教师考核自我鉴 定

教师考核自我鉴 定（共8篇）

1.教师考核自我鉴 定 篇一

教师考核自我鉴定范文（通用6篇）

自我鉴定是对自己过去某一阶段的学习或工作进行分析，并作出相应的总结，写自我鉴定可以让我们审视自身，不如立即行动起来写一份自我鉴定吧。那么自我鉴定要注意有什么内容呢？以下是小编整理的教师考核自我鉴定范文（通用6篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

教师考核自我鉴定1

伴随着新的暑假的临近，这一学期工作已经圆满地画上了一个句号。经过一学期的努力，我针对低年级学生的特点，主要以培养学生良好的行为规范为主要内容，有些许效果，特做出自我鉴定：

一、为人师表，率先垂范

在学校里，班主任接触学生的时间最长，开展的教育活动最多，对学生的影响最大，在学生面自己就是一面镜子，一本书。因此，为了规范学生的行为，我在教育工作中，真正做到为人师表率先垂范，我作为一名班主任，在工作实践中，要求学生做到的，我首先带头做到;要求学生讲文明礼貌，我首先做到尊重每一位学生;教育他们热爱劳动，我每天早上和下午放学后和学生块打扫教室卫生;教育学生搞好团结，我首先做到和任课老师，年级同志搞好团结，和学生知心朋友;在学习上，要求学生书写认真工整，我在板书时首先做到书写规范认真。这样自的一言一行已经成了一种无声的教育，同时也赢得了学生的爱戴。

二、强化日常行为规范教育，培养学生良好的习惯

一年级学生由于年龄小，自控能力差，纪律涣散。我从培养学生良好习惯入手，课上进行趣味教学，尽量吸引学生的注意力，组织好学生的纪律。利用班队课、思品课学习，学校规章制度，提醒学生做好上课准备工作，并且在课后注意观察学生的行为，根据学生的表现在学生中树立榜样。在日常学习中，时刻注意调动学生的积极性，逐渐养成认真听课、认真作业、下课好好休息、讲文明、讲礼貌的好习惯。

小学教育主要是养成教育，一个人能否养成良好的行为习惯和高尚的思想品德，关键在于小学阶段的教育，特别是低年级阶段的教育，所以我加强了对学生课堂纪律，常规，礼貌，卫生和劳动等几方面的教育。

1、重视在课堂内的常规训练

对于一年级的学生，我首先对他们进行常规教育和训练，一学期以来，我针对班上学生实际，利用一切有利时间加强了学生学习习惯的培养，首先训练学生的正确读书和写字姿势，每天提醒他们注意三个一，读书时要求全班同学都拿起书做到手到，眼到，口到，心到，只要做作业，就不停地提醒纠正不良姿势，当学生起来发言时，则要求他们站端正，两眼平视前方，态度自然大方，并且说话时声音要响亮，吐词要清楚，在听的能力方面，则要求他们注意听别人说话，听清楚说话的内容，记在心中，要说得出来，如每天的晨会，我要求学生注意听讲了几件事，是什么事，然后抽学生起来说出要点，如答不出，就说明没有专心听讲。这些办法对学生听的习惯养成起到了一定的促进作用，现在学生在课堂上读，写，坐，站，听，说的正确姿势逐步养成。

2、规范学生常规

为了规范小学生行为，我还将学校的常规，学习，劳动等教育向家庭延伸，要求学生每天按时起床睡觉;讲文明懂礼貌，经常使用礼貌用语;养成在家认真复习功课和参加劳动的习惯;培养学生自理能力，并针对低年级儿童特点要求学生学会自己洗脸，洗脚，洗小件衣服，会帮助父母扫地，倒垃圾，总之让孩子通过劳动来理解劳动的意义，体会劳动的艰辛，体贴父母的辛劳。针对儿童上进心强的特点，以表扬为主，坚持正面教育。教室的墙上设立了谁的星星多的评比，通过评比，对学生良好行为习惯的养成起到了很好的促进作用。通过活动，本班涌现出一大批好人好事，班上学生生病，同学互相关心;同学有困难，互相帮助，同学吐了，不怕脏臭主动打扫，该班学生表现十分积极，充分体现了学生热爱集体，关心他人的优秀品质正在逐渐形成。

三、以真爱去感染学生

用真爱去感染他们，让他们因被爱而学会去爱。我亲切地呼唤他们，为他们整理衣领、学具，与他们一起打扫卫生，教学课文时也不放过任何一点爱的熏陶。利用日常生活里发生的随机事件加以引导，热情地向困难的学生、病的学生、有不良行为的学生伸出友谊的双手。通过上述的细节，让他们在潜移黩化中感受爱、发现爱、并学会去爱。

四、重视与家长的联系

为了更好地全面了解学生情况，我通过多种形式与家长建立联系，对一些学习有困难的孩子家长提出要求：为孩子在家里创造必要的学习环境，为孩子做好榜样，并采取合理的教育方法，如：多引导，多启发，让学生家长的培养下更好更快的发展。

教师考核自我鉴定2

本学，我主要担任三年级(1)班的数学教学工作。一学年来，我拥护中国共产党的领导，坚持国家教育的基本原则，遵守国家的法律 法规，热爱党的教育 事业，认真学习和贯彻落实党的教育、方针、政策，积极负责任地完成教育 教学任务，热爱本职工作，有强烈的事业心和责任感，师德高尚，为人师表，谦虚谨慎，任劳任怨，服从工作安排，尽职尽责，一心扑在教育 事业上，刻苦钻研业务，虚心向有经验的教师学习，具有扎实的专业理论知识和教育 教学业务能力，教学效果好，教书育人成绩受到学校及家长的好评。

在教学工作方面，我注意学习教育 教学理论，深入钻研教材，虚心向有经验的教师学习，大胆进行教学改革，经常总结和积累经验，吸取教训，改正缺点，不断改进教学方法，力求把每个知识要点以最佳方法传授给学生。因此，我拟定四关：第一关：教材关，认真钻研教材，吃透教材，认真备课、上课，觉得处理不当的地方就去请教经验丰富的老师，在他们的热心指教下，我有了很大的提高，为了填补手上资料不足，我订阅了大量的专业杂志，真正做到教学相长。第二关：吃透学生关，了解学生，因材施教，作为老师，是学生信得过的朋友，跟学生交朋友，以情动人，学生因“亲师”而“信道”，会对你所教科目感兴趣。第三关：上课关，我是从学生过来的人，学生喜欢怎样的课我心里清楚，备好一节课，不一定能上好一节课，还需要你有驾驭课堂的能力，照本宣科不符合时代要求，我们需要创新，怎样去激发学生主动参与才是最重要的。上课前，我喜欢讲一些数学史，创设数学情景，拟定一些开放型题，激发学生学习数学的兴趣，锻炼学生主动思考的能力、归纳总结的能力，让学生主动思考，以培养学生创新精神和实践能力为主。第四关：信息反馈关，不要自我感觉良好，就忽约了学生的心声，每一次考试 后，我都会叫学生给我提出意见，综合反馈回来的信息，重新拟定教学计划。我在进步，学生也在进步，付出总会有收获的，这一年，我所执教的(1)班，中段考、期终考数学科平均分、合格率、优秀率都达到了要求。

要提高教学质量，还要做好课后辅导工作。小学生爱动、好玩，缺乏自控能力，常在学习上不能按时完成作业，有的学生抄袭作业。针对这种问题，抓好学生的思想教育，并使这一工作贯彻到对学生的学习指导中去，还要做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，对后进生努力做到从友善开始，比如，握握他的手，摸摸他的.头，或帮助整理衣服。从赞美着手，所有的人都渴望得到别人的理解和尊重，所以，和差生交谈时，对他的处境、想法表示深刻的理解和尊重，还有在批评学生之前，先谈谈自己工作的不足。课堂上以表扬为主，分个人、小组进行表扬，经常运用赞扬的语言鼓励学生，如你真棒！你的眼睛真雪亮！你们小组合作得很好！大大加强了学生学习的信心和集体的凝聚力。提高了课堂教学质量和加大教学改革的步伐，促进了教学效率。

一年来，我在教学中虽然取得了一些成绩，但是工作中还有很多不足之处，如学生学习的自主性还不高，在教法上还有待提高。今后，我会多向有经验的教师请教，虚心学习，在工作中积累经验，不断探索切实可行的教学方法，更好地 完善自我。不断追求进步，为教育事业添砖加瓦，奉献自己的最大的努力。

教师考核自我鉴定3

本学期担任六年级的班主任工作。自己又是一名新手，本班是中层生少下层生多，多数学生学习情绪不稳定、缺乏正确的是非观念，没有良好的养成习惯，大部分学生个倔犟，有一定的逆反心理，给本班的班务开展带来了不少麻烦。因此，本学期本班班务工作的开展在遵循学校的工作计划的前提下，结合本班实际，本人做了以下几方面的工作。

一、抓好纪律教育

一个班级能否正常的发展，纪律的好坏起着很大的影响，因此一开始本人结合《小学生守则》、《小学生行为规范》和校规，制定出适合本班实际的班级公约，使学生有规可循。为良好班风的形成奠下基础。本学期来本班学生都能遵守学校的各项规章制度，如本学期学生已很少出现随意旷课，迟到的现象;课堂上随意发脾气，怀着抵触情绪不愿上课等事件也已极少出现。

二、抓好知识质量

由于本班学生特点是中上层生少下层生多，大多数的学生学习积极性差。所以如何提高学生的学习积极性，提高学习成绩呢?本人通过教育学生明确学习目的，端正学习态度，并随时表彰先进，及时鼓励学习上取得进步的学生，更让学习上取得成绩的学生带动后进生，使学生形成你追我赶的热潮，从而使学风形成。如在学期中，班上同学在一些学习成绩较好的同学的带领下自发组成一帮一互助学习小组;在平时的学习中对个别违反纪律、不自觉学习的同学，大部分学生能够都能自觉地进行抵制，学生逐步养成自觉学习的习惯，不断端正学习的态度，学习成绩有所进步。

三、发挥班干部的带头作用

班委会是全班学习与活动的核心，起到龙头带领作用。从较多的老师的反映看，如果班委会建设的成功，整个班级管理非常方便，老师也会很省心。于是，本人着重加强班委会的建设工作。开学初便着手培训班干，使班干真正成为老师的助手，放手给班干部抓好班级的常规工作，对于班中出现的问题及时反映，将不良之风消灭在萌芽状态，促使良好班风形成。如我班的卫生值日长期以来处于个别学生劳动，大部分学生坐享其成的状态。在本学期伊始，我就着建立新的卫生值日制度，首先由学生选举他们信任的同学做劳动委员及各小组的劳动组长，再把每天的值日大权下放到劳动委员手上，由劳动委员负责安排值日，由各劳动组长分配各小组成员的具体工作，做得好就将获奖励，做不好的，层层追究责任，谁的责任谁负责。在这一学期中，我班的卫生值日情况有了很大的改进，学生的责任心也增强了。

四、密切课任教师间的关系、共同做好学生的思想工作

为了做好学生的思想工作，我经常主动地与任课教师进行交流，了解学生课堂表现，特别注意了解学生的进步情况，以便课后及时地做好学生的思想工作。为了增强做学生思想工作的实效性，我经常与课任教师一起探讨教育学生的方法，并邀请课任教师共同完成教育学生的重任。如配合任思想品德科的老师一同治理学生听课纪律;多次与英语老师交流，整顿英语课上个别学生不听课，纪律较差的状况;与副班主任多次合作，采取多种形式、手段，从学生的活动、学习等多方面入手，不断提高班级的凝聚力。

五、积极抓好后进生的转化工作

后进生的教育和管理历来历来是班主任工作的难点，却又影响班级整体教育教学质量提高的至关重要的一环。在这方面，我作为班主任首先做到了以正确的态度对待他们，深入调查摸底，搞清他们所以成为差生的原因，做到了因材施教，对他们处处真诚相待，时时耐心相帮，真正做他们的知心朋友、最可信赖的朋友。及时对后进生加强心理疏导，帮助他们消除或减轻种种心理担忧，让他们认识到自己的价值，提高学习的信心。如我班学生陶某某学习及日常的一些行为习惯等各方面情况都较差。在家父母较为溺爱，多次以学生天生脑子不够用，学不好就转学等为孩子学习较差找理由。而该生对学习缺乏足够的信心和耐心，遇到问题就采用躲避的方式，个性内向，有较强的逆反心理，好面子，不能接受批评。所以在班上每次单元测验，我都尽量避免让他与其他同学互比，而是要求他与自己比较，看是否进步还是退步;课后单独为他补课;在他出现问题时，以朋友的态度与其谈话，共同分析原因和解新问题的方法。使该生不断地端正学习态度，开始学会主动地要学习，但由于该生基础较弱，虽然较自己已有不小的进步，但与全班同学还需不断地努力。

总之，在这一个学期里，我通过以上几方面的努力，班级工作较以前有了较大起色，学生的整体素质也有所提高。下学期将是学生们小学生涯的最后一个学期，将面临着毕业及升学等实际问题，下学期担子会更重，工作还将更复杂，这就需要我不断的努力、刻苦，及时总结经验教训，争取取得更加辉煌的成绩。

教师考核自我鉴定4

一年来，本人热爱本职工作，认真学习新的教育理论，刻苦钻研业务知识，形成比较完整的知识结构，不断提高了自己的教学水平和思想觉悟。为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，本人就这一年的工作小结如下：

一、思想品德方面：

在一年的教育教学工作中我能认真学习国家的有关教育方针，认真学习党的先进理论知识以及党的会议精神，热爱教育事业，始终不忘人民教师职责，服从领导、团结同事、爱学校、爱学生。作为一名教师，我从自身严格要求自己，通过政治思想、教育教学能力等方面的不断提高来塑造自己的行为。使自己在教育行业中不断成长，为社会培养出优秀的人才，打下坚实的基础。

二、教育教学方面：

一年来我一直担任三年级的数学、科学学科教学，在工作中严格要求自己，刻苦钻研业务，不断提高业务水平，不断学习新知识，探索教育教学规律，改进教育教学方 法。在教学工作中，积极体现学生学习的主体作用，注重知识与方法的传授，注重构架知识体系和训练答题的技能技巧，让全体学生共同进步，全面提高教学质量。

另外，我积极参加教学教研活动，与同年级的老师进行教学的研讨，认真开 展备课组的活动，积极地进行同课异构，努力提高课堂效率。今后的工作中我将继续努力，刻苦钻研教育教学工作，以更饱满的热情投入其中，让教育的光芒更灿烂。

教师考核自我鉴定5

一年来，本人热爱本职工作，认真学习新的教育理论，刻苦钻研业务知识，形成比较完整的知识结构，不断提高了自己的教学水平和思想觉悟。为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，本人就这一年的工作小结如下：

一、思想品德方面：

在一年的教育教学工作中我能认真学习国家的有关教育方针，认真学习党的先进理论知识以及党的十八大会议精神，热爱教育事业，始终不忘人民教师职责，服从领导、团结同事、爱学校、爱学生。作为一名教师，我从自身严格要求自己，通过政治思想、教育教学能力等方面的不断提高来塑造自己的行为。使自己在教育行业中不断成长，为社会培养出优秀的人才，打下坚实的基础。

二、教育教学方面：

一年来我一直担任三年级的数学、科学学科教学，在工作中严格要求自己，刻苦钻研业务，不断提高业务水平，不断学习新知识，探索教育教学规律，改进教育教学方法。在教学工作中，积极体现学生学习的主体作用，注重知识与方法的传授，注重构架知识体系和训练答题的技能技巧，让全体学生共同进步，全面提高教学质量。另外，我积极参加教学教研活动，与同年级的老师进行教学的研讨，认真开展备课组的活动，积极地进行同课异构，努力提高课堂效率。今后的工作中我将继续努力，刻苦钻研教育教学工作，以更饱满的热情投入其中，让教育的光芒更灿烂。

教师考核自我鉴定6

一、思想工作方面

坚决拥护党的领导，坚持党的教育方针。本人一直在各方面严格要求自己，努力地提高自己，以便使自己更快地适应社会发展的形势。通过阅读大量的道德修养书籍，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质。

二、教育工作方面

面对新课改，针对教育教学工作中遇到困难，我在积极参加教育局组织的新教材培训的同时，虚心向有经验的教师及兄弟学校的同行讨教经验。在教学中，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新的等能力。并注重教学经验的积累和论文的撰写。

三、遵守纪律方面

本人严格遵守学校的各项规章制度。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。

四、业务进修方面

随着新课程改革对教师业务能力要求的提高，本人在教学之余，还挤时间自学中文本科，并积极学习各类现代教育技术，进一步掌握多媒体课件制作。

总之，在本月的教学工作，在学校领导的正确领导下，取得了一些成绩，也存在一些问题，我将继续努力，取得更大的成绩。

2.教师考核自我鉴 定 篇二

关键词：高校绩效考核主体,教师考核,以人为本

高校教师绩效考核管理在院校人力资源管理中占据着重要地位。阿基米德说过:“给我一个支点, 我就能撬动整个地球。”如果把高校看作地球, 把人力资源做为支点, 教师绩效管理就是撬动高校的杠杆。

高校绩效是指高校中教师通过努力实现大学价值的结果, 包括教师在产、学、研过程中所表现的符合高校的文化和价值观, 同时是有利于高校战略目标实现的行为。

一、现状分析

由于教育是个“凭良心的活”, 而且教育的成果, 最终是体现在受教育者在离开高校后, 对社会的影响及对社会事业的作为与贡献, 因而对高校教师的绩效考核, 必须放弃传统的业绩考核的思维模式。

(一) 教师绩效考核的设置指标不合理

教师绩效考核的设置指标主要表现为教师的科研成果和教学工作业绩两个方面。 (1) 科研成果指标分校级、省部级、国家级。 (2) 教学工作业绩指标分工作量、学生平均成绩、合格率、出勤率、课堂互动、作业完成、教育大纲、进程表等, 再包括有无教学事故。这两个方面内容的考核, 固然不能缺少, 但是忽略了重要的一点, 教师是学生的心灵设计师。我们并不否认三尺讲台上的教师, 都怀有一颗赤诚的教子之心, 但是每位老师的学识、教学水平、教育方式, 与受教学对象的融洽与心灵之沟通等指标的判断标准, 不能仅凭督导的听课, 也应也听取受教学对象———学生的评估。这是其一;其二, 业绩考核主体是完全照搬教育行政部门的偏好, 其往往是接受政府的需求而不是市场的需求。考核主体希望本校科研成果如地方政府对GDP的青睐那样, 因而在高校中已形成课题前众人争先, 而站好三尺讲台的高校主业却受冷落。当然, 我们也看到仍有许多教师, 默默无闻地站在三尺讲台上无私奉献。

(二) 教师个人目标与学校战略目标的融洽问题

首先, 教师绩效考核是高校绩效管理的一个重要组成部分。高校绩效管理的一般理论基础之一是控制论。从控制论的角度分析, 高校教师个人目标是组成学校战略目标的一个基础环节。控制论认为, 绩效管理的目的、绩效反馈、绩效评估、绩效沟通共同建立绩效评估指标体系。而目前国内高校, 无论是研究型高校还是教学型高校, 都缺少对教师个人目标与本校目标实现“双赢”的控制。一方面是缺少绩效评估指标体系, 另一方面是缺乏探索建立绩效评估指标体系的精神。

其次, 忽略教师个人目标, 意味着忽略教师个人的优势和不足, 也等同于忽略了学校的战略目标的基石。离开了本质的绩效考核, 使考核仅成为对教师的工资、奖励、定级的评定而作为之。

再次, 从绩效管理的直接理论分析, 20 世纪50 年代, 彼得·德鲁克在《管理实践》一书中提出, 组织的任务必须转化为目标, 每个组织中个人的分目标就是组织总目标对他的要求, 同时也是个人对总目标的贡献, 也是对分目标评估和奖励的依据。根据这一理论, 我们可以得出这样的结论:高校教师绩效考核管理, 还存在着很大的改善空间。

二、建立高校教师绩效考核的建议

基于绩效考核的特征, 是人们行为后的目标完成程度, 不是观念中的东西, 而是客观事实呈现的且具有实际的效果。如高校所培养的成千上万的杰出人物, 典型的有袁隆平、屠呦呦, 改革开放后涌现的马云等, 他们不仅是对我国的经济建设、科学研究做出了重大奉献, 而且对世界做出了某一方面的改变。每位杰出人物除了他们自身的拼搏, 在他们成长的背后都曾有一批了不起的高校教师。

(一) 以人为本, 自我考核

尊重是最好的激励, 尤其是高校教师, 属于典型的知识分子, 在其亚文化群体中, 名声、声誉、信任被视为最珍贵的礼物。因而自我考核相对于高校教师比较适用。

第一, 该考核形式不是针对定量的业绩展开。其能引导教师不断加强自我行为的监管, 并在一定程度上为主管的考核提供相关教学方面的信息, 比较适用教师自我改善绩效;

第二, 自我考核对被考核者而言, 是较为轻松的考核方式, 一能增进被考核者的参与意识, 二能促使被考核者提出建设性建议, 三能使被考核者感受无压力状态, 四能使教学绩效不断得到自我提升;

第三, 该考核的最大优点是教师最了解自己“需要做哪些”“怎样循序渐进地做好教学工作”“我已经做到了哪里, 今后该如何改进、如何做”等等, 并能针对受教学者的不同状态或个性, 做出最佳的教书育人的路径;

第四, 采用自我考核, 也许会出现考核结果“偏低”或“偏高”两种倾向, 故以人为本, 自我考核应与以下考核方法相结合实施。

(二) 构建以教师为主、以学生为辅、有教学主管参与的绩效教学主体

为弥补自我考核的不足, 对高校教师的绩效考核, 建议构建新的考核主体。

第一, 考核主体对考核对象应有一个比较全面的了解。由教师参与对自己的绩效考核, 克服了考核过程中的盲目性, 教师自我陈述教学工作之实际实行情况。一是避免了信息的不对称。高校教师为保证圆满做好课题和工作量, 时常会有一些调研活动安排, 由于院校经常安排每周的某一天进行一些教务活动安排, 而调研中约见某人士也会与教务活动产生时间上的冲突。如逢教务有一些重大事项布置, 而巧遇教师请假, 常会引起一些不必要的误解产生。假如正逢期末绩效考核, 那位请假人又未按教务要求达标, 也许请假人在某些工作方面业绩出色, 但未达标事会对其绩效考核不利。试想, 如果被考核者没有获得陈述理由和机会, 考核又对教务未完全达标的处罚相对严厉, 误解就产生了。反之, 让误解双方在自我考核时陈述, 通过沟通, 对未达标者再严肃处理, 其也会乐意接受。二是克服了教师对自身优势与不足的单方面判断。人贵有自知之明, 但在日常中人的最大困惑是不了解自己, 不能正确地、客观地认识自己的优势资源和不足之处。构建新的教师绩效考核主体, 可以有效地解决这一弱项, 从而更有利于教师将个人目标与学校战略目标进行融入与统一。

第二, 邀请受教学对象学生的参与。此举可客观公正地对教师的业绩作出反映。一方面了解学生对任教教师的讲学感受, 另一方面也可以反映出学生对知识点的接受方式和最佳时段。因此学生代表的参与, 为实现高效战略目标的最佳模式提供一定的参考。

第三, 有教学主管参与是教师绩效考核最重要的主体。一方面教学主管最了解教师的教育工作和工作完成情况;其次通过教学主管考核可以树立主管的权威性和加强教育的责任心。教学主管参与, 可以将学校的战略、战略的实施部署通过对教师绩效考核, 有针对性地贯彻到教学的各个环节及每位教师的自觉行动中, 确保高校战略得到确实实施。

构建以教师为主、学生为辅、教学主管参与的高校教师绩效考核主体, 是解决高校教师绩效考核的尝试。拙文未必可行, 但愿希望和关心我国高校能建立一套适宜中国国情、具有中国特色的教师绩效考核模式的同仁进行交流切磋, 以期通过对高校教师的关注和尊重, 为伟大祖国, 培养出更多的像袁隆平、屠呦呦、马云等时代的栋梁之才。

参考文献

[1]任正臣.薪酬管理[M].南京:江苏科学技术出版社, 2013, 5.

3.教师的考核评价如何让教师点赞？ 篇三

各高校都采用了教学质量评估体系，让学生为教师的教学效果打分，并将其结果用在职称评定、评优评先和学生选课中。这一制度的设计其本意是好的，但在实际操作中出现了“走偏”现象：一方面，是过多地看重学生测评的比重，事实上，很多学生把对教师的评价与教师教学要求严格与否紧紧相连，这样的测评结果有失科学、客观，得不到教师的认同和支持；另一方面，就是对教师评估重“束约”、轻激励，甚至变成了教学主管部门套在教师头上的“紧箍咒”，使很多教师反感甚至反对。如何让教师评估得到教师的点赞，至少有两个方面要关注：一是评价机制要科学，要改变单一依靠学生好恶评价教师的机制，变成专家、督导组、同行评估和学生评价相结合的评价机制，要特别注重专家、同行的意见，走多元化评价之路；二是要使用好评价结果，不要把评价蜕变成学生选课的“指南针”，而是当成教师提升教学水平的“助推器”，不仅要评，而且更要根据评价结果给予有益指导，要把焦点对在后者而不是前者上。

@邸燕茹（首都经济贸易大学党委宣传部部长）：

高校通常是建立一套考核评价体系考核评价教师，考核结果与薪酬、职称晋升、评优等挂钩。目前，高校对教师考核往往重科研、轻教学，而科研考核侧重追求数量，教学考核简单笼统，并没有真正形成教学与科研并重的导向，考核缺乏科学合理性。高校是人才培养、科学研究、社会服务的高地，教师无论在哪一方面作出贡献都应获得鼓励和肯定。因此，实施多元化的考核方式，才能起到普遍激励的作用且最能获赞。多元化考核，即针对教师的不同专长制定不同的考评标准， 采用不同的考评方法，进行分类考评，鼓励教师形成自己的教学、科研和服务特色，如可以建立人才培养型教授、副教授考核评价体系，对科研的要求可适度降低，但在教学任务、教学效果和教学研究等教学业绩方面应有更高要求。同样，对于教师的研究成果被政府部门或企事业单位采用，在社会服务方面作出贡献，考核中要有所体现。尊重广大教师的个性发展，只有做到人尽其才，才能推动高校人才培养、科学研究、社会服务协同发展。

@韩宝志（天津大学档案馆馆长）：

教师的考核评价体系，理论上应该就是让教师点赞的，因为这个评价体系应该是为激发教师“教书育人”的责任感而服务的。也就是说，凡是能让教师点赞的评价体系，都是能激发大家积极性的。而教师们不喜欢的根本原因，是体系的所谓“指标”没有从长远的角度按教育规律和培养人的规律办事。要想让教师点赞，改变的不是教师，而应该是评价体系。要想让教师点赞：一是在方向上，要真正把“育人”作为教育的根本任务进行设计，考核评价是为育人服务的，不把教师作为“下蛋的鸡”，不把学校的指标分解下去“数鸡蛋”；二是在内容上，指标设计应该合理，注重教师“人尽其才”，发挥教师在教学、科研方面的不同优势，尽其所长，注重教师的成长，形成促进教师脱颖而出的保障体系，给教师以舞台；三是在程序上，评价体系的制定过程，一定要让教师参与进来，走“群众路线”，听取意见，反复沟通，取得一致，把学校的指导思想转化为教师自己的行动。

@蓝晓霞（北京交通大学党委宣传部部长）：

4.优秀教师考核自我鉴定 篇四

篇一：教师考核自我鉴定

这一年即将要过去，现在我对这一年我的各项工作做出鉴定，这一年来，我一如既往的热爱教育，热爱人民，热爱我的学生，坚持落实党的教育方针，忠诚于党的教育事业，遵守学校的各项制度规章。不仅在思想上严于律己，还不断深化学习教育教学观念，积极参加各类政治业务学习，努力提高自己的业务素质。服从学校工作安排，按时完成学校布置的各项工作任务。

一、工作实践：

一年来，我除了担任科任教学外，还兼任班主任工作，图书馆管理。在常规工作中，我认真备课上课，按时批改作业，上交各种资料。在教学上，面向全体学生，教书育人，为人师表，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，思考能力。坚持以学生为主体，尊重学生，以提高学生分析问题和解决问题能力为导向，切实落实培养学生的创新思维和创造能力。

二、班主任工作：

在班主任工作中，我努力抓好学生的养成教育，营造良好的班级氛围，改善学生的学习环境和增强班级的凝聚力。我经常主动与学生进行沟通，尽力为学生解决相关的学习生活困难，重视与学生家长的联系与沟通，做好家访工作，<莲>使学生能够健康快乐的成长。关心后进生，保护他们的自尊心，鼓励并指导学生参加各种活动，让他们在活动中受益，树立自信心。

在学校组织的各类活动中，我们的班级先后获得了两个“二等奖”和一个“优秀奖”，这对我不仅是一种鼓励，也是对学生的一种鼓励，我有信心在将来把班级管理做得更好。

三、图书工作：

我自兼任图书管理员以后，为了提高学生的阅读兴趣，我采取了班级借阅与个人借阅的模式，图书的借阅率有所增长。为了更好的管理图书，我对图书馆的藏书进行了再次的归类，方便借阅和管理。在未来的图书管理上，我有信心做的更好。

四、其他方面：

在教育教学中，我有时候对学生的教育教学还不够全面，教学理念还不够先进，班主任工作还缺乏经验，在以后的工作中，我将努力弥补不足之处，提高自己的业务素质，为教育事业的发展多做贡献。

篇二：教师考核自我鉴定

自任教以来，勤勤恳恳，默默奉献，对工作尽职尽责。对教学不断研究，不断创新，对自身不断完善，努力提高政治思想觉悟，文化专业知识水平，刻意培养教育教学能力。现总结二大点：

一、重视自身建设，努力提高业务水平。

“学高为师，身正为范”，教师职业要成个人永久职业，人必须永远保持“学高”这一范畴。“逆水行舟不进则退”。“再学习”“终身教育”就成了它的主题。可以说，思想是主宰人类行动的将帅。因此要让自己为人民服务，献身于教育事业。首先必须端正思想，明确人生目标，不断地从各方面提高自身素质，完善自我，不断创新，努力培养适应时代需要，为社会作贡献的有用人才，有了这样的明确目标后，我们就不会再为环境，为条件而懊恼不已了。虽工作几经周折，我依然毫无怨言。有人说，一个教师应该具备半个演讲家的口才，半个作家的文才，半个演员的表演艺术……绌于言词的我为了锻炼口才常常废寝忘食的学习。为了提到写作能力，我还自修了写作培训。为了充实的教学理论，更新教学理念，我阅读了数十本理论书籍。总之，我努力朝着我的话去做：一个合格的教师应该有着永远清醒的头脑，时常新鲜的血液。

二、为教育事业，为培养人才做贡献。

一名教师的广义目标是为教育事业做贡献，而狭义地说，实际目标就是教好书，培养出人才。对此，我近十年的教育生涯是最好的注解和补充。近十年来，我连续担任语文教师兼班主任，平时将时间都用在教育教学工作上。在执教中为教好书、育好人，不知花了多少心血，特别是这些底年级刚进学校的学生，他们一点也不懂，我下决心教好他们，每学期都能按要求认真制订好教育、教学工作计划，根据刚入学的学生的个性，采取不同的方法教育他，每天都是早出晚归，风雨无阻。

平时很注意自己班主任应有的职责，课外经常对学生进行耐心、细致的辅导工作，开展科学性、知识性、趣味性的活动，培养能力、开发智力。同时对后进生和差生都进行了细心的引导，发现问题及时解决。平时经常与学生打成一片，了解他们的心理特征，做他们的知心朋友。在课堂上，为了调动学生的积极性，我经常鼓励他们，给戴红花。使学生对学习产生了浓厚的兴趣。及时批改作业，发现问题及时纠正，想尽一切办法，提高和巩固他们和知识，经常叫他们谈谈心。

为了使学生尽快地得到进步，我还利用双休日、傍晚、假日与家长取的密切联系，和他们共同教育好其子女。功夫不负有心人，这些后进生在我的精心教育下，思想有了较大的转变，成绩也进步了。平时为了使更好更快地掌握知识，我认真备课，充分利用课堂时间进行认真教学。课内重视学生思维能力和创新思想的培养，让学生多动脑、提问题。没有爱就没有教育。真正的教育其实是爱的教育。只有对祖国热爱，对事业的热爱，对学生的热爱，才能教好书，管好班级。近十年来，我一直都担任班主任，辅导员工作。

5.教师年度考核自我鉴定 篇五

苏鸿彦

经过一个学期紧张而忙碌的工作，在师生的共同努力下，圆满地完成了本学期的教育教学工作，并取得了可喜的成绩，现将本学期的工作总结如下：

一、政治思想方面

认真学习国家的教育方针，忠诚于党的教育事业，兢兢业业，爱岗尽业，始终不忘人民教师的职责，爱学校，爱学生，使自己在教育行业中不断成长，为社会培养出优秀的人才打下坚实的基础。

二、教育教学方面

6.教师实习考核自我鉴定 篇六

生活中多和其他教师沟通从而积累不少实用的经验，由于我实习的这所学校缺乏年轻教师的缘故，因此我在实习期间受到了热情接待，并获得许多老教师的指导，这让我倍受感激的同时，也深刻体会到肩上职责的重要性，为了促进教育事业的发展，应该要做好教师职业的.传承工作才行，因此身为师范生的自己，需要认真学习从而提升自身的综合素质，为毕业以后的教学工作做好相应的准备，以这次实习的经验来指导自己则能让将来少走许多弯路。

教育实习对师范生而言既是机遇也是挑战，而我则能够把握住这次机遇，并从中积累不少实践经验，我会规划好今后的职业生涯，并期待将来成为优秀的教师。

7.高职院校教师绩效考核研究 篇七

高职教育是横跨高等教育和职业教育两大教育领域的教育, 是普通高等教育的重要组成部分。高职院校发展的关键要素和核心竞争力是教师。随着高职院校发展的加快, 其教师的可持续发展成为其发展的重中之重, 而要让高职教师实现其可持续发展, 科学合理的考核体系是必须的。

二、理论分析

(一) 绩效考核

绩效评价是评价者按照组织预先设定的评价标准、方法, 对组织的成员的工作成果、效率、质量、价值等多方位进行评价, 然后将评价结果反馈给评价信息使用者, 成为衡量受评者能力、工资、职务晋升的重要依据, 调动受评者工作的积极性, 提高组织工作效果和效率, 降低组织运行成本的过程。在这一过程中, 通过绩效考核让受评者发现工作的不足, 并加以改善, 达到个体和组织的整体发展的核心目的。

(二) 平衡计分卡

平衡计分卡是将企业组织的战略要求作为出发点, 从而构建的一整套指标体系。平衡计分卡是将企业战略层层分解、转化为具体的实施指标、再将各部分的指标系统地构建成考核体系, 从而形成以企业战略为基础进行实施管理的指标考核体系的一种科学管理工具。在企业的发展中, 通过平衡计分卡设计指标考核体系, 让企业的战略实施真正落到实处。

平衡计分卡是根据企业自身的发展战略, 从客户、内部流程、学习与成长、财务四个角度分别设计了具体测量指标的一种对企业战略实施进程实行绩效考核的管理系统。平衡计分卡的指标的可比性、可量化性、可度量性实现了企业内部信息沟通的畅通, 解决了内部信息不对称的难题。运用平衡计分卡将组织宏观、抽象的战略目标转化成可操作的、具体的行动指标, 让整个组织的活动围绕战略目标进行开展, 提高组织活动的有效性, 进而提升组织活动的效率。

三、平衡计分卡在高职教师绩效考核中的优势

(一) 强化变革中的均衡性

高职院校作为非营利组织机构, 在借助平衡计分卡进行绩效考核的过程中, 要根据学校的发展战略将组织内外的各种影响因素在变革中的相互关系进行有效处理, 从而保证整个高职院校变革中的均衡性。面对高职院校内部环境和外部环境变化时, 平衡计分卡首先实现了内部考核与外部考核之间的平衡, 主要体现在以下方面:考核体系的各个维度可以根据高职院校的特殊性质进行调整;可以促进高职院校解决资源配置、教师积极性等相关问题。传统的绩效考核体系只是将注重点放在成果 (教学成果、科研成果) 考核上, 从而忽视了对外部环境 (为社会服务) 实行具体分析。平衡计分卡则可以最大限度弥补上述的不足之处, 要求从政府、社区、教师、学生、家长等与高校紧密相关的群体的角度来全面设计制定绩效考核指标体系, 为了应对变化的就职环境, 对高职院校教师的真实情况做出有见识的判断, 从而实现高职院校教职工可持续性发展。其次, 对比基于平衡计分卡的高职院校教师绩效考核体系可以发现, 传统的绩效考核指标主要是以评价和控制作为中心点, 不是以学校的管理发展战略作为中心的, 存在自身难以克服的缺陷, 以至于教师对考核的定位模糊不清, 不利于他们及时对自己的发展方向进行调整, 提高工作效率, 从而有效增强自身综合能力。平衡计分卡实现了短期目标与长期目标之间的平衡, 在日新月异的社会中, 高校应该注重学校组织的可持续发展能力和教师的价值创造能力, 做到短期目标和长期目标相结合, 着眼于现在, 放眼于未来, 为实现长期目标而不懈努力, 这就需要设计出确保长期目标实现的绩效考核体系。平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程以及学习与成长四个维度所包含的指标间相互影响的因果关系展现组织的发展战略, 将高职院校管理层制定的策略和二级院校及相关部门的日常活动整合, 大大提高了信息的时效性和客观性, 能够使教师全面地了解未来的发展状况;第三, 平衡计分卡有助于高职院校组织实现定性和定量考核的平衡, 将平衡计分卡绩效考核作为提高教师专业技能和知识的手段, 将评价结果转化为具有建设性的意见和建议, 反馈给被评价的教师, 促进其专业的进一步发展, 不断获得成果。因此, 平衡计分卡不单只是通计数字简单地来体现教师的实际绩效, 而是更多地去利用有效的沟通渠道帮助教职工分析评价结果、寻求专业方面的进步, 进而实现个人的目标, 推动高职院校的变革。

(二) 强化教师工作导向性及有效性

平衡记分卡作为管理工具, 在实施平衡计分卡的过程中, 高职院校教师可以重新对自身的外部机遇及威胁迅速进行分析并做出判断, 通过将高职院校的战略目标责任制细化到各个二级院系, 再次细化到二级院校的各个层面乃至每个教师, 形成个人岗位的绩效指标。在实施平衡计分卡时, 以四个维度来观察个人的特点, 明确其在高职院校整体目标中的位置并继续在组织中提高或创造更多价值, 根据个人特征开发出可有效变通的个人平衡计分卡, 这种平衡计分卡应该包含两个部分:第一部分包括针对学校整体的评价目标和具体指标的概括性描述和针对不同部门类型、不同院系特点、不同岗位特点分别设计的考核指标体系, 第二部分包括要求二级院系和各个教师在表达他们自己的目标、编制个人工作计划的过程中, 明确哪些目标和计划是和二级院系及学校整体是一致的, 为了达成自己的目标, 他们可以采取哪些行动。同时还可以要求他们为自己的目标确定评价指标, 并且为每一个指标确定一个具体目标。运用平衡记分卡可使高职院校教师清楚高校的战略方向, 对于绩效实施中教师的具体行为表现以及综合素质进行全面检测, 充分刺激他们的工作积极性和主动创造性。运用平衡计分卡可为教师的今后的工作指明方向, 教师的今后工作亟待解决的重点就是评价结果所显示的不足之处, 根据考核结果有目的性地进行下一期的工作规划, 提升自身的综合素质, 促进其更好的发展自我, 最终也满足了高职院校希望长足发展的需求。

(三) 强化市场导向功能

高职院校的经费来源、生源市场、毕业生就业市场、科技成果的市场化过程、专业设置、人才培养方案的制定、高职教育课程的开设、技能证书的考级等无不打上了市场的烙印。基于平衡计分卡的高职教师绩效考核评标体系将高职专业人才转向以市场为主, 更能适应现实市场经济的需要, 充分发挥市场的导向功能。将高职教育与市场接轨, 发挥市场的基础调节作用, 以此为基点来设置高职教师的绩效考核体系更加全面而有效。

(四) 强化考核的执行效果

通过平衡计分卡理念设置的高职教师绩效考核体系将学校的远景或战略转化为可操作的指标, 大大提高考核体系的执行力。平衡计分卡设置的考核体系使得学校发展战略目标通过层层分解, 转化为利于执行的、可衡量的关键评价指标:它使教师在决策自己的实际行动之前, 先衡量行动的结果是否和学校的发展战略相一致, 清晰的衡量指标使得学生在关键时刻做出正确的行动。

四、平衡计分卡在高职教师绩效指标体系中的应用

在高职教师的绩效考核时运用平衡计分卡时应根据实际情况确定指标体系的维度调整和各个维度下的具体指标。主要研究平衡计分卡四个维度结合高职教师绩效考核实际情况后的的维度转换, 分析各个维度之间的相互联系及区别。

(一) 财务维度的调整

将财务维度调整为管理成本维度。高职院校是非盈利组织, 虽然具备收学费、创收等功能, 但是取得的收入都要上缴财政, 教师的工资、福利、科研经费都是依靠财政拨款进行经营。高职院校教师应以“在预算约束条件下为学校创造价值”为目标, 将财务维度调整为管理成本维度。

(二) 客户维度的调整

在平衡计分卡理论中, 客户是企业产品和服务的最终对象, 是利润的源泉, 是企业存活的关键因素。高职院校教师作为学校的主要群体, 需要面对客户, 这里的客户主要是学生。学生是高职院校教师服务的客户对象, 是学校、教师持续发展的基础。因此从这个角度看, 企业中的客户维度, 在高职教师绩效考核中应调整为学生维度。

(三) 内部流程维度

高职院校的内部业务流程是通过将各种资源进行有效配置, 实现学校的战略目标。高职院校的教师的内部流程是按照学校战略目标, 通过拥有的各种资源完成岗位工作职责。高职教师通过内部流程的不断调整来提升自身的科研能力、教学水平等各方面的综合素质。衡量内部业务流程维度改善的最终结果是出现高品质、高效率、好口碑的教育管理。

(四) 学习与成长维度

高职院校为教师提供了很多培训、进修、访问学者、交流的机会, 提高整个教师队伍的素养, 营造良好的学习氛围。在高职教师绩效指标体系中, 教师自身能力的提升是学习与成长维度的体现。高职教师通过学习与成长维度的具体指标来规划自身的职业生涯, 通过不断的学习与实践, 完善自身各方面的能力, 提升自身的综合素养, 实现组织和自身的双赢。

随着现代职教体系的发展, 高职院校的角色和职能被重新界定, 高职院校的战略目标逐渐转变为学生 (客户) 提供适应社会的技能教育, 提供高水平的技能教育, 提高学生 (客户) 的技能水平、动手能力、岗位匹配度。学生 (客户) 与高职院校教师之间也由之前的被管理者和教育管理者的关系转变为消费者 (客户) 和教育服务供应商 (教师) 的关系。在高职教师的绩效考核中要以学生 (客户) 为主导, 以社会需求为导向, 强调高职教师是社会技能教育服务的提供者。因此, 在高职教师绩效考核体系中引入平衡计分卡, 应该以学生 (客户) 为主导进行顶层设计, 按照战略目标, 层层分解指标, 让高职院校和教师共同发展。

摘要：在高职教育飞速发展的过程中, 高职教师发挥了核心的作用。只有科学合理的教师绩效考核体系才能实现学校和教师的共同发展。文章以平衡计分卡作为工具来研究高职院校教师的绩效考核, 从相关理论研究开始, 把平衡计分卡的四个维度调整为高职院校教师绩效考核的四个维度, 为科学的评价体系的建立奠定了基础。

关键词：高职院校,平衡计分卡,高职院校

参考文献

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[4]仇玉山.基于平衡计分卡的高校师资队伍绩效管理[J].苏州大学学报 (哲学社会科学版) , 2008.

8.高职院校教师绩效考核评析 篇八

关键词：高职院校 绩效考核 建议与对策

中图分类号：G718.5文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2007）11-134-02

教师是高等职业技术院校的主力军，他们的工作表现直接影响学校的教学质量和声誉，教师 绩效考核应当按照一定的考核标准，以科学的方法评定其职责履行的情况，判断他们的称职 度，最终目的是改善教师的工作表现，在实现院校稳定发展的同时，提高教职工的满意程度 和未来的成就感，最终达到学校和个人发展的双赢的成功的绩效考核，对于提高高等职业技 术院校科学管理水平有着重要的作用。

一、对高职院校教师实行绩效考核的意义

绩效考核是一项系统工程，核心是促进高职院校整体水平的提高及综合实力的增强，其实质 是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与 发展、诊断与协调来发现管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和个人因素，有利于提 高管理者与全体员工的综合能力。通过绩效管理，有利于协调部门关系，协调员工关系，提 升团队精神。

每个高职院校都有明确的办学方针和发展目标，很多指标都可以量化，有利于建立绩效考核 的指标体系。同时，绩效考核也是学校管理者与教师有效沟通的一个重要途径，使他们共同 承担既定工作目标的责任，能最大限度调动工作积极性，提升学校教师的归属感。

二、高职院校绩效考核中存在的问题

随着自主招生的放开，高职院校间竞争越来越激烈，为获取竞争优势，学校在人力资源管理 上下功夫，采用绩效管理。而绩效考核是完整的绩效管理过程中的一个环节，在一定程度上 起到了激励教师工作积极性的作用，比如以教师工作量多少为激励手段，促进教师努力工作 。但是，也存在很多不合理之处，主要表现在绩效考核机制和监督激励机制没有有机地结合 起来，而且没有充分考虑外部要素对于教师的影响。这样，激励机制就带来一些不良的影响 。现行的绩效评价与激励机制存在以下不足：

1.对教师有一定的绩效考核机制，但并不合理。虽然很多院校都通过各种打分方式对教师进 行考核，但是考核目标不明确，有些绩效考核结果还不公开，是好是坏都一样，没有与激励 机制相结合。加之考核方法及考核误差的存在，造成教师对绩效考核的抵触情绪，考核者与 被考核者之间缺乏有效的沟通，整个考核过程，教师都是作为一个被动接受的角色，造成了 考核成本及人力资本使用的极大浪费。

2.部分绩效考核指标设置不当，不能突出考核的合理化、公平化等原则，不仅起不到绩效考 核的预期目的，甚至会带来严重的负面影响。因此，绩效考核体系并不能得到教师的认可， 只是流于形式，没有起到真正促进教学管理、提高教师工作积极性的作用。

3.对于大多数教师来说唯一的激励是奖金的发放，单纯以教学课时量作为奖金发放标准，这 样就使得教师为多拿奖金而过多地追求课时，不求质量，出现争课、抢课现象，都愿意上容 易、熟悉、课时多的课，而一些新开课、难度大的、课时少的课没人上，给提高教学质量产 生了负面影响。

三、高职院校有效实施绩效考核的建议及对策

对教师绩效考核的最终目的是挖掘教师的潜能，提高绩效水平，改善教师的工作表现，在实 现院校发展目标的同时提高教师的满意度和未来的成就感。如果操作得当，它可以成为调动 教师 工作积极性的最有效手段；否则，就会导致不公与不满，影响学校管理水平，降低教师积极 性。针对目前的现状，结合绩效管理与激励机制的理论，对于高职院校教师的绩效考核与激 励提出以下建议：

1.首先确立学院战略发展目标，应是集人才培养、社会服务为一身的教育中心。这样战略目 标的层层分解，落实到教师个人身上的主要职责必然是教学、社会实践服务和课题研究三项 内容。而绩效评价应建立在院校的战略目标基础之上，形成以战略目标下的绩效评价体系， 将战略目标通过宣传、学习等各种方式传递给每位教师及其他员工，使得他们以院校的战略 目标为工作的指导思想，达到学院为部门和个人制定的工作标准。

2.学校高层领导者对绩效管理系统的态度和关注程度是决定系统能否成功的先决条件。因为 整个绩效目标的确定是围绕着学校的办学方针、战略目标确定的，是与学校的各方发展相协 调的，所以学校领导对绩效管理系统应是全力支持的。

3.以平衡记分卡完善绩效评价体系。平衡记分卡要求首先确定组织战略使命，然后将其转化 成财务、顾客、内部经营和学习创新成长等一系列相互联系的业绩评价指标。靠这些指标沟 通使命战略与组织内部日常经营的关系，实现组织短期、长期利益和局部、整体利益的均衡 。平衡计分卡的业绩评价指标体系由四部分组成：（1）我们如何面对股东（财务角度）； （2）顾客怎样看我们（顾客角度）；（3）我们必须在什么方面有卓越表现（内部经营角度 ）；（4）我们能持续提高和创造价值吗（创新学习角度）。其中包括财务指标表明过去行 动的结果，同时平衡计分卡用顾客满意程度、内部运行、组织的创新学习三个面的财务指标 反映未来财务业绩，补充财务指标。它能使管理者快速而且全面了解运营状况。

平衡计分卡在高职院校中的使用可以取得很好的效果，平衡计分卡在高职院校的实施有以下 几个步骤：（1）确定学院的战略使命；（2）成立平衡计分卡领导小组（如由本单位的人 事处、教务处共同组成）；（3）为财务、顾客、内部经营学习创新成长确定具体目标，并 找到最贴切的业绩衡量指标；（4）通过沟通教育，让学院内部各级人员了解战略使命和业 绩评价指标；（5）确定年度、季度、月度业绩衡量指标的具体数字，并注意各指标间的关 系；（6）将薪酬与平衡计分卡挂钩；（7）征求教师意见，修正平衡计分卡业绩评价指标。

4.教师的工作特点及高职院校工作的特殊性决定了教职员工绩效考核的复杂化。高职院校教 师绩效管理的难点是绩效目标的设定，即目标管理卡的签订或者是绩效合约的签订。一般说 来，目标应是具体的（定义相关工作）、可衡量的、可评估的、可达到的、可接受的、与学 院总方针一致的、实际可行的、有标准的、有时间限制的。绩效考核目标主要应集中在教学 与科研两个方面，两者相辅相成不能偏重某一方面也不能淡化某一方面，而且对经验、学识 、能力有差异的教师之间绩效目标的要求也应该有所差异，在设定目标时既要让教师感到适 合自己，又应该让他们有努力的方向和前进的动力。

5.考核结果的合理运用对教师的绩效提升及学院目标的实现意义重大。学院目标的实现，离 不开教职员工本身的努力。考核本身是一种手段，不是目的，考核结果不仅为薪酬调整、晋 升等方面提供依据，更重要的是它提供了许多了解教师本身的有用信息。例如，通过对教师 全方位的了解，其绩效的差距及不足等相关信息为绩效考核部门如实地反馈了其本人工作能 力、个人素质、适应能力及团结协作、情商等信息，为考核部门能针对性地提高教师的绩效 奠定了基础。所以，只有不断持续地将考核结果通过考核面谈等合适的方式反馈给教师，使 其了解本身的绩效状况和考核结果，并通过考核面谈建立一种双向有效的沟通环境，并为教 师安排合理的学习机会，使教师自觉地向绩效提升的方向发展。

参考文献：

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