认识“五一”劳动节

认识“五一”劳动节（共9篇）

1.认识“五一”劳动节 篇一

再论深化对劳动与劳动价值论的认识

一、为什么要深化对劳动与劳动价值论的认识

我们所说的劳动价值论，是指马克思主义关于劳动和劳动创造价值的系统学说。在马克思之前，英国古典政治经济学的三大代表人物――配第、斯密和李加图先后阐述了劳动价值理论，取得了一系列具有重要科学成份的优秀成果。马克思在批判继承这些理论成果的基础上，创立了科学的劳动价值论的完整体系。后来的马克思主义者根据对马克思劳动价值论的学习和讨论，形成了一套相对明确和稳定的基本认识。

然而，随着现代科学技术的发展和现代经济运行方式的变化，原来建立在传统生产方式基础上的劳动价值论面临着能否适应新时代新情况的问题，面临着对现实经济是否具有解释力和适应性的挑战。这种挑战既包括对马克思劳动价值论的传统认识的挑战，也包括对马克思劳动价值论本身的挑战。关于深化对劳动价值论认识的讨论，就是在这种条件下提出和展开的。

（一）现代产业结构和就业结构的变化要求深化对劳动价值论的认识

在马克思的时代，工业和农业是国民经济的主要部门，服务业的比重较低，在整个经济运行和发展中处于从属地位。因此，马克思的劳动价值论是建立在工农业生产的基础之上，并围绕着物质产品生产过程而展开的，与物质产品生产没有直接联系的服务业部门基本上被排除在价值创造的考察范围之外。比如，将货运与客运区分开来，把前者列入价值创造的链条，而把后者列为不创造价值的部门，就是以物质产品生产为中心的劳动价值论的一个典型例子。

但是，与马克思劳动价值论产生的历史条件相比，现代经济已经发生了巨大的变化。在现代产业结构中，服务业的比重不断上升，发达国家出现了经济服务化趋势，服务业的生产和就业在整个经济和社会中起着越来越大的作用。20世纪90年代以来，服务业占国内生产总值中的比重，全世界的平均数超过了60％，一些高收入国家超过了70％；服务业占全社会就业的比重，也大体上相当于这个水平。相应地，工农业生产所创造的价值比重和就业比重从全世界范围看已下降到较低水平。在这种情况下，以物质产品生产为中心而将大部分服务业部门排除在外的劳动价值论受到了经济现实的挑战，深化对服务劳动与价值创造过程的认识，成为实践发展的客观要求。

（二）科技革命引起的劳动形式和价值创造方式的变化要求深化对劳动价值论的认识

马克思建立劳动价值论所依据的生产方式是工业机器大生产，活劳动在运用生产资料生产物质产品的过程中创造新的价值，生产资料则在劳动过程中实现价值转移，活劳动与物化劳动在价值创造中的作用流程很清晰。但是，现代科技革命大大地提高了生产过程的自动化程度，出现了无人车间以至无人工厂，活劳动的耗费降低到最小程度，而物质财富及其体现的价值量却成十倍成百倍地增长，其中科技成果和专利技术起着越来越大的作用。面对这些新情况和新趋势，如何解释价值量高速增长的来源？如何认识科技、知识与新价值创造的关系？能否继续坚持和怎样坚持“活劳动是价值创造的唯一源泉”的一元价值论？

另一方面，随着现代科技和科技产业的迅速发展，以及以现代金融和信用制度为中心的经济流程的日益复杂化，尤其是随着信息化和知识经济的.来临，现代社会的劳动形式与马克思所处的传统工业社会相比也发生了深刻的变化，各种科技型劳动、管理型劳动和知识型劳动（如教育行业的劳动）在国民经济运行和增长中的地位越来越重要。如何认识科技型劳动、管理型劳动、知识型劳动的性质和范围、以及在价值创造中的作用和特点，也是深化和发展劳动价值论的一项新内容。

（三）社会主义市场经济的发展和新的分配模式的形成要求深化对劳动价值论的认识

我国经济体制改革的推进和社会主义市场经济的发展，带动了产权主体多元化和企业所有制结构的变动，除了外商投资经济之外，私营经济的迅速发展也日益成为拉动国民经济增长的一股重要力量。在这种情况下，如何认识私营企业主的经营活动、收入来源的

[1] [2] [3] [4]

2.认识“五一”劳动节 篇二

一、劳动法的产生与发展

劳动法作为独立的法律部门,产生于19世纪,与产业革命的出现及工人运动的声势日益壮大密切相关。“进入20世纪以后,西方主要的国家相继颁布了劳动法律法规。从1802年以后的百余年间,西方国家的劳动立法从民法中分离出来,成为独立的法律部门。一战后,由于国际无产阶级斗争的高涨,西方国家陆续制定了不少劳动法。二战后,资本主义总危机进一步加深,资本主义国家产生了一批现代的反工人立法。20世纪60年代,西方国家的劳动立法出现了新的趋势。在工人运动的压力下,各主要国家相继颁布了一些改善劳动条件和劳动待遇的法律。70年代以后,苏联和东欧国家的劳动立法也有了很大的变化。”经过近两个世纪的历程,劳动法越来越受到重视,在世界各国的法律体系中已经占有了重要的地位。

我国的劳动立法出现于20世纪初。而在中国共产党领导下的革命根据地,才产生了真正代表职工利益的劳动立法,为我国的劳动立法提供了丰富的经验。中华人民共和国建立后至党的十一届三中全会前,制定了一系列劳动法律法规。90年代初第三次起草《劳动法》,于1994年7月5日经人大常委会审议通过。《中华人民共和国劳动法》的颁布标志中国劳动法制进入一个新的历史阶段。

二、劳动法产生与发展过程中立法精神的演变

1、劳动立法的目的由限制与剥夺工人民主和自由演变为真正保护劳动者的合法权益

在人类社会完成工业革命,进入资本主义社会后,早期的资本家为尽可能多地赚取利润而延长劳动时间,把工人完全沦为机器的附属品。随着工人阶级的成长和壮大,工人们不堪忍受工时长、工资低等恶劣的劳动条件,不断和资本家展开斗争,终迫使资本家制定了有关工人权利的法律法规。然而,这些法规的目的却是为了缓和阶级矛盾,从而榨取更多剩余价值,其实质是限制与剥夺工人民主自由。

我国是社会主义公有制国家,劳动者是公有制经济的生产资料的主人。这就决定了劳动者在企业中的地位和享有充分的民主管理等权利。我国《宪法》第十二条至四十五条作了全面而系统的规定,《劳动法》将此作为保护劳动者合法权益立法目的的最高效力的法律依据,把劳动者享有的合法权益明晰化、具体化,使宪法赋予劳动者的合法权益得以真正实现。

劳动者的合法权益,是指劳动者依照国家法律、法规的规定,在劳动方面享有的各种权利和利益。劳动法把保护劳动者的合法权益作为首要目的,是由我国社会主义法律的本质决定的。劳动法正是以法律手段来满足、支持和保护劳动者不断得到这些物质利益的需要。如果不将保护劳动者的合法权益作为劳动法的基本立法目的,劳动法本身也会失去其制定的意义。另一方面,保护劳动者的合法权益,也是实现稳定劳动关系、正常劳动秩序、促进社会经济发展和社会进步的前提与保障。

2、劳动立法越来越多地体现民生思想

改革开放后,我国的劳动关系从计划经济体制转变到市场经济体制下,它解放了生产力,增加了经济发展的活力;然而,由于多元的企业形式和激烈的市场竞争导致劳动关系出现了一些问题。这些问题的有效解决,对于构建和谐稳定的劳动关系而言至关重要。国家必须通过法律保证劳动者在订立劳动关系时与企业具有平等的地位;还要在劳动法实施过程中注重民生,充分保护劳动者的合法权益,并将其落到实处。只有这样,我们的社会才能更加和谐,我们才能构建和发展起和谐稳定的劳动关系。

3、劳动立法越来越重视保护劳动者的人格尊严

在知识经济时代,人权的内容和所需保护的程度日益宽泛与深刻。随着人权观念的发展,人格尊严已成为现代人权运动的重要目标和基本理念,人格被视为人的最高价值,人格利益也被视为人的最高利益。在劳动法律关系领域中,由于存在着管理与被管理、支配与服从的特征,劳动者的人格尊严往往容易被忽视甚至被侵犯。现实生活中经常发生侵犯劳动者人格尊严的事件。这必须引起我们的高度重视。随着人权观念的发展,人们自我尊重和要求他人尊重的意识正逐步加强,每个人都希望能够体面地生活。因此,世界各国和我国劳动立法越来越多地关注对劳动者人格尊严的保护。

4、劳动立法的国际化视野逐步扩大

国际压力曾经是我国劳动立法一个外在动力,当前随着经济全球化趋势的日益加强,各国劳动立法也已呈现出越来越来明显的国际化动向。必须看到,随着我国对外开放的逐渐深入,特别是加入世界贸易组织之后,中国已开始全面融入国际主流社会。市场的全面开放,必然导致资本、信息、劳动力的全球流动,这就要求我国的法律制度亦应与国际条约、国际公约全面接轨。我国现行劳动法虽与国际劳工组织等国际组织制定的劳动标准存在差距,但我国一直在努力确立国际化的视野,实现与国际劳动标准的衔接,从而使我国劳动法逐渐与世界接轨。

三、劳动法的缺陷及完善措施

1、缺陷

其一,对劳动者的保护不足。

保护劳动者的利益是现代劳动立法的首要出发点和核心价值取向。我国现行劳动法虽然肯定和确立了这一立法宗旨,但由于历史的局限,它无论是在立法技术还是在制度设计方面,对现代劳动法这一基本精神的贯彻落实均存在不足。

其二,与国际上的标准尚有差距。

为了保护社会劳动领域内的公民人权,以国际劳工组织为代表的一些国际组织制定了许多有关自由结社与集体谈判、无歧视就业、禁止强迫劳动等核心劳动标准的国际公约。认真检审我国现行《劳动法》,不难发现它的许多规定与国际上这些核心劳动标准之间还存在一定的差距。

2、完善措施

第一,增强劳动法的权威。

作为一个旨在专门为劳动者提供保护和救济的法律,劳动法绝非一种无关紧要、无足轻重的法律。“必须认识到,劳动法不仅关系到劳动者在劳动过程中的基本权利和利益的实现,也直接决定着一个人的生存和发展命运;不仅与社会经济的发展具有密切的联系,而且也对社会的和谐与稳定起着重要作用。”劳动法为了充分实现保护劳动者的劳动权的法律功能,必须获得足够的权威,获得人们对它的普遍尊重和真诚信仰,一个被认为可以遵守也可以不遵守而被人们任意弃置的劳动法,也不可能发挥其应有的作用。因此,一是对现行劳动法的完善与修改,应提升其立法层次,赋予其更高的法律效力;二是向劳动法典迈进。只有这样,才能提高劳动法的权威性,从而有力地保护劳动者的合法权益。

第二,扩大劳动立法的国际化视野。

站在国际化的视野下,现行劳动法借鉴发达国家劳动立法的成功经验,从我国社会发展的实际出发,积极引进和移植国际劳动标准,这既可以有效地提高我国法律的劳动保护水平,又能够大大地节省有关的立法成本,从而有利于我国劳动法的发展与完善,也有利于具有中国社会主义特色的劳动法真正发挥其应有的作用。

参考文献

3.认识“五一”劳动节 篇三

关键词：实验教师体力劳动脑力劳动劳动性质

高校实验系列教师的劳动性质具有极大特殊性，其肩负的职责主要有讲授实验课程、实验室管理、实验技术、仪器设备管理及开发、对外服务、资产管理等[1]。传统观念认为：实验室是依附于学院或者系而建制的，实验系列教师的工作也是依附于课堂教学工作，具有较大的被动性和依附性[2]。目前，各重点大学都在努力建设综合型、研究型的大学，对培养学生科研创新能力提出了更高的要求，科研创新能力的培养离不开高水平实验室，更离不开兼具理论基础、动手能力及创新潜质等综合能力的实验系列教师[3]。“综合能力强”体现了对实验系列教师脑力劳动与体力劳动的高度结合的要求，要求实验系列教师不仅要动手能力强，而且要勤思考、善动脑。“手”、“脑”并用才能建设和管理出一个高水平的实验室[4]。为了能够更清晰认识到高校实验系列教师工作的重要性，以脑力劳动和体力劳动为出发点，阐述高校实验系列教师的劳动性质与特点。

一、脑力劳动与体力劳动的关系

（一） 脑力劳动和体力劳动共性

传统理论将劳动的概念抽象化，概括地分为体力劳动和脑力劳动。人体的每个器官都有各自生理功能，产生听觉、视觉、嗅觉、味觉、触觉等感觉，把这些器官也叫感觉器官。在解剖上还有手、腿和脚等部位和肢体，接受运动神经支配进行活动。大脑、大脑皮层和神经有着特殊的生理功能，它能产生人的意识和心理活动，它将感觉器官的感觉神经传来的信息进行综合分析，迅速作出判断，形成决策，立即作出反应，然后通过运动神经支配手去执行，腿和脚以及身体各部位去共同配合。人类一切生产劳动和人的一切行为都是通过这一系列过程完成的。不论是脑力劳动或者体力劳动，都得经过这一程序的活动过程去完成。这是脑力勞动和体力劳动的共性。

（二）脑力劳动和体力劳动差异

脑力劳动和体力劳动概念的外延是根据脑力和体力分别付出的比重进行划分的。

第一个特点，脑力劳动学习时间相对较长，体力劳动的学习时间相对较短。脑力劳动学习时间有的几年，十几年，个别的有的将近20年甚至更长，常说的“十年寒窗苦”，就是说也是艰苦的脑力劳动的付出，而体力劳动不需要花费那么久的时间。

第二个特点，如果说学习阶段脑力劳动主要是记忆，那么工作阶段，除记忆外，还要想像、联想、分析、推理、研究、论证等劳动。有些工作项目的劳动是很艰苦而且在时间上不分昼夜连续作战。而体力劳动却不用耗费这么大的脑力劳动，只须按照工序规则要求付出体力劳动就可以了。

第三个特点，在生产劳动工序上、方法上，脑力劳动有很大的自主性和选择性，而体力劳动则不然，他们的劳动生产工序按一定的固定规则进行，必须遵守，不得违规违章，他的自主性和选择性很小，只能在生产程序规则的基础上有较小的自主性和选择性。

第四个特点，脑力劳动在基础理论研究的发现上多是对某一自然现象发生了兴趣和好奇心，从而设题进行研究的，具有主动性，应用研究和开发研究是根据生活和生产中的需要而开始设题进行研究的，数学和各学科都是如此，因此都具有主动性，而体力劳动多是由生计的需要，投入到某种生产付出某种劳动，而这种劳动不是劳动者为实现某种创新产品拟定的，是处于被动状态下从事劳动。

第五个特点，脑力劳动多是开发创新性质的劳动，而体力劳动多是在已开发创新基础上进行的再生产，是一种重复性生产劳动。

二、脑力劳动再认识

为了更好地培养和调配人力资源，有必要对当前大量从事脑力劳动工作者的工作性质进行更深入的分析和认识。

以朗读文章、背诵文章、创作文章为例，探讨脑力劳动的具体分类。如仅仅是朗读一篇文章，我们只需要识别汉字和基本的句法结构就可以了，而识别汉字和基本的句法结构是之前就已经具有的能力，现在去朗读课文，并不需要耗费太多的脑力，因此，我们暂且将朗读文章定义为“初级脑力劳动”；背诵一篇文章，需要花费一定的时间和精力进行强记，将文章内容在大脑中形成深刻印象，然后在脱稿的情况下将文章内容讲述出来，定义为“中级脑力劳动”；创作一篇文章是一种复杂的创造性的脑力劳动过程，可分为采集、立意、谋篇、用语、修改等五个环节，体现了理解和创新的过程，定义为“高级脑力劳动”。

三 、高校实验系列教师的劳动体现

前述了传统脑力劳动观和体力劳动观，并对当前脑力劳动进行了细化、剖析，将现代脑力劳动分为：“初级脑力劳动”、“中级脑力劳动”和“高级脑力劳动”三个阶段和类别。现以中国石油大学（华东）实验系列教师的岗位职责（表1）为例，进行逐条分析，探讨高校实验系列教师的劳动性质和特点。

表1实验教学教师岗位职责序号1岗位职责11承担本科基本实验教学任务。根据实验室教学和科研实验任务，安排计划，认真做好各项准备工作。 21掌握先进的实验技术手段和实验软件操作。31掌握本学科实验教学的发展动态，参与制定本学科实验教学发展规划，拟定教学、科研实验方案。总结推广实验课的先进经验，不断更新实验课内容，引进新技术，改进实验方法，提高实验教学质量。、41根据学科发展要求，主持或组织实验课题的研究，及时更新实验内容，编写高质量的实验课教材、实验指导书和技术论文。、51独立指导学生做好实验，认真批改实验报告。 61在完成教学实验的前提下，积极做好实验室对外承接的科研、生产和实验任务。71严格执行实验室的管理规章制度，积极主动地完成实验教学部主任交给的各项任务。表1中第1条所述“根据实验室教学任务，安排计划，认真做好各项准备工作。承担基本实验教学任务”。在最初几年的备课、实验准备的阶段，需要将实验教学内容、目的、方法、用到的实验教学仪器以及讲授方法渐渐地熟记于心、印于脑中，这个过程的工作属于“中级脑力劳动”。但是经过3-5年的实验教学，该部分工作已经熟记于心、印于脑中，如果对教学内容、方法和仪器仍然没有更新和创新，仅仅是按照规定好的内容进行讲授，如表1中第5条所述，这部分工作就属于“初级脑力劳动”，甚至已经接近于体力劳动了。相反，如果实验教师通过动脑思考、实践检验创造出一套新颖的、有利于培养学生基本实验技能和创新能力的教学方法，如表1中第3条所述，

这个过程的工作就属于“高级脑力劳动”。 表1中第2条所述的“掌握先进的实验技术手段和实验软件操作。”需要通过翻阅大量的相关资料，并进行实际检验，是一个学习的过程，属于“中级脑力劳动”。表1中第4条所述的“根据学科发展要求，主持或组织实验课题的研究，及时更新实验内容，编写高质量的实验课教材、实验指导书和技术论文。”，是实验系列教师根据多年实验教学经验的总结、体会来实施的，通过全面考虑、动脑思考、反复论证而书写出来的实验课教材、实验指导书和技术论文，这部分工作属于“高级脑力劳动”。 表1中第6条所述的“在完成教学实验的前提下，积极做好实验室对外承接的科研、生产和实验任务。”是一项综合性的职责，涵盖了体力劳动、初级脑力劳动、中级脑力劳动和高级脑力劳动。表1中第7条所述的“严格执行实验室的管理规章制度，积极主动地完成实验教学部主任交给的各项任务。”，其中“严格执行实验室的管理规章制度”只需要机械性地按照规章制度执行就可以了，属于“初级脑力劳动”和“中级脑力劳动”的结合。而“积极主动地完成实验教学部主任交给的各项任务”需要接受指令并按照指令通过开动脑筋动手来完成，属于“初级脑力劳动”和“高级脑力劳动”的结合，并辅以一定量的体力劳动。

四、结语

实验系列教师是多层面而且复杂的教学群体，是实验室建设和实验教学的核心力量，是培养创新型人才的中坚力量。深度认识高校实验系列教师的劳动特点与性质，将有助于实验系列教师的队伍建设与培养，并引起高校和相关教育部门对实验系列教师的重视。随着国家对创新人才培养的需求，政策层面上将会出台针对实验系列教师更加优化的激励机制政策。认清实验系列教师的劳动性质与特点更有利于建设高水平实验室、开发创新性实验项目、提高发明创造的质量与数量以及培养综合性创新人才等。

参考文献：

[1]吴振强，高等学校实验技术队伍团队建设的思考[J].实验技术与管理，2009，26（12）：25-28.

[2]胡今鸿.实验教学队伍脱离“教辅”问题的探索与实践[J].实验技术与管理，2013，30（1）：5-7.

[3]沈琴琴，黃任民，胡晓东等，我国大学本科教育 “应用型人才”培养模式研究[J]. 中国劳动关系学院学报，2013，27（5）：100-104.

[4]周廷操.高校教师的劳动特点与绩效考评定位[J].重庆三峡学院学报，2007.23（2）：22-24.

4.浅谈对《劳动合同法》的认识 篇四

（课程论文）

序号：78

姓名：邹虎山

专业：生物技术班级：一班 学号：12130311

1浅谈对《劳动合同法》的认识

作为一名大一的大学生，满怀着对前途的信心，对事业的渴求，对理想的抱负，去迎来就业的季节。当我们静下心来时，都不可不面对一个严肃的问题：不论是用人单位录用新员工，还是大学毕业生等其他求职者成功进入了新单位，都不可避免的会涉及到劳动合同的签订问题。因此我们必须先学会如何签订以及如何签好劳动合同，为以后劳动争议的发生减少隐患，保护自己的权益。

首先，我们应该对做一个初步的认识：《中华人民共和国劳动合同法引》是在2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过并由中华人民共和国主席令发布的关于劳动合同的法律条文。《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。劳动合同法共分8章98条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。它是由全国人民代表大会常务委员会经过一系列的研讨才颁布的。

劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护[1]，被誉为劳动者的“保护伞”，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。作为我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。这部重要法律在制定过程中经过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见，合理地规范了劳动关系，是民主立法、科学立法的又一典范，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障，必将对我国经济社会生活产生深远影响。

其次，劳动合同法明确了保护劳动者的价值取向，有利于维护劳动者的合法权益。劳动关系双方主体经济地位的不平等决定了立法必须给予劳动者倾斜保护。劳动合同法旗帜鲜明地规定保护劳动者的合法权益，并在具体内容中强化了对劳动者保护的力度，如针对实践中事实劳动关系大量存在的现状，劳动合同法强调订立书面劳动合同是建立劳动关系的基本要求，并加大了用人单位不订立书面劳动合同的法律责任；针对合同短期化现象严重的情况，劳动合同法扩大了无固定期劳动合同的适用情形，力图通过法律的规范和引导促使更多无固定期劳动合同的适用，从而实现劳动关系的长期稳定；针对用人单位随意解除劳动合同的情形，劳动合同法细化劳动合同解除的情形和程序，加强了对劳动者解雇的保护；针对违约金条款滥用的现象，劳动合同法限定了劳动者承担违约金的范围，仅在服务期条款和竞业限制条款中可以适用违约金。劳动合同法充分体现了劳动法的社会法特性，符合倾斜保护劳动者的理念，它的实施对于保护劳动者这一弱势群体的合法权益，将发挥重要的作用。

其次，劳动合同法明确了劳动关系双方的权利义务，有利于减少劳动纠纷，构建和发展和谐稳定的劳动关系。劳动合同是规范劳动者和用人单位之间劳动权利义务关系的协议，劳动合同法明确了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等内容，通过规范双方的行为，使劳动者和用人单位能够依法订立劳动合同，并严格依照法律规定和合同约定履行合同，以维护稳定和谐的劳动关系。劳动合同法不仅明确保护劳动者，也同样保护用人单位的合法权益，如为了保护用人单位的商业秘密，维护良好的竞争秩序，劳动合同法规定用人单位可以在劳动合同中约定保密条款；对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与其约定竞业限制条款；为了让用人单位充分行使经营自主权，劳动合同法规定用人单位有权建立和完善规章制度。劳动合同法通过规范劳动关系双方的行为，达到“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的终极目标。

在我们签订劳动合同需要注意以下内容：

一：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

二：除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。

三：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法的规定向劳动者每月支付两倍的工资(两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日)，并与劳动者补订书面劳动合同。

四：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

五：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

六：用人单位应当支付对劳动者进行专业技术培训的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

七：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

八：职工连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

九：用人单位与劳动者不得在劳动合同法规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

针对用人单位是否有权对职工进行罚款有以下规定：

依照《中华人民共和国行政处罚法》的相关规定，只有依照法律规定有权实施罚款、拘留等行政处罚措施的机关，才能依法定程序和权限，对违法者采取罚款等强制措施。而劳动法上的用人单位不是行政执法机关，无权对职工的违法行为进行罚款。

1．企业规定对员工罚款无依据可查

原《企业职工奖惩条例》规定了对于违反规章制度的职工进行罚款的权利，但2008年1月15日出台的国务院令第516号文明确废止了改条例，并规定以《劳动法》、《劳动合同法》代替。因此，现在企业行使处罚权的依据不复存在，如果企业仍将罚款作为对员工的惩处办法，可能面临相关条款被认定无效，不能作为处罚的依据，或者额外支付经济补偿金等一系列风险。因此，无论是从管理的有效性、实用性与科学性的角度来看，还是从合法性来看，用人单位都应当摒弃“罚款”这类简单粗暴的方式方法，而选用风险更小更利于促进用工和谐的管理模式。

2．对于涉及职工利益的内部规章制度应当严格按照法定程序

《劳动合同法》第四条对用人单位的规章制度提出了严格的要求：“„„用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。„„用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

3．设立合法、有效、完善的制度进行规范。

企业针对这种大错不犯、小错不断的员工，应制定有效、完善的制度进行规范：首先，针对考勤问题，可以在工资构成中设置全勤奖来进行有效管理：若员工当月满勤的情况下则可享受全勤奖；若员工当月出现迟到、早退、旷工等相关情形时，用人单位可扣除员工当月的全部或部分全勤奖。其次，针对员工迟到、早退、旷工的次数与时间设置不同程度的违纪处罚措施，并依法制定相关规章制度。若每人每月一次迟到?分钟或者每月三次以内累计迟到?分钟者，给予书面警告等类似条款，直至可视为严重违反规章制度并解除劳动合同。再次，对于违纪行为，还可以通过依法制定极具实际操作价值的绩效考核制度进行管理。针对职工迟到、早退、旷工等各种小错，在整体考核中规定一定权重，以考核结果来调整员工的晋升、工资、奖励等。

《劳动合同法》的第一条就是它的立法目的，即为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。其意义在于能更好地保护劳动者，在劳动者合法权益在受到侵害时可以有更加明细的条款保护。比如第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

作为一名大学生，我们应该深刻的理解有关劳动法与就业创业方面的知识，为我们今后的发展和就业奠定基础。学习有关劳动法方面的知识很有必要。

参考资料

5.重新认识马克思的劳动价值论 篇五

重新认识马克思的劳动价值论

在社会主义的历史条件下,需要重新认识马克思的劳动价值论.要重新认识,就要准确区分价值的创造与财富的`创造、人的劳动与物的运转、价值的创造与价值的分配、生产性劳动与非生产性劳动等命题.

作 者：阳天寿  作者单位：中共长沙市委党校,湖南,长沙,410004 刊 名：长沙大学学报 英文刊名：JOURNAL OF CHANGSHA UNIVERSITY 年，卷(期)： 17(3) 分类号：A8 关键词：劳动价值论   价值创造与财富创造   人的劳动与物的运转   价值创造与价值分配   生产性劳动与非生产性劳动  

6.认识“五一”劳动节 篇六

作为一名即将毕业的大学生，满怀着对前途的信心，对事业的渴求，对理想的抱负，即将迎来就业的季节。当我们静下心来时，都不可不面对一个严肃的问题：不论是用人单位录用新员工，还是大学毕业生等其他求职者成功进入了新单位，都不可避免的会涉及到劳动合同的签订问题。因此我们必须先学会如何签订以及如何签好劳动合同，为以后劳动争议的发生减少隐患，保护自己的权益。

如何了解，通过什么方式了解，怎么样才能迅速的提高认识，我想最好的办法就是学习《劳动法》，学习劳动法，可以增长我们的知识理论和社会见识，为以后走上社会打下坚实的基础。以下就是我学习后的对《劳动法》的认识与理解。

社会主义社会是全面发展、全面进步的社会。当前我国正在进行的社会变革充满活力，但也带来不少矛盾和问题。如：在劳动关系中，不签劳务合同，劳动合同短期化，劳动者随意离岗，劳资双方冲突不断加剧，农民工的权益受剥夺、受侵犯等。而《劳动合同法》颁布与实施，恰恰总结了我国的立法经验，借鉴国外的成熟做法，开门立法，解决了劳动关系中的这些突出问题。所以，它是一部切合实际的好法。对于更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。

首先，劳动合同法明确了保护劳动者的价值取向，有利于维护劳动者的合法权益。劳动关系双方主体经济地位的不平等决定了立法必须给予劳动者倾斜保护。劳动合同法旗帜鲜明地规定保护劳动者的合法权益，并在具体内容中强化了对劳动者保护的力度，如针对实践中事实劳动关系大量存在的现状，劳动合同法强调订立书面劳动合同是建立劳动关系的基本要求，并加大了用人单位不订立书面劳动合同的法律责任；针对合同短期化现象严重的情况，劳动合同法扩大了无固定期劳动合同的适用情形，力图通过法律的规范和引导促使更多无固定期劳动合同的适用，从而实现劳动关系的长期稳定；针对用人单位随意解除劳动合同的情形，劳动合同法细化劳动合同解除的情形和程序，加强了对劳动者解雇的保护；针对违约金条款滥用的现象，劳动合同法限定了劳动者承担违约金的范围，仅在服务期条款和竞业限制条款中可以适用违约金。劳动合同法充分体现了劳动法的社会法特性，符合倾斜保护劳动者的理念，它的实施对于保护劳动者这一弱势群

体的合法权益，将发挥重要的作用。

其次，劳动合同法明确了劳动关系双方的权利义务，有利于减少劳动纠纷，构建和发展和谐稳定的劳动关系。劳动合同是规范劳动者和用人单位之间劳动权利义务关系的协议，劳动合同法明确了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等内容，通过规范双方的行为，使劳动者和用人单位能够依法订立劳动合同，并严格依照法律规定和合同约定履行合同，以维护稳定和谐的劳动关系。劳动合同法不仅明确保护劳动者，也同样保护用人单位的合法权益，如为了保护用人单位的商业秘密，维护良好的竞争秩序，劳动合同法规定用人单位可以在劳动合同中约定保密条款；对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与其约定竞业限制条款；为了让用人单位充分行使经营自主权，劳动合同法规定用人单位有权建立和完善规章制度。劳动合同法通过规范劳动关系双方的行为，达到“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的终极目标。

例如：《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”我们在与用人单位签订劳动合同时应该注重：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违背法律、行政法规的规定。”所以，我们走上社会与用人单位形成劳动关系时，须订立劳动合同，并且劳动合同必须以书面形式订立。劳动合同的内容应当包括：

一、劳动合同期限；

二、工作内容；

三、劳动保护和劳动条件；

四、劳动报酬；

五、劳动纪律；

六、劳动合同终止的条件；

七、违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。一旦订立劳动合同且劳动合同生效后，双方必须遵守合同的内容，不得违反，否则要承担起违反劳动合同的责任。但是，无效的劳动合同，尽管是当事人双方协商订立的，但因其违反法律规定，国家不予承认，法律不予保护。《劳动法》第十八条规定：“下列劳动合同无效：

一、违反法律、行政法规的劳动合同；

二、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同从订立起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍旧有效。”劳动合同的无效，由劳动仲裁委员会或者人民法院确认。

再次，劳动合同法通过构建和发展和谐稳定的劳动关系，有利于促进和谐社会目标的实现。党的十七大报告提出要建设社会主义市场经济、社会主义民主政

治、社会主义先进文化、社会主义和谐社会，建设富强民主文明和谐的社会主义现代化国家。和谐社会要靠全社会共同建设，劳动关系和谐是和谐社会的基础，劳动合同法明确劳动者和用人单位之间的权利义务，规范双方的行为，有利于劳动关系双方和谐相处，以形成社会和谐人人有责，和谐社会人人共享的生动局面。

正所谓“和”----是要让社会主义的大家庭中的每一位成员人人都有饭吃，而“谐”----是要让社会主义的大家庭中人人都可以讲话。因此《中华人民共和国劳动合同法》的通过与实施，不可不说是我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑，是我国社会进步，民主与法制建设的一个重要表现。

学习了《劳动法》的有关内容，只要我们充分运用这些知识并把它们联系到实际当中去，我们就会在以后的求职、就业，甚至发生劳动争议需要进行劳动仲裁时，少走许多弯路、错路。

以上就是我通过学习《新劳动法》后的一些感想，为明天加油！

智能电子081班

张洋

7.认识“五一”劳动节 篇七

1. 商品的二因素。

在马克思的劳动价值论中, 商品分为自然属性和社会属性两方面。商品的自然属性是从商品的有用性出发, 物的有用性使物成为使用价值。使用价值只有在使用或消费中才能得到实现, 而商品能够在市场上流通, 就必须拥有与另一种产品交换的价值。这就引出了不同种类的商品怎样确定这种比例数量关系的问题。这种凝结在商品中无差别的人类劳动形成了价值, 它就是商品的社会属性和本质因素。

2. 劳动的二重性。

劳动的二重性是指“一切劳动, 一方面是人类劳动力在生理学意义上的耗费;就相同的或抽象的人类劳动这个属性来说, 它形成商品价值。一切劳动, 另一方面是人类劳动力在特殊的有一定目的的形式上的耗费;就具体的有用的劳动这个属性来说, 它生产使用价值”。而相同的或抽象的人类劳动是以全社会无差别的人类劳动来衡量的。

3. 价值的创造。

商品的自然属性决定商品的使用价值, 商品的社会属性决定商品的价值。马克思的劳动价值论的核心就是商品的价值是如何由其社会属性所决定的。马克思认为商品价值量的大小取决于劳动量的大小, 而劳动量的大小是用劳动时间衡量的。因此, 商品的价值量是由生产商品的劳动时间决定的, 这里的劳动时间只是生产这种商品的社会必要劳动时间。因此, 人类无差别的社会劳动是价值创造的唯一决定因素。

二、从劳动价值论看商品的国际价值

要研究我国对外贸易竞争力, 首先了解一个概念即商品的国际价值。把马克思在《资本论》中的劳动价值论应用到国际经济领域, 形成了“国际价值”这一概念, 它揭示了价值规律在国际经济关系中的作用, 为社会主义国家发展对外经济关系奠定了理论基础。

简单地理解, 国际价值就是指国际生产和交换中形成的价值。国际价值的本质是生产某种商品所凝结的世界劳动。因此, 在国际价值的范畴中我们也可以这样说, 具体劳动创造使用价值, 抽象劳动创造国际价值。但是, 国际价值按照价值规律在国际市场上进行商品交换又与国内市场不同, 其价值的决定因素转变成了“世界平均劳动时间”。这种转变对于劳动生产率和劳动强度长期存在差异的世界各国来说, 就产生了不平等性。在同一时间内, 生产效率高的国家可以生产出更多的商品, 生产效率低的国家却生产相对较少的商品, 按国际价值出售后, 生产效率高的国家将获得更多的货币。可以看出, 决定商品国际价值量的因素主要是劳动强度和劳动生产率。

三、我国对外贸易竞争力的现状分析

1. 我国对外贸易竞争力面临的问题及现状分析。

我国已成为一个贸易大国, 2009年进出口总额突破了2.6万亿美元, 在世界贸易位次排名上已跃居第2位。在此期间, 我国实现了由主要出口初级产品向主要出口工业制成品的转变。在80年代上半期, 尽管出口总额迅速增长, 但出口结构基本上保持不变。1985年以后, 出口结构发生了重大变化, 工业制成品出口总额的比重不断上升, 其份额从1985年的49.4%上升到1990年的74.7%, 2003年增加到92.1%。我国工业制成品在出口商品中逐渐占据主导地位, 这种比较优势一直持续到今天。劳动密集型产业仍然是中国出口的比较优势产业, 我国在国际市场上的竞争力更多地取决于较低的劳动力成本。原商务部长薄熙来在一次会议上讲, 我国出口8亿件衬衫换回的外汇, 才能购买一架空客380的飞机。这说明我国同欧盟发达国家的国际贸易正处于在以我们的三个工作日同他们的一个工作日相交换的阶段。

2. 提高我国贸易竞争力的建议。

在国际贸易中, 我国长期处于一个国家用一个工作日交换我国的三个工作日的状态。因此, 提高我国出口产品的国际价值成为提高我国对外贸易竞争力的根本所在。

首先, 我国应该优化产业结构, 使对外贸易由粗放式转变为集约式增长。我国在保持纺织品、家用电器部分机电产品等领域的国际竞争力的同时, 还需发展新的优势出口商品, 推进高新技术产品的出口, 逐步减少初级产品和高耗能产品的出口。

其次, 积极发展高科技产业贸易。为了缩短在高新技术产品贸易方面的差距, 我国应在政策扶植、提高出口产品附加值、鼓励高新技术企业海外投资开拓国际市场和促进自主知识产权高技术产品出口等方面做好工作。但是基于我国的基本国情, 我国的劳动力过剩, 单纯从解决失业人口问题, 我国也不能放弃传统的劳动密集型产业, 应结合我国的具体国情来逐步实现。

最后, 实施人才战略, 走自主创新之路。改善国内用人环境, 建立吸引人才、留住人才的激励约束机制, 用优秀和品德高尚的人统领时代, 用才智双全的人创新发展, 才是提高我国对外贸易竞争力的潜在选择。因为高智力创造劳动能创造出加倍的新价值 (V+M) , 加之科技知识研发时间长, 生产产品的社会必要劳动量大, 为我们带来可观的利润。所以我们只有走科技兴贸之路, 提高我国各类出口商品的科技含量, 才能提高我国企业的国际竞争力。

四、小结

综上所述, 我们认真研究马克思的劳动价值论, 以其国际价值理论为理论基础, 在实际工作中顺应国际贸易新发展的要求, 抓住机遇, 迎接挑战, 提高对外开放水平, 大力发展开放型经济, 增强国际竞争力。积极实施走出去的开放战略, 参与经济全球化竞争, 在经济全球化的浪潮中, 使我国真正完成从贸易大国到贸易强国的转变。

摘要：马克思的劳动价值论是马克思主义经济理论的理论基石, 不仅需要我们深入理解其理论精髓, 还应深入学习其现实指导意义, 本文就劳动价值论对提高我国对外贸易的竞争力的理论指导意义进行浅析。

关键词：劳动价值论,对外贸易竞争力,国际价值

参考文献

[1]马克思.资本论[M].第1卷.北京:人民出版社, 2004.

[2]杨圣明.马克思国际价值理论及其现实意义[J].马克思主义研究, 2006 (11) .

[3]卿定文, 程掀.改革开放以来中国经济外向发展的进程、特点及趋势分析[J].经济问题探索, 2007 (4) .

8.认识自我，认识世界，认识他人 篇八

不过，我们依旧面临着选书的问题，到底有哪些好的科普图画书呢？科普图画书有两大阵营，一个是大套系，比如《第一次发现》《最好的幼儿百科》《神奇校车》《什么是什么》《小牛顿科学馆》《可怕的科学》《蒲公英科学小百科》《从小爱科学》等，这些套系书少则10余册，多则上百册，可以选择一二。

在此，我想重点跟大家介绍另一个阵营—一些有趣好看的单本的科普图画书。在我参与制作的中国幼儿和小学生基础阅读书目中就有《带不走的小蜗牛》《蜗牛的家在哪里》《100层的房子》《这样的尾巴可以做什么》《是谁嗯嗯在我的头上》《小小牛顿幼儿馆》《小威向前冲》《一粒种子的旅行》《鼹鼠博士的地震冒险》《雪花人》《让孩子着迷的77x2个经典科学游戏》《昆虫记》等。这里面既有认知自然万象的书，比如《蜗牛的家在哪里》和《100层的房子》用有趣的情节带着孩子们认知不同动物的“家”；《这样的尾巴可以做什么》是一本获得了凯迪克大奖的动物认知书，概括了每个动物身体的重要部位对于他们独特的用途，大象可以用鼻子洗澡，蝙蝠可以用耳朵“看”，长颈鹿可以用尾巴赶走苍蝇，黑猩猩可以用脚吃东西……帮助孩子们认识动物的身体特征。在《是谁嗯嗯在我的头上》一书中，不知道谁的“嗯嗯”落在小鼹鼠的头上，小鼹鼠到处去找这个家伙，带着孩子们认识了鸟、牛、马、猪、兔子等不同形状的“便便”。最后，在苍蝇的帮助下，鼹鼠找到了那个家伙。这是被很多孩子超级喜欢的有趣的书，而知识也在哈哈大笑中被传递给了孩子。

以认知世界为主要内容的绘本还有很多，我推荐一本讲述生命起源的《生命的故事》，这本书用细腻的笔法把各个时期展现在孩子面前，深奥的进化论也图文结合、娓娓道来。地球的形成，山峰的耸起，冰川的呈现，到最后人类的出现，四季的交替，呈现出的那一幅幅美景，让我们的心底涌出一股暖流，感觉到生活是那么的温馨和谐，真会觉得生命也有故事。

也有认识我们自身的书，比如《小威向前冲》是一本关乎人是怎么来的低幼“性教育”图画书，用一个精子小威参加比赛的故事生动有趣地“告诉”孩子们，只有精子和卵子的相遇，才能形成受精卵，长成胎儿，长大成人。

还有引导家长带领孩子在家里做互动实验的《让孩子着迷的77x2个科学游戏》，我们可以因地制宜按照书中的步骤，和孩子一起让杯子倒立不漏水、纸杯不着火、易拉罐自动变扁，还可以让气球忽冷忽热……是不是看了就想试一试啊？

我很喜欢《雪花人》这本书，它是一本人物传记书，写的是一位特别喜欢雪花的男孩，在家长的支持下，变成一个研究雪花的科学家的故事。这样的书也有不少，比如描写爱因斯坦小时候的《怪男孩》，莱特兄弟的《飞行者》，伽利略的《星际信使》，达尔文的《生命之树》等等。还有一本《我…有梦》说的是一位小女孩如何成长为古道尔博士，成长为一名灵长类动物学家、自然保护志士、人道主义者和联合国和平大使的。像这样传递科学梦想、体现科学家坚持精神的图画书，我建议家长可以多跟孩子们读一读，不仅仅可以了解到其中包含的科学知识，更能够给孩子找到榜样，找到动力。

低幼孩子可以从上述图画书看起，从有趣的科普图画书看起，认知自我和认知世界类的图文百科是最好的选择。再大一些，除了继续读认知类的图文百科科普书外，还可以选择以童话、故事为载体的科普桥梁书作为过渡，把科学知识融到童话故事中，不但能学到知识，还可以潜移默化地让孩子感觉到科学知识很有用。

9.国劳动合同法的几点粗浅认识常清 篇九

《合同法》期末论文题目

教学站 山西学号 2008083061014姓名常清成绩

对《中华人民共和国劳动合同法》的几点粗浅认识

摘要：《中华人民共和国劳动合同法》自颁布之日起，即引起了学界、业界的广泛争论。在法律规则解读上的视角不同，导致了观点上的巨大差异。作为“构建和谐社会、发展稳定经济”为目的的《劳动合同法》是对当前中国市场经济中存在的畸强畸弱的劳资格局以法律手段所作的纠偏，其目的是规范企业用人制度、保障劳动者的基本权利、完善市场经济体系的和谐用人机制，对劳方、资方以及中国企业经济道德观念的改变都将起到不可估量的作用。

[关键词]平衡 权益 保障

《劳动合同法》，2007年6月公布，2008年1月1日实施，该法在制定过程中就受到广泛关注，劳资双方长达数十年的利益对抗无疑是中国立法史上迄今为止最为激烈的一场立法博弈。这期间，既有学者阵营分裂后的“京派”与“海派”的唇枪舌剑，也有劳资双方在开门立法时的价值冲突；既有资方代表四处游说立法机构的身影，也有工会组织捍卫劳工利益的呐喊；既有驻华外国商会威胁撤资的闹场**，也有国际劳工组织、外国议会声援中国立法的跨国界行为。在《劳动合同法》出台后，以“劝辞门”为代表的一系列资方规避法律事件仍在延续着劳资双方的“后立法博弈”。该法被资方斥为增加企业负担、僵化企业用人机制，是一种倒退。更有甚者，认为它将成为压跨中国企业的“最后一根稻草”。就连素以代表劳方利益的著名经济学家张五常教授和华东政法大学董保华教授都撰文表示，《劳动合同法》将限制企业灵活性，搞坏中国经济。而在去年召开的两会期间，中国前女首富、资方利益集团代言人、政协委员张茵竟提出政协议案：修改《劳动合同法》第14条无固定期限的劳动合同条款。另一方面，自《劳动合同法》出台后，劳动合同维权事件、劳资合同签约率大幅上升，《劳动合同法》俨然成为劳动者手中的利剑。一部法律在资方看来是一部恶法，而在劳方看来，它为劳动者提供了自由、公平、人格尊严、体面劳动等权利的盛宴，改变了处于极弱状况的劳动者的生存境遇。

那么，《劳动合同法》的价值功效到底如何？理性的去分析，在笔者看来，它并非恶法，而是政府以法律手段平衡劳资双方力量、保障劳动者的基本权益、培养企业对员工的责任感、实现以人为本构建和谐社会，从而为中国市场经济社会成功转型所作的法律保障。其必将对企业理念、员工权益、社会经济道德观产生巨大影响。

《劳动合同法》之所以备受指责，揆其众言，其理由主要集中在三个方面：11、限制了企业的用工自由；

2、无固定期限合同使劳动关系僵化，“关闭了储水池的阀门，使劳动市场成为一池死水”；

3、提高了企业的经营成本，使企业不堪重负，成为“压垮企业的最后一根稻草”。

果真其然？理性分析，绝非如此。

上述指责是资方在现有的以极弱势劳动者低成本付出的基础上为维护和维持其现有的和即得的利益而发出的。事实上，《劳动合同法》将会促进企业的制度改良，保障企业、雇员、社会三方面的平衡。

一、《劳动合同法》确保了企业用人的灵活性，增强了企业的用人权，而非僵化了劳资关系，抑制企业活力

首先，《劳动合同法》出台后，企业管控员工的主动权依然未变，甚至更加灵活。根据《劳动合同法》有关裁员的第41条可以裁员的条款中，明确了企业破产、经营困难以及重大革新和经营方式调整等情况下都可以裁员，并且将不承担法律责任。同时，在现实的企业内部，企业对雇员除了解雇之外，还可以采取降级、减薪、调岗及内部行政处分等方式进行调整管理。雇员在试用期内不胜任工作将不被录用；短期合同可采用固定期限等，这些规定都为企业用人提供了巨大的弹性空间，企业掌控雇员的方式多种多样并且占尽先机。《劳动合同法》不会也不能事实改变这种状况，如现实中一些跨国公司、垄断企业、民营私企以撤销部门、业务外包、合并生产线、战略转移等为借口大肆裁员规避法律规则诸现象，《劳动合同法》也无能为力。

其次，无固定期限合同保障了企业稳定用人机制、培养员工对企业的认同感、归属感和忠诚度，增强企业的稳定性和秩序性。《劳动合同法》第14条规定：“无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，用人单位与劳动者协商一致可以订立无固定期限合同„„用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同者，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限合同。”无固定期限合同是指没有约定具体的劳动合同期间的终止时间、时限。而正是无固定期限的劳动合同成为资方争议的最大焦点。但无固定期限也不意味着“铁饭碗”、“终身制”，只要企业有正当理由，提出解雇声明并遵守一定的预告期限，无固定期限的合同即可解除。事实上，无固定期限合同在西方国家是劳动合同形式的主流，美国、欧盟等劳动法规定劳资双方具备一定条件时，必须签订无固定期限合同。日本、美国固定期限合同所占比例不超过20％，一般固定期限合同合同期限也规定在6个月至5年的范围内。就连1995年越南《劳动合同法》也规定，合同形式以无固定期限为主，有期限合同不得超过3年。而关于劳动合同的解除，大多数国家对于无固定期限合同，只要提出解雇声明，并遵守一定的预告期，即可解除。对于固定期限合同，如美英等国家法律规定，当雇员犯有严重错误或企业遭到不可抗力的情况下，雇主才可单方解除定期合同。可以说，多数国家对于固定期限合同的解除条件要比无固定期限合同的解除条件严格。我国《劳动合同法》和《劳动法》都规定了在企业连续工作10年以上的，员工可单方向企业提出订立无固定期限合同，但这并不意味着企业成为员工的养老所，企业在员工违法违纪受到刑事制裁、严重行政制裁以及符合法律规定的一系列解雇条件下，都可解除无固定期限合同。该条款并不能成为僵化企业用人机制的借口。对于10年之限，华为的“劝辞门”对此作了最好的注解。企业完全可以在10内，甚至9年零9个月与员工重新订立合同。“劝辞门”的法律规避

事件充分说明了该条款的灵活性。当前，市场上《劳动合同法》培训如雨后春笋般出现，而很多培训都是以帮助企业如何规避《劳动合同法》法律条款为目的，说来可笑。但在某种意义上说，规避法律就是对法律的遵守。那种认为“无固定期限合同将会使企业回到‘大锅饭’的时代”的说法是荒谬的，法律规定此条款的目的是为了更好的维护劳动者的权益，但并不是限制企业的用人权，反而会促使企业在用人市场上更加慎重灵活，确保人才的稳定性和企业的秩序性，从而对企业文化的形成具有良好的效果。在《劳动合同法》实施后3至5年内，无固定期限合同将成为合同的主流形式。

二、《劳动合同法》将促使企业建立长期雇员策略，完善合理的人力资源结构，转换经营方式，提高综合竞争力，形成良好的企业理念与企业文化，并培养企业的社会责任感与道德价值观

首先，当今的市场是开放的市场、竞争的市场，中国经济在高速发展中遇到了前所未有的机遇与挑战，以低劳动力成本、低原材料成本的粗放型为特征的中国企业，在中国改革开放新阶段，必将转变自己的企业理念和经营方式，否则，势必遭到淘汰。当前我国企业界出现的中小企业倒闭、跨国企业撤资等现象根源于外部的国际银根紧缩，物价上涨和企业内部综合竞争力不强，而绝非《劳动合同法》仅仅一部法律带来的后果。《劳动合同法》虽增加了企业的用人成本，但绝对不能成为企业竞争不强、发展不利、破产倒闭的借口。相反，华为“劝辞门”事件中的所付出的成本远远高于《劳动合同法》为其带来的用人成本。关于《劳动合同法》第82条：“用人单位自用人之日起，超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资”以及对违法解雇的责任、辞退的经济补偿标准，《劳动合同法》的规定既符合我国国情，也与西方国家一致。它可以促使企业建立完善的人力资源结构、培养长期的雇员策略，并且企业的发展活力来自科学的管理和市场的竞争力，而靠压低雇员的生存空间来降低产品的成本以及限制职工的权益来增强企业活力的做法无异于揠苗助长，难以长久。

其次，当前的社会是和谐的社会，企业是社会的组成部分，其对员工、对社会承担着法律上的义务和道义上的责任，对企业做出贡献的员工理应受到经济上的待遇，这对提高企业的社会责任感具有很大的作用，市场不和谐，企业岂能独善其身？“《劳动合同法》压垮企业”的说法是资方利益集团的牵强说辞。企业有责任承担社会问题的解决和改进，而并不是一味的追求自身的利润。如果说社会之中最广大的公民阶层——劳动者的利益得不到保证，那么，企业发展的意义也无从谈起。《劳动合同法》将使企业关注自身利润追求的同时，更多的关注雇员权益及外部社会问题的解决，改变其经济道德观。

三、《劳动合同法》以法律之手纠正了势力极不均衡的劳资格局，它为亿万劳动者奉献了自由、公正、人格尊严、体面劳动等权利的盛宴，使劳动者拥有抗衡资方利益的重要筹码，同时也将历史性地改写中国市场经济的道德观

在发达的资本主义国家，资强劳弱是以劳工罢工权的赋予来平衡的，而在中国，我们无法追寻这样的途径。《劳动合同法》试图从法律制度的倾向性、法规政策的导向性赋予劳动者以维权利器，从而在资强劳弱这一不争的事实面前平衡劳资双方的力量，达到劳资和谐进而达到企业和谐以致社会和谐。

首先，《劳动合同法》强化了企业的权利地位和利益保障。我国当前的劳动者是世界上最弱势的劳动者，人口密集，价格低廉，从事着最粗放、最繁重的工作，其生存境遇必须改善。任意加班、欠薪、任意解雇以及农民工工资问题已

成为我国社会发展中的重大问题，且无太多的救济途径。《劳动合同法》为劳动者提供了维权的渠道和法律保障，并为劳动者在遭受非正常工作状态和待遇情形下提供了救济途径。《劳动合同法》作为《劳动法》的特别法，必将在今后的社会生活中为保证劳动者的身心健康提供坚强的法律支持。

其次，《劳动合同法》的强制规范与出台后立法者锐意推行已经极大地改善了劳动者的状况。据抽样调查显示，在《劳动合同法》颁布之前，全国餐饮、建筑业劳动合同签订率只有40％左右，农民工合同签订率30％，中小企业、非公有制企业签订率不到20％，而最新全国调查显示，《劳动合同法》颁布后，全国定约率已达60％以上。与此同时，劳动者的维权诉讼比例也大幅提高。合同的签订有力地保障了劳动者的利益，《劳动合同法》必将在今后的经济发展中在平衡劳资关系协调社会关系方面起到巨大的作用。

总之，在市场经济不完善的国度里，劳资的力量是极其不对称的。“丛林规则”是经济发展的恶因，《劳动合同法》将有效地平衡劳资双方的力量。法治、法律的精神是一种信仰、一种召唤，惩恶扬善是法律的基本定位，《劳动合同法》通过多一点的劳动者的权益保障，多一点的人本体现给广大劳动者争取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝码，同时也对形成新的社会经济道德观和和谐社会的创建提供重要的法律保障。