广东高校教师招聘笔试

2024-07-30

广东高校教师招聘笔试（共9篇）

1.广东高校教师招聘笔试篇一

2013年东莞市公办中小学教师招聘考试笔试（20130316大漠长河）

一、单选题（25小题，共25分）

二、填空题（10小题，共10分）

三、简答题（4小题，每小题5分共20分）

1.阐述启发性教学原则的涵义。

2.选择教学方法的依据是什么？

3.一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。古典管理理论把调动人的积极性比喻为驴子，称为“胡萝卜加大棒”动机原则。请用诱因理论分析该动机原则。

4.请用记忆的干扰理论分析：在记一个词表时，通常容易记住词表的开头部分和结尾部分，而中间部分往往容易忘记。

四、论述题（1小题，15分）

请结合实际，论述德育过程是培养学生知、情、意、行的过程。

五、案例分析题（2小题，每小题15分共30分）

1.结合“冯邵一《申请书》”作答。请问冯邵一的《申请书》引发你怎样的思考？结合本案例，请你给当前学校教育改革提建议。

2.李老师是一个积极热情的语文老师。

（1）新的学期开始，李老师都会精心布置教室，在教室里布置很多名言警句和生动有趣的图画，在窗台上摆放花草、植物，显得教室很有生机。

（2）李老师在教习字词的时候，通常会运用很多技巧。例如，同学们经常混淆喝水的“喝”和口渴的“渴”，李老师就跟同学们说：“喝水用口，渴了要水。”同学们再也不会混淆这两个字了。又比如很多同学分不清“买”和“卖”，李老师就说：“多了要卖，少了就买。”

（3）李老师通常要求同学们把写错的字每个重抄20遍。

请你用心理学原理分别分析李老师的上述做法。

2.广东高校教师招聘笔试篇二

近年来随着高等教育大众化的发展, 高校对人才的要求也越来越多。目前面向社会的公开招聘是高校录用教师的最主要方式。一个有效的招聘应该对应聘者的基本素质进行科学的测评, 以衡量应聘者是否具备了高校教师的基本素质。因此如何做好教师招聘工作, 有效测评应聘者素质成为高校人事和师资管理部门共同关心的课题。

二、我国高校教师招聘存在的问题

1、教师招聘计划不够具体

目前很多高校都是由各用人单位先上报所需招聘教师的要求, 然后由人事部门发布和组织招聘。人事部门没有过多的从学校长远发展和学科建设方面考虑, 缺乏具体的人力资源规划和岗位工作分析, 而是经过简单相加汇总制定出本年度招聘计划。还有的高校招聘主要由人事部门决定, 招不招人, 招多少人, 怎么招人都由人事部门负责。因此往往招不到适合的人才, 招聘具有随意性和经验性。

2、人员测评的过程不够客观

国内高校招聘教师的甄选方式基本上是人事部门经过简历的筛选后, 组织一次面试, 后选择课程试讲, 就决定是否聘用。面试常常采用非结构化面试的方式。在招聘过程中, 由于信息收集不全面, 容易受到学校领导或具体负责招聘工作者的主观影响, 造成招聘的不公正。

3、能力和素质测评内容不够全面

我国许多高校教师招聘是依据应聘者的学历、专业、毕业院校等来推测其能力和素质情况, 往往在招聘中过多看重文凭和专业而忽略其他, 只要专业对口, 学历越高, 其他要求越松。这种对应聘者的测评缺乏对应聘者进行教研能力、品质特性、动机及胜任与否的测评很难实现为学校人才储备打下基础。

三、评价中心技术概述

评价中心是二战后迅速发展起来的一种新型的人事测评技术。它包含多种测评方法和技术的综合测评系统。评价中心采用的主要技术有:文件筐测验、无领导小组讨论、有领导小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏、智力测验、投射测验、面试等。评价中心作为一种综合的多种测评方法的人才测评技术, 具有较好的预测能力。

四、评价中心技术主导下的高校教师招聘体系

1、成立招聘机构, 拟定招聘计划

高校教师招聘的评价中心小组成员最好有高校领导、人事部门和具体院 (系) 用人单位混合组成。在选拔时要尽量选取知识面广、经验丰富的人员担任。事前还必须经过专业心理学家的严格训练, 使其熟悉评价中心的各项具体的操作过程。在评价中心技术实施中, 高校招聘机构必须要具有清晰明确的目标, 提前制定一套科学的评价中心招聘体系, 这样可以使招聘有章可循, 有序进行, 避免招聘的随意性。

2、进行工作分析, 发布招聘信息

工作分析是招聘的基础, 有助于确定工作内容, 为下一步确定评价的指标和设计模拟情境提供素材。在工作分析中, 要综合高校教师工作岗位的性质、种类、核心要素等方面的内容, 并结合高校的战略发展、核心目标、组织文化等关联性高的活动分析具体岗位的特征, 概括出这一工作所需的素质。在明确各项招聘人员素质要求基础上, 高校要准确的向潜在的应聘者传递招聘信息。高校在发出招聘信息的基础上可以通过简历筛选, 缩小应聘者的范围, 通过该环节者筛选的应聘者可以到学校参加进一步的评价中心测评。

3、构建评价指标, 建立评价模型

在构建评价指标过程中应结合工作分析的结果, 得出与应聘岗位相关的素质要求和其应该达到的标准, 再依据这些素质要求和标准, 构建评价中心的评价指标体系。考虑到评价中心测评是由测评者根据观测结果进行多方位评定, 在测评的过程中一般是定量评价和定性评价相结合进行, 因而建议采用模糊综合评判模型来建立数学模型进行评价。在具体的评分过程中, 可以使用五级评分来描述不同指标下各种典型的心理和行为表现。

4、选择测评方法进行测评

评价中心所涉及的多种测评方法分别侧重于不同的测评维度, 在实际的操作中, 招聘者可以借鉴工作分析确定的工作维度, 选择合适的方法。借鉴拜哈姆的“评价中心测评指标与测评素质维度对照表”。本文制定了在高校教师招聘中可供参考的测评素质维度和评价中心测评方法的搭配表 (表1) 。

5、测评观察记录与综合评定

在测评实施过程中, 评价者要对与测评对象有关的拟评价指标维度相关的信息进行有针对性的收集。在记录阶段, 每位评价人员要客观记录与评价维度有关的行为, 并将观察到的行为分类记录到相应的测评指标中。在每项活动结束时, 评价者要根据测评记录做出初步的评定。然后所有的评价者根据每个应聘者的全部描述, 共同讨论其在测评指标上的评价等级, 根据评价的数学模型进行综合评定, 最后由评价者讨论得出最终的一致意见, 并写出评价报告。

6、背景调查和体检, 做出录用抉择

评价中心技术适宜对被试者的能力指标、个性特征、动机与职业倾向进行测查, 而对高校教师应具备的知识和职业道德不适宜, 所以为了进一步验证求职者的知识和职业道德, 我们选择对应聘者进行背景调查。一般而言还要对应聘者进行体检, 以确定应聘者身体状况是否适合高校的工作。最后由具体的院系用人单位和人事部门共同讨论作出录用决策, 并安置候选人到合适的岗位中去。

7、评估招聘工作和建立人才信息库

在招聘结束后, 高校还应对招聘工作进行评估, 检查评定招聘工作按计划执行的程度, 检验招聘的效率和质量, 审核招聘的花费, 总结招聘中的经验和不足。另外还应结合评价中心测评的结果对拟聘任的高校教师开展有针对的指导, 让其有机会弥补在评价中心测评中的不足。人事部门还可以对本次招聘未能录用的优秀的人才建立人才信息库。当高校发展战略有了新的调整时或对人才需求比较迫切时, 高校可以主动出击可以直接与其沟通联系, 这样可以有效地降低评价中心的成本。

五、结束语

本文尝试构建一套系统的招聘体系, 帮助国内高校提高招聘工作的有效性。但作为一套比较复杂的人才评价技术, 评价中心存在着以下的不足:需要投入较大的人力、物力、财力, 时间较长操作, 难度较大;由于应聘者对模拟情景的不适应, 导致不能发挥真实的效果;难以反应应聘者的道德素质和专业知识等。基于此, 在具体的评价中心应用中要结合高校实际情况进行改造和精简, 有选择的使用评价中心技术。在具体的实践环节为了有效地测评到应聘者的真实水平, 可以进行一次预测评, 帮助应聘者了解评价中心技术。在具体应用中可以结合其他的一些测评技术, 如背景调查、笔试等来考察应聘者的道德素质和专业知识等。

摘要：评价中心技术是现代化人员素质测评中的一种非常重要的方法。本文针对高校教师招聘中存在的问题, 对招聘中采用评价中心技术的体系进行探讨研究。

关键词：高校教师,招聘,评价中心

参考文献

[1]Howard, Ann.A reassessment of assessment centers:Challenges for the21st century.Journal of Social Behavior&Personality, 1997, 12 (5) :13-40.

[2]李璞.基于模糊综合评判模型的高校教师招聘[J].湖北大学学报, 2009, (4) :352-355.

3.广东高校教师招聘笔试篇三

关键词：高校教师招聘甄选体系

招聘甄选是人力资源管理的第一环节，招聘和甄选环节是否科学有效与引进的人才是否在合理的考核期内对组织的发展起到了关键促进作用息息相关。经济社会的发展、人文环境的变化对高校承担的责任提出了更加多元化的要求，不仅要培养适应社会所需的应用型创新型高素质人才，同时高校在科学研究、技术革新、产学结合中的角色更加凸显。高校人事部门的人才引进工作目标宏观层面上始终要根据学校战略定位、发展目标，分析教师岗位需求，确保人员招聘实践能够支持学校的战略目标。微观层面上，通过适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。

1 高校教师招聘工作的现状

结合目前国内高校的现状和相关研究，各大高校教师的人才引进方式基本采用传统的招聘甄选方式，这种方式的理念是基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人“过去做什么”作为考察候选人是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。

本文通过对华东地区某本科高校理工科教师招聘效果分析以及结合国内高校教师招聘课题已有的研究成果，分析目前高校招聘甄选中存在的主要问题。

1.1 某高校理工科教师招聘效果分析

某高校理工科学院近五年教师招聘效果，从招聘渠道、甄选手段视角出发，并从有效简历、离职率、计划执行、引进人才质量、招聘成本等维度展开分析。

1.1.1 招聘甄选活动主要方式

①招聘渠道：网站招聘、网络招聘、高层次人才招聘会、外部推荐等。

②招聘需求：根据学科与专业发展规划和人才培养需求制定年度师资队伍招聘需求，包括职称、学历学位、专业、研究方向、科研项目经验以及学术论文发表要求的简单说明。

③甄选的标准：人岗匹配的主观性评价为主.

④甄选技术：主要采用试讲和非结构化面试相结合

1.1.2 招聘效果分析

①有效简历：近5年，收到应聘简历数270余份，其中有效简历数（符合岗位要求同意进入面试环节）55份，有效简历占20.37%。

②离职率：引进17位新教师，离职2位，离职率11.76%。

③计划执行：完成招聘需求计划的60%左右。

④人才质量：根据该学院年度考核办法，引进的17位教师中近五年考核结果为“优秀”的有2人次，11.76%的比例低于该学院41.67%的平均值。

1.1.3 招聘成本：招聘成本主要为组织工作者参加现场招聘会以及部分外地博士应聘者的交通住宿费用，招聘成本较低。

1.2 存在的主要问题

从上述的分析结果来看，招聘甄选各环节缺乏基于现代人力资源管理战略的科学做法。国内高校教师招聘也普通存在类似的困境。主要原因归结为人力资源规划缺乏战略性，缺乏具体的人力资源规划和岗位工作分析；人才评价缺乏客观标准和依据，忽视了职位分析对甄选过程的导向作用；甄选技术缺乏科学性、系统性，即非结构化面试和短时间的试讲这种传统理念的招聘甄选方式，评价的主观性大，无法深入了解应聘者的职业动机、性格特质与岗位的匹配度等情况。

2 优秀教师胜任力特征分析

基于高校体制的客观性，考虑理工科学院的案例及数据基础，本文将研究重点放在胜任力特征分析上，分析该学院优秀教师特质构成要素，运用人岗匹配原理，以指导甄选过程。

通过对该学院具有优秀业绩的理工科教师的关键行为分析，研究得出以下胜任力特征模型。

表1 优秀教师的胜任力特征模型

[特征分类＼&胜任特征名称＼&胜任特征描述＼&知识、技能＼&基本知识＼&具有本学科专业扎实的基础知识和国际视野，较高的学历和较好的教育背景及海外学习经历＼&教学能力＼&扎实的专业基础，丰富的教学经验，与时俱进的教学方法，较强的课堂感染力、学生引导启发能力和教学组织调控能力＼&科研能力＼&具有本研究领域丰富的科研项目开发经验，发表过代表性的高水平科研论文，掌握学科前沿动态，具有广泛的学术人脉以及良好的科研团队协作精神＼&社会角色＼&学生导向＼&对学生负责，全面培养学生，及时解决学生困难，良好的师生关系，明确的教师职业定位＼&求职动机＼&职业倾向＼&热爱教育事业，对人才培养工作充满激情，善于学习、开放性，对教师职业以及对应聘单位的薪资待遇、发展平台有认同感＼&性格特质＼&职业个性＼&热情、表达能力强、支配能力强、有活力、自我肯定，高自我价值感和高成就动机＼&]

3 基于胜任力特征的高校教师招聘甄选体系

3.1 引入工作分析，明确招聘需求

学校人事部门更清楚学校的发展目标、岗位的薪资待遇等信息，同时更为关注教师的职业道德。而院系是用人部门，更清楚岗位需求、工作职责，可以采取的具体措施就是引入工作分析，院系提供岗位说明书，即关于岗位职责、权限、工作内容、任职资格（即以上分析的胜任力特征提及的学历、专业、技能、工作经验等）等相关信息。两部门加强联系与合作会使招聘工作更具目的性、更有效率。

3.2 拓宽招聘渠道

高校教师的招聘渠道可分为社会招聘、校园招聘和系统内招聘，所面向的对象分别是高学历或丰富经验的研究人员、应届毕业生、高校系统内其他教师。结合师资需求，根据不同的招聘对象，可以采用校园宣讲会、学院网站、各大招聘网站、现场招聘会等途径发布招聘信息，在新媒体时期，也可以采用微信微博等方式。另外，加强与各大同类高校的联系，利用教师个人的学术人脉，引进优秀教师。

3.3 基于教师胜任力的甄选活动

基于胜任力的甄选就是根据以上分析的具有潜力的教师胜任力作为选拔的客观标准和依据，以试讲、面谈、性格测试、情景模拟测试、背景调查等多种方法甄选应聘者。为了提高选拔评价的效度与信度，高校应成立招聘小组，由人事部门的专家和院（系）的主任、学科带头人以及人事测评方面的专家组成招聘小组共同对应聘者进行人员素质测评，保证招聘过程的公正性和透明性。

3.4 规范招聘程序

经过前期专家组对应聘者进行全面的人才测评和素质测评，综合应聘者的多种考评结果，规范招聘过程中的决策权，由具体院（系）用人部门与人事部门共同讨论做出录用决策，减少行政干预，确保决策结果的权威性。

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2007：255.

[2]穆桂斌，张春辉.大学教师人格特质、职业认同与工作绩效的关系研究[J].河北大学学报（哲学社会科學版），2012年9月第37卷第5期.

[3]郭华星，宋津，李力生，王芬，张砚.高校教师招聘评价标准的探索性研究[J].理工高教研究，2010年4月.

[4]金南顺，周春利.高校教师招聘工作存在的问题分析[J].大连大学学报，2010（3）.

4.广东高校教师招聘笔试篇四

笔试工作规范（试行）

为规范事业单位公开招聘人员笔试工作，确保公平公正、安全高效，根据《广东省事业单位公开招聘人员办法》，制定本规范。

一、试题命制

（一）笔试分为公共科目和专业科目两类。主管部门或用人单位可以根据实际情况选择考试科目。笔试一般采取闭卷考试的形式进行。

（二）公共科目考试内容主要包括综合知识能力、公共基础知识及岗位相关知识能力等。专业科目考试内容主要包括岗位所需要的专业知识、业务能力和工作技能。

（三）各地组织人社部门要积极探索分类设考、分类命题，对性质相同、相近的岗位的笔试，可统一组织、统一命题。

（四）命题应选择安全保密场所封闭进行，应对命题人员进行保密教育，签订保密承诺书，采取切实可行的防护措施，确保命题安全保密。

（五）试卷在考试前为绝密件，须严格管理。命制完毕后应按规定印刷并密封统一保管。试卷领取、运送和保管应有专人负责，妥善管理。如发现试卷种类、数量有误，包装、密封破损或有更换密封签迹象，应立即上报，同时做好记录，迅速查明原因，及时采取补救措施。

二、考务管理

（六）为确保竞争择优、公平公正，一般应根据实际情况设臵开考比例。

证。准考证由考生凭有效身份证件提前到考试组织单位领取，或通过网络下载打印（须与有效身份证件同时使用）。

（八）考试组织单位应按准考证号顺序编排试室，原则上30个考生以内一个试室，每个试室应安排2名以上监考人员。同一试室原则上不安排使用不同类型试题的考生。确有需要的，必须分别安排监考人员，各负其责，严防发错试题。

（九）考试结束后，监考人员应将答卷（含缺考考生答卷）当面交给考务工作人员。清点无误后，考务工作人员和主考应验收签字，并按要求当场密封装订。

三、考试纪律

（十）考生应服从考试工作人员管理，保持考场安静，接受监考人员的监督和检查。在考试过程中，考生应遵守以下规定：

1．应在考试前20分钟凭准考证和有效身份证件进入试室，对号入座，将准考证和有效身份证件放在桌面右上角，以备查对。

2．不准携带手机、电子记事本等电子设备进入试室，已带的须关闭后与其他物品一同放在指定位臵，不得带至座位。

3．开始考试30分钟后，迟到的考生不得入场。

4．应在试卷、答卷规定的位臵上准确填写本人报考单位、岗

位、姓名和准考证号，不得超过装订线，不得做任何标记。考试开始后才能答题。

5．不得要求监考人员解释试题，如遇试卷分发错误、页码序号不对、字迹模糊和答题纸有折皱、污点等问题，可举手询问。

6．开始考试60分钟后，考生方可交卷，待监考人员查验清点试卷、答卷后方可离开试室，离开后不得再进入试室。

7．交卷后不得在考场逗留。

（十一）开始考试30分钟后，监考人员统计本试室实考人数，对缺考考生作相应的记录。

（十二）考生应按考试要求作答。未按考试要求作答，影响考试成绩的，责任自负。有下列情况之一的，考生试卷按零分处理：

1．在试卷规定地方之外的地方填写姓名、准考证号或做任何标记的。

2．答卷内笔迹明显不一致的（认定笔迹不一致，应送公安部门确认）。

3．答卷雷同、抄袭的。

（十三）考生有下列情况之一的，应取消其考试资格，该科目按零分处理：

1．交头接耳、左顾右盼，不听监考人员警告的。2．偷看他人答卷，或有意给他人抄袭的。3．夹带书籍、资料、传递纸条或偷换答卷的。

4．携带手机、电子记事本等电子设备进场，不按规定放在指定地方、带至座位上的。

5．不在准考证上规定的试室和座位参加考试，又拒不改正的。6．在试室内吸烟或有其他影响考试正常进行行为的。

（十四）考生有下列情况之一的，考试成绩无效，取消考试资格，并在二年内不得参加事业单位公开招聘：

1．伪造学历或开具各种假证明的。2．请人代考或代人考试的。3．非法获取、知悉考试试题的。

（十五）对无理取闹，扰乱考场秩序，打骂工作人员，威胁他人人身安全的考生，除取消考试资格外，按有关规定处理；情节严重者，移交公安部门处臵。

四、试卷评阅

（十六）阅卷工作应按照以下程序进行：

1．阅卷工作由考试命题机构或考试组织单位负责。2．成立阅卷工作领导小组，指定专人担任阅卷工作负责人，对阅卷项目承担直接责任。阅卷人员要服从负责人的分工。

3．阅卷前由阅卷负责人组织阅卷人员核对答案，并组织学习阅卷要求和评分标准，然后根据考试规模抽取一定数量的答卷进行试评，确定评分操作准则再组织阅卷。阅卷人员在评阅过程中发现难于处理的问题，须及时与相关负责人联系。

4．试卷评阅完后，阅卷人员应签名确认。成绩由专人进行录

入、统计，并安排专人复核。发现漏评、漏记或统计错误，应及时更正。对评定分数或总分记录进行修改时，复核人应报告阅卷负责人，并由阅卷负责人签名后更正。

5．阅卷工作完成后，试卷应完整统一地交还考试组织单位。（十七）阅卷工作应按以下要求进行：

1．应封闭进行。阅卷负责人应当众拆封试卷袋，核对考场记录，特别要核对实考人数和试卷数是否相符，如不相符要及时查明原因，做好记录。

2．在阅卷工作结束前，不得拆开试卷密封线。3．不得随意更改评分标准。4．对客观题应尽量实行机读阅卷。

5．应采取集体流水作业，每人只判其中一部分考题。6．应实行双评制度。评分误差标准为单项题目分值的1/5。阅卷人分值差在评分误差标准以内的，最终分值为阅卷人的平均分。阅卷人的分值差超出评分误差标准的，应由第三人重新评卷；分值差仍超出评分误差标准的，应由阅卷负责人确定最终分值。

7．应严格、公正，无误判、漏判。大题、小题均要标示得分，并由阅卷人签名。

8．阅卷人员应爱护试卷，不得撕烂、污损或丢失试卷，不得私自拆开试卷，严禁将试卷带离规定阅卷点评阅。

（十八）考生试卷与成绩统一由考试组织单位按照档案管理有关规定存档保管。存档时间不少于两年。

广东省事业单位公开招聘人员

面试工作规范（试行）

为规范事业单位公开招聘人员面试工作，确保公平公正、规范安全，根据《广东省事业单位公开招聘人员办法》，制定本规范。

一、试题命制

（一）面试命题应坚持与岗位要求一致、与专业需要匹配的原则。试题命制应科学规范，符合党的方针、政策和国家法律法规，符合岗位要求。评分要点和标准应规范明确。

（二）面试组织单位可根据实际需要，选择结构化面试、无领导小组讨论、实际操作测试、工作情景模拟或其他测评方法进行面试。面试测评方法一经公布，应当严格执行，不得擅自更改。

（三）面试主要测评考生的综合素质和专业能力，测评要素包括专业知识、操作技能及综合分析、应变、组织协调等能力。面试组织单位可根据岗位要求确定测评要素，必要时也可增加其它测评要素。

（四）试题可由主管部门或用人单位组织命制，也可委托人事考试机构命制。命题应封闭进行，试题必须密封，启用前应当场确认封条完整。

二、面试考务

（五）面试人选由面试组织单位根据有关规定和招聘方案、公告确定。通过笔试确定面试人选的，在招聘方案、公告中应明

确笔试合格分数线，原则上笔试单科合格线不得低于该科总分的60%。除公开招聘方案、公告另有规定外，面试人数如达不到方案设定的比例的，可按实际符合面试条件的人数进行。

（六）面试相关信息须在面试前告知考生，主要包括面试时间、地点、测评方法、须携带的证件及其他应知信息。如进行技能测试，须明确告知考生测试项目及相关要求。应给考生参加面试预留充足的路途时间。

（七）组织面试时，原则上应确保报考同一岗位的考生由同一组评委、在同一时段内进行面试。

（八）面试考场设臵应符合以下要求：

1．面试考场应光线充足，无噪音干扰，室内布臵整洁、简单，以免分散考生的注意力；应根据实际情况为考生提供基本后勤保障服务。

2．面试时分别设立面试试室、候考室、计分室和候分室，实行封闭式管理。

3．面试试室应具备音视频监控条件，面试过程要全程录像或录音。

4．试室内应设考生席、主评委席、评委席、监督员席、计时员席。

5．试室、候考室、候分室之间应保持适当距离。

（九）面试工作中有关文件资料，由面试组织单位按照档案管理有关规定存档保管。面试影音资料保存时间应不少于2年。

三、评委工作要求

（十）各地可根据实际需要，对性质相近或相同的岗位、行业统一组织面试。

（十一）面试由评委小组具体实施。评委由主管部门或用人单位确定，也可委托县级以上组织人社部门确定。有条件的地区可根据本地实际建立分行业分类别的评委库。

（十二）每个面试试室设主评委1名，主持面试工作。面试评委人数应为奇数，一般应多于7人。对专业技术岗位的面试，评委中相关专业技术人员应不少于2/3。

（十三）评委须具备以下条件： 1．热爱祖国，拥护中国共产党领导。2．遵纪守法，严守工作秘密。

3．具有良好个人修养，公道正派，工作能力强。4．具有大专以上文化程度。

5．具备相应的专业知识或人事人才测评知识。6．了解事业单位公开招聘制度和相关政策。

7．具有较强的分析概括能力、判断能力和语言表达能力。8．具备面试组织单位规定的其他条件。

（十四）评委应遵循以下要求：

1．准时到达考场和试室，面试期间关闭通讯工具并统一集中由监督员保管；不得擅离考场，面试进行时不得离开评委席。

2．主评委提问时应态度和蔼，用词准确，并告知考生试题数

量、答题时间及要求。未经主评委允许，其他评委不得发问。

3．考生对主评委所提问题未听清或有疑问时，主评委可重复提问一次，但不得对试题进行说明解释。

4．应对考生的回答综合分析，按标准认真评分。评分时，可在草评表上记下简短评语并量分（特别是如对某一考生评分低于该科总分的60%，应说明原因）。

5．评分时，应公平公正，对考生一视同仁，不得商量或暗示，不得打关系分、人情分。

四、考务人员工作要求

（十五）面试组织单位应安排专门的引导员、计分员、核分员、计时员和监督员。工作人员按分工要求，各负其责，配合评委共同做好面试工作。

（十六）面试开始前30分钟，工作人员核对考生身份，组织考生抽签确定试室和面试顺序，并向考生宣布纪律要求。

（十七）引导员适时引导考生到试室参加面试，面试后引导考生到候分室等候成绩。

（十八）计分员应及时准确地统计考生分数；核分员应认真核查考生分数统计是否有误；计时员应准确掌握考生答题时间，可在面试中设臵剩余时间提醒环节。

（十九）监督员应全程做好监督工作，及时纠正有碍面试正常开展的行为，对出现显失公正的情况，应向主评委提出，中止面试。

（二十）考场严禁无关人员进入，所有工作人员应关闭通讯工具，各负其责，坚守岗位，不得擅自离岗、串岗、换岗。面试中不得插话、闲谈议论，不得影响考生回答问题。

五、考生要求

（二十一）考生应持有效证件按规定时间到达指定候考室，并在面试前30分钟抽签确定试室和面试顺序。违反上述要求的，视为放弃面试。

（二十二）遵守面试纪律，自觉听从工作人员的安排，保持考场安静，不得随意离开候考室。

（二十三）面试过程中按照试题要求回答问题，不得回答与考试无关的内容。

（二十四）违反面试纪律，面试组织单位可取消考生的面试资格。

六、面试成绩

（二十五）面试成绩按下列要求评定：

1．评委应按面试测评要素，结合参考答案、评分要点或标准认真评分。

2．核分工作人员负责核分并填写面试成绩汇总表。3．面试分数的计算方法是有效评委评出的分数相加，除以有效评委的总人数，即为考生面试成绩。一般应去掉一个最高分和一个最低分后再核算考生成绩。

（二十六）成绩在本面试时段候分室向考生公布，并由考生

在面试成绩单上签字确认。如考生提前离开或拒绝签字，应由考场总负责人和监督人员在成绩单上注明情况并签名，视为送达。

5.揭阳普宁招聘教师笔试内容篇五

揭阳普宁招聘教师笔试内容

广东教师招聘、广东教师资格的最新资讯、考试公告及真题资料请详情查看广东教师招聘网，我们会及时更新动态!2017年广东揭阳普宁市招聘教师100人公告，中公广东教师考试网现将招聘有关信息整理如下，以供考生参考。

揭阳普宁招聘教师笔试内容

一、报名办法

(一)报名时间：2017年9月9日至11日(上午8:30-11:30，下午14:30-17:30)。

(二)报名地点：普宁市第二中学维源堂。

(三)报名要求：报考者按照公告公布的招聘条件及要求，填写广东省事业单位公开招聘人员报名表(附件3)、连同本人有效期内的二代身份证、居民户口簿、全国普通高等院校毕业生就业报到证或暂缓就业协议书、毕业证书、学位证书(持有者提供)，以及本人近期正面免冠小一寸彩色相片2张到指定地点报名。所有证件均要求原件和复印件。国有企业单位的在职正式人员，报考必须事先征得所在单位及主管部门的同意，并出具同意报考的书面证明。

报考类别分为三类，高级中学、完全中学为一类;初级中学、小学为一类;幼儿园为一类。

符合加分条件的报考者，应提供加分依据。符合第一类加分条件者，应提供省级相关主管部门颁发的《广东省“三支一扶”合格证书》;符合第二类加分条件者，应提供地级市以上相关主管部门颁发的《高校毕业生到农村任职工作证书》。

所有报考者均需明确报考的类别和学科，但不需明确报考具体学校或幼儿园。各学科教师的专业要求详见附件2。

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招聘单位根据用人要求，参照《广东省2017年考试录用公务员专业目录》进行了专业设置。报考人员应按专业目录中的名称和代码选择相对应的岗位报考，如所学专业为目录中旧专业名称的，按照对应的专业名称及代码报考。旧专业名称有注明“部分”两字的，须征询普宁市教育局、普宁市人力资源和社会保障局同意后方可报考。报考人员所学专业按所获毕业证书上的专业为准。

除专业目录中有列出培养方向的专业外，其他毕业证上专业名称后面以括号等形式列出的培养方向不能作为报考专业的依据。

报考人员不得报考所学专业代码与招聘岗位专业代码不一致的岗位。所学专业未列入专业目录(没有专业代码)的，可选择专业目录中的相近专业报考，所学专业必修课程须与报考岗位要求专业的主要课程基本一致，并在报名时提供毕业证书、所学专业课程成绩单(须教务处盖章)、院校出具的课程对比情况说明及毕业院校设置专业的依据等材料。

每位报考者仅限报考一个类别。报考多个类别的，取消其报名资格。报考者必须诚信报名、诚信考试。对弄虚作假、伪造证明材料或考试作弊等行为者，将取消其报名、考试或聘用资格。情节严重的，将移送司法机关处理。

经审查，符合招聘资格条件的，由市人力资源和社会保障局发给准考证。

二、考试

考试包括笔试和面试。

(一)笔试。笔试的相关工作按《广东省事业单位公开招聘人员笔试工作规范(试行)》的规定执行。由市人力资源和社会保障局、市教育局统一组织，统一命题制卷，统一考试时间。考务工作由市人力资源和社会保障局、市教育局会同有关单位实施。

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笔试科目：通用能力测试(教育类)，不指定考试用书，卷面满分为150分。

笔试内容：从事教师岗位应具备的基本能力与基本素质。

笔试时间：2017年9月30日上午9:30-11:30。

笔试地点：普宁市城东中学。

笔试综合总分合格分数线为90分。在合格分数线以上的人员中，依各报考类别各学科教师报考者笔试综合总分高低顺序，分别按面试人数与招聘人数1:1的比例确定面试对象。若笔试综合总分相同的，则以第1小题分数高低顺序确定面试对象;若第1小题分数又相同的，则以第2小题分数高低顺序确定面试对象，依此类推。

若出现某类别某学科教师报考者笔试综合总分合格人数少于该类别该学科教师招聘人数，则按实际合格人数确定面试对象。

(二)面试。面试由市人力资源和社会保障局、市教育局统一组织实施。面试内容主要是测试考生的报考动机、语言表达能力、举止仪表与气质等。面试结果分为合格或不合格。若有面试不合格或自愿放弃面试的，在该类别该学科笔试综合总分合格人员中按报考者笔试综合总分高低顺序依次递补面试对象。经面试合格者，确定为体检对象。

面试时间、地点等具体事项另行通知。

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6.教师招聘笔试练习题篇六

A.斯金纳

B.布卢姆

C.罗杰斯

D.布鲁纳

2.老师当众批评写作业“粗枝大叶”的学生，渐渐的班里的学生学习和做事细心程度普遍提高。老师行为背后的心理学原理是( )。

A.条件反射

B.正强化

C.负强化

D.替代性强化

3.学生的知识学习并不是记忆“公共知识”，而是在新信息与原有知识经验之间发生双向、反复的相互作用中，形成自己的认知结构。这是( )的观点。因此，在教学中应重视新旧知识之间的关系和整合。

A.认知学习理论

B.合作学习理论

C.建构主义学习理论

D.情景整合学习理论

4.社会学习理论是由( )提出来的。

A.巴甫洛夫

B.斯金纳

C.班杜拉

D.布卢姆

5.学习者通过将新知识与原有知识经验联系起来，从而获得新知识的意义，把它纳入已有认知结构的过程，被称为新知识的( )。

A.顺应

B.同化

C.内化

D.获得

6.观察者因看到榜样受到强化而如同自己也受到强化一样，这称为( )。

A.外部强化

B.自我强化

C.直接强化

D.替代强化

7.由于一个特定的刺激而习得的反应与一个不同但类似的刺激建立联系的过程称之为( )。

A.消退

B.经典条件反射

C.刺激泛化

D.反应泛化

8.有一个学生将考试成绩好归结于“我很聪明”，根据维纳的归因理论，他的归因方式是( )。

A.内部的稳定的

B.内部的不稳定的

C.外部的稳定的

D.外部的不稳定的

9.某中学生13岁开始学跳高，当时身高1.6米跳高成绩为1.7米。两年后身高1.75米，通过训练跳高成绩达2.00米。他所提高的成绩是通过练习产生的行为变化，所以，可以用学习来解释。(判断题 )

10.记忆电话号码是一种配对联想学习过程。(判断题 )

参考答案及解析

1.【答案】D。中公讲师解析：布鲁纳的《教学过程》强调学科结构，提出了结构主义教学理论，倡导发现学习。

2.【答案】D。中公讲师解析：替代性强化是指观察者因看到榜样的行为被强化而受到强化。班里学生看到“粗枝大叶”的学生被批评所以细心程度普遍提高属于替代性强化。

3.【答案】C。中公讲师解析：个体获得知识的过程不简单是知识从外到内的传送转移过程，而是学习者建构自己的知识的过程，这种建构活动是通过新信息与原有知识经验之间双向、反复的相互作用而完成的。知识的建构是通过新、旧知识之间充分的、双向的相互作用而实现的。学习者不是在记忆别人的知识，而是在作为一个思考者建构自己的知识。

4.【答案】C。中公讲师解析：社会学习理论是班杜拉提出来的理论。

5.【答案】B。中公讲师解析：学习者通过将新知识与原有知识经验联系起来，从而获得新知识的意义，把它纳入已有认知结构的过程，被称为新知识的同化。

6.【答案】D。中公讲师解析：替代性强化是指观察者因看到榜样的行为被强化而受到强化。

7.【答案】C。中公讲师解析：刺激泛化指的是人和动物一旦学会对某一特定的条件刺激做出条件反应以后，其他与该条件刺激相类似的刺激也能诱发其条件反应。

8.【答案】A。中公讲师解析：“我很聪明”属于能力归因，能力属于内部、稳定、不可控归因。

9.【答案】√。中公讲师解析：学习是个体在特定的情境下由于练习或者反复经验而产生的行为或者行为潜能的比较持久的改变。该同学在两年的训练当中，成绩有所提高，是因为两年的训练学习，因此可以用学习理论解释。

7.广东高校教师招聘笔试篇七

1 高校教师招聘的条件及基本素质

1.1 事业心和责任感

高校教师的职责不仅是教授知识, 而且是一种世界观、人生观、价值观的传输。教师的思想、行为、工作态度和治学风格能够潜移默化的影响到学生现在以及未来的工作、生活和学习。因此, 教师必须具备爱国、敬业、正直和热情的性格, 注重自己的言行举止, 在学生中用自己的力量形成榜样的作用, 带给学生积极的正能量。

1.2 广博的知识和严谨的求学态度

高校教师的知识水平必须过硬, 高校学生基本具备了自学能力, 在教学中, 教师只有拥有过硬的知识水平, 才能给学生深入透彻的讲解, 做到高屋建瓴、融会贯通地把知识传授给学生, 才能灵活自如地驾驭教学、教学相长。另一方面, 在高校教学过程中, 如果没有科研, 那么教学就是毫无生命力的, 是没有依托的。科研是源, 教学是流, 离开了科研, 教学成了无源之水, 无本之木, 科研与教学相结合才具有广泛的发展和强大的生命力。因此, 在治学上, 教师要能够具有严谨的态度和创新能力, 这样也在一定程度上保证率教学的质量。

1.3 相应的教学能力

高校教师必须具备四个最基本的教学能力。一是较强的口头表达能力, 教师的语言要能够做到流畅而没有语病, 在语言中对情礼的掌握分寸到位;二是课堂组织能力, 教师的主战场在课堂, 要能够随着课堂变化随时调整课堂节奏, 拥有驾驭课堂的能力;三是因材施教, 高校学生的个性和能力各不相同, 高校教师要有因材施教的能力, 了解学生情况, 鼓励学生发挥自己的特长, 尽可能较少的“投入”而获得尽量多的“产出”;四是良好的心理素质, 能够积极的进行自我调整, 表现出良好的适应能力, 热爱学生并与学生平等相处, 这不仅对教师自己有益处, 也能为学生树立典范。

2 高校教师招聘中的问题

2.1 缺乏人力资源规划和招聘规划

在现在的高校招聘中, 没有人力资源规划和招聘规划是一个常见的因素。例如:在高校人员不足需要招聘的时候, 却因为各种各样的问题临时改变, 影响正常的教学秩序。繁杂不确定的招聘工作会使得人才的输入环节出现问题, 影响教学人员的心理素质, 甚至在学生中出现不安定因素和应聘者的质疑和投诉, 使得高校信誉度下降。

2.2 缺少招聘分析, 招聘程序不合理

对于高校招聘的教师必须有明确的定位。一般应聘者可能只是有一种应聘的冲动而并不是具备高校教师的能力, 因此, 高校对于求职者的定位和岗位所需的知识、技能和体力等方面的要求必须详尽, 各个程序和测试方法必须事先制定, 以便在招聘中实现招聘的目的, 而不是没有招聘成功或者招聘完成的人员不符合条件而出现各个部门相互推诿的现象。

3 对策和建议

一般的招聘做好招聘流程的每一步, 按部就班, 便可以预防和减少招聘中存在的问题。下面笔者从招聘流程出发, 提出几点拙见。

3.1 招聘方案的拟定

高校的招聘中人力资源管理者的作用是非常重要的。高校要招聘教师的专业和规划, 人力资源管理者都必须清晰的进行规划。职位分析对人力资源管理意义重大, 为实现人力资源合理配置提供科学的前提, 有针对性的选择对应岗位进行分析, 进行动态的跟踪, 不断调整岗位要求, 让岗位分析, 能够前置, 指导招聘培训工作的有效进行。首先, 了解人员的空缺情况和岗位的需求情况, 明白高校在做什么, 才能知道高校需要什么样的人, 了解高校的中长期规划, 才能更有预见性的组织招聘人才, 做好职位分析, 拟定正确的招聘要求和程序。一旦公布之后, 所有工作就必须严格按照程序执行。另外, 高校的招聘计划在拟定时需要考虑应聘者的需求, 尽量制定的招聘计划能够不花费太多的时间和经济成本, 给应聘者和高校节约资源。

3.2 招聘信息的发布

招聘信息的发布渠道是很广的, 电台、报纸、网络等, 另外还可以通过人事局和人力资源和社会保障厅等官方网站进行招聘信息的发布, 这些渠道能够保证招聘信息的广泛发布, 在经济成本上也相对较低。

3.2.1 开发网上招聘系统

高校教师的招聘目的是招聘到能够适应教学的老师, 对于地域等要求度不高, 因此, 网上招聘者很多来自外地, 如果是采用传统的简历投递和人事筛选, 工作量将非常大。于是, 现代化的网络应运而生一种网上招聘系统, 它能够实现用户注册登录、最新招聘信息发布和查询以及留言功能, 成功的运用它将会是高校教师招聘工作中的有力武器。

3.2.2 建立人才储备

高校一次招聘活动必然会吸引很多人才来应聘, 人力资源管理者要对应聘人员的信息仔细筛选, 除了要确定符合条件的人员外, 还可以建立一个人才库系统。人才库大量的人才信息对于高校以后的人才招聘、人力资源储备和开发具有非常重要的作用。

3.3 笔试和面试

笔试和面试是招聘工作的核心, 笔试不仅要包括专业知识, 还要对应聘者的心理素质和综合素质进行测试, 了解其对岗位的适应能力。通过笔试的筛选之后, 面试是高校了解应聘者更直接的方法, 人力资源管理者可以从应聘者的谈吐中了解其专业水平、语言能力、反应能力、心理素质和个人魅力等多方面的能力, 是决定任用的重要指标。面试的方式多种多样, 有独面, 群面和小组讨论等, 但是不管采用何种面试方法, 都必须严格按照招聘要求的步骤, 不能徇私与参杂个人偏见, 确保任用的人才是高校需要的。

3.4 后续

在确定任用人员后, 要进行相关的后续工作, 主要有三个。一是考核, 让招聘的人才进行简单的实践以进一步了解其与工作岗位的契合度;二是体检, 为了保证应聘者有一个健康的身体完成教学任务;三是公示, 这是让社会监督, 对全体应聘者的负责, 有利于高校良好的声誉, 营造公平、公正的竞争环境。

4 结语

综合上述, 高等学校要想拥有高素质的教师队伍, 首当其冲必须要把握教师招聘之一环节, 针对高校课程建设和课改力度的需求, 以及增强学生实践的培养, 我们应进一步加强教师队伍的建设, 进行教师队伍的重组, 特别是要聘用一些具有丰富的教学理论与实践经验教师, 具有专业特长的教师, 实行教师的聘任制度, 改进教师招聘体系, 以保证高校可以培养出更具有适应社会需求, 满足社会需求的学生。

摘要：随着社会经济的发展, 人才成为了社会发展需求的重中之重, 在人事管理的发展历史上迎来了人力资源管理的新时代。为了保证高校教育优秀人才的培养, 教师队伍的建设尤其重要, 招聘作为录用高校教师方法之一已被普遍采用, 本文主要从人力资源管理学的角度出发, 首先对高校教师招聘的条件及基本素质进行了阐述, 并对我国高校招聘教师的问题进行了分析, 并提出了相应的解决对策和建议, 以确保可以顺应当前教学改革的发展。

关键词：人力资源管理学,高校教师,招聘

参考文献

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[3]姜军.如何解决企业人力资源招聘中存在的问题[J].全国商情·经济理论研究, 2008 (12) .

[4]张冉变.论人力资源管理视角下的高校教师招聘[J].人才资源开发, 2010 (4) .

[5]梁秋柏.论高校引进人才的后续管理[J].理论界, 2008 (4) .

8.教师招聘考试之英语笔试辅导篇八

教师招聘考试之英语笔试辅导

内容正文：一封好的求职信，内容一定要反映出你对应聘工作的态度和你自身的能力，结尾也不可马虎。下面中公教师考试网整理了求职信结尾经常用到的十句话，看一看也许你会得到启发，写出自己风格的结尾来！

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