论，过早的表态，只会使事情变得更糟。

3、平等沟通

实际上，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感，对于这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善地批评。这样做就基本可以解决问题。

另外20%的抱怨是需要做出处理的。它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。对抱怨者首先还是要平等寺进行沟通，先使其平静下来，阻止往抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。

4、处理果断

需要做出处理的抱怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失职只占20%，所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正的原则。对公司的各项管理规范首先要让当事人参加讲座共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理的公正性。如果是员工失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量做到公正严明。

八、如何进行风险识?

要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动蝗去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生：

1.待遇：他是否对他的待遇满意?

2.工作成就感：他是否有工作成就感?

3.自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力?

4.人际关系：他在公司是否有良好的人际关系?

5.公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的?

6.地位：他是否认为他在公司垢地位与他对公司的贡献成正比?

7.信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心?

8.沟通：他是否有机会与大家沟通、交流?

9.关心：他是否能得到公司的和员工的关心?

11.认同：他是不认同企业的管理方式、企业文化发展战略?

12.其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续造等原因离职?

人力资源经理要根据认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。

九、如何进行风险评估?

风险评估是对风险可能造成的友善进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估：

1.根据风险识别的条目有针对性的进行调研；

2.根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用右分比表示发生可能性的程度；

3.根据程度排定优先队列。

比如说，人力资源经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果和经验，确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。结果如下：

（1）10%（2）20%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%

（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%

优先队列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）

人力资源经理可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题离职的可能性最大，其次是沟通问题。

十、如何进行风险驾驭

风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成：

1.针对预知风险进行进上步调研；

2.根据调研结果，草拟消除风险方案；

3.将该方案与相关人员讨论，并报上级批准；

4.实施该方案。

如人力资源经理可针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。如解决公平问题的方案如下：

1.在制定公司规章制度时，广泛征示员工的意见（通过调查发现，由于没有参与制度的制定，误认为制度本身不公平。）

2.向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度（通过调查发现，由于对某些制度的细节不很清楚，误以为制度执行不公平。）

3.将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化。

（通过调查发现，由于公司工资晋升标准不明确，容易产生待遇不公平感。）

4.增加部门间交流

（通过调查妇现，误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，也容易产生不公平感。）

人力资源经理可以将上述建议与大家讨论，最后由办公例会或总经理批准通过。

通过上述方案的实施，可能会增加大家的公平感，具体效果如何，还要进行调查得出结论。）

十一、如何进行风险监控

当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环工节呆连续不断地进行下去，形成有效地监控机制。

在一段时间以后，要对风险进行再分析，确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行。并且要对执行中的问题进行再评估。

另外要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据。

编辑本段成功人力资源经理的十几个关键

1、人力资源管理必须关注三个衡量标准 人力资源经理必须视同经营者，把自己的工作用三个标准衡量，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的人力资本、企业经济指标，以成本、利润为中心，视人力资源工作为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。

2、任何事都应当先规划再执行

人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。制订人力资源规划切忌闭门造车，要制订详细而系统人力资源项目必须请有关成员参与讨论，制订适合实际的人力资源规划是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划反映来自企业内部或外部的环境变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源工经理的一项重要工作内容。

3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理决策者传递一种紧迫感

由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题，和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。

4、成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实目标

企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关系的企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会将第几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少等诸如此类的语言。这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。

5、人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通

企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作，以及你的要求，所以你必须使你的目标合计化非常生动具体和形象。比如财务数据、图表等等。

6、采用渐进的方式逐步实现目标

一个企业的人力资源经理可能会发现企业的人力资源管理状况一塌糊涂，没有一点章法。论资排辈、沾亲带故、没有计划、人员离职率高居不下等等。俗话说，一口吃不成个胖子。目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。

7、人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持

不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，除了浪费公司人力和财力之外，没什么用处。然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣了。

8、要想获得成功必须对目标进行透彻的分析

人力资源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同样的工作在不同的企业可能取得截然不用的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需要来制定人力资源目标。设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分的沟通。

9、人力资源经理应当责权对等

人力资源经理应当对公司员工管理的结果负责，这一点并不过分。但与此相对应，人力资源经理也应被授予足够的权利以承担相应的责任。在某些时候，权利显得特别重要，如获取或协调资源，要求得到有关的部门的配合。

10、让所有人都应该主动介入人力资源管理

人力资源管理是整个企业的工作，人力资源在其中只能使一个推动者或一个指导者，上场踢球是各个直线经理和全体员工。所以，如果球场上的球员不积极主动，教练除了大喊大叫或下课外，别无出路，俱乐部的老板更是无能为力了。

11、让所有员工成为你的客户，客户管理当然很重要

人力资源管理这应该由市场的观念，你的经营业务是你的客户给的。公司的所有员工就是你的客户，包括你的老板。所以你的工作的终极目标是使你的客户满意。不同的客户需求是不同的，客户友好客户也有坏客户。所以除了全力创造客户满意之外，进行必要的客户管理也非常重要。你必须对客户进行分类，你必须对客户进行培训，反正所有销售和市场人员对他们的客户做的一切，你都应该做到。

12、人力资源经理应该熟悉公司经营

人力资源经理可能不是企业中的技术专家，也可能不是销售能手，规划市场你肯定更不善长，但一个合格的人力资源经理必须熟悉企业经营运作的每一环节，可能的话成为公司业务的专家。所谓公司业务专家是指你必须深刻理解公司业务的运行方式和流程，你知道哪些地方是公司业务的关键点，你也知道哪些地方可能存在问题，最重要的是你知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。

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国家的人力资源开发战略，人才资源的政策环境以及人力资源的法律和制度建设都需要大量的人力资源专业人才。

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