企业治理机制

企业治理机制（共8篇）

1.企业治理机制 篇一

浅谈家族制企业的产权机制及治理结构

家族企业是指为一个家族所有并控制的企业。从广义讲是指由家族成员所拥有的企业，强调的是家族对企业的所有权；从狭义讲则指企业不仅为家族成员所拥有，并且为其所控制。家族企业创始人及其家族成员掌握大部分股权，他们与经理人维持紧密的关系，且保留高层管理的重要决策权，特别是有关财务政策、资源分配、高层人员的选拔等方面。其基本特征有：家族企业产权结构单一，所有权与经营权高度统一，股权和控制权为家族力量所掌握并拥有剩余索取权；家族企业的组织基础是以血缘关系为核心的多缘群体，在用人方面体现了“差序格局”；关键权力为家族核心成员所把持；家族规则和伦理规范代替企业规则和经济规范。现以ZJS公司为例进行分析。ZJS公司作为一个典型的家族式企业，在15年的成长过程中，从1994年的7个人3辆车，发展到目前的员工1.5万人，580家全资分支机构、500余个操作点及1000多家特许加盟合作网络，年收入超过12亿元。拥有“CCTV中国最佳雇主”、“最具成长性物流企业”、“最具竞争力的物流企业”等诸多荣誉，宅急送在成长过程中，经历了数次企业治理结构上的变革。ZJS公司之所以这么成功有它独特的治理方法。

其一，投资主体明确，产权结构清晰，适应企业的发展规模和发展环境。

ZJS公司在创办伊始就产权明晰，在1995年引入日资的时候，在公司的股权及董事会构成方面，进行了细致的分析和考虑，这就适应了企业的发展规模和发展环境。ZJS公司为民营企业，管理层敏锐地抓住了物流快运行业在中国的巨大潜力及令人满意的投资回报机会。借助家族企业灵活、便捷的决策机制，ZJS公司迅速进入该行业，使得ZJS公司能够迅速由小公司发展壮大。投资主体的团结稳定，免除了不同投资者之间的摩擦产生的交易费用，使得ZJS公司的经营机制和用人机制很灵活，利益关系调节范围很大，适应了初创阶段规模较小和市场发展的需要。其二，家族企业满足了企业发展的要求。

作为ZJS公司的创始人，陈显宝先生头脑敏锐，勇于进取，在公司中享有较高的威信。公司在创业初期的内部工作安排中，一些重要的职位长期由P先生的家人和亲戚把持，这些人可以被看成差序格局中的泛家族成员。在企业的创业时期，这种血缘、亲缘和姻缘关系加强了企业骨干的凝聚力，降低了监督、管理成本，使企业获得了快速的发展。因此，这个阶段ZJS公司能够取得快速的发展，说明其家庭治理结构适应公司的发展规模并具有较高的效率。主要表现在： 1.增强了公司的凝聚力。在普遍缺乏良好信用环境的我国现实社会中，企业的股东、债权人、管理者和员工把大量的宝贵时间浪费在争权夺利上面，从而影响了企业的凝聚力，降低了工作效率。家族企业所具有的家族与公司的合一特征，使得家族成员把公司财产视为家族财产，把公司的业务看作家族事务的一部分，形成了公司是家族的延伸和模拟家族的观念意识。

2.提高了公司的稳定性。在家族企业中，由于家族成员控制了公司的所有权和经营权，公司的核心层领导及公司下属的核心事业的领导由家族成员担任，使公司的经营管理在亲情的制约下必须按照家族的伦理道德规范行事。正是由于家族伦理道德规范的制约，使家族企业能够像家庭和家族一样存在并保持较高的稳定性。

3.加快了公司的决策速度。对于日资的引入并没有影响到ZJS公司的决策权分配。ZJS公司在向规范化的公司运作过程中，面临了几次主营业务的转型，包括口岸提货业务以及后期的全面转向快递门到门业务。由于家族成员在利益、观念和对问题认识的一致性以及家族成员对家族和家族企业最高领导人所具有的绝对服从的伦理规范，使家族企业最高领导人作出的重大决策很容易为家族成员所理解，并能很快在公司中得到贯彻执行，避免了公司决策在执行过程中的扯皮和时间延误现象。这在一定程度上保证了公司决策在执行过程中的迅速性和决策执行效果反馈的迅速。

4.保证了决策的相对科学性。ZJS公司家族控股的治理结构，必然使家族成员将公司利益视为家族利益。同时，由于决策层中家族成员的特殊安排，使得当经营者的重大决策影响或者不利于公司利益时，家族成员敢于提反对意见，这在一定程度上保证了决策的相对科学性。其三，经营者的双重身份加速了企业的发展。

从ZJS公司股权结构的演变可以看出，公司经营者P先生的股份变化为25％，这种经营者不是第一大股东的治理安排，一方面，促使了经营者要考虑企业的股东利益，长远利益，长远发展；另一方面，为提高自身的工资、奖金标准以及将来的股票期权，又不得不考虑经营者的利益，同时又要接受董事会的制约，从而有效地处理好了所有权和经营权的关系。

ZJS公司从开始到现在，因为公司这种组织模式获得了更多筹资和管理方面的好处。包括在后期新股东集团加入的时候进行相应责权调整，都有赖于ZJS公司在治理结构建设方面兼承的思路。ZJS公司形成现在这种治理结构，与文化传统、企业特点、个人心理等内部因素有关，同时也与国家政策、融资环境、法律环境等外部因素是分不开的。同样，ZJS公司之所以能够经过十多年的经营，形成并长期保持了有自己特色的家族化公司治理结构，同时这种治理结构又随着企业内部和外部环境的发展变化而不断向前演进，其原因也是多方面的。

其一，文化传统的影响。

中华民族源远流长的文化传统，特别是 “家文化”的东方特色，对我国家族企业产生着深刻的影响。我国的文化传统重视关系网络。这种文化传统反映在家族企业中便是：企业主是这个企业的核心，环绕着这个核心的是与企业主有血缘关系的管理层，再向外推进，则是更低级的管理人员和具体工作人员。企业所有者把家族观念、家族制度、家族伦理、家族行为规则等潜移默化地应用到企业的治理及经营管理上,形成“以人为本”的企业文化以及建立在这种文化基础上的企业持续发展能力,最后形成抛弃传统家族伦理中非理性的血缘、亲缘观念,建立适应现代企业制度的业缘、事缘理念的局面。

ZJS公司同中国的其他家族企业一样，其公司治理结构就是在这样的文化背景下形成和发展起来的。但是，其不同在于，由于管理者对 “合作”的重视，早在2002年就率先引入了“管理层持股”的运作方式。虽然并未大量的推广，但是对后来的高级管理者也是一种激励。

其二，管理者的个性魅力及先进思想克服了传统的制度依赖。

家族企业通常由一个或者几个核心人物掌握全部股份。而且家族企业现有制度安排形成以后，会形成与现存制度安排共生共荣的组织和集团，他们对这种制度有着强烈的需求，总是努力去维护和强化现有制度，使它沿着即定的轨道持续下去。而ZJS公司之所以能够引入新的股份持有者，一方面，缘于企业发展的需要；另一方面，也与管理者的视野和思路分不开。与传统的家族企业不同，ZJS公司的董事长及总裁都是在社会上领先的管理者，有极强的个人魅力及管理魄力，这使得他们在治理结构上有独特的理念和观点，一切出发点不是为了现有制度和利益的维持，而是为了企业长远的发展。其三，经营者选择渠道狭窄。

家族企业两权合一使选择管理人才的范围只能局限于家庭血缘关系中，不能在更大范围内选择优秀人才，这必然会影响到公司的经营效率,ZJS公司也不例外。在竞争逐渐激烈、企业规模不断扩大时，符合企业需要的有经营、管理能力家族成员可以继续成为企业家或管理者，如果创业者已不具备胜任经营者条件，其最优选择就是从经营者市场中选择最有能力的经营者，完成家族化治理结构向现代企业制度的转换。家族企业上市是我国资本市场发展到一定阶段，私人资本积累到一定规模的必然结果。家族企业达到一定规模之后，不仅有规模扩张冲动的要求，强烈渴望进入资本市场取得便利融资渠道，而且在管理上存在升级换代的迫切需要，渴望引进专业化的职业经理和现代企业的治理结构。但是，当前家族企业上市的途径总体看是狭窄的，内地上市融资的口子非常之小。

虽然ZJS公司在产权机制和治理结构上已经很完善了，但它也存在一定的缺陷。1.非家族高管没有形成利益共同体，缺乏安全感。虽然ZJS公司目前对达到一定工龄的高管实行带薪退休制，努力在公司中创造和培育了一种家庭似的氛围，增强了公司的凝聚力，使高管、员工产生了一定的忠诚感和归属感。但非家族成员不持有公司股份，对公司的关切度不是非常高，也就是整个高管层目前没有完全和公司形成利益共同体。另一方面，ZJS公司先前形成的以业绩论英雄的绩效评估机制加上严格的淘汰机制，让公司的多数高管，尤其是一线的经营者缺乏安全感。2.决策机制欠完善。陈先生具有很强的人格魅力，又是ZJS公司的股东、经营者和创业者。同时，长期以来，由于家族控股，董事会没有建立对ZJS公司各项战略决策的监督机制。另外，决策层并没有完全形成利益共同体，这样就没有形成规范、科学的决策机制，容易导致ZJS公司重大的投资计划，发展决策形成非科学化，就容易给企业的发展带来损失。

《公司治理学》论文

浅谈家族企业的产权机制及治理结构

以ZJS公司为例

院系：经济与管理学院

专业：财务管理07-1

姓名：王春丽

学号：200706070144

2.企业治理机制 篇二

目前我国一些企业内部管理混乱，职能部门各自为政，没有互相牵制、相互制约和互相配合。具体表现如下：

1.1 法人治理结构不完善, 内控组织虚位。

由于过去长期计划经济的影响, 许多管理者的管理思想和经营方式还停留在行政领导的角色上, 没有从根本上转变经营观念, 也就是说，没有把企业当作自主经营、自负盈亏的法人实体和经营个体。企业的公司制改造也没有从根本上解决这个问题。我国许多上市公司虽然设立了董事会、监事会, 聘任了总经理班子, 但在实际工作中, 董事会的监控作用严重弱化, 形同虚设, 而且缺少必要的常设机构。

1.2 内控机制不健全, 控制乏力。

我国企业内部控制活动中一个致命的弱点就是考核奖惩机制不够健全、有效。无论制度多么先进、完备, 如果没有采取有效控制、考核, 那么内部控制将很难发挥出它应有的作用。整个内部控制的过程必须施以恰当的监督, 并通过监督活动在必要时对其加以修正。由于管理体制和管理方式的问题, 我国企业内部控制的监督很薄弱, 管理控制的方法不够先进, 内部审计机构也没有起到应有的作用。

1.3 企业文化和经营理念存在错误倾向。

目前, 许多企业的高层管理人员缺乏起码的职业道德及价值观, 把公司上市和配股作为“圈钱”的主要手段, “圈钱”成功后以公谋私, 大肆挥霍投资人的血汗钱都忙于谋取私利, , 这样的价值取向影响着企业的各级管理层。另外, 有些企业的领导层缺乏正确的经营理念, 对各个职能部门的作用不够明确。

2 内部控制存在问题的成因分析

企业内部控制存在问题的成因是多方面的，既有制度原因，也有人为原因。

2.1 所有权与经营权制约失衡使内部控制权责不清。

两权分离是现代企业的重要特征, 而所有权与经营权的有机制约是现代企业健康发展的前提和保证。从某种意义上讲, 内部控制就应当是所有者对经营者的控制, 即应当体现所有者的意志和要求。但实际上, 所有权往往是虚拟的, 经营者实质性拥有了对企业资产的控制权和处置权, 明显地出现了所有者对经营者约束不力, 其结果则会产生经营者滥用职权、谋取私利、独断专行等不良后果。

2.2 内部控制得不到重视

2.2.1 公司治理结构不完善。

内部人或控股股东控制现象严重，缺乏必要的约束机制。我国的公司治理机构“内部人控制”现象严重，控股股东“一股独大”，因此有些控股股东操纵上市公司的股东大会、董事会和监事会，使股东大会、董事会、监事会形同虚设，造成内部控制失效。

2.2.2 封建家长制、终身制作祟。

企业管理者往往由主管部门任命，而非民主选举;任命干部往往重政治表现而不注重业务能力，经营失败者往往由企业的主管部门调入新的单位继续担任领导职务等等。由于管理者对企业内部控制系统的建立、健全负有主要责任，那么管理者的素质和内在的激励因素，就成为决定内部控制的重要因素。许多改制企业原来的领导成为公司最大的股东，广大员工只占极小的股份甚至没有股份，这就导致封建家长制的管理继续延续。

2.3 监督机制弱化使内部控制的刚性被扭曲。

企业在经营管理活动中往往会受到来自企业以外的各种监督机制的约束，为其“保驾护行”。但由于这些监督机制隶属于不同的职能部门，从而没有形成一个综合整治的合力，使得监督机制弱化。

2.3.1 财政、税务、银行、审计等社会监督机构，在工作中各行其是，未能形成综合监督的合力，对企业的威慑力不够。

2.3.2 对审计的独立监督、公正职能未予以充分重视，审计未能形成规范化、法制化和经常化。对查出问题的处罚，往往就事不就人，重人情而轻规定，执法的刚性被扭曲。

3 企业内部控制的对策

从唯物辩证法的角度看, 世界是普遍联系的, 据此, 笔者认为企业内部控制是一个系统工程，涉及企业的方方面面，作为一项制度建设，其客观的成份越多，科学性就越强。内部控制建设也应当坚持理论与实际紧密结合的原则，我们应该根据各个企业自身特点制定出相应的内控制度，否则, 这样的内部控制制度也就起不到应有的监控作用。

3.1 规范法人治理结构。

实施内部控制，首先需要规范法人治理结构。从所有者的立场出发，不但要把企业经营管理者行使权的过程纳入内部控制的监控范围，而且要将其作为内部控制的重点监控对象，明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，使决策系统、管理系统和监督系统各司其职、各负其责、协调运转、有效制衡。

3.1.1 实行财务总监委派制是完善内部控制的重要手段。

财务总监首先通过对单位会计部门和会计人员的领导和控制，掌握会计系统的运行，对于单位的重大交易、资产变动等拥有审批权;其次通过主持定期及非定期的单位内部审计，及时发现企业经营和会计方面已经发生的或潜在的问题并采取相应措施。尽管实际工作中因个别经理素质差异和财务总监素质不一，但只要明确内部控制的责任，再配合相制衡的代表不同利益集团的控制主体存在，应该是会取得一定成效的。

3.1.2 保护中小股东的利益, 完善股东会的职能。

建立累积股票制度。累积投票制一股享有一票表决权, 有效表决总票数等于持股数目与法定董事人选数目的乘积。在累积投票制度下, 股东可将有效表决总数以任意组合方式投向他所选定的董事。与法定投票表决相比, 累积投票制度借助投票权的累积功能, 可提高中小股东在公司决策过程中的影响力。累积投票制度的目的主要在于加强中小股东投票的影响力度和效果, 以有效地防止大股东的垄断。在实际操作中, 累积投票制度主要用于董事的选举, 由于这种投票制度使得股东在股东大会上选举股东时享有累积投票权, 从而能够确保中小股东能将其利益和意志的代言人选进董事会。

3.1.3 完善监事会的组织结构, 健全监事会的职能。

笔者认为, 可以从以下几个方面来完善企业监事会职能。首先, 强化监事会的监督作用, 关键是保证其足够的独立性。这就要求监事会组成人员应以外部监事为主, 监事会成员的任务、收入、福利及执行监督的费用应由股东大会来决定。另外, 监事会中的内部职工代表, 也应独立管理其待遇及职位变动, 与这种监事有关问题的处理应在管理层与监事会协商后才做出决定, 以保证职工监事的独立性。其次, 增加股东监事在监事会中的比例的规定。以法律规范的形式对股东监事在监事会中的比例做出硬性规定, 这样可以将监事会的监督作用与股东权益紧密结合, 直接强化监督的力度。最后, 按照科学的标准选择监事会成员。我们应该选择那些懂经营、善管理、会理财、有威望的专门人才参加监事会, 并讲求各种人才优势互补, 合理搭配, 另外, 加强对监事会的管理, 强化监事会的职责, 扩大其监督权限, 在代表执行上应由监事会的委派方和股东会定期对监事会的工作进行考核, 以考核评估的结果决定监事会的去向, 并确定其报酬。由于监督不力给公司带来损失, 在追究经营者责任的同时, 要由监事会承担连带责任, 同时扩大监事会的监督权限, 赋予监事会人事弹劾权, 加强监事会管理力度。

3.1.4 完善独立董事制度。

(1）独立董事的功能及其存在的必要性。

独立董事, 是指具有完全独立意志, 代表公司全体股东和公司整体利益, 并与公司、股东没有利益关系的董事会成员。目前独立董事的监督与制衡机制已被西方企业确立为一个良好的法人管理模式的基本原则。独立董事在企业中的作用表现在以下两个方面:首先, 保证董事会的独立性。独立董事能够以比较客观公正的立场促进公司遵守良好的治理守则, 保护股东的利益。它不仅可以制约大股东利用其控股地位做出不利于公司和外部股东的行为, 还可以独立监督管理层, 减轻内部人控制带来的问题。其次, 通常具备专业特长的独立董事是公司决策的重要资源, 他们对企业的重大事项的研究以及为企业拓展新领域的长远规划具有专业优势, 其决策功能是不容忽视的。

在我国的企业制度中, 上市公司的董事大多数由第一大股东派出。尤其是国有企业改成上市公司后, 在相当长的一段时间里, 国家还控制着主要的股权。在董事会的人员结构上表现为内部董事人数占绝大优势, 其结果往往产生“内部人控制”。由此引发的严重后果是董事会职能失能、上市公司的短期化行为以及上市公司与控股大股东之间的不正常关联交易。造成这一后果根本原因在于上市公司的公司治理结构和董事会结构存在着严重缺陷。董事会不能代表股东的利益, 所有者和董事会之间的委托关系被破坏。鉴于此, 有关学者提出独立董事制度已完善公司治理结构, 让代表所有者的董事来监督执行董事, 监督经理人员, 从而保护股东的利益。

(2）完善独立董事的具体措施。

(1) 加大独立董事在董事会中的比例要改变独立董事在董事会中的地位, 需要加大其在董事会中的比重, 使其不再成为董事会中的弱势群体。同时, 为了保护中小投资者合法权利权益, 就必须保证董事会中有足够的制衡控股股东董事的力量。笔者认为, 我国上市公司独立董事在达到证监会要求所占比例的基础上, 随着股权结构的逐步合理以及公司治理的日趋完善, 将来独立董事所占比例应占董事会的比例10%为宜。

(2) 强化独立董事的独立性。

决定独立董事是否独立的一个重要方面在于其产生方式。建议将独立董事候选人提名权交给提名委员会, 同时改进股东大会独立董事选举方式, 规定独立董事必须实行差额选举, 鼓励引入社会公开招聘方式和累积投票制度。

(3) 完善董事会专门委员会职能, 使独立董事的功能具体化。

在董事会中设立提名、风险管理、审计、薪酬等专业委员会, 独立董事应是专业委员会负责人并占到一定比例, 使独立董事在提名和任免董事、聘任或解聘高级管理人员、监督公司董事和高级管理人员的行为及薪酬、提议聘用或解聘会计师事务所等方面发挥更大的作用, 使独立董事的功能具体化, 改变目前独立董事职能主要局限在重大关联交易上的现状。

(4) 强化独立董事的激励和约束机制。

对于独立董事的激励不应仅是现金或者股份的形式, 笔者认为一般股票期权是一种可以考虑的激励方式。这种股票期权不应是在独立董事任职期间就可以实现的一种权利, 而应把这种股票期权设计成一种长期的股票期权, 最好是在独立董事离职后一段时间例如年后再来实现这种权利, 兑现其股票期权。这样足以对独立董事产生激励作用.除了激励机制外, 还应建立对独立董事的约束机制。首先是法律约束.如果因工作失误给股东造成损失时, 所有董事包括独立董事要负连带责任。其次是市场约束。信誉优良的独立董事将形成买方市场，相反, 则会受到市场的排斥。最后是股权约束。股权贬值或公司破产, 将直接影响独立董事的自身利益。

3.2 加强内部审计监督和其他相关监督。

内部审计监督是指对一个单位的内部控制加以系统的审计和评估, 提交审计报告, 对各种经营活动提出无偏见的、公正的、实事求是的分析和经过证实以后应采取改进措施的合理建议。若要要提高内部审计地位, 那么审计部门的地位设置就应该高于其他职能部门, 同时要把审计工作的主要职能从查错防弊转到对公司的管理做出分析、评价和提出建议上来。随着资本市场的不断完善, 还应加大注册会计师对企业内部控制的审计力度, 注册会计师如实出台的内部控制评价意见, 能够监督制度执行者的行为, 和有效规范风险, 保护投资者的利益。内部控制制度的受益对象既包括企业内部, 又包括其他的利益相关者, 如外部股东、债权人、政府等。针对投资者风险意识普遍薄弱的情况, 公司和公司的上级管理部门应面向广大投资者和公司员工, 定期举办风险知识培训班以强调内部控制的重要性, 形成一种人人都重视的人文环境。投资者可在证监会领导下在各地区创设投资者协会, 协助投资者监督企业内部控制制度的实施。政府主管部门及相关社会机构对企业内部控制的定期检查评价也有利于及时发现企业内部控制过程中存在的问题, 这样有利于企业内部控制环境的自我完善。

3.3 加强道德规范与行为准则建设。

内部控制制度的执行者是员工，激励和约束的对象也是企业的员工，员工的道德水准和价值观念长期被认为是内部控制环境的重要因素，故此，越来越多的公司将道德规范和行为准则的建设直接纳入内部控制的内容。就我国目前公司治理的现状而言，道德规范与行为准则建设应避免的问题是假大空的说教，如何避免之，笔者认为应从以下三个方面入手：首先，注重企业文化建设，因它可以鼓舞士气、凝聚力量，创造一种积极热情和充满朝气的氛围。其次，注重领导者素质的提高.领导者的言行对文化的建设起着至关重要的作用，他的言行将决定着企业文化建设的方向和内容，决定着企业文化建设的形式和内涵。所以，企业内部控制制度的建设和企业文化建设都受到企业管理者个人意志和素质的影响。因此，企业负责人要以身作则，严格要求自己，踏实敬业，一切从企业发展着想，自觉遵守企业内部控制制度。最后，要培养强调协作和团队精神。协作和团队精神是一个企业竞争力的力量源泉，在企业文化的建设中，必须强调团队精神的认同感，如果没有这种价值观上的认同，就会出现企业内控制度难以执行，盲目突出自己的现象。

参考文献

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[5]吴慧敏.浅议企业内部控制, 太原科技, 2003[5].

3.企业治理机制 篇三

【关键词】企业文化；背景；作用机制；治理措施

一、新时期研究企业文化的时代背景

对于企业来说，企业文化决定了企业发展的思想基础，具有非常重要的框架建构理论，而对于企业文化的研究，不同学者也从不同的角度对其进行了分析。从经济学角度验证企业文化结构，是对市场构成因素以及运行框架进行的分析，不仅要综合管理和寻找企业的市场定位，也要在企业发展进程中总结项目经验，以期实现企业的可持续性发展。在现代企业发展进程中，最明显的特质就是所有权和经营权的分割，这对于企业发展来说，是顺应时代发展的必要趋势，也符合企业规模扩张的需求。但是，随之而来的问题也比较多，特别是委托代理问题，只有优化公司治理框架，才能有效弥补上述问题。在公司治理过程中，具体的管理框架既要满足股东和利益相关者的利益分配，也要针对企业的管控系统建立有效的管理制度，正是基于制度的硬性实施，需要利用企业文化进柔性管理的弥补，从而实现权力、责任以及企业经济效益的平衡。在这个过程中，企业文化作为一种隐性契约，能在企业管理过程中实现理论文化和实务文化的升级，一定程度上提升企业的经济效益。

二、企业文化的深层次内涵分析

企业文化是契约经济的衍生品，利用企业文化对经济双方进行利益的维护，从而确保没有明文规定的要求也能实现有效的践行。隐性契约和显性契约最大的区别就在于前者需要企业在运行过程中充分提升自我执行的特性，强化精神层面的需求，并且要实现文化交流结构的动态化和连续性，真正在思想认知和同感过程中，共同获取即时利益。

而企业文化作为隐性契约的主要特征包括以下三点：第一，企业文化建立过程中需要依从企业的思想意识，实现非明文契约化的思想认同，需要企业内部人员在实践中进行行为的相互影响和同化，实现相互制约和相互作用的管理框架，但是，前提必须是企业文化的内容得到企业内部大多数成员的认可。第二，企业文化并没有建立非常硬性的制度安排，是企业内部成员在长期工作过程中无意识形成的一种向心力，尽管没有特殊规定，但是企业内部人员也会在实际生产工作中以此为基准。第三，企业文化是在自觉和不自觉过程中形成的思想指导意识，且具有巨大的激励作用和思想约束作用，这种约束力并不是第三方通过强制执行的，是在长期的博弈过程中建立的自我化实施机制。因此，企业建立企业文化框架，就是企业和市场之间建立了一份长期隐性契约。

三、企业文化公司作用机制及治理措施分析

公司利用企业文化，不仅是要在股权结构方面进行优化，也要在实际公司运营框架内部搭建隐性企业的运行理论，真正实现企业自我执行能力的提高。

1.企业文化建立作用机制的影响因素

文化项目建立的过程中，外界的影响因素具有非常重要的作用，其中不仅包括市场的经济要素，也包括社会政治制度因素，因此，在因素相互制约的过程中实现了企业运行框架的升级，这就需要利用企业文化对公司的治理模式进行较为深入的研究，在提升文化背景的同时，建立健全完整的作用机制，确保企业的利益掌控者能通过对企业文化的掌控对企业的管理选择一个较为正确的价值判断标准。另外，企业在实际运营过程中，企业文化也会受到社会发展背景的影响，这就需要企业管理人员在制約以及导向作用中进行有效的权衡，确保公司管理模式框架的提升。在公司利用企业文化作用进行企业管理的过程中，比较主流的方式是外部控制主导型、内部控制主导型以及家族企业型，无论模式的管理价值和社会制度有何关系，在实际运行过程中，都是为了建立健全市场适应机制而产生的企业文化框架。

2.企业文化建立作用机制的信息价值

在企业经营过程中，常常会出现信息不对称的问题，主要原因就在于企业的经营者和利益相关者在对信息进行处理的过程中，基本的路径有所差异。信息不对称就会导致一些日常管理机制和管控结构发生偏差，这对于企业来说，甚至会导致利益的失衡，而最终影响市场资源结构的配置以及社会公平。因此，企业只有建立完整的文化信息运行机制，才能在提升契约结构的过程中，确保信息价值取向和文化结构符合市场需求。例如，多数企业在建立企业文化的过程中，都以诚信为基本的标准，从而衍生出信息结构的不同形态，确保信息框架建立的健全完整，并且对于提供虚假信息的行为进行严格的惩罚。加之企业利用不同的运行结构能实现信息解释和处置框架的合理化，在形成稳定预期以及共同理念的同时，提升企业的实际竞争力，从根本上确保信息通道的顺畅，提升企业信息框架的完整度。

3.企业文化建立作用价值的成本管控

对于企业文化的认知，并不只是企业的市场定位和思想意识，对于企业成本管理也有非常重要的作用。第一，企业利用企业文化建立健全企业的经营秩序，并且确保企业在市场运行框架中保证自身发展结构和进程，并且能实现边际效益的提高。也就是说，企业在确立企业文化特质后，市场定位会比较明确，相对的客户群也比较稳定，带来的经济效益是无形的市场宣传。加之企业利用企业文化能对机会主义者进行有效的软控制，减少企业内部的贪腐现象，提升成本控制框架和效果。其次，由于企业是由人组成的，任何一个决定都会影响企业的运行和发展，利用企业文化进行思想意识和价值观的指导，能真正提升行为中认知结构的提高，企业利用惬意文化的渗透和思想渗透，确保对企业内部人员的思想进行约束。最后，利用企业文化能优化提升企业内部员工之间的信任，真正实现了收益分配不确定性的有效降低，顺利借助共同的价值取向降低企业运行中的风险。

四、社会环境对企业文化公司治理的作用

1.建立健全员工评价机制

在企业进行公司治理的过程中，政府可以利用企业文化实现一种有效的信用记录以及评价体系，尽量覆盖全部企业，通过对其交易記录以及签约的诚信度进行跟踪，对于不良企业的失信行为进行通报，真正强化企业文化对于企业运行的良性助推。

2.制定企业文化宗旨性制度

在企业建立企业文化的过程中，企业要真正以实现经济效益和社会效益双赢为目标，从根本上强化企业文化对于企业运行行为的约束能力，确保对不符合企业文化要求的员工进行思想教育，实现企业文化的良性建立和运行模式。企业也要在日常经营行为中践行文化宗旨，保证软约束和硬约束之间的平衡，促进企业文化管理的常态化和动态化。

3.确立企业文化标杆人物

对于企业文化建立健全的过程，企业要重视标杆人物的影响力，企业的管理层也要建立自身约束机制，确保员工和管理者之间建立一种基于企业文化的信任感，提升企业文化的氛围。

五、结束语

总而言之，在践行企业文化的过程中，企业要从自身管理框架和管理措施出发，充分利用隐性契约理论实现应用机制和管理措施的升级。

参考文献：

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4.“红包”治理长效机制 篇四

根据县纪委关于转发省纪委《关于我省2起违纪收受“红包”问题的通报》的通知（龙纪字[2013]37号）文件要求，结合我局实际，现制定“红包”治理长效机制如下：

一、加强学习，提高认识

将禁止收送“红包”工作常态化，定期组织全局干职工认真学习《廉政准则》等文件精神，通过深入细致地思想教育活动，使全局干职工充分认识到收送“红包”问题的危害性，充分认识到专项治理工作的目的和意义，自觉抵制接受和赠送“红包”的不正之风，做到教育在前，提醒在先。

二、抓住节点，重点检查

由“红包”问题专项治理工作领导小组牵头，组成检查组，每到节庆日进行一次专项检查，及时掌握腐败行为的类型、手法和发生环节，做到长期有目标，阶段有重点。坚决刹住中秋节、国庆节等节庆日公款送月饼和节礼，公款大吃大喝或安排旅游、健身和高消费娱乐活动，以各种名义突击发钱和滥发津贴、补贴、奖金、实物等不正之风。

三、落实责任，规范管理

指定一名领导和专门人员，负责我局“红包”问题专项治理工作的宣传、教育、监督和调查表的填报工作，一旦发现违规苗头，及时汇报，保证红包治理工作触角灵敏、信息畅通。建立分管领导按联系点分工制，担负所管股室治理工作的指导、协调工作。

四、定期总结，严肃纪律

每半年召开一次会议，汇总、分析、处理来自各方面的情况，掌握动态，有重点地剖析其中的突出问题及其产生的原因，采取相应的措施。不论节假日还是平时，一旦有违规收受礼金礼金行为，都严格按照规定处理，防止红包现象反弹。

5.会计信息失真治理机制 篇五

1.1法律法规不完善，监管力度不够

我国已经颁布了《公司法》、《会计法》等财务会计的法律法规，法律条款还较为笼统，不十分严密，并且法律之间还有些不协调、矛盾之处，实际操作性差，没有形成完善的法律法规体系。

执法部门监管力度不够，使得造假者所付出的代价要远远小于其既得利益，对当事人的处罚力度不够，起不到很好的惩戒作用。

社会审计也未起到很好的中介作用。

从当前的社会审计情况来看，从事社会审计的人员相对较少，并且年龄结构失衡，整体业务素质不高，再加上是挂靠体制方面的影响，导致其独立性差，为了获得更多企业客户，出具虚假审计报告与验资报告，不能发挥中介机构作用。

1.2会计人员的业务素养低

从企业会计人员的组成结构来看，有些企业的财务人员的年龄较大，并且受专业教育方面的制约，特别是在当前财务会计法规经常改动的情形下，不能做到与时俱进，不能深刻领会新会计法规的精髓;在某些家族式企业中，还存在任人唯亲的现象，安排一些外行来担任主管会计，导致企业会计信息失真。

1.3企业产权行为主体利益间冲突

企业产权主体涉及到政府、所有者、债权人、经营者等，由于其自身行为目标与经济特点上存在差异，各自有不同的利益，难免会出现利益上的冲突。

企业经营者和其它主体相对比来看，还有自身特点，也就是经营者直接对企业负责，所以，其占有的信息资源要优于其它主体。

但是，企业经营者从自身利益出发，其提供的信息披露边际效益与边际成本相同的信息量，也就是披露的信息只能让自身利益实现最大化。

很多信息从社会利益最大化视角出发，但是经理层主要是从本身利益出发，故意隐藏重要信息，进而损害社会利益。

与此同时，因为信息上的不对称导致经营者操纵信息，进而提供虚假信息。

2. 会计信息失真治理策略

2.1完善会计法律法规，加强监管力度

及时出台与新修订《会计法》相配套的实施细则，使得细则更加具备可操作性。

并且在强化会计法律建设的过程中，要加强对会计法规的宣传工作，让企业负责人能深刻认识到强化会计人员的法制理念，维护法律权威，并进一步加大对法律实施的执法力度，进而有效扭转当前市场经济中会计秩序出现的混乱局面，为提升会计信息质量提供保障。

此外，还应该加强监管力度，也就是建立会计信息的外部约束机制。

政府部门强化审计、财务等方面的监督，促使企业能提供企业资料的情况，对于提供虚假信息的企业，要进行严肃处理，情节特别严重后果的，还应移送司法机关承担相应的刑事责任。

要经由会计事务所对企业进行社会监督，建立与企业信誉评价体系，对于会计信息造假的企业及时向社会公布，进而能更好督促企业提供真实会计信息。

2.2提升会计人员的业务水平

2.2.1对会计人员展开系统性知识培训。

企业内部会计工作的操作性强，要真正做好企业会计方面的工作，应该学习会计方面的系统知识。

另外，还应该组织人员学习相应的会计制度与法则，在对会计制度与法则学习的过程中，将学到的理论运用到实际会计工作中，按照相应的规定来处理相应业务。

为了检测会计工作人员的培训质量，还应该对工作人员开展不定期的检查，发现存在的问题及时加以解决，真正将培训知识运用到实践中。

2.2.2提升企业会计人员的思想道德素质。

某些会计人员在当前的市场经济条件下，由于禁受不住物质利益的诱惑，进而不能坚守职业道德基本准则，抛弃诚信理念，作假账，严重损害了国家与集体的利益。

因此，企业会计人员应该树立良好的职业道德规范，树立正确的价值观与人生观，深刻认识到其所从事工作的总要性，提升其思想道德水平，提升服务意识，成为思想素质过硬的高素质队伍。

2.3协调好会计人员的利益关系

因为企业内部是委托——代理关系，所以，理清代理方与委托方的利益关系是非常重要的。

首先，创建专业经理人才市场，在企业经营者中引入竞争机制。

其次，继续规范并大力促进市场建设，活跃资本市场，经过对资本市场的有效运作代替专业经理人才市场，并在企业内部创建对经营者的激励机制，使得经营者与所有者的利益趋于一致，进而有效改善双方的相容性。

同时，还应该根据现代企业制度的基本要求，创建企业内部治理结构，明确企业内部各自主体的责权利，将会计根据职能与作用的差异，将其分成对内管理会计与对外报告会计。

与此同时，创建有效的监督与激励机制，使得经营者、所有者以及企业内部会计人员在利益上能达到真正相容，构建良好的利益关系。

参考文献：

[1] 魏双曹.当前我国会计信息失真原因分析[J].价值工程，，30(4).

[2] 曹淑萍.会计信息失真成因及解决对策初探[J].商业经济，(2).

6.隐患排查治理常态工作机制 篇六

生产经营部 [2016] 4号

隐患排查治理常态工作机制

公司各部门及项目部：

安全生产隐患排查治理是企业的一项长效机制，是进行企业风险防控的有效手段之一，是实现企业本质安全建设的基础。为了坚实有效的推进这项工作，使隐患排查治理工作常态化，特制定本制度。

附件1：隐患排查治理常态工作机制

湖南新桥电力有限公司 2016年4月25日

-1-为了建立安全生产隐患排查治理长效机制，强化安全生产主体责 任，加强隐患监督管理，防止和减少事故事件，保证电网、设备和人身安全，依据国家安监总局《安全生产隐患排查治理暂行规定》、电监会《关于加强电力设备（设施）安全隐患管理工作的指导意见》和公司《安全生产令》等安全生产有关规章制度，制定本制度。公司系统发电、输变配电、供用电、调度及检修试验等各生产经营行为均应执行本制度。

一、隐患排查治理的管理

要牢固树立“隐患险于明火，事故源于隐患”的理念，充分发挥标准制度和机制效能，强化风险预控，全面推行安全风险管理，注重运用技术手段和信息化手段，增强危险源监控和隐患排查治理实效。各基层单位负责人应当依照法律、法规、规章、标准、规程的要求组织安全生产，按照公司安全生产的相关标准、制度认真做好设备的运行维护、电网的调度控制和基建工程的文明施工。严禁在安全生产条件不具备、安全措施不到位的情况下组织生产，严禁超能力、超强度、超定员组织生产，严禁违章指挥、违章作业、违反劳动纪律，把安全生产作为公司的生命线。生产经营部是隐患排查治理的监督检查及归口管理部门；公司各所属基层单位是隐患排查的指导监督主体，负责本单位管辖范围内设备、电网、作业等隐患排查，并组织、指导和督促下级单位开展隐患的排查治理。各发电、输变配电、供用电、调度及检修试验分管负责人是隐患排查、治理和防控的管理主体，是电网隐患排查、治理和防控的责任主体，应加强对下级单位隐患排查治理工作的管理、督促和指导。

二、隐患排查治理的管理及要求

1、要按照设备、电网及二次系统隐患排查标准，利用在线监测、局放试验、红外、紫外、超声波、超高频、地电波等技术手段，认真开展各类隐患的排查工作，并对排查出的隐患有针对性地制定整改措施，有效防止因设备、电网及二次系统隐患引发的各类事故和电力安全事件。

2、要高度重视隐患排查治理工作，保证隐患整改措施、责任、资金、时限和预案“五到位”，实现各类隐患的检查发现、风险评估、分类评级、重点监控、治理改进各环节的闭环管理。

3、要保证隐患排查治理所需的资金，建立资金使用专项制度。

4、一般隐患，由各基层单位及相关人员组织整改；重大隐患，由公司生产经营部或由其委托单位组织制定并实施隐患治理方案。各基层单位应结合日常运行维护、设备预试定检、事故事件暴露的隐患和公司组织的专项检查，组织安全生产管理人员、工程技术人员和其他相关人员排查本单位的隐患。对排查出的隐患，按照隐患的等级进行登记，建立隐患信息档案，并按照职责分工落实治理。

5、应当建立隐患报告奖励制度，鼓励、发动职工发现和排除隐患。对发现、排除隐患有功人员，应当给予物质奖励和表彰。各级单位应当按月度和对本单位隐患排查及治理情况进行统计分析，各基层单位应每月向公司生产经营部门汇报隐患排查情况。重大隐患，除按上述要求报送外，还应及时向上级单位报告。

6、各基层单位在隐患治理过程中，应做好风险分析和安全措施，防止发生次生的事故事件。隐患排除前或者排除过程中无法保证安全的，应当从危险区域内撤出作业人员，并疏散可能危及的其他人员，设臵警戒标志，暂时停止作业或施工；对暂时难以停止作业或施工的相关作业现场、施工现场和运行设备，应当加强现场监视和设备特维，防止事故事件发生。

7、各基层单位应当加强对自然灾害的预防。对于因自然灾害可能导致事故事件灾难的隐患，应当按照有关法律、法规、标准和电力行业的要求排查治理，采取可靠的预防措施，制定应急预案。在接到有关自然灾害预报时，应当及时向所辖区域发出预警通知；发生自然灾害可能危及生产经营单位和人员安全的情况时，应当采取撤离人员、停止作业、加强监测等安全措施，并及时向上级部门和当地人民政府有关部门报告。

8、公司或地方人民政府有关部门挂牌督办的重大隐患，治理工作结束后，各基层单位应当组织技术人员和专家对重大隐患的治理情况进行评估，并将治理情况报公司或地方人民政府有关部门，必要时公司将组织技术人员或专家进行评估。

三、隐患排查治理的监督及问责

各基层单位应定期组织对各单位隐患排查治理情况开展监督检查；加强对重要设备、厂站和重点工程隐患排查治理情况的监督检查；对检查过程中发现的重大隐患，应立即下达整改通知书，并建立信息管理台账。公司生产经营部对公司系统内重大隐患挂牌督办；各基层单位对挂牌督办的重大隐患每月至少进行一次现场督查，直至重大隐患整改完毕，并对可能引发三级及以上事件的隐患进行监督。各基层单位应加强对本单位隐患排查治理工作的监督检查，并会同有关主要责任人按计划和整改方案及时对隐患进行治理。对隐患整改不力的单位和个人，应及时约谈该单位相关负责人。各级单位及其负责人未履行隐患排查治理职责，导致发生生产安全事故事件的，依照相关规定和各基层单位的问责办法进行严肃问责。

各基层单位违反本细则，有下列行为之一的，由公司生产经营部门给予警告，必要时会同相关部门组织责任单位负责人“说清楚”：

（一）未按公司相关要求开展安全生产隐患排查治理的；

（二）未按规定上报隐患排查治理统计分析情况的；

（三）未制定隐患治理方案的；

（四）重大隐患不报或者未及时报告的；

（五）对隐患治理不力或未按计划开展治理的；

（六）各基层单位范围内因隐患排查治理不及时或防范措施不落实导致各基层单位范围内发生重复性事故事件的。

（七）各基层单位因隐患排查治理不及时或防范措施不落实导致本单位发生重复性事故事件的，应提级问责，并依据情况严重程度采取必要断然措施。

第五章 附则

7.企业治理机制 篇七

20世纪80年代以来, 长江三角洲、珠江三角洲、环渤海湾等地区涌现了不少企业集群, 这些集群及其企业表现出了强劲的持续成长能力。

企业集群的建立与运转离不开契约的支持, 同时出于保持网络的灵活性的需要, 所签订的契约必须留有缺口。这种契约对其成员的责任和权利有所规定, 但是它在很大程度上只是一些规则性的规定, 在具体实施中有很大的弹性。尽管集群需要一定的契约体系来保证合作的顺利进行, 但同时更加强调群内成员之间相互信任关系的建立和发展。因为任何契约都存在由于信息不对称所隐含的道德风险, 如果仅仅依靠契约规范企业集群各个成员的行为, 一方面不可靠, 存在败德行为的风险;另一方面会大大增加交易成本, 不利于企业集群的顺利运行。可以说, 正是集群成员之间普遍建立了相互信任的关系, 它们之间才能真正实现信息、知识、技能的共享, 它们也才敢于在契约中留有足够的弹性。这就对群内企业之间信任机制的完善提出了根本性的要求。

信任作为所有交易问题的中心问题, 也是企业集群治理的基本问题之一。信任甚至一度被认为是企业集群形成的前提条件。如果企业之间没有起码的信任的话, 建立企业网络只能是一句空话。然而, 企业集群是企业间长期动态合作的结果, 一种初始状态的信任并不能完全保证企业网络的持续正常运转。集群成长的阶段性特征决定了其治理环境的特殊性, 在企业网络发展的不同阶段需要不同程度和类别的信任机制作支撑。从这个意义上讲, 企业间的信任是集群首要的运行机制。所以, 一个运行良好的企业网络必定会是一个能不断地创造出足够和恰当信任的组织, 信任的产生不仅支持了企业网络的运转, 同时也丰富了信任治理的内容。

本文尝试引入企业家社会资本的概念, 努力基于企业家社会资本的分析框架对企业集群的信任治理机制进行分析。因此, 需要从企业家社会资本这一角度出发, 提出企业集群的信任治理作为集群治理的重要机制是如何运作和影响集群发展的, 进而揭示企业集群发展表象下隐藏的深层次的企业家社会资本的作用。

二二、文献回顾与概念界定

1.社会资本的研究回顾及概念界定。

最早提出社会资本概念的是法国社会学家皮埃尔·布迪厄 (P Bourdieu) , 他于1980年在《社会科学研究》杂志上发表了一篇题为《社会资本随笔》的文章, 文中正式提出了“社会资本”的概念, 并将其概括为“实际或潜在资源的集合, 这些资源与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关, 而且这些关系或多或少是制度化的”。此外, 国内外许多学者从各自不同的研究领域和研究对象出发, 对社会资本给予了不同的界定和解读。詹姆斯·科尔曼 (James S.Colman) 于1988年发表题为“社会资本在人力资本创造中的作用”一文, 将社会资本定义为“许多具有两个共同之处的主体:它们都由社会结构的某些方面组成, 而且它们都有利于行为者的特定行为——不论它们是结构中的个人还是法人”。科尔曼从社会学分析的意义上论述了社会资本概念, 并逐步建立了新的“经济社会学”理论。罗伯特·普特南 (Robert Putnan) 也提出了社会资本的概念, 认为“社会资本是指社会组织的特征, 例如信任、规范和网络, 他们能够通过推动协调的行动来提高效率”。而亚历山德曼·波茨 (Alejandro Portes) 则认为:“社会资本是指, 处于网络或更广泛的社会结构中的个人动员稀有资源的能力”。

尽管很多学者都提出了社会资本的概念, 但罗伯特·普特南 (Robert Putnam) 是真正熟练运用社会资本概念并引起广泛关注的。在充分借鉴前人研究成果的基础上, 普特南对于之前各家的社会资本概念进行了统一, 提出后来广为认同的社会资本概念—“能够通过推动协调的行动来提高社会效率的信任、规范和网络”。

国内对社会资本概念研究比较早的是张其仔, 他将社会资本定义为社会网络, 认为社会网络是一种最重要的人与人之间的关系, 同时也是一种资源配置的重要方式。边燕杰等认为, 社会资本是行动主体与社会的联系以及通过这种联系获取稀缺资源的能力。卜长莉则认为, 社会资本是以一定的社会关系为基础的, 以一定的文化作为内在的行为规范, 以一定的群体或组织的共同收益为目的, 通过人际互动形成的社会关系网络。李惠斌、杨雪冬给社会资本所下的定义得到了多数学者的认同, 他们认为社会资本是处于一个共同体之内的个人、组织通过内部、外部对象的长期交往、合作互利形成的一系列认同关系, 以及在这些关系背后积淀下来的历史传统、价值理念、信仰和行为范式。

以上学者由于自身学科背景、研究领域和研究视角的不同, 因此关于社会资本的概念也必然会产生不同的界定。将以上国内外学者关于社会资本的定义归纳起来, 主要有以下几种观点:一是将社会资本定义为一种普遍联系的社会关系;二是将其定义为一种行动者的隐藏于社会结构中的资源;三是定义为一种社会网络;四是定义为信任、网络、规范、制度等。

而本文认为社会资本是指存在于社会结构之中, 通过促使行动者进行交易与协作等特定活动而产生效益的资源, 这些资源表现为社会网络及其某些特征, 诸如信任与规范。

2.企业家社会资本的概念界定。

在国外文献中, 很少提到企业家社会资本这个概念, 使用的大多是企业家社会关系网络。Fachamps (1998) 在肯尼亚和津巴布韦的研究发现, 通过个人关系可以优先获得供应商信任。这种信任可以很容易的获得外来团体的信任。Bari (2000) 在加纳的研究表明, 加纳生产商关系的多样性可以显著的解释不同企业生产效率的差异。这项研究还证明网络还能够促进企业家获取更多的商业回报和扩大企业的规模。由于中国社会关系的特殊性, 我国的研究学者更多地使用了企业家社会资本概念。李路路认为企业家的社会资本即企业家的社会关系;石秀印认为, 企业家作为企业与社会环境关键接点, 必须有能力为企业获取相应的资源, 这些资源包括政府行政与法律资源、生产与经营资源、管理与经营资源、精神与文化资源四种。陈传明、周小虎认为, 企业家社会资本就是建立在企业群体范式上由信誉规范引导的企业家社会关系网络, 是企业家动员内部和外部资源的能力。惠朝旭提出, 它是以企业家个体依附为主要特征, 以企业家个体为中心结点的网络体系、社会声望和信任的总和。

本文认为从社会资本的所有主体上, 社会资本可以分为个人拥有的社会资本、组织的社会资本以及整个共同体的社会资本。企业家社会资本是个人拥有社会资本的一种, 所谓企业家社会资本就是企业家动员内部和外部资源的能力, 是建立在企业群体范式上由信誉、规范引导下的企业家社会关系网络, 信誉是社会资本的基础价值。企业家社会资本通常被认为在两种社会联系的基础上形成:个人作为社会团体和组织成员与这些团体和组织所建立起来的稳定的联系以及个人的人际社会网络。个人的人际社会网络对于企业家行为有重要作用, 它给企业家提供了开拓不同市场的信息。

企业家社会资本是一个体制化关系网络。包括对内的组织网络和对外关系网络。企业内部信息资源的充分交流必须通过企业家才能实现, 这样就建立与股东、员工、合作伙伴等构成的对内组织网络。对外的关系网络则可能与一些相关成员团体的“成员组织”制度相联系的, 这种会员组织可能是有形的, 更多是无形的, 体现为“圈子”。而这些机会的获得主要与企业家的行为密切相关, 包括企业家的品行, 即企业家个体的道德力量, 直接导致了企业家社会资本的另一重要组成部分——信任与规范的建立。对于企业家来讲, 组织“成员”身份和个人行为为其赢得“声望”, 并进而获得物质的或象征的利益提供了保证和前提, 为所在企业在下一步的经济行为中赢得优势。这些网络包括企业家与顾客、供应商、销售商等构成的市场网络;与政府、银行、中介机构、新闻媒体等组织构成的环境网络等。企业家社会资本具有强烈的个体依附性, 围绕企业家个体本身也存在一定网络体系, 包括企业家个人的血缘、地缘、亲缘组成的个人网络等等。

因此, 企业家社会资本又不仅仅包括社会关系网络, 还包括一些社会结构性资源。区域价值观、规范、规则以及信任度等文化特征是社会网络关系互动的宏观准则与背景, 对网络中的个体或群体行为产生制约或规范作用。网络作为社会资本的载体, 对网络成员的作用正是源于其所承载着的这些文化、价值观念特征, 如信任度、合作度或创新意识等。

三三、企业家社会资本整合的价值基础是信任

信任是在特定的社会关系网络中产生的, 是企业家社会资本整合能力的重要方面。作为企业家社会资本的价值基础, 企业家社会资本的积累过程实际上也就是信任的延伸过程。高水平的信任对合作的成功有着积极的作用, 最终会提高企业竞争力和改善经济绩效。牛津大学戴维·福克纳教授在考察分析了三个国际联盟的案例后得出结论:高度的信任对有效的运作非常重要。在很成功和相当成功的案例中, 合作者直接的高度信任都非常明显。由于信任, 企业家社会资本在管理的过程中发挥着不可或缺的作用。

企业家关系网络基础价值是信誉。企业家社会资本的价值实现有赖于信任机制的作用。这种机制使企业将员工、合作伙伴、顾客联系起来, 使企业富有生机与活力。企业战略联盟的建立和维持在很大程度上也有赖于企业家之间的信任。这种联盟, 靠契约是无法维持的, 因为合同的不完全性决定了没有一个联盟可以事先想象所有未知变量。日益复杂的国际经营环境迫使企业联盟追求建立相互信任的机制, 相互信任比事先的谈判或依赖权威更能减少联盟的不确定性、提高企业联盟绩效。企业家的社会资本对联盟建立就显得至关重要。

合作产生的信任会节约交易成本。由交易各方对另一方互动多次而掌握了对方更多的有效信息, 且随着双方合作意愿的增强, 在关系持续性稳定的情况下产生的信任就会节约交易的成本。威廉姆森 (Williamson, 2002) 认为“当交易双方根据合作情况愿意续签合同并达成新的协议时, 就会额外节省具体的交易成本。互相熟悉了, 双方就可以有话直说, 就能节省沟通成本;由于知根知底形成了一些特殊用语, 举手投足都能心领神会, 于是在制度上、在个人关系上都形成了一种信任关系”。此外, 交易双方的品质信任也会抑制机会主义的利己行为。“这样, 即使交换以求两利的精神受到伤害, 只要人格正直这一点能被人信任, 交易者就会拒绝利用合同文字来占对方便宜的那种投机做法。有了这种拒绝投机的心态, 就能抑制各种组织都具有的那种投机的通病。如果其他情况都相同, 却形成了以个人信任为特点的特殊交换关系, 那么这种交换就会受到更大的压力, 就必须具有更强的适应性。”囚徒困境模型也证明, 由于交易对象间的相互不信任, 可能会出现因机会主义而引发的新交易费用、不利交易条件和专用资产的损失。企业家社会资本改变企业追求严密监督下的短期寻利行为, 而转向追求长期关系和信任。因为处在一个网络内的成员之间进行交易并不是一次性交易行为, 在一次交易完成后, 双方仍保持着一种持续的互动关系, 它们之间会进行反复而密切的交易, 相互之间变得非常了解。任何一次的机会主义行为, 都会受到不信任的惩罚, 所以考虑到未来的利益和预期的目标, 它们在交易时就会放弃机会主义行为而进行充分合作以获取最高的收益。

交易费用理论的个体假设过度抽象, 导致了在解释集群群内企业个体互动结构以及群体性规则对企业个体行为的影响方面的不足与乏力。社会资本的概念用于这种弥补, 可以把个体企业决策所受到的认知结构影响、社会性互动影响、社会性约束条件影响纳入到企业交易过程的利益计算。这样一来, 在研究集群企业的信任与合作关系时, 人们将看到更为丰富多彩的一面。在集群企业初创期, 企业家的社会资本是企业获得交易机会, 节约交易成本, 实现企业生存的关键。拥有企业家社会资本的企业意味着企业家信誉是企业的无形资产和可置信承诺, 社会网络能利用信誉效应增大机会主义的成本来削减交易成本, 增加企业间的信任, 并能交互地降低在开始时预期的道德风险。可见, 企业家社会资本对经济发展的促进作用, 正是通过如何促进信任机制的形成并增加基于信任关系的现实交易来实现的。

另外, 作为与物质资本、人力资本相区别的嵌入社会结构中的社会关系资源的总和的社会资本, 为结构内的行动者提供了便利, 特别强调了随时间演变而形成的人与人之间频繁且交错的关系网络对社会发展的重要性, 因为这种关系网络为人与人之间建立信任、合作和采取集体行动奠定了基础。因此, 在动态性与演进性这一点上, 社会资本在解释集群成长过程中信任机制的变迁路径也更加契合。

三三、信任机制在企业集群中的运行

企业集群发展动力是指驱动企业集群形成和发展的一切有利因素, 在企业集群的形成和发展阶段分别表现为生成动力和发展动力。企业集群发展动力与生成动力相比, 具有更高层次的属性和更稳定的作用形式, 企业集群正是在比较稳定的技术创新、非正规学习、合作竞争、知识共享和溢出、网络协作、区域品牌意识等驱动力的作用下得以发展并显示出强劲的竞争优势。

Saxenian (1994) 通过对硅谷和128公路的对比研究, 强调了分工、竞争和企业文化对企业集群成长的重要性。另外一些意大利的研究者则强调社会文化尤其是相互之间的信任对企业集群进化的重要性。格兰诺维特 ( (Granovetter) 认为, 经济行为是嵌入社会关系结构之中的。企业、科研机构、中介组织、公共部门以及金融机构等组织在一定区域内集聚而形成的企业集群是嵌入在区域的社会资本之中的。在企业集群中, 共同的区域生活环境使得区域内的企业、企业家及企业成员容易形成相对一致的价值观与合作理念, 频繁的互动、交往使得企业以及企业家之间可以发展起较高水平的信任。在信任关系的作用下, 集群企业网络中的合作十分频繁, 出现一些始料不及的问题时, 合作双方也愿意相互理解, 对责、权、利合理再配置, 保证经济活动的持续进行。

集群演进的过程也是集群规模扩张和素质提升的过程。集群规模扩张主要是集群内企业组织的成长, 集群素质提升主要指集群内部企业组织结构的优化、协同分工协作体系的形成。一般而言, 集群规模扩张的过程如下:当企业家创新活动成功落脚在某一区域并引起周围模仿后, 集群规模扩张便沿着血缘、亲缘、地缘的脉络向外扩散。这个过程中, 有血缘和亲缘关系的人自然成为最可靠的信息来源以及合作和模仿对象。一个人在某一行业取得成功后, 往往会带动整个家庭从事同一行业, 从而出现许多从事同一行业的家庭企业和企业集团。随着产业传播链的延长, 集群传播和扩散便超越血缘和亲缘关系, 沿着交通便利、区位相邻的方向传递。集群扩散由点及面, 形成专业化特征十分明显的区域企业集群布局。集聚还带动相关企业集中分布, 于是就形成以某一优势产业为主导、其他相关产业配套布局的企业群落并表现出极高效率。

集群素质提升与集群内企业组织的优化过程关系密切。集群形成初期, 集群内大多数企业直接生产成品而且规模都不大, 集群分工协作主要呈现为横向分工。随着市场经济的发展, 部分市场竞争中成长起来的规模企业, 为了专注于市场、技术和产品开发, 开始把企业内部分工社会化, 实行外包生产, 迈出纵向分工的第一步。一些中小企业也发现专注于某一生产环节的生产, 使某项生产技艺专门化, 同样能够提高生产效率, 实现企业内部规模经济, 便主动重新定位其市场功能, 转向生产中间产品。规模较大的成品生产企业便适应分工深化的要求, 把生产产品的各种可分割的功能不断地从企业内部剥离出去, 一些如包装、印刷、运输、中介服务等配套企业也开始兴起, 集群内企业结构形成成品生产、中间品生产和外包户三个层次的分工协作体系, 推动了集群纵向一体化分工。随着市场需求日益多样化, 质量和品牌成为市场竞争获胜的重要手段。一些较大规模的企业集团为了保证质量和品牌, 以品牌为纽带, 通过并购和参股等手段将一些质量和资信较好中小企业收归门下, 并对之进行重组, 以少数龙头企业为主导, 以产业链为基础, 大企业与中小企业分工协作, 相互依存、共同发展的格局便基本形成, 同时也具有了较强的竞争实力。

通过企业集群成长过程的阶段性的考察不难看出, 信任机制及与其相关的商业文化与竞争观念是集群演进重要动力基础。正是在以宗族和姓氏聚居的乡村社区, 人们之间存在千丝万缕的血缘或亲缘关系, 才使得企业集群内部企业之间交易和合作能够凭借人格信任来降低交易成本。成熟的企业集群内部中小企业和大企业之间建立起长期的生产协作关系, 知识流动和创新特别是隐含经验类的知识和关键信息的传递和扩散, 主要通过信任、承诺和信誉来支撑, 通过企业集群内社会网络或个人网络来实现。因此, 集群企业实现技术创新、扩散和知识的积累的基础是信任与合作以及由此带来的合作性收益。某个区域上民间自发成长的企业集群, 其产生的动力和演进的基础要素是信任机制。

从发展的角度看, 集群内企业间信任机制的动态变迁的轨迹为:从基于个人身份信息的信任向基于制度的信任发展。在降低企业间的交易费用、减少不确定性和风险等问题上, 社会资本起着极其重要的作用。企业间的战略联盟靠契约无法维持, 合同不完全性决定了没有一个联盟可以事先想象所有未知变量。在集群形成过程中, 群内企业间的信任更多是基于对个人信息的了解, 血缘、地缘、业务关系等成为企业间信任的基础, 企业家的口头承诺是企业间信任的主要形式。因此, 企业家的社会关系网络作为非市场的制度安排, 扩大了单个企业的资源利用空间。

集群成员的合作时间越久, 信任水平越高, 社会资本就越容易形成。在集群内部的企业网络内, 随着合作进程的发展, 基于心理认识的作用和频繁的行为互动, 机会主义行为逐步减少, 而信任产生于过去的经历和以往的相互作用, 它随着关系的成熟而逐步发展起来, 从而促进社会资本的形成。企业对其关系网络进行投资, 形成关系性资产。投资于关系性资产使集群成员间的相互依赖性增强, 增加了信任水平, 推动了长期合作和社会资本的形成。集群内部的中介服务组织与供应商、销售商、组装商、科研机构、政府、新闻界、公众等方面建起了广泛的联系, 集群成员通过中介组织的联系和协调形成紧密的社会关系网络。社会资本通过复制、重构和流动得到不断发展和优化, 推动了组织间的信任机制、知识共享机制和交易费用降低机制的发展。信任机制是知识共享机制和交易费用降低机制的基础, 良好的信任机制推动了知识共享机制和交易费用降低机制的发展, 从而使得企业集群内企业获得资源优化配置绩效和创新能力绩效。

四四、企业家通过提升信任构建企业家社会资本的途径

首先, 集群企业家之间信任度的提高根本上要依靠发展持续的业务协作关系来得以实现。从根本上讲, 企业家之间必须源自于自身企业发展的需要, 进而创造出大量重复交易的机会和长期交易关系。较高的交易频率和长期关系的价值判断有助于信任行为出现。企业之间持续的业务关系有助于合约的履行, 加强彼此的信任。企业家之间信任和承诺的相互促进和增强的过程, 同时也是企业网络关系资本的积累过程。一方面, 交易双方通过持续的业务关系使得企业家能够了解对方, 进而区分值得信任和不值得信任的企业家。业务关系的持续时间越长, 彼此了解的程度越高, 信任程度也越高。另一方面, 随着业务关系的延续, 企业家之间合作的加强也提高了他们的相互信任程度。这是因为, 破坏合作的机会主义行为损害了交易双方当前和未来的利益, 这远远超过了它带来的短期利益。在替代业务伙伴难以找到的情况下, 这种惩罚机制的作用尤为突出。

其次, 通过企业家的社会网络来维护企业间的信任关系。集群初期在同族、同学、同乡圈子中形成的规范, 对于这个圈子本身构成了约束, 促进了小范围信任关系的形成。如果较大范围的社会网络规范能够得到认可, 社会网络就不仅可以帮助企业家寻找合作伙伴并提供有关其可靠性的信息, 使得企业即使在没有过往业务关系的条件下也可能了解潜在的商业伙伴关系, 建立起企业与潜在客户之间的信任关系;更为重要的是, 企业家可以通过社会关系网络来传播和收集有关客户的商业纠纷信息, 建立并接受网络内的规范, 从而以非正式制度的形式惩罚那些破坏合作的行为, 维护企业间的信任行动。

再次, 消除各种阻碍市场竞争的因素, 建立信息扩散的通畅渠道。信息畅通既是集群自生的优势, 同时也是一种依赖于集群治理的结果。广泛的信息渠道将使获取信息的成本更加低廉, 获取的信息更加准确。为确保企业间信息渠道的畅通和信息质量得到保证, 必须培育为企业间合作提供公证、仲裁、监督等服务的中介机构。包括会计师事务所、律师事务所、公证处、保险评估机构、仲裁委员会、资产评估中心、资信评估机构等。例如, 构建信用网络就需要评估主体必须是按国际惯例运作而成立独立的信用公司。完善对银行、证券、基金和上市公司等资本市场以及对各类大中小企业等商业市场进行信用评估的机构, 建立企业诚信信息采集系统、信息的整理加工系统、诚信评级标准系统、信息的传输告示系统。信用的评级和公示的目的就是通过信息披露, 弥补市场信息的不对称, 从而形成对企业家和企业信用行为的激励和约束机制。

最后, 企业家必须认识到自身行为规范的长期价值。重合同、守信用、重制度、讲规范, 仍然是集群企业家之间建立和谐关系的根本途径。在一个社会信任程度很高的交易环境里, 企业的交易成本都会降低, 大家都受益;相反, 在一个社会信任程度很低的环境里, 企业都受害。然而在现实的交易过程中, 集群内的成员企业却始终面临着个人理性与集体理性的冲突, 囚徒困境的机理一再地得到上演和证实。因此, 问题的关键是要能够让集群内的企业知道其中的道理, 懂得“游戏规则”。这一点正是目前集群内的企业, 特别是一些中小家族企业应该深思的问题。在集群的信用网络内, 谁违规、谁不讲信用, 谁就会被排挤。行业协会、同乡会、各种中介组织的建立, 可以对群内企业家的机会主义行为形成一种无形的约束。

8.企业治理机制 篇八

目前，全球经济有所复苏，许多西方的IT发包企业的外包战略，以及对接包企业的能力要求，和接包企业的合作方式也有所改变。中国IT接包企业已经成为全球市场的主要组成部分，但是，与世界先进水平相比在以下方面仍有一定的差距：高层管理团队的全球化经营理念、运营管理效率和东西方文化差异的认识。因此，中国IT接包企业要想在后金融危机时代分割欧美市场不仅需要扩大市场份额，提升国际竞争力，更需要调高创新能力。本文着重从IT外包合作中的知识共享及其对创新能力的影响等方面进行评述，并提出未来的研究方向。

一、IT外包合作的发展历程

IT外包服务（IT　Outsourcing），就是客户将全部或部分IT工作包给专业性公司完成的服务模式[1]。IT外包合作的理论研究从20世纪80年代开始，大致经历了三个阶段，1980-1990是第一个阶段，1990—2000是第二个阶段，2000年以后进入第三个阶段。在三个阶段，IT外包合作的概念定义、战略目的、治理机制以及主要的研究理论等方面都有一定的差异性[2]。IT外包的概念从外包发展到战略外包、随后发展到转型外包[3～5]。基于交易成本理论，企业可以利用外部的低成本的人力、物质资本进行非核心业务的生产[6]。但是近来学者认为有必要考虑外包过程中的隐性成本，隐性成本与双方的合作程度和合作差异相关[7]。基于交易成本理论，IT外包也存在着一定的风险，例如产品质量、供应商行为和企业绩效的不确定[8]，同时还有可能造成对供应商的依赖。另外，交易成本理论也提供了任务不确定性和专有性对外包合作的影响的研究视角。在全球竞争加剧的环境下，企业期望通过获取其他企业的资源来构建核心能力[9]。因此，基于RBV，学者进行了外包的相关研究[10]。基于RBV的相关研究，IT外包可以为企业提供获取外部服务和人力资源的机会。特别是，在IT外包中，新兴国家可以为西方国家提供具有良好教育背景的专业技术人力资源。基于制度理论，企业可以作为追随者观察进入新的外包市场是否可以为企业带来效益[11]，这样可以降低企业进入新市场的风险。企业可以利用制度设计拥有和控制有价值的资源[12]。

二、IT外包合作中的知识共享研究

IT外包是知识密集型服务行业，产品的知识投入、高度依赖于知识技能输出、与客户之间的高度互动是IT外包的主要特征。因此，从组织间学习理论的角度出发，基于IT外包合作的知识共享也受到了学术界的广泛关注。Blumenberg（2009）[13]等指出，知识共享对外包合作的成功有着越来越重要的作用。

由于IT外包合作中双方的目标不同，因此知识投入、知识共享的动机和意愿也不同[14]。发包方希望获取互补性的技术知识，以实现战略转型和技术升级，同时也期望获取对方的市场知识，以及产品的流程与程序相关的知识，更好地控制产品的质量。而接包方希望获取对方的先进的技术知识，包括结构设计、流程设计、数据准备、软件安装和测试等方面的知识，以提高产品研发和设计能力，同时也希望获取先进的组织管理知识。传统上，西方企业经常转移技术和管理知识给其分公司。相反，中国大陆和台湾的企业将分公司分布在西方的发达国家，已经从其分公司获取技术和市场知识[15]。

综合上面的分析，影响IT外包合作知识共享效率的因素可以归纳为以下三个主要方面：一是IT外包合作成员之间的共享意愿。Hrong　and　Chen（2007）[16]认为过去发包方由于担心接包方成为潜在的竞争对手，不愿意将知识共享，但是近年来的研究认为知识共享可以使发包方降低产品质量监督成本，也可以促使双方的长期合作。二是知识属性，即知识属性将会影响知识转移的效率[17]。Polanyi（1996）[18]将知识划分为显性知识和隐性知識；显性知识是那些可以被编码处理的知识，而隐性知识则隐藏在个人的头脑之中，根植于每个人的行动及经验之中[19]。知识的新颖程度也会影响知识共享的效率。应用学习指的是通过相近的搜索、实验性的改进、现有惯例的选择和重新利用进行学习。而探索学习指的是剧烈的变异和新的试验性学习。外包合作过程中，应用知识和探索知识的属性会影响知识的共享效率。三是知识共享的情境因素。企业之间的相互信任会影响知识共享的效率。发包方的技术工程师的技术指导，以及接包方的桥梁工程师有利于合作双方之间有效的沟通和交流，隐性知识才能达到有效地转移。

三、知识共享与创新能力

IT接包方主要应具备三方面的能力：发包方特定能力、流程管理能力和人力资源管理能力。发包方特定能力指的是与接包方具有的了解发包方短期、长期的相关的组织惯例和资源分配方式。接包方应了解发包方的商业战略，并且与发包方建立有效的沟通和交流机制。接包方应该具有技术知识、市场知识和发包方的运作环境的相关知识。流程管理能力反映接包企业在系统架构和软件设计方面的技术能力、技巧和资源，主要包括软件设计和构建能力、投入评估能力、资源调度能力，通过CMM和CMMI的资质认证可以体现接包企业的相关能力。人力资源管理能力反映企业在招聘、培训、指导和工作分配以及绩效考核等方面的技巧。多个任务和项目的轮岗、个体职业生涯规划和有效的激励机制是这方面能力的具体表现。

合作过程中环境动态性、合作关系的氛围和发包方的战略会影响发包方不断调整合作策略，从而导致接包方必须提高相应的能力以满足发包方的需求。环境动态性包括全球化、市场动态性和正统性三个方面。发包方的全球化战略会促使接包方提高组织设计能力，以完成合同规定的服务。同时，全球化战略会促使接包方提高市场领先能力。接包方必须将市场动态性、商业环境和内部优劣势结合才能满足发包方的要求。市场动态性会促使接包方提高市场领先能力。接包方必须将市场知识与内部知识整合，同时应具有企业家创新精神，实行必要的创新活动。正统性体现在市场、国际法律和IT行业标准。接包方必须具备调整组织结构和流程以适应组织再造的能力[20]。合作氛围包括创新和采购战略两个方面。发包方的创新性要求接包方必须具备流程创新和技术创新能力。接包方必须提供创新的方案以满足发包方日益变化的流程需求。其次，接包方需要开发技术以满足发包方新的需求。采购战略会促使接包方提高市场领先能力。发包方的战略包括系统架构和柔性两个方面。系统架构需要接包方具有三方面的能力。第一，接包方应该具备架构能力。接包方的IT系统架构需要为发包方提供标准化、合理应用和有效交流的平台。第二，流程再造能力。在“端对端”服务过程中，接包方需要通过流程再造以校准服务流程。第三，治理能力。发包方的柔性战略要求接包方具备商业管理、采购和项目管理等方面的柔性能力，从而达到发包方的发展需求。

合作过程中接包方可以通过显性的资源投入或者隐性的干中学来进行知识获取，进而提高创新能力。双方可以以资源投入将显性知识进行构建、编码和共享。同时双方可以投入时间和资源，以操作手册、计划制订和项目管理软件的方式，进行集体讨论、绩效评估以及知识编码和共享。合作过程中，接包方还可以通过多次重复的“干中学”积累相关的经验，获取相关的知识。接包方的高层管理人员的海外工作经验可以快速了解发包方的文化，从而调整发包方的程序以适应中国情境。设立有效的沟通渠道，可以促进双方知识共享。

四、知识共享与治理机制的研究

基于交易成本理论，Das　and　Teng（1998）[21]研究指出，组织间合作风险可以分为绩效风险和关系风险。绩效风险主要指环境导致的合作目标实现的不确定性；关系风险主要指的是由于这种合作关系带来的机会主义行为。关系风险又可以划分为两个方面，一是对方能否向外包合作投入其所承诺的知识，即投入风险；其二是对方是否会不公平地使用或者窃取企业的知识，可以称之为侵占风险。另外组织间的知识转移会引起关键资产的流失或者滥用，从而降低知识的市场价值，因此知识转移的风险不容忽视。所以企业应该选择有效的控制机制来降低组织间合作过程中的各种风险。控制研究起源于组织控制理论。基于Ouchi和Jaworski[22]的观点，IT外包项目中同样存在结果控制、行为控制、宗派控制和自我控制四种模式，它们是通过大量的具体机制来实现的，例如项目计划、会议、奖惩激励、组织压力、工作任务描述。这些具体机制是识别控制模式的重要依据。

基于交易成本理论的正式控制通过契约来实施。IT外包合作中，契约主要有两种类型：固定价格（fixed-price）契约和成本附加（cost-plus）契约。在固定价格契约的情形下，发包方只向承包者支付一笔固定费用；若双方签署的是成本附加契约，那么发包方在向接包方支付全部项目成本的基础上再加一笔费用。显然，成本附加契约使接包方承担了项目的全部风险，而固定支付契约则使承包者承担了项目的全部风险。

在IT外包中，正式契约固然重要，但考虑到IT外包关系的复杂性、组织和技术环境的快速变化，仅仅依靠正式合同约束双方行为是不够的。因此，在管理IT外包活动时，应该更多强调信任和灵活性的作用。IT外包中的信任有四种类型：（1）算计性信任，根据项目计算收益和惩罚；（2）基于知识的信任，基于合作双方的了解；（3）认同信任，合作双方有共同的合作目标；（4）绩效信任，基于过去成功的项目的信任。先前的研究强调发包方单方的信任对接包方的控制的影响，没有考虑双方之间的关系互动。而心理契约理论能够通过双边视角为我们提供一个对控制战略更完备的理解。

五、未来的研究方向

IT外包合作不仅为接包方提供了业务，更提供了知识获取和能力提高的机会。然而这一研究领域还有诸多问题有待深入研究，也就是未来的研究方向。（1）随着IT外包合作业务逐渐从劳动密集型发展到知识密集型，知识共享已经成为实现双方战略的重要途径。先前的研究强调知识共享对产品质量和运作效率的作用，而战略变化、环境对知识共享的影响，以及知识共享对战略变化、能力提升和合作稳定性的影响还有待进一步分析。（2）IT外包中从发包方的角度研究知识转移共享的治理问题，忽略了IT外包合作的战略转型的背景下，接包方在合作中的地位的重要性。因此，缺乏從合作双方整体利益的角度，来分析知识共享的治理问题。从而导致管理者难以从“双赢”和“单赢”结合的角度来考虑知识共享问题，进而影响合作关系的长期发展。（3）先前的治理机制基于交易成本理论和关系治理观点，以降低知识共享过程的风险为目标。而新的外包合作更强调知识共享效率的提高，因此，在新的知识共享方式下，先前的治理机制以及知识治理机制对知识共享的效率和外包合作成功的影响还缺乏研究。（4）目前关于IT外包合作的演化研究以理论分析为主，还缺乏相关的案例分析、仿真研究和实证研究，从而导致结论相对缺乏全面可靠的支撑，难以为理论发展和企业的具体实践提供合理的依据和参考。

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基金項目：陕西自然科学基金（2011JQ9003）、中央高校基本科研业务费资助（K5051206008）

作者简介：杨东（1980-），男，山西大同人，副教授，管理学博士，从事服务外包、技术创新研究；李琦（1989－），女，陕西咸阳人，硕士研究生，从事管理创新研究。

（西安电子科技大学经济管理学院）