保险公司业务薪酬制度

2024-09-10

保险公司业务薪酬制度（共9篇）

1.保险公司业务薪酬制度篇一

(以下涉及数字部分的，只供参考，任主可根据实际情况酌情加减。但比例应该是固定的。另外，任主没涉及到试用期业务员，我认为这应该也要具备的，以便于将来队伍的完善)

业务员薪酬制度

第一章总则

第一条为了公司良性健康的发展，提高公司工作效率，评估员工工作绩效，特制定本制度。

第二条本制度确立业务员工资、提成、奖励、处罚的方式和标准。

第三条凡公司业务员适用本制度。

第二章业务员薪酬构成第一条业务员薪酬由基本工资、奖励提成和公司统一福利构成。

第二条业务员分为试用期业务员及合同制业务员。凡新入公司未满三个月的称为试用期业务员，试用期满考核绩效合格被公司聘用为合同业务员。

第三条试用期业务员薪酬标准。

试用期业务员，在试用期间，无论有无业绩，业绩多少，每月基本工资皆为300元。绩效提成：试用期的每一个月里，公司会根据实际情况为试用业务员定出当月的销售目标，凡达成目标者，提成为其当月销售总额度的5%，超额完成的部分，又额外发放超出部分的7%作为奖金，并奖励100元为鼓励金，若销售总额为预定目标的2倍以上人员，鼓励金为300元，其它不变。未达成目标者，提成为其销售总额的3%。（这样制定的目的在于能充分调动业务员的积极性，鼓励其多出成绩。完成得好的，不仅比例高，还有奖金和鼓励金，完成不好的，不仅提成比例降为3%，还没奖金，悬殊很大。另外，之所以无论业绩多少，每月都有300元基本工资，目的在于，一，留人；二，留住那些可能后来发劲的业务员。有些人是属于慢热型的，往往是后面才出成绩。）

第四条试用期业务员考核标准

考核标准分为考勤和绩效两部分。

考勤部分：凡是当月满勤的，奖励50元作为满勤奖；每缺勤一次的，扣十五元；缺勤十五次以上者，公司予以辞退。

绩效部分：

1、试用期间，连续三个月都完成公司的销售目标的，予以聘用，并签定合同。

2、试用期间，有一个月未完成任务（但不低于目标的50%），其余两个月都完成任务，并超额的，且出勤率不低于85%的，公司予以聘用，并签定合同。（这样做还是为了照顾那些“大器晚成”的人，因为有些人刚来不适应，往往不能完成任务，但第二、三个月能奋起直追，并超额完成，说明他的态度好，且有些天才似的业务员，并不是很守出勤规矩，所以降低出勤要求。）

３、试用期间，有两个月未完成任务，另外一个月完成任务并超额的，且出勤率不低于

９５％的，公司再给其一个月的时间予以观察，如果在第四月完成任务的，予以聘用并签定合同，若第四月未能完成的，予以辞退。（这样做是为了照顾那些勤奋的，因为勤能补拙嘛，他出勤率高，至少证明他态度认真，再给以一个月的机会，如果再没完成，就说明他不适合干业务这行了。认真也没用。）

４、试用期间，除以上情况外，都予以辞退。

第五条合同业务员薪酬标准

１、合同业务员基本工资标准。

被公司正式聘用后，第一年的合同业务员，每月基本工资800元；第二年，每月工资1000元；以后每年按基准一千元的百分之二十递增；超过五年的，每年年终发放“忠诚奖”。２、合同业务员绩效提成标准。

每月前三名的业务员，提成为其销售总额的５％，并予以第一名380元的奖励，第二名260元的奖励，第三名120元的奖励。

第四名（含第四名）以下的业务员，提成为其销售总额的4%。

最后两名者，提成为其销售总额的3%。

（作者附注：正式业务员的提成要设计得比试用业务员低，因为他们的基本工资高啊。另，之所以公司对正式业务员不设立当月的销售目标，是为了避免公司有时设销售目标太主观，有时太高，有时太低。太高了，导致谁也完不成的情况，太低了，变成没有积极性，随随便便就完成，其余时间都在玩了。由业务员自由竞争，就好比交给市场之手一样，这是最准的。同时也能看出谁勤奋不勤奋）

3、合同业务员奖励处罚考核标准。

考核标准分成考勤和绩效两部分。

考核部分：当月满勤的奖励30元。每缺勤一次扣十元。连续三个月总出勤率只达40%的，公司有权解除合同。

绩效奖励部分：公司每年都会对优秀者给予年终奖的奖励。优秀奖的评定标准为：当年度销售总额前三名的，分别发放其全年销售总额的0.4%为年终奖，并另外给予第一名1000元的红包为鼓励奖，第二名800元，第三名600元。

绩效处罚部分：连续三个月销售成绩为公司最后一名的，公司安排其进培训班学习，并将次月的工资标准降为800元，直至他不再是最后一名为止，才恢复他的基本工资额度。

当年度销售成绩最后一名的，公司有权解除其合同。

４、合同业务员福利标准。

合同业务员每月可获得一百元的包含路费和通讯费的补助。

当月出勤不满80％的，不享受这项福利。

业务员管理制度

第一章总则

第一条为了能使公司运作有秩序地进行，维护公司及员工的切身利益，特制定本管理制度。

第二条本制度涵盖业务员思想道德行为准则、日常工作规范条例、账款管理制度、客户关系管理办法等。

第三条凡公司业务员适用本制度。

第二章业务员思想道德行为准则

第一条业务员应思想端正，品德高尚，诚实守信，对公司拥戴忠诚，热爱本职工作，有奉献精神，严格遵守公司的一切规章制度，服从公司领导的安排。

第二条业务员之间应相敬相爱，团结互助，要具备团队意识，有矛盾纠纷要妥善解决，或

上报公司领导寻求调解，不得私下用武力等不良方式，一经发现，扣除当月所有工资奖金，情节特别严重的，公司有权解除合同，予以解聘。（此条之所以严厉，是因为在销售业务领域，矛盾特多，比如抢单等现象）

第三条业务员是对外代表公司形象的重要“代言人”，每个业务员在客户面前，不得作出

有损公司形象的行为或举动，不得作出有损公司信誉的事情，如经发现，或有客户投诉涉及公司形象的，经公司调查属实，扣除当月所有工资奖金。

第四条公司本着充分保障每个业务员利益的原则，严禁业务员之间出现抢单或划单的行

为。抢单，是指甲业务员在洽谈的业务，乙业务员利用关系或以让出自己提成点数等别的手段抢走此业务；划单是指，甲业务员将自己的单划到乙业务员的名下。公司一经发现有抢单或划单的行为，扣除双方当月全部工资及奖金，并在全公司通报一次。如第二次再犯，公司有权解除合同，予以辞退。

第五条业务员应善待公司的任何财物。如有恶意破坏者，除要求赔偿外，公司予以扭送公

安机关依法处理。不小心损坏者，比如灯具，公司按成本价从其工资中扣除。

第六条业务员在外不得以公司名义、打着公司的旗号从事与业务无关的活动。如经发现，扣除当月所有工资奖金，立即予以解聘，并送公安机关依法处理。

第七条业务员应具备职业操守，遵守公司相关的保密规定，不得将公司的商业秘密告诉竞

争对手。如经发现，扣除当月所有工资奖金，立即予以解聘，并根据合同内容中的相关保密协议向法院起诉。

第三章业务员日常工作规范条例

第一条业务员严格遵守考勤管理规定，具体奖惩规定详见《业务员薪酬管理制度》。

第二条业务员每天必须向负责主管口头汇报前一天的工作详情，如有困难，寻求解决困难的办法。每周周一提交“周工作总结”的书面报告。此项规定旨在发现并解决业务员工作中存在的问题，予以总结归纳，帮助提高业务员的业务水平。

第三条业务员在上班期间，要求着装整洁，形象健康，禁止奇装异服或过于暴露的服装，不得有披头散发、敞衣露背、穿拖鞋等有碍观瞻的举止。

第四条业务员在上班期间，不得从事与工作无关的活动，公司的电话不得用来做与工作无

关的闲聊。

第五条业务员在上班期间，不得瞎晃闲逛，不得到各个部门串岗聊天消磨时光，影响他人的工作。

第六条业务员的请假规定。业务员每个月请事假不得超过三天。事假超过三天的，一律按

旷工处理。旷工一天扣30元，当月旷工超过15天的，公司有权解除合同。如事假有特殊情况的，应写出情况说明报上级主管审批。请病假应提供相关的病历。

第七条公司对优秀业绩者会给以特殊优待假期，具体假期时间视公司而定。

第八条业务员如需出差洽谈客户的，业务员必须提前向上级主管申请，经批准，方可外出。

出差期间应有详细计划，并报以上级主管备案。出差旅费的具体报销办法见下章《账款管理制度》。

第四章账款货物管理制度

第一条业务员每天从财务处领取“收款账单”，当天下班前必须将收回的账款（现金或支票）

交给出纳，与财务核对剩余的“收款账单”是否对数。业务员收回账款后，才能凭账款开取发票。因业务的灵活性，如果业务员当天不能在下班前赶回公司，可以于次日与财务交接“收款账单”，再重新领取新一天的单子。

第二条若有客户因某些原因，收到货后却不能及时交款，业务员必须收取客户的“签收单”

或借条凭据，上面须有客户自己注明的未付款项，并签字盖章。业务员必须把客户的“签收单”或凭据交回财务处，自己留复印件。

第三条坏账准备金。所谓坏账，是指那些收不回账的。为提高业务员的警惕性，也是为了

防范业务员的利益不受侵害，增强业务员的自我保护防范能力，公司特设“坏账准备金”。公司每月从业务员的工资里提取150元作为本人的“坏账准备金”。当年度满，如果未发生吊账问题，公司全数奉还准备金，并予以适当奖励。如果真有客户赖账或跑账，首先由业务员出面追讨，追讨不成，由公司出面用法律手段解决，这其间的诉讼费用的一半由“坏账准备金”提取。公司出于人性化考虑，也出一半。如果“坏账准备金”不足诉讼费用的一半，从业务员工资中扣除。如果诉讼无果，成了“死账”，由业务员承担全部死账，诉讼费用由公司来出。（此条任主可作详细斟酌，也可以不设此条。）

第四条每月28号下午四点为当月最后回款时间。业务员不得将已收款项故意挪至下月。一

经发现，从工资中扣除500元。

第五条对于那些暂时收不到账的规定：公司本着“出货见款”的原则，要求业务员在客户

收到货物后当即予以收款，但由于一些非人为的原因存在，客户暂时交不出款的，业务员除了交回客户的“签收单”或借条凭据到财务处外，还应及时报知直接上级主管备案，在这期间，业务员应主动提醒催促客户，超过十天仍未见到款项的，应与上级主管协商妥善追款办法。

第六条业务员出差旅费报销的规定：为了提高业务员出差洽谈业务的成功率，遏止乱出差的现象，特制定本条。以签单为基准，单没签成，不报销；签成单，报销其交通总费用的80%，且不超过签单金额的2%，如若超过，以2%支付给业务员。

第七条业务员为谈业务请客吃饭报销的规定：以签单为基准，单没签成，不报销；签成单，报销实际消费数字的60%，且不超过成交金额的2%，如若超过，以2%支付给业务员。（作者附注：第六、七条任主看情况而定，因为这两条规定一出来，就可能会出现业务员凡是签成单都要报销，去哪里找来一张餐饮发票，谎称这是请客户吃饭的。无形中公司增加了额外的成本。杜绝办法就是，要嘛不规定，要嘛被充一条，限额

限量，比如洽谈金额超过两万的，一个月不能报销超过三次的）

第八条对于货物的管理，公司实行货物出借制度。在与客户洽谈中，有时需要货物的现场

展示，为了方便业务员的谈判，业务员可从仓管处借出货物，业务员开具借条。货物必须在两日内交还，交还的货物不能有破损，破损的货物由业务员照价赔偿。

第五章客户关系管理办法

第一条业务员应该认识到，客户是我们的衣食父母，维护客户关系的重要性。

第二条业务员每月必须详细整理新增客户的资料，包括姓名、地址、客户的实力或规模、尽可能多的关系网等等，将其填入“客户档案”里，复印一份交予公司备案，公司将严密保管这些资料。

第三条业务员要养成定时回访客户的习惯。每次将回访客户的内容及经过简要地记述下

来，上级主管会不定期地进行检查。如被查到毫无记录的，处以200元的罚款。

第四条公司会全力配合业务员和客户的洽谈工作。包括协助洽谈，提供便利等等。

第五条业务员要正确处理客户的投诉。仔细倾听是最重要的。这能充分显示出对客户的尊

重，即使客户火冒三丈，也会先消掉几分气。积极寻求与客户的沟通之道，切实考虑解决客户的疑问或困扰。

2.保险公司业务薪酬制度篇二

杭州S有限公司是一家集生产、销售、服务于一体的知名制造型企业。公司总部位于杭州经济技术开发区, 现有员工500多名, 公司分别在北京、上海、广州、武汉设立办事处。杭州公司总部分生产部、质检部、采购部、行政部、机器人事业部、纺织部、IT部、接头部、财务部和人力资源部10个部门。随着近几年生产制造业的形式大好, 该公司取得了长足的发展。员工的数量从1997年的几十人发展到现在的500多人。而公司的薪酬制度却没有随公司的发展壮大而得到逐步的完善。据公司人力资源部统计资料表明, 2008年员工的流失率达25%, 2009年员工的流失率则高达30%。而相对公司正常的员工流动率的15%~18%。据笔者调查, S公司的薪酬制度主要存在以下的问题:

1. 工作分析和岗位评价不规范, 导致岗位薪资没有明确的反应该岗位的价值。

2. 薪酬制度对销售工程师的激励性不强。固定薪酬占85%、绩效奖金占15%的薪酬发放形式对销售工程师没有激励性。

3. 公司薪酬制度结构存在问题。公司不同职位之间没有拉开差距, 造成基层员工对工资不满意, 销售工程师对薪酬也不满意。

4. 薪酬分配没有以科学的绩效考核为基础, 薪酬分配没有与绩效考核结果有效结合。由于S公司薪酬制度存在的诸多的问题, 导致公司虽然工资相对外界来说不低, 但是对内缺乏公平性, 对员工也缺乏激励性。根据薪酬设计的原理来说, 好的薪酬制度应该具备下面4个要求:对外具有竞争性、对内具有公平性、对员工有激励性和薪酬制度的可操作性。

二、宽带薪酬理论及宽带薪酬的优势

宽带薪酬理论是20世纪90年代美国学者爱德华·德勒等学者提出的战略性薪酬之一。是随着组织结构扁平化应运而生的一种薪酬制度。根据美国薪酬学会最新的定义, 宽带薪酬是以较少的薪等和较宽的薪酬浮动范围代替原来较多薪等和较窄薪酬浮动范围的一种薪酬制度。传统的薪酬制度一般有20~30个薪酬等级, 薪酬浮动范围只有40%~50%。而宽带薪酬把原来几十个薪酬等级整合为3~4个薪酬等级, 而浮动范围达到200%~300%。宽带薪酬相对于传统的薪酬体系具有以下几个方面的优势:

1. 以岗位价值作为确定薪酬的重要因素, 体现了薪酬制度对员工的内部公平性。

薪酬制度的内部公平性是薪酬设计的一个基本原则, 把岗位价值作为公司内部薪酬设计的一个重要因素, 有利于对不同序列岗位骨干员工起到吸引、激励和保留的作用。

2. 职位等级划分宽, 淡化了薪酬等级意识。

宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念, 减少了工作之间的等级差别, 有利于提高企业效率和创造学习型的企业文化, 同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力。

3. 重视个人技能的增长和能力的提高。

在宽带薪酬制度下, 即使是在同一个宽带薪酬内, 企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工原来的薪酬浮动范围大的多。员工不需要为了薪酬的增长而去计较职位的晋升, 而只注重发展企业所需的技术和能力就可以获得相应的报酬。

三、薪点表法下S企业宽带薪酬设计

薪点表法是一种很有效的工资体系, 它因简单且清晰地列示了组织的薪等和薪级的工资点数而得到广泛的应用。薪点表法是指将企业内的工资水平从低到高划分为若干等, 再将每个薪等划分为若干薪级。相邻薪级之间的差距为级差, 不同薪等内部的级差并不相同, 薪等越高, 薪点的数量就越大。设计关键是根据市场工资率和企业自身情况确定薪点表的起点和等级内部的级差。明确这两个基本变量之后就可以确定企业内部薪酬的坐标系, 但这个坐标系的最高薪级必须能够涵盖企业内部的最高工资水平。薪点表法作为多种工资结构设计的基础, 步骤如下:

1. 进行工作分析和职位评价, 为职位分层分类, 保持内部公平性

常用的职位评价方法有排序法、职位分类法、要素计点法和因素比较法等。根据笔者对S公司的调查研究, 把S公司所有岗位分为核心层、部门主管层、骨干层和基础员工层4大职层及管理类、技术类、事务类、销售类、助理类和生产类等6大职类, 如表l所示:

2. 薪点表法下的宽带薪酬结构的设计

根据薪酬设计的原则, 薪酬体系由3部分组成, 即标准薪酬、奖金、津贴福利。

(1) 标准薪酬。是根据员工承担的责任、完成工作的技能或能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。在薪点表法下, 企业根据员工对组织的价值来确定员工的基本薪酬点数, 即所谓的职位薪点, 依此所得的报酬为职位薪酬。此外, 企业还会根据员工所拥有的完成工作的知识和薪酬产生影响。因此, 标准薪资是由职位薪点、技能薪点和资历薪点所计算出来的职位薪酬、技能薪酬和资历薪酬3部分组成, 它一般组成员工所得薪酬的固定部分, 也是计算员工绩效薪酬的基数。

(2) 奖金。是为了鼓励员工为公司创造出超额业绩而设计的, 根据员工绩效上下浮动, 其有助于激励员工提高工作效率和工作质量。绩效薪酬根据员工所得的浮动薪点数计算得出。

(3) 津贴福利。津贴是为了补偿和鼓励员工在恶劣的工作环境下劳动而计付的薪资, 包括岗位、出差津贴等。福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干员工的稳定而支付的各种补充项目, 包括各类补贴和保险等。为了说明问题, 在设计薪点表时, 薪酬结构只包括基本薪资和绩效薪资。因此, 薪点点数=职位薪点+技能薪点+资历薪点+绩效薪点。

3. 薪点表法下的宽带薪酬水平的设计

(1) 根据薪等表进行职位划分。根据设定的4大职层和6大职类, 将其设置为宽带薪酬中的4大薪酬带以及薪酬带中的6大职类, 并将组织内的职位按照其重要性划分为10个薪等。同时, 因员工业务技能存在差异, 即便是处在相同的职位, 承担相同的职责, 工作绩效也有很大差异。为了激励优秀员工, 在薪等不变的情况下, 为优秀员工提供工资上升通道, 我们将各个薪等又分为10个薪级。以公司骨干层为例, 骨干层薪酬带中包括管理类、事务类、销售类和技术类4大职类, 不包含生产类。在每个职类中包含不同层次的薪等, 如销售类包含B2、C1、C2、C3和D1四个薪等。这是因为在各职类中, 销售工程师的业绩不同。即使在同一职类中, 人员也有不同的薪等, 比如薪酬主管和销售助理主管薪等也会不同, 而且工作业绩也会因个人绩效和能力的不同而发生变化。因此, 他们还可能会在同一薪等中处在不同的薪级。

(2) 薪等设计及员工薪酬确定。薪点表薪等的上限和下限以及级差的确定要根据企业自身情况而定。但要以能覆盖企业内部的最高工资水平和最低工资水平为准。假定工资等级的上限和下限分别为1000和21000点, 根据适度重叠的原则, 规定各薪等基本薪资的中低级别与较低薪等的中高级别重叠。由此推算出各等各级薪等数额, 如表2所示:

需要说明的是, 各数据以K为单位, 如1.0表示该岗位的薪点值为1.0K, 即1.0K=1000, 说明该岗位的薪点值为1000。其它数据以此类推。而且薪点并不是工资额, 它只是一个数值, 薪点与薪点值相乘才是工资额。员工薪点数主要由其工作的性质和岗位任职资格中职类、职种的等级所决定, 薪点值主要由杭州的社会平均工资和STBL公司的经营绩效决定。由于薪酬有基本薪酬和绩效薪酬之分, 与此相对应, 薪点分为固定薪点和浮动薪点, 薪点值也分为固定薪点值和浮动薪点值。固定薪点和浮动薪点所占的比例由员工的工作岗位的性质与市场的关联程度来决定。原则是:事务类人员和技术类人员固定薪点比例应相对较大;工作绩效可以量化的生产、销售类人员及技术类人员, 浮动薪点比例应相对较大;生产、销售和技术类一线人员固定薪点比例相对较小;对于处于核心决策层的各职类的高级管理更应注重的是公司整体的组织构建和战略目标的实现, 为了充分提高其积极性, 绩效薪点所占的比例要大一些。为方便计算起见, 假设固定薪点值为1元, 则基本薪酬就是对应的固定薪点, 因此, 固定薪点越大, 基本薪酬就越高。对于绩效薪酬则根据组织和个人的经营业绩的考核结果, 由浮动薪点和浮动薪点值推算得出。具体计算公式如下:绩效薪酬=浮动薪点数×浮动薪点值×考核结果系数, 浮动薪点值=绩效工资总数/员工个人浮动薪点数。

四、结论

S公司的薪酬制度设计方案的主要特点是根据薪点表法设计的原则, 结合适合于组织扁平化结构的宽带薪酬理论薪酬设计体系。新的薪酬制度缩小了薪酬的等级, 把原来有十几个的薪酬等级缩小为四个, 但是增加了同一薪等内的浮动范围, 使得薪酬的等级之间的重叠度加大。本文需要指出的是, 一套良好的薪酬制度并不一定能保证企业人力资源战略得以实现, 它还需要在实施的过程中得到全体员工的配合, 特别是各部门的领导的配合。首先, 人力资

源部门应该建立明确的绩效考核体系, 宽带薪酬制度的核心是根据员工的绩效来决定员工的薪酬, 因此良好的绩效考核体系就显得尤为重要。其次, 需要对各部门的经理进行培训, 以便他们评定员工的绩效时能够更公平和公正。再次, 应该建立良好的福利体系, 在员工越来越个性化的时代, 员工的需求差异越来越大, 而以前固定的福利并不能真正的对员工起到激励作用, 企业虽然发了钱却得不到想要的结果。弹性的福利体系和自助餐式的福利体系越来越受到员工的欢迎。

参考文献

[1]彭剑峰:人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社, 2003.11

[2]冉斌:宽带薪酬设计.[M]广东.广东经济出版社

3.试论公司会计薪酬管理制度的完善篇三

关键词:薪酬企业发展

中图分类号:F2文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0196-02

1 前言

所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理应该达到公平、公正的目标。

2 我国薪酬管理制度的问题现状

2.1 政府没有为企业提供良好的外部环境

政府对企业的薪酬管理干预过多,国有企业虽然已经拥有较大的内部分配自主权,但是仍有大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握;非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府,不仅控制企业的工资总额,而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实,严重影响了内部分配制度改革的质量。

2.2 薪酬制度体系不健全

我国的企业薪酬管理体系,即人们所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯。无论是在国内还是国外的许多企业中,传统的薪酬等级设计都是建立在官僚等级基础之上的。这种官僚化的薪酬体系与行政管理体系一脉相承,是与人在组织中的行政职位等级相匹配的。在我国一些企业中推崇所谓“一岗一薪”制,其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇,而不考虑不同的员工在同样的岗位上存在的实际绩效差异。

企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作,然而新佳广告公司在工资体系管理方面却存在种种问题。并没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准只是由公司领导根据等同于学校企业同业水平的市场基准制定随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。

3 企业加强薪酬管理的对策

3.1 转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的,首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持,摒除附着在企业上的政治、社会功能,使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权,这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

3.2 打破平均主义,科学规划薪酬制度体系

企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值,并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小,但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力,但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素,他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级,其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励,实行年薪制、股票期权制。

3.3 建立科学的考核体系,完善健全的增资机制

一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方,执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外,即使薪酬系统在制定之初是比较合理的,也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都是需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性,如果存在不科学和不够完善的地方,应该选择适宜的时机进行调整优化。

一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工,淘汰不符合要求的员工,更重要的是可以使员工竭尽全力,把自己的本领都使出来。基于绩效的薪酬制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬顺理成章也会提高。此外,基于绩效的薪资制度还改变了管理的导向,最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。该制度用来考核专业技术人员尤其有效。运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作,而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位,从而企业也降低了失去优秀技术专家接受不良管理者的风险。

3.4 促进福利政策设计的人本化

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利,如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等,缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计劃、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外,我国企业提供的福利都是固定的,福利设计并没有真正让员工参与进来,缺乏灵活性。

企业要留住人才,不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”,由员工在企业规定的时间和金额范围内,按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合,满足员工对福利灵活机动的要求,提高员工的满意度。

4 结语

企业薪酬管理,作为人力资源管理的一个重要组成部分,在我国曾一度被忽视。本文通过探讨我国企业薪酬管理存在的一系列问题,提出了改革和完善我国企业薪酬管理的观点和看法,目的想对企业薪酬管理理论做出有益的补充并能为推动我国企业薪酬管理的进一步发展做出有益的贡献。

参考文献

[1]张桂清.民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究[J].商场现代化,2008,12.

[2]李自荣.中小企业薪酬管理现状及对策研究[J].中国科技博览,2009,12.

4.业务员薪酬管理制度篇四

第一条、为了全面评估员工工作绩效，提高公司工作效率，特定制本管理制度。

第二条、本制度确立业务员奖励，处罚的方式和标准。

第三条、凡公司业务员均适用本制度。

第四条、业务员薪酬由基本工资、全勤奖、提成和公司统一福利构成。实际月薪=基本工资+全勤奖+业务提成。

第五条、基本工资标准

业务员基本工资为1500元/月。

第六条、业务提成标准

业绩提成是销售额的12%点。注：不少于3万业绩目标基础内。

第七条、超额任务提成、未完成任务标准

1、业务员超额完成任务：超额部分提成为15%

2、业务员未完成任务额：没有提成只有底薪，底薪只发放两个月，第三个月没有底薪。

3、一些特殊项目的奖励提成由总经理评定发放。

第八条、提成发放

业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。如：当累月业绩销售额 10万=（3万12%）+（7万15%）=14100 1

元整；当月发放60%，剩余40%在全款收回后全部发放。

第九条、业务员奖励办法

1、全勤奖（当月无不良记录）奖励100元。

2、业务员能每月超标完成业务量的奖励：话费补贴100元整。

3、确保公司销售目标，全年无客户不良反馈意见，奖励100元。

4、员工在工作中表现突出，能自觉遵守和维护公司制度，无任何不良记录，奖励50元。

5、积极检举违纪行为，敢于和歪风邪气作斗争，表现突出者或积极提供线索，协助公安人员查获破案者，奖励500元。

6、有效制止重大事故或案件的发生，方法处置得当，收到良好效果者，奖励500。

第十条、业务员薪酬处罚办法

1、业务员在当月没有完成业务指标的，给予减100元底薪的处罚，如连续三个月没完成指定指标，公司将书面通知业务员，将在 7个工作日内退辞。

2、业务员上下班不打卡处罚标准：迟到一次处罚10元整（10分钟内），迟到30分钟处罚50元整，迟到半小时以上安矿工处理，矿工一天扣三天，忘打卡一次5元。

3、发现业务员有窜单、私单、卖单行为的，第一次严重警告，并罚款1000元整，如第二次再犯，公司直接退辞，并没收所有奖金及提成，底薪打五折。

4、业务员在日常工作当中不服从部门领导安排调遣，自作主张，有损公司形象和利益，扣除提成和底薪总和的50%，并直接辞退。第十一条、业务员除了完成本职工作外，还应积极主动的配合公司其他工作。

第十二条、业务员在从事业务过程中，严格遵守国家法律法规。业务员在任职期间和任职期后不得利用公司客户资料从事业务以外的商业活动。

第十三条、业务绩效任务指标，公司总经理和部门经理可以根据市场变化情况以书面通知形式变更。

第十四条、本制度最终解释权归公司所有。

第十五条、本制度自年月日开始实施。

总经理：

5.保险公司业务薪酬制度篇五

一、目的为实现公司经营目标，以业绩为导向，按劳分配为原则，更好的激发销售人员的工作积极性，规范销售人员的工资管理及提成办法，特制定本办法。

二、范围

适用于公司所有市场销售人员。

三、管理职责

3.1 人力资源部负责薪酬方案的拟定、修改和实施，并报批销售人员薪酬发放金额；3.2 销售部负责销售人员考核标准的制定、考核数据的统计、报审工作；3.3 财务部负责销售人员销售数据的统计及薪酬发放；3.4 总经理负责薪酬方案及考核方案的审批。

四、薪酬结构及销售人员级别分类

解释：

4.1.1 底薪工资：根据劳动法按21.75天计算，按照实际出勤天数计算；主要是根据工作技能、销售经历、销售年限确定；试用期执行底薪的80%计；4.1.2 绩效工资：根据个人绩效考核结果上下浮动。4.1.3 业务提成：提成工资按照销售目标达成率计算。/

3备注：有外地出差业务人员，详见公司《出差管理规定》； 4.2 业务提成工资；

4.2.1 提成原则：按照销售目标达成率计算提成工资。4.2.3 提成计算方法：

月实际销售额/月任务目标量*100% =销售计划完成率 4.2.4 提成发放方式：

4.2.4.1当月提成次月兑现；有应收帐款未回收的，提成延期至回款次月发放；4.2.4.2 所有业务人员，因违返公司纪律而被公司开除，不予计算任何绩效、奖金、提成；若被公司辞退的人员则根据辞退当时的货款回款情况计算有效提成；如按劳动法规定辞职的则根据离职日的货款回款额的情况计算有效提成，如未按劳动法规定辞职则根据离职日的货款回款额的情况，按有效提成的50%核发。

4.2.4.3所有奖金、提成需按税法规定缴纳个税。4.3 绩效工资

4.3.1 是指：根据公司年度目标及岗位职责设定目标并对其考评，依据考评结果(得分)和实际出勤计发工资的形式。

4.3.2 绩效考核周期：月度/季度

4.3.3 绩效对象：转正后的营销人员；试用期内员工不参与绩效考核，但考核结果作为转正依据之一；

4.3.4 月底绩效工资=绩效工资基数*绩效工资发放比例数绩效工资发放比例是参照销售计划完成率对应计算； 4.3.5 考核内容及指标/

34.3.5.1 考核指标主要是以销售计划完成率为主

计算公式=实际完成销售额/计划完成销售额*100%

备注：1.在统计销售人员的销售任务完成情况时，按照完成情况统计销售提成及绩效数据；2.遵循季度平衡原则，如在1个季度内某个月未完成销售计划时，但整个季度完成销售任务时，公司将在下个季度中一次性补足绩效、提成工资。

五、附则

6.公司薪酬制度篇六

第一章总则第一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。第二条指导思想

一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。第二章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。第二条管理类人员岗位设置

一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作

三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。第三条技术类人员岗位设置

一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

二、技术类人员工作岗位设置如下：技术一岗（高级专业技术主管）技术二岗（中级专业技术主管）技术三岗（

技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作

技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作技术六岗（技术员）

三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。第四条绩效工资

一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

7.保险公司业务薪酬制度篇七

一、高管薪酬制度存在的合理性

研究高管薪酬制度，首先需要回答的问题是，这种激励是必需的吗?Fama (1980)认为答案是否定的。他认为激励合同是不必要的，因为经理人市场能控制道德风险。如果某一管理人员建立了能够为其雇主创造高效用的声誉，该管理人员的市场价值将会提高，价格化其价值，即管理人员薪酬的增加。反之，亦然。同时，Fama还指出，能力水平低的管理人员的偷懒行为会被试图在职位上超越他的下级发现和报告。从理论角度分析，Fama的结论似乎很有道理，但现实却与他的理论推导不相一致。现实的实际情况是，高管薪酬激励制度已越来越成为公司治理机制的重要组成部分。

造成现实和理论不一致的原因在于，Fama的结论是有假设条件的, 即经理人市场是完全有效的, 市场的供求双方不存在信息不对称和选择的限制。显然, 这一假设在实际中是不存在的。现实的情况是, 几乎所有的时候, 完全有效市场的假设都是不成立的。AFG (1997) 和Wolfson (1985) 的研究表明, 虽然内部和市场的力量能够缓解道德风险, 但不能完全消除, 因此, 基于效益的激励仍然是必需的。

二、高管薪酬制度存在的基础——契约关系

（一）从高管行为角度分析代理活动中股东和高管之间的契约问题

1. 高管的动机。

在分析中，高管满足理性人假设，他们的所作所为都是为了个人效用的最大化。这样，高管为了自己效用的最大化，有了操纵利润的动机。

2. 高管的机会。

高管在经营过程中，对公司的了解很可能超过公司真正的主人，掌握更多的内部信息，从而对于股东而言，高管有信息优势，于是有了进行操纵的机会。

3. 高管的压力。

高管一旦接受某一特定公司股东的邀请，就将自己未来的物质收益和声誉与公司联系起来了。一方面，股东要求高管勤勉努力，以达到自己目标函数的最大化;另一方面，公司的经营情况也会对高管个人的职业声誉产生影响。故而，高管有使得公司业绩更好的压力来源。在这种压力下, 高管可能利用手中的权利, 对不够优良的公司业绩进行修改和美化。

（二）从股东的行为和反应角度分析代理活动中股东和高管之间的契约问题

面对高管存在的道德风险问题，股东一方面设计出将高管的利益和公司利益高度联系起来的激励机制，另一方面在设计高管薪酬时，就考虑高管的道德风险问题。但是，高管未来的行为又是不可测的，因此，双方达成的契约是不完全的。在这种不确定的情形下，股东会倾向于为高管提供股权激励。而对高管而言，由于其已将自身的人力资本与特定公司紧密锁定，他们会进行风险规避而优先选择现金。这样，就不能达成一个最优的契约关系。

三、高管薪酬制度的内容

高管薪酬激励制度是指公司与其高级管理人员之间的代理合同，其目的是通过将高级管理人员的薪酬建立在一个或多个衡量其经营公司努力程度的指标之上，协调公司与高管之间的利益。大多数高管薪酬制度是建立在以下两种指标之上：净利润和股票价格。

（一）高管薪酬与公司业绩的相关关系

理论上讲，高管薪酬应该与公司业绩显著正相关。在其他条件相一致的前提下，高级高管能力的突出和努力程度提高会对公司业绩产生正效应。然而，实际情况却不尽如人意。一方面，公司业绩受多种因素影响，单纯的考虑高管的努力程度与公司业绩的关联，很难完全排除噪音的影响。另一方面，高管薪酬制度不总是合理的，即高管薪酬并不总是和公司的业绩相关。此外，高管薪酬与公司业绩之间还存在着自相关关系—究竟是公司业绩的好转导致了高管薪酬的提升，还是高管薪酬的变动引起了公司业绩的波动。

在我国高管薪酬的早期研究中，得出的结论多半表明，公司业绩和高管薪酬没有显著关系。如魏刚(2000)和李增泉(2000)的研究。然而，随着我国市场化进程的发展，更多的实证研究结果表明，高管薪酬与公司业绩之间呈现出显著的正相关关系。如杜兴强、王丽华(2007)，张俊瑞等(2003)，黄志忠和郗群(2009)等人的实证研究。

（二）高管薪酬激励机制的评判标准

高管作为公司治理中委托代理关系中的受托方，其行为是公司治理研究中的重要组成部分。过去的研究表明，对高管最有效的治理方式在于设计有效的薪酬激励政策，使得高管的目标和股东的目标尽可能的一致。因而，检验薪酬激励制度的有效性的主要指标在于，高管的薪酬多大程度上与公司的业绩表现相关。最常用的度量指标，即“薪酬——业绩”敏感度(Pay——performance Sensitivity，后文简称PPS)。

Banker和Datar (1989)指出，决定净利润和股价在高管薪酬数量的确定上的相对权重时需要考虑指标的两个特性：精确度和敏感度。对于净利润而言，会计人员一方面通过限制管理人员操纵净利润的空间来提高敏感度，另一方面却又不能避免高管的努力对净利润的影响当期无法完全观察到的困境。对于股票价格而言，虽然股价有着相对于净利润更好的敏感度，但是影响股票价格的因素众多，因此，其精确度不如净利润。所以，薪酬激励机制的建立需要权衡各方的权重。

四、高管薪酬制度存在的问题

（一）理论问题——契约的不完整性

实证研究结论表明，PPS并没有预期的那么高度相关，这表明薪酬激励制度中存在着问题。另外，薪酬奖励机制中还可能存在更严重的问题，从某种程度上说合同中的股权激励和股票期权激励不仅不能起到减少代理成本的问题，甚至反方向给予了高管更多的能够从公司中获得个人利益的渠道。特别是当董事会并没有足够的能力或者积极性与高管商定奖励机制的时候。

Shleifer和Vishney (1997)认为高管可能更多地了解未来的公司的表现，因此为自己争取到最有力的薪酬合同，甚至可能操纵会计信息和投资方式来增加自己的报酬。周建波和孙菊生(2003)在我国市场发现，对于那些内部治理机制弱化的公司，经营者存在利用股权激励机制为自己谋利掠夺股东利益的行为，因此成立相对独立的薪酬与考核委员会等类似机构作为股权激励的实施主体是重要的。总体而言，正如Shleifer和Vishney (1997)所说的：尽管直接从这些现象就判定高管并不在乎公司的表现是一个错误，但认为激励合同能够完全解决代理问题同样是错误的。

（二）我国的特有的制度安排——薪酬管制

由于我国资本市场的特殊性，国有企业在其中占据着重要地位和市场份额，因此，我国学者注重对特定企业类型(国有企业)的高管薪酬的进行研究。研究的重点是国有企业特殊的制度安排存在的动因及其经济后果研究。

2005年，陈冬华等发现我国国有企业高管薪酬制度中的薪酬管制现象。所谓薪酬管制是指，政府对经理人(高管)的薪酬合同进行行政干预，主要是强制其与公司职工的薪酬相关。他们的研究结论表明，由于薪酬管制的存在，使在职消费成为国有企业高管人员的替代性选择;与民营企业中，与公司业绩挂钩的内生高管薪酬制度相比，国有企业中受管制的外生高管薪酬制度安排，缺乏应有的激励效率。

刘凤委、孙铮和李增泉(2007)进一步对高管薪酬制度产生的背景进行实证研究，得出结论如下：“薪酬合约内生于特有的制度环境”。他们的研究还表明：政府对企业干预越多，会计业绩的度量评价作用越小;外部竞争程度越低，会计业绩与经营者的奖惩关联度越弱。2009年，陈信元等从地区差异的角度出发，试图回答“地方政府实施的薪酬管制受到哪些因素的影响”，他们实证的研究结果表明，影响因素如下：地区市场化进程、贫富差距、财政赤字和失业率等。

8.非业务部门之薪酬体系篇八

岗位说明就是尽量明确告诉非业务部门的人员在哪些方面要做什么，能做什么，必须做什么？如果不能明确地说出来，这些人就可能不清楚自己为什么要做？凭什么要做？哪几点是我必须做的？哪些是可以不用我做的？

（2）尽量量化

业务部门的业绩容易量化，而非业务部门不好量化，这时也要尽量量化。如对于人力资源总监的考核，一是看他招到了多少人？二是这些人品质怎么样，优质还是劣质？三是他们留下来工作了多长时间？四是他们为公司创造了多少业绩？总之，其部门的工资和奖金都和这些挂钩。

不过这里有两个方面是要注意的：第一，每月计划一次。这个月搞几场培训？培训要达到什么效果？财务怎么控制成本？步骤是什么？控制的方式是什么？行政部门怎样把公司后勤搞好等等，其实这些事情只要在月底花几个小时就可以了，让相关人员聚在一起把下个月的工作量化一次，并把这些计划打印上墙。第二，每月考核一次。量化了就要考核，这个月是否达到了上个月所计划的事情。一定要考核，没有考核，很多量化的事情都可能成为一纸空文。

（3）参照对手

对手的工资是高还是低，是多还是少，你的心里一定要有数。你给他们发的工资最好比对手的工资高一点，竞争对手发1500元，你可以发1700元，甚至2000元都可以，不要害怕多。

（4）设定考核标准

举个例子，假设公司的毛利润率是40%，这个月你的营业额是100万元，毛利润就是40万元，从这40万元拿出5‰也就是2000元做奖励，比如说现在有5个后勤，那么你就可以根据他们的情况来进行考核，这样有人奖励200元，有人可奖励1000元，有的人就是0。

这个时候，非业务人员也希望业务人员的业绩比较高，于是，就会主动为他们创造良好的条件、为公司控制成本，而企业也能获得更多的价值，这是一个“多赢”的结果。

只有产生巨大的财富差异，才能刺激一部分人奋力追赶，吃大锅饭永远让人没有积极性。

（5）升降体系

一般来说，非业务部门有6个月的危险期！因为每个月都是那么多钱，觉得领得跟纸一样，都没感觉了，没有上升的动力。所以，非业务部门的工资也应该根据考核值进行升降。你发的工资比对手高，你可以把高出来的部分作为考核工资。如果你制订的量化和每个月的工作计划他们都完成了，那这考核工资就给他们；如果他们只完成了50%，A方案是给他们发一半，B方案是一分不发。

通过上述的薪酬制度，不仅能激发非业务部门如业务部门一样积极工作，还能刺激他们有更高的激情工作，而不是一潭死水的混日子。而业务人员也为了拿得到更多的提成，就会拼命地去开发客户，增加业绩。

9.制定公司薪酬制度篇九

薪酬管理制度是企业集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着提高员工工作积极性、鞭策后进、奖励先进的主旨，旨在建立以选拔、激励、竞争、淘汰为核心的用人机制。以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。

对于制定企业集团总部薪酬管理制度共分为五部分，分别为薪酬调整、工资特区、薪酬结构、薪酬标准、薪酬总额。本文对于薪酬总额进行论述。

公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制，每年薪酬总额不能超过集团规定的范围。人力资源部应根据本的利润或产值、薪酬总额，以及下一的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数进行调整和确定。并通过对下一各职等和薪档人数的预计，做出下一的薪酬预算。

薪酬预算应为下一预计薪酬总额的80%（具体多少，还要商量着来），以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。薪酬预算经总经理办公会及集团批准后执行。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。

一般说来，薪酬总额由工资性收入、福利、预留基金三大部分组成：工资性收入包括岗位工资、工龄工资、年终奖、补贴/津贴、历史补贴；福利包括企业福利、法定福利；预留基金是为平衡薪酬发放和吸引特殊人才设立的。薪酬总额是根据企业集团的企业发展战略、成本控制策略、经营目标、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的。每财政末，依据企业集团经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团人力资源部、财务部共同拟定下集团薪酬。篇二：公司薪酬管理制度(修改)薪酬管理制度

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

5、岗位职级划分

5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（a）：公司总经理；二层级（b）：高管级；三层级（c）：经理级；四层级（d）：主管级；五层级（e）：专员级。

具体岗位与职级对应见下表：

6、薪酬组成薪资结构：基本工资+技术津贴/岗位津贴+加班工资+全勤+工龄+绩效奖金+补贴（特殊岗位）+相关扣款+奖/惩；

6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受；

6.2 技术津贴：是指对基层员工中的专业技术人员给予的津贴； 6.3 岗位津贴：是指对主管及以上行使管理职能的岗位予以的津贴；

6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司d职级（包含d级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资； 6.5 全勤：是指对员工月出勤情况考核的奖项；

6.6 工龄：是指根据员工服务公司年限给予的奖项，每服务公司增加一年增加100元/月，封顶300元/月；

6.7 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分，绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》； 6.8 各类补贴：

6.8.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分;6.8.2 外出补贴：针对于厂部外出安装人员的薪酬补贴； 6.8.3 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等;6.8.4 特殊岗位补贴：给予生产部特殊时间段或特殊工作内容的一个津贴：比如塞保温棉、高温补贴等。

6.9 个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.10 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。6.11 奖惩：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等；惩罚包括公司根据制度对员工进行的相关处罚。

7、试用期薪酬

7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受公司的薪酬福利项目。

8、薪酬调整

8.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

8.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

8.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

9、薪酬的支付

9.1 薪酬支付时间计算

a、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。b、薪酬支付时间：公司每月15号前发放上月工资，公司因特殊原因须延缓工资发放时，应提前2日通知员工，并告知延缓后的支付日期； 9.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： a、员工工资个人所得税；

b、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

9.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： a.实发工资=月工资标准×（实际工作日数÷月应出勤天数）

实际工作日数=员工正常打卡上班的天数，月应出勤天数=员工月应该上班的天数（除掉员工每周月的时间，办公室人员每周休息一天半，其他人员每周休息一天）b.工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资 =（基本工资+岗位津贴）-（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数÷月应出勤天数

9.4 各类假别薪酬支付标准 a、产假：按国家相关规定执行。b、婚假：按正常出勤结算工资。c、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。d、丧假：按正常出勤结算工资 e、公假：按正常出勤结算工资。

f、事假：员工事假期间不发放工资。

h、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

10、社会保障

公司按照国家劳动法规定给员工购买社会保险，城市户口公司依法购买五险，即工伤、医疗、养老、生育、失业；非城镇户口购买三险，即工伤、医疗、养老。

11、薪酬保密

人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

12、附件

《**职级薪级表》篇三：公司工资制度方案

公司工资制度方案

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二条按照各尽所能的原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向风险大、责任重、技术含量高的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第六条工资模式采用结构工资制。

员工工资=基础工资＋技能工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金 1.基础工资

参照永登地区人均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数确定为720元，在工资总额中占50％～70％。2.岗位工资