中药资源名词解释

2024-09-19

中药资源名词解释（精选8篇）

1.中药资源名词解释篇一

360度绩效评估：360度绩效评估：也称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。部内培训：部内培训：是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训，其培训的要求、课程的设置和培训时间由职能部门自行确定。调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。负向激励：负向激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。工作培训：是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。公共部门工作分析: 就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。公共部门绩效评估:又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。公共部门人力资本：公共部门人力资本：指的是为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。公共部门人力资瞟管理:是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

公共部门人力资源福利：指的是通过举办集体福利设施、发放各种补

贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和机构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、颤选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。公共部门人力资源监控机制：是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总称。公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变换或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动或过程。公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。公共部门人力资源培训与开发（或公共部门人力资源培训）：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。公共部门人力资源需求预测：指的是公共部门依据组织发展前景、组

织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对

人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社

会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工

素质密切相关。

公共部门人力资源约束：主要是指公共部门组织与个人的“自律”行

为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约

等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。

公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标

准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

公文处理: 又称文件筐作业，它是一种效度高、而又能为多数参加者

所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

挂职锻炼: 是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业

单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活

动。

管理游戏：也称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共

同完成某种任务的方式，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能

力、团队精神等方面的素质。

绩效评估: 又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法

绩效：是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所

表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现

形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。

降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务

向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范

围的缩小、待遇的减少。

角色扮演:即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。内生激励：它是一种激励机制,简单来说就是建立激励机制,激发内生动力的激励方法，一般用在企业中。品位分类：指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。品秩：是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。评价中心: 是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。全方位评估: 又称为360 度绩效评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。人力资本运营:是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

人力资源: 人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整

作为人事管理基础的一种人事分类制度。

个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总致仕是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职

称。及待遇，退职休养。

人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人转任: 是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行

力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职

诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得的人事交流活动。

其人，人事相宜，以实现组织目标

人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经

济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

文件筐作业：也称公文处理，是一种效度高而又能为多数参加者所接

受的一种面试方法。

无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用

于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指

定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内

就给定的问题提出一个小组意见。

薪酬：指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有

直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利

保健收入。

选任制：指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

选择培训: 是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择

培训专业方向进行培训的形式。

以达到持续和发扬这种行为的目的。

约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其

作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制

度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。

正向激励:就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来

鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。

职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任

大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，

2.中药资源名词解释篇二

彝良县地处滇、川、贵相交的乌蒙山区, 东经103°51'~104°45'之间, 地形东西窄, 南北宽, 自南向北倾斜, 最高海拔2780米, 最低海拔520米, 相对高差2260米。分为河谷、二半山、高寒山区3种地貌类型。全县气候差异大, 从河谷到高寒山区可细分为:中亚热带、北亚热带、南温带、中温带4个气候类型, 西南部高温少雨, 日照较多;东北部多雨潮湿, 日照较少。年平均气温13.4℃, 降雨量774.6 mm, 相对湿度72%, 日照1320.3 h。

2 中药资源分布概况

2.1 河谷区海拔在1500 m左右, ≥10℃的积温为5700~7300℃, 年平均温度17~22℃, 属中亚热带气候;年日照时数为1000~2200 h。主要植被为草丛, 土壤类型为红壤, 中药资源主要有大百部、茜草、蝎子草、鬼针草、酸浆草、马鞭草、野菊花、空心莲子草、土三七、覆盆子、佛甲草、木贼、海金沙、地石榴、黄刺玫、马蹄草、何首乌、拔毒散、川牛膝、千里光、水杨柳、鱼腥草、女贞、密蒙花、青蒿、川楝子、金丝桃、白茅根、淡竹叶、棕榈、山豆根、商陆、续断、头花蓼、车前草、夏枯草、杠板归、山地瓜、地丁、土人参、水芹菜、野葡萄、旋覆花、续断、臭牡丹、瓜蒌、大蓟、金毛狗脊、紫萁贯众、百合、仙鹤草、金钱草、青藤、杨桃、芦苇、射干、密枝问荆、翻白叶、大力子、小黄莲、小蓟、中华鹿角蕨、虎掌草、凤尾蕨、天南星、白荆条、紫雀花、金丝桃、蓝花参、金银花、黑锁梅等。

2.2 二半山区海拔在1500~2400 m左右, ≥10℃的积温为2808~3587℃, 年平均温度9.85~12.45℃, 属北亚热带气候和南温带气候;年日照时数为1366~2021 h。主要植被为常绿针叶阔叶林、土壤类型为黄棕壤, 中药资源主要有天麻、夏枯草、鱼腥草、虎掌草、贯众、马鞭草、青叶胆、金钱草、覆盆子、马蹄香、天南星、密枝问津、狼毒、绣线菊、千里光、星秀草、商陆、续断、车轴草、车前草、滇油杉、头花蓼、土大黄、苦瓜蒌、重楼、三颗针、藜芦、龙胆、大通花、射干、十大功劳、铁线蕨、玉簪草、马蹄香、牛膝、细辛、紫系龙胆、母草、杨桃、白芥子、百合、商陆、半夏、虎耳草、水菖蒲、大蓟、贯众、颠茄、洋辣子、海金沙、滇苦荬、山珠半夏、羊蹄甲、鸡血藤、何首乌、铁扫把、毛葛、小三颗针、金银花、黄精、天南星、细辛、白荨麻、女贞、虎杖、金毛狗脊、火棘、射干、楤木、铁线莲、苦参等。

2.3 高寒山区海拔在2400 m以上, ≥10℃的积温为841~1300℃, 年平均温度6.2~7℃, 属中温带气候, 年日照时数为1400~2300 h。主要植被为灌木草丛, 土壤类型为棕壤, 中药资源主要有天麻、罗汉草、铁扫把、车前草、伸筋草、龙胆、火棘、野小豆、三颗针、铁线蕨、狗尾草、鸭跖草、苦荞、续断、滇小蓟、紫萁贯众、苍耳、金丝桃、断血流、翻白叶、扑地黄、野李子、映山红、地丁、大荨麻、四块瓦、何首乌、青叶胆、三颗针、黄精、女贞、大蓟、牛蒡子、贯众、何首乌、山豆根、七叶一枝花、石苇、天南星等。

3.中药资源鉴别与发展篇三

关键词中药资源中药鉴别

中药资源

中药资源的传统利用：中药资源作为传统医药的重要部分，至今仍作为传统药材加以利用。中药房生产的仍然是没有质量标准的中药饮片。近年来，虽然参照西医药剂学的方法，对部分中医验方进行了标准化，研制了一批中成药产品，但是这些产品的生产是无序的，对资源的利用极低，造成了资源浪费。

中药提取物的利用：近年来，随着化学的发展及西药理论的引进，中药的有效成分得以提取和明确，为中药在医药行业的深入应用及日化健康方面开拓了新途径。我国是世界天然药物丰富的原料基地，随着世界各国对天然药物提取物的兴趣大增，我国已成为世界最大的天然药物提取物出口国。这种需求的巨增造成了我国部分特产资源的迅速枯竭，有的甚至濒临灭绝，如陕西的贯叶连翘，青海的冬虫夏草，东北的人参等资源。

资源保护与利用：目前许多野生药物资源都由于过度的开发，破坏了生物多样性及生态系统的平衡而急需保护，而医药等行业的需求巨增造成和加剧了资源的利用。因此，解决保护生物多样性与资源利用问题已刻不容缓。

中药资源开发利用率低：药物资源的开发利用目前还处于粗放的简单加工成中药饮片利用阶段，产品质量不稳定，资源浪费大，这种传统的方式本身就是对资源的极大浪费与破坏。

中药质量不稳定：由于传统的中药药材没有统一的质量标准，没有形成特色产业的区域规则。虽然近年來全国推行了GAP基地及地道药材的认证，但相对于全国众多的药材基地来说仍然是极少数。并且这些GAP认证基地还仅限于药用植物的种植规范，还没有对药用动物资源的相关认证。今后这些企业将面临重大生存问题，很多将退出药材市场。如何减少资源的浪费，这些问题都需亟需思考与解决。

立法保护制度的不完善：虽然国家对很多濒危中药物种都进行了立法，实行强制保护，但仍有很多资源面临威胁而尚无立法。因此必须完善立法制度加强对中药资源的保护。

中药资源的知识产权：千百年来，我们的祖先根据中医理论，经过无数次的实验与改进，已经形成了非常完整的中药制造体系，在植物的药学属性与药用植物选择、中药材栽培、种植、炮制、成药的加工等所有方面都已经初步建立了自己的规范。中药知识产权涉及的范围非常广泛，包括专利、商标、著作权等诸多方面；内容包含中药材、饮片、处方、制药工程、文献及信息资源等。例如，由动植物原料制造成中成药，要经过诸多生产制作工序，像中药材生产、中药炮制与饮片、组方（处方与配方）、中药制药工程技术等，其中的每个工序都可能包含诸多的知识产权内容，因此，中药知识产权应该构成中药现代化的核心内容。

中药鉴别

中药材的鉴别方法有很多，通常可分为对植物自然形态的鉴别，对炮制药材外表性状的鉴别，用显微镜观察微观结构的鉴别，以及化学分析、生物测定等鉴别方法。其中最主要、也是最常用的，还是中药材的经验鉴别法，也就是对药材的外观性状的鉴别。以下为您介绍几种简单的经验鉴别方法。

看外观注意观察药材的外表特征，如表皮、颜色、形状、粗细、断面等等。 ①看药材的表面：看颜色，看断面。②手摸:用手感受药材的软硬、轻重，疏松还是致密，光滑还是粘腻，细致还是粗糙，以此鉴别药材的好坏。不同药材的质感是不一样的，即使是同一种药材，由于加工炮制的方法不同，也会有较大的差异。 ③口尝和鼻闻:药材的气味与其所含的成分有关，鼻闻是比较重要的鉴别方法，尤其对于鉴别一些有浓郁气味的药材是很有效的，如薄荷的香、鱼腥草的腥、阿魏的臭等等。口尝法鉴别药材的意义不仅在于味道还包括“味感”，味分为辛、甘、酸、苦、咸五味，如山楂的酸、黄连的苦、甘草的甜等。味感则分为麻、涩、淡、滑、凉、腻等。 ④水试和火试有些药材放在水中，或用火烧灼一下会产生特殊的现象。如熊胆的粉末放在水中，会先在水面上旋转，然后成黄线下沉而不会扩散。麝香被烧灼时，会产生浓郁的香气，燃尽后留下白色的灰末。这些特殊的现象都与药材内所含的化学成分有密切的关系，是常用的鉴别方法。

我国中药资源科学发展道路探讨我国中药资源丰富，种源广泛，现有药材达12807种，其中植物药11146种，占其总数的87%。我们在利用这些资源的同时要讲究经济效益，生态平衡，实现资源的合理开发利用，实现经济、生态、社会三者协调统一和和谐的发展，这是一条可持续的科学的发展道路。

对以上问题的思考，我们对药用植物资源的科学发展提出以下几点建议：①建立无公害化药物保护技术体系。②寻找新药源，保护物种多样性。③深入调查，加强研究，开拓研究新领域：有待加强以下几方面的研究：a.药物需求与供给的预测与资源保护程度。b.资源的多层次利用的综合效益的发挥。c.专业性，地区性，全国性药物资源信息系统的建立。d.物种资源与基因库的建立。④应用现代科学技术实现资源的高效综合利用。⑤加强物种保护的法制建设我们应做到以下三点：a.完善野生资源保护法规体系。b.加强法制的宣传教育，提高全民意识，自觉保护。c.执法单位，执法人员要严格执法。

参考文献

1张卫明，顾龚平．药用植物的可持续发展战略初探．现代中药研究与实践，2004，18(5）：5~8

2 康延国．中药鉴定学．北京：中国中医药出版社，2003，6~7

4.人力资源名词解释(全) 篇四

360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个

角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

按劳取酬原则：要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。

保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保

障、退休养老保障、失业保障等。

部内培训：部内培训是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。部平衡原则：要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。

调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机

关任职的人事行为。

定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法，和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中有

劳动者的劳动消耗量所规定的限额。

定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人

数的过程。

复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多

种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。有“对

岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。

岗位工资制：是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。

工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种

情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。

工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。

工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

工作培训：工作培训培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、上、下级工作人员或一些培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。

工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性

及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

公共部门的工作分析：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关

系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价

值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

公共部门人力资本产权：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共

权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

公共部门人力资源福利：公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。

公共部门人力资源管理（公共部门人力资源开发与管理）：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源

为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和

本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

公共部门人力资源获取：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评

估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

公共部门人力资源监控机制：公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人

员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他

1律”行为。

公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资

源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职

人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和

管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

公共部门人力资源培训与开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总

和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环

境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。

公共部门人力资源需求:是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。

公共部门人力资源需求:是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。P12

2公共部门人力资源需求预测：指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估

计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

公共部门人力资源约束：主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章

制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。P354 公共部门中的绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务

员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

管理：是管理者在一定的环境下，对组织所拥有的资源（人力、物力、财力等）进行计划、组织、领导、控制和协

调，以有效地实现组织目标的过程。

管理游戏：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内

每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

合同监控约束：是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部

门人力资源的流失。

会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

获得成本：是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括在招募和录取员工的过程中招聘、选择、录用

和安置所发生的费用。

绩效：绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结

果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。

绩效工资制：是对企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的工资制度。

绩效管理：指的是以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益

与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。

绩效评估：公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织

内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极

大地提高生产效率的管理方法。

激励：是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目

标前进的心理过程。

技能工资制：是指根据不现岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工

资形式。

降职：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所

处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

交流培训：是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之

间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。P239

角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟

活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

结构工资制：是由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。

经济人：是指理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人”。它是假设人的动机就是为了满足自己的私利，工作是

为了得到经济报酬的一种人性理论。

就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

开发成本：为提高员工的技能而发生的费用。

考核标准：绩效考核标准是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与

职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。

考评标志：揭示考评要素的关键可辨特征。

考评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。

考评方法：可以概括为印象评判，相对比较评判，因素分解综合评判，常模参照评判，效标参照评判等。考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度。

考评指标：员工考评标准的具体形式，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。

宽带薪酬：就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围

拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

劳动安全卫生：指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况以及保障安全和健康为目的的工作领域，或在法律、技术、设备、企业制度和教育等方面所采取的措施。

劳动关系：指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意

义上的劳动关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。

劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭

证。

劳动争议调解：是指企业的调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分清事非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。

离职成本：是组织辞退员工或员工自动辞职时，所应补偿给员工的费用，包括至离职时止应付给员工的工资、一次

性离职金、必要的离职人员安置费等。

面试：是经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种

方式。

培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由

企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

培训：是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理

活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

培训目标：企业培训目标包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个

领域，即认知领域、情感领域和技能领域。

品位分类：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

平衡计分卡：是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核（绩效改进）与战略实施的综合管理方法。

评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。其内容较全面，时间常在期末，标准常

是职责要求或计划内容，属于效标参照性考评。

评价中心：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机

科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进

行管理的一种较为普遍的方式。

人才测评：指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过

程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。它具有收益的长期性，不可

预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。

总和。

人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济

增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力

劳动能力的人们的总称

人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保

障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。

人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最

佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理开形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

人力资源管理系统：是以计算系统数据平台为核心，将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台。

人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工

作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

人力资源规划：是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。P17

人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。P13

4人力资源流动：一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及

地区之间的转移。简单说，就是员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。它包括水平流动和垂直流动。

人力资源市场：就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供

求的经济关系。它可分为社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。

人力资源市场：是生产要素市场的主要组成部分，是人力交流买卖双方从事交易活动的场所，是按照市场规律对人力资源进行配置和

调节的一种机制。P1

43人力资源战略规划：是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

人性：是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。

人性化设计：就是在计算设计是优化的，在界面上是人所熟悉的，流程上与实际一致的，充分体现了人本主义的思

想，就是“人所想即得、所见即思”。

社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时，从国家、社

会获得一定的经济帮助的社会制度。

社会人：又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动

物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大的影响的一种人性理论。

失业保险：按照国际劳动局社会保障专家的解释：失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。

由于员工失去了工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。

失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进基再就业，它是社会体系的重要组成部分。失业保险：是指不自愿失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。

使用成本：是组织在使用员工的过程中发生的成本。

同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬，这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则。不能因

年龄、性别、种族等的不同。

外部监控与约束：是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和

媒体监控与约束。

外部平衡原则：要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。

委任制：是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

文件筐作业：又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一

定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名

应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。

薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。

薪酬：是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。

薪酬：指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。

薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制定或调整，主要

包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。

薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。

行为科学：是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法，来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。其

观点认是：人的行为实际是人体对外部环境所作出的反应，是人体心理特征和外部环境的函数。

需要：是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式

表现出来。

选任制：指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。选择培训：是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。

学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变，它包括：（1）学习包含着变化；（2）变化是持久性的；（3）关

注的是行为改变；（4）必须包含某种类型的经验。

养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的年龄界限，或因年

老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳

动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

医疗保险：是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。因素评分法：首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评

工作总分确定相应等级。

员工保障管理：是指与员工有关的一系列制度如：社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。

员工关系：也称劳动关系，是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是社会生产与经营活动中人们相互之间最重

要的联系之一。

员工考评：是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称（俗称人事考评）

员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员

工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

约束机制：是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。

招聘：指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。实际中间夹着甄选。

甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。

甄选：指采取科学的人员测评方法，选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

职条：是指职责繁简难易，轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。

职位：岗位是指某一工作制时间内某一个人所理解的一项或数项联系的职责集合。

职位分类：指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划

分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务

同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。职务说明书：主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。

职业：指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工

中具有专门技能的工作。

职业生涯：是一个动态过程，它指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职

业上成功与失败或进步快与慢的含义。

职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功

与失败区别，也没有进步快慢之别。

职业生涯管理：要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不

同的角度来进行。

制度监控约束：是指通过建立、健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。

致仕：是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。

转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同

职位之间进行转换任职的人事交流活动。

自我实现人：它假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。

组织结构：是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。

5.公共部门人力资源管理-名词解释篇五

A B 部内培训：指各种职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。

C D 调任:机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

E F G 公共部门人力资源开发与管理:以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

公共部门人力资源生态环境:客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

公共部门人力资本:公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

公共部门人力资源规划:公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

公共部门人力资源培训与开发:为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

公共部门人力资源监控机制:指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。公共部门人力资源外部生态环境:以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。

公共部门人力资源内部生态环境:围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

公共部门人力资本产权:为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

公共部门人力资源需求：指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。

公共部门人力资源需求预测:公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

公共部门人力资源流动:根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

公共部门的工作分析:通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

公共部门人力资源获取:以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价,是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

公共部门人力资源福利:是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。公共部门人力资源约束:公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。

工作培训：在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导、使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验、增长才干。

管理游戏亦称商业游戏:是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

挂职锻炼:机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

H 合同监控约束：指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。

I J 角色扮演:让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

降职:由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

交流培训：通过部门之间、地区之间人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。

绩效:某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。

K L M N O P 品秩:官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。品位分类:以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

评价中心:二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

Q R 人力资本运营:在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

人力资源流动:人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。

人力激励:通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

人力资源:一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

人力资源开发:运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。人力资源管理:对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源市场：是生产要素市场的主要组成部分，是人力交流买卖双方从事交易活动的场所，是按照市场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制。

人才测评:建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

S T U V W 无领导小组讨论:公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。委任制:由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

外部监控与约束：社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。

X 选任制:以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。选择培训：公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。

薪酬:是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。

Y 约束机制:为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。

Z 职位分类:以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。致仕：退休称为“致仕”，意指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。转任:公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

6.中药资源名词解释篇六

1、环境：指围绕某个中心事物的外部空间，条件和状况等。在环境学上一般是指影响人类生存和发展的各种天然的和经过人工改造的自然因素的总体。有权利和承担义务的环境与资源保护法的参加者，又称“权利

4、目的一元论：是指某些国家的法律规定环境立法的只具有一个目的，即为了保护人群健康。

9、“时空有益”律：即每一个地方都有其特定的自然和社会经济条件组合，构成独特的区域生态系统。

10、可持续发展：是指既满足当代人的需要，自然开发项目，以及可能对环境早成损害的其他工程，其中防治污染和其他公害的设施和其他黄金设施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产的环境保护法律制度。日本、匈牙利等过法律就采用此观点。又不对后代人满足其需要的能力构成危害的发

2、自然资源：指在一定经济和技术条件下，自然界中可以被人类利用的物质和能量。

3、生态学：指研究生物与其生存环境之间的相互关系的科学，其主体包括整个生物界。

4、生态系统：是指自然界里由生物群体和一定空间环境共同组成的具有一定结构和功能的综合体系，由生产者、消费者、分解者、无生命物质四部分组成。

5、生态平衡：指在一个正常的生态系统中，它的结构和功能包括生物种类的组成和各种种群的比例以及不断进行着的物质循环和能量流动都处于一种相对稳定的状态。

6、环境问题：是指由于人类活动或自然原因使环境条件发生不利于人类的变化，以致影响人类的生产和生活，给人类带来灾难。

7、环境与资源保护法学：是以环境与资源保护法学这一新兴部门法为研究对象，其研究范围为：环境与资源保护法的产生与发展、目的和任务、体系、性质和特点、原则和基本法律制度、基本理论等。

8、人类环境：是指以人类为中心和主体的外部世界，即人类赖以生存和发展的天然的和经过人工改造过的各种自然因素的综合体。

9、生境：是指以整个生物界为中心和主体的，围绕生物界并构成生物生存的必要条件的外部空间和无生命物质。

10、生物放大：在环境科学里，把同一食物链上某些元素或难以分解的化合物在生物体内随着营养级的提高而逐步增大的现象称为“生物放大”。

11、十分之一定律：在生态系统中，物质和能量沿着食物链和食物网传递。低位营养级的生物想高位营养级的生物提供物质和能量。由于低位营养级所获得的能量，通过自身新陈代谢要消耗一部分，所剩余的能量只有大约1/10能够被上一级所利用，这称为十分之一定律。

12、环境污染：是指由于自然或人类生产生活活动想环境中排入了超过环境自净能力的物质或能量，从而使环境质量下降，以致危害人体健康，损害生物资源，影响工农业生产的现象。

13、自然环境破坏：指人类不适当的开发利用环境中的一个或数个要素，或是进行工程建设，使环境要素的质量降低、数量减少，从而破坏或降低了它们的环境效能，使生态平衡遭到破坏，某种资源枯竭而危及人类生存与发展的一种环境现象。

第二章

1、环境与资源保护法：是指由国家制定和认可，并由国家强制保证执行的关于保护与改善环境，合理开发利用与保护自然资源，防治污染和其他公害的法律规范的总称。

2、环境与资源保护法律关系：是指环境与资源保护法主体之间，在利用保护和改善环境与资源的活动中形成的，由环境与资源版画法规范所确认和调整的具有权利义务内容的社会关系。主体”。

3、环境与资源保护法律关系主体：是指依法享

4、零增长理论：是1968年国际性学术组织“罗马俱乐部”在其研究报告《增长的极限》中提出的著名理论。

第四章

1、环境与资源保护法体系：是指开发利用自然资源、改善保护环境的各种法律规范所组成的相互联系、相互补充、内部协调一致的同意整体。

2、环境与资源保护基本法：是指在环境与资源保护法体系中，除宪法之外占有核心的最高地位的综合性实体法，即对环境与资源保护方面的重大问题加以全面综合调整的立法，主要对环境与资源保护的目的、范围、方针政策、基本原则、重要措施、管理制度、组织机构、法律责任等作出原则性的规定，是环境与资源保护单行法规的立法依据。

3、环境与资源保护单行法规：是指针对特定的保护对象，如某种环境要素或特定的环境社会关系进行专门调整的立法。

第五章

1、环境与资源保护立法：是指有权国家机关依照法定程序，制定、认可、修改、补充或废止有关保护和改善环境，合理开发利用自然资源，防治污染和其他公害的规范性法律文件活动的总称。

2、环境与资源保护立法规划：是立法者对一定时期内环境立法的项目、议程等事项所作的安排和部署，以避免环境立法工作的盲目性和无序性。（目的是要在一定时期内明确环境与资源保护立法的方向、目标、任务、具体立法项目以及完成立法规划的措施和保障。

3、环境与资源保护立法的指导原则：是指为实现环境与自然资源保护的目标，在法律上充分体现环境与自然资源的生态价值与经济价值，在起草、制定或修改环境与资源保护法律草案的过程中，对立法者具有指导意义的基本原理和基本方法。

4、“物物相关”律：是指自然界中各种事物之间有着相互联系、相互制约、相互依存的关系，改变其中的一个事物，必然会对其他事物产生直接或间接的影响。

5、“相生相克”律：是指在生态系统中，每一种生物都占据一定的位置，具有特定的作用，它们相互依赖、彼此制约、协同进化。

6、“能流物复”律：是指在生态系统中，能量在不断的流动，物质在不停地循环。[能量在生态系统中的流动是单向的，并在流动过程中递减；某种物质一旦进入环境，便会在环境中不断地循环，有的还会在生物体内累积（生物富集）]

7、“负载定额”律：是指任何生态系统都有一个大致的负载（承受）能力上限，包括一定的生物生产能力、吸收消化污染物的能力、忍受一定程度的外部冲击的能力。如果超过这种负载能力的上限，生态系统就会遭到污染和破坏。

8、“协调稳定”律：即只有在结构和功能保持相对协调时生态系统才是稳定的。

展。

11、环境的外部不经济性：是指在实际经济活动中，生产者或消费者的活动对其他消费者和生产者的超越活动主体范围的利害影响。

第六章

1、环境与资源管理：是指国家采用行政、经济、法律、科学技术、教育等多种手段，对各种影响环境的活动进行规划、调整和监督，目的在于协调发展经济发展与环境保护之间的关系，防治环境污染和破坏，维护生态平衡。

第七章

1、环境与资源保护法基本原则：是指为我国环境与资源保护法所确认的、体现环境保护工作基本方针、政策，并为国家环境与资源管理所遵循的基本准则。

2、环境保护同经济建设、社会发展相协调原则：就是指要使经济建设、城乡建设和环境建设同步规划、同步实施、同步发展，实现经济效益、社会效益和环境效益的统一（简称为三项建设三同步和三统一）。

3、预防为主、防治结合的原则：预防为主，是指在国家的环境管理中，通过计划、规划及各种管理手段，采取防范性措施，防止环境损害的发生。对于已经发生的环境污染与破坏，要采取积极的治理措施，作到防治结合。

4、奖励综合利用的原则：是指把物质生产过程和消费过程中排放的各种“废弃物”最大限度的利用起来，做到物尽其用，以便使整个社会生产和消费的排泄物减少到最低限度，从而取得最好成绩的经济效益和环境效益。

5、开发者养护、污染者治理的原则：是指对环境和自然资源进行开发利用的组织或个人，有责任对其进行恢复、整治和养护。污染者治理，是指对环境造成污染的组织或个人，有责任对其污染源被污染的环境进行治理。

6、公民环境权：是由美国学者在东京会议上提出的，指每一个公民都有在良好环境下生活的权利，它是公民最基本的权利之一，受到法律的确认与保护。

第八章

1、土地利用规划制度：是指国家根据各地

区的自然条件、资源状况和经济发展需要，通过制定土地利用的全面规划，对城镇设置、工农业布局、交通设施等进行总体安排，以保证社会经济的可持续发展，防止环境污

染和生态破坏。

2、环境影响评价制度：是指对可能影响环境的工程建设、开发活动和各项规划，预先进行调查、预测和评价，提出环境影响及防治方案的报告，经主管当局批准才能进行建设的环境保护法律制度。

3、“三同时”制度：是指一切新建、改建和扩建的基本建设项目、技术改造项目、4、许可证制度：是指凡是对环境有不良影

响的各种规划、开发、建设项目、排污设施或经营活动，其建设者或经营者必须事先提出申请，经主管部门审查批准，颁发许可证后才可以从事该项活动的环境保护法律制度。

5、征收排污费制度：是指对于向环境排放

污染物或超过国家排放标准排放污染物的排污者，按照污染物的种类、数量和浓度，根据规定征收一定费用的环境保护法律制度。

第九章

1、自然资源权限制度：是指法律关于自然资源归谁所有、使用以及由此产生的法律后果由谁承担的一系列规定构成的规范系统。

2、自然资源规划制度：是指根据一个国家或地

区自然资源本身的特点以及国民经济发展的要求，在一定的规划期内对管辖区域内各类自然资源的开发、利用、保护、恢复和管理作出总体安排的法律制度。

3、自然资源调查制度：是指法律对自然资源调查的主体、对象、范围、内容、程序方法和调查结果的效力所作的规定，是自然资源调查的法制化。

4、自然资源许可制度：是指在从事开发利用自然资源的活动之前，必须向有关管理机关提出申请，经审查批准，发给许可证后，方可进行该活动的一套管理措施。

6、自然资源有偿使用制度：是指国家采取

强制手段使开发利用自然资源的单位或个人支付一定费用的一套管理措施。

7、自然资源所有权的取得：是指自然资源权属主体根据一定的法律事实获得某资源的所有权，从而可以对该自然资源行

使占有、使用、收益和处分的权利。

8、自然资源使用权：是指单位和个人依法对国家所有的或者集体所有的自然资源进行实际使用并取得相应利益的权利。

9、自然资源调查：是指由法定机构对一个国家或地区的自然资源的分布、数量、质量和开发利用条件等进行全面的野外考察、室内资料分析与必要的座谈访问等工作的总称。

10、自然资源档案：是指对自然资源调查所获资料、成果按一定方法进行汇集、整理、立卷归档并集中保管的各种文件材料的总称。

11、自然资源档案制度：是指法律对自然资源档案的种类、级别、适用对象、内容、范围、资料更新时间、查阅和借阅方法、保管技术和设备与设施、保管机构及其管理要求等作出的规定。

12、环境基准：指在一定环境中，污染物对人体或生物没有不良影响的最大剂量或对人体或生物产生不良影响的最小剂量。

第十章

1、环境标准：是指国家为了维护环境质量、控制污染，从而保护人群健康、社会财富和生态平衡，按照法定程序制定的各种技术规范的总称。

2、环境质量标准：是指以维护一定环境质量，保护人群健康、社会财富和促进生态良性循环为目标，制定环境中各类有害物质在一定时间和空间内的容许含量。

3、污染物排放标准：是指为了实现国家的环境目标和环境质量标准，对污染源排放到环境中生改变，从而引起环境质量下降、自然生态改变、生物物种减少或灭绝以及危害人体健康、影响环境的有效利用或破坏环境的现象。

3、环境污染防治法：是指国家为预防和

等方面特性的改变，从而影响水的有效利用，危害人体健康或者破坏生态环境，造成水质恶化的现象。

2、水污染防治规划：是指由于水体的整体性和流动性，零散的污染治理不可能解决水污染问题，有效的水污染治理必须有流域性或区域性的统一规划。

3、水污染总量控制制度：是指根据水环境质量标准的要求，规定污染物的总排放量，再以限

方法产生或制造、在工业生产或日常生活中使用的具有污染环境可以造成人体健康或财产损害、动植物危害的化学物质的总称。

2、化学危险物品：是指根据我国国家标准《危险货物分类与品名编号》规定的分类标准中所列的爆炸品、压缩气体和液化气体、易燃液体、易燃固体、自然物品和遇湿依然物品、氧化剂和有机过氧化物、毒害品和腐蚀品，共分七大类。治理环境污染和其他公害，对产生或可能产生环境污染和其他公害的原因活动实施管理，以达到保护生活环境和生态环境，进而达到保护人体健康和财产安全的目的而制定的同类法律的污染物的浓度或数量所作的限量规定。的总称。

4、环保基础标准和环保方法标准：是指为制定环境质量标准和排放标准需要遵守的具有指导意义的符号、指南、导则以及关于抽样、分析、试验、监测的方法。

第十一章

1、环境行政责任：是指违反环境与资源保护法和国家行政法规所规定的行政义务或法律禁止事项而应承担的法律责任。

2、环境行政处分：是指国家行政机关、企业、事业单位，根据行政隶属关系，依照有关法规或内部规章对犯有违法失职和违纪行为的下属人员给予的一种行政制裁。

3、环境行政处罚：是指由特定的国家行政机关对违反环境与资源保护法或国家行政法规尚不构成犯罪的公民、法人或其他组织给予的法律制裁。

4、环境行政诉讼：是指环境与资源保护法主体人为负有环境监督管理职责的行政机关和行政工作人员的具体行政行为侵犯其合法权益而向人民法院提起的诉讼。

5、环境污染的民事责任：一般指公民、法人因污染和破坏环境，造成被害者人参或财产损失而应承担的消除影响、排除妨碍、赔偿损失或恢复原状等责任。

6、无过错责任：是指因污染环境而给他人造成财产或人参损害的单位或个人，即使主观上没有故意或过失，也要对造成的损害承担赔偿责任。

7、举证责任转移：即由被告人承担举证责任，或者原告只需要提出受到损害的事实证据，如果被告否认应承担民事责任，则需要提出相反的证据。

8、因果关系推定原则：由于环境损害因果关系的认定十分困难和复杂，在环境侵权中如果坚持严密科学的因果关系证明会在事实上剥夺受害者的请求权。有的国家在环境与资源保护法中采用了因果关系“推定”原则，即不能确定因果关系的时候，采用“流行病统计学”的方法，认为“推定”因果关系。

9、环境行政处理：是指依照当事人的请求，由环保行政主观部门或其他依法行使环境监督管理权的部门对赔偿责任和赔偿金额的纠纷作出的调解处理。

第十二章

1、环境污染：是指被人们利用的物质或者能量直接或间接地进入环境，导致对自然的有害影响，以致危及人类健康、危害生命资源和生态系统，以及损害或者妨害舒适性和环境的其他合法用途。

2、环境污染和其他公害：是指由于人类生产、生活等活动产生的已知或未知的某些物质进入环境，导致环境的物理、化学和生物等特性发第十三章

1、大气污染：是指大气因某种物质的介入，而导致其化学、物理、生物或者放射性等方面特性的改变，从而影响大气的有效利用，危害人体健康或财产安全，以及破坏自然生态系统、造成大气质量恶化的现象。

2、大气污染的防治：是指通过对人为生产、生活活动向大气排放的不定组分气体或物质的控制，以使大气中的污染物质在种类、数量和浓度上保持在空气可以净化的范围之内，不使人类发生健康和财产损害。

3、大气环境质量标准：是指由国务院环境保护部门或省级人民政府依照法定程序对环境空气质量功能区域划分、标准分级、污染物项目、取值时间及浓度限值、采样与分析法及数据统计的有效性所作出的规定。

4、限期治理：是指对超标排放污染物、造成严重环境污染的排污单位，以及对设立在特殊保护区域内超标排污的已有设施，经地方人民政府决定和环境保护主管部门监督，设定一定期限由排污者在该期限内实施完成治理任务，使污染物排放达到治理目标的一种强制性措施。

第十四章

2、海洋环境污染：是指直接或间接地将物质或能量引入海洋环境，产生损害海洋生物资源，危害人体健康，妨碍渔业和海上其他合法活动，损害海水使用素质和减损环境质量等有害影响的现象。

3、海洋保护区：是指对于具有特殊价值和功能的海洋环境区域，以建立保护区的形式，采取专门措施进行保护。

4、海岸工程：是指位于海岸或者与海岸联结，为控制海水或者利用海洋完成部分或者全部功能，并且对海洋环境有影响的基本建设项目、技术改造项目和区域开发工程建设项目。

5、海洋石油勘探开发：是指海洋石油的勘探、开发、生产储存和管线输送等一系列作业活动。

6、海洋倾倒废弃物：是指利用船舶、航空器、平台以及其他运载工具，向海洋处置废弃物和其他物质，向海洋弃置船舶、航空器、平台和其他海上人工构造物，以及向海洋处置由于海底矿物资源的勘探开发以及与勘探开发相关的海上加工所产生的废弃物和其他物质。

7、拆船：包括岸边拆船和水上拆船，岸边拆船是指废船停靠在拆船码头拆解、废船在船坞拆解和废船冲滩拆解；水上拆船是对完全处于水上的废船进行拆解。

第十五章

1、水污染：是指水体因某种物质的介入，而导致其化学、物理、生物或者放射性

制总排放量为目标，确定各排污单位的污染物削减任务。

4、水体保护区：是指国家在生活饮用水源地、风景名胜区水体、重要渔业资源水体以及其他有特殊经济文化价值的水体划定保护区，采取特别的措施，保证保护区内的水质符合规定用途的水质标准。

第十六章

1、环境噪声：是指在工业生产、建筑施工、交通运输和社会生活中产生的干扰周围生活环境的声音。

2、环境噪声污染：是指环境噪声声源所产生的环境噪声超过国家规定的环境噪声排放标准，并干扰他人的正常生活、工作和学习的现象。

3、噪声敏感建筑物集中区域：指以医院、学校、机关、科研单位、住宅等需要保持安静的建筑物为主的区域。

4、工业噪声：也称固定噪声源，是指在工

业生产活动中使用固定的设备时产生的干扰周围生活环境的声音。

5、交通运输噪声：是指机动车辆、铁路机车、机动船舶、航空器等交通运输工具在运行时所产生的干扰周围生活环境的声音。

6、社会生活噪声：是指人为活动所产生的除工业噪声、建筑施工噪声和交通运输噪声之外的干扰周围生活环境的声音。

第十七章

1、固体废物：是指在生产建设、日常生活和其他活动中产生的污染环境的固态、半固态废弃物质。

2、固体废物污染：是指因对固体废物的处

置不当而使其进入环境，从而导致危害人体健康或财产安全，以及破坏自然生态系统、早成环境质量恶化的现象。

3、体废物的处置：是指将固体废物燃烧和

用其他改变固体废物的物理、化学、生物特性的方法，达到减少已产生的固体废物数量、缩小固体废物体积、减少或消除其危险成分的活动，或者将固体废物最终置于符合环境保护要

求的场所或者设施并不再回取的活动。

4、固体废物转移：是指将固体废物从某一

地域搬运到另一地域的过程，但不包括在同一固体废物产生源内部的转移。

5、城市生活垃圾：是指在城市日常生活中

或者为城市日常生活提供服务的活动中产生的固体废物以及法律、行政法规规定视为城市生

活垃圾的固体废物。

6、危险废物：是指列入国家危险废物名录

或者根据国家规定的危险废物鉴别标准和鉴别方法认定的具有危险特性的废物。

第十八章

1、有毒有害化学物质：是指由人类通过化学

3、农药：是指用于预防、消灭或者控制危害农业、林业的病、虫、草和其他有害生物以及有目的的调节植物、昆虫生长的化学合成或来源于生物、其他天然物质的一种物质或几种物质的混合物及其制剂。

4、监控化学品：是指列入国家监控化学品名录，可作为化学武器、生产化学武器前体、生

产化学武器主要原料的化学品和除炸药和纯碳氢化合物外的特定有机化学品。

5、放射性物质：是指能够产生放射性以及辐射的元素及其化合物，它们在自身的转变过程中会放出射线、射线中的一种或两种，对周围的介质或机体产生电离作用，造成放射性污染或危害。

6、民用核设施：是指核动力厂（核电厂、核热电厂、核供气供热厂等）；核动力厂以外的其他反应堆（研究堆、实验堆、临界装置等）；核燃料生产、加工、储存及后处理设施；放射性废物的处理和处置设施；其他需要严格监督管理的核设施。

7、核事故：是指核设施内的核燃料、放射性产物、废料或运出核设施所发生的放射性、毒害性、爆炸性或其他危害性事故或一系列事故。

8、电磁辐射：是指以电磁波形式通过空间传播的能量流，且限于非电离辐射，包括信息传递中的电磁波发射，工业、科学、医疗应用中的电磁辐射，高压送变电中产生的电磁辐射。

第十九章

1、自然资源：是指存在于自然界中，在一定的经济条件下，可以被用来改善生产和生活状态的物质和能量。

2、自然资源保护：是指国家和社会为确保自然资源的合理开发和可持续利用而采取的各种行动的总称。

3、自然资源保护法：是指调整人们在自然资源开发、利用、保护和管理过程中所产生的各种社会关系法律规范的总称。

第二十章

1、土地资源：是指在当前和可预见的未来对人

类有用的土地，是人类赖以生存和发展的物质基础，是社会生产活动最基本的生产资料。

2、土地用途管制制度：是指国家通过土地利用总体规划，将土地分为农用地、建设用地和未利用地三类。对不同种类的土地实行分类管理。严格限制农用地转为建设用地，控制建设用地

总量，对耕地实行特殊保护。使用土地的单位和个人必须严格按照土地利用总体规划确定的用途使用土地。

3、土地利用总体规划制度：是指各级人民政府依据国民经济和社会发展规划、国土整治和资源环境保护的要求、土地供给能力以及各项建设对土地的需求对土地的使用所进行的总体安排。

4、耕地占用补偿制度：非农业建设经批准占用耕地的，按照“占多少，垦多少”的原则，由占用耕地的单位负责开垦与所占用耕地的数量和质量相当的耕地；没有条件开垦或者开垦的耕地不符合要求的，应当按照省、自治区、直辖市的规定缴纳耕地开垦费，专款用于开垦新的耕地。

5、基本农田：是指根据一定时期人口和国民经济对农产品的需求以及对建设用地的预测而确定的长期不得占用的和基本农田保护区规划期

1、野生动物：指珍贵、频危的陆生、水生野生动物和有益的或者有重要经济、科学研究价值的陆生野生动物。

2、野生植物：是指原生地天然生长的珍贵植物和原生地天然生长并具有重要经济、科学研究、文化价值的频危、稀有植物。

3、野生动植物资源：是指对人类生产和生

5、各国环境主权和不损害管辖范围以外环境的责任原则：是指在承认各国对其自然资源拥有主权权利的同时，也要求所有国家在人类共同利益的基础上，承担保护和改善地球环境的责任。

第三十章

1、共有渔业资源：是指那些穿越专属经济区和公海的渔业资源。

国际水道：是指两国或多国共同享有的活有用的一切野生动植物的总称。

4、动植物检疫：是指为防止动植物病、虫、2、害的传播蔓延和外来物种的侵入而对特定区域或者进出特定区域的动植物和其他物品实施的调查、监测、检验和监督活动。

第二十七章

河流、湖泊以及地下水资源。其特征是形成或跨越所涉及国家的边境，或者流经不同的国家。

内不得占用的耕地。

6、土地复耕：是指对在生产建设过程中因挖损、塌陷、压占等造成破坏的土地采取整治措施，使其恢复到可供利用状态的活动。

第二十一章

1、水资源：是指地表水和地下水，主要指陆地水资源。

2、水土流失：是指在山区和丘陵地区，由于地面坡度大，降雨不能就地吸纳，水往低处流，冲刷土壤，导致水分和土壤一起流失的现象。

3、水土保持：是指对自然因素和人为活动造成的水土流失所采取的预防和治理措施。

第二十二章

1、森林：是指存在于一定区域内的以树木或者其他木本植物为主体的植物群落。

2、森林资源：是指一个国家或者地区林地面积、树种及木材蓄积量的总称。在我国包括林地以及林区内野生的植物和动物。

3、林权：是指森林法律关系的主体对森林、林木或者林地的占有、使用、收益和处分的权利。

第二十三章

1、草原资源：是指由草和其生长的土地构成的自然综合体。

第二十四章

1、渔业资源又称水产资源：指水域中可以作为渔业生产经营的对象以及具有科学研究价值的水生生物的总称。

2、渔业水域：是指中华人民共和国管辖范围水域中鱼、虾、蟹、贝类的产卵场、索饵场、越冬场、洄游通道和鱼、虾、蟹、贝、藻类及其他水生动植物的养殖场所。

3、捕捞许可证制度：是指凡从事内水、近海捕捞业者，必须取得捕捞许可证，方可从事捕捞活动的制度。海洋大型拖网、围网作业的许可证由国务院渔业行政主管部门批准发放，其他许可证则由县级以上渔业行政主管部门批准发放。

第二十五章

1、矿产资源：是指由地质作用形成的，具有利用价值的，呈固态、液态、气态的自然资源。

2、矿产资源开发利用全过程：是指区域地质调查、矿产普查、矿床勘探、矿区的可行性研究、矿山设计、采矿、选矿、冶炼或者加工、矿山关闭等阶段。

第二十六章

1、区域环境：是指占有特定地域空间的各种自然因素或者人工因素组成的综合体。

2、特殊区域环境保护：是指国家和社会为使特殊区域环境免遭人类活动的不利影响而采取的维护、保留、恢复等措施的总称。

3、自然保护区：是指对有代表性的自然生态系统、珍贵频危野生动植物物种的天然集中分布区、有特殊意义的自然遗迹等保护对象所在的陆地、陆地水体或者海域，依法划定一定面积予以特殊保护和管理的区域。

4、风景名胜区：是指按法定的条件和程序划定的，自然景观、人文景观比较集中、环境优美，并具有一定观赏、文化或科学价值，可供人们游览、休息或进行科学、文化活动的区域。

5、文化遗迹地：是指具有一定科学、文化、历史、教育、观赏价值的自然或人文景观、现象及其保留或遗迹地。按其形成原因，分为自然遗迹和人文遗迹。

第二十八章

1、国际环境法：是指调整国际法主体在利用、保护、改善环境与资源中所形成的各种法律关系的法律规范的总称。

2、软法：是指国际组织和国际会议通过的有约束力或者无约束力的书面文件，效力不十分明显。

3、国际环境责任：是指国家对其国际不法行为造成的环境破坏而承担的国际责任。

第二十九章

1、人类共同利益原则：是指国际社会的所有成员都负有为人类的共同利益而保护和改善环境的责任和义务，在进行任何可能影响环境的活动时，都应当采取适当的措施，防止对环境造成损害，以保障人类在生存环境方面的共同利益。

2、国际环境合作原则：是指在解决国际环境问题方面，国际社会的所有成员应当以合作而非对抗的方式采取协调一致的行动，以保护和改善全球。

3、共同但有差别的责任原则：是指在保护和改善全球环境方面，所有国家负有共同的责任，但责任的大小有差别，具体而言就是发达国家应当比发展中国家承担更大的责任或者是主要责任。

7.中药资源学野外实习教学方法探讨篇七

我校中药资源专业学生大三时进行中药资源学野外实习。结合当地中药资源情况, 开展野生中药资源调查实践活动。但是如何引导和带领学生顺利完成野外实习, 使学生将书本知识和科研实践有机结合, 培养学生认知能力和文献检索能力, 以使学生在毕业实习中很快进入工作角色, 是值得中药资源专业教师探讨的问题。

1 野外实习过程

1.1 明确野外实习教学要求

中药资源学野外实习教学目的是不仅使学生认识植物[2], 还要使其了解药用植物的分布特点、种类以及群落特点, 了解生态环境因素如光、温度、水、太阳辐射等对药用植物的影响, 以便掌握影响药用植物生长的各种因素;掌握样方调查方法, 包括样地、样方选择, 样方设置、抽取, 规范记录样方中各种植物种类和数量, 以及准确推算蕴藏量、经济量、年允收量等;掌握野外资源调查报告撰写方法, 熟悉中药资源名录编写技术要求和过程。撰写调查报告不仅要求格式规范, 内容真实、完整, 还要求通过分析、整理能提出较独特的见解。

1.2 以小组为单位自主选择实习课题

为保证实习质量, 由学生自由组成小组, 每组6~10人为宜。根据我校枯山的实际情况和指导教师要求, 小组成员协商确定野生中药资源调查实习课题, 如江苏枯山唇形科药用植物资源研究等。

1.3 制订实习方案

选择实习课题只是实习工作的第一步。要顺利完成野外实习任务, 需要学生制订切实可行的实习方案。

1.3.1 文献检索

首先, 将相关的学术著作、科技期刊、工具书和网站推荐给学生, 让学生对所要采集的样方科属特征进行全面了解和总结, 并对实习中药用植物的分布、生态环境、植物形态和药用价值等进行查阅。其次, 让学生检索野外实习时野外采集的要点、调查区的地理状况及气候条件等。学生必须在野外实习开始前通过各种途径搜寻所需资料。

是否能够获取足够的、与问题相关的准确文献, 会直接影响实习效果。如今, 利用网络数据库进行文献检索是获取信息的重要渠道, 这就要求学生必须具备文献检索能力, 而这也是从事科研工作必须具备的重要能力之一。

1.3.2 制订实习方案

学生根据文献检索内容, 结合调查课题, 确定调查方法、制定野外实习路线和工作日程表。在实习前, 每组学生根据实习计划进行分工, 并确定采集量, 实习中所需材料和设备也由学生自己提出。由学生讲述设计方案的科学性、先进性和可行性, 师生讨论指出不足并提出解决方法, 由指导教师对实习方案进行总结与完善。

1.4 开展野外实习

各小组成员以组长为中心, 按照分工分别调查分布区的药用植物分布情况并作记录。实习过程中要求对药用植物仔细观察, 包括生态和植物个体观察。药用植物生长必须依赖一定的环境, 要求学生认识各种生态类型和群落类型, 如森林、灌丛、草甸、湿地等, 并掌握各种生态类型和群落类型的特点, 使学生了解植物形态特征与生态环境的关系以及植物群落的内部联系, 为今后的科学研究奠定基础。植物个体观察要求学生从分类学特征上对植物的根、茎、叶、花、果实和种子进行仔细观察, 找出植物的显著分类特征, 并熟悉其药用部位。在仔细观察的基础上, 进行标本采集。标本采集既要注意其典型性和完整性, 还要兼顾药用部位和鉴别特征。采集时要注重质量, 减少数量, 对植物的产地、生态环境、性状、花期、采集日期等进行详细记录, 这对标本的鉴定和研究非常重要。

1.5 撰写野外资源调查报告

野外实习后, 各小组根据调查结果, 对采集标本进行分类, 并根据中国植物志检索结果仔细分析、确定植物的科名和种名, 通过与教师交流、查阅科技文献, 总结中药资源名录, 并写明药用植物分布及其生长环境情况、生长情况 (包括平均地径、平均株幅、病虫害、产销情况) 等。另外, 报告中还需写明调查目的、调查方法、调查时间、调查点的选定, 并根据调查情况提出意见。

通过独立撰写调查报告可以培养学生的自学能力和科技论文写作能力及分析能力。

2 体会

通过中药资源学野外实习, 学生对药用植物及其科属有了深入了解, 对于植物分类有了深入理解, 能够举一反三地运用到对植物的判断中。另外, 通过野外实习, 培养了学生思考问题和解决问题能力, 提高了学生创新能力和独立工作能力。学生理论知识水平和实践技能水平明显提高, 对于激发学生学习兴趣和培养学生终身学习能力具有积极意义。

参考文献

[1]郭庆梅, 周凤琴, 张宏萌.中药资源学实践教学体系的探索[J].卫生职业教育, 2009, 27 (9) :102~103.

8.中药资源野外调查实训探微篇八

摘要：中药资源野外调查实训是中药资源学课程的一个重要组成内容。本文记述了一次野外中药资源实训课程，通过实地考察，学生大致掌握了济南长清大学城当地主要植物的种类、资源蕴藏量和分布等情况，进一步增加了对当地中药资源的了解和认识，促进了对中药资源学课程学习的兴趣和热情。总之，理论结合实际，更有利于学生对该门课程的学习与掌握。

关键词：济南长清；中药资源；样方调查；实训

中药资源学这门课程自开课以来，既有理论上的学习也有野外的实践，两者密切结合，大大促进了笔者对中药资源的认识和掌握。纵观中药专业所学课程，从中药学、方剂学、药用植物学到中药鉴定学、中药炮制学以及中药资源学，这一系列的课程的学习，让我们对中药资源有了更加广阔的认识和掌握。从课程的开设顺序来看，大致可以这么排列一下，从饮片、中药材、中药制剂到方剂和药用植物，再到中药鉴定、中药炮制、中药资源，这是一种追本溯源的导向进程。如今中药资源需求量日益增加，各大地区中药资源出现了严重的匮乏现象，导致稀有中药物种价格日益上涨。野山参、北沙参等名贵中药材面临着物种灭绝的危险。另外，不同地区也出现了对中药资源的掠夺性采挖和破坏，从而引发资源危机，继而导致市场掺假现象十分常见，这些情况随着经济的发展越发严重。因此全方位、具体化掌握国家中药资源的数量、种类及分布俨然已成为解决此项问题的关键所在。

当前，在国家的大力支持和领导下，全国第四次中药资源普查试点工作从2011年开始在全国各地陆续展开。如此看来，处在全国第四次中药资源普查的大背景之下，了解当地中药资源，小范围的资源普查也同样显得尤为重要。

2015年10月10日，在孙稚颖老师的带领之下，我们进行了一次小范围的样方套调查工作。

一、中药资源野外调查实训的目的

学习和掌握野外中药资源的调查方法，了解当地中药资源的种类、数量、分布等情况。掌握当地中药资源的变化趋势，提出中药资源的管理保护及利用的合理性意见，以促进当地中药资源的合理充分利用及当地经济的发展。

二、中药资源野外调查实训方法

随机原则是在抽取被调查单位时，每个单位都有同等被抽到的机会，被抽取的单位完全是偶然性的。抽样检验的基本形式，其特点是总体中每个单位被抽中的概率是相同的，完全由许多随机因素综合作用来决定，既排除了抽样时人的主观随意性，也排除了人的主观能动性。当总体变异性大时，随机抽得的样本代表性差。

随机选取3个样地，每个样地间距5千米。每个样地内随机选取5个样方套、每个样方套间隔100米；每个套内设有1号、2号、3号、4号、5号、6号，共6个样方。1号样方大小为10×10（单位：米），主要调查其中的乔木种类、数量及分布；2号样方大小为5×5（单位：米），主要调查其中的灌木种类、数量及分布；3号、4号、5号、6号大小均为2×2（单位：米），主要调查其中的草本植物的种类、数量及分布。具体分布如图1所示。

当地中药资源的蕴藏量，可利用本地林相图按照比例计算法估算出来。

三、中药资源实训工具

指南针（美式多功能专业指南针，户外登山指北针，旅行地质罗盘带荧光圈，高精准1001 ZN02）、铁锹、皮尺（威克 WK39250）、记录本（得力）、中性笔（得力）、照相机（佳能EOS 75D 单反套机）、标杆（珠峰活节铝合金花杆）、绳子（加加林）。

四、中药资源野外调查实训结果

1.济南长清地理概况

长清区面积1178平方千米，地势为东南高、西北低的倾斜地势，由东南向西北依次是山区、丘陵、山前平原和黄河洼区，有“八山一洼一平原”之称。长清为暖温带半湿润大陆性季风气候，四季分明，春季升温较快、多干旱，夏季炎热多雨，秋季天高气爽，冬季漫长、寒冷、少雨雪。年平均气温13.8度，年平均降水量623.1毫米，光照较少。区内土质主要为棕壤土、褐土和沙风土。长清地处泰山隆起边缘，境内河流较多，主要有黄河、南北大沙河水系，还有玉符河、清水沟等河流。

2.样方套资源分布统计

综合10个样方套及共有植物所得数据以代表方展示，如图1所示。本次野外调查，收获颇丰，所调查的中药资源共涉及26个科43种植物（综合所有调查样方的最具有代表性的样方计数其中的数据，详见表1），大致掌握了山东中医药大学东北部、西部山区及西南部山区的植物种类、数量及分布情况。当然，由于季节的原因，仍然有较大一部分植物种类没有统计到。但是，相信此次中药资源实训所获得的中药资源的数据具有一定的参考价值和意义。

五、实训小结及展望

所调查地区野生中药资源种类及数量相对而言并不丰富，有些地方已经被开发成耕地，中药资源被严重破坏。我国中药资源面临匮乏危机，且有些珍贵药材濒临绝迹的现状，已引起业内许多专家的忧虑。专家们指出，中药材生态系统近年来正以前所未有的速度消失，一个物种的消失会导致 15?30个物种的危机，在近期如不紧急抢救保存，丢失的基因将一去不复返。

为加强资源保护，实现中医药产业的可持续发展，破解我国中药资源开发面临的生态难题，众多学子纷纷建言献策，提供各种解决问题的策略与方法。

第一，从中药的源头上控制野生中药资源的采挖。

第二，国家颁布相应的中药资源保护法与合理开采方案。

第三，广泛普及中医药文化知识，提升各地区居民对中药资源的保护和利用意识，避免中药资源的浪费。

第四，保护自然土地资源，使中药资源有家可归。

第五，寻求可替代性的中药资源新物种，保护短缺中药资源。

第六，着力提升当地医药卫生部门及医务工作者对中药资源的利用意识。

第七，建立中药资源收购站，促进中药资源的有效采收。

第八，各大中医药院校应加强与地方的联系，促进地方水土资源气候资源的合理开发与利用。

第九，建立中药资源动态监测站，实时获取中药资源动态数据，进而建立有效的中药资源数据库。

相信在不久的将来，中药的进步与发展必将为中医的进步与发展起到一定的助力作用。

参考文献：