学校值班教师管理制度

学校值班教师管理制度（精选11篇）

1.学校值班教师管理制度 篇一

1、高校教师

《中华人民共和国教师法》第三条规定:“教师是履行教育教学职责的专业人员, 承担教书育人, 培养社会主义事业建设者和接班人, 提高民族素质的使命”。明确给出了教师的法律含义。该含义包含三个方面的意思:从教师的身份而言, 教师是从事专门职业活动的专业人员;从教师职业特征而言, 教师的职责是教育教学:从教师的工作嗣的磊言, 教师的使命是教书育人, 培养社会主义事业建设者和接班人, 提高民族素质。本研究中高校教师主要是指在高校中从事教学工作的专业人员。

2、教师绩效

教师绩效是指由教师工作行为与教师工作结果两方面综合反映的教师业绩高低。一方面, 教师工作行为是指教师在工作过程中的工作表现、工作态度、所付出的体力与精神上的努力。另一方面, 教师工作结果是指完成教师职位任务的程度, 它反映了教师能在多大程度上实现职位要求。绩效往往与努力相混淆, 努力是指耗费的能量, 而绩效是以结果来衡量的。例如, 教师可能非常努力地进行教学, 但教学效果很差, 学生在期末考试中仍然得了低分。在这个例子中, 所尽的努力虽然很大, 但绩效却是低的。因此, 教师工作行为导致教师工作结果, 不同的教师工作行为导致不同的教师工作结果。教师绩效的高低是由教师工作行为决定的。教师绩效的提高取决于教师工作行为的改变与管理.

3、教师绩效管理

教师绩效管理教师绩效管理是指组织管理者对教师绩效进行的管理。教师绩效主要体现为教师工作结果、教师工作行为两个方面。教师绩效管理既要注重教师工作结果, 又要注重教师工作行为, 使它们两者有机结合在一起, 通过对教师工作行为的有效管理, 提高教师工作结果, 达到改进教师绩效之目的。

二、国外高校教师绩效评价现状及研究成果

各发达国家高等学校一般都有一套严格的高校教师聘任、晋升、评估、进修、薪酬制度。

1、教师的选聘

“面向社会, 公开招聘”是发达国家教师聘任制度中的一个显著特点[2]。这种面向社会的公开招聘, 通过校外的广泛应聘、竞争、选拔, 有利于大学之间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流, 从而活跃了学术思想, 促进了国家科学技术的发展, 也促进了高校间的合理教师流动。各国高校对不同职称教师的任职资格均有明确规定[3]。标准不尽一致, 一般有学术水平、学历、教历三项, 但对不同职称教师的具体要求不同。

2、教师的晋升

多年来, 各国在教师职务晋升方面已形成了一套规范严格的制度。例如, 在美国高校, 助理教授、副教授和教授都分成很多等级, 所有教师都有面对某一职称内部的级别晋升问题, 这就是每年一次的职称评定, 凡符合晋升高一级职称资格的教师都可申请参加职称评定[4]。职称评定的内容主要包括教学效果、学历、教龄、科研能力和成果, 以及对系、院、学校事务的贡献等方面。

3、教师的评估

世界各发达国家都十分重视教师的评估, 制定了较为科学的评估指标体系, 使之规范化、制度化, 并且与教师的去留问题、职称晋升聘任问题和工资待遇问题挂钩, 以评估制度来促进教师教学、科研水平的不断提高。

4、教师的进修

各发达国家都非常重视高校教师的进修, 将进修作为提高高校教师队伍质量的重要手段, 多年来, 各国均已形成了一套行之有效的办法。在日本、德国这样重视权威、强调纪律的国家, 在教师进修问题上组织性、计划性较强, 政府制定了明确制度, 将进修与晋升结合起来, 与科研奖励、教师考核结合起来, 而且还出台了许多保障措施, 为教师进修提供条件。美国高校存在着严格的聘任、评估机制, 促使教师主动进修, 不断提高。

5、教师的工资薪酬

工资是教师劳动得到社会承认的一个尺度, 它的高低直接影响教师的生活条件和教师的积极性, 对教学质量的影响是不言而喻的。各发达国家都十分重视教师的待遇问题, 教师的工资水平较高[5]:美国大学教授的工资是普通工人的2.5倍;日本教师的平均工资比政府公职人员高16%;德国教师的工资待遇相当于政府部门中高职位的官员;英国、法国教师的工资待遇也是一般职员的1.5倍以上。

三、国内高校教师绩效评价现状及研究成果

随着北京大学教师聘任制改革的序幕拉开, 实现了现行计划经济体制下教员队伍只能进不能出, 只能上不能走, 没有淘汰;职务晋升以内部提升为主, 缺乏外部竞争压力;过多地考虑了资历的因素等等教师人事管理制度的破冰之旅, 国内高校纷纷出台或调整了自己的考核办法。但国内高校基本上还处于绩效考核或者说是业绩评价阶段, 还没有上升真正意义上的绩效管理。综合高内高校的绩效评价办法和方案, 有以下几种特点:

1、教师分类管理、有针对性进行评价考核

为了充分考虑到教师个体的差异性, 有的高校将教师大致分为教学型、科研型、教学科研型、科研教学型等几类, 并对每一类教师实行不同的考核侧重与考核指标。在这方面北京大学是典型的代表。

2、评价考核内容基本全面

绝大部分高校考核内容基本都能涵盖教师工作的主要内容, 比较流行的内容分类包括:教学工作、科研工作、并逐步引入了社会服务工作。这也是借鉴西方一流大学的基本理念。

3、最化指标体系普遍建立

众多高校都将教师应该完成的每项工作、包括教学、科研以及社会服务等工作, 按照更为细化的分类与计算, 折合成一定的分值, 作为教师业绩的最终体现。中国政法大学就制定了《中国政法大学教师教学工作考核办法》、《中国政法大学科研考核办法》, 对教师的教学和科研工作进行了具体的量化。

4、年度考核与聘期评价考核相结合

年度评价考核尽量简化, 由学院牵头并在学院内完成:聘期评价考核则力求准确与细致, 由学校牵头, 按照《聘任合同》与聘任期限进行考核, 并在学校内公布。在实行教师聘任制改革过程中, 考虑到教师工作的复杂性、后显性等因素, 聘期评价考核越来越成为一种重要的考核方式, 但无论哪种考核方式, 都要依据科学、严谨的绩效考核指标体系来进行操作。

5、定量考核与定性考核相结合

在量化指标考核体系普遍建立起来之后, 定量考核显得易于操作, 但教师的工作往往不是全部都能纳入指标体系之中, 所以, 有些高校在量化考核的基础上, 加入了定性考核的内容, 定性考核重点考察教师的德、能、勤、绩方面的态度与行为。考核结果对应干奖惩为充分调动广大教师的积极性, 很多高校相继出台激励措施, 将教师的教学科研业绩与其职称评定、岗位聘任、工资分配等直接挂钩。这样不但激发了教师的工作积极性和主动性, 而且有利于形成奖勤罚懒的良好风气.企业的绩效管理始终围绕着企业的战略与成长, 高校的绩效管理同样必须围绕学校的使命与发展, 这样才是实现真正的绩效。近年来对高校教师绩效管理问题的研究取得了一定的进展, 对教师的激励因素考虑得也越来越全面, 使其对于实践的指导意义越来越大, 但是如何建立全面系统的高校教师绩效管理体系, 还需要我们较长一段时间的探索。

摘要：绩效管理的理念在企业中的应用己深入人心, 并取得了良好的效果.而高等学校的绩效管理尚处于绩效考核阶段, 尚处于对教师业绩和能力进行总结与评定的阶段, 还没有上升到有效推动教师和学校业绩提升与共同发展的绩效管理阶段。而且现行的教师绩效考核也存在诸多问题。

关键词：高等学校,教师,绩效管理

参考文献

[1]Richard S.Williams.Performance Management.London:International Thomson Business Press, 1998

[2]刘海鹰、刘听、毕宪顺:《发达国家高校教师聘任制度评析》, 《山东理工大学学报》 (社会科学版) , 2003年第19期。

[3]鲁艺、李慧勤:《中美高校教师聘任制比较研究》, 《世界教育信息》, 2006年第5期。

[4]李家庄:《美国高等学校教师选聘制度评析》, 《黑龙江教育学院学报》, 2001年第1期。

2.抓实教师管理 促进学校发展 篇二

一、抓目标规划管理，用美好的前景激励教师成长

目标在管理过程中有导向、凝聚、激励的作用。及时制定明确、适度、富有感召力的工作目标，激励全体师生为实现目标而努力奋斗，是现代管理的重要组成部分。2008年以来，我校曾借鉴名校经验，引导教师制定个人成长的《三年发展规划》，众多的教师在规划引领、学校搭台、个人奋斗的过程中实现了个人的快速成长，先后涌现了一批市县教学能手，更使学校实现了一年一大步的跨越式发展。今年，我校更是积极面对教学人员更新近半的现实，科学分析队伍组成的现状，进一步为在职教师明方向、提要求、压指标，引导他们科学谋划个人成长新三年的发展规划。靠船插篙、充分发展的规划目标，已再次成为教师主动进取、追求自身发展的无形“内驱力”。与此同时，我们各年级组、每位教师都制订出自己一段时间内的工作目标，真正做到“千斤重担大家挑，人人工作有目标”，并狠抓“落实、检查、总结”三项工作，使各项工作得以逐步实现。

二、抓校本培训管理，用科学的理念引领教师发展

我们认为，“校本”就是以学校为主体，以发展为主旨，以人为本的管理，即，一是以学校为基点的学校发展设计，各项活动的展开，各种问题的解决都基于学校本身;二是学校管理中的以人为本，学校一切工作的出发点和归宿都要做到学校即人、学校为人、学校靠人，在管理中发扬民主，充分合作。

近年来，学校正常组织业务学习并以“走出去、请进来”的方式，为教师创造接受新观念、吸纳新思想的学习机会，提高教师业务水平。教师外出学习，都带着一定的任务，学习回来都能完成“三个一”：上交一本学习记录，撰写一篇学习心得，组织一次二轮培训。学校积极借助现代化设施，指导教师学习电子白板的应用技术，并以集中和自学相结合的形式，引导教师学习现代多媒体教学的手段策略。学校根据培训的进度，组织操作竞赛，以赛促训，以训促学。同时完善好学校的语、数、外教学课件资源库，要求教师在教学中正常使用。

三、抓教师阅读管理，用经典的书香浸润教师心灵

学校传统的“师生共读”活动一直在稳步推进，更为教师提出了具体要求。学校每学期都为教师印发必读书目，并将此纳入《教师三年发展规划》的具体考核。每月提供专著读本引领教师研读，要求教师写好教师博客，及时上传学习心得，交流学习体会，提升理论素养。

学校定期开展教师美文诵读比赛。教师美文诵读比赛不仅是我校教师基本功比赛的常规项目，学校还想方设法提升比赛品质，促进教师阅读素养的提高。本学期，学校充分利用网络资源，通过下载名家视频进行诵读技巧的专业培训，对老师们深入理解文本，提高表达能力大有帮助。

新学期，学校在教师中进一步开展了“读好一本教学论著、写好一份教学案例、写好一篇教学论文、制好一份教学课件、上好一堂公开课、参加一个研究课题”的“六个一”活动，以“六个一”活动成果的展示，巩固学习的成果。

四、抓教师“牵手工程”，用协作的智慧提升教师素养

自我反思、同伴互助、专业引领是校本教研的三种基本力量，它们构成了校本教研的三位一体，三足鼎立，缺一不可。同伴互助是校本教研的标志和灵魂。

近年来，我校通过开展教师牵手结队活动，开展了形式多样的互助型的教研活动。面对实际问题教师集体备课，同伴同讲一节课，讨论交流、反思总结，寻找解决教学实际问题的策略和方法。坚持以课例为载体，校长参与，同伴互助，启迪智慧，力求整体提高。特别是通过课例研讨促动教师反思，促教师在反思中成长。实践反思，同伴互助，提升教育教学质量。

继续延续上学期教师的牵手结对，本学期学校要求结对同志每周相互之间至少互听一节课，互议一节课，并写好教学反思。教科室还定期、不定期地对结对同志的听课数量、反思质量、互动交流等情况进行检查，提出改进意见，并以“优秀教学案例”“优秀教学反思”的评选，丰富“牵手工程”的内涵。学期中，学校教科室将分期组织牵手结对人员进行汇报展示，组织评委团对牵手人员的说课、上课、反思等多方面进行全面评价，检查“牵手工程”的实效性，引导结对教师真正牵好手，并将成绩作为职称竞聘的依据之一。

五、抓考核过程管理，用鲜活的数字激发教师斗志

在积极推动课程改革的过程中，强化教学过程管理，研究课程改革背景下教学中出现的问题，无疑是深化课程改革，提升教学质量的有效举措。我们对课堂教学强化培训与考核，以“同课异构、同题异构、同案异上”为主要形式，组织校内教学能手上展示课，中层干部上引领课，中老年教师上示范课，年轻教师上研究课，骨干教师上选拔竞赛课。各项评比，不打和牌，严格考核并作为年终绩效发放的依据。学校继续推进同年级组成员互上研讨课的活动，让教师在“同课异构、同题异构”中拼能力，在“同案异上”中练功底，并以课堂教学的系列研讨活动，引领全体青年教师成为“有自己优势、有自己特色、有自己思想、有自己成果”的“四有”教师。

六、抓教研课题管理，用先进的理论满足教师专业成长

自2005年，我校就把创建学习型教师队伍作为加强教师队伍建设的重要举措，为此，我们把教师的学习当作常规工作来抓，要求教师每月写2000字的学习笔记，每两月写一篇学习心得，每两月检查、考核、登记、交流一次并纳入教师考核奖惩范围;随着新课改的实施，使我校学习型教师队伍建设活动不断深入，成为我校教研工作主流，形成了“以学代研，以学促研”的局面，有效地促进了新课程的实施，促进了教师之间的互帮互学，但所学内容零散，随意性强，不能使教师在某一方面有系统性的认识与提高。在教研工作专题化和关于开展课题研究工作的要求下，顺应形势，我校把教研工作趋于课题研究，通过课题研究引领教师专业成长。近几年来，我校一直把用好、用足学校已立项的各级课题作为学校教科研的头等大事来抓。开学初依据实验方案，结合学校的实际，进一步细化出子课题，并将细化的子课题落实到年级学科组，分步实施，稳步推进，确保课题研究与具体的教学实践相结合。同时，我校安排所有青年教师都参与到课题研究中来，并通过交流反思，总结教学经验，撰写教学论文，形成科研成果。学期末，学校将对取得科研成果的教师进行奖励。

七、抓年轻教师个性化管理，用良好的环境促进教师专业化成长

教师的成长既是个体生命的自然生长，又是教师这一特殊职业决定的具有个性化的成长。教师的个性化成长必须要从规范迈向超越，在教学实践中改造自身成长环境，追求个性化教学艺术风格，凝练教育智慧，并积极寻求自觉主动的发展。

教师成长需要具备主客观两方面的条件：一是内在需要;二是外在环境。在内在需要方面，教师要有追求专业成长的强烈愿望。有的人想成为名师，对此，我们要肯定他的进取心，善待他的功利心。专业成长的愿望是内因、内动力，这就像汽车的发动机，如果发动机不运转，仅靠外力来推拉是不行的。学校对于肯学习、善钻研的教师，就积极搭建平台，在政策上给予倾斜，在经济上予以扶持。鼓励年轻教师在教学上独树一帜，并以讲座、论坛、展示课、推荐参加上级各类竞赛等形式为他们搭建展示的平台，努力将其及早打造成市、县级的名牌教师。教师的专业成长，从某个角度讲就是个性化的成长。

3.育英学校值班教师工作制度 篇三

为了保证我校教育教学各项工作的正常开展，创建安全、文明、和谐、有序的校园环境，使学校各项工作有序进行，特制定本制度。

第一条学校值班工作由校委会总体负责，政教处具体负责日常工作。值班领导代表学校领导、协调、督促、检查值班教师开展工作，代表学校处理值班时间内出现的问题。

第二条值班领导、值日教师须佩戴值班标志，实行24小时值班制度，白天值班时间为：6:00am—22:00pm；夜间值班分两组，第一组值班时间为：20:00pm—23:00pm，第二组值班时间为23:00pm—6:00am（作息时间变动另行通知）。

第三条严格值班责任制。值班期间遇到问题，一般性事项由值班教师协调处理，并报告值班领导；对需要答复、处理又把握不准的，请示值班领导后再予答复、处理；紧急情况和重要事项要及时向领导报告，根据领导指示迅速处理，确保工作不耽误。

第四条所有值班教师要服从安排，学校抽查值班教师工作情况，发现问题及时与相关人员进行沟通。

第五条严格值班纪律。值班实行轮流制，所有值班教师按时到岗到位，做到不脱岗、不空岗，临时有事要向带班领导请假。

第六条白天值班教师要检查各班的上课、自习、安全、纪律、卫生、就餐秩序、经典诵读等，并做好值班记录。

第七条夜间第一组值班教师督促学生按时就寝、熄灯，要检查各宿舍卫生、晚（午）休纪律，作好记录，做好与第二组值班教师交接工作；夜间第二组值班教师要检查晚休纪律、夜间安全，防止学生翻墙、打架等事故发生，并在第二天早操前将夜间值班记录上交政教处。

第八条实行值班考勤制度。学校建立值班考勤簿，政教处负责不定期检查。

第九条值班要求

1、值班教师接待来访客人、家长、下达通知或处理其他事项，态度要和蔼，语言要规范，记录要清楚准确，请示报告要及时，处理要及时迅速，办理结果要作记录。值班期间要保持联络信息畅通。

2、值班教师要勤于检查、敢于管理，认真履行值班职责。对于值班期间发现的问题，要及时处理。当时无法处理的，要落实好应急措施，通知有关部门及时处理，并迅速向值班领导汇报。

3、值班教师在值班期间必须认真负责，公平公正，按照要求勤巡查、勤观察，勤督促、亲管理，个人不得擅自离开工作岗位，一旦出现问题，值班教师要承担事故责任。

4、值班教师要向值班领导及时报告值班期内的重要和重大事项，必须详细做好值班记录，在第二天早操前将值日记录交政教处，以便及时汇总。

5、值班教师必须按时保质完成当日值班或学校领导交办的临时性工作任务。

6、值班过程中有关事项的应急处理程序按照学校的有关规定办理。

7、发生特别紧急的情况时，各类人员应以保护师生的安全、各类财产安全为第一原则，紧急处理可不受上述一般程序的制约。

4.学校行政干部、教师值班工作职责 篇四

为切实加强学校管理，充分发挥值周行政管理人员职能，确保教育、教学秩序的正常运行，为师生创造出一个规范，安全的教学环境，特拟定值周工作职责

一、值周行政工作职责

一、行政值周是学校安排的代表学校行政在一周内按照学校的规章制度、工作计划及校历安排具体落实该周各项任务的负责人。除重大问题需经集体研究作出决定外，对校内师生反映的问题均应作出及时的决定并会同有关部门迅速解决。

行政值周的工作时间为每周星期一至星期五，在每周星期五下班前做好周工作小结后进行工作交接。其具体职责是：

1．负责组织，检查和监督值日教师及值日生工作，协调工作。做好值日教师的考勤，检查和督促值日教师履行职责情况，并作好考核记载。

2．全面负责并处理学校的日常工作，负责处理校内偶发事件。认真填写《校务日志》。对当周大事及学校任务完成情况应予记载。

3.负责对各班早自习、两操、上课及日常卫生的检查与考核等常规纪律的检查，认真负责地做好记录。

4.深入课堂听课、巡查，填写《常态课监控记录》表。

5.每日上班至少提前15分钟到达学校，检查教师的到岗情况和值日师生到位情况，做好记载。

6.组织开展安全“护学”工作。因公事外出时应报告主要领导，安排代理人员。

二、值日教师职责：

1．安全“护学”工作。在学生上学、放学时间段，在校门口做好安全护卫工作。提前15分钟到岗并佩戴袖章，静校后再下班。

5.学校门口值班管理制度 篇五

一、值班职责

1、遵守值班纪律，按时到班，有事须先向值班领导请假，以便安排临时代替人员，做好交接工作。

2、值班时间坚守岗位，忠于职守，认真履行值班职责，坚持文明团结，礼貌待人，不擅离岗位，不主动邀请、允许外来人员或校内教师在值班室聊天、看报纸。

3、保持值班室内及校门周边环境清洁。

4、按实际情况分成白班和夜班轮流值班，实行24小时值班制度。交—班时要做好交—班记录。

5、在规定的时间内提高注意力，做好防盗、防火、防灾工作，尤其加强对重点部位的监管;

6、夜间值班人员在每天晚上师生离校后要加强校门周围的巡查，并做到至少一小时巡逻一次，发现异常情况能自行解决的要在第一时间内解决，有困难的及时与主管领导联系或及时报警，确保学校安全。

7、遇到紧急事件，首先要冷静，敢于负责，一方面大胆采取应急措施，以免贻误;另一方面及时汇报主管领导或向公安部门报警。

匪警：110火警：119交通警：112急救中心：120

8、按时开关校门，学生集中上、下学时间或前后半小时开大门，其余时间关闭大门。

开门时间为：

春季：早上：6：006：30;

中午：12：001：50

下午：5：357：30

秋季：早上：6：206：50;

中午：12：001：50

下午：5：357：00

9、值班人员负责执行以上所有规定及周边安全防范工作，发现各种不安全隐患，及时采取有效措施进行制止和处理，并及时上报有关领导。

二、管理学生、教师进出校门

1、在校上课期间，值班教师一律不准私自放学生出校门。

2、学生如有特殊情况必须出学校，必须凭班主任或有关部门批条，经值班教师验证后方可离校。

3、严禁学生、教师翻越围墙进入校内。

4、在学生放学高峰期，值班教师应主动站在门口组织看护学生安全离校，防止发生意外。

三、管理外来人员、车辆进出校门

1、严禁外来人员随意进入校园，如有事进入，须填写“来访人员登记表”，并电话与被访者联系，经同意后方可进入校内。

2、严禁家长进入学校，有事要与班主任取得联系，同意后方可进入校内;

3、外来人员来访，值班教师要问清事由，及时与有关人员联络核实，并凭有效证件填好来客登记表。

4、外来人员进入学校，值班教师应要求其必须遵守学校有关规章制度，保证学校教学有序进行;

5、学生家长到校联系工作或了解学生情况要在传达室内等候，无特殊情况不得进入教园，以免扰乱学校正常教学秩序。

6、凡是教师请家长到校落实工作的，应出示电话联系，确认属实、做好登记后，才能进入校园，但要做到接待热情。

6.一所中职学校教师管理个案 篇六

化州市综合职业技术学校改革源于1991年。原名为化州农校, 旧校址在离化州城区20千米外的同庆镇龙豆圩旁, 因交通极不便利, 没有公交车通往学校, 师生出城是骑自行车、摩托车或步行, 影响了师生与外界的信息沟通, 教师有三大难:一是青年教师结婚成家难;二是中年教师子女上学难;三是老年教师请医看病难。有门路的教师纷纷想方设法调走, 新毕业的本科生不愿意到如此“偏僻学校”任教。1991年上半年, 该校调入一位新校长———陈周茂校长。“新官上任三把火”, 学校的改革势在必行。

在1991年下半年, 学校分别召开的老年教师、青年教师座谈会上, 教师们对学校存在的问题提出了如下的建议:

1. 学校的地理位置偏僻, 招生难, 教师到化州城办事极不方便;

2. 学校缺乏有效的管理, 缺少办学特色;

3. 领导对教师关心不够, 理解不够;

4. 领导干部内部团结不够, 有勾心斗角、争权夺利的现象;

5. 教师工作积极性不高, 缺乏有效的激励机制;

6. 后勤管理不规范, 服务差;

7. 学校的硬件设施落后, 功能室缺乏。

面对学校的难题, 在此后的六年, 学校作出重大的整改:学校要发展, 必须搬迁学校。

经过一年选校址, 一年征地, 两年建设, 于1994年9月提前把学校搬到化州市城北岸区, 学校靠近207国道, 交通便利, 后经过三年的完善和绿化, 现在120亩 (1公顷=15亩) 校园宽广、优雅, 修建了400米跑道的运动场, 建成了7 100平方米的教学大楼、4 000平方米学生宿舍楼和400平方米的饭堂, 成为学生求学的好地方, 1999年该校被评为广东省示范性中职学校。

1996年, 在新校区, 建起了连壁式教师集资楼28栋, 每栋三层半, 底层面积75平方米, 原在旧校址搬出的28户老教师, 每户都拥有一栋。教师能住进“广厦”, 后顾之忧解决了, 工作热情高涨。随后该校的陈校长说:对于这样一所学校来说, 重视教师专业发展已经是刻不容缓了, 只有教师发展, 学校的发展才有可能。

二、制定教师发展的目标

制度环境是外因, 提高教师专业素质的关键要靠教师自身内在的需要、靠教师的自控、自律。学校将教师的专业素质要求以目标的形式来加以体现, 并把管理的重点放在帮助教师实现目标上。为此, 学校在几年时间内出台了一系列与目标相配套的制度与措施。

1.1997年5月, 制订了《化州市综合职业技术学校教师进修津贴方案》。鼓励教师利用业余时间参加本科进修和读研究生, 进修的学费可报销50%, 并在学习期间减轻工作量:不做班主任的每周10节课任务, 做班主任的教师每周8节课任务, 凡参加进修学习的教师都不安排超额课时;教师进修期间因集中学习要请假给予照顾, 教务处帮助调好课。这一制度实施后, 响应热烈, 至2006年底止, 该校教师由1996年原有本科学历25%升至现在的83%, 现在研究生毕业的3人, 在读的4人。

2.2000年10月, 颁发《化州市综合职业技术学校关于鼓励教师自购电脑的具体办法》。主要内容是:在今后5年内学校对自购电脑并通过化州市人事局计算机初级以上考试的教师给予一定的奖励。教师奖励60%, 工勤人员奖50%。2001年4月又开始在学校开设多媒体教学讲座, 鼓励教师利用网上的教学资源, 更好地为教学服务。2003年10月, 学校开通校园网, 大大拓宽教师在校内、校外的信息沟通。目前该校60多户教职工中, 家家有电脑, 教师们都具有中级以上的计算机操作水平。有2/3的教师评上中高级职称, 这都得益于学校对教师学习计算机的鼓励制度。

3. 落实中职学校教师到企业实践制度。

学校鼓励文化课教师和相关管理人员定期到企业考察、调研, 走“产、学、研”道路。教师定期参与企业实践, 一方面可以促进企业的技术更新和产品的换代升级, 同时又可以在科研开发和实践中提高教师的技术素质, 使教师专业在实践中不断发展。

三、搞好工会组织, 为教职工办好事实事

1. 建立“教师之家”工会活动室, 内有各

种乐器、棋牌室、乒乓球室、保龄球室等, 大大丰富教师的业余生活, 增进了教师之间的友谊, 增强了教师的身心健康。

2. 学校工会为教职工建好“菜篮子”工

程, 新建学校周边有一些空闲地, 刚搬进来时, 教师家属为了种菜, 东挖一块, 西挖一块, 影响校貌。学校工会经过研究, 决定统一规划, 每户分一块菜地, 让教师家属种菜自给, 教师称自己种的菜是“放心菜”, 每晚散步到学校菜园, 找到了做“园丁”的快乐。

3. 工会积极为教职工排忧解难, “有困难, 找工会”成了该校的一句口头语。

工会组织积极做好护困助弱的工作, 每逢重大节日, 学校工会都抽时间访问退休教师, 努力为有病和生活有困难的教师排忧解难, 让全校师生感到大家庭的温暖, 感受到献出爱心的快乐。

四、校务公开, 廉政管校

该校校务公开有三个渠道:教代会, 校务公开专栏及教师大会。其中前两者为主渠道。该校坚持每年召开2次以上的教师代表大会。教代会成立于2001年1月23日, 共有代表33人, 至目前为止, 已经开了十四次会议。对学校的重大决策和涉及教职工切身利益问题、民主评议学校、学校领导廉洁自律等情况, 进行审议和公开。如第十次、第十二次会议, 听取了校长关于2005年学校经费运作的通报, 审议2006年经费预算草案, 提出2006, 2007两年办学的设想, 决定上马综合楼和教师宿舍楼;作出教师每人集资5 000元支持学校建设的决议。第十三次会议, 讨论并通过超课时补贴方案, 调整原有的住房分配计分方案, 并形成文件, 印发至全体教师。此外, 在每次召开教代会前, 都将空白提案纸发到每位教职工手中, 广泛征求教职工对学校工作的意见和建议。提案收集后, 进行梳理分类, 在教代会上讨论答复, 并将答复结果在教师大会上公布。

校务公开的另一主渠道是校务公开专栏。早在2000年上半年, 该校便在教学大楼大厅显眼处设置了玻璃橱窗式的校务公开专栏, 将学校每学期的计划、领导职责、人事、党风廉政建设、奖金福利分配方案、财务收支等情况公布。随着学校工作的不断推进, 及时更新专栏内容。

校务公开监督小组, 则主要负责学校财务、基建以及厨房工作的监督。可以说, 学校各项重大工作及开支都在监督小组及全校师生的有效监督下进行。

校务公开后, 大大增加了学校行政办事的透明度, 有效防止了腐败现象的产生, 加强了民主管理。

在学校来看, 教师管理就是应该提供教师发展的条件。化州市综合职业技术学校在教师管理实践中赋予新的内容, 争得了民心, 在促进教师专业发展方面收到了良好的管理成效。

(化州市电视大学)

摘要：本文以化州市综合职业技术学校教师管理为个案, 研究该校实施教师管理的策略:服务教师, 以人为本。乘发展职业教育的春风, 本文展现一个点, 希望由点不断扩散。

7.学校值班教师管理制度 篇七

一、 把握构建重点，注重过程建设

抓好心理契约形成的每一阶段对青年教师的正确引导，是促使心理契约快速形成的重要保障。例如，建立阶段学校可以通过其自身状况、规划等对教师进行激励，并使其充满期望。再比如，在调整阶段学校可以通过教师专业发展现状分析并提出相应建议以帮助教师成长，同时正确地引导其端正对学校发展的判断，这样有利于心理契约形成的调整。因此，学校管理层要把握心理契约形成的三个关键阶段，进行及时、丰富、有操作性的建议，从而促进教师的成长，间接性地影响心理契约的形成。

二、 凸显心理平衡，催化契约形成

心理契约管理模式的最大特点就是管理者和被管理者之间的平衡点构建。也就是说，当平衡点能够被管理者加以捕捉，其将有利于管理有效性的提升。下面看一个案例：

A学校是X市一所著名的民办学校，在当地知名度很高。A学校2003年3月招聘到15名新教师，但到当年8月时即有10名离开了该学校。为什么声誉如此好的学校却出现这样尴尬的局面呢？据离开A学校的M教师描述，A学校招聘时，有很多人递交了个人简历，竞争十分激烈。M为能收到A校的面试通知激动不已。面试通过后，又顺利办完有关手续，刚刚投入到工作岗位的M特别兴奋，憧憬着自己能在A学校大展鸿图。可是几个星期过去了，学校许诺的教师岗前培训却没有进行，只是把他和其他几位新教师安排到各自教研室，由老教师带领着熟悉环境，然而每位老教师每天又都有自己的工作，他们中大部分人自然也没有热情和时间去指导或帮助这些新教师。另外，在面试的时候承诺给新教师的单间宿舍变成了实际的双人间宿舍。两个多月过去了，学校根本没意识到因不履行当初的承诺给新教师的情绪造成的影响。另外一位离开A学校的N教师说，新教师在课时量的安排上要远远多于老教师，但在课时费的计算中却没有体现出来。更令新教师无法忍受的是，A学校上下班像很多公司一样需要打卡，每间教室都有摄像头，随时观察教师的一言一行，让教师觉得自己像被监控了一样，没有任何安全感和归属感。

从上面的案例中我们可以发现，因教师的相关需要没有得到及时的满足，最终教师选择了离开，可见了解与满足教师的需要是心理契约形成的关键。人的需要种类可以分成很多种，美国著名心理学家马斯洛教授将其归纳为五种。这五种类型的需要从低到高逐级排列，但是，其顺序并不是完全固定的。也就是讲，当某一层次需要得到满足后，其心理需要将向更高的层次发展。事实证明，五种需要不能够完全得到满足，越是层次高，其所得到的满足就越少，并且在同一时期内，心理需要会存在多种类型。可是，在每一时期内的不同类型需要中往往会有一种需要占据支配地位。

心理契约形成的过程中其主要内容是期望的满足。关于期望，心理学认为它是人根据自身以往经验，在一定时间内所希望达到的目标或满足的需要。期望的产生源于需要。教师对物质生活的需要并非不强烈，但精神文化需要的重要性相对高于其他需要。教师的发展需要更加稳定，教师的发展需要更加突出。教师的特殊价值观决定了他们具有敏感的自我意识和洁身自好的优良秉性，从而形成了强烈的自尊心和自信心。他们关注的是自己的付出和人格是否得到学生和社会的认同、信任和尊重，自己的创造性工作能否得到领导的尊重和理解。教师大多具有较高的文化素养，追求事业上的成功和自我价值的实现。他们在成就上的需要通常不表现为惊天动地的业绩，而在于获得日常工作中的愿望实现感、任务完成感、专业成果感和探讨新事物的创新感。这些需要的满足不是仅仅依靠书面规定的权责义务就能得到保证的，因为精神上的需要和心理上的约定不能以文字的形式呈现，而要通过心理契约来实现。所以，学校管理者应有意识地去建立与教师之间的积极的心理契约，积极引导和满足教师的高层次需要，调动他们的积极性。

通过上述分析，笔者认为学校在青年教师的管理中，满足教师的发展需要是工作有效开展的基础。青年教师在需要的类型中往往是安全需要排列第一位。可是，随着学校教育发展的变革，学校发展与教师发展出现了矛盾，这也在一定程度上阻碍了教师心理契约的形成。因此，分析青年教师的需要类型，为青年教师提供一定的发展平台或获取成就空间与载体是有效构建心理契约的重要途径与策略。

三、 助推未来发展，化有形为无形

研究成果显示，在心理契约形成中，其好坏将会影响教师对学校和工作所付出的情感、承诺以及工作态度。当前的教育体制中，学校以聘用的方式和教师形成契约式关系，以此约束彼此间的权利与义务。然而，这种书面式契约的约束可以理解为一种经济关系上的契约，但是教师行业的特点决定了其不能完全适用这种类型的契约。所以，这就是为什么一些名校在教师管理中非常注重心理契约构建的原因。青年教师是学校发展的主力军，需要学校，需要学校为不同层次的需要提供或者搭建平台。这样一来，青年教师能够通过自己的努力，在不同的平台上获得自身的发展需要，在不断的成长过程中和学校形成较为统一的共同愿景、共同使命以及共同价值观。值得关注的一个问题是，青年教师的心理契约形成往往会因其需要动机不同而存在较大的差异，并且同一个教师在不同时期的需求也存在着不同。为此，作为管理层的学校必须要能够分析教师的不同心理需求，利用无形心理契约的构建来弥补有形合同契约的不足，有效地促进青年教师与学校间保持较为良性的关系，促使青年教师形成“我是学校发展主体的观念与意识”，激发其为学校发展付出艰辛努力的工作精神。

四、 健全绩效方案，减少契约违背

契约违背源于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸和愤慨的情绪。余琛认为：“心理契约违背是雇员认知到组织没有履行自己的诺言或者组织没有履行一些基本的应尽义务，因此产生心理上的失落感、不满意感。心理契约违背是一种企业违背自己诺言的感知，往往伴随不满意感和失落感；心理契约违背的发生随着工龄的增长呈现增强趋势，具有职业导向特征的雇员更容易发生心理契约违背；心理契约违背会导致雇员的组织公民行为降低和离职倾向的增强。”产生心理契约违背，主要是期望未满足所致。因此，学校要对青年教师的期望给予关注，要想方设法给予满足。

参考文献

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[2] 陈加洲等.心理契约的内容、维度和类型[J].心理科学进展，2003，11（4）.

[3] 欧晓霞.聘任制背景下中小学教师管理心理契约研究[J].潍坊教育学院学报，2009（4）.

[4] 李原.企业员工的心理契约概念理论及实证研究[M].上海：复旦大学出版社，2006.

[5] 田宝军，蒋芳.中学教师心理契约及其影响的实证研究[J].当代教育论坛（校长教育研究），2007（4）.

[6] 梁桂.心理契约在班级管理中的运用[J].教学与管理，2006（20）.

[7] 姚炎昕.基于心理契约视阈下的教师管理[J].现代中小学教育，2011（7）.

[8] 朱广黔.试析心理契约的构建对教师管理的影响[J].黔南民族师范学院学报，2009（2）.

8.学校值班巡逻制度 篇八

为做好值班巡逻工作，创建安全、文明的校园环境，确保学校财产及师生员工的人身安全，制订如下制度：

1、值班、巡逻人员必须加强自身建设，具有严格的组织性、纪律性、政策性及强烈的责任感。

2、学校校门口由门卫24小时值班；节假日由一名行政领导带班，并安排专人守校值班。

3、学校在中午、下午放学后的休息时间与夜间等时段，应安排巡逻人员对学校重要部门和要害部位进行巡逻守护。

4、上课期间禁止社会上的车辆进入校园。

5、每天上放学、晚自修开始前与结束后等时段时间，各学校要安排值日行政、值日教师、保卫人员在学校门口值班巡逻，引导学生有序出入校园，对可疑人员严加询问和监控，严防不法分子伤害师生。

6、值班、巡逻人员由政教处统一管理，政教处对值班巡逻人员进行安全防范教育，及时督促、检查执行情况。

7、值班巡逻人员必须忠于职守，履行职责，经常巡回检查；值班、巡逻期间不准办其它私事，有事必须请假，不早退、不迟到，不脱岗。

8、学校的值班教师必须晚间住校，就寝前要清点每间学生寝室的人数。生管教师要定期排查学生宿舍的安全隐患，并及时向校领导汇报。

9、值班巡逻人员按规定时间交接班，并做好值班、巡逻记录。

10、遇到突发事件，值班巡逻人员应及时处理并向学校领导汇报，一旦发生重大情况应及时报警。

9.学校安全值班制度 篇九

1、安全值班包括节假日值班、双休日值班、学校行课期间的值班(值周)以及按上级要求进行的其它值班。

2、安全值班由学校行政领导带头，安全员或指定护校人员共同值班。

3、安全值班包括对校园进行安全巡逻、财产管理、保持校园环境整洁、对花园花草树木的养护、地质灾害的监测、防火防盗等工作。

4、行政值班领导要负责处理值班过程中的偶发事件。

5、值班领导和值班人员必须保证24小时通讯畅通。

6、严格执行报告制度，对值班期间发生的安全事故或发现的安全隐患，必须在第一时间报告学校安全第一责任人，以便做应急处理。

7、值班人员必须详细做好当天值班情况记录。

10.学校值班教师管理制度 篇十

学校人力资源的特殊性决定了学校人力资源管理的特殊性。知识经济的全面到来，使学校人力资源管理面临着严峻挑战。人力资源的创新管理纳入了创新的日程。“教无定法”，管理也无定法，“适时管理”理论给学校人力资源提供了有益的借鉴，开阔了学校人力资源管理的思路。

启示一：

树立“以人为本”的非理性管理理念

适时管理是一种人力资源管理制度，更是一种思想观念和管理哲学，强调其人力资源的影响。给企业各级员工授权就是要每个员工问一下自己“这个问题能否由我的下一级的人——他们更熟悉这个问题——来做出决策，加以解决呢？”让企业各级岗位上的工人参与改进工作，并授权他们解决问题的权利，就是让接触问题最直接、对问题的来龙去脉了解最清楚的人员进行决策、解决问题。

企业文化不可能在一夜之间改变。按传统习惯，工人总期望管理人员做出决策，发号施令，并给以技术指导，然而现实情况常常是与工人们一样需要学习和提高，并一起逐步改变工作方式，使全体员工对公司事务有广泛的参与，工作上有更大的适应性。工人们所处的位置转变过程，会使管理层发现“自己的雇员中蕴藏着富于知识和智慧以及解决问题的才华的金矿”。学校人力资源的特殊性，决定了学校管理的“非理性管理”。使参与市场经济活动的各个主体都能各得其所，根据各自在经济活动中的贡献获得相应的收益，无疑直接决定和影响着经济运行的质量、规模和效率。

启示二：

建立合理的教师工资机制

工资机制最重要的作用和最基本的功能是促进劳动者之间展开就业竞争，并通过竞争不断提高劳动者的科学文化水平和生产劳动技能。在工资机制调节劳动力流动的情况下，科学文化素质高、劳动能力强的劳动者的工资水平比素质差的劳动者的工资水平高，这样有利于推动劳动者努力学习，掌握专业技术，从而大大提高全体劳动者的素质和能力。

收入分配显然是各种市场主体获得自立经济利益的基本途径。进入市场活动的一切经济主体，每个人都是为了直接或间接地创造和实现自己的经济效益，并以其所获经济效益的大小决定他们所从事的市场活动的性质、形式、规模和程度。市场的效率问题，在很大程度上是个人收入分配问题，必须构建适合市场经济运行和发展规律的收入分配体制，才能充分保证市场运行的高效率。

教师人力资源是人才资源，一支具有高素质、高水平的教师队伍就是一笔最可观的人才资源。知识经济格局的形成，使知识和知识性劳动正在取代资本成为经济增长的主要源泉。按劳分配，多劳多得，教师人才资源理应得到可观的劳动报酬。由于当前经济发展的不平衡，教育财政面临着困难的境地，教师劳动报酬的地区性不平衡表现得异常突出，教师劳动报酬的公正性和合理性没有得到真正体现。一些经济发达地区在教师劳动报酬方面进行了改革，如实行年薪制、结构工资制，从某种程度上讲，提高了教师的经济报酬，教师劳动报酬也体现了“按劳分配，多劳多得”。知识型企业、学校的分配模式将由职务工资向能力工资转变。公司的财富增值，不仅仅取决于管理者的领导才能，而且越来越取决于雇员的智慧。担负职务的大小并非获高薪的理由，更关键的是雇员所负职责的能力和所作的贡献。“岗位靠竞争，报酬靠业绩，重能力，重水平，重表现”是人力资源开发的基本政策。

启示三：

遵循教师人才成长的规律

衡量人力资源素质高低的标准，不仅是掌握知识的技能和数量，而且包括对社会的认识力、分析力和理解力的综合水平。教师人力资源的特殊性是教师人力资源成长的指导思想。个人或单位应从思想上重视学习和培训，从资金上保证学习和培训，从制度上促进学习和培训的实施。要切实树立起育人是用人基础的思想。

人才的本质是创造，创造不是凭空出现的，创造动机是打开创造能源的闸门，需要细心的培养。在学校人类资源开发中，要鼓励人才的创造性，要改造不利于人才成长的“社会土壤”。创造情境是一种心理状态，进入这种状态后，创造性就会持续高涨。人的才能的发展度与其付出有效劳动以及未成年时期所打下的基础密切相关。在依据自己最佳才能、选准成材目标前提下，需要过滤信息，集中精力，目标始终如一。只有专注某一专业，才能做出成绩来。

11.高等学校教师学生行政管理研究 篇十一

关键词：高等学校,行政管理,重要性,问题,解决方法

高校行政管理效率的高低不仅体现着高校管理和服务水平、更直接展现出高校的对外形象, 所以在高校长期的发展中, 行政管理水平的提升始终列入工作的重点。俄国教育家乌申斯基认为学校的三要素为:行政管理、教育与研究。由此可见, 提升高校的行政管理水平迫在眉睫。

一、提高高等学校教师学生行政管理水平的重要性

第一, 提高高等学校教师学生行政管理水平是体现高校社会形像的重要因素。

高等学校的行政管理部门常常需要与社会各界进行交流与沟通, 是高校与社会之间的纽带, 其工作效率的高低直接影响了社会对学校的第一印象和直观看法, 想要在树立良好的社会形象, 为高校生源带来积极的影响, 提高行政管理水平就成为了首要解决的问题。

第二, 提高高等学校教师学生行政管理水平是提高高校竞争力的必然途径。

在社会发展飞速的今天, 人们对高等教育的理解已经不仅仅局限于“考大学”这几个字了, 在面对高校扩招的现状, 学校如何将高素质的人才招进本校才是重中之重。高校之间的竞争愈演愈烈, 从最开始的学术水平的竞争演变至生源质量高低的竞争, 由此可见提高高校竞争力的重要性, 而高校的行政管理水平恰恰决定了高校的竞争力。高校教师学生的行政管理水平归根结底是科研、教学水平以及人文素养等综合实力的竞争, 想要在激烈的竞争中抢占一席之地, 就应该通过提高自身的行政管理水平来战胜每一个看似强大的“对手”。

第三, 提高高等学校教师学生行政管理水平是高校管理体制改革的需要。

由于我国正处于社会的转型期, 各项事业蓬勃发展的同时, 社会的快速发展也对高校的管理体制提出了新的要求。陈旧古板的管理体制已经不再适用于当今的高校教育。高校管理体制的改革首当其冲的就是高校行政管理体制, 只有不断完善高校行政管理体制, 加快行政管理工作效率才能保证高效管理体制改革工作有条不紊的进行。当前我国高校管理体制改革取得了较大的进步, 在机制转化、减员增效和精简机构等方面取得了一定的成绩, 但成绩不够大, 改革的速度比较缓慢。这就要求提高行政管理的效率以加快高校管理体制改革的速度。

二、高等学校教师学生行政管理工作存在的问题及解决方法

第一, 行政管理部门机构设置和人员安排缺少科学性。

从宏观上看, 所有的行政管理部分的机构设置都是模仿政府机关的机构设置, 但政府机关的机构设置就存在部门很多, 工作分工不明确, 一个问题多个部分都有问责权利, 但出现问题却互相推诿的状况。基于这种模式仿设的高校行政管理部门也都存在类似的问题。为了解决这一问题, 高校的行政管理应该简化机构的设置, 委派专人负责相对应机构的工作, 将工作细致分化到各个机构中, 并且避免工作重叠的问题, 这样不仅可以简化工作内容、提高工作效率, 更为高校行政管理工作的开展提供了便利的条件。

第二, 行政管理观念和管理方法跟不上时代的步伐。

生活在知识经济飞速发展的现代, 新的理论和技术层出不穷, 并推动了整个社会的前进和发展。高校行政管理的工作人员更应该紧跟时代的脚步, 抓住时代发展所带来的机遇与挑战自我的机会, 摒弃原本固步自封的陈旧管理管理和管理方法, 勇于在工作中尝试新的方法来应对新时代下繁杂的行政管理工作。如传统的行政管理工作中较为繁重、琐碎的当属行政档案管理工作, 陈旧的做法是纸质归档、记录、整理, 在后期档案调取、运用的时候寻找十分困难, 大大降低了工作效率。但在科技进步的现在, 行政档案管理工作已经可以在利用互联网进行信息化建档、归档、记录和整理的工作, 不仅为工作提供了便利, 还为后期调取档案铺好道路。由此可见, 更新管理观念和管理方法已经是时代对高校行政管理工作的要求了。

第三, 行政管理的权力过于集中, 导致管理整体框架不协调。

高校行政管理部门的权力分配也同其他机构一样, 是层层分化的, 各级管理机构和人员按照岗位的级别被限制在不同程度的权责范围之内, 形成了看似十分合理的“金字塔”结构。但是这种结构下的管理框架却是十分不协调的, 在长时间的工作过程中经常会出现权力过于集中的情况, 领导拥有绝对的权力, “官本位”思想极其严重。面对这种情况, 行政管理部分应该重新分化各部门的权力, 在行政管理范围内不应该有人拥有绝对的权力, 而是将权力分化, 各个部门的权力是对等而又互补干涉的, 这样一来, 行政管理部门的决定就可以由民主投票决定, 在行政管理的内部形成科学的管理框架, 避免管理人员的权力崇拜。

结束语

高等学校的管理本职上是高等教育的一个衍生性行为, 在管理的背后无不展示着“教育在前, 管理在后”的理念, 也正是由此, 高校的行政管理才对高校的教育行为产生了如此深远的影响。总而言之, 高校的行政管理工作是一项极其细致的工作, 对于理念、设置、人员、管理、素质的任何方面都有着非常高的要求, 所以, 只有不断推进高校行政管理的改革与创新, 才能促进高等学校各项工作的顺利开展, 才能迎来高等学校事业的蓬勃发展。

参考文献