员工行为规范 心得

员工行为规范 心得（精选11篇）

1.员工行为规范 心得 篇一

我们每一个员工的一言一行都是企业形象的具体体现。“员工从业行为规范”的三至五条对这一方面作出了明确的规定，我认为是我们每一个热爱公司的员工都应该做到的。

纪律是关键，常言道：没有好的纪律就不会有好的成绩。“员工从业行为规范”中的六至八条正说明了这些，也是我们公司老员工几十年如一日一直坚持的原则，我们作为企业的中坚力量就应该学习老一辈员工的纪律观念。

勤俭节约是我们的光荣传统，历史和现实告诉我们：一个没有勤俭节约、艰苦奋斗精神作支撑的国家是难以繁荣昌盛的;一个没有勤俭节约、艰苦奋斗精神作支撑的社会是难以长治久安的;一个没有勤俭节约、艰苦奋斗精神作支撑的民族是难以自立自强的;同样，一个没有勤俭节约、艰苦奋斗精神作支撑的企业是难以持续发展的。因此，在我们南车四方股份蓬勃发展的今天，我们仍然要牢记：“勤俭节约，从我做起!”

“勤俭节约，从我做起!”就是要从思想上崇尚简朴，以勤俭节约为荣，以铺张浪费为耻，抛弃“家大业大，浪费点没啥”的思想。“勤俭节约，从我做起!”就是要在作风上艰苦创业，要舍得吃大苦、耐大劳，把艰苦奋斗当成是持续有效发展的助推器，把勤俭节约当成是战胜困难的传家宝。“员工从业行为规范”作出了详细的规定，很受我们的欢迎，本人认为，公司的钱应该花在“刀刃”上，一些另部件只要是按照技术要求对其进行日常维护保养就有可能延长它的使用寿命，就能为公司节约不必要的开支。因此我认为作为售后服务工作者，不但要完成车辆故障的及时处理，还应该积极主动配合用户做好车辆的日常维护保养工作，只有保养工作到位了，车辆故障自然而然就下降了，这是公司与用户双赢的结果。

总之：通过学习“员工从业行为规范”，我作为一名基层的管理人员，不但自己要以身作则，而且要带领身边的每一名员工都能按照“规范”来约束自己，共同学习，共同发展，共同进步，为公司的未来，为我们自己的未来而努力。

2.员工行为规范 心得 篇二

一、建言行为的内涵

建言行为概念由Hirschman最早提出, 他指出员工在工作满意度低时, 组织忠诚度高的员工往往选择建言而非离职。随着建言行为研究的不断深入, 学者们深化了建言行为的概念。Van Dyne&Lepine从改善组织绩效角度出发, 指出建言行为是指员工在面临工作环境变化时提出建设性的意见与想法, 其最终目的是提高组织有效性。以后的相关研究大部分是在Van Dyne关于建言行为的定义上进行的。建言行为是一个多维构念, 学者们对建言行为的维度结构尚未达成形成一致意见。目前主要采用了Van Dyne的单维建言模型以及Liang&Farch的二维建言模型。

二、建言行为的影响机制

建言行为的影响机制研究主要从个体层面和组织层面两个层面着手。和以往的研究不同, 近些年的研究更注重个体层面与组织层面相互作用对建言行为的影响, 而非单一的研究个体层面或者组织层面的变量影响机制。个体层面的影响因素, 可以分为个体特征因素以及个体态度因素。个体特征因素具体包括人口统计学变量, 自我效能感、责任感, 人格, 自尊等;个体态度因素则包括满意度, 心理安全感, 信任, 组织认同感等。其中自尊、组织认同感、个人控制感、心理安全感是近些年研究者们的讨论热点, 一部分学者将其作为自变量讨论, 也有一部分学者认为这些变量以中间机制形式影响员工建言。大部分研究显示自尊、组织认同感对员工建言行为的正向预测作用。Liang&Farh指出高自尊的员工不仅有更多的建言行为, 并通过建言行为员工获得更高的自尊。Liu则区分了个人认同和社会认同对建言行为的不同影响;目前关于心理安全感对建言行为的影响得到较为一致的结论, 认为心理安全感在领导行为、上下级关系等中起到了中介作用;个人控制感描述了员工对工作自主权以及个人对工作影响力的一种感受。研究显示员工处于较高水平的控制感时, 员工期望自己能够组织绩效产生更大的影响, 此时员工会积极参与工作相关事务, 表现出更多的建言行为。任何行为往往都是个体因素与情境因素相互作用的产物。组织层面的影响因素比较复杂, 目前的研究主要涉及领导行为、上下级关系、团队因素、组织结构以及文化因素方面。目前领导因素主要集中在领导开放性、变革型领导行为、授权型领导以及伦理型领导等变量的研究, 学界认为这些领导行为对员工建言行为具有正向预测作用, 然而学界关于领导因素影响员工建言行为中间机制结论不一致。从上下级关系来看, 大部分研究结果显示在高质量领导-成员交换关系中, 领导和下属常常表现出相互支持, 相互信任与互惠的关系, 进而表现出更多的建言行为。近些年, 不少学者将建言行为的视角放在了团队层面上, 认为建言行为不仅受个人态度以及组织环境的影响, 还应该考虑到团队建言氛围、工作特征、团队规模以及团队管理特征等因素的影响。除了上述影响因素外, 学者们也提出了集权式组织结构、高权利距离等因素对员工建言行为的负向影响。

由于个人行为决策过程受到个人层面和组织层面的双重影响, 影响机制较为复杂, 还没有一个统一模型能有效解释建言行为的影响机制, 未来还需要进一步的探索。

三、建言行为的结果变量

建言行为的研究主要集中在研究其前因变量, 对于结果变量的研究相对较少。目前建言行为对组织发展的灵活创新以及持续改进这一结论得到了学者们的支持。相关研究指出组织中建言行为有利于提高员工工作满意度, 降低离职率, 增强员工公平感知等, 然而员工建言行为对绩效评估的影响结果没有一致结论。

四、未来研究展望

虽然建言行为的研究已经得到学术界的关注, 并取得一定成就, 但依旧存在不足。鉴此今后还应该从以下几个方面加强员工建言行为的相关研究:首先, 建言行为的研究数据获取问题。建言行为的数据收集主是通过问卷调查的方式, 问卷调查往往夹杂着员工的个人主观感情, 不利于数据收集的客观性和有效性。此外, 建言行为的发生是一个长期过程, 现有数据往往是某个时间段的研究而非跨时期的纵向研究, 未来需要在动态的过程中观察建言行为。其次, 建言行为跨文化研究。国与国之间具有巨大的文化差异, 建言行为相关影响机制研究几乎都是基于西方的文化背景, 其相关结论是否受用于其他国家有待考证。最后, 加强建言行为成因及发展的研究。建言行为的研究主要集中在其前因变量, 然而理论界对于其影响机制研究未达成一致意见。建言行为作为前因变量、调节变量、中介变量的理论研究相对缺乏, 未来可以进一步加强。

摘要：飞速变化的环境要求组织不断创新变革以求在激烈的竞争中取胜, 而员工的建言行为对于组织的创新变革至关重要。本文介绍了建言行为内涵, 分析了建言行为的影响机制, 并从个体层面以及组织层面两方面重点介绍了近些年相关的变量以及未来的研究与展望。

关键词：建言行为,影响机制

参考文献

[1]Hirschman.A.O.Exit, voice, and loyalty:responses to decline in firms, organizations, and states[M].Cambridge, Ma:Harvard university press, 1970

3.员工行为规范 心得 篇三

关键词：抓好 企业 员工 行为 规范

员工岗位行为规范，简要地说就是企业员工在生产、工作、生活、礼仪和操作等方面的行为准则。企业文化的行为主体是人，因此，做好人的工作，规范人的行为，是推进企业文化建设的首要条件和工作突破口。在煤矿企业，如何抓好员工岗位行为规范，这是煤矿企业在推进企业文化建设中首先要解决的一个重要问题，为此，鄂庄煤矿在这方面做了大量工作，取得了很好的效果，促进了企业经济、安全快速协调发展，实现了同类矿井连续安全生产二十三年的全国最好水平。

理清思路，提高认识，把员工岗位行为规范做为企业文化建设的切入点和突破口。企业文化是一种新型的管理模式，是企业管理的最高境界，是众多企业管理者信奉并极力推广的一种管理法宝。企业文化怎么搞，没有一个固定的模式。但是，企业文化的行为主體和管理主体是人，让每一个人按照各自企业的管理要求具备一套严格的行为规范，这一点各个企业都是相同的，而且每个员工的行为规范如何，是每一个企业、每一位企业管理人员、每一名员工天天时时都要遇到和解决的问题。因此，推进企业文化建设，把员工的行为规范作为企业文化建设的切入点和突破口，既符合企业文化的本质要求，又便于企业实际操作和让员工易于接受。在抓好学习文化、管理文化、安全文化的基础上，把员工岗位行为规范作为深化企业文化建设的切入点和突破口，把它作为一项基础性的系统工程来抓，下大力气、采取措施推行以员工岗位行为规范为重点的企业文化建设，对员工队伍中的不良习惯进行脱胎换骨的改造，使规范成习惯、习惯成自然、自然成文化。

切合实际，简单明了。重新修订了全矿各个工作岗位岗位责任制，制定一套切实可行的行为规范和规章制度。要抓好员工行为规范，必须先制定一套切合本企业管理和员工素质实际的具体岗位行为规范，并要制定一套保证这些规范正确有效运行的规章制度。对煤矿企业来说，既要制定井上、井下各个岗位、工种的操作规范，又要制定职员工必须共同遵守的日常的共同行为规范，用必要的制度约束这些规范的落实，用强有力的检查、监督、奖惩来促进这些规范的落实，使每一名员工能够认识到规范行为的重要意义，明白规范行为的目标要求。

自上而下，由简到难，强制规范，循序渐进。深入持久地抓好员工岗位行为规范工作，任何工作，都是一个复杂的系统工程，都不可能一步到位。对员工岗位行为规范工作，也要结合煤矿企业实际，从井上到井下，由简单到复杂，从员工易于接受和易于做到的问题入手，然后逐步深入到井下，纠正多年形成的一些不良习惯和行为模式，逐步实现由量变到质变，由简单到复杂，由井上日常的行为规范到井下安全生产岗位较为复杂严格的操作规范，使这一工作成为一个渐进的过程，成为一个长期抓、反复抓的系统工程，切忌全面开花、没有重点，忽紧忽松，不切实际。

明确方向，各司其职。充分发挥各级组织和每个管理人员的作用，抓好员工岗位行为规范工作，是党政工团各级组织和每个管理人员的责任，而决不是党群某一个部门或某一个领导的事情。规范员工的岗位行为，实际上就是日常的企业管理，就是在做人的工作，就是在落实企业的各种规章制度和操作规范，这和企业行政的日常管理并不矛盾，而恰恰是对企业日常管理工作一种有力推动和必要补充，比如我们平时抓井下的安全生产，要求干部不能违章指挥，工人不能违章作业，严格按操作规程办事，这些实质上都是在做规范人的行为工作，都是抓安全生产的一种具体有效方法，而决不是做闲事，干虚事。因此，各个部门和各级管理人员都有责任具体抓好这项工作，而不能寄希望让某个部门和某个人来抓，把自己游离于这项工作之外。煤矿企业各个部门都要齐抓共管，各条线的管理人员都具体抓自己分管范围的员工岗位行为规范工作，这些都是我们目前及以后抓好此项工作必须坚持的一个重要方法。

突出重点，重在融合。力克“两张皮”和“一阵风”现象。员工岗位行为规范工作，先从井上抓起，重点在井下，在员工的岗位安全操作规范上。地面一些文明礼仪要抓，但必须在此基础上突出井下员工岗位操作这个工作重点，此项工作现在要抓，以后要长期不懈地抓下去。只有这样，才能使这项工作和企业的安全生产经营有机融合在一起，才能促进企业管理的升级和企业的安全生产，才能使企业建设文化永葆生机活力。否则，只抓一些表面的东西就难免使这项工作和企业的中心工作形成“两张皮”；只搞一阵风就设置新载体，就难免使这项工作形成虎头蛇尾，让人觉得是“搞运动”、“一阵风”。

领导带头，身体力行，为员工做出表率。员工岗位行为规范工作是对企业全体员工的行为规范，而决不是针对某一部分人抓工作。煤矿企业各级管理人员作为企业员工的一员，理所当然地要投身参与到这项工作中去，只要各级干部让员工做到的自己首先做到，让员工禁止的自己带头禁止，那么，领导干部的实际行动就会在广大员工中产生一种无声的命令和示范效应，广大员工就会自觉服从做好岗位规范工作。

4.员工行为规范 心得 篇四

作者：陈志红

为全面贯彻落实总行在全行开展以学习落实“三位一体”员工行为规范管理体系为主题的活动，我支行积极响应并组织全员进行逐章学习。通过此次学习，我的感触颇深，并且对于自己的日常工作和行为规范都有了更深刻的认识。

一、学习“员工行为规范”的必要性和意义所在

近年来，全辖各项业务快速发展，经营管理日益规范，抗风险能力日益增强，呈现出良好的发展势头。但因管理体制与管理手段等原因，合规经营意识不强或执行能力较差，违规操作问题还是时有发生，使我们不得不认真思考规范管理员工行为。

文化决定行为，行为体现并创造着文化。在企业里，员工的行为不同程度地折射出企业的文化，尤其是一些习惯性行为。员工行为规范就是所有员工应该具有的共同的行为特点和工作习惯。一个优秀的企业，体现它的良好精神面貌是从员工的言行、举止、着装上来判断的。员工是企业的主人翁，是企业的灵魂。员工行为规范的好坏，直接体现着一个企业的面貌。推行员工行为规范，对于提高公司内部的沟通和协调力度，增强企业内部的凝聚力，提高整个企业的工作效率及工作质量显得尤为重要。

二、多方面提升自我，为企业创造更大的价值

首先，加强业务知识学习，提升合规操作意识。

“没有规矩何成方圆”，身为网点一线员工的我们，应切实提高业务素质和风险防范能力，全面加强营销服务，是我们最为实际的任务。虽然，我们面对的是日复一日，重复性的工作，但如果不以认真严谨的态度来对待，也会处处存在风险。工作中的任何疏忽，任何非理性的的信任，都有可能带来漏洞，埋下隐患。“祸患积于忽微”，在工作中严格要求自己，严格执行制度，严格遵章守纪，才能不给犯罪分子以可乘之机，也不给自己留下后顾之忧。在工作中严格律己，不但对每一位客户，同时对我们身边的亲戚朋友也都应该按照规章流程办理业务。我们的工作来之不易，要珍惜自己的工作岗位，珍惜自己的职业生涯，要加强自己的责任心和警惕性，增强自我保护意识，全身心投入到工作中去。制度是我们的生命线，要像爱惜生命那样遵守制度，真正从思想上受到触动。

其次，增强监督防范案件意识。

工商银行是“您身边的银行 可信赖的银行”，所谓信赖，取决于规章制度的执行与否，取决于广大员工对各项规章制度的清醒认识与熟练掌握程度。工商银行印发的《员工行为规范培训手册》中，诸多违规案例，是真实的工作经验教训，而规章制度也是在经历过这许许多多的经验教训之后总结出来的，通过学习，我们才更加明白各项业务的风险点在哪，才能避免风险事件的出现。车行千里始有道，对于规章制度的执行，就一线柜员而言，要做到从我做起，正确办理每一笔业务，认真审核每一张票据，监督授权业务的合规合法，严格执行业务操作系统安全防范，抵制各种违规作业，做好相互制约相互监督，不能碍于同事情面，熟人情面，或只追求片面的经济效益，而背离规章制度。再好的制度，如果不能得到好的执行，那也将走向它的反面。我们唯有按照规章制度办事，才能更好的保护自己的权益，维护广大客户的利益。

最后，注重仪表，注重言行，端正态度。

我们是企业行为的执行者，工作中的言谈举止、待人接物直接代表和影响着企业的形象。在服务行业，员工行为不规范不仅会导致企业形象受损、声誉剧跌，还会直接造成客户资源的流失。长此以往，此问题若不能及时觉察和纠正，企业的长远发展就会受到束缚。我们应该将员工行为规范的建设与完善作为企业谋生存求发展树品牌的大事常抓不懈。

每一位员工应该从我做起，从言行举止做起，提高自身综合素质。我们每天面对形形色色的客户，每个人的要求与感受不同，我们也许没办法做到令每一位客户满意，我们也许会偶尔觉得委屈，我们也许也会有心理不平衡的时候，但我们只要调整下自己的心态，能够站在对方的立场考虑问题，付出理解与真心，也许就会豁然开朗，做的更好。我们作为服务行业，在生活中，同时也处处享受着他人为我们带来的服务，最能体会优质服务为我们带来的喜悦心情，也赢得更多的信任。我想我们应该以自己最饱满的热情去面对客户，把真心、诚心的服务风采展现给客户，为客户提供全方位、贴心的服务，表达我们至纯至真、真诚灿烂的笑容。

三、将规范变为习惯，提升价值观。

对于《违规积分管理规定》的执行，我们要以正确的态度去认识它。以我的理解，违规积分的目的不仅仅在于处罚，对员工而言，也是一种保护和教育。它引导着我们的行为，强化我们的责任意识，要求我们爱岗敬业，忠于事业，勤奋工作，深思慎行。行为规范不是制度，而是倡导。“工于至诚，行以致远”是我行的核心价值观，行为文化就是通过文字规范进行约束，慢慢变成员工的习惯，不符合企业核心价值观的行为会被文化无形的力量纠正，不认可这种规范的人会被企业排斥。当员工的价值观与公司的核心价值观一致后，规章制度就退后了，制度约束的行为已经变成了员工的自觉行为，这种责任心已融化于血液，体现于行动，伴随于身边，这就是以价值观为本的组织控制，是价值观的巨大力量。

5.员工行为规范 心得 篇五

通过对《员工行为规范手册》和《操作风险防范手册》的学习，加深了我对员工行为的规范和防范风险意识的建设。伴随着信用社走向金融企业步代的加快，加强全省信系统的企业文化建设与提升企业核心竞争力已经成为我们的工作重点。对此我从中总结的心得体会在以下几个方面。首先是在员工规范方面。企业间的竞争归根结底是人才的竞争。我们必须清醒地认识到，与国内外各专业银行机构人力资源综合素质和能力相比较，我们的现有员工还存在一定的差距。而当今的竞争环境要求我们必须与他们同台竞技，时不我待，我们没有退路，唯一的选择就是全面加强自身的队伍建设，提升现有员工的思想素质、专业素质和行为素养。

通过对《员工行为规范手册》的学习，明确了我们的行为总则，即“四四要决”：四要、四学、四观、四心。在思想意识层面上指出了新时期我们每名员工应该树立的行为理念和思想素养，在行为规范的层面上明确了员工的基本服务规范、行为礼仪规范、经营操作规范和客户服务规范。紧紧围绕“形、神、知、行”四字精神，用“三声”服务、“六个”一样、“六个”主动、“六个”关照全面改善我们的思想和行为，以自己最饱满的热情去面对客户，让他们感觉到我们的真诚。把真心、诚心的服务风采展现给客户，为客户提供全方位、贴心的服务，表达我们至纯至真、真诚灿烂的笑容。每天带着微笑与客户说的第一句话：“您好！请问您要办理什么业务？”从“谢谢、对不起”一些看似不经意的小事做起，服务体现周到，细节决定成败。因为，我们代表的不仅仅是我们自己，而是农村信用社。

其次是防范风险意识方面。银行业金融机构与生倶来的高风险特性，既为它带来了高盈利空间，也给我们提出了一个永恒的难题：在新形式下该如何防控和化解风险。农村信用社与其他商业银行相比，在管理体制和业务操作上，还存在着内部管理较为薄弱、员工素质尚待提高、内控制度不够完善等问题，不断发生的操作风险给农村信用社带来了十分严重的后果和巨额的经济损失，更为我们敲响了警钟。作为一名基层网点业务员，我深知依法合规是现代银行机构经营管理的基本原则，也是立足之本，防范风险的目标是标本兼治，加强规章制度建立，违法规章案件得到遏制，案件数量不断下降，坚持查防结合，重在防范，坚持改革管理并举，重在加强内控，要严守“十条禁令”，“四个坚持”提高业务能力和道德素质，遵守各项规章制度，加强重要空白凭证和印章的管理，压缩减少不良贷款。这都是对我们以后工作的要求也是提高员工自身的业务素质和工作能力的帮助。

一个优秀的企业，必须拥有规范化的员工服务行为标准

6.银行员工行为守则学习心得 篇六

感触之一：要加强日常学习和知识积累

四月二十九日下午，知识竞赛在九楼会议室进行，整个决赛持续了两个多小时，比赛气氛热烈活跃，会场不断传出选手们响亮自信的回答声和现场观众的热烈掌声，选手们熟练扎实的专业知识功底让评委和领导露出了满意和欣慰的笑容。必答题所有参赛队都无错误，抢答题和风险题也都不相上下，经过几番激烈角逐，最后我行代表队获得了“第一名”。对我来说，从准备到参加比赛的过程，是一个艰苦并充满快乐的过程!是耕耘，也有收获，竞赛活动也为我们提供了更好地学习与交流的平台。我行优异成绩的取得，一是得益于精心充分的准备。接到二级分行学守则知识竞赛通知后，我与会计知识扎实的尚小阵和业务知识全面的尤亚军两位同志共同组队参赛，我们利用每天下班后和休息日时间，在一起切磋交流，深入了解，强化记忆，较全面地掌握了守则内容，正所谓“付出就有回报”。二是得益于我行“学习型”支行的创建。近年来我行以建立“学习型”支行为标准，采取以会代培、登陆总行远程培训系统、制订奖励措施鼓励员工积极参加各种成人教育和资格考试等多种形式，组织员工进行全方位的教育培训，结合新知识和新规定，定期组织业务知识测试，我行总行远程培训参与率和银行业协会从业资格考试一直位居全市第一，平时知识的积累为这次优异成绩的取得提供了保证，正所谓“厚积而薄发”。如今，成绩已成为过去，重要的是按照守则的指引走好今后的路。学无止境，我要进一步提高专业知识能力，做一个学习能力强，忠诚于企业的好员工，农行为我们提供了广阔天地，不仅仅是在赛场，我们更要在今后的工作中大显身手，有所作为。

感触之二：要深刻理解每一条款的内在要求

关于学习员工守则的方式方法，尤其是经过了二级分行举办的“学守则、遵规章”合规知识竞赛的检验，个人认为要学好守则，必须做到一是对守则的条款要理解性记忆，不可死记硬背。能记忆并熟知守则的条款内容是贯彻落实好守则的前提，虽然不能排除极少数人有超人的记忆能力的可能，但绝大多数人的记忆能力都差不多，所以我们在记忆时要充分理解每一个条款，抓住关键字词记忆，如勤勉尽职部分，我们应知道勤勉尽职在守则中体现的就是“制度要求、专业水准、工作效率以及禁止性规定”，坚持专业水准当然要加强学习，不断提高;提高工作效率当然要科学管理时间，不相互扯皮等;二是要联系记忆。即把守则中倡导我们作什么，禁止我们做什么联系起来，找出不同要求间的深层的联系，如关于员工在工作中如何做到依法合规方面，可以提炼出“倡导我们牢固树立法律意识和合规意识，禁止任何以违规为代价的追求利益行为”，这样对整个依法合规部分的记忆就会容易些;三是要前后联系记忆。要注意守则条款的前后联系，从整体把握，如守则总则的勤勉尽职业就可与分则的日常办公进行联系记忆。科学管理时间，提高工作效率，当然要遵守岗位作息时间，不得无故迟到、早退和旷工;四是要结合本岗位工作实际来学习守则。新守则的特点之一就是具有较强的针对性和可操作性，文字更加精炼，更多的采取概括性描述，未采取条款项的方式对农业银行员工应做什么、不应做什么进行一一列举，这样我们任何一个岗位的员工都可将守则条款要求与个人本职工作充分结合起来，如利益冲突部分，信贷、会计、人事、不良资产管理等各个岗位人员都可将守则要求与个人岗位实际履行情况进行对比对照，以本人熟知的岗位制度或操作要求、流程来对照学习守则要求，会起到事半功倍的效果。

感触之三：要时刻绷紧风险防范这根弦

合规风险是指因违反法律或监管要求而受到制裁的风险、遭受金融损失的风险以及因银行未能遵守所有适用法律、法规、行为准则以及相关惯例标准而给银行信誉带来的损失等方面的风险。员工的任何违反规则的行为都有可能给银行带来合规风险，如在全国范围内造成恶劣影响邯郸农行金库案，不但使农行资金上受到损失，而且社会声誉、形象都受到影响，因此守则总则部分要求员工应牢固树立法律意识和合规意识，了解岗位合规要求，自觉遵守法律法律和银行内部规章，坚持以的道德标准要求自己，在任何情况下，都不得以违规为代价追求利益。为贯彻落实依法合规的要求，切实防范各种经营风险，我认为应做到以下几点：

1、认识到位。银行本身就是高风险行业，我们必须把风险防范放在第一位，要充分认识到社会的复杂性和银行经营风险的普遍性，认识到遵纪守法、合规经营、规范操作的重要性，认识到合规风险管理是我们每一名员工的职责，深刻理解风险防范是银行发展永恒的主题。我们要了解和掌握合规知识，提高对合规风险管理重要性的认识和理解，以确保合规风险管理切实有效。

2、学习到位。“依法”就是要守法，要符合法律要求，合规”就是要符合政策要求和规章制度。所以对法律法规及制度规章学习掌握的好坏直接关系到贯彻落实情况的好坏，试想作为农行员工对涉及业务、管理的相关法规制度不了解、不掌握或概念模糊不清，又如何能做好具体的贯彻执行!所以我们必须要自觉的进行法律法规、规章制度学习，并且保持学习的连续性，及时更新知识，对新制度新要求要第一时间学习掌握，做到熟知法律法规和制度的相关要求。

3、执行到位。我们要明白执行法规制度不仅仅是个人行为，更重要的是一种企业行为;不仅仅关系到个人的前途，更重要的是关系到农行事业的兴衰成败。所以我们每天要从自己的岗位做起，自觉遵守各项规章制度，在处理每一项公务或办理每一笔业务时，都要自然而然地考虑分析是否符合规章制度的要求，是否存在违规操作，养成时刻以规章制度要求这一标尺来衡量自己工作的良好习惯，自觉抵制各种违纪、违规、违章行为，努力做到在规范的前提下发展业务，在发展业务的同时，加强规范管理，以保证各项业务在流程和规章制度的约束之内进行。

4、高管率先垂范。守则中要求“高管人员要率先垂范，带头遵守准则”，在依法合规方面，高管更应在其中承担更多的责任和义务，不论在认识上，还是学习上、执行上，高管人员都要率先垂范，起到模范带头作用，带头学制度、遵规章、守准则，树立“合规人人有责，合规从领导做起”的理念。在建立、执行、监督与改进内控制度中，作为管理者、决策者首先做到自警、自醒、自律，带头增强遵章守法意识和合规经营的自觉性，当好名副其实的“带头人”，真正为员工做好表率作用。

7.近年国内员工离职行为研究综述 篇七

近年来, 员工离职、跳槽已经成为一种普遍现象。国内领先的人力资源服务商前程无忧[1] (NAS-DAQ:JOBS) 发布的《2013离职与调薪调研报告》显示, 2012年员工离职率平均为16.7%, 其中制造业、传统服务业以及房地产行业离职率较高, 分别为21.2%、19.2%和18.1%。由此可见, 高员工离职率已经成为我国劳动力市场的一个重要特征。对企业来说, 合理水平的员工离职是必要的, 能够为企业注入新鲜活力。但是, 高员工离职率会给企业带来昂贵的人力资源重置成本, 具体包括员工取得和开发等实际成本、空位成本、机会成本等无形成本。因此, 如何降低员工离职行为, 维持企业员工间良好的劳动关系, 留住企业优秀人才, 日益成为国内人力资源管理学术界和企业实务部门关注的重点问题。

员工离职通常被分为主动离职和被动离职。主动离职是指以员工的立场, 由于个人原因, 如深造、薪资福利、与主管关系等, 自愿离开组织;被动离职是指并非员工立场的个人及组织因素所决定的离职, 如解雇、企业人员精简等。被动离职一般是组织可以控制的, 而主动离职通常是组织难以控制的, 并且是企业最常见、数量最多、负面影响最大的类型。因此过去的数十年间, 国内学者更多关注对员工主动离职行为的深入探索, 研究主要围绕员工主动离职影响因素以及离职模型等方面, 试图分析员工作出离职决策的心理变化过程。

1 离职影响因素研究

影响员工离职的原因比较复杂, 可能是一个关键因素导致, 更多情况下是多种因素复合作用引起的, 本文通过对现有研究相关文献进行检索, 分析员工离职影响因素。于2013年7月25日以CNKI中国学术期刊网络出版总库为数据来源, 以“离职”及其相关词汇“离职意向”、“离职倾向”、“离职意图”、“离职意愿”为关键词进行检索, 由于学术界对员工离职行为的研究文献到笔者检索时间为止有2029篇, 逐一分析工作量较大, 因此笔者只检索2009—2013年的核心期刊。

通过检索, 核心类期刊文献有243篇, 为客观揭示员工主动离职影响因素, 本文对其中150篇实证研究进行分析。上述研究文献大致将我国企业员工主动离职影响因素分为个人、组织、外部环境三大类, 本文采用SPSS多选项频数分析对研究证实的员工主动离职影响因素进行了统计, 结果如表一所示。

由此可见员工离职影响因素较多, 本文主要分析影响因素篇数在20篇以上的, 包括:工作满意度、组织承诺、薪酬福利、教育程度、人际关系、工作压力、年龄、性别、组织任期。

作为离职研究中最早关注的态度变量, 工作满意度是指员工对于工作喜好程度。多数实证研究发现, 工作满意度与离职意向呈显著负相关, 员工的工作满意度越高其离职意向越低。但是庄立民[2]较早对台湾一家企业员工的研究成果表明, 工作满意度与员工离职倾向之间相关性不显著。舒晓兵[3]在对我国家族企业雇员的工作满意度对离职意向的影响研究中也发现:工作满意度对离职意向的影响在家族内部员工身上表现并不显著。内部员工在工作满意度高时, 离职意愿水平基本保持不变, 这是由于内部员工为家族成员, 可以在工作中获得更多的支持、自由和信任, 因此他们普遍具有较高工作满意度和较低离职倾向。

组织承诺是继工作满意度之后众多学者认为影响离职的又一主要因素。组织承诺概念是由美国社会学家Becker[4]首先提出的, 是指组织内部成员对组织的心理认同和接纳的程度、支持和关心组织发展以及愿意保持组织成员身份的行为。我国学者关于组织承诺整体上对离职意向影响的实证研究, 均证实两者之间存在显著负相关关系, 多数国内学者研究组织承诺与离职意向关系时, 采取的做法是将组织承诺分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个维度分别对离职意向影响进行探讨。鲁剑萍[5]实证研究得出前四个承诺对离职意向显著负相关, 规范承诺对离职意向的影响程度最大, 机会承诺与离职意向的相关性并不显著。但是黄昱方[6]对科技创业人才的实证研究得出理想承诺对离职意向的影响程度最大。

工作满意度和组织承诺是被众多学者认为影响离职的两大主要因素, 并且是其他影响因素和离职意向的中介变量, 是影响离职意向的直接因素。我国的实证研究中有部分文献讨论了组织满意度、组织承诺和离职意向三者之间的关系, 对于工作满意度和组织承诺何者对离职意向的影响最大在研究结果上出现分歧。江世杰[7]对制造业蓝领员工的研究认为, 工作满意度对离职意向的影响力大于组织承诺对离职意向的影响力。雷娟娟[8]就提出组织承诺相较于工作满意度, 对离职意向的预测上所能解释的变异更大。

薪酬福利作为离职影响因素之一的36篇文献中, 有19篇文献运用相关分析讨论薪酬福利与离职意向关系, 其中有16篇文献认为薪酬水平与离职意向负相关, 相关系数在[-0.025, -0.654]区间。根据赫兹伯格双因素理论, 薪酬可以减少员工不满, 对员工的工作生活起到保健作用。有3篇文献研究认为, 薪酬水平与离职意向正相关, 薪酬越高离职意向越高, 原因是经验丰富、有能力的员工薪酬水平较高, 但是这部分员工在原单位进一步提高和加薪的机会教小, 导致其更容易跳槽。

受教育程度通常被认为与离职意向正相关, 但是本次统计显示有近一半的文献认为受教育程度与离职意向并非正相关。因为相对多数的低学历员工更看重经济收入, 当收入不满意或者出现工作条件更好的工作机会时, 便可能出现高离职意向。相对多数的高学历员工在确定本工作时已经对企业的工作条件、工作环境、同事素质等比较满意, 并且较好工作单位数量较少, 高学历员工比低学历员工的工作选择面要小, 因此一般不会轻易跳槽。

组织中的人际和谐有助于创造有利的组织氛围, 并且对员工的组织承诺和工作满意度产生正影响, 对离职意愿产生负影响。工作压力与离职意愿显著相关同样得到研究界的认可, 与工作相关的压力过大会使员工处于有害身心健康的状况中, 有碍员工对工作的积极态度, 情绪处于极度疲劳状态, 员工会以消极、否定或麻木不仁的态度对待工作所涉及的人或事物, 进而引发离职意向, 降低对工作的投入。

大部分国内学者都得出年龄、组织内任期与离职意向负相关的研究结果, 这与Mobley、Martin、Somers的研究结果一致。但是一小部分文献发现年龄、组织任期与离职意向呈倒U型变化。魏江茹[9]就指出, 30~39岁的员工大多数处于职业生涯探索阶段和确立阶段, 在职业选择中表现较为成熟, 寻找就业机会更有目标性, 发现工作岗位与自我预期不符合, 离职意向就产生;30以下员工处于职业生涯成长阶段, 尚对自己职业生涯没有明确规划, 离职意愿较低;年龄较大的员工更倾向于稳定工作和家庭生活, 离职意向较低。

性别对员工离职意向的影响在学术界还没有定论, 潘松华[10]和张冯茜[11]在性别和离职意向之间关系上得出截然相反的结论, 前者认为男性离职意向较高, 后者认为女性离职意向较高。一般对形象思维或语言表达要求较高, 并且要求认真细致的行业, 男性员工离职意向较高;在体力劳动较强或者要求具有较强逻辑思维的行业, 女性员工离职意向较高。另外, 王敏[12]以具有三年工作经验的在职人士为研究对象, 得到的结果是性别并不能显著地影响员工的离职意向。

2 离职模型

由于国内学者对员工离职的学术研究尚处于起步阶段, 因此只有少数学者提出了员工离职模型, 并且这些模型多数是建立在国外员工离职研究的理论上。

国内学者最早构建员工离职模型的是陈壁辉、李庆[13], 他们认为在员工离职模型构建中, 个体变量和组织变量都不可偏废。忽略前者将失去离职问题特征, 忽略后者将丧失全面性, 为此提出离职系统模型。该模型将离职影响因素进行层次划分, 经济因素、组织因素和个人因素反应了宏观到微观的层次, 每一层又都具有环境、心理反应和行为反应三个层次, 模型的建立就是依据二维层次展开。其中着重提出尽管离职问题的研究已经上升到组织水平, 但还是要看组织间的相互作用即经济因素, 离职毕竟是跨组织行为, 作者认为经济因素不仅通过失业率影响寻职, 还通过劳动力价格影响个体的期望与价值, 但是后者至今仍被学者们忽视。

张勉、张德[14]在定性研究基础上, 将转换成本、职业成长机会、承诺倾向和关心四个变量作为外生解释变量引入Price-Mueller2000模型中, 并提出转换成本、职业成长机会和关系与离职意向显著负相关, 承诺倾向和离职意向显著正相关的假设。通过对西安15家IT企业的问卷调查, 采用皮尔逊相关系数阵和OLS模型检验提出的假设, 得出除关系之外, 转换成本、职业成长机会和离职意向显著负相关、承诺倾向和离职意向显著正相关的结论, 并且在控制Price-Mueller2000已有的外生变量后, 新变量的引入能显著增加对离职意向方差变异的解释能力, 并在此基础上提出IT企业技术员工的保持策略。

刘艳[15]以Price-Mueller2000经典模型为基础, 并引入Lee和Mitchell的“工作嵌入”概念提出了中小企业核心员工离职假设模型。该模型假设:工作满意度、组织承诺度、外部工作机会、转换成本、退出倾向为自变量, 通过离职意图对离职产生影响;离职为因变量;工作嵌入为调节变量在这种关系中起调节作用。并且通过实证研究证实工作满意度、组织承诺度、转换成本对离职意图具有显著的负影响;外部工作机会、退出倾向对离职意图具有显著的正影响;工作嵌入在自变量与离职意图之间具有调节作用;离职意图对离职具有显著的正影响, 是离职的直接前因变量。最后根据中小企业核心员工离职现状与特点, 从离职意图的前因变量与工作嵌入两方面提出中小企业核心员工离职的控制策略。

3 述评与展望

虽然国内学者已经对员工离职行为进行了大量研究, 但是笔者认为仍可以从以下三个方面进行后续研究:

一是虽然国外的离职理论和模型为研究中国具体离职问题提供了很多视角和思路, 但中国的企业结构有一定特殊性, 加上文化和价值观差异, 国外的研究框架对中国员工离职问题难以验证和解释。我国学者需要探索具有本土特色的离职模型, 提取具有中国特色的变量加入离职模型之中, 例如同辈压力、婚姻追随、家庭状况, 形成对我国企业员工离职现象更具有解释力的离职理论。

二是我国关于员工离职的研究定性分析比定量分析较多, 主要是由于研究经费的限制, 再者是定量分析时间较长, 国内学者对定量分析方法的掌握娴熟程度低。因此国内相关学者在下一步研究中需要采用更科学的统计分析方法, 如结构方程模型、历史事件法、规则提取法、聚类分析法、因子分析法等加大量化研究力度, 将定性分析与定量分析相结合进而深入揭示影响我国员工离职的因素。

8.员工行为规范 心得 篇八

完善“五十条禁止性规定”，培养全员合规意识。一是根据法律法规和省联社、银监部门相关规定，梳理从业行为“五十条禁止性规定”以及违反禁止性规定应给予的处罚标准和主罚依据，印制宣传折页，分发到全员，人手一册。二是基层网点利用晨、夕会组织员工精读讨论从业行为禁止性规定，做好自我排查对照，提高员工合规从业意识，自觉规范从业行为。三是结合关键环节操作风险专项排查活动，统一制作37块《员工行为十条禁令》宣传牌，在基层网点营业厅醒目位置公示，组织员工学习，并主动接受社会公众监督。

做实“两违”检查“回头看”，规范员工从业行为。一是制定“回头看”专项检查方案，由部门中层干部担任检查小组组长，网点负责人为主查人，“双主办”和兼职合规员为小组成员，组成37个检查小组，各网点交叉检查，检查覆盖面达100%。二是将重要岗位员工行为管理作为专项检查的重点之一，重点对员工账户发生明细进行跟踪核查，通过与员工询问交流、访谈客户及当地居民等方式，进一步甄别核查员工是否参与民间借贷活动或参与非法集资活动，根据现场情况，适时查阅员工子女、父母等亲属账户，核查是否利用亲属账户与客户发生资金往来等。三是通过调阅监控录像、突击检查员工办公桌抽屉、开展员工单独座谈、无记名问卷等形式，检查员工是否存在违规代客保管卡、折、网银U盾及密码等交易介质的行为，督查网点负责人是否存在强令、指使、暗示、授意下属越权、违规、违章办理业务等现象。

开展多形式集中学习，坚守合规风险“底线”。一是组织支行负责人、主办会计及专兼职管理员参加案件防控专题培训。通过大量的案例对商业银行存款、贷款等业务方面进行重点阐述，为员工行为敲响警钟。二是每月将《银行业务操作风险案例精解》及时在内网OA发布，基层网点、部室组织员工认真学习《案例精解》中的典型案例分析并撰写学习心得，从中对照排查经营管理漏洞，吸取经验教训，规范从业行为。三是强化考核，结合“制度修订年”活动，业务条线对规章制度进行进一步梳理、修订、完善，建立健全内部控制制度，根据年度案件风险排查方案，扎实开展各项检查活动，在本次检查过程中发现的而前面历次检查、审计未发现的问题，对前面历次的审计、检查责任人进行追责，对屡查屡犯问题，对违规责任人进行从严从重处罚。

9.员工违规行为处理办法学习心得 篇九

“警告、记过、记大过、降级、撤职、开除”我原本以为这些字眼离自己很远，当我认真学习完《河南省农村信用社员工违规行为处理办法》以后，我意识到这些处分近在咫尺。做为一名基层柜员，承担最大的是风险是操作风险，我结合自己的工作岗位谈一下我的体会：

一、从思想上高度重视。我联社为了学习宣传贯彻《河南省农村信用社员工违规行为处理办法》，使全员自觉遵守各项业务规章制度及操作流程，坚守合规底线，避免触及“高压线”的行为出现，再次掀起学习培训《办法》的新高潮，促进新密市农信社依法合规经营管理水平全面提升，联社在全辖开展员工合规知识竞赛活动。作为大隗信用社一名基层员工，我积极报名参加了竞赛活动，我在业余时间对本办法认真学习并做好笔记，通过我们的努力学习，大隗代表队在刘莉娟主任的代领下在联社组织的竞赛中荣获了二等奖。

二、坚持合规操作，防范操作风险。做为一名基层柜员，承担的最大风险就是操作风险。我们工作中办理每一笔业务都要以法律、法规和规章制度为依据，坚持合规操作，坚决不能凭感觉、凭经验、凭习惯。我们的每一步操作都需要我们谨慎，在我学习《办法》时结合日常业务操作，我发现日常工作中有些我们看来很平常的操作都有潜在的风险，说明我们对制度的学习还是不够透彻。通过本次深入学习员工违规行为处理办法，能够有效防范

操作风险，因为它明确了什么不能做以及做了的后果。

三、加强学习，认真履行工作职责。近两年，我联社有些职工无视规章制度的存在，违规办理业务现象偶有发生，有的已经严重影响到农信社的形象。这些现象的发生正是由于员工学习教育不够深入、制度执行不够到位。我们应该清醒地认识到，很多案件的发生，都是因为在执行制度上不够严格，违反了操作规程，从而酿成了案件的发生。因此，系统地进行学习教育显得犹为重要，认真学习、深刻领会，强化自我保护意识，进一步明确自己的岗位职责，在实际工作中要严格按照各项规章制度履行岗位职责。

通过本次学习，我对规章制度有了更深刻的认识，同时认识到学习制度的重要性，在今后的工作中，我将进一步加强规章制度学习，认真履行工作职责，勤奋工作，深思慎行，做一名合规的信合员工。

新密市大隗信用社

范莹莹

10.员工行为管理年心得体会 篇十

时间如射出去的箭一样一去不回头，一转眼寒冬已是盛夏，不知不觉又过了已经一年了，回顾这一年的点点滴滴，一切都存储在脑海里。现就这一年我的工作简要总结如下：

我作为一名农商行的员工，为了更快、更好的符合农商行对合格人才的要求，在积极学习各种新知识、办理新业务的同时，在遇到一些自己无法解决的问题时，也积极的向其他同事们请教和学习，到自己完全能明白为止。通过同事们的帮助和自己不断的学习，就目前为止，已经掌握了各种业务办理程序和具体操作方法。能够独立的完成一些较为复杂和困难的工作，完全能胜任农商行柜员的岗位。

临柜工作是农商行工作的重点也是难点，是一个农商行综合素质与竞争力的一个缩影。一年以来，我在坚持各项本职工作的同时，也积极总结各种经验教训领会各类文件精神。在日常的业务办理中，我始终保持着积极良好的工作状态，时刻以一名优秀的农商行员工的标准严格要求自己。立足本职工作的同时，也潜心钻研各种业务技能，翻看查找相关的业务书籍，将书本中的理论知识与实际相结合，最大限度的满足客户提出的各种合理需要，为广大客户提供更快，更好，更及时的服务，耐心仔细的回答客户提出的各种问题。巴菲特曾说过：“我们只有分享到客户的快乐，客户才能为我们带来成功的快乐”，只有始终坚持“客户第一、服务至上”的服务理念，急客户之所急，想客户之所想，树立良好的窗口形象，让每个客户都高兴而来满意而归。才能使农商行在激烈的市场竞争中立于不败之地。

我们正处于知识经济时代，加强学习，不断学习，终身学习，已经成为我们无法逃避的现实选择。鲁迅先生说过“活到老，学到老”。这都是相辅相成的关系，这说明我们学习的重要性。我有几个这样的感觉：第一，我们员工读的东西太少，知识面比较狭小，知识量相对岗位要求远远不够。第二，许多同志学习的自觉意识不强，当然这其中也包括我，不少同志把业余时间，消耗在娱乐和交朋结友上。我不知道一般人一天能用多少时间看书学习？如果能每天坚持用一到两个小时读书，日积月累下来我相信世上几乎没有你未读之书。读书能修养气质风度，提高格调，提升品味。千万不要把学习当作可有可无的事情，我们只有必须不断的补充我们的知识，补充我们的能量。要学好农商行的战略与理念，这是农商行当前和未来每位员工一定做、永远要做而且要做好的一件事。要加强业务理论的学习，真正的知识积累都应该在8小时工作时间之外，我将把学习当成自己终生的事业一直做下去。

11.浅谈一线员工质量行为管理 篇十一

关键词：质量管理行为员工

态度决定行为，行为决定过程，过程决定结果。结果是过程的结果，是上一个过程的结束，是下一个过程的开始。只有对过程进行严密的监督和控制，才会产生企业预期的效果，正如可口可乐公司的名言：“过程做得好，结果自然好。”轻过程，重结果，是目前很多企业普遍存在的问题。首先是无法形成一种标准的规范，不知道什么行为是对的，什么是不对的，既难以普及成功的经验，同时也难以吸取失败的教训。

我们在生产过程中常常碰到这样的问题：为什么我们的某些显性质量问题经常反复出现？为什么我们的员工会重复犯着相同的错误？为什么一个事情有计划、有执行，结果却变了样？如何解决这些问题呢？过程决定结果，我们通过质量过程行为的控制与管理进行解决。

1.质量行为管理，培训先行

1.1一是制度培训

没有规矩，不能成方圆。明确应该做什么，不应该做什么，并形成一套大家自觉遵守的行动准则。

1.2二是各种专业技能培训

明确如何做，这是授之以“渔”的过程。一线操作工作的执行，需要很多技能知识，并能过规范化、标准化的模式来运用。如果我们只是单凭员工个人经验来操作，执行效果就会参差不齐，管理就会失去控制。对于专业技术的培训，在质量方面一是质量关键点的培训，所谓质量关键点是指在生产过程中容易造成质量问题发生的环节，并细致到指定部件。二是操作的标准化，所谓操作的标准化是指员工完成单项工作的步骤和方法。标准化操作意在使工作清晰明了，避免工作出现遗漏环节。

例：换牌操作标准（现场清空部分）

第一步：打空料斗物料；

第二步：清空卸盘机处物料；

第三步：用镊子清理皮带夹缝残留物料；

第四步：最后用风管将设备表面吹干净。

2.质量行为管理的实施

2.1试点实施

员工在日积月累的工作中已经形成固定的思维习惯，质量过程行为要求是改变员工不良或不佳的行为状态，对员工的要求相对严格，实施初期会造成一定的心理抵触。减小推行难度应选择工作表现良好的机台作为试点。试点实施过程中，制定试行目标，实施一个月后进行效果验证。

2.2推广实施

总结试点实施的成功经验，其他班组借鉴推广实施。实施过程中，注重发挥员工的主动性，不断寻找更好的操作方式或方法。

2.3制度考核

我们为员工设定的考核指标，多以单一的“结果”来评判，这里的“结果”考核是指以单一的产、质、消耗成本结果数据进行考核。显然无法全面、准确、合理地评判他们的工作业绩，更无法有效引导他们协调地完成上述多项工作。而对“过程”管理的控制缺失，只注重“结果”的管理方式是片面的和不稳定的，有可能导致管理失控。因此在员工对于各项操作标准及相关行为规范了解和掌握之后，应辅以相应的考核办法，考核的内容并非是以单一的“结果”进行评判，而是员工在操作或处理问题过程中的态度及所采取的措施。例如发生质量问题时，按照单一“结果”进行考核，则依据质量缺陷产品的数量进行考核，行为考核区别在于质量缺陷产品生生后，评价员工是否主动追溯，措施是否得当，是否花费最少的处理时间，是否将消耗降为最低。这样的过程考核能够调动员工主动发现问题，积极处理问题，预防问题的发生。能够有效避免出现有问题不反馈、不处理，导致质量问题扩大化。

例：XX车间行为标准考核细则

考核篇序号1项目1考核11对已造成质量问题的产品未能及时采取措施，抱有侥幸心理让其流入下道工序1-521发现材料或原料有质量问题不及时反馈，造成成品有批量问题1-5…1…1…奖励篇11发现机械手堆垛不同牌名箱装，不论数量多少1+521尚未使用，发现送错原辅料，不论数量多少1+10…1…1…3.实施质量行为管理，重视并强调一线管理的作用

生产车间的管理结构一般为车间领导——车间管理人员——班长——小组长。班组长与小组长是直接面对员工主要的一线管理人员。因此一线管理人员在车间管理当中是起着承上启下的重要作用，许多的上层管理信息是由一线管理人员直接传达至员工。但作为一线管理人员都会有这样的感受，一天的工作总是忙于琐碎的事务当中，或者是处理突发的事件，在这方面为何要花费那么大的精力？主要仍是一线管理不规范，员工操作行为不规范。过程行为规范，便于员工管理。使员工过程行为规范首先一线管理人员要转变工作重点，由的来的救火队长转变为防火队长，即转变为关注员工的行为。員工在工作中存在不当之处，及时纠错，让员工掌握应知应会的知识。通过一线管理的指导培训，员工的操作才能逐渐转为规范。

4.检查指导