经理助理职责

经理助理职责（精选9篇）

1.经理助理职责 篇一

经理助理职责

1、在经理领导下展开工作。

2、加强学习，全面提高自身素质，做好部门员工 的表率。

3、努力做好经理的参谋，当好经理的助手，了解同事思想动态，掌握同事工作流程中的优秀之处和不足部分，同事与同事相处的关系是否融洽等。提出良好的意见和建议供经理参考、决策。

4、全力以赴提升自己的销售业绩，赢得部门同事的认同和赞赏，获得上级领导的肯定。

5、当经理请假或因工作离开部门时，完成好经理安排的一切工作，并代替经理完成好上级布置的有关工作。

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2.经理助理职责 篇二

1用严格的标准来要求自己

对于项目经理而言, 在现场施工过程中应该充分意识到自身的地位和职责, 只有找准定位才能够做好自己的本职工作。首先应该端正对于安全生产和经济效益的态度, 千万不要为了经济利益, 盲目的追赶工期, 置工作人员的生命安危于不顾, 应该持有安全生产才能够促进经济效益的理念, 同时还应该充分了解国家颁布的和安全生产管理相关的法律法规进行了解和掌握, 只有了解政策才能够找到解决施工安全问题的方法。对于项目经理而言, 还应该将安全生产的理念传达到项目的其他负责人和施工人员那里, 只有整个项目部能够将安全生产的理念去落实执行, 整个项目部的安全才能真正有所保障。不断的增强施工人员的安全生产意识, 保证施工人员能够将其思想真正落实到施工中, 真正用安全生产的理念来指导自己的行为, 花心思去了解施工人员的想法, 了解下属的工作性质和工作习惯, 对于施工人员的建议应该认真听取, 对于好的意见还应该及时的采纳, 并且给与适当的鼓励。

2抓好安全教育, 增强自身的自我保护能力

对于项目经理来说, 要想让施工现场不同层次的领导和工作人员都能够提高自身的安全生产素质, 就应该于全体工作人员的生产规范和思想教育常抓不懈, 定期去进行安全教育培训。只有将安全教育做到经常化、系统化, 才能够让员工真正具备安全生产意识。在进行安全生产培训的过程中, 应该注重针对不同的群体, 采用差异性的培训方式。管理人员和施工人员所从事的工作和职能分工是不一样的, 同时安全生产管理人员和具体的施工人员自身的文化素养不同, 对于事物的理解能力也是不一样的, 所以说只有采用差异性的培训内容, 才能够将安全生产理念真正落到实处。通过进行安全生产教育, 一定要达到让每一个工作人员都能够从思想上认可安全生产的理念, 只有这样才能够从本质上增强职工自身的自我保护能力。

3完善安全生产管理体系

项目经理除了负责现场施工的安全管理工作, 还应该着手构建并不断完善安全生产管理体系, 充分发挥其整体的作用。安全生产管理体系是保证安全生产工作的重中之重, 落实建设安全生产管理的相关制度, 做好现场的防护措施和保护工作, 认真的完成每一个项目。在具体分工的时候, 应该落实好每一个工作人员所负责的工作内容, 只有明确工作人员的职责, 才能够在项目部达到以点带面的效果。不断健全项目安全管理体系, 健全达标班子, 保证工作人员和其他管理人员的责任心和业务水平。构建安全生产管理体系, 应该注重安全生产监督检查部门的构建, 在生产管理体系中团结一批敢说真话, 敢于执行安全生产管理规章的工作人员。真正好的政策和措施, 最终还需要具有执行力的人来执行。

4落实制定好的政策措施

项目经理在项目施工过程中, 应该根据项目的特点, ( 其中包括人员机电设备、条件材料、环保卫生等方面) 制定相关的安全生产制度, 再好的政策最终还需要落实实施。只有落实政策才能够将先进的规制用于保证项目顺利完成, 不出现安全事故。对于政策的实施人员来说, 发现现场施工人员不按照规章制度实施, 应该及时的去纠正。监督检查小组应该用严格的制度去惩治敢于触碰安全底线的违规人员。严格的制度需要一丝不苟的落实, 杜绝实施者充当老好人的事情发生, 只有从点滴做起, 从身边的小事做起, 才能够及时有效的纠正安全生产管理中出现的现象和行为。才能够用政策规制员工养成正确的工作习惯。 除了惩罚那些触碰安全红线的工作人员和管理人员以外, 对于遵守规章制度的管理人员和工作人员也应该及时的给予表扬和鼓励, 只有弘扬安全生产的传统, 才能够有效纠正不正确的施工行为, 对于管理人员来说, 只有严格的进行管理才能够让员工养成遵守纪律的习惯, 才能够有效促进安全生产工作顺利进行。

5落实安全生产, 争做安全项目工地

争创文明生产, 不断改善施工现场的精神面貌, 用规章制度约束人们的行为, 这是促进安全生产重要手段。落实安全生产应该从以下几个方面着手实施: 首先, 应该加强现场动态管理, 这是创建安全生产工地的关键环节。动态的管理模式能够更具包容性和灵活性。项目经理应该抓好相关的机器设备的管理工作, 用严格的标准和要求去规范施工人员的行为。对于发现的违规操作的施工人员, 应该及时的给予严厉处罚, 及早发现及早杜绝安全事故发生。对于特殊性质的工作人员, 比如吊塔安装人员、吊塔操作人员, 应该明确其自身的工作责任, 确保工作的任何一个步骤不出现丝毫差错。用制度去约束施工人员的行为, 实行动态的管理方式, 这样能够保证安全防护工作真正落到实处。 其次, 做好施工现场的监督检查工作, 应该注重监督检查的力度, 用行动诠释项目经理自身对于安全生产的重视。项目经理亲自落实现场监督检查工作, 一来能够向下面的管理者和施工人员传递自己对于安全管理工作的重视, 二来能够通过检查发现施工过程中容易出现问题的地方, 及时的发现及时的处理能够有效消除事故的隐患。出现安全事故以后, 项目经理是安全管理的责任主体, 只有不折不扣的落实安全生产的规章制度, 用严格的标准要求自己。同时用严格的标准要求施工人员, 对于危险点, 一经发现立刻消除, 对于危险源, 发现一处消除一处。项目经理还应该做到将监督检查工作常态化, 不定期的带队检查, 同时监督工作组、队的落实力度, 安全生产管理工作责任重大, 只依靠项目经理自身很难完成好, 只有在项目部建立一个监督检查小组, 该监督检查小组的人员需具备敢于执行、敢说真话的性格, 只有这样才能够促进文明工地、安全工地的工作真正得到落实。最后, 项目经理应该自觉接受公司上级领导的监督检查, 自觉接受上级领导的监督检查, 同时还应该保证正确的态度, 对于领导给予的意见和建议, 应该正确的对待, 对于在检查过程中出现的问题, 应该认真的梳理, 将这些问题充分落实整改, 同时还应该正确对待领导给予的鼓励和肯定, 安全问题不容忽视, 一旦出现问题将会造成非常严重的后果, 只有时刻保持清醒谨慎的态度, 才能够将安全生产管理工作做到位。

参考文献

[1]朱友科.浅谈项目日常安全管理[j].建筑安全, 2013 (11) .

[2]马勋.项目安全生产存在的问题及其对策[j].科技信息, 2013 (24) .

[3]付志霞, 陈花军, 苏强.建筑施工企业信用信息平台建设研究[J].价值工程, 2014 (04) .

3.经理助理职责 篇三

造成这一现状的原因是多方面的，一方面，人力资源管理刚刚进入中国，很多国内企业的总裁们还没有学会如何使用自己的人力资源部，使之为企业盈利做出贡献；另一方面是目前国内尚未培养出一支现代化、职业化的人力资源经理人队伍。要解决这两方面的问题，即首先要清晰地界定人力资源经理在企业管理中的角色，并在人力资源从业者和企业管理者之间达成共识，才能使人力资源经理找到努力的方向，也让企业明确对人力资源经理的管理目标。

一名称职的人力资源经理应是个多面手：他应该是企业经营部门的战略伙伴、组织变革的先锋官、人事策略的实践者和咨询者、员工利益的代言人以及组织价值的创造者，谋划行事讲究“高一格（提高到总经理的层次看事情）、先一步（在企业遇到问题之前便做好准备）、全方位（系统思维兼顾各方）”。

企业经营者的战略伙伴

企业在制定战略计划时，关键的一环就是分析企业的人力资源状况、人才供求平衡以及人力资源管理体系能否有效地支持战略；当战略计划涉及组织变革时，必须首先考虑如何调整现有的人力资源管理平台、培养开发所需人才、变革发展企业文化等系统性的人力资源问题，所谓 “人员先于战略”。进入战略实施阶段，人力资源经理必须紧紧围绕“提高组织绩效”的终极目标，通过制定和实施一系列人才策略，以保证企业战略的最终实现。因此，人力资源经理必须能动地参与企业战略计划和实施战略决策的制定。

人力资源经理需要了解企业的经营目标和企业使命、企业文化和历史、企业发展方向，了解各业务部门的需求，了解企业产品、生产和销售，对企业存在的问题、面临的挑战和机遇有清醒的认识。人力资源经理要能够从企业经营目标的大背景下思考和研究问题，制定基于企业总体发展战略的人力资源战略。此外，人力资源经理本身要懂得如何管理，对日常事务善于授权，把更多的精力放在研究、预测、分析、沟通和计划方面。再有，人力资源经理要学会从时间、层次和职能三个维度分析企业的战略问题：

时间维度 理解在企业发展的创立期、成长期、成熟期与衰退期的不同时期，企业的目标、条件和挑战不同，需要的人力资源政策也不同。人力资源经理必须根据企业生命周期不同阶段，建立和调整人力资源策略，否则不仅会事倍功半，甚至会严重阻碍企业的发展。

层次维度 要从宏观到微观研究企业高层的愿景、战略规划、员工管理和企业文化等要素的内在联系、优先次序和行动计划，找出战略实施各个阶段行动的重点，以便尽早做好各项人力资源的准备。当公司欲实施一项新的战略时，人力资源经理必须想到需要哪类人才、去哪里找、薪资福利如何计算、员工如何培训、如何考核、如何管理、如何激励、如何设计职业发展规划等等。

职能维度 就是善于协调管理企业各部门，配合战略的实施共同制定作业流程、改革组织结构和设计岗位编制，并完成人力资源的调整。当企业实施一项新战略时，原有的作业流程、组织结构、管理方法、内部沟通都面临着严峻考验和改革调整，改革调整的关键是做好员工的教育、引导和培训工作，使其尽快完成转变。人力资源经理要协助总经理，与各职能部门密切配合，共同规划设计作业流程，改革组织结构，并完成人力资源的调整。

组织变革的先锋官

任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在改革的前沿。人力资源经理要善于发现企业未来发展趋势，引导变革。为此，人力资源经理首先要做的是“换脑”，即在员工中确立新的价值观念和企业文化；其次是换人，选聘适应变革的有潜能的创新人才，淘汰不适应者；最后是变革组织，推动原来的组织结构变革，使之适应新的经营环境和经营战略。

此外，人力资源部是研究人、制定激励策略的部门，因此，它又是公司的研发部门，这就要求人力资源经理成为企业最具创新精神和创新意识的变革先锋。

人事策略的实践者和咨询者

人力资源经理应以系统的、全局的眼光来理解人力资源管理，以大人力资源模式来指导企业人力资源管理：首先确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键的成功因素，明确核心业务流程，在此基础上设计适合企业发展的个性化的组织结构。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。其次，由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须建立一个普适性的“人力资源平台”，它的主要内容是对职位、工作、人三者关系进行分析，明确职位（岗位）对公司的价值（存在的目的），衡量指标（分解的关键绩效指标），以及对任职者的要求（能力、素质、价值观）。最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等职能操作系统(政策、制度、程序、方法等）。

员工利益的代言人

人力资源经理应以人性的、诚挚的、尊重的感情，关注每一个员工的需求和成长，创造人性化的家庭式氛围（力求避免商业化的公司氛围），持续地激励员工的创造热情。人力资源经理不应沉溺于发号施令，不再是监控员工的警察，而要特别关注员工的职业发展，关注他们的各层次需求，对公司和员工的发展负责，力促企业整体发展与员工个人成功的双赢局面。

组织价值的创造者

以前人力资源部是单纯的职能部门，最多是一个人工成本中心。现在的人力资源部已经成为直接影响企业价值创造的部门，从某种意义上讲，人力资源部也是公司的经营部门。“人”的经营管理投入大，风险大，但收益也大，人力资源经理必须对企业的经营结果负责，吸引、保留、开发人才，为组织和员工个人提供改善绩效、开发潜力、引导变革，正是人力资源经理核心价值的体现。

在理想的情况下，人力资源经理应该用25%的时间考虑战略性人力资源规划；50%的时间用在人力资源管理技术方法的开发、预测与发现问题并提供综合解决方案和为一线经理提供管理咨询上；还有25%的时间放在日常的行政性、事务性的工作上，包括建立人力资源管理程序，监控和评价人力资源管理实践等。考虑到目前国内企业的实际，企业可以依照“三步走”的顺序阶段性地搭建人力资源管理平台和开展人力资源工作：

第一步 夯实基础

首先，建立和健全公司各项人事管理基本制度和流程，理顺和完备人事手续的管理；开展工作分析、岗位评估和部门职能分析，结合公司业务发展战略优化组织结构、合理配置人力资源；理顺公司整体业务流程和各部门工作流程，建立计划控制体系和各部门工作质量体系。其次，开展员工满意度调查，了解员工。最后，理顺档案关系和劳动关系，建立约束和监督机制，建立职位等级序列，统一规范职务审批权限。

第二步 开发激励

首先，推行绩效管理，建立简明的绩效评估系统，即建立“计划准备——考核诊断——反馈沟通——关联应用”的良性循环。建立合理的薪酬结构、层次标准、调整制度和奖惩机制，并将绩效评估和薪酬奖罚、职位升降和岗位调动联系起来，为员工的职业发展提供途径。其次，建立多元激励制度体系，比如，丰富工作内容、实施岗位轮换制度、员工建议制度和企业重大战略决策过程全员民主参与制度等。最后，完善福利制度，建立培训制度体系和制定培训计划。

第三步 培养文化

4.经理助理岗位职责 篇四

1、在旅行社经理领导下负责办公室的全面工作，努力作好经理的参谋助手，起到承上启下的作用，认真做到全方位服务。

2、在旅行社经理领导下负责旅行社具体工作的布置、实施、检查、督促、落实执行情况。

3、协助旅行社经理作好经营服务各项管理并督促、检查落实贯彻执行情况。

4、负责各类文件的分类呈送，请旅行社经理阅批并转有关部门处理。

5、协助经理调查研究、了解公司经营管理情况，文书、报告的起草等供旅行社经理决策。

6、做好旅行社经理办公会议和其他会议的组织工作和会议纪录。

5.经理助理岗位职责 篇五

1、了解、掌管公司内部经营管理中出现的新情景、新问题、重大问题并及时向总经理报告，协调有关部门、有关单位处理和解决。

2、了解、掌握外部环境及市场的最新动向，及时向总经理反映情景并提出建设性意见。

3、传达贯彻总经理和公司有关会议、文件、批示精神。发布总经理授权的最新工作动态并对发布的工作进行跟踪落实。

二、协助总经理进行内外关系协调

1、协助总经理协调并维护与政府主管部门、合作伙伴及重要客户间的友好关系。

2、协调公司内部高管会、各系统与部门间的关系。

三、管理、督导公司各部门的工作

1、掌握公司年度各重点工作的完成进度，对各部门年度及月度工作计划及目标达成情景进行过程监管与督办。

2、对各部门经理的培训考核。

四、对总经理交办的内外事务及临时工作的落实。

1、及时、准确完成总经理交办的工作。

6.经理助理职责 篇六

基金的业绩评价一直是基金领域研究的热点。以往的研究发现, 积极管理的基金在扣除费用之后跑输被动的市场指数。然而更近期的研究却提出了相反的结论。如果基金经理的业绩存在差异, 那么什么样的基金经理特征会导致他们更出色的表现则是人们所好奇的。很多理论已经证实风险与收益之间的关系。那么, 是否一个厌恶风险的基金经理选择风险较小的投资组合, 就会产生较低的收益呢?一些研究探索了投资者个人特征对风险偏好及相应的业绩产生的影响。Barber and Odean (2001) 等得出男性投资者比女性投资者更愿意承担风险、已婚者比未婚者更倾向于规避风险的结论。他们还指出, 年龄、种族和孩子的数量也影响着财务方面风险承担的性别差异。

一些研究人员发现, 个人理财知识水平可能是风险厌恶水平存在性别差异的重要原因, 如女学生在个人理财知识的全面调查中的得分显著低于男学生;Chevalier and Ellison (1999) 发现, 在控制了基金的风险特征、生存性偏误 (survivorshipbias) 和费用比率的差别后, 那些就读于较高SAT录取分数的本科院校的基金经理整体有更高的风险调整后的超额收益, 也更趋向于管理 β 较高的基金。也有研究证实, 在非管理人员群体中, 男性似乎更愿意承担风险。但是, 在管理人员群体中, 女性在其风险偏好程度上与男性并没有显著不同。有文献表明, 女性基金经理对系统性风险的偏好程度较低。然而, 这一差异并没有在常规水平显著, 但显著差异确实存在于小公司的风险和非系统性风险。因此, 仍需要更多实证研究进一步测试这种性别差异是否仍然存在于专业人士。

一、模型和假设

Huang, Sialm and Zhang (2011) 认为有3 种机制可以改变投资组合的风险: (1) 通过改变证券和现金持有量之间的组成; (2) 通过改变持有证券的系统性风险; (3) 通过改变非系统性风险。本文延续以上观点, 使用后两个指标来揭示基金经理的风险偏好水平: (1) 资产组合中持有股票的平均 β; (2) 资产组合中前10大重仓股的赫芬达尔指数 (HerfindahlIndex) , 以及股票投资集中度 (concentration ratio) 。

1.基金经理风险偏好的衡量

为排除基金类型对资产配置的影响, 本文只关注观测值最多的混合型基金 (一类同时投资于成长型股票和价值型股票的股票型基金) 。

在基金的持股层面, 基金对高波动性股票具有显著的偏好, 并不青睐特质波动 (股票的非系统性风险) 。由于中国的基金历史很短, 样本中的许多基金不具备足够长的时间跨度来估计其 β (文献中通常使用过去36 个月的回报率进行估计) 。但股票有更长的历史。所以本文使用基金所持股票的 β平均值来代替基金的 β。β 是我们所熟悉的用来衡量证券系统性风险的指标。

下面是本文的第一个假设:

H1:如果女性基金经理比男性同行更厌恶风险, 与其相比, 她们的选股应该具有较低的系统性风险。

多样化可以降低投资组合的非系统性风险。因此, 本文用每只基金前十大重仓股的赫芬达尔指数来衡量其股票投资的多样化程度, 其计算公式为十大重仓股的市值占整个基金投资的比例的平方和。赫芬达尔指数越高, 投资的多样化程度越低, 风险厌恶程度越低。

第二个假设如下:

H2:如果女性基金经理比男性同行更厌恶风险, 她们管理的基金持仓多样化程度应高于男性基金经理。

2.控制变量

本文的回归模型中对管理者的教育水平进行了控制。CFA (特许金融分析师) 特许资格认证和海外教育经历作为教育水平的衡量, 而不是以往研究中通常采用的研究生或MBA学位, 被作为控制变量纳入了回归模型, 这是因为: (1) 东方文化和西方文化对待风险的态度完全不同; (2) 接受西方教育有可能改变对于风险的态度; (3) 95%的基金经理拥有硕士或更高学位。而CFA特许资格认证在中国金融就业市场备受推崇, 被认为是能力的证明, 其中风险控制是重要部分, 持有人通常可以得到比同行更高的薪酬。纳入这个变量在回归模型中将验证CFA特许资格认证持有人是否有不同的风险厌恶程度。

在基金方面, 文献表明, 基金的特性会影响到投资风格。例如, 大型基金和中小型基金投资分散的程度不同。规模较小的基金投资往往更加多样化。因此, 基金年龄、基金规模和基金管理公司规模被作为基金层面的控制变量纳入了回归模型。

在市场层面, 文献曾发现, 基金经理并没有在熊市中降低基金的 β, 或是在牛市增加基金的 β, 来利用市场表现赚取额外收益。因此, 我们在模型中也控制了市场收益。这可以帮助分离基金经理们的损失厌恶 (lossaversion) 水平的影响。

3.回归模型

为了检验两个假设, 本文建立了以下回归模型:

其中y是基金经理风险偏好的衡量指标之一, 即平均股票贝塔avgbeta, 赫芬达尔指数hindex, 股票投资集中度conratio。avgbeta是在时间t基金i持股的 β算术平均值, 代表了基金经理选股时的风险厌恶水平。beta是通过股票过去36 个月的月收益对市场收益回归进行估计得到的。市场收益是通过市场指数计算的, 本文采用中信标普A股综合指数。

方程的右边包含了解释变量和控制变量。由于基金经理的年龄无法获知, 它并未被纳入回归模型。femaleit, overseasit和CFAit都是虚拟变量, 当在基金i的经理团队中至少有一名女性经理、至少有一个基金经理都有海外教育的经历、至少一个基金经理持有CFA特许资格认证时取值1。本文假设只要基金经理管理基金的时间超过3 个月, 他的个人特征将影响时间t内基金的决策。变量fundsizeit, familysizeit和fundageit分别是基金规模、基金公司规模和基金年龄的衡量指标, 三个变量均取原始值的自然对数。RmPos和RmNeg是市场收益率, 用来衡量市场表现是否会影响基金经理的选股, 并区分损失厌恶。RmPos等于零时的市场收益为负, RmNeg等于零时的市场收益为正。否则, 这两个变量取从t-1 到t的市场指数的变动百分率, 与变量female的交叉项反映了女性和男性基金经理在不同的市场表现下的不同反应。

数据来源于CSMAR数据库、www.howbuy.com以及标准普尔指数的官方网站。数据从2005 年持续到2010 年, 每半年取一次观测值。样本共包含了2005—2010 年期间中国开放式混合股票基金的1 944 个观测值。

二、实证分析结果

本文使用Petersen (2009) 的方法进行回归, 原因主要在于:基金持股存在公司效应 (即基金在t时期的选股与该基金在t-j时期的选股相关) 和时间效应 (在每个时期t, 基金i的持股可能与基金j的选股相关) 。因此, 这种方法比OLS最小二乘法更适合本文所涉及的情况。

1.股票 β 平均值

在选股方面, 基金经理们受到的基金公司层面的限制相对较少 (例如基金资产可以分配到股票的比例的限制) , 他们能自由地按照自己的分析和喜好进行操作。回归模型纳入了基金经理的个人特征、基金的特征及市场表现, 能进一步识别出基金经理在选股时的影响因素。

表1 第 (1) 列给出了回归结果。虚拟变量female显著为负, 证明女性基金经理在选股时比男性基金经理更倾向于规避风险, 风险厌恶程度的性别差异在专业人士中仍显著存在。与以往文献的结论相反, 他们认为女性较高的风险厌恶程度会随着专业性的提升而降低。

基金管理公司的规模的回归系数显著为正, 这意味着大基金公司的基金会更偏好系统性风险较大的股票。基金的年龄和基金规模的回归系数均不显著。市场业绩指标并未证明存在损失厌恶。然而, 虚拟变量female和RmNeg的交叉项的回归系数的符号显著为负。由于RmNeg只能取负值, 说明当市场业绩不佳时, 女性基金经理在选股方面的反应并不像男性基金经理那么强烈。

持股平均 β 的实证结果证明了H1, 就所持股票的系统性风险而言, 女性基金经理比男性基金经理更倾向于规避风险。

2.持股集中度

持股集中度回归分析的结果示于表1 的第 (2) (3) 列。赫芬达尔指数和股票投资集中度指标的回归结果非常相似。虚拟变量female的回归系数都显著为负, 表明女性管理的基金配置了较少的资产在重仓股位。在控制了其他因素后, 女性基金经理在十大重仓股上配置的资产比男性基金经理少6%, 反映了女性基金经理更高的风险厌恶程度。虚拟变量overseas和cfa的系数均不显著, 无法证明海外教育经验和CFA特许资格认证的持有对基金经理的持股集中度有影响。结果也证明了基金的年龄与赫芬达尔指数正相关。基金管理公司的规模对赫芬达尔指数和股票投资集中度的影响显著为负, 这意味着大基金管理公司希望通过更多样化的投资来降低风险。女性和男性管理的基金都会通过降低持股集中度来对下跌的市场作出反应, 因为人们更害怕当市场下跌时的损失, 更多样化的投资是一个选择。

三、结论和启示

本文将性别在公司治理中的影响的研究, 拓展至基金管理的领域来弥补存在的空白。研究结果表明, 即使在控制了他们的专业知识和专业技能之后, 性别对中国基金经理们风险偏好程度的影响依旧显著存在。

注：* p<0.1， **p<0.05，***p<0.01

在持股层面, 女性基金经理倾向于选择系统性风险较低的股票。就持股集中度而言, 女性基金经理的股票投资组合更加多元化, 分散投资以降低非系统性风险。此外本文还发现, 女性基金经理的损失厌恶程度略低于男性基金经理。海外教育经验和CFA特许资格认证的持有对基金经理的选股几乎没有影响。然而, 规模较大的基金管理公司更青睐于β较高的股票, 以及更多元化的投资组合。这些都对普通投资者有所启示:风险承受能力较低的投资者可以选择女性基金管理的、规模较小的基金管理公司的基金。

参考文献

[1]Barber, B., &Odean, T. (2001) .Boys will be boys:Gender, overconfidence, and common stock investment.Quarterly Journal of Economics, 116 (1) , 261-292.

[2]Chevalier, J., &Ellison, G. (1999) .Are some mutual fund managers better than others?cross-sectional patterns in behavior and performance.The Journal of Finance, 54 (3) , 875-899.

[3]Huang, J., Sialm, C., &Zhang, H. (2011) .Risk shifting and mutual fund performance.Review of Financial Studies, 24 (8) , 2575-2616.

7.从职业经理人到事业经理人 篇七

很多人把自己的事业理解为就是自己开公司当老板。但是，为什么唐骏没有自己创业?为什么没有自己当老板?而是以一个职业经理人的身份为自己的事业拼搏。唐骏的职业生涯形象地告诉我们：加入一个企业。跟企业一起合作共发展，也可以让自己的事业很成功。唐骏的职业生涯给所有的中国职业经理人上了一堂生动的职场课。用“中国第一事业经理人”来称呼唐骏，可能比“中国第一职业经理人”更合适，更贴切。因为他没有把他的工作当作职业来做，而是当作事业来做。把企业经营管理工作作为自己长期的事业，并为此而不懈努力。在他的职业生涯中，通过与企业的共同发展，把他的事业做到了极致。他也理所当然地成为中国“事业经理人”的第一人，成为中国所有职业经理人的标杆和偶像，众多企业家们的追逐对象。

随着市场竞争日趋激烈，中国大部分企业建立现代企业管理制度以适应社会的发展及市场的变化，相继聘用职业经理人来管理企业，在这种环境下，催生了一大批职业经理人。职业经理人迅速成长并在企业管理中担当了极为重要且轻易不可代替的角色，他们是企业里的领头羊，像是在大海中航行的船长，掌控企业的航向，为企业的经营管理做出重要的贡献。但是，由于职业经理人在中国的出现和发展只不过短短的十余年时间，职业经理人在给企业管理带来重大变革的同时，对于职业经理人本身来说，也在面临一场变革，那就是职业经理人如何在职业与事业中做好选择，成了很多职业经理人在探索的问题。这几年来，一批优秀的中国职业经理人在职业与事业之间开始寻求突破：吴士宏离开TCL；陆强华脱离创维集团”空降”高路华后，选择自己创业；黄骁俭空降金蝶不到两年，又重返原来的SAP……这些无一例外地反映出了当下中国职业经理人开始在探索如何在职业与事业之间做好抉择，在职业发展的同时，如何实现自己的事业目标。

由于企业和职业经理人之间是现代管理中典型的契约关系，其实质是以利益为机制，企业往往要求职业经理人在任职期内进行改革和调整，并产生一定的效果，达到预期的效益指标，职业经理人为了在短时间内让企业看到自己任职后工作的成效，并得到企业的认可，很多措施都可能会从短期效益出发，有可能导致急功近利，虽然在短期内改善了企业的问题，但不利于企业的长远发展战略。因为职业经理人的任期可能是三五年，也许三五年以后他已经离开了公司，从而容易导致职业经理人更多的是让企业看到短期的目标。这几年来，企业家们也看到了在这种企业和职业经理人之间契约关系下存在的一些不足，也开始注重企业与职业经理人之间的长期发展。所以，现在很多管理专家及企业家开始重新反思和探索职业经理人在中国的出路。

经常能看到一些年轻的职业经理人，在选择一家企业时，将目光仅仅锁定在薪酬待遇上，考虑的是“企业能给我什么”，而不是“我能为企业做什么”，可能会觉得公司未来发展情况与我的事业没有太大的关系，企业创造再多的效益都是企业的，这家企业发展的不好，大不了再找另外一家企业，这是非常短视的。很多职业经理人只是在追求自身短暂的利益，没有结合自己的职业生涯把眼光看得更长远。随着企业现代化管理的进一步加快，很多企业把战略放在了第一位，企业追求效益的同时，更关注是否能长期稳定地发展，也开始寻求新的方式为职业经理人提供长期发展的平台。例如，腾讯公司去年抛出价值6800万港元的股份奖励员工计划；作为国内最大的IT服务提供商，神州数码在去年用21.5亿注资新公司，神州数码董事会主席郭为表示，在新成立的公司当中，将拿出20％的股份，用于员工期权激励计划。在这种社会背景下，企业给职业经理人发展自己事业提供了更大的舞台。

8.“热膏药”经理 篇八

饮酒品茗、种花弄草、养生保健、收藏乐趣……，您感兴趣的就是我们感兴趣的；爱情、婚姻、家庭、事业、人生……种种感悟与体会，您关注的就是我们所关注的……

当今社会最为流行的表情就是“酷”。而“酷”——就是不会笑，冷面。

可人——“在动物界唯一有笑的机能”。为扮“酷”而不笑，岂不等同于其它动物？这就对了，现代世界，动物比人珍贵，人学动物自然就“酷”。君不见眼下各种各样的电视对话节目中的嘉宾，以及各类社会时髦人物，哪一个不是“酷毙”的！企业界的精英们自然也属于现代社会中“酷”的一族，所以也难得看见几个还能经常挂着一张笑脸的，尤其是面对自己的员工。这里有个显而易见的原因是现在的企业不好干，大有大的难处，小有小的难处，好有好的难处，坏有坏的难处，想笑得开心谈何容易！倘若是国营亏损企业的负责人，面对下岗员工又怎么还能笑得出来？

我认识一位企业界的精英，单名一个“军”字，刚30岁就坐上了一家局级大公司副总裁的位子，人们却更习惯于背后叫他“棱子”。“棱子”者，有棱有角，横平竖直，楞头青，二百五，逮着蛤蟆攥出尿……这也可以理解为是有魄力，有胆识，气概非常。干企业要摸爬滚打，没有棱角怎么能打得开、推得动？现在不是正提倡铁面无私的领导和管理吗？在一次考察领导班子的民意测验中，他得票最高。但最终他不仅没有当上公司的一把手，反而被怀疑私下做小动作，受到很大的误解和委屈。人因自大而自负，他便当着上上下下许多人掀翻了会议室的桌子，将茶水泼洒到各级头头脑脑的身上！

这是够“棱”的吧？但棱角伤害却不一定都能伤到别人，被伤得最重的常常是自己。后来我的朋友军被发配到下面一个亏损严重的子公司去当一把手，这下他可以尽情地扮“酷”了，因为想笑也笑不出来啦！然而，他却仿佛在一夜之间变老了，脸上有了皱褶，鬓角出现了白发……

有句老话叫“置之死地而后生”。从此他由一个出名的“棱子”变成了一贴笑呵呵的“热膏药”，只要被他贴上就揭不下来。他这帖“热膏药”想贴的自然是客户，有客户才会有生意做，有生意做公司也才能活起来。比如，他陪一个客户吃饭，那客户看上去面色红润，精神很好，却只吃了几口菜之后便再也不认真往嘴里夹东西，任你怎样礼让人家只是在应付。饭后陪着客人唱歌，跳舞，当客人要回房间的时候，军嘱咐餐厅包一盘饺子和下一大碗热面汤送进客户的房间，但里面不得放葱、姜、蒜。客人确是饿了，吃了个碗干碟净，却百思不得其解：主人是怎么知道他对这三样东西过敏的？

有了这份细致和周到，客户的心还能不被贴上吗？有一次他送一位客户去北京登机，由于塞车原本很充裕的时间变得无比紧张了。离候机大厅还有老长一段路，车被塞住挪不了窝，他便下车抱起客户的大箱子，一路跑进大厅为客人办好了登机手续。过去追女人有五字箴言：“潘驴邓小闲”。其中这个“小”字，就是要能在女人面前做小，鞍前马后、不离左右地小心侍侯，小心巴结，烈女怕缠郎嘛！军是一个堂堂数千人大企业的总经理，在客户面前能够放下架子做小，拿出追女人的诚挚和耐心追客户，还有什么样的客户贴不上？

有一年，军的合作伙伴的老人去世了，他帮着办理完丧事，然后捧着花篮一直把老人的骨灰送到老家入土为安。这讲的是个“义”字。还有一客户突然发烧，被送进医院输液，人客居在外染病，难免病入愁肠，而孤寂落寞又会加重病痛。军为了陪客户也在对面的病床上躺下，让护士随便给他的胳膊上输点什么。有时客户理发，他也坐在旁边陪着理发……这讲的是个“情”字！

这是不是看上去还像有点“棱”？但“棱”得发傻，“棱”得可爱。古人讲中国君子的缺点是明于礼仪而陋于知心。他则相信通情必能通心，通心方能通神——通精神、通财神。生活不会老给你校正自己人生的机会，碰巧赶上了这样的机会就不要放弃。他被逼到了绝境，便豁出去了，变成了工作痴、工作狂，想出了许多怪招、奇招……终于在企业界创造出又一个起死回生的奇迹，成了又一个扭亏为赢的英雄。

通过这番洗礼，他整个人从里向外发生了脱胎换骨般地变化，把棱角藏在心里，常以一副笑呵呵的情态应对世界。变成一个口齿清楚，令人愉快的人物。越是遇到难事、大事，越是乐乐呵呵。在如今紧张的快节奏竞争中，能够做到笑呵呵已属不易，若还能笑呵呵地办大事就更是难能可贵。这种令人着迷的极端性格，反而焕发出一种平和、内敛的魅力。因为没有人会对笑、对热情有免疫力。但强笑是笑不长久、笑不出感染力的。真正热从心出、动之以情，才会笑得从容、自然，且具亲和力。正如哲学家所言，只有人类在这个世界上受苦，所以不得不发明笑。越是面对困厄，越要以笑而对，好珍藏住自己宝贵的眼泪。

世界不是理性的，生活就是一种平衡。只有自己的决心和智慧才会给予自己机会。这有时难免会以自己的热脸碰上了别人的冷屁股，这又有什么关系？想做“热膏药”，恐怕就要先从敢于笑自己开始。能笑自己就说明变得强大了，能够创造幽默了。乐呵呵是一种柔软的坚毅，是一股不屈不挠的韧劲。做“热膏药”的决窍是不能光盯着客户的钱包，要多看他的眼睛。眼睛是可以曲径通幽的，通过眼睛可以读懂一个人，了解他的担忧和决心。同样，人家也会通过眼睛观察你的内心，不敢接触眼神就不敢面对自己的心。

人因交往而形成精神和感情，即使是在商品社会，人的交往也并不都是为了赚钱。

现代商业社会似乎有个信条：道德的力量总是低于商业的力量，动什么都不能动感情，谁动感情谁输掉。在商品经济下，一切的纯度都在降低，连已有数千年历史的白酒，都出现了低度的，搀水的……或许正因为如此，敢于真诚、做人的纯度高，反而成了“珍稀动物”！更容易被尊重，被欣赏，容易交下朋友，打开局面。我上面说的这位企业精英，不就确实因为由“酷毙了”转变成“热膏药”而赚了大钱吗？这是歪打正着，还是普遍规律？

创造了现代管理神话的美国通用电气公司前首席执行官杰克 . 韦尔奇，最成功的地方就是“建立起非正式沟通的企业文化”。全公司上下，包括他的司机、秘书和工厂的工人，都直呼他“韦尔奇”。他最擅长的就是提笔写便条、打电话和发电子邮件。问问GE的员工，有谁没有收到过韦尔奇的电子邮件？他把公司最新的精神通过电子邮件传给所有员工，以此打破官僚主义。这岂不也是一帖“热膏药”，黏住了公司上下三十万名员工，于是才有了通用电气长期高居全球五百强榜首的辉煌！

注：

蒋子龙为我国著名的工业题材作家， 现居天津。

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智勇仁强，商战“四要

在传统说法中，我们的观念是“罕言利”；在一些学者中，认为中国古代没有成型的经济理论。这实际上是一种偏颇。司马迁就是很重视“利”的一位被湮没的经济理论家和商战战略家。

司马迁的本行是研究历史，官封兰台令，搞经济理论、研究经商战略属于客串。即使如此，《史记》中的专门章节，如其中的代表作《货殖列传》，虽然是一篇史传文学，但是细加研读，却是一篇难得的理论与实际相结合的经济理论和商业运作的专论。我们一些古代的思想家和政论家，也从来没有把经商看成单纯的经济行为，如《书·洪苑》说“政：一曰食，二曰货”。这里所谓的“政”包含着领导和管理的意思，“政者，正也”（《论语·颜渊》），翻成白话，就是领导人民走正道。承认这个前提，《货殖列传》的政治经济学意义和商业理论价值，就显而易见了。“《货殖》是经商的意思，《南史·徐勉传》“又欲舳舟鹿 ”运致，亦令货殖聚敛；“货”在古代，有货币和商品两个含义，《汉书·叙传》货自龟背，至此五铢”（早期以龟背当钱，到汉朝时铸五铢钱），孔颖达说“货者，金玉布帛之总名”。联系以上诸家的解释，以及《平准书》讲货币理论，《河渠书》讲水利与农业生产理论，完全可以说司马迁的经济思想，具有一点——发展商品生产和流通，多线——财政管理、基本建设、商业营销战略，建构了他的经济理论模型和商品流通理论分支。西方学者具体论及这些问题时，已经比我们的司马迁晚了两千多年。

有的空头理论家，搬书本，陷入“鲁叟谈五经”（李白诗）式的穷理经义；片面实践者们只知微观，不知全局，所谈的理论，也不过是据事明义，不能把宏观和微观，矛盾的特殊性和普遍性给予理论与实践相结合地阐发。博览群书、关心国计民生的司马迁曾游历考察了汉大帝国的许多地方，把宏观的经济理论修养和治史的缜密特点相结合，研究商品生产和流通就胆识皆高，独具慧眼，付诸文字就立论精当，论述缜密。他引用《周书》的话“农不出则乏其食，工不出则乏其事，商不出则三宝绝，虞不出则财匮少”揭示了人类社会的经济规律。在两千多年前，能把农、工、商、山泽出产之间的关系和作用说得如此高屋建瓴、条分缕析，试问在当时的世界上，能有几人？

因为胸中有了基本的理论建构，司马迁从总结秦汉巨富范蠡、子贡、猗顿、卓氏、白圭等人致富的个案研究入手，借白圭之口得出商场如战场，经商有政治，商战决策及进行要素“吾治生产，犹伊尹、吕尚之谋，孙吴用兵、商秧行法是也。是故智不足与权变，勇不足亦决断，仁不能以取予，强不能有所守，虽欲学吾术，终不告之矣”。这“四要”——智、勇、仁、强，既是他的取胜之道，也是一切成功商人的取胜之道。至于，那种靠掘人坟墓的“奸事”、开赌场的“恶业”得财，以及欺行霸市的缺德行为，都不足以与“四要”相提并论。遵此“四要”致富，利己、利国、利民，越富越光荣。像大量占有矿产的“清寡妇”，连秦始皇都要筑“女怀清台”善待她；大圣人孔子的学生子贡，载万金而行诸侯，帮助老师推行学说的那种工商巨子，岂不是多多益善？

司马迁的难能可贵之处还有三点。一是，从人的本性上肯定了求富厌贫的合理性，“天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。夫千乘之王，万家之侯，百室之君，尚犹患贫而况匹夫编户之民乎”。为政者应当充分发挥、利用、引导人的这种本性。二是，从物质和精神的关系上，肯定了发展工商实业，对国计民生和提高公民道德水准的作用“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。故君子富，好行其德，小人富，以适其力，渊深而鱼生之，山深而兽往之”；三是，从人的价值观上，肯定了工商巨子的社会地位“千金之家，比一都之君；巨万者，乃与王者同乐，岂所谓素封者耶？”——商界巨子是无冕之王。

9.经理助理职责 篇九

长效互动, 目的分明——外企实习三方共赢

记者:作为外企人力资源服务机构, FESCO在招聘实习生计划中有怎样的部署?

李毅光:从2008年底, FESCO开始进行一项关于在外国公司内同样建立创业实习基地可行性的小规模调查。通过相关调查, 我们发现, 部分企业, 尤其是人数比较众多的生产制造型企业其本身有一定的实习计划, 每年都在按部就班的展开。而此次调查, 也激发了一些没有实习计划的企业纷纷拿出岗位专门给大学生。应该说, 绝大多数企业对政府的号召做出了积极正向的回应。

配合团中央、团市委建立大学生创业实习基地的号召, 今年年初, 我们对服务的各企业进一步开展了实习信息的收集和征集工作。一是, 在外资企业中征集大学生的创业见习基地, 另一方面, 收集见习的一些岗位。现在, 已经上岗的实习生, 包括FESCO内部所使用的实习人员已经超过了50名。09年随着暑期的到来, FESCO及众多外资企业将提供更多的见习岗位。详情可登陆本公司网站查询。

记者:请您谈一谈, 外企招聘实习生的形式有哪些?

李毅光:一般情况下, 外资企业会委托人力资源公司开展实习就业招聘活动。以FESCO为例, 招聘事业部会定期收集服务企业对实习岗位的需求, 随即在网络贴出招聘信息寻找符合条件的学生。接着我们会对其进行初次面试, 最后由招聘企业进行最终面试, 确定人选。另外, 我们也可能不会在网上公布招聘信息, 直接联系学校, 推荐毕业生, 或者通过亲戚朋友介绍推荐实习生。当然, 有的企业有周密的实习生计划, 会在每年的固定时期将需求刊登在公司主页上。求职者通过投简历、笔试、简历筛选、面试、录用这几个步骤 (根据企业的具体情况有所变化) , 获取实习机会。这里想提醒广大学生们的是注意资讯获取途径的多元化和精准性。

而就FESCO自身需求的实习生, 如前台, 助理等岗位如果有需求, 我们会随时与学校交流。

长短实践, 各有不同——平常心态稳中取胜

记者:企业招聘实习生的目的有哪些呢?

李毅光:首先, 有的企业招聘实习生是为公司进行人才储备。与一般校园招聘相比, 针对非毕业生的实习生计划, 可以让他们较早的了解企业, 接触、熟悉岗位、单位业务, 与企业建立感情, 拓展其在这一领域的知识层面, 提升职业化水平。而经过一定时期的有效观察, 评测, 企业对实习生的知识水平、岗位适应情况、人际交往能力等都会有比较准确的把握。这样, 相当一部分表现优秀的学生将有机会进入所在公司工作, 而公司也能在准确了解实习生基础上有效选才, 达到一种双赢的效果。

其次, 有的公司因为工作变化需要一些不定期或者短期工作的人才, 这类实习生在企业时间比较短, 只是辅助性的完成特定的一些工作, 解决实际生产中遇到的问题。

记者:调查显示, 部分同学感觉实习的收获比较小, 从事的工作多是与专业不贴切的内容。那么, 企业招聘实习生之前是否有详细的计划和安排?

李毅光:就本公司而言, 在发布实习信息中, 会对该岗位的学历要求、工作地点、职位月薪、招聘人数、职位描述、工作职责、职位要求、实习待遇、实习天数有详尽的描述, 便于求职者比对自身情况投递简历, 也可以使企业有效筛选人才。但是, 即便对于同一个岗位, 企业之间, 企业与个人的理解都存在着差异。这就使你难免在进入企业实习中发现, 招聘信息对岗位的描述与你之前的理解出现偏差。另外, 岗位也存在一定的弹性。如行政类的岗位, 在业务高峰时, 企业可能会大量招进实习生, 而在业务量减少后, 自然没有这方面的需求。所以, 对于这样的用人需求, 由于企业无法事先做出计划, 只能应时而动。

对有的同学提出, 实习的收获比较小, 从事的工作多是与专业不贴切的内容。从企业的角度看, 在实习阶段将核心任务交给学生, 既不现实, 也不可能。首先, 实习生的流动性非常大。由于身份不同于一般员工, 企业对其约束性很小, 且由于多数学生还需完成学业, 其工作时间也很难保障。对以产生效益为目标的企业来说, 实习生不具备这样的条件。此外, 实习生的培训成本比较大, 公司不但要为其提供办公设备或许还要指派专人对其进行帮教。再加上实习时间短, 企业刚投入了培训成本还没看到效益, 实习期就满了, 算下来企业很不合算。

投之以礼, 报之以桃——如此实习更受欢迎

记者:企业更青睐具备什么品质的实习生呢?

李毅光:我个人更青睐那些拥有良好职业素养的同学。第一, 你的专业素养。这里所说的专业包括两个层面的内容, 其一, 专业知识从知道要变为懂。其二, 能否很好的融入到你的专业团队中。第二, 眼勤、手勤、口勤、腿勤。眼勤就是要仔细观察周边的事物, 查漏补缺;手勤是要将自己所获取的材料, 变成符合企业需求的有价值、有意义的成果, 得多动、多写;口勤是要找人多问一些自己不懂的问题, 多多学习, 切忌不懂装懂;腿勤要到岗位中多了解工作内容, 获取信息。第三, 要讲诚信。这也是一个人职业操守和商业道德的体现。第四, 无论在实习中接受怎样的工作, 哪怕是“打杂”, 都能全力以赴, 既然在企业担任一个岗位的实习, 就要承担起这个岗位应有的责任。

综上所述, 有职业敏感度且德才兼备的人才会更加受到企业的青睐。

记者:您认为, 大学生应该以怎样的心态看待实习呢?

李毅光:现在, 我们经常听到学生降低求职期望值的说法, 其中, 不少都是基于一种“价格”层面的表述。但是, 我认为, 薪酬是随行就市的, 是一种市场行为, 并非个人能够左右。可以说, 你在社会上创造的价值是一定的, 而价格永远围绕着价值上下波动, 有波峰一定有波谷, 所以, 这并非是否降低期望值的问题, 只要接受即可。另外, 即便社会经济稳定, 也会有人找不到工作, 不会因为心态调整而发生质变。这是社会使然, 也并非薪酬决定的。

所以我想强调, 所谓的落差应该是自己与社会的差距。我们要意识到, 随着社会分工的逐渐细化, 越来越多的职位都会有更加明晰的分工。你的工作很可能只是一条工作链中的某一个环节, 甚者属于灰色和边缘的地带, 但是这些地带同样组成了专业或行业的一部分, 作为社会分工不可缺少的内容。所以, 大家要平和的接受并适应。