人力资源管理顾问协议书

人力资源管理顾问协议书（共13篇）

1.人力资源管理顾问协议书 篇一

山前社区资源共建共享管理协议书

甲方：新桥街道山前社区

乙方：好好幼儿园

为了进一步贯彻落实党的十六届四中全会精神，推进和谐社会建设，整合社区资源，实现互动共享和资源利用最大化，满足广大市民日益增长的文体、教育需要，促进社区文明程度和市民生活质量的不断提高。甲乙双方经过充分协商决定，达成以下资源共建共享管理协议：

一、甲乙双方共建活动必须有利于幼儿园和社区的文明建设，有利于切实有效地服务社会居民，有利于提升孩子的文明素质。

二、乙方成立服务社区教师志愿者队伍，充分发挥自身优势，以社区服务中心和服务点为基地，以志愿的方式开展多种内容的社区援助服务。

三、乙方通过平时的分散活动和节假日的集中行动相结合，深入社区开展定点服务；对特殊对象开展“一对一”结对服务。服务主要内容包括：敬老助残、文体娱乐、社区公益劳动、社会调查活动、精神文明宣传等等。

四、乙方幼儿园场地、设施向甲方定期开放。

五、甲方负责协调、支持和帮助乙方开展活动，为活动顺利开展提供必要的场所和条件。

六、甲方努力创造条件，为乙方志愿者更多地接触居民，提高其组织能力、协调能力、社交能力和解决实际问题的能力。

七、甲方积极配合乙方开展校园周边环境治理，确保周围环境的清洁与安静，抵制不良文化，维护幼儿合法权益，优化幼儿成长环境。

八、甲乙双方共建期间，采取不定期互访，及时了解对方情况，通报各自的有关信息，不断总结共建活动中的经验及问题，以利于推动共建活动的深入开展。

九、此协议有效期为三年，从2012年1月1日起至 2014年12月31日止。

十、本协议一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方：新桥街道山前社区（盖章）代表签字

乙方：好好幼儿园（盖章）代表签字

2.人力资源管理顾问协议书 篇二

电子资源采购是国内外大型图书馆数据库建立的必要保障, 也是不断提高数据库数据创新的一种主要途径, 在面对各大权威性数据库中心和数据资料开展采购活动时, 需要认真分析数据库未来发展的重要方向和用户在数据库之中的使用需求, 采购的数据库资源必须是用户最需要的, 图书馆资源数据库提供给用户的数据必须是最权威和全面的。我国图书馆机构在电子资源协议采购多年的发展经验中, 发现越来越多的数据库电子资源协议采购的信息是不合理的, 而且数据库资源采购信息无法实现国内各大电子资源协议平台的信息共享, 在不同地区和图书馆内部所获得的图书馆资源信息无法实现共享和交流, 让电子资源协议采购的成本逐渐增加, 而所发挥的效益却逐渐减少。我国采购电子资源协议的发展要坚持数据库电子资源协议采购的优势化发展, 要不断提高图书馆电子资源信息采购的全面性和实时更新性, 对电子资源协议的后期保障、使用权限、使用年限, 以及版权纠纷和法律相关事宜也要给予正确的解决途径, 沿着正确的发展路径发展, 从而保证我国电子资源发展的稳定性, 改善当前的缺陷和问题。另外, 电子资源协议采购的未来发展还需要特别对相关电子资源领域的探索, 比如在数据库资源的横向拓展上做出探索, 实现数据库知识横向发展的发散, 拓展到其他的专业领域和专业区域, 保障数据库使用范围的持续扩大, 满足用户的不同的电子资源的需求以及对电子资源可持续发展的定位。目前, 我国图书馆对电子资源采购的风险认识还存在缺陷, 电子资源协议采购中存在的一些采购问题构成了电子数据库建立的后期维护问题, 导致了维护成本增加的现象, 造成了电子资源数据库信息构建与下载的扩散性问题, 我国必须尽快了解电子资源协议采购过程中和电子资源协议采购后期维护过程中存在的风险, 从而在新的角度观察和分析电子资源信息化平台的构建和完善, 提高电子资源协议采购的可持续发展能力。

二、影响电子资源协议采购风险的主要因素

1. 电子资源提供商的利益最大化

电子供应商现阶段的发展目标是为了尽可能多的获得利润, 实现新的市场突破, 占领更多的市场资源和份额;信息供应商为了利润通常会分析一些图书馆的针对性信息, 图书馆所需要的信息资源类型是电子供应商感兴趣的, 现阶段大多数电子供应商对信息资源的供应大多数都是以利益为主的, 注重利益的得失, 都是唯利是图的开发信息资源市场。这就造成了信息供应商的市场定位出错, 容易产生不好的形象, 客户会对信息供应商产生怀疑态度, 影响信息供应的正常化与规律化发展。

2. 图书馆与信息供应商的利益博弈

图书馆采取了集团采购的方式去获得采购信息资源的低价, 但是往往低价不能获得图书馆更好的信息资源的服务与支持, 不能获得最佳和最好的技术支持, 图书馆的真正利益是获得资源与信息服务的更好质量, 所以在价格方面图书馆与信息供应商存在一定的矛盾, 造成了发展的障碍, 加大了信息服务的资源负担。

3. 用户利益的风险因素

电子资源集团采购之所以能够成功提高资源价值并充分展现出资源的价值, 必须实现以资源充分利用为目标, 所以集团供应商的目标必须与图书馆信息资源的服务相互统一, 才能够实现资源的充分利用与发展, 现代技术知识要求图书馆信息环境必须提高对用户的标准与要求, 采购集团与电子资源供应商要制定科学的发展策略, 这样才能保证每一个人的利益均衡;否则, 会导致采购集团与电子资源供应商的矛盾或者图书馆资源与读者的矛盾, 因此产生连锁风险。

三、电子资源协议采购中的风险与控制

1. 电子资源提供商风险与控制

因为采购集团与供应商和读者个人之间的关系是复杂的, 并且存在很多连锁反应的关系, 所以供应商与采购者之间的供应关系存在一定的风险, 如果两者互相以利益为主的参与竞争和信息采购, 就会造成利益纷争的矛盾, 导致采购集团或信息供应商的损失。比如其中的风险有供应商难以提高电子资源质量, 对出版商的信息资源印刷质量和销售质量管理存在问题, 对供应商的电子资源市场把握能力较差, 这样不仅导致了社会发展财富的缺失, 还造成了资源使用效率的降低, 对于同一平台下的电子资源可以接受多个访问者的访问, 同时连接多个数据库, 这就对数据库的运行带来了新的压力, 对服务器产生了大量的负荷, 在数据共享平台的发展与建立的过程中, 需要提高数据库平台的科学化和智能化, 丰富电子资源数据的攻下高平台模式。

2. 图书馆领域的风险与控制

电子资源许可协议本身是具有效力的法律协定, 这种协定的主要目的是为了提高电子资源供应商与电子资源图书馆数据库的合作能力, 实现信息的共享, 而且协议本身就是信息资源交流的一种手段, 要确保电子资源的有效性提高图书馆电子资源的风险控制能力。

(1) 用户使用协议的定义与使用权限。因为当前环境下, 用户需求是复杂的, 很多用户的需求在图书馆信息资源之中无法得到满足, 这就存在用户使用满意度的风险, 针对很多图书馆本身的定位特点, 需要明确图书馆本身的办馆宗旨, 要明确本馆利用的网络数据对用户的开放程度, 充分掌握不同用户的需求特点, 开展较完善的用户体验和调查, 设立完善的信息资源数据库, 而且要与供应商保持一致。一是许可协议是否允许为所有与图书馆有关的用户提供连接, 包括个人用户和团体用户;二是当无关的用户处于图书馆用户的环境中时, 许可协议是否允许图书馆为他们提供连接;三是连接信息数据的使用效率。

在使用电子资源协议过程中需要认真对待用户的使用标准和用户的时间限制, 以免造成服务器和数据库压力过大而瘫痪, 当前就是因为数据库内部数据堆积和数据库冗杂资源过多, 而造成了电子资源协议数据库产期发展的难题, 导致了图书馆电子资源协议数据库长期发展过程中要更多地面对系统维护成本过高的障碍。

(2) 用户需求复杂的风险与控制。用户对图书馆信息资源的使用存在依赖性, 长期使用会产生一种信息以来, 如果在数据库内无法查找到所需要的数据, 便会产生心里抵触情绪, 从而对图书馆产生一些负面评价信息。图书馆要求电子资源供应商应该尽量多的提供信息资源的搜索范围, 提高用户搜索准确率, 并且建立信息反馈渠道。

(3) 用户信息统计的风险与控制。用户在使用和查找电子数据资源时会对资源信息的搜索难度产生负面认识, 电子资源数据的分析会因为用户信息调查而产生很多负面认识, 电子资源供应商获得的数据只是图书馆资源提供的, 而不是用户真实的体验评价, 数据供应商需要建立正确的评价体系和信息反馈效果, 实现新的数据突破, 提高信息资源的利用率。

(4) 定价与购买模式的风险与控制。以前电子资源提供商通常采用以印本为定价基础、电子版给予一定折扣优惠的“print-frist”模式, 现在有的提供商向采购集团提供“e-frist”模式, 即以资源电子版为定价基础, 在此基础上对相应的印本打折, 还有“e-only”模式 (无论是否购买印本, 电子资源及印本各自的价格不变) , 或“print-only”模式 (购买印本后, 信息提供商为用户开通电子版的使用而无需其他费用) 。总体上说“e-frist”模式是信息提供商与图书馆双方都可以接受的方案。图书馆在与电子资源提供商谈判定价问题时应注意以下几项原则:一是一般来说, 电子资源的定价应比相应的纸本文献的定价要低;二是许可协议中所提出的定价应该是最终的和完全的, 不应该再有隐性的索价;三是电子资源协议使用的定价要与电子资源协议使用本身的特点相互结合, 而且还要考虑到电子资源协议本身的使用特点和用户的使用等级与时间限制的划分, 要根据不同需求给予不同的数据库有效的价格划分;四是要继续保证图书馆内部继续保有纸质版数据资源的存在, 比如报纸、期刊、文献、数据资料、报告、会议记录等等。另外, 图书馆在协议签订时的风险需要考虑其他计费方面问题, 比如价格因素, 永久性权限的购买和一定时间权限的购买时, 需要考虑价格因素, 因为长期订购电子资源的价格与一定时间的价格不同, 同样的是, 使用权限也存在差异性, 会导致权限使用的差异, 所以在优惠价格购买网络数据资源信息库时、需要有针对性的考虑价格与使用年限之间的风险, 可以考虑将两种时间限制的电子资源信息进行融合, 获得一定的信息资源价格优惠, 获得最优化的合作方式, 优惠合作模式, 提高用户满意度。

参考文献

[1]刁羽.地方高校图书馆采购电子资源的风险分析[J].图书馆现代技术应用, 2010 (1) :40-42

[2]王倩.高校图书馆电子资源营销策略的分析与研究[J].现代情报, 2012 (1) :13-15

3.人力资源管理顾问协议书 篇三

关键词：人事管理；人力资源管理；战略人力资源管理

一、人力资源管理的发展演变

1． 人事管理阶段。早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。到第二次世界大战期间，人事管理基本成熟，在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方面发挥越来越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。

2． 人力资源管理阶段。20世纪60年代，随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。同时，60~70年代，人事立法急剧增加，反歧视立法日益健全，有效的人事管理受到重视，也增加了人事管理职能的重要性。更重要的是，由于竞争日益激烈，企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系，因此，推动了人事管理职能的转变。

最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德.德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。至此，西方企业中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要。

3． 战略人力资源管理阶段。20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认识到，在一种竞争性的环境下，战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续的竞争优势。与技术和资本等其他因素相比，只有人力资源可以创造更持续的竞争优势。因此，对人力资源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在战略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同；同时，人力资源功能通过规划、政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，从而使组织更具竞争力；而传统的人力资源管理，很难使人力资源功能同时满足上述要求，因而战略人力资源管理理论与实践应运而生。

二、人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别

从人事管理、人力资源管理再到战略人力资源管理，无论是管理理念、管理地位还是管理的目标都有着本质的区别。

1． 管理理念。人事管理阶段，指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，人只不过为完成“事”而存在。人力资源管理阶段，人成为组织的一种重要资源，管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用；而在战略人力资源管理阶段，人力资源被视为获取竞争优势的资源，而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。由于人力资本具有收益递增的特性，而且能改善物质资本的生产效率，因此，人力资源是企业中最重要的资产，是竞争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取竞争优势的关键来源，人力资源管理理念产生了根本的转变。

2． 管理地位。人事管理阶段，人事工作局限于日常事务，因而人事管理的地位很低，扮演的是行政角色，与组织战略没有任何联系。人力资源管理阶段，虽然人力资源管理开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色 ，但是这种联系是静态的和不连续的关系，结果造成人力资源职能与战略之间缺乏动态的适应性。这一阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略性资源，而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。

在战略人力资源阶段，人力资源管理被看作制定与实施组织战略的核心职能。因为只有认识并解决了整个战略管理框架 中的人力资源问题，才能取得预期的成果。人力资源职能与战略之间是一体化的关系，即一种动态的多方面的持续的联系。在这一时期，人力资源管理者是高层管理团队中的一员，人力资源管理直接融入组织战略的形成与执行过程。人力资源管理者不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助作出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和人力资源实践战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。因此，人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践人力资源管理活动。

3． 管理目标。人事管理阶段，其管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果 的依据；人力资源管理 阶段，不仅注重部门的绩效，也开始关注人力资源管理对组织目标的贡献；而战略人力资源管理阶段，关注的焦点是如何通过人力资源管理促进组织实现目标的可能性，或者说，战略人力资源管理就是更有利于组织获取高绩效、更有利于组织生存与发展的人力资源管理活动。在这一新的理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势，是否对组织在提高绩效、实现战略目标等方面有战略作用。 尽管战略人力资源管理仍然从事人力资源管理阶段的基本职能，但是，其管理理念、地位和关注的焦点 都发生了根本的变化。

三、实现人力资源管理角色的转变

战略人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式，它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略保持一致；而且，人力资源管理必须积极为战略的制定与实施创造良好的人力资源环境。目前，我国大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的阶段，远远未达到战略人力资源的要求。人力资源管理人员的大部分时间仍然消耗在日常事务上，缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。 为应对日益激烈的国际竞争环境，必须从以下几个方面努力，转变人力资源管理的角色。

1． 关注外部环境。除了参与企业战略的制定与实施外，人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结，即通过整合外界信息和资源，在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化。尤其是要能够洞察到机遇和威胁，以提高企业的应变能力。只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。

2． 提高人力资源管理者的素质。战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略一致，而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。因此，人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景，企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素，了解各业务部门需求，在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题，从人力资源的角度提高公司业绩，并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。因此，它要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力 。

3． 注重人力资本的积累与开发。战略人力资源观念认为，人力资源更是一种资本。而且只有那些掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，而知识的再生产决定于人力资本的投资和原有的知识的积累。因此，使个人知识和组织知识都得以不断积累、更新和提升，把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力是战略人力资源管理的重要内容。

4． 实施企业人力资源的有效整合。战略人力资源管理理念强调，企业竞争优势的获得和战略目标的实现越来越依赖于企业的快速应变能力和团队合作精神。因此，人力资源部门一方面要为实现其目标制定具体的人力资源行动；同时还应通过企业文化建设和培育团队精神实施人力资源整合，创造良好的人力资源管理环境。良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。一方面，企业文化是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化形成的，是企业的经营理念、价值指向、行为方式的整合，是每个员工共同遵守的，不同于生硬的规章制度的管理理念。同时，良好的企业文化又促进了人力资源管理目标的实现。它决定着企业成员的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分发掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围的建立所带来的是群体智慧和协作精神，是企业的创新和发展的精神动力。因此，人力资源部门除了制定具体的人力资源政策，吸引、激励并留住优秀的员工以外，同时还将应根据企业的宗旨、目标建立适宜的企业文化，将制度激励与文化激励相相结合。

总之，在经济全球化、知识化的时代，具有战略眼光的企业正在全球范围内通过战略性人力资源管理建立竞争优势，企业的竞争已从单个的人力资源竞争上升为人力资源管理职能的竞争。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍然满足于日常性事务的处理，或仍然停留在“以人为本”、“人尽其才”的口号下，那么，发挥人力资源在战略竞争中的作用只能是一句空话。因此，我国企业只有提高人力资源管理水平，才能在日益激烈的竞争中取胜。

参考文献：

1．（美）詹姆斯．W．沃克 著，吴雯芳译．人力资源战略．北京：中国人民大学出版社，2001．

2．颜士梅著．战略人力资源管理．北京：经济管理出版社，2003．

3．赵曙明著．人力资源管理研究．北京：中国人民大学出版社，2001．

4．E．麦克纳，N．比奇著．人力资源管理．北京：中信出版社，1999．

作者简介：天津财经学院企业管理系副教授、管理学博士。

4.人力资源业务外包协议书 篇四

合同编号：

甲方：（以下简称“甲方”）法定代表人：

住所地：

邮编：

联系电话：

乙方：（以下简称“乙方”）

法定代表人：

住所地：

联系电话：

根据《中华人民共和国合同法》等有关法律法规的规定，遵循公平、自愿、诚实信用的原则，甲乙双方经协商一致，就甲方的人力资源业务外包事宜达成如下协议：

一、总则

1.本协议鉴于乙方接受甲方的委托，为甲方提供安排劳动力、代发工资、代

缴社会保险和住房公积金等服务。

2.本协议鉴于乙方有提供外包服务的合法资格及能力并愿为甲方提供外包

服务。

3.本协议中乙方提供的外包服务仅适用于甲方委托乙方办理人事外包业务

所涉及的员工。

4.如甲方出现有关劳动法律、法规或政策中规定的须向当地劳动行政部门审

批或备案情形时，甲方应当向其所在行政区域内的劳动行政部门办理相关事项，乙方可以协助办理。

二、协议期限：年月日至年月日。

三、服务内容及服务标准

服务内容：

1.代理甲方委托人才中心保管档案，并代甲方办理与档案相关的业务；

2.代为缴纳养老保险金□失业保险金□工伤保险金□医疗保险金□生育保

险金□（根据甲方需要在项目后画“√”）；

3.代为缴纳住房公积金□（根据甲方需要在项目后画“√”）。

甲方选择服务项目中项服务。

服务标准：准确、及时、专业、规范。

四、有关费用及支付方式

甲方应于每月 15 日前支付乙方外包服务费，服务费包括代发的工资、代缴的社会保险费和住房公积金及 30 元/人/月的管理费，服务费的计算方法以乙方为甲方提供人事外包服务的人员为准。如果甲方委托人事外包服务的人数不足10人的，甲方应按300元/月支付管理费。

五、甲方的权利与义务

1.甲方应依约以现金或支票等形式及时向乙方支付外包服务费。

2.甲方有义务向乙方提供代缴社会保险金、住房公积金所需的个人资料，并

保证其提供材料的真实性。

3.甲方应在每月 10 日前将社会保险金及住房公积金缴纳基数变动情况书

面告知乙方。

4.如需甲方向乙方出具有关委托手续或法律文件，甲方应按乙方的要求及时

提供。

5.甲方如认为乙方的外包服务工作存在问题，有权随时向乙方反映有关情况

并要求乙方予以说明；如果甲方所反映的问题确实存在，并且不违反法律、法规或政策的规定，乙方应及时与甲方沟通，并及时予以纠正或弥补。

6.甲方在移交人事外包人员档案时应按乙方要求补全档案材料与用工手续，因甲方原因导致档案材料与用工手续不全，由此引起的有关责任概由甲方承担。

7.因甲方迟延拨付社会保险费、住房公积金或者迟延移交社会保险、住房公

积金手续，或者因社会保险、住房公积金经办机构的原因造成的损失，由甲方承担。

8.如甲方另行委托乙方提供劳动力的，应另行支付乙方服务费用。

六、乙方的权利与义务

1.乙方应按照双方约定的服务标准完成外包服务工作。

2.乙方应指派专业人员为甲方提供外包服务。

3.乙方提供外包服务工作时，除要求甲方履行配合义务外，所有工作均应当

由乙方工作人员完成。

4.乙方有权按照本协议书的约定收取外包服务费用。

5.乙方应对甲方所提供的材料及信息保守秘密，不得外泄或用于非本协议约

定的用途。

6.如甲方委托代办的各项社会保险金、住房公积金费用及管理费未依约支

付，乙方有权为其人员办理终止手续，因此造成的损失由甲方承担。

7.甲方未按照本协议约定支付管理费的，乙方有权按每月 5 元/人的标准收

取滞纳金。

七、如果甲方因故需将社会保险金、住房公积金缴至乙方户名下，档案以乙

方名义存放，甲方须将代办人员的劳动合同在乙方备案一份，并且双方应对代办人员的个人信息进行确认。

乙方以自己名义代甲方办理社会保险待遇、工伤赔偿等事宜，在乙方依约履

行合同义务的情况下，甲方与其职工间发生的关于社会保险、住房公积金纠纷等一切劳动争议均与乙方无关。

如果需以乙方的名义承担赔偿或补偿责任的，甲方应当将相关款项先行支付

乙方，由乙方支付所涉职工；如果须由乙方垫付的，甲方应当出具还款承诺书，并在乙方支付后5日内将赔偿或补偿款足额返还。

八、协议的变更、解除、终止

1.甲乙双方应共同遵守本协议的各项条款，在本协议履行期间，未经对方同

意，任何一方不得变更或解除；因不可抗力或法律、法规及相关政策变化等因素，若一方不能继续履行本协议，应及时通知对方，双方通过协商可对本协议进行变更，协商不成的可解除本协议。

2.本协议期满前，若一方不欲续签，须于期满前一个月及时通知对方，协议

到期即可终止。

3.一方违约，经守约方催告后在三十天内仍拒不履行的，守约方即可解除本

协议，违约方应赔偿给对方造成的一切损失。

4.一方宣告破产或因注销、吊销等其他方式终止经营资格的，另一方即可解

除本协议，违约方应赔偿给对方造成的一切损失。

九、违约责任

甲乙双方任何一方违反本协议约定的义务或法定义务均视为违约，违约方应

支付违约金并承担由此造成的损失。

十、本协议书一式两份，甲乙双方各持一份；双方代表签字或盖章后生效

甲方（盖章）：乙方（盖章）：

负责人（签字）：负责人（签字）：

签订日期：年月日

5.人力资源管理顾问协议书 篇五

性质：

地址：

电话：

乙方（劳动者）姓名： 李×××软件工程有限公司 软 件 开 发 福州市××区××大厦 0591－××××××××

明 性别： 男

文化程度：大学本科年龄：23 住址： 福建农林大学南区1＃×××

身份证：35××××××××××××

依据《中华人民共合国劳动法》，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订该兼职协议书，并

共同意协议书中所有条款。兼职协议书生效日为 2007 年 5 月 14 日，乙方在甲方兼职期间，均应遵守本协 议书，直至兼职停止为止。乙方同意根据甲方工作需要，担任软件工程师的职位。乙方兼职时间自由，但必需完成甲方规定的工作量，并达到规定的质量标准。乙方为兼职工程师，兼职时间自由，甲方如果由于工作需要，经和乙方协商可

以延长工作时间。但延长时间每日不得超过 1 小时，因特殊需要延长工作时间 的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时。

甲方延长乙方工作时间，应安排乙方同等时间休息或依照《劳动法》支付加班 加点工资。

为了让乙方更快的适应工作，甲方有对乙方进行培训的权利，但培训需为免费。甲方为乙方提供必要的工作条件和技术支持，并保证工作过程的符合生产安

全、劳动保护、卫生健康等规定。

甲乙双方要按国家和省市社会保障的有关规定交纳社会保险费用。

甲方的工资分配应遵循按劳分配原则。如乙方完成工作任务且成绩显著，将可

与同岗位固定工程师享有同等工资待遇及奖金，甲方将在规定时间，按时发放 相应地报酬。

乙方应保质保量地完成甲方交付地工作，并在规定时间上交。

乙方在接到甲方工作以后，乙方中途不得以任何理由罢工或放弃，凡是有此

行为地，甲方有权拒付乙方任何报酬。

乙方应遵守甲方依法规定的规章制度；爱护甲方的财产，遵守职业道德，保护 甲方的机密；乙方应服从甲方领导，听从指挥，认真进行培训，团结协作，努 力完成岗位工作和软件开发任务。

乙方违反兼职纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予纪律处分，直至解除本

合同。

订立本兼职协议书所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，本协议书应

变更相关内容。

订立本协议书所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议书无法履行的，经 甲乙双方协商同意，可以变更本协议书相关内容。

经加以双方协商一致，本协议书可以解除。

乙方有下列情况之一，甲方可以解除本协议：

1.不能胜任工作，经过培训，仍不能胜任工作的；

2.严重违反兼职纪律或甲方的规章制度的；

3.严重失职，营私舞弊，泄漏甲方机密，对甲方利益造成重大损害的；

4.被依法追究刑事责任的。

甲方有以下情况之一，乙方可以解除本协议：

1.在试用期内地；

2.甲方以暴力，威胁或者非法限制人身自由地手段强迫工作地；

3.甲方未按协议书约定支付报酬或者提供工作条件地。

甲方违反本协议书有关条款或无正当理由在协议书录用期内辞退乙方的，按乙

方实际经济损失给予适当赔偿；乙方违反本协议书有关条款为乙方造成经济损 失的，甲方可给予经济制裁或辞退。如属双方过错，由双方分别承担各自应负 法律责任。

因不可抗力造成不能履行该协议书或者造成一方损害的，可不承担法律责任。加以双方任何一方违反协议书时，应向对方支付违约金××××元。

甲乙双方在履行本协议书时，接受劳动行政部门监督检查。双方履行协议书发 生争议时协商解决；协商不成由本公司协调委员会调解；调解无效由劳动仲裁 机关仲裁。

本协议书未尽事宜或有关条款与国家、省市规定相抵触时，按国家和省市规定

执行。

本协议书一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方：（盖章）×××软件工程有限公司

代表人： 黄 亮

2007 年 5 月 15 日

乙方：（盖章）

代表人： 周李 兴明

2007 年 5 月 15 日

鉴定机关： 福州市劳动仲裁机关

6.信息资源订购服务协议书 篇六

乙方：_________

鉴于：乙方开通并运营着_________网（_________），并通过该网站向用户提供有关工程机械商贸等方面的信息资源服务；甲方同意依据本协议，接受乙方向其提供的专业有偿信息资源订购服务。为此，甲、乙双方订立本协议如下：

第一条　信息资源订购服务

1．1　甲方要求乙方提供下述信息资源：（甲方在要求提供服务的栏目做出标记）加入_________网（_________元／年）；

1．2　本协议第1．1条所述的a类信息资源具体包括如下方面的内容：

（1）查询_________网所有在有效期内的询价单的详细联系方式；

（2）_________网供应商栏目公司简介里的关键词搜索比普通用户优先显示；

（3）将配件供应信息发布到_________网配件仓库栏目，同时自动更新甲方网站配件查询数据库；

（4）乙方免费赠送甲方以．com为结尾的国际域名、国际互联网网站一个。甲方网站制作内容包括：精美flash首页、公司简介、产品介绍、配件查询数据库、网上反馈、联系我们各一页。

（5）_________网一级栏目首页精美图标广告宣传壹年，不低于一个月的首页公司名称宣传。

（6）整机代理商企业，享受将您经营的产品及您的联系信息免费登陆整机市场栏目。

（7）二手设备供求商，自动获得在本网二手市场栏目发布二手设备供应信息的权利；自动成为本网认证会员。

（8）查询_________网机械词典专业词汇互译功能，查询企业大全栏目工程机械企业的详细联系方式；

（9）每周二、周五收到_________网电子邮件，邮件内容含：工程机械行业新闻；有效的工程机械询价单；最新的工程机械求购供求信息；最新的工程机械求租信息；最新的工程机械整机招标信息；

1．3　本协议第1．1条所述的b类信息资源具体包括如下方面的内容：

（1）包含a类信息资源所指内容；

（2）查询所有在有效期内的询价单的询价者的资料；查询所有在有效期内的报价单报价者的报价水平及联系方式、单位介绍等；

（3）查询_________网数据统计分析栏目所有内容；

（4）免费制作企业网站（10个网页）、国际域名、100m网站空间各一个。

（5）_________网主页企业名称广告宣传不低于两个月；

（6）_________网首页图标广告宣传一个月；

（7）_________网两个一级栏目精美图标广告宣传壹年。

（8）_________网供应商栏目公司简介里的关键词比其它用户（包括a类会员）优先显示，可任选三个关键词在搜索结果第一页显示。

（9）每周二、周五收到_________网电子邮件，邮件内容同上。

1．4　乙方承诺：根据本协议，自乙方收到甲方支付的信息服务费后的第二个工作日起，甲方即有权根据乙方向其提供的密码，登录_________网，并享受为期_________年的有关服务，其服务内容详见本协议第一条的规定。

第二条　信息服务费

根据第1．1条的选择，甲方在合同签定后两日内一次性向乙方支付服务费。

第三条　甲方的权利与义务

3．1　甲方依据本协议享有如下权利：

（1）在其如数支付了信息服务费后，要求乙方在_________网上向其提供依据本协议其所订购的a类或b类信息资源；

（2）在协议期内甲方有权享受乙方陆续为a类或b类会员推出的新服务，享受购买_________网其它服务_________折优惠。

3．2　甲方根据本协议应承担如下义务：

（1）未经乙方事先书面同意，甲方不得以任何形式复制、散布、出售、出版、广播、转播其自乙方得到的信息资源。

（2）乙方向甲方提供的登录密码只供甲方使用，甲方承担对密码保密义务。

（3）甲方根据本协议第1．2（3）款的规定，在_________网上发布有关信息时，甲方不得发布恶意的、不真实的、欺诈性的或易引起他人歧义的信息，且甲方应对其所发布的所有信息的合法性、真实性、准确性及完整性承担一切责任。

第四条　乙方的权利与义务

4．1　乙方根据本协议享受如下权利：

（1）根据本协议第二条的规定，向甲方收取信息服务费。

（2）________________________

4．2　乙方根据本协议应承担如下义务：

（1）对甲方根据本协议第1．1条所指定的信息资源进行组织、编辑；

（2）根据本协议第1．4条，按时向甲方提供密码并开放其订购的信息资源。

第五条　协议的终止及争议的解决

5．1　本协议自甲乙双方授权代表签字并加盖公章之日起生效，有效期为_________年。

5．2　在执行本协议中发生的与本协议有关的一切争议，甲乙双方应通过友好协商解决。如果不能协商解决，甲乙双方均有权向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁。仲裁结果对双方具有同等的约束力。

甲方（公章）：____________

授权代表（签字）：________

_________年_______月____日

乙方（公章）：____________

授权代表（签字）：________

7.人力资源管理顾问协议书 篇七

一、概述人力资源管理

人力资源管理建基于社会经济活动基础之上, 是市场经济发展的必然结果, 我国的人力资源管理水平的提升, 也证明了我国市场经济正在向成熟化的方向挺进;现代企业竞争激烈, 需要以人才为中心, 加强人才的优化配置与利用;从整体上可以从四个层面对其展开说明。

首先, 形成了企业发展以人才为中心的理念, 人才是竞争力的核心体现;其次, 管理者重视人才、尊重人才, 摒弃了传统的裙带关系选拔, 更注重从健康、经济、发展、效率的角度对待人才, 所谓人性化也受到了重视;第三, 一方面重视选择, 另一方面, 企业投入更多的资金、物力, 对人才进行培训, 轮岗制就是很好的说明, 与此同时, 更加强调团队的力量, 注重高素质队伍的培养;第四, 企业管理者, 注重“人才潜能”的激发与人才的科学管理, 并给予人才足够的优待与提升空间, 尤其是企业文化的发展集中于员工个人能力的完善化。

从这四个面向可以看出, 人力资源管理, 即是通过对人才的认知, 使其获得回归、提升、发展, 从而通过企业这个媒介完全自身的发展的同时, 为企业做出巨大贡献。

二、对人力资源管理职能的调整

首先, 在人事管理方面, 人力资源管理的核心应该偏重于认知管理, 使负责者能够对流程、培训、制度、选拔角度等有一个更为宽泛的认识, 在员工聘任、培训、考核、调动、配置、定位、薪酬、职位、业务等方面做到细致、严谨、有理有据、科学合理。

其次, 在经营战略方面, 制定人力资源政策, 增加连续性、持续性, 以战略规划、应对方案为准, 做好各方面的预防工作、准备工作, 并对不足之处加以调整。

第三, 明确对当前社会市场经济发展的认识, 积极更新理念, 防止过于保守或者过于前卫, 应该在创新的基础上, 坚持“合理性”, 积极适应时代发展潮流、加强变革步伐, 探讨人力资源管理的各种功能性与价值, 形成企业特有的机制、模式与应对策略。

第四, 通过积极宣传、潜力挖掘、更新知识、增进内部交流、提高主动参与程度等, 使人力资源的各种情况、各部门、各员工都有一种主动性, 提高其自身的价值评估水平, 经过定期的考核评估、自我评价、同事评价、部门评价等方式, 增加福利, 改善各方面的任务调整, 使人才的全面性、能力得到应用。

三、完善人力资源管理服务

首先, 在聘用方面, 以“优胜劣汰”为原则, 防患于未然, 对于人才应该进行量、质两方面的甄别, 增加公正性、公平性, 尤其是对过往的工作经验、工作经历、个人技能展示等加强考核, 并进行一些简单而专业性较强的测试、问答;聘用后, 需进行跟踪考核, 不合格者, 予以直接辞退。

其次, 为了适应当下时代发展要求, 提高企业的竞争能力, 需要加强团队建设, 这就要求企业投资大量的人力、物力、财力, 用于员工培训方面, 从知识、技能、素质、交往能力等各方面, 全面训练;另一方面, 应该注重合作精神的发扬, 积极以发掘潜力为基本, 促进员工的成长与发展, 使其职业素养与专业能力得到较快的提升, 促进员工互相间的交往、沟通, 使其逐渐形成一个团队;使人才为企业做出贡献的同时, 发展自身。

第三, 在人力资源管理中, 应该注重财力资源、物质资源、人力资源方面的协调, 落实到具体的工作中, 即是要将各部门, 通过人力资源管理这一个重要环节联系起来, 调动起来, 使人才这一主线, 成为贯穿各部门间的联系的“红线”, 从而增加其间的关系, 提升交流的频率, 以此使整个企业的运作得到优化与和谐。

第四, 利用人力资源管理, 增加员工、部门方面的关联性, 有助于使企业形成凝聚力, 注意, 此时, 即可通过这一环节, 为企业构建起适宜的文化, 以人才为基础的文化圈的形成, 更能使企业的经济效益最大化, 尤其是在一些大型企业, “文化沙龙”活动的举办与开展, 能起到更好的促进作用, 从而提高企业的核心创造力, 增加其竞争能力。

四、结束语

总之, 管理者需积极与当前社会发展趋势相联系, 将企业的发展投向市场化方向, 增加适应性, 体现出人力资源管理的功能性与价值;另一方面, 应该从全面管理理念出发, 运用现代化的统计表格及人才优化、知识复用水平等方法, 尽可能的提升人力资源管理及服务水平。希望通过本文初步分析, 可以为该方面的理论研究工作、管理实践工作, 提供一些有价值的信息, 以供参考。

摘要：本文以人力资源管理为主题, 探讨人力资源管理职能与服务相关的问题。首先结合当前的发展形势, 对人力资源管理进行了简要概述;主要从人事管理、经营战略、推进变革、直接服务方面对人力资源管理职能, 在当下环境下的调整进行了说明;并从优胜劣汰的原则、员工的培训、各部门的协调、企业文化建设方面对人力资源管理服务的完善进行了讨论。

关键词：人力资源,管理职能,管理服务

参考文献

[1]宋合义, 尚玉钒.人力资源管理的发展新趋势——从基于工作的人力资源管理到基于能力的人力资源管理[J].系统工程理论与实践, 2014 (1) .

[2]张航, 徐珂.企业人力资源管理的创新发展策略[J].学术交流, 2015 (5) .

[3]陈加轩.人力资源成本控制浅析[J].市场周刊 (理论研究) , 2008 (04) .

8.人力资源管理顾问协议书 篇八

关键词：国土资源；人力资源开发；管理

中图分类号： S223.5 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/j.cnki.jlny.2016.16.065

当前国土资源管理部门中人力资源状况及开发有着诸多问题，不能适应国土资源管理工作的要求。因此在发展中需结合人力资源的开发要求，加强人才资源的能力化建设，在全面提升国体资源管理队伍综合素养的前提下，做好创新人才的培养机制和培养保障，这将是摆在各级国土资源部门中的关键性战略任务。

1 国体资源管理中存在的主要问题

1.1 人力资源管理理念不强

当前人力资源的管理依旧处于传统管理阶段，在管理中逐步向人力资源开放过渡，由于人力资源培养中开发理念以及思维方式还不能完全适应国土资源管理的新发展形式，不符合新任务的要求，所以出现重视计划轻实践，重视眼前发展轻视长远发展。特别在人才使用上更为强调个人服从组织的要求，在满足事业需求的情况下，要考虑个人的能力、潜能或者岗位适应性要求。

1.2 人力资源开发管理制度不完善

部分管理制度都是基于传统人事管理的前提下建立起来的，这种管理模式相较于人力资源开发管理还有较大的差异性存在。因而人才的工作机制不完善，人力能力标准或者评价体系的建立还不够健全，导致人才的选拔方式比较单一，并且范围比较狭窄，在标准不统一的情况下，出现随意性较大的状况。

1.3 培训开发体系尚未形成

目前，统一的国体系统人力培训开发战略规划处于尚未完全构建的情况下，因而人才的培训整体比较松散，同时执法的状态也不是很好，出现交叉重复培训或者培训有盲点的状况，特别是在培训过程中教学的计划、课程的设置、教程的选用方面还缺乏统一的标准，培训过程中渠道、内容、形式略有不同，尚未形成培训约束、鼓励机制。有的单位培训原则主要是为了培训而培训，关注点在拿文凭或者学历方面，因而专业或者工作岗位的匹配状况还略显不够，所以人力资源管理失衡的情况不可避免，与此同时也会造成培训资源的浪费。

2 国土资源人力开发的有效对策

2.1 树立人力资源开发管理新理念

管理过程中应转变传统的人事管理理念，开发过程中契合以人为本的开发新观念，在围绕着人力资源能力建设的情下，研究相关的人才完善体制，在人才成长发展的新政策情况下，做好人力资源的成本投资，重视人力资源的开发状况，在营造人才成长的环境下，可以不断地提升国土资源管理的整体素质，继而提升人才的整体素养。

2.2 开发国体资源人力培训开发体系

知识经济的飞速前行，管理的方式和手段需不断的更新，因而一次性的院校教育是远远不能适应社会的发展和人才的需求，故此培养人才养成终身学习是发展的最终趋势。在此基础上应努力构建国土资源人力资源的培训开发力度，完善培训体系，这是提升人才素养的关键性要素。

一是在研究编制中，需建立长期的国土资源教育培训的总体规划模式。一方面需结合国土资源的状况普查，了解人力资源的整体素质状况，文化知识结构，这样才能有针对性的开展培训计划；另一方是将关注点都集中在制定国土资源系统，规定各个层级岗位能力标准上，在结合国体资源事业发展新目标的前提下，结合国体资源的事业战略发展目标，以及岗位能力要求开展针对性的教育培训活动，最大限度的提高培训的效率。

二是建设培训机构。在积极整合培训资源的前提下，要做好各项培训机构的管理，做好彼此之间的明确分工，最终的目的让管理可以互补，在合理化布局的前提下，做好全面覆盖的干部教育培训体制，不仅需加大培训的经费投入，更要实现社会效益的最大化的要求，在强化自身建设的前提下，完善现有办学条件，提高办学水平和管理的科学化，并不断强化师资队伍建设，可以用内部选派或者外部聘请的方式，建立一支规模适度，稳定的专职和兼职相结合的师资培训队伍，在开发新培训课程的前提下，编撰一套适应国土资源管理的科学合理化人才培训方案，并要求该规范科学易懂，按照现有国土资源实际管理工作的要求，在制定、审定制度的情况下，可以适当的对教材进行修订。

三是拓宽人才资源培训开发渠道。在发展中需要积极的与高等院校的合作，通过委托培训的模式，在联合办学的前提下开展相关的国土资源专业进修班，培养一批符合要求的高素质人才。同时借用岗位培训的方式，通过挂职锻炼，出国学习等多种方式，在学术交流的过程中开展多元化的培养模式。

3 结语

国土资源在经济发展中起到基础作用，在我国处于全面建设小康社会的关键时期时，要让资源与环境发展相应，但是在发展中由于资源的快速需求，导致资源与环境之间的矛盾日益激烈，故此国土资源管理部门需面临保护资源和保障发展的双重工作任务和压力，特别是在贯彻科学发展观的前提下，要构建推进科学发展的改革新机制，不仅需破解国土资源管理中出现的各类难题，更要在基础上提高国土资源对经济可持续发展的影响，因而人才的关键作用由此突显。

参考文献

[1]付英.关于国土资源管理中几个关键问题的思考[J].中国国土资源经济，2013（24）12-14.

9.人力资源服务框架协议 篇九

甲方：福建省建设人力资源股份有限公司（简称甲方）乙方：（简称乙方）

为规范开展人力资源服务工作，以合作共赢、互利互惠为宗旨，共同推进人力资源服务创新发展，经甲乙双方友好协商签订本框架协议。

一、甲方按照人力资源服务业工作特点，大力开发能够满足不同层次、不同群体需求的各类人力资源服务产品，并按照国家和我省人事人才政策规定，现提供以下服务产品，供乙方选择使用。

1、就业信息发布：fjjzrc.com（968777.cn）官网发布；50×300cm超大LED滚动发布；大型专场场招聘会、校园招聘会发布等形式。

2、就业推荐：免费为应往届大中专毕业生提供就业推荐服务。

3、人事代理：应往届大中专毕业生就业登记、人才引进和调动、人事档案管理等。

4、户籍、计生管理：根据政策为代理人员办理进榕户口准入；出具户籍证明、计生证明；提供购房及结婚所需户籍材料等。

5、职称评审：为代理人员办理初、中、高级职称确认、评审和咨询服务。

6、职业培训：专业技术人员继续教育培训；企业专项培训；岗位资格培训、继续教育培训；考前辅导；实务培训等）。

7、成人教育：成人函授及网络教育大专、专升本等。

8、职业技能鉴定：建设行业电焊工、管道工鉴定等。

9、人才竞价：建筑单位竞价邀请中高级人才。

10、劳务派遣：为用工单位派遣临时性、辅助性、替代性工作人员，发放工资、办理五险一金等。

11、计算机软硬件技术服务，包括企业网站、OA系统、人力资源系统、业务系统的定制开发；企业网络建设及维护；提供各类相关设备（如

各类安防产品、电脑、打印机、办公设备、耗材等）。

12、其他信息交流和服务。

二、甲方提供各类人力资源服务产品涉及价格管理部门定价的按其规定收费标准执行，其余服务收费依市场经济由甲、乙双方商定。

三、甲方的各类人力资源服务产品均符合国家有关政策规定，遇国家政策调整及不可抗力等因素影响导致服务产品变更及调整的，以变更及调整后的服务产品为准。

四、乙方根据需要灵活选择甲方提供服务产品，并保证提交相应材料合法、真实有效，如有违反相关法律法规规定的，甲方可以不再提供相关服务，且相关责任由乙方承担。

五、为确保甲乙双方依法诚信经营，双方可就特定人力资源服务产品另订协议。

六、本框架协议未尽事宜，双方另行协商决定。签订本协议所依据的法律、法规修改、废止的，按新的法律、法规规定办理。

七、本协议有效期年，自年月日起至年月日止。

八、本协议一式两份，甲、乙双方各执壹份。

联系电话：968777联系电话：

联系地址：福州市北大路240号联系地址：

QQ：279842973QQ：

EMAIL：279842973@qq.comEMAIL：

经办人：经办人： 甲方（公章）：福建省建设人力资源股份有限公司 乙方（公章）：

10.人力资源战略合作框架协议 篇十

甲方： 亿达运营管理中心 乙方： 绵阳市众智人力资源开发有限公司

本协议双方遵循互惠互利合作理念，本着“发挥优势、相互促进、长期合作、互利互赢”的原则推进战略合作，努力扩大双方合作的深度和广度，提高双方经济效益，实现互利共赢。

经双方友好协商，达成如下战略合作协议：

1、双方确立互为战略合作伙伴关系，并予以长期保持。

2、双方同意就中国（绵阳）科技城软件产业园园区企业提供人力资源服务（包含招聘、培训、见习、人才输出、咨询服务）、业务拓展、广告宣传等开展深入长期合作，并根据需要扩大和收缩合作范围，增加和减少合作内容。

3、双方同意互为合作事项创造最惠条件和待遇，共同形成新的发展优势。

4、双方确定合作协调办事机构，负责提供合作资料，商定合作事项，制定合作计划，衔接合作企业，协调合作事项，落实合作事宜。

5、双方应尽可能支持对方发展、宣传对方形象、维护对方声誉、拓展合作领域。

6、双方应协商解决合作中所遇问题。

7、双方合作无排他性，不改变各自独立地位，以各自名义承担对外经营责任。

8、双方应共同建立市场风险预警、防范、处置机制，最大限度保护双方利益。

9、双方同意建立管理层不定期会晤和沟通机制。

10、因不可抗力及其他不可预见和不可避免因素致使本协议不能履行时，双方协商同意后终止本协议，双方均不承担法律责任。

11、本协议为框架协议，具体合作事宜需在每一项合作具体合同中进一步明确。

12、本协议一式贰份，双方各执壹份，据同等法律效力，自双方签字盖章之日起生效。

甲方： 亿达运营管理中心 代理人：

乙方： 绵阳市众智人力资源开发有限公司 代理人：

11.人力资源管理顾问协议书 篇十一

关键词:企业绩效管理;人力资源管理;管理责任

企业的绩效管理体系应是企业对其战略目标的实现过程进行控制的一种重要机制,它可以为人力资源管理部门制定人力资源政策和进行人力资源决策提供重要依据。一个企业如果缺乏有效的绩效管理体系,就难于保证企业战略目标的达成以及生产经营活动的顺利进行。

一、绩效管理与人力资源管理环节的关系

(一)绩效管理与组织职能保障

人力资源部门和各直线部门要共同承担绩效管理的工作。组织缺位将导致绩效管理的效用不能充分发挥,同时,组织职能不足,难以形成一个良性循环,无法为公司发展提供有力的支持。

(二)绩效管理与人力资源战略和规划

企业应该根据人力资源战略和目标进行人力资源的系统规划,绩效管理将成为人力资源战略和规划中不可或缺的重要组成部分。如果绩效管理的理念或方法严重滞后,没有从战略的高度看待人力资源问题,人力资源将还停留在简单的人事管理上。同时,企业不能根据外部环境和发展战略的变化制定相应的绩效管理体系,企业目标的实现将出现难于克服的障碍。

(三)绩效管理与工作分析

工作分析是绩效管理的重要基础,它是针对某些特定的工作、岗位做出明确规定,并确定完成这一工作所需的知识技能等资格条件的过程。一个好的绩效管理体系离不开工作分析,企业忽视了针对各个岗位的工作分析,就无法为有效的绩效管理创造基础条件。

(四)绩效管理与薪酬管理

绩效是决定薪酬的一个重要因素,如何建立绩效管理和薪酬之间的联系是难点和关键所在。实践告诉我们,绩效结果应用于员工薪酬的岗位级别划分,同时通过一定的时间跨度与薪酬挂钩,既可以促进员工改善工作,提高或保持较好的绩效,又可以减弱员工将绩效换算成工作的想法,使绩效管理真正做到与薪酬管理相一致的目的,也是绩效管理系统成功的关键。

(五)绩效管理于人员招聘选拔

在人员招聘过程中,或对人员进行开发的过程中,通常采用各种人才测评手段,这些人才测评方法主要针对的是人的“潜能”部分所进行的,侧重考察人的一些潜在的能力倾向或性格与行为风格特征,以此推断人在未来的情境中可能表现出来的行为特征。而绩效考核则是对人的“显质”的评估,侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为,是对人的过去表现的评估。尽管两者有时会采用表面上相似的手段,但目的有所不同。为了对一个人进行全面了解,这两种评估手段可以相辅相成,共同提供个体特征的信息。

(六)绩效管理与培训管理

绩效结果在员工培训管理的运用主要侧重于培训需求分析和培训规划。培训需求分析通常采用一种有效的方法——绩效差距分析法,也叫问题分析法,就是将绩效结果与绩效的标准和目标进行对比,分析其间存在差距的原因,然后进一步分析知识、能力和行为改善方面存在的差距程度,最后确定培训的具体选择。现代培训需求的分析重点是考察未来组织战略目标和绩效需求与现实绩效结果之间的差距,因此,绩效差距分析将组织战略目标、绩效结果、员工培训三者紧密结合起来。根据绩效差距分析,即可制定出详细的培训规划,针对不同情况采取不同的培训方法和培训内容。

(七)绩效管理与人力资源激励

企业的人力资源激励机制必须有赖于绩效管理的成果,人力资源激励已成为绩效管理重要的组成部分和目标。目前制约企业人力资源激励的主要因素有两方面,一是企业的激励手段单一,无法对员工形成有针对性的激励;二是企业激励机制不合理导致员工产生不公平心理。因此,现代企业必须形成绩效结果与激励机制互为因果的关系,并以此融入企业文化之中。

(八)绩效管理与员工职业生涯管理

员工职业生涯是企业绩效管理的重要目标,绩效管理的目标应以人为本,以员工职业生涯发展作为企业绩效管理的终极目标,必将带来管理效率和员工效率的双丰收,在辅助员工实现个人目标的同时,也营造一种以人为本的企业文化,最终带来组织绩效的提高和组织目标的实现。

二、绩效管理的管理责任

(一)组织的管理责任

企业的总体目标被分解到组织中的各个部门,个人目标的达成构成了部门目标的达成,企业的整体目标是由各个组织单元以及每个员工的绩效来支持的。人力资源部门是企业中最重要的绩效管理部门,它是绩效管理的启动者和发动者,是企业绩效管理体系的计划、设计和制定部门,在整个绩效管理中负有主要的监管责任,要参与企业绩效管理的全过程,同时也要对企业的绩效管理做出整体评价,同时,人力资源部门自身也有绩效管理实施的责任和义务。

人力资源部门对企业绩效管理主要承担如下责任:一是在绩效管理系统的建立和实施过程方面,必须从企业目标角度决定绩效管理的政策,指引绩效管理的方向;二是负责企业人员招募、培养和岗位配置。就企业的长期目标、短期目标和基本价值理念与企业员工实现有效沟通,及时了解并掌握员工在工作中的变化,进行人性化的动态管理,为员工分别提供个性化的发展机会;三是在企业员工的提升方面,按照绩效管理的要求,及时发现优秀员工、发现人才,建立企业重要岗位的梯次人才接替队伍;四是在企业劳动关系方面,负责进行企业管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理,对所有员工进行动态管理,适时进行员工的培训和开发计划,并与其他部门配合共同完成及实施;五是在员工的工作能力认定方面,严格按照绩效管理的考评结果,正确使用绩效考评的数据和信息;六是负责管理并组织实施企业员工的业绩考核工作,按照绩效管理的结果,提供各类人力资源数据统计及分析总结,并且为企业的高层决策者提出人力资源管理方面的决策和制度建议。

(二)其他部门的绩效管理责任

除了人力资源部门的其他部门,在组织目标分解和组织文化沟通的过程中往往起到承上启下的作用,也是绩效管理中的重要枢纽。在企业绩效管理中的管理责任实质上就是如何配合人力资源部门进行正确的绩效管理活动。其管理责任主要有以下几点:一是要正确地把握绩效管理的内涵,让员工正确地了解和理解绩效管理,从而有效的贯彻实施绩效管理;二是必须做好工作目标的分解,明确员工完成的工作职责,让所属员工接受各自的工作目标,以明确的条款说明“工作完成的好”的标准;三是必须准确把握考评指标,并以此与所属员工的工作有效性结合起来,这样才能够促进员工之间和上下级之间的合作精神,才能够维持、完善和提高员工的绩效,增强员工的工作满意度和工作积极性。

(三)部门各类人员的管理责任

部门经理或主管的管理责任。作为实施绩效管理的主体,部门经理或主管起着桥梁的作用,上对企业的绩效管理体系负责,下对下属员工的绩效提高负责。不同层次的部门经理或主管对员工进行管理和考评,都是考评中员工绩效管理的主导者和最主要的考评者。其主要责任:一是必须负责下属(被考评者)工作目标的设定,并且要进行员工工作的组织和管理,对员工进行必要的工作训练和指导;二是必须按照企业的绩效管理政策,做好员工绩效管理指标标准、程序等工作的宣传、辅导、解释和制定工作的责任。同时,应该恰当地、合理地进行员工工作进度的安排,帮助员工提高工作绩效;三是必须负有让下属充分发挥其知识和技能的责任;四是必须负有解决绩效管理矛盾的责任和能力;五是按照现代绩效管理的要求,部门经理或主管还必须充当好四个角色:员工的合作伙伴的角色、员工绩效辅导员的角色、绩效纪录员的角色以及绩效管理专家的角色。

(四)员工在绩效管理过程中的管理责任

作为被考评者的员工,在企业的绩效管理过程中不应该处于完全被动的地位,他们对企业绩效管理系统的有效性也负有管理责任:

一是在日常工作中,员工应该从绩效考评中获得能够使自己正确从事工作的信息,应该准确知道自己应该做什么,应该做得多好,应该在什么时候完成工作,应该从绩效管理过程中正确判定自己工作行为的有效性,应该能够愉快地接受管理者帮助自己提高工作绩效的行为和手段。

二是在企业的绩效管理过程中,员工认为企业需要改进的方面,应该主动配合主管进行个人目标和部门目标的沟通,积极阐述自己的观点,利用不同的方法使主管注意并接纳自己的观点和建议,使主管能够充分相信分配给自己的工作任务自己能够胜任。

三是为使企业绩效管理步入科学化、规范化,员工有责任自动发表对绩效标准的建议和看法,将自己对绩效指标的理解利用面谈机会,参与到影响绩效的决定之中。完善和提高绩效管理的水平也是每个员工必要的责任。

四是员工应该感到绩效考评帮助自己成长和发展,员工的知识和技能就是绩效管理的过程中得到体现的,员工的职业生涯发展计划或职业生涯阶梯计划也是在绩效管理的过程中进行制定和提高的。只有员工在绩效管理中得到尊重和认可,才能够最终提高员工工作的满意度。

三、目前企业绩效管理存在的主要问题

现代许多企业在实施绩效管理的过程中存在的问题和不足,一方面使在绩效管理认识环节上存在误区,更多的方面是在实际操作中存在不少问题,集中表现在绩效考评环节。主要有以下几方面:

(一)绩效管理方案设计的非科学性

主要症状有:绩效管理方案表现为考评目的不明确;考评原则不一致甚至自相矛盾;绩效考评体系缺乏严肃性,任意更改。

(二)绩效管理与考评信息来源的单一性

最常见的就是绩效管理和考评往往是单一的上级对下属进行的,作为考评者的直接上司,其主观因素在很大程度上影响绩效考评结果,同时,考评者常常由于相关信息的缺欠而难于给出令人信服的考评意见,甚至会引发上下级关系的紧张和矛盾。

(三)绩效管理过程的形式化

形式化的结果就是无人真正对绩效考评结果进行认真和客观分析,没有真正利用绩效考评过程和考评结果来帮助员工在业绩、行为、能力、态度等方面得到切实提高。

(四)使用绩效管理新方法的盲目性

不少企业热衷于追捧国际上最新的绩效管理理念和方法,而不考虑该理论和方法对企业的实用性,其最终结果就是企业管理资源的浪费。

(五)对绩效管理考评结果的封闭性和结果资源的浪费

主要症状:一是绩效管理考评结果没有反馈机制;二是绩效管理的资源信息未能及时运用到企业的用人决策和员工的职业发展等人力资源管理活动中而造成浪费。

(六)考评者态度的极端性和特权性

极端性表现为绩效考评的过分宽容和过分严厉,这两种情况都使绩效管理失去意义。特权性表现为管理者往往借绩效管理之名反映自己的意志而缺乏公平公正。

(七)绩效考评方法的不适用性和指标选择的单调性

绩效管理有多种绩效考评方法和考评技术,每一种都有其适用性和优缺点,如何准确选择并组合考评技术与方法对绩效考评方案设计者提出了很高的要求。同时,在确定企业的关键业绩指标时过于格式化,最终必然导致方法的不适用性和指标选择的单调性,使绩效考评方法不具有针对性、指标不适合企业特征、考评结果失真等,难以获得员工的认可。

(八)绩效考评反馈面谈的缺位性

除了上述列举的主要问题和缺陷外,还有考评对象角度的片面性、考评结果确定的“权威性”、岗位分析的不规范性等问题。这些问题在不同程度地影响着企业管理水平和效果,严重妨碍和削弱了人力资源绩效管理的作用。

12.人力资源管理措施的开发与管理 篇十二

关键词：人力资源,管理,开发

一、人力资源管理存在的问题

人力资源管理中心不够明确, 没有走出传统观念的误区。主要表现如下:一是着眼于员工招聘、合同管理、日常考勤、工资、解决劳资纠纷等事务性工作, 人力资源管理部门仅仅被当作企业中的一个后勤服务部门。二是人力资源管理工作行政化、形式化倾向严重, 往往只是贯彻上级指令, 按照上级意志办事, 缺乏自主开发和使用优秀人才机制。三是功利性、实用性较强, 如应付检查, 组织突击式的操作、新知识、新技术等培训工作, 缺乏系统性、长远性的人才开发战略。四是人力资源管理机构的变革没有完全带来管理思想、方式、方法的变化。我国的人事管理工作历来都带有形式化与僵化倾向, 缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。五是人事的重大决策权集中在政府行政部门, 企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。传统的人事管理仅在企业“需要”时发挥作用, 如人手不够时招聘员工, 平时发放工资和管理劳保福利等。

二、首先从宏观上提出解决人力资源的开发与管理途径。即充分发挥现有人才的作用

一是人力资源管理的重要内容之一是人力开发, 人力开发的追求目标是扩大人才在整个人力中的比例, 其最简捷有效的途径是充分发挥现有人才的作用。首先, 在岗位职务的安排上要扬长避短, 一个人只有当他的长处得到发挥时才能真正调动其积极性, 从内心深处挖掘潜力, 在事业上做出较大的贡献。如果用非所长, 尽管上级信任, 个人努力, 仍然起不到良好效果。其次在对个人评价和交往中要用长容短, “骏马能历险, 力田不如牛坚车能载重, 渡河不如舟。”就是这个道理。再有, 应尽量创造条件, 解除人才的后顾之忧, 给人才施展才华创造一个良好的环境。二是创造条件使潜人才迅速成长, 脱颖而出所谓潜人才, 是指那些具备了成才的内在条件, 但由于缺乏某种外部条件和机会而没做出较大成绩的人。人才不象煤炭, 后者在地下无论埋多少年, 一旦开采出来, 照样能够燃烧发热, 充分显示它的能量。一个企业的成功与失败、繁荣与衰退, 无不与“人”有关。但是如何看待“人”、管理“人”、开发“人”, 随着市场竞争的日益激烈, 却显得越来越重要, 在当前我国电力企业改革正进入关键阶段的特殊时期, 探索加强人力资源管理, 具有十分重要的现实意义。三是对人力资源总量和结构现状分析。调查研究, 确定全国或全球的人力资源发展的主要问题。确定人力资源发展的指导方针和战略目标。调整人力资源结构, 包括专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构等。实现人力资源的合理配置, 加强人力资源的合理利用的制度的建设。四是加大培养力度, 全面提高人力资源的素质。敦化供电分公司在加强“三支”人才队伍建设时, 采取多种形式进行全方位培训。鼓励员工参加函授和自学考试。组织参加省公司各专业技能鉴定考试。引导职工岗位成才, 定期开展岗位练兵、技术比武活动, 选派优秀选手参加省、州公司各项专业竞赛, 激发职工学技术、学业务、学科学、学管理的热情, 提高了员工整体素质。

三、从微观上, 建立严格的绩效评估制度

改革用人机制, 增强人员流动性。及时对员工进行调整。一是在组织机构上大胆改革, 提高人力资源管理部门的地位与作用。改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位, 把人力作为一个可以开发的资源进行全方位开发。二是加强人力资源管理队伍的建设。注意提高人力资源管理者的素质, 充实完善成员结构, 明确人力资源管理不只是人力资源管理部门的事, 也是各级管理人员的事, 形成群体开发人力资源的优势三是组织设计。没有组织就没有管理。对于企业来说, 最重要的是做好企业的经营问题和组织问题, 所以要选择恰当的经营体制、领导体制及业务管理体制, 设计管理信息系统等。四是制订人力资源计划及人力资源管理政策。根据企业目标、任务及组织设计, 确定企业对各类人员的需求及人员来源, 制订开发人力资源的各项政策、制度, 如劳动用工制度、干部政策、分配政策等。五是人员补充或更新, 包括招聘、考试、选拔新职工, 安排年老或不适合组织任务需要的员工离退休及辞职辞退等。六是员工的教育、培训、发展, 包括思想和职业道德教育、文化教育、职前业务培训、在职发展培训等。七是加强劳动组织管理, 深入开展员工竞聘上岗工作。根据公司下发的《岗位竞聘方案》, 结合我公司实际, 向广大员工做好宣传工作, 采取公开、公平、公正的原则, 完成岗位竞聘上岗工作。及时填写岗位变动审批表, 做到岗变薪变, 确保了员工队伍稳定。

企业应当把每个员工都看成人才, 进行全面培训、任用和开发。充分挖掘人力资源的潜能, 提高人力资源质量, 以达到人尽其才, 才尽其用, 充分调动人的积极性和创造性, 发挥人的最大潜能。

参考文献

[1]张俊.企业人力资源管理措施与企业人力资源效能[J].群文天地, 2012 (17) [1]张俊.企业人力资源管理措施与企业人力资源效能[J].群文天地, 2012 (17)

[2]王永欣.现行人力资源管理措施问题的研究[J].黑龙江科技信息, 2011 (22) [2]王永欣.现行人力资源管理措施问题的研究[J].黑龙江科技信息, 2011 (22)

[3]冯墨青.强化人力资源管理措施建立人才激励机制[J].现代商贸工业, 2010 (19) [3]冯墨青.强化人力资源管理措施建立人才激励机制[J].现代商贸工业, 2010 (19)

[4]郇艳侠.浅析市政工程企业人力资源管理措施[J].现代经济信息, 2012 (14) [4]郇艳侠.浅析市政工程企业人力资源管理措施[J].现代经济信息, 2012 (14)

13.人力资源项目合作协议0 篇十三

甲方：田艳平

乙方：

甲乙双方建立在公平、公正、公开、共同赢利以及相互信任的前提下，形成长期合作关系。甲乙双方经友好协商，就人力资源项目合作相关事宜，达成以下协议以便双方共同遵照执行。

一、学生情况：

1、学生人数：学生共名，其中男生名，女生名；

2、年满16周岁及以上，持本人身份证或户籍证明（户口本复印件）；

3、身体健康，持健康体检证明；

4、上班时间：年月日至年月日。共个月。

二、甲方的权利和义务：

1、甲方有义务鉴别所输送的人员是年满16周岁以上的学生，包括但不限于甲方学生所有有效证件的真伪。

2、学生生源情况和实习时间与甲方方宣传承诺不相符，直接影响到学生上班结果的，由甲方负责处理。

3、工作期间如学生出现疾病情形，由甲方按照学生疾病处理规定进行处理，乙方不承担责任。如学生出现重大疾病并影响工作，则由甲方带回学生，提前结束上班。

4、学生从面试、报道、工作的整个过程中，甲方需指定一名驻厂老师全权负责管理并配合乙方直到工作结束，并负责组织学生离开乙方客户工厂。

5、甲方按乙方招聘要求对人员进行初步筛选与评估，审核人员的身份证、等相关证件并对其真实性负责，初步筛选后集中到企业面试与考核。乙方对甲方提供的候选人员应及时安排面试、考核并安排入职.6、甲方有权借用乙方企业客户名义进行人员招聘及输送，但不得将乙方提供的各种证件转做他用，不得为第三方提供招聘服务，不得以乙方或乙方客户名义收取费用，输送人员在招聘期间非本协议内容的一切活动及经济纠纷，一律与乙方无关，甲方对招聘行为所引发的经济与法律问题承担责任。

三、乙方的权利和义务：

1、乙方负责联系与学生情况相符的实习企业，乙方详尽提供劳务岗位的职责、薪资福利待遇，并保证员工的薪资福利符合国家与当地有关的法律法规的规定，兑现对所聘人员在招聘简章中承诺的各项福利待遇。

2、学生到厂时间为年月日，乙方必须在当天到达实习企业，甲乙双方共同协调配合、安排办理学生进厂及相关手续；若因乙方原因不能及时安排进厂，续后因重新安排企业所产生的费用由乙方承担，确实因特殊的原因无法安排进厂的，乙方将补偿学生的因此而产生的往返全部路费。若因甲方或甲方学生原因不能及时安排进厂的，乙方不承担任何责任及相关费用。

3、甲方不得私下和乙方的供应商建立相关劳务合作关系而损害乙方的利益，否则追究甲方相关责任。甲方保守乙方合作单位的有关的人事、薪资秘密。甲乙合作期间，甲方不得私下和乙方合作单位建立相

关劳务合作关系而损害乙方的利益，否则追究甲方的相关责任。暑假工结束后，如有做长期工的，甲乙

双方应再谈，乙方不能私下和甲方暑假工联系，并直接建立劳务关系。

4、学生发生工伤事故，由用工方根据国家法律规定处理，乙方应主动协助甲方以及企业多方妥善处

理。

5、乙方保障学生安排的企业工资标准为：吃住除外，按实际出勤上班时间计算薪酬为准，月综合薪

资不低于1600元/月，月纯收入为1600—2400元（含加班费，津贴等，除去食宿费用后净收入），并按

时如数发放其薪资。如果学生薪资待遇、上班时间与乙方宣传不相符，直接影响到学生工作意愿的，由

乙方负责重新安排工作。

三、甲乙双方共同知情权

1、甲乙双方为人力资源项目合作伙伴关系，故甲方应有乙方与企业签订劳务合同的知情权。乙方应

向甲方公开与企业签订的劳务合同，奖金计算与分配应按此合同为准来进行核算。

2、甲方根据乙方人力资源的需求，在本协议期内组织输送合格人员至乙方的企业客户工作；录用的名单和员工入职后的考勤明细报表，均需双方以加盖公章的书面附件或签名形式确认，学生工资和奖金

分配的结算依此为据。

四、合作模式：

目前主要以同工同酬和小时工为主，三个月以上或长期实习工届时另议。

五、收益分配：默认扣掉学生实际工资以后的收益分配。

1、同工同酬：收取企业管理费、车费补助等。

A、已从与企业签订合同入帐的金额总数中扣除学生实际工资、暑假工招生费用和支付给企业的回

扣，而后再按比例分配。分配比例为：甲方占纯利润的%；乙方占纯利润的%。（除掉成本后）

B、没有从总的费用中扣除学生实际工资、暑假工招生费用和支付给企业的回扣，直接按与企业签

订合同入帐的金额总数，而后再按比例分配。分配比例为：甲方占%；乙方占%；（没除掉成本后）

2、小时工：企业包干制，不分正班和加班，直接按元/小时制计算。

A、已从与企业签订合同入帐的金额总数中扣除学生实际工资、暑假工招生费用和支付给企业的回

扣，而后再按比例分配。分配比例为：甲方收益=元/每小时*总人数*总天数；除此之外为乙方收

益。（除掉成本后）

B、没有从总的费用中扣除学生实际工资、暑假工招生费用和支付给企业的回扣，直接按与企业签

订合同入帐的金额总数，而后再按比例分配。分配比例为：甲方收益=元/每小时*总人数*总天数；

除此之外为乙方收益。（没除掉成本后）

3、驻厂管理员：甲乙双方各自承担驻厂管理员工资的50%。

1、每名学生配1名驻厂老师，给予支付元/月的驻厂工资，驻厂老师需积极负责，保证学生流失率在5%以内，否则经甲乙双审核确认后有权扣除驻厂管理人员相应的工资。

2、驻厂老师的工作职责如下：

（1）负责实习学生的劳动安全教育、思想政治教育和职业道德教育。

（2）负责维护实习学生的合法权益，并有责任保护学生在实习期间的人身安全和身心健康。

（3）负责建立学生实习管理档案，定期检查实习情况。

（4）负责处理实习中出现的有关问题及纠纷，确保学生实习工作的正常秩序。

五、学生工资保障和奖金结算：

1、甲方学生为短期时薪工人，不再享受乙方客户的其它福利条件。

2、乙方或企业根据甲方提供学生委托同意书于每月的日前将学生工资通过银行转账形式

打入甲方指定账号： 开户行：

开户名：账号：或现金发放给甲方指定人员。甲乙双方应相互监督，确定学生工资发放的时间,再统一以签名的方式向

学生发放其工资，且双方各自保存学生签署的工资签收确认表以防备查。

3、甲乙双方收益结算必需在学生工资发放后，3个工作日内按详细分配模式计算，并结清相关款

项。

六、争议的解决

因违反或终止本协议而引起的对对方损失和损害的赔偿，双方应当协商解决，如未能达成一致，可提交用工方所在地有关仲裁机关仲裁。

七、本协议一式两份，甲乙双方各持一份，自双方签订盖章之日起生效。在执行过程中一方如需变更

条款，必须与对方协商一致，否则将承担相应的责任。

甲方：（盖章）乙方：（盖章）

地址：地址：

代表签字：代表签字：

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