公共部门人力资源管理期末复习指导及答案

公共部门人力资源管理期末复习指导及答案（通用8篇）

1.公共部门人力资源管理期末复习指导及答案 篇一

9发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？（53）简答题

1、做官重于任事。权位取向明显,公务人员热衷于争取权势地位，却1公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么？

未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织

1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；

2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了“关系网”,亲情、朋友意识浓厚,在人事任免上注重于亲情、裙带关

系，因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；

3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供等级,而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

4、公务人的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与也就不可能建立；

4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而管理人才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等

因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。不断发生变化。

10欠发展国家人事制度具有哪些特征？2公共部门人力资源管理的四大功能是什么?

1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员

1、传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离； 之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工

2、政局不稳，**频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能

可言；

3、其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的“理作的价值（工资或薪酬）。

想型官僚体制”相距甚远；

4、极端缺乏各类专业人才与管理人才。

2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。

3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其12《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展表现在哪些方面？（64-65）知识、技能与能力。

《公务员法》进一步

4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员健全了干部人事管理的四个机制：

1、新陈代谢机制。

2、竞争择优机

制。

3、权益保障机制。

4、监督约束机制。宪法权力等。

总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环13影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些 相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划

1、政治制度。

2、经济与技术环境。

3、市场体制的发展深化。

4、劳是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手动力的可用性。

5、教育水准。

6、人口多样性。段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个15如何理解人力资本的涵义？（94）人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理

1、人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。

2、人力资本是

一种具有经济价值的生产能力。

3、一个人所拥有的人力资本并非与身间相对独立，但又相互影响、相互制约。

俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。3什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或17人力资本理论的基本内容是什么？（95-99）地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳

1、资本的两种形态及人力资本的运营。

2、人力资本理论认为教育是

人力资本的核心。

3、人力资本是经济增长与发展的根本基础。动和体力劳动能力的人们的总称。

18如何评价人力资本理论？（100-101）人力资源的含义一般包括以下三层内涵：

人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能1、2、作为一个理论的基石性概念，力的总和。其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔；

动能力的人口总和。其三:人力资源作为一个经济范畴，包括数量和人力资本的概念具有不确定性；

3、如何对人力资本进行测量乃是今质量两个方面的内容,具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表后我们需要解决的问题；

4、人力资本与知识、分工、专业化、知识资现为人力资源数量与平均质量的乘积,即:人力资源总量=人力资源数本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系；

最后，重知识，轻技能。将“知识”与“技能”绝然分开，在逻量×人力资源平均质量

辑上是明显错误的。4人力资源具有哪些特征？（16-17）

1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；

2、人力资源具有能动19公共部门人力资本不同于一般人力资本不同之处是什么？ 性；

3、人力资源具有发展性；

4、人力资源具有稀缺性；

5、人力资源

1、公共部门人力资本具有社会延展性。

2、公共部门人力资本具有成本差异性。

3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。

4、公共部具有创新性。

门人力资本具有收入与贡献难以对等性。

5、公共部门人力资本具有市6公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体场交易不充分性。系。

2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理21公共部门人力资源规划的作用是什么？行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

1、维持政治稳定；

2、促进行政发展；

3、提高人力资本使用效率；

4、实现人事管理技术科学化；

5、帮助员工实现个人价值。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。

7产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？

1、制度性损耗：制度22公共部门人力资源规划的内容是什么？性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致

1、总体规划。总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；

2、人事管理在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人力资源管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；

3、后续与人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡。这一规划具有战略性投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了指导性，是公共组织自身战略发展规划的重要组成部分。人力资源总新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于体规划是连接组织战略与人力资源管理战略、人力资源管理战略与人公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。力资源具体活动的桥梁。

2、业务规划。业务规划是指公共组织根据其

工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分8发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？

1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官析的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政内，对人力资源僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

2、的需求状况，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

3、具有相估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。这些计划是应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳宏观人力资源规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、任务、定；

4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连政策、步骤及预算等部门构成。续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄 选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法

治管理为支撑。

《公共部门人力资源管理期末复习指导》综合练习题

23公共部门人力资源规划的程序是什么？

1、确立目标。公共部门43培训和常规教育有哪些区别？

人力资源管理的目标要依照组织战略目标来确立，并根据环境的变化

1、从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育进行调整。

2、收集信息。充分适用的信息是制定人力资源规划的基的范畴，是一种继续教育。对于公职人员是终身的和不断进行的过程，础。

3、进行供给和需求预测。这一阶段的工作技术性较强，也是人是一个接受再教育的过程。它伴随着公职人员职业生涯的始终，成为力资源规划中较为关键的工作。常规教育的发展和延续。人们在小学、中学以至大学所受的教育，则

4、制定并实施规划。规划的制定与实施紧密相连。是第一教育过程，其主要任务是学习一般的知识和技能。

5、评估和反馈。人力资源规划在实际人事管理活动中运行效果如何，2、从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、是否需要进一步修正，这一切都要依赖于人力资源规划的评估和反馈。以工作为中心的定向培训。其目的是使受训者掌握履行岗位职责所必25公共部门人力资源流动的原因是什么？须具备的知识能力和技巧，从而使之提高工作效率和工作水平，改进

1、公共部门人力资源流动的内在动因：（1）物质生活环境的需求；（2）工作方式。而学校常规教育则是以一般人为对象，以传授知识为中心，社会关系的需求；（3）发展的需求； 目的在于提高人们各个方面的素质。

2、公共部门人力资源流动的外在要求：

3、从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培

（1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的训的统一。公共部门人力资源培训是一种多学科、多层次的教育训练要求。活动，它包含的内容极其丰富，几乎涵盖所有文化、管理和科学知识。27公共部门人力资源流动的原则有哪些？ 同时，公共部门人力资源培训又有很强的针对性和实用性。在职业培

1、用人所长的原则。

2、人事相宜的原则。训中，在向受训者传授专业知识和特殊技能时，要考虑社会和经济发

3、依法流动的原则。

4、个人自主与服从组织相结合的原则。展的需要，要以部门的工作需要为着眼点，还要考虑接受培训者自身28调入的条件有哪些？职业发展的特点，等等。而常规教育则是为新生一代未来进人社会生

1、机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺。

2、必须生活所进行的基本素质上的准备，从德、智、体、美等几个方面人手，具备取得公务员身份的基本条件。

3、必须符合拟任职位所要求的条件对受教育者进行全面的、综合的、通用的教育，以使人获得全面发展。与资格。

4、要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，4、从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整必要时还要对调任人选进行考试 齐划一。它可根据需要和具体条件采取灵活多样的培训形式。培训的29转任具有哪些特点？时间可长可短，既可以进行定期培训，也可以进行不定期培训：既可

1、转任是公务员在机关系统内部的流动活动。

2、转任不涉及公务员以采取脱产培训，又可以进行在职培训；既可以进行部内培训和部际身份问题。

3、转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般培训，又可以在部外采取委托培训的方式。在培训的方法上，既可以也不会降低转任者的级别和工资待遇。迸行课堂讲授，又可以采取研讨、实地考察和实际操作等手段，伸缩31人力资源市场的功能有哪些？

1、调配功能。

2、信息储存和反性较强。

馈功能。

3、教育培训功能。

4、管理功能。47公共部门如何实现培训成果的转化？

32工作分析的程序是什么？（157-158）

1、提高管理者对培训工作的支持程度。

2、在组织中建立有效的激励第一，合理确定工作分析信息的目的。第二，科学确定工作分析的执政策。

3、建立一对一的辅导关系。

行者。第三，选择有代表性的工作进行分析。第四，收集工作分析信48简述中国古代用人艺术的精髓。

息。第五，让工作相关者审查和认可所收集到的信息。第六，编写工

1、用人不疑、疑人不用

2、知人善任、唯才是举

3、礼法并重、德作说明书和工作规范书。治仁政

4、赏罚分明、恩威并施

5、严于律己、率先垂范

6、扬长避33工作分析的方法有哪些？

1、访谈法。

2、问卷法。

3、直接观察法。短、不求全责备

4、工作实践法。

5、工作日志法。

6、功能性工作分析法。49如何理解人力激励的含义？

34公共部门工作说明书包括哪些内容？（163）人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲

1、工作标识：工作标识部分通常包括的信息有：工作名称、工作代码、望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和所属部门、直接主管的工作名称、工作的工资等级和工资范围、编写持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。可从以下几个方面理人、编写日期和审批人。

2、工作目的：这部分主要描述该工作的总解人力激励的含义：

1、人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予体性质，要求运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要功能活力的。

2、是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。或主要活动。忌笼统描述，如”执行需要完成的其他任务”，以避免

3、这些行为如何能保持与延续。

成为逃避责任的托辞。

3、工作职责：这部分通常以分条记载的形式50人力激励具有哪些功能？（281-282）

详细罗列出工作职责和工作任务。每一种工作的主要职责都应当列举

1、可以凝聚人心。

2、可以引导、规范的行为。

3、可以调动员工的积出来，并用一到两句话分别对每一项任务加以描述。

4、工作权限：极性、创造性。

4、可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能。

5、可这部分界定工作承担者的权限范围，包括决策权限、对其他人实施监以提高组织的绩效水平。

6、可以有助于实现组织目标。

督的权限以及经费预算的权限等。

5、绩效标准：有些工作说明书中51如何将双因素理论应用在人力资源管理中？

还包括一部分有关工作绩效标准的内容，这部分内容主要说明员工在

1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的完成每一项任务时所应达到的标准。

6、工作环境：这部分列明执行工作岗位上

2、管理者首先要注意满足员工的保健因素

3、管理者要使工作任务时的一般工作条件，包括使用工具、办公设备和机器设备、员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求

4、管理者要注意正确地温度、噪音水平、危害条件等。发放工资和奖金

5、管理者要要注意正确运用表扬激励

35公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准则？52如何将目标设置激励理论应用到人力资源管理？

1、清楚。工作描述应清楚地说明该工作的具体情况，包括工作范围、1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理工作职责和工作流程，不能与其他的工作混淆不清。

2、准确。工作描者可以直接调整和控制，具有可应用性。

2、人力资源管理者应帮助述应当全面、真实地反映工作的实际状况，使任职者完全根据工作说下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目明书就能够准确地把握工作的基本要求。

3、专门化。编写工作说明书标，变成员工行动的方向和动力。

3、人力资源管理者应尽可能地使要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参职者对工作所负责任大小等信息。对工作目的和工作职责的陈述多运与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能用表示动作的词汇,如分析、搜集、召集、计划、引导、维持、监督等。力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和39公务员职位分类的程序是什么？ 肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。

4、加强和做好目标进

1、职位调查。

2、职位分析。

3、职位评价。

4、职位归级。程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过 设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的 实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

53简述强化理论与人力资源管理。

五、论述题

在人力资源管理中可以用强化理论来影响员工的行为，使其向着

三、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题有哪些

有利于组织目标实现的方向发展。人力资源管理者在运用强化理论实

1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年,人才在施激励时要做到以下几点：第一，正确选择强化物。第二，正确选择全国范围内的流动,恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力强化的方式。第三，正确选择强化时间。第四，设立一个目标体系。和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。第五，及时反馈、及时强化。第六，强调员工的社会学习（间接行为沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情改造）。第七，要实事求是地进行强化。况来看,人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的56在进行绩效评估时应注意哪些事项？ 程度越大越深,人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强,1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；

2、目标管理与行为评价有对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者,确实能任人唯贤的效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；

3、形成有效的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。

人力资源管理机制；

4、要注意评估方法的适用性；

5、要注意评估标人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、准的合理性；

6、要注意评估过程的完整性。“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的59公务员的薪酬具有哪些功能？大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做第一，补偿功能。第二，激励功能。第三，调节功能。到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相60构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基础原则？= 应的法律法规规范人力资源的流动。国务院主管部门可定期发行《全

1、依法分配原则：法律方式；行政方式；共同协调方式。

2、平等原国人力资源需求指南》，各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的则。

3、平衡比较机制原则。性。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。人才外流是64公共部门人力资源约束机制具有哪些作用？近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条

1、组织中的约束功能有利于明确组织成员的职权，组织成员在享有一件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可定权利的同时，必须承担相应的义务，负起一定的职责，接受组织的以吸引国外的人才到我国工作。

监督。组织成员的职权明晰，可以有效地避免侵权和超权等不良现象

2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与地发生；

2、现代人力资源开发与管理理论中，刚性约束向柔性约束的社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才转变有利于组织由金字塔型向扁平化的方向转变，这样的转变可以帮流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目助打破传统的官僚制下的死板严格的科层管理和单一的沟通渠道，从的竞争却会带来人力资源的浪费，比如说，人力资源盲目地流向沿海而建立起灵活的、信息通畅的管理模式；

3、组织中的约束机制同激励发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人机制的有机配合，是保证组织按既定目标高效运转且保持稳定的前提。力资源的积存形成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人66西方国家的公共部门人力资源监控与约束系统的构成是什么？力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免目前在西方各国公共部门内已构建了一个错络有序、相互制约、相对无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内陆地区完备的公职人员监控系统网络，它由立法系统、司法系统和行政系统的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。诸方面组成。

3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素

1、立法系统的监控。

2、司法系统的监控。

3、行政系统自身的监控。质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每4、工会的监控。

5、舆论监控。个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳六

十八、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把的独特性是什么？（365-366）素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人

1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科束是实施党的领导的手段和必然要求； 学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先

2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不高了劳动生产率。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集存在工会对人事的监控； 德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精

3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。

要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部独立的群众监控； 分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开

4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作政府相对独立的。为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、69《公务员法》对监控约束机制的新发展表现在哪些方面？使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要

1、从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对等提供了法保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，律保障；

2、将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地加行之有效；

3、制定了更具弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员使用人才。在现实社会中，有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居奇”，回避制度的使用情形，公务员的约束条件更为全面合理；

4、在退出机有的人“顺我者用”，有的人“低我者用”，这就是狭隘、低级的用制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，人观，是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。

体现了“执政为民”的根本宗旨；

5、《公务员法》对公务员的考核更

为全面彻底。

四、人力资源开发中的政府行为有哪些？ 能把业务搞上去，就放权，让他在技术上说了算。同时还应该允许他

1、宏观人力资源管理的第一个基本职能就是监测和预测社会人力资源们继续与国外保持联系，允许他们再次出国深造，消除他们回国服务的发展变化情况，诸如人力资源的总量、结构、供求状况、人力资源的后顾之忧。再次，还应加快科技体制和教育体制改革的步伐，促进效益、就业收入状况以及人力资源流动情况等。社会人力资源的现状科技、教育与经济、工业的紧密结合。目前，我国受过高等教育的人和发展趋势，可以作为进行人力资源及其他方面决策和规划的依据。才资源有80%以上都在高校、科技院所和事业单位工作，让他们放弃较

2、战略规划是根据国家和地区社会经济发展总体战略和要求，分析人稳定的收入待遇和安逸的生活条件去企业工作显然不现实。政府应建力资源发展的软件硬件环境和条件，制定一定时期内地区人才资源建立一套以科技投资或风险性期权报酬为引导的灵活多样的奖励制度鼓设与发展的战略与规划，以此指导社会人才资源的发展，提高用于人励科技人员、科研院所进入企业，服务于企业的技术创新，加快知识才资源发展的社会资源的配置效率。

3、通过改革和完善人事制度、技术产业化的进程，为科技成果与企业构建一个通畅的交流渠道，真科技教育制度、劳动用工制度及产权制度，开展再就业工程、支持社正激发科研人员的创造激情，也为科技创新增添活力。

会培训、企业在职培训和继续教育项目，以及投资公共工程、调整产最后，加大国家和社会对教育、科研的投资。教育也是一种产业，业产品结构，贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政策和措施，而且是投资收益率很高的产业，经济学家经测算后认为高等教育的投以提高就业率，充分开发和利用人力资源潜力，促进人力资源合理流资收益率在发达国家、中等发达国家和发展中国家分别为9%、10%和动，不断提高人力资源的素质和人力资源的开发效益。是政府实施社13%，而个人投资的收益率则分别为12%、17%和24%，均远远高于国家会人力资源的开发、利用与发展的主要任务。

4、维护和规范人才平均经济增长率，可以认为教育投资是一项利国利民的投资决策。只资源市场秩序要求政府通过人才中介机构的改制，建立人才中介服务是教育投资的投资期限较长，而收益的又是无形资产，因此，政府更职业资格制度，促进人才中介服务业多元化、专业化、市场化和规范应起协调、带动作用，减少个人投资风险，调动个人和企业扩大对教化发展，完善和监督实施有关劳动力市场的法律法规,维护和规范劳动育的投资，从而促进社会人才资源的发展，从整体上提高国力，来应力资源市场的正常秩序,促进人才中介服务业的服务水平和人力资源对国际竞争。国家的兴旺发达，同时也是吸引人才的极为有利的条件。配置效率的提高

5、社会人力资源的保障与保护。主要是政府要监

3、科学的落实手段。面对发达国家几近疯狂的人才“掠夺”和国内发督社会保障制度和劳动用工制度的实施，促进社会保障制度和劳动用展所需优秀人才奇缺的现实，政府应坚决落实一套具操作性和实用性工制度的完善，建立劳动法律救济制度，保障社会人力资源的合法利的政策，以保证人才资源的合理开发和有效利用，以保证我们能够与益和劳动安全。

6、相关法规的策划、制定和监督实施。宏观人力资国外的猎头公司和用人公司进行有实力的争夺。

源管理部门可以根据社会人力资源开发、利用和发展中产生和存在的第一，确立以市场为基础的灵活多样的人才流动机制，建立正规的劳带有普遍性的问题、有益的实践经验和研究成果，协助有关部门或主动力市场中介服务机构，清除旧体制的障碍，促进人才的合理流动，持进行有关人力资源的政策法规的制定和修改，并负责协调和监督有真正使人才能够实现自身价值最大化。第二，真正建立一套按贡献大关政策法规的实施。小支付报酬的分配制度，而且要使报酬多少的差距真正体现出贡献大从总的来说,政府在人力资源开发与管理的过程中,必须坚定的确立起小的差距来，使报酬真正成为衡量人才价值的一把标尺，而且应综合以人为本的管理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行，具运用高工资，风险期权和继续教育等多种分配手段，使分配真正成为体而言要从”更新观念”、”建立机制”、”落实方法”三方面入手： 有效调动人才积极性的基础手段。第三，为科技院所和高等院校的研

1、转变观念，发展教育。人力资本理论的创始人，美国经济学家，诺究成果建立一个通畅的与企业沟通和科技创新商业化、产业化的转化贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所渠道。如鼓励首创精神的政策、保护知识产权的政策和法律、以及创决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。所以人力资本理论当新成果的价格确定政策等。第四，制定鼓励个人、企业扩大教育投资中渗透着人文关怀，深刻思考和乐观的情绪，与人力资本的现实与未的政策，可给予收入分配，社会保障待遇，以及税收、费用等方面的来息息相关。我们不能再将专家、学者、青年中的睿智者等同于机器优惠政策等，这些均可起到不错的效果。第五，宣传新的用人观念，设备，认为仅仅给予物质的刺激和鼓励便可以趋之如牛。政府应在全为人才的“柔性流动”提供服务和帮助。

社会范围内真正实现尊重人才，服务人才，给人才的成长和才能发挥

八、政府在人力资源市场建设中的作用有哪些？

开路，给予专家、学者以更多的信任，委以重任，给青年中的人才以

1、完善人力资源市场的法律体系。建立一套公平、公正、公开的行为更多施展才华和自我发展的机会，使之在精神上得到满足，情感上拥规则，使人力资源市场的各项活动有法可依，有章可循，是市场有序有归宿。这不仅是使人力资源能够充分发挥其价值的有效手段，更是运行的重要条件。目前我国在人力资源市场方面的立法还比较薄弱，我们在硝烟四起的国际人才争夺战中唯一可以与对手抗衡的武器。法律法规不健全，覆盖面狭窄，没有形成全国统一的人力资源市场法不错，当我们的竞争对手以高工资、高报酬、优越的工作条件等规体系，必须在宪法指导下，针对人力资源市场的特点，加强人力资诱人的物质条件来挖我们的人才时，我们的确捉襟见肘。如果想通过源立法。人力资源市场所涉及的法律法规非常复杂，当前要进一步完颁布几条政策，给人才的离去多设置几道关卡，这只能是堵了门，却善并全面实施劳动法，健全规范国家宏观管理人力资源市场行为的法堵不住窗的自欺欺人之术。既然，我们不想像印度那样成为软件发达规，加强规范人力资源市场主体、人力资源市中介组织行为的立法等，国家的“后方加工厂”，就必须改变原来被动的留人之道，而改为“一建立完备统一的人力资源市场法规体系。

稳定，二发展，三招募”的积极型战略。加入WTO后人才为世界所共

2、实行有效的宏观调控。政府作为制度供给者，要制定必要的政策，有。一方面我们的人才外流严重，另一方面我们也拥有留在海外的“人保障人力资源市场健康有序发展。政府宏观调控的任务是，搞好人力才银行”。因此，如何改变观念，探索一条具有中国特色的留才之道，资源发展预测，制定和实施人力资源发展的战略，保持人力资源总量是加入WTO后首先应认真思考的问题。中国有众多优秀的高等院校，供求的基本平衡，促进人力资源结构的优化，使用权人力资源的开发有许多待开发的课题，更有广阔的市场和发展空间，完全可以靠事业与整个经济和社会协调发展，规划提出人力资源发展的目标任务以及留人，靠环境留人，靠体制留人，而这一切方法的关键是人的感情因需要配套实施的政策，加强对人力资源运行的综合协调，为人力资源素，给予人才更多的信任，更大的权力，更大的施展空间，就能在感的市场化配置创造良好的社会环境。

情上吸引人才，留住人才。

3、加强对人力资源市场的服务功能。搞好人力资源市场基础设施建设，2、建立吸引人才的机制。首先必须站在国家战略的高度来实施人才战创造良好的人才成长环境；培育人力资源市场体系；调节社会分配和略，人才战略的重点是培育决策人才和创新人才、高级经营管理人才，组织社会保障。发展以服务为宗旨的中介组织，为人力资源市场提供制定出一套培养、造就管理家、前沿领域的科学家和高科技工业领域信息服务。

专家的制度。同时还应制定出既符合国情又具有运作活力的包括知识

4、维护人力资源市场的秩序。在市场经济条件下，政府的一个基本职产权、劳动合同以及社会保障等方面的法律法规体系，从而保证人才能是维护市场秩序，充当市场竞争的裁判者，保证市场正常运转。政作用的充分发挥和人才价值的最大体现。府要明确市场主体的产权关系，规范市场主体的行为，加强对市场的 其次，对于出国留学人员以及已在海外定居的华人学者，政府也应监管，公正执法，防止有关交易方借助信息不对称进行欺诈和侵权，认真研究出一套能吸引他们回国服务的政策，并且应建立一套以“不确保市场交易和市场交易的公正和效率，维持人力资源市场秩序。政求所有，但求所用”为指导思想的用人制度，对于已从海外回国的人府对人力资源市场的监管，主要以经济手段和法律手段，辅以必要的员不要因为“不放心”就只任命为副校长、副经理、副主任，只要他 行政手段。

十六、有效激励应遵循哪些原则？

5、多种激励形式有机结合原则。激励的本质就是满足个人的需要，而

1、按需激励原则。（1）依据内容型激励理论，开发测试员工需要的有人的需要又是多种多样，不断发展变化的。人的积极性运动机制的复效方法 杂性，影响因素的众多性和交叉性，因而激励方式也就必须是多种多测试方法包括问卷测试、投射法测试等。组织要定期地对员工的样。这就决定了激励必须遵循多种激励形式有机结合的原则，即根据需要进行调查，并就员工的年龄、性别、职务、地位、教育程度等找影响积极性的各种因素的相互联系和相互制约的特点，以及系统理论出各类人员需要的特点。（2）在组织内建立多种多样满足员工不同需的要求，使若干项激励措施同步配套地实行。因为各种影响因素同时要的方法。A针对不同层次的需要都要有具体应对措施。以马斯洛的需在对人们的积极性起作用，不是受控制的，就是自发的，既有积极的，要层次论为例，对员工的生理、安全、归属、尊重和自我实现的需要也有消极的。如果只注重一方面而不顾及其他，就容易产生相互抵消组织都应有相应的措施，从而做到对症下药、有的放矢；B对同一层次的情况。这就要求管理者在运用激励手段时，既运用物质的手段也运的需要，要有不同的选项，使员工可以根据需要有所选择。例如，对用精神的手段；既注重内在激励，也注重外在激励，尤其要运用好内于员工的成就需要，组织可以采用的方式有：给员工安排挑战性的工在激励；既注意组织内的，也注意组织外的因素，处理好组织内部条作、采纳员工的创新建议、鼓励员工自己设置高标准的目标、让员工件和外部环境的关系。激励形式要优化组合，在空间上相辅相成，在选择他最愿意作的工作、在组织中多设置一些职位等级等。（3）满足时间上要相互衔接，促进激励的良性循环。在激励工作中只有坚持多不同人的需要。每个员工的需要层次顺序与主导性需要并不是千篇一种激励形式有机结合的原则，才能保证激励的有效性。

律的。有些人的生理需要比完全需要更为重要，有些人的自我实现需

6、正向激励为主、负向激励为辅原则。正向激励即从正方向予以鼓励，要比生理需要更为重要，有些人的需要则恰好相反。组织应根据员工负向激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。各个不同时期需要的特点，采取相应的组织措施，调动他们的工作积在实际工作中，只有作到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先极性。需要指出的是，满足员工的需要，只限于满足他们正当的、合进受到奖励、后退受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人理的需要。对那些不正当的、不合理的需要，不仅不能满足，而且还争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一要通过细致的工作尽快消除。个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的2、组织目标与个人目标相结合原则。在人力资源管理中，激励所采用效果。所以，只有坚持正向激励与负激励相结合的原则，才会形成一的手段都是从员工自身的目标和需要出发的。而员工之所以能从组织种激励合力，真正发挥出激励的作用。正向激励是主动性激励，负向中得到其所需，是因为组织目标的实现。也就是说，个人投入自身的激励是被动性激励。就作用而言，正向激励是第一位的，负激励是第资源给组织，使组织的目标得以实现，员工再从中实现个人的目标。二位的，所以在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。所以，组织目标和个人目标是相互依存的。从激励的角度来说，就是

7、奖惩相结合原则。奖励指的是组织通过认可、赞赏、增加工资、提要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则。要贯彻组织目标与个人目升或创造一种令人满足的环境来表示对员工行为的奖励和肯定。而惩标相结合的原则，必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系。罚指的是组织对员工不良的行为或业绩采取诸如批评、扣发或少发工过去，我们非常强调员工的奉献精神，即为了组织的利益而舍弃个人资、降级、处分等来表示对员工的惩罚或批评。在实际的人力资源管利益。但我们不能只片面强调这一点。我们要强调，在制订激励制度理工作中，应该将奖惩结合起来。通过对员工好的工作成绩和行为及时，应该建立组织目标和个人目标的正相关关系，让所有的员工都看时表扬和激励，使他得到大家的认可，从而继续下去；对于员工不利到组织目标实现了，自身的目标也就达到了。达到这一点对人的激励于组织发展的行为，必须严格管理，按组织的制度进行查处，以避免作用将是巨大的、长远的。要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，其再次发生，作到“防患于未然”。在使用惩罚的过程中，管理者应除了要建立组织目标和个人目标的正相关关系外，还要建立“赏罚分该认识到，员工个体的差异性。当组织有时不得不使用惩罚方式时，明”的制度，让每一个员工看到，只要自己为组织的目标作出了贡献，一定要告知员工具体的原因，还要告诉他应该怎么做才是正确，并将就会得到回报，自身的目标就能实现。因此，建立量化考核制度、提惩罚和奖励二者结合起来，当员工出现有所改进的表现时，应及时给高奖励制度的公开性、透明度，就能使员工抛弃各种顾虑，将所有的予肯定，使好的行为得到巩固。奖惩结合从正反两个角度同时对员工精力和能量集中在工作上，有利于组织目标和个人目标的实现。的工作和行为进行评价和反馈，可以调动他们的积极性，促使他们不

3、适时适度原则。在对员工进行激励时，要注意适当的激励强度。在断提高自己，从而有利于实现组织目标。

单位激励周期内的实际人力资源管理活动中，调动组织成员积极性和

十七、如何完善我国公务员考核制度？

创造性的大小，可表示为：激励强度＝激励力∕激励周期。要形成合1、提高公务员考核制度的法律地位。在实行《国家公务员法》后，应适的激励强度，激励力和激励周期必然要合适。首先激励要适时，激及时总结经验，根据变化的情况,将《国家公务员考核暂行规定》上升励必须注意实效性，激励周期不可过短或过长。员工工作表现好，取为《国家公务员考核实施细则》，作为国家公务员法的补充条款。从而得良好成绩，或者提出了好的合理化建议等都应及时给予肯定，使其使考核工作有法可依，避免各地各部门各行其是。

2、对公务员实行良好动机得到激励和强化。反之，激励过迟则可能会削弱激励的强化分类管理后，应针对综合管理类、专业技术类、行政执法类分别制定作用。现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效不同的考核标准,最好是每一个岗位都有与其相对应的考核标准，增强度则为70％。其次，激励要适度。无论奖励还是惩罚，激励力都有一考核的针对性，为公务员考核提供科学的依据，以利于公务员考核制个适度的问题，心理学上称为“阈值”，低于这个阈值的激励是不起度建设。

3、严格平时考核制度。建议考核委员会在考核时，应作用的，如轻描淡写的批评，漫不经心的表扬等作用都不大。但是激将平时考核的结果按相应比例纳入考核中，引起考核者和被考核励力度也不能过分，过度奖励和过度惩罚都会增加激励成本，同时产者对平时考核足够的重视，同时降低考核时评价公务员的片面性。生不良后果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步

4、尽量增加考核标准中定量的内容，减少定性的内容。实践证明，采提高自己的欲望；惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对组织的认用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同，甚至产生怠工或破坏的情绪。同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根

4、公平原则。公平是人力激励的一个很重要的原则。公平激励的理论据考核结果客观、完整地评价一个公务员。因此，在公务员考核中，依据是由亚当斯提出的公平激励理论。该理论侧重研究工资报酬分配应建立细致合理的考核标准，可根据重点考绩的原则，适当提高考绩的合理性、公平性及其对员工工作积极性的影响。公平理论的基本观分值的比例，为公务员考核提供科学依据。

5、按照管理权限，实行分点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬级考核。国家公务员考核工作，要依据公务员管理权限，按公务员等的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比级分级进行。一般公务员由本部门考核，部门领导把关；领导干部则较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的由本部门配合上级主管部门考核，上级主管部门把关，增加本部门民积极性。通常情况下，人们会作两种比较:一是横向比较，即他将自己主测评分数在最终结果中的比重。这样，增加了公务员考核的可比性，所获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己可以克服不同级别公务员一起考核无法比较的现象。的“投入”（包括教育程度、所作的努力、用于工作的时间、精力和

6、严格考核制度，加强对考核工作的监督。建立监督考核人员的法规其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作横向比较，只有相等时他和机制，尤其是要加强对负有考核责任的领导干部的监督。应增加民才认为公平；二是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得主评议、民意测验在考核中的所占的比重，对考核结果进行公示，将报偿的比值，同过去自己投入的努力与过去所获得报偿的比值进行比考核置于群众监督之下，防止考核中个人说了算，或以职务高低、印较，只有相等时他才认为公平。公平激励理论对人力激励有着重要的象论优劣等左右考核结果的现象发生。

年一次。在美国,设有总统工资顾问(President’sPayAgent)和联邦工

十八、如何完善我国的公务员工资制度？

每年向总统提交公务

1、改革传统的工资结构。工资结构的不合理已严重制约我国公务员薪资理事会,专门负责公务员工资标准的相关工作，酬制度的整体发展和完善，因此公务员工资制度的改革必须首先以工员薪资调整的报告。例如，在2004年的工资报告中，总统工资顾

问提交的建议是：普调比率为2.7%，基于特定工资区的平均调整比率资结构改革为突破口和切入点。

（1）采用复合型工资结构取代传统的结构型工资结构。《公务员法》为15.1%。C合理确定新进公务员的工资标准。大学生就业除了要考虑将的原来的职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资构成的“四结自我价值和发展的问题，物质利益因素仍是他们首先要考虑的问题。构”工资，归并为职务与级别工资相结合的“两结构”工资，简化了日本对新进公务员工资标准的确定，主要考虑参加考试的种类、学历工资结构，但却是仍然没能构建起一种新型的复合工资结构。在美、和考取前的资历这三个方面。这点值得我国学习和借鉴。鉴于当前我法等发达国家，公务员的工资由多个成分组成，并各自有着不同的作国主要从应届大学毕业生中选拔新公务员的现实，而对于新入职的公用。运用复合型的工资结构使公务员工资容易与社会经济发展指标或务员，尤其是刚离开学校的毕业生，要充分考虑不同学历之间的起薪企业相当人员的工资水平进行比较，也可以进一步确定公务员的工资级差，以体现人力资本的教育成本的差异，增加公务员职位对各类优

（4）合理制定公务员职务工资和级别工资的级差。水平，为工资调查制度提供便利。有鉴于此，应适时引入绩效工资，秀人才的吸引力。

助长高层人员的特权习气，构建一种职级工资和绩效工资相结合的复合型工资结构。其中，绩效工资级差过大容易引起中下层人员的不满，工资应占公务员整体工资收入的40%-70%，公务员工作成效越显著，工造成公职人员内部人际关系的紧张和对立；级差过小，则会滋生平均资收入就越多，充分发挥绩效工资的激励作用。英国2003年对高级公主义，助长敷衍塞责、不求进取、不负责任的风气，乃至引起优秀人务员薪酬制度改革时，引入了绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出才的外流。级差的设计应以解决责任贡献和风险补偿、教育机会成本色的公务员，取得了明显的效果。虽然，绩效量化并货币化是一个庞补偿两个问题为目标。前者可以通过职位工资的级差来实现，后者可大而复杂的工程，建立新型的复合型工资结构也存在一定困难，只有以通过资历工资级差来实现。职位之间的级差水平应能够明显提高公在政府公共管理的各项工作能够被合理分解成具体项目时，才能通过务员的生活水平和生活质量。职位内的档次工资级差水平应具有明显项目的各种数量指标考核公务员的绩效。但是，复合型的绩效工资在的激励作用。职级越高，级差水平可以越大，从而体现职级的责任贡挖掘人才，调动公务员积极性中发挥的作用不容忽视，因此我们建议献。假设科级与处级的级差是200元，则处级与厅级的级差可以达到在一些职能相对比较简单的部门首先试行，待条件成熟时再全面推开。400元。职级内正副职、领导与非领导职务的级差可以比较平缓，或者

（2）适应公务员分类管理需要，实行分类管理的工资制度。根据《公通过适用不同的档次工资来实现。务员法》的规定，目前我国的公务员划分为综合管理类、专业技术类

3、创建规范的公务员工资增长机制。(1)保证定期增资制度落实到位。和行政执法类等类别。由于公务员职位的性质、特点和管理的需要不定期增资是世界各国公务员工资制度的通行做法。日本的《一般职员同，我们认为应实行分类管理的工资制度。A专业技术类公务员实行技报酬法》规定：“公务员工作优良，满十二个月提薪一次，工作成绩术等级工资制。技术等级工资是一种能力工资制度，其主要作用是区格外优秀者，提前提薪或超级提薪”。根据党的十六大制度的全面建分不同层级技术水平，并以技术水平差异为根据决定工资差别。专业设小康社会的发展目标，今后20年，我国的国民经济将呈现持续稳定技术类公务员在机关中承担专业技术职责，为实施公共管理提供直接的增长势头。而从经济增长指标看，以2000年为基数，根据国内生产

我们可以测算出届时GDP将达到的总的技术支持和保障，具有技术权威性。所以，实行技术等级工资制，总值2020年翻两番的宏伟目标，按照公务员所达到的技术等级标准确定工资等级，能够引导该类公务量水平大约为35万亿元人民币。由此推算出，年平均增长速度约在员钻研技术，提高个人的技术水平。B行政执法类公务员采用职能等级7.2%左右。依据经济增长的总量指标，公务员的工资水平还应有较大

并能够有把握按经济增长的比例实现年增资一次的目标。工资制。所谓职能等级工资制，是根据公务员所具备的，完成某一特的提升幅度，定岗位工作所要求的相应工作能力等级确定工资等级的一种工资制由于我国大多数公务员是科以下人员，其工资标准相对较低，级差较度。因为行政执法类公务员主要履行行政监管、行政处罚、行政强制、小，每年增资一次，既有助于实现低职务层次的公务员工资持续稳定行政稽查等现场执法活动，将公务员个人的工作能力与等级相结合，地增长，促使其工资制度正常运转，工资结构更加合理；又可避免一每一职能等级内再细划档次，这样可以体现行政执法类公务员的工作次性增资幅度过大所带来的财政困难以及由此引发的通货膨胀、经济

（2）实行“双阶梯”的增资机制。国家在设置新的性质和特点。C综合管理类公务员实行职务级别工资制。职务工资反映震荡等不良反映。

公务员职务高低、责任大小、工作难易程度；应拉大领导职务与非领职务与级别对应的方案时，应当考虑增加级别数量，扩大相应职务层导职务之间职务工资的差距。由于综合管理类公务员是公共部门中人次的交叉对应幅度，实行定期晋级，并主要依据级别确定公务员工资数最多的工作人员，而机关领导的职数总是有限的，所以设置级别工标准，同时体现合理倾斜的指导思想。我国92%的公务员，其职务层次资，使机关中的公务员不提升职务也能因职级晋升而提高工资待遇，处于主任科员以下，因此，职务层次越低，与级别交叉对应的幅度就

越大。这种做法可以使大量职务较低的合格公务员通过定期晋升级别，减少跑官、要官、买官的现象，使广大公务员安心于本职工作。

2、建立合理的公务员工资标准。（1）实行工资调查制度是合理确定公提高工资待遇，鼓励他们安心工作，克服以职务工资为主要内容的结务员工资标准的前提。公务员的工资水平究尽是高还是低，是否与国构工资制带来的种种弊端，破除“官本位”思想。另外，把把工资级民经济发展水平相协调，与社会进步相适应，必须通过全面的工资调别5年晋一级改为2年晋一级，使之与职务工资每两年晋升一档相匹查，获取准确、可靠的数据信息才能得出结论。国家实行工资调查制配，并使升档与晋级交替进行，即今年晋升工资档次，明年晋工资级度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，应该考虑别。这样，既能保持职级工资制的协调运转，又能及时体现工资的经以下几方面的问题：A哪些公务员适宜与企业相当人员的工资标准进行济效率和激励职能，还可在一定程度上缓解财政的一次性负担过重问

（3）建立工资档次与工资级别比较；B确定相当人员的界定条件以及对工资收入的哪些内容进行比题，促进公务员正常增资机制的确立。

较；C如何应用工资调查结果确定工资标准；D调查的具体方式和方法，晋升的“绿色”通道。所谓绿色通道，是指当公务员的工资晋升已经以及相应调查经费的来源。（2）建立公务员工资标准的评估机制，并达到了本职务所对应的最高工资档次和最高工资级别，可以不受本职与工资调查制度有机结合。建立公务员工资标准的评估机制是落实公务所对应的最高档次和最高级别的限制，向上一级职务所对应的工资务员薪酬的平衡比较原则的必然要求。要实现公务员工资标准和企业档次和级别晋升。当然，也可以采用砍掉较低档次与级别，延伸最高人员工资标准的合理比较，仅有完善的调查是不够的，必须通过合理档次与级别以及在本职务所对应档次和级别内循环晋升等办法，但这的评估机制来完成，没有深入调查和比较评估的工资标准都是草率的。些办法均不如建立“绿色通道”更简便易行。因为它变动因素少，晋

（4）探索实行“宽带增资”制度。所谓A采用综合比较法和分类比较法对工资调查结果进行评估。综合比较法升比较合理，具有晋升基础。

主要用于确定工资的总体水平，如将公务员工资的总体水平与社会平“宽带增薪” 的薪酬制度，即将两上以上的职等结合成新的薪资宽均收入水平进行比较。分类比较法主要用于公务员职务工资，档次工带，每一宽带代表工作范围与能力，这样可以使主管有权依据员工的资标准的确定，如企业相当人员职务工资的标准和公务员职务工资标工作能力和职责来确定其适用于哪一段宽带，在确定的宽带内增薪。准比较。美国联邦政府采用的工资调查方式比较科学，通过国家薪酬采用“宽带增资”体系是人们避免采取一个有着诸多工资等级的体调查从和职业薪酬调查计划等，在对全国私营企业雇员的工资收入进系，而是将工资等级融入到工资变化范围更大、更宽的工资带之中。行全面的市场调查的基础上确定和调整公务员的工资标准。在通用工它简化了对工资的管理，有助于促进员工的事业发展，也将报酬和实资标准之外，还根据各地区的收入水平和生活费用支出情况，设立了现人力资源管理联系在一起。目前”宽带增薪”体系在国外非常流行地区工资标准。这些成功的经验可为我国下一步工资调查时所借鉴。B“宽带增薪”制度重视人的因素，尽管仍以职位等级为基础，但在不

2.公共部门人力资源管理期末复习指导及答案 篇二

作为公共部门, 和其他经济实体一样, 人力资源管理同样至关重要。可以这样说, 未来的竞争就是知识和高素质人才的竞争, 如果组织能拥有高效的人才资源战略, 那么部门繁荣发展的成功率就会更高。

1我国公共部门人力资源管理存在的问题

公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。自改革开放之后, 我国在传统的人事管理改革工作方面上取得了不错的进步, 但就现阶段而言, 我国公共部门人力资源管理仍存在很多问题, 主要表现在以下几个方面:

1.1 公共部门绩效考核制度不完善

我国公共部门绩效考核制度还不够健全。首先, 进行绩效考核时, 大多为上级对下级的评估、平级之间的评估, 缺乏社会的公众对工作人员、下级对上级的评价。第二, 绩效考核内容不是很全面, 没有建立科学合理的评估体系。第三, 考核结果应用被忽略, 没有针对存在的问题制定方案计划, 也没有明确考核结果与职务调整、薪金和选拔培训之间的具体联系。

1.2 管理思想滞后

受传统文化的影响, 我国公共部门人力资源管理的思想滞后。公共部门的领导者缺乏用效益最大化观念来衡量人员的使用, 导致人力配置较不合理, 人力资源优势没有得到很好的发挥。我国虽然已经就公共部门人力资源管理的一些方面进行了相关的立法, 但受传统文化和制度的影响, “官僚主义、官官相护、地方保护、虚报浮夸、任人唯亲、徇私枉法、挥霍浪费、吃喝玩乐”等这种腐败现象依然很严重, 缺乏现代人力资源管理所应重视的人本观念。

1.3 职位分类制度尚未完善

目前, 我国职位分类制度还不是很发达, 公务员的分类系统依旧是以领导职务和非领导职务的划分为主, 对于专业技术类公务员和行政类公务员并没有没有区分, 然而, 正确的职位分类是要在工作分析的基础上, 依据工作内容、工作性质和所需要的资格条件, 区分具有相同特色的职位并加以分类, 并且要作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。现行的公共部门的职位分类过于简单、笼统, 在实际操中缺乏对各方面明确的规定。工作当中无法区分责、权、利、益、绩的效果, 也就是吃大锅饭。

1.4 培训工作与实际需要不吻合

在我国, 公共部门的人力资源管理部门对成员培训没有进行整体的考虑, 存在几个问题表现在:首先, 开发培训没有进行科学的需求分析。公共部门只是在进行培训规划, 并没有将个人需要和组织战略进行有效的结合, 忽视了对培训进行科学的需求分析。其次, 培训的内容不那么符合现在规律, 在我国, 各种的干部培训机构培训内容与各高校的课程的设置没有什么太大区别, 只是知识难度更低。第三, 培训的方式比较落后。大部分以课堂讲授为主, 情景模拟、角色扮演、人格拓展等类似的先进式的教育方法很少运用, 培训效果非常不理想。

1.5 人才流动机制僵化

表现在横向的流动机制僵化, 工作人员的进出机制不合理, 其工作的地域性流动阻力较大, 阻碍了人才的流动性。另外, 人力资源的纵向流动机制僵化, 表现在有的政府部门人员的晋升机制上的僵化, 缺乏公正、合理的晋升机制, 抑制了雇员工作的积极性。

1.6 组织人员本身存在不足和缺失

在总体上, 可以做出乐观积极评价, 但是, 一些人员仍然存在不足和缺陷。组织人员, 一些满足于现状, 不思进取, 对在变化的世界反应迟钝, 在改革和挑战面前缺乏进步意识和压迫感, 不重视潜质开发、知识更新、能力储藏;有的人员受外部环境的干扰和冲击, 在目标取向和价值追求上产生了偏差, 会过度的急功近利和过高要求物质待遇, 团队精神、合作意识不强, 脱离社会整体;或轻视职业道德建设和基本道德规范, 为人处事缺少可靠度和好信誉, 致使因人格不被尊重而导致的专业优势丧失和发展空间的减少。

1.7 人力资源开发环境不完善

公共组织的制度改革, 目的是要创造一个公平、公正、公开、竞争、择优的环境, 为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但是, 就目前来看, 人才有上却不下的问题还很突出。表现在:首先, 政策环境不够好。人才政策确实制定了很多, 但只是停留在文件上、口号上, 很少落实到实际行动中, 还有的在实施中总是受到人为因素的干扰。其次, 人文环境不好。许多地方和单位确实是重视人才引进和使用, 之后就不进行管理, 对于解决人才的实际问题并不是特别关心, “排挤、妒忌、压抑人才的现象还很多。再有, 发展环境比较差。许多地方对经济社会发展必需的环境治理不到位, 社会、经济、文化等各个领域的改革步伐缓慢, 社会不够文明, 法制不够健全, 对外开放形象不佳, 让人才感到生活、创业的环境太差, 人生的价值实现是很困难的。这使很多的优秀年轻人才错过了施展才华的最佳时机, 受到了不公平的待遇。

2解决我国公共部门人力资源管理问题的方法

因为人力资源管理在公共部门管理中起到不可忽视的作用, 因此, 存在的问题需要被解决也是刻不容缓, 解决问题的方法更是至关重要, 有效的方法将使组织高效的运行, 因此, 选择有效的解决方法也是组织能否更好发展的关键, 公共部门人力资源管理, 要根据组织实际情况明确组织目标, 根据目标, 制定合理的战略, 过程中要对战略实施进行监控;此外, 要抛弃旧观念, 改革旧体制;制定出适应时代发展的人事政策, 还要解决人力资源管理法制化等问题。就上述公共部门人力资源管理中存在的问题, 我觉得可以采取以下相应措施进行改革。

2.1 重视人本管理

在经济知识条件下, 人力资源已经成为组织生存和发展的最重要的资源。人本管理的核心内容就是把人的因素当做管理的本质因素和首要因素, 其出发点和着眼点是人, 强调把人作为组织最重要的资源和管理活动的核心, 重视人的作用, 尊重员工的需要, 注重员工的个人发展, 把组织的目标和员工的个人目标相结合, 通过发挥员工的积极性、主动性和创造性, 更好地实现组织目标。还要公务人员的职业生涯管理趋于完善。公共部门要尊重员工的个性和需求, 包括个人的劳动、人格等一切权益, 确保其获得参与权、知情权、利益共享权、平等竞争权、取酬权等。根据员工的能力和潜力, 给员工指明进取的目标和方向, 除此之外, 应该将组织内部的职位向员工开放, 给员工提供公平的竞争机会以及职业培训等支持办法。只有在公共部门人力资源管理中始终贯彻人本管理理论, 才能充分调动工作人员的积极性, 从根本上提高公共部门的服务质量。

2.2 完善制度建设

为了把被实践检验过的先进的人力资源管理理论切实运用到公共部门人力资源管理的实践中, 各国公共部门加强并完善了制度建设, 以保证公平、公正, 更加有效的执行其计划。但完善制度建设不等于固守旧有理念, 自新公共管理运动兴起以来, 公共部门为了克服制度化过度的弊端, 走向了有选择性的灵活化, 以适应时代变革的需求。

2.3 利用现代信息技术, 实现管理手段的网络化

随着电子网络技术的发展, 网络化的管理手段必然会成为一种趋势。我们应该充分利用电子网络技术的优势, 使人力资源管理从繁杂的事务性工作中解放出来, 提高管理效率, 节约管理成本、 简单记录与归类, 已经不再适合当代得人力资源管理活动, 需要原始数据进行深入分析, 之后发现人力资源管理组织中存在的一些问题并提出合理的建议。因此, 在组织中, 建设人力资源管理信息平台势在必行。这种方式可以使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息, 使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈, 建立旨在提高行政能力的培训体系, 当代公共部门人力资源管理对于人员管理的整个过程包括人员应聘、录用、奖惩、考核、退休等, 都在不同程度上运用了网络技术, 简化程序、 提高效率。

2.4 建立科学的考核制度

考核制度必须公平、公正、、科学合理。首先应将定性考核与定量考核结合起来, 并尽可能的把考核指标量化强化考核指标的可比性和可度量性, 最大限度减少考核中的随意性;其次是建立考核责任制, 对在考核中不负责任的考核人员追究责任, 以杜绝考核人员在评估过程中的玩忽职守, 树立考核的严肃性;再次是拓宽考核结果的使用范围, 将考核结果与教育培训、薪酬激励、职务晋升等联系起来, 真正依据考核结果对工作人员实施奖惩, 并进一步强化考核管理, 确保及时、准确、合理、科学地运用考核结果。

2.5 完善培训开发体系

公共部门只有通过有效的培训和开发, 提高员工胜任工作的能力, 不断更新公务人员的知识结构、管理理念, 才能从整体上提高公共部门人力资源的素质, 从而解决现实问题, 更好地为公众服务。此外, 公共部门还要创造良好的学习氛围, 提高工作人员的自身文化修养, 增加部门的知识存量, 增强单位知识整合能力, 提高公共部门人力资源管理的效率, 改善公共部门的管理水平和服务质量 培训要以提高行政能力为宗旨。我们可以采取以下措施:首先, 进行科学的需求分析, 明确方向性和目的性, 有针对性地进行;其次, 在培训内容上, 要根据公共人力资源的特点, 落实按需施教、学用一致、讲求实效的原则, 注重开发;最后, 采用不同的、可行的培训方式, 可以结合长期与短期, 正常培训与继续教育同步方式等。

2.6 上下级界限模糊化

一个人对公共组织的贡献价值不单单取决于其管理职务的高低, 而是取决于其拥有的知识、技术、经验等的信息量。上下级之间的关系是以沟通、学习、信任、承诺等为基本互动原则。知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。沟通、学习、信任、承诺成为新的互动方式。在21世纪, 上下级之间、同事之间应该按新的互动规则来处理当中关系, 即要在沟通基础上达成共识。

2.7 加强人力资源能力建设

政府部门人力资源开发的重心应放在公务员人力资源能力建设上, 公共部门人力资源能力建设在社会经济发展中起着日益重要的作用。这种作用可从两方面体现:一方面, 根据社会经济发展对知识更新的需求日益迫切, 公共部门必须对教育、培训更加重视;另一方面, 公共部门人力资源能力的提高, 既有助于行政效率和公共服务效能的提高, 也对公共部门人力资源整体素质、文明程度的提高具有很大的帮助。我国

公共部门人力资源开发仍存诸多 问题, 辨证的看, 这说明它有很大的进步空间。建立一套适合我国公共部门的人力资源开发系统, 尽量做到人尽其才, 才尽其用, 更好地为人民服务。

参考文献

[1]孙柏瑛, 祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.

[2]徐思思, 许云.我国公共部门人力资源管理存在的问题及对策探析[J].科教文汇, 2008.

[3]刘琳瑜, 冉艳波.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善[J].综述, 2006.

[4]谢茂拾.论我国人力资源管理制度改革的目标问题[J].中国人力资源开发, 2005 (6) .

3.公共部门人力资源管理期末复习指导及答案 篇三

关键词：公共部门；人力资源管理；问题；对策

1 公共部门人力资源管理的相关概念及研究背景

公共部门是指被国家授予公共权力，以社会公共利益为目标，依法管理各类社会公共事务，为全社会提供公共产品和公共服务的政府及非政府组织或由国家政权组织委托和授权的公共组织。

公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程。[1]

相较别国，我国对公共部门人力资源管理问题研究较少，社会重视程度较低，方案实施力度较弱，其中存在的问题，长期以来也未得到深入改革和解决。近年来，国家相关部门相继出台了各种改革方案，很大程度上说明该问题已逐步受到重视，是研究和改革的契机。

2 公共部门人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源管理体系不合理

2.1.1 人力资源结构配置不合理。我国公共部门人力资源管理体系尚不健全。首先，公共事业范畴广泛，各责任部门的标准和要求也不同，在合作中存在界限划分不明确问题，易出现审批流程冗长、混乱，部门间“踢皮球”等现象，致使人力资源浪费，行政执行力减弱，工作效率降低。其次，人才分配存在“错位”现象，无法取得效益最大化；缺乏意见反馈平台，抑制了人才的创新能力。

2.1.2 人才流动机制不合理。公共部门是以脑力劳动为主的知识密集型组织，专业人才是其主要组成部分，利用科技及专业知识从事社会公共事务是其主要工作形式。人才流动是否合理直接影响了公共部门的专业化程度、员工积极性及办事效率。

我国公共部门人才流动有上无下、有进无出现象丛生，易导致员工积极性低，缺乏危机意识，体制僵化；专业人才短缺、年龄结构断层等；超编、缺编现象严重。编外人员因薪酬低、任务重、发展小而流动性过大，导致岗位专业性低，青黄不接现象普遍，行政管理成本增加。

2.2 绩效考核制度不健全 公共部门绩效考核方式主要是上级对下级、同级间评估，缺少下级对上级、社会公众的评估，易受主观意识影响；评估流程形式化，缺乏客观性。

《公务员法》对绩效考核内容进行了原则规定，包括德、能、勤、绩、廉五方面，但只是原则性的规定，没有具体的标准要求和细则。[2]由于考核缺乏统一标准、科学合理的评估体系，导致公信力缺失并抑制了员工积极性。

2.3 激励机制不科学 著名心理学家维克托·弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出了著名的“期望理论”：激励力=效价×期望值。该理论说明，效价影响工作态度，期望值影响工作信心，两者都影响工作积极性。人们总是期望在达到预期目标后，能够得到适当的合理奖励，目标如果没有有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。[3]合理的奖励包括物质或精神奖励、职位晋升、薪资待遇、个人需求等，而我国公共部门人力资源管理存在以下问题。

2.3.1 激励机制缺乏科学合理性。科学合理的晋升制度能够提高期望值，我国公共部门现阶段晋升制度的标准缺乏规范性、科学性、专业性。工资薪酬是影响激励力最直接的因素，直观反映了期望理论。我国公共部门的薪酬分配未结合国情、民情；奖惩制度不明朗、缺乏公平性；薪酬模式单一、差别悬殊——最直观反映在公务员报考时：“清水衙门”无人问津，“权利部门”报名火热。

2.3.2 人才培养缺乏专业性、针对性。公共部门只是在进行培训规划， 并没有将个人需要和组织战略进行有效地结合，忽视了对培训进行科学的需求分析。[4]现阶段缺乏专业性人才、定期专业培训，培训缺乏针对性，导致个人价值无法实现。

3 公共部门人力资源管理问题的对策及措施

3.1 调整人力资源结构 合理规划人力资源结构，明确各部门职责分工，避免重复性工作，杜绝“踢皮球”现象。必要时适度调整或精简部门结构，能推动资源优化配置，具体问题具体分析，按各部门实际情况扩招或精简人员。

3.2 加快改制进程，坚持公平竞争 只有普及公平竞争理念，实行多劳多得，才能提高公共部门工作效率，激发创新精神，从根本上转变传统的“铁饭碗”观念。借鉴韩国公务员提案制度，我国应结合国情，严格制定审查制度，完善管理机制，创新人才利用机制，体现管理的民主和科学化。

3.3 完善考核监管体系、职位晋级制度 建立规范统一的考核监管体系，增加评价主体和考核依据，全方位、多层次地进行监督评定，能提高考核的全面性、公正性和客观性。建立科学合理的职位晋升制度，能调动工作积极性，充分发挥人才的专业能力，达到激励力的最大化。

3.4 改变工资薪酬制度 实施分阶层管理，增加薪酬评定模式。3P理论认为，职位管理、绩效管理和薪酬管理三者是组成人力资源管理的密切相关的三部分，这就需要按学历、工作能力、工作绩效分阶层分配薪酬；根据国情及民意适时适量调整；薪酬模式多样化，根据实际情况调整。人们更乐于接受“量体裁衣”式的报酬制度，而不是传统上那种“一刀切”式的观念。[5]

3.5 完善人才激励机制 对于专业性人才，不能片面停留在工资薪酬和工作技能激励层面，还应该深层次挖掘人才内在需求，全面、有针对性、持续地进行精神型激励、知识型激励、长远型激励等，完善人才激励机制。

4 公共部门人力资源管理的意义及发展趋势

以人为本是人力资源管理中的核心理念和发展趋势。只有从人本管理的角度出发，合理利用人力资源，才能从根本上完善管理体系，优化资源结构，充分发挥社会效益。

参考文献：

[1]孙柏瑛，祁凡骅.公共部门人力资源开发与管理[M].第三版.北京：中国人民大学出版社，2012.10.

[2]张良.公共部门人力资源绩效管理问题及对策[J].北京行政学院学报，2011（1）：48-51.

[3]孙国学.期望理论视域下的企业技术研发人员激励[J].科技管理研究，2010（1）：174-176.

[4]席丹.公共部门人力资源管理问题及解决方法[J].经营与管理，2013，20（7）：264-267.

4.公共部门人力资源管理期末复习指导及答案 篇四

1、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或

15、交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人

21、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。员实施的培训，有时也表现在公并部门和私营部门之间的相互调目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行

8、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行中处理问题的能力。

22、选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人

2、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个为。

16、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的9、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分

23、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派总称。部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人工作人员担任一定职务的任用方式。

3、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接行转换任职的人事交流活动。员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

24、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公

10、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公

17、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，25、人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动共部门人力资源的外部环境和内部环境。干的人事交流活动。决定处理意见。机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高

4、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服

11、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职

18、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技

26、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作能力和健康等因素之整和。等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知巧、合作能力、团队精神等方面的素质。任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，5、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

19、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权

12、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这量、工作效益。

及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约据，并以其地位高低来分类和确定待遇。种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要

27、绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准而分别拥有的一系列权利。

13、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职

6、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。为进行观察和记录，测评其素质潜能。28、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需

14、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、20、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

7、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

11、简述公共部门人力使用应遵循的原则。为民干出更多的好事；坏人有了才，将会干出更多更大的坏事。

23、人力激励具有哪些功能？

二、简答题（1）用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、当然，重德绝非以德代才，选拔使用人才，应以德为前提，选其（1）激励可以凝聚人心；（2）激励可以引导、规范的行为；（3）

1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人中有才能者。工作人员的德和才，往往体现在他的工作实绩上。激励可以调动员工的积极性、创造性；（4）激励可以充分发挥人同？ 才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位通过实绩来衡量工作人员的德和才，是辩证唯物主义在公共部门的能力、挖掘人的潜能；（5）激励可以提高组织的绩效水平；（6）

（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱工作中的具体运用，是实事求是精神的具体体现。邓小平同志早激励可以有助于实现组织目标。

调其再生性和高增值性；（2）人力资源开发与管理强调人力资源好和个人的意愿来使用人才。因为兴趣和热情是人们对一定事物在1978年就指出“要根据工作成绩大小好坏、有赏有罚，有升

24、简述强化理论与人力资源管理。的能动性；（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。有降”。一个员工的工作实绩，既不是主观臆想，也不能凭空捏（1）正确选择强化物（2）正确选择强化的方式（3）正确选择展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统造，而是一种客观的、实实在在的看得见摸得着的东西，实绩是强化时间（4）设立一个目标体系（5）及时反馈、及时强化（6）发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。人的才能和人一个人多方面的反映，把实绩作为选拔使用人才重要依据，容易强调员工的社会学习（间接行为改造）（7）要实事求是地进行强

（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹犹如一个抛物线，比较优劣，说服力强，有利于提高用人的准确性、公正性，克服化

2、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？ 都有其发展的顶端。因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工主观随意性。注重实绩能强化工作人员的竞争意识，鼓励工作人

25、简述目标设置理论与人力资源管理。

（1）制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时员干实事，出实招，求实效，更多地创造优秀成绩，从而推动事（1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，“起用”。当然，有的人才发展可能会有两个甚至多个峰值出现，业的发展。当然，坚持这一原则，要避免简单地把使用当成论功资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。（2）人力资源这种损耗是一种隐形损耗；（2）人事管理的损耗：管理的损耗就这就需要领导者灵敏捕捉其才华的“拐点”，适时委以重任，达行赏，把实绩作为使用的唯一标准。（5）优化资源、合理配置。管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人到用人的良好效果。用其所愿、用当其时，在某种程度上说都是公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。（3）人力资员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；（3）后续投资的损用其所长，它是对个体不足之处的最佳弥补，在提高公共部门的众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：使所有下属人耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技整体效能的同时，也有助于个人的发展。系统论告诉我们组织的握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因员了解组织目标，并参与目标设置过程；支持和鼓励下属认同目术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于优化首先以构建组织中各个要素优化为前提，而用其所长、用其此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；对目标的实现公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引所愿、用当其时正是优化组织各个要素的重要途径。同时，它也优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配。首先要对岗位采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极起的。能使组织中的每个成员的心理环境得到充分的协调，使每个组织目标、职责、任务性质等具体要求进行定性定量分析；其次，对性。（4）加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的3、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？ 成员能够充分发挥自己的能力，因而个体“长处的累积效应”能拟用人的知识、能力、经验、性格等多维度进行具体调研、分析重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看

（1）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以够做到1+1>2。和测评；然后，将拟用人的测评结果与岗位所需条件作比较，对到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明（2）鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”与岗位要求一致或相近的，予以任职上岗使用。当然，人的成长施反馈控制。

确，管理功能完善； 人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，是动态的，且受环境影响发展变化，在某一岗位工作时间太长，26、工作分析的程序是什么？

（2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；优胜劣汰。有则“羚羊与狼”的故事，说的是在非洲奥兰洽河两如不予以晋升或交流，容易造成工作疲劳或凭经验办事而缺乏创（1）合理确定工作分析信息的目的。由于工作分析所获得的信

（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便岸，河东岸与河西岸的羚羊相比，不仅繁殖能力更强，而且奔跑新精神。因此，对人力的使用，要做到人与事的最佳配置还必须息的目的直接决定了需要搜集何种类型的信息，以及使用何种技公务人员的职业稳定；（4）实行政务官与事务官两官分途的速度每秒要快13米。之所以会产生如此大的差别，是因为河东建立相应的晋升机制和流动机制。送出人才的同时，吸纳新的“血术来搜集这些信息。因此，工作分析过程首先就需要明确工作分制度，保证了行政工作的连续性；（5）实行公开考试，公平竞争岸的羚羊附近居住着一群狼，这使得它们生存时时处在“竞争氛液”充实自身部门，既有利于增强部门工作活力，也有利于调动析所获取的信息将用于何种目的，以避免资料搜集过程中把时间的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；（6）公围“之中，久而久之，它们变得越来越有战斗力。而河西岸的羚已有工作人员加强自身学习，不断追求上进的积极性，这从另一浪费在一些无关目标的信息的收集，或者采用了不当的资料搜集务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。羊恰恰因为缺少天敌，没有生存压力，每天过着悠闲的生活，因个方面又贯彻落实了鼓励竞争的原则。人岗匹配，主要是从个体方法而延误了工作分析的进度。（2）科学确定工作分析的执行者。

4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？ 而长得弱不禁风。这则故事说明，竞争蕴藏着巨大的能量。只有的人与事的配置角度来衡量的。事实上，公共部门的工作需要许工作分析的技术性较强，涉及面较广，其分析结果还需要得到组

（1）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于竞争，才有发展，不仅自然界如此，社会与人的发展也不例外。多岗位上的众多员工共同努力才能完成。人与人之间的配合程织各方面的认可。因此，工作分析执行者不仅应具有较强的工作争取权势地位，却未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成度，也是人力使用优化配置必须考虑的问题。在用人上，要根据分析技能，而且在组织内部还应具有广泛的代表性。通常，工作制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，岗位分工及各岗位任职要求在知识、能力、性格、年龄、思维方分析人员由工作分析专家、人力资源部门人员、管理层、员工等在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；（3）甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员式等方面做到人岗匹配的基础上，尽可能考虑人与人之间予以互几方面人员组成。其中，工作分析专家既可以从外部聘请，也可身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，补，组合成最优配置的工作团队。只有人与人之间配置合理，才是组织人力资源部富有经验的管理人员。（3）选择有代表性的工与工作能力和绩效在取向上不一致；（4）公务人员素质不能适应而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长能产生凝聚力，公共部门的管理才能取得规模和综合效应。作进行分析。组织中工作很多，同时，相类似的工作也有很多，国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。在竞争

12、公共部门人力资源流动的意义是什么？ 如果对每一项工作都进行工作分析，时间和精力都很难保证。在（5）政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因中，优胜劣汰是社会发展的自然规律。鼓励竞争，优胜劣汰，既（1）合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力； 这种情况下，选择具有代表性工作进行分析显然是十分必要。在素对公共人事制度的介入和干预程度较高。适用于公共部门这一组织中的群体，也适用于人才个体。因为在（2）合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；此基础上，对类似工作进行类推。（4）搜集工作分析信息。工作

5、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？ 竞争中，个人为了展示自己的优势，发挥自己长处，就会极力克（3）合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；（4）分析信息的搜集是整个工作分析过程最关键的环节。通常，可首

（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；（2）在发制、避免、改变自己的短处。时间一长，个人某一短处可能将不合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；（5）公共部门先直接利用那些易得到的与工作有关的背景信息，如组织图、工展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各复存在。这在某种程度上，又会刺激个体与个体之间的竞争，从人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长作流程图等。组织图显示了当前工作在整个组织中所处的地位，国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而使群体充满勃勃生机和活力。这种良性循环，对提高公共管理期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱以及与组织中其他工作间的工作关系；规定了每一职位的名称，而已；（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专部门的工作质量和管理水平大有裨益。（3）以人为本、以能为本。护，具有稳定公职人员队伍的作用。并且用相互联结的直线明确表明了工作间的汇报关系和信息沟才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有

13、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则 通情况。而工作流程图则通过整个工作流程提供了与工作相关的已成为各国发展的关键之所在；（4）在人事价值观上由重视个人能动性的因素，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢（1）用人所长的原则；（2）人事相宜的原则；（3）依法流动的更为详细的信息。其次，就需要采用多种工作分析技术和方法来权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人原则；（4）个人自主与服从组织相结合的原则。搜集工作分析信息，包括工作目的、工作职责、工作内容、工作

6、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？ 才资源)才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我14、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？ 条件、行为要求以及工作对人员自身条件的要求等方面的信息。

（1）人力资源生态环境的不平衡性；（2）人力资源政策体们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手（1）人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；（2）人力资源具体的工作分析技术将在下面部分加以详细介绍。（5）让工作相制建设环境还不完善；（3）人力资源管理环境滞后；（4）劳动段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。市场改变人力资源流动的方式；（3）人力资源市场扩大人力资源关者审查和认可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信力市场环境还不成熟。在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基流动的范围；（4）人力资源市场提高人力资源流动的效益。息未必能全面、准确地反映工作性质和功能，这时，就有必要让

7、人力资本具有哪些特点？ 石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。用人以人

15、公共部门人力资源获取的意义是什么？ 直接从事这些工作的员工和主管人员对这些信息进行审查，以尽

（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能为本，就是要尊重人、关心人、信任人，知人善任。尊重人，就（1）人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的可能避免工作分析信息出现遗漏、错误等偏差，确保其正确性和够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；（2）人力资本是要树立科学的人才观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重质量，进而影响到组织目标的实现；（2）人力资源获取工作有助完整性。同时，这项审查步骤也为与被分析工作相关的工作人员的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且创造，尊重员工的社会价值和个体价值，尊重他们的独立人格和于塑造和推广组织形象；（3）人力资源获取工作的有效性影响组提供了核实和修改工作分析信息的机会，从而有助于赢得工作相受其个人偏好的影响；（3）一个人可能拥有不同形式的人力资本能力差异。为他们的全面发展创造良好的政策环境和科学的用人织人员的流动率；（4）人力资源获取工作的质量影响到人事管理关者对所搜集到的资料的认可。（6）编写工作说明书和工作规范但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本机制，挖掘、发挥每个人的所长，让其各尽所能；关心人，就是费用。书。通过资料整理和分析，就可编写工作说明书和工作规范书。也不能同时使用；（4）人力资本的形成一般是在消费领域，当然要关心员工的文化生活、家庭生活和身体健康。关心能使员工在16、我国公务员考核制度存在哪些问题？ 它们是工作分析成果的直接体现。工作说明书是关于工作性质、有时也在生产领域；（5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还组织中感受到家庭般的温暖和亲情。这需要用人者不断提高员工（1）不同等级的公务员一起考核；（2）重视年度考核，忽视平工作内容、工作职责、工作环境等工作特性方面信息的书面描述；是一种涵义更为丰富的社会资源。物质文化生活水平和健康水平。在政策允许、资金能够保障的情时考核；（3）考核过程中出现论资排辈评优秀的现象。（4）按工作规范书则全面反映了对任职者个人特点、知识、技能、经验

8、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？ 况下，力争使他们工作、生活、娱乐条件每年都要有所改善，尽比例分配名额。等方面的要求。有时，工作说明书和工作规范书分成两份文件写，（1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2）公共部门人力资力解决他们后顾之忧。这种对员工的关心，能使员工产生亲情感

18、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系有时也可合并在一份工作说明书中。

本具有成本差异性；（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困和温暖感并转化为对组织的忠诚感和归属感，能激发员工的工作统有什么特点？

27、公共部门工作说明书的内容有哪些？

难性；（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；（5）热忱；信任能使人的自尊感得到满足。对于文化层次越高的人来（1）在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”（1）工作标识：工作标识部分通常包括的信息有：工作名称、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。说，组织领导信任与否，对他的工作积极性和热情起到关键性作是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的工作代码、所属部门、直接主管的工作名称、工作的工资等级和

9、公共部门人力资源规划的作用是什么？ 用。国外许多管理者和领导者都十分注重对员工和下属的信任激监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；（2）在西方各国，工资范围、编写人、编写日期和审批人。（2）工作目的：这部分

（1）维持政治稳定；（2）促进行政发展；（3）提高人力资本使励。因为有了信任，才会有员工的牺牲、真诚和奉献。当然，提工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有主要描述该工作的总体性质，要求运用简短而精确的陈述说明该用效率；（4）实现人事管理技术科学化；（5）帮助员工实现个人倡以人为本、人性化管理，绝不是不要制度，不要纪律，不要管重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工工作在组织中的主要功能或主要活动。忌笼统描述，如“执行需价值。理，放任自流。绝不能打着以人为本、人性化管理的招牌一味强会对人事的监控；（3）根据我国宪法中人民主权的原则，我国的要完成的其他任务”，以避免成为逃避责任的托辞。（3）工作职

10、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？ 调个人需求，强调个人的特殊利益。没有规矩不成方圆。将员工群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府责：这部分通常以分条记载的形式详细罗列出工作职责和工作任

（1）挑选的专家应有一定的代表性、权威性；（2）在进行预测管理寓于符合实际、体现人性的制度管理之中，对他们的行为进的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；（4）我国的行政务。每一种工作的主要职责都应当列举出来，并用一到两句话分之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次行约束，这也是以人为本。以能为本，是在以人为本的前提下，监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大别对每一项任务加以描述。（4）工作权限：这部分界定工作承担预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意强调以能力为核心的管理理念。所谓“能”是指个人在工作中表多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府者的权限范围，包括决策权限、对其他人实施监督的权限以及经义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；（3）问题表现出的德能、智能、体能的综合集中。德能反映在一个人所具有相对独立的。费预算的权限等。（5）绩效标准：有些工作说明书中还包括一部设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，的社会公德、社会责任、端正的品行、舍己为人的价值观等；智

22、简述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。分有关工作绩效标准的内容，这部分内容主要说明员工在完成每不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包能反映在一个人所具有的知识水平、创新能力、组织能力、协调（1）监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操一项任务时所应达到的标准。（6）工作环境：这部分列明执行工含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保能力、应变能力、人际交往能力、实践能力等；体能反映一个人作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出作任务时的一般工作条件，包括使用工具、办公设备和机器设备、证所有专家都能从同一角度去理解；（4）进行统计分析时，应该所具有的良好的身体素质等。以能为本，能把员工的注意力引向各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时温度、噪音水平、危害条件等。

区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而对能力的重视上，把“能”作为判断人才和用人的标准，既有利代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。

不是一概而论；（5）提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便于人才的发现、人才的任用、人才的稳定，又能使能者居其位，由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就

17、公共部门如何实现培训成果的转化？

其做出判断；（6）只要求专家做出粗略的数字估计，而不要求十谋其政。对公共部门部门而言自然能创好政。以能为本体现出向给人治提供了法律的空隙。（2）监督主体与监督对象不平衡，缺（1）激发受训者的学习动机；（2）改进培训项目设计环节；（3）分精确。上的活力，形成重能力、讲贡献、论业绩的用人氛围。在此氛围乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了培育有利于培训成果转化的工作环境；（4）积极而有效地沟通。里，员工就会把想方设法把提高自己的能力变成自觉的行为，这实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于

在某种程度上说，又刺激了员工的竞争。公共部门人力使用以能受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在为本，有利于建立学习型组织、获得新知识、产生新思维，使公监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等

19、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特 共部门不断具备创新意识。因此，以能为本是对以人为本管理的多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监征？

提升，是公共部门人力使用的根本所在。（4）德才兼备、注重督、不愿监督的情况。（3）侧重事后监控。我国目前对公务员（1）公共部门绩效目标的复杂性；（2）公共部门绩效形态的特 实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取殊性；（3）公共部门绩效的评价机制不健全。

则。德主要是对人才思想政治和作风方面的要求，才主要是对人证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、才能力和水平的要求。坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，事中督察的功能被弱化。（4）缺乏双向监控。我国对公务员的监20、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其 和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的喜欢的工作岗位上；（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素； 的统一体，不能割裂，不可偏废。“德者，才之帅也；才者，德监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。（5）监督约束机（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求（4）之资也”。离开德，才就失去了方向；没有才，德就成了空洞之制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，管理者要注意正确地发放工资和奖金；（5）管理者要要注意正确 物。使用人才，既要反对不问政治的偏向，又要反对业务能力不收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差运用表扬激励。

精的偏向。其次，德和才相比较，德是第一位的。德，是才的方距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利

21、公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？

向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在正确的政治方向指导下，用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行（1）理论联系实际的原则；（2）学用一致的原则；（3）按需施 人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，教的原则（4）讲求实效的原则。

才兼备的前提下，应注重对德的考察。历代开明之士都十分注意往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。（6）缺乏透明度。由于长

用人把德放在首位。魏征说：“今欲求人，必须审访其行，若知期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此

其善然后用之。设今此人不能济事，只是才力不济，不为大害，造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺

误用恶人，假令强干，为害极多，但乱世惟求其才，不顾其行。乏公开性。

太平之时，必须才行俱兼，始可任用”。这里所说的“行”与“善”

5.公共部门人力资源管理期末复习指导及答案 篇五

一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、公共部门人力资源损耗主要表现在（A.制度性损耗；B.人事管理损耗； C.后续投资损耗）。

2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（A.是一种以控制为导向的消极的管理；B.强调效率价值的优先性；C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序；D.重视监督的控制，强调集中性的管理）。

3、人力资源的可再生性主要体现在(A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用；B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性；D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源)。

4、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（D.以人为本）的管理理念和战略指导原则。

5、（B.人力资本理论）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。

6、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（B.美国）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

7、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律；B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段；D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义）。

8、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（B 人天生是懒惰的；C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸；D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合）。

9、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B.品秩）。

10、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B.2006年1月1日）开始施行。

11、公共部门外部生态环境包括（A.政治制度；B.市场体制；C.劳动力与人口素质；D.经济与技术环境）。

12、市场经济条件下人力资源生态环境具有（A.系统性和复杂性；B.动态性和稳定性；C.相关性和独立性）的特点。

13、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海；B中部和西部留不住人才；C东部地区出现了人力资源饱和现象）。

14、开发人力资源的基础性工作是（D.对人力进行教育和培训）。

15、我国劳动力市场体系已初步形成，（B.市场机制）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

16、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B.20世纪60年代），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。

17、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（A.明确了人力资本的概念；B.概括了人力资本投资的范围和内容；C.建立了系统的人力资本理论体系）。

18、人力资本理论认为(B.教育)是人力资本的核心。19、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式；B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式；C斯科特的资本投资决定技术进步模式）。

20、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（A市场机制；C契约机制和；D保障机制）为基础。

21、（D.公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

22、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D.公共利益）为导向。

23、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（A.战略性人力资源规划；B.战术性人力资源规划）。

24、（D.人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

25、（D.马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

26、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（A.物质生活环境的需求；B.社会关系的需求；C.发展的需求）。

27、在市场经济条件下，（D.人力资源流动）是实现人力资源优化配置的根本途径。

28、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（A.调任；B.聘任；C.转任；D.挂职锻炼）。

29、(C.转任)是我国公务员交流中最为常见的方式。30、（D.人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

31、作为一种常规性工具，（D.工作分析）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。

32、在工作分析的各个环节中，（D.工作分析信息的搜集）是整个工作分析过程中最关键的环节。

33、（B.管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

34、职位分析问卷是常用的一种以（D.人）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

35、职位分类的优点在于(A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划)。

36、人才测评的方法主要包括（A.笔试；B.心理测验；C.评价中心技术；D.面试）。

37、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A.笔试）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

38、面试和笔试相比突出的特点表现为（A.测评的素质更全面；B.测评内容的不固定性；C.考官与考生交流的互动性；D.测评手段的灵活性与针对性）。

39、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（A.无领导小组讨论；B.公文筐；C.心理测验；D.角色扮演）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

40、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法；B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认；C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力）。

41、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(A.能岗匹配原则、因事择人原则；B.德才兼备原则；C.公平竞争原则；D.信息公开原则、合法原则)。

42、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B.内部环境）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

43、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（A.应聘者自荐；B.员工推荐；C.猎头公司）。

44、在我国，（A.公共就业服务机构）在人员招募中发挥主体作用。

45、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（A.信息可信度不高；B.保密性不好；C.信息更新缓慢、网站相互复制；D.双方缺乏感性认识）。

46、我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是(D.理论联系实际的原则)。

47、(B.初任培训)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

48、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效)。

49、在学校培训中，（D.行政学院）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。50、（C.案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.51、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D.人力资本）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。

52、(B.以能力为本)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。

53、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(A.选任制；B.委任制；C.考任制；D.聘任制)。

54、我国公务员职务晋升必须坚持(A.德才兼备、注重实绩；B.鼓励竞争原则；C.坚持公开、平等)。

55、关于我国公务员降职，下列说法正确的是（A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整；B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少；D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为）。

56、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A.60％）左右的差距。

57、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B.外在激励），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。

58、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(A.赞许；B.奖赏；C.竞赛和考试；D.评定职称)。

59、下列属于过程型激励理论的是（A.期望理论；B.公平理论；C.目标设置理论）。60、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B.危机激励)的重大作用。61、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B.判断型评估）的类型。62、（A.持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。63、(B.360度绩效评估)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

64、通过引入(A.绩效评估)，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

65、实践证明，采用（B.定性分析）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

66、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（A.工资；B.奖金；C.津贴；D.其他各种福利保健收入）。

67、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（A.依法分配原则；B.平衡比较原则；D.平等原则）。

68、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(B.职务级别工资制)。

69、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D.300%)的报酬。70、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(C.绩效工资)绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。

71、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(A.对公职人员守法的监控 B.对公职人员执法的监控；C.对公职人员廉政的监控；D.对公职人员勤政的监控)。

72、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即(D.柔性约束)。

73、(A.国家权力机关的监控与约束)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

74、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括(A.法律监控与约束；B.道德约束；C社会群团和媒体监控与约束)。

75、在我国，(B.权力机关的监督)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）

2、著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（×）

3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（×）

4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（√）

5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）

6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）

7、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）

8、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）

9、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（√）

10、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）

11、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）

12、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（√）

13、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（×）

14、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）

15、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）

16、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）

17、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）

18、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）

19、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）

20、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

21、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）

22、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（×）

23、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（√）

24、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（×）

25、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（√）

26、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）

27、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）

28、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）

29、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（×）30、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×）

31、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）

32、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）

33、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）

34、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）

35、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（×）

36、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）

37、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）

38、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×）

39、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）40、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（×）

41、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）

42、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√）

43、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）

44、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（×）

45、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（×）

46、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（×）

47、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（√）

48、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（×）

49、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（×）50、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（√）

51、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

52、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（√）

53、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（×）

54、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）

55、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（×）

56、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）

57、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（×）

58、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（×）

59、身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）

60、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（√）

61、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）62、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）63、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）

64、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（×）65、品位分类的最大特点是“因事设人”。（×）

66、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√）

67、工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）68、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（×）69、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（√）70、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）

71、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）72、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）73、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）74、从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（√）

75、相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。（√）76、现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（√）77、评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√）

78、管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。（×）79、角色扮演适用于较低层级的管理者。（×）

80、在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。（×）

81、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）

82、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）83、工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（×）

84、通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。（√）85、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（√）86、录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（×）87、内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（√）

88、外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。（√）89、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×）90、校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。（√）

91、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）

92、一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。（×）93、理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。（√）

94、任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（×）95、任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。（√）96、专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。（×）

97、部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（√）98、合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（×）

99、案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（√）100、我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。（×）

101、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（√）

102、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）

103、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）

104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

105、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

106、在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。（√）107、新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。（×）108、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）

109、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（√）

110、降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）111、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（√）

112、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）

113、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）114、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（√）

115、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）

116、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√）

117、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（×）

118、精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（×）119、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）

120、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（×）121、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

122、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（×）123、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）124、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√）125、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√）126、制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（×）

127、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（√）

128、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）

129、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（√）

130、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（√）

131、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）132、2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（×）

133、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）

134、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

135、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）

136、在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（×）

137、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）

138、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×）

139、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）

140、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）

141、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）

142、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（×）143、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（√）144、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）

145、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）

146、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（√）147、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（√）

148、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（×）149、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（√）150、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（×）

三、名词解释

1、公共部门人力资源管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

2、绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

3、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

4、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。5、360度绩效评估：又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

6、公共部门人力资源规划：指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

7、公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

8、选择培训：是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。

9、转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

10、挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

11、公共部门工作分析：指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

12、品位分类：指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

13、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

14、人才测评：指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

15、内滋激励：是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。内滋激励有助于员工“开发自己”，使自己始终保持“一种良好的舞台激情”。

16、人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

17、公文处理：又称文件筐作业，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

18、管理游戏：亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

19、角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

20、公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

21、公共部门人力资源培训：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

22、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

23、委任制：是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

24、降职：是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

25、人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

四、简答题

1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？ 答：（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

2、人力资源具有哪些特征？ 答：（1）人力资源具有自然性和社会性的双重属性；（2）人力资源具有能动性；（3）人力资源具有发展性；（4）人力资源具有稀缺性；（5）人力资源具有创新性。

3、优化我国公共部门人力资源生态环境的对策是什么？ 答：（1）逐步缩小地区经济差距；（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源；（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。

4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？ 答：（1）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；（3）身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；（4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；（5）政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

5、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？ 答：（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；（2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

6、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？ 答：（1）人力资源生态环境的不平衡性；（2）人力资源政策体制建设环境还不完善；（3）人力资源管理环境滞后；（4）劳动力市场环境还不成熟。

7、人力资本具有哪些特点？ 答：（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；（2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；（3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；（4）人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；（5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

8、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

答：（1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2）公共部门人力资本具有成本差异性；（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

9、公共部门人力资源规划的作用是什么？ 答：（1）维持政治稳定；（2）促进行政发展；（3）提高人力资本使用效率；（4）实现人事管理技术科学化；（5）帮助员工实现个人价值。

10、公共部门人力资源规划的程序是什么？ 答：（1）确立目标。公共部门人力资源管理的目标要依照组织战略目标来确立，并根据环境的变化进行调整。（2）收集信息。充分适用的信息是制定人力资源规划的基础。（3）进行供给和需求预测。这是人力资源规划中较为关键的工作。在所搜集的人力资源信息的基础上，对人力资源的供给和需求进行预测。（4）制定并实施规划。规划的制定与实施紧密相联。（5）评估和反馈。人力资源规划在实际人事管理活动中运行效果如何，是否需要进一步修正，这一切都要依赖于人力资源规划的评估和反馈。

11、公共部门人力使用应遵循的原则。答：（1）用其所长、用其所愿、用当其时；（2）鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才；（3）以人为本、以能为本；（4）德才兼备、注重实绩；（5）优化资源、合理配置。

12、公共部门人力资源流动的意义是什么？ 答：（1）合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；（2）合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；（3）合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；（4）合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；（5）公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。

13、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？ 答：（1）用人所长的原则；（2）人事相宜的原则；（3）依法流动的原则；（4）个人自主与服从组织相结合的原则。

14、工作分析的程序是什么？ 答：（1）合理确定工作分析信息的目的。（2）科学确定工作分析的执行者。（3）选择有代表性的工作进行分析。（4）搜集工作分析信息。（5）让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。（6）编写工作说明书和工作规范书。

15、公共部门人力资源获取的意义是什么？ 答：（1）人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；（2）人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；（3）人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；（4）人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。

16、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？ 答：（1）福利项目设置不合理，制度老化；（2）福利待遇差距大，标准悬殊；（3）福利形式过于社会化；（4）福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

17、公共部门如何实现培训成果的转化？ 答：（1）激发受训者的学习动机；（2）改进培训项目设计环节；（3）培育有利于培训成果转化的工作环境；（4）积极而有效地沟通。

18、人力激励具有哪些功能？ 答：（1）激励可以凝聚人心；（2）激励可以引导、规范的行为；（3）激励可以调动员工的积极性、创造性；（4）激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能；（5）激励可以提高组织的绩效水平；（6）激励可以有助于实现组织目标。

19、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？ 答：（1）公共部门绩效目标的复杂性；（2）公共部门绩效形态的特殊性；（3）公共部门绩效的评价机制不健全。

20、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制具有哪些特征？ 答：（1）注重法律建设，规范行政行为。（2）监督与约束的主体独立性强。（3）约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。

21、公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？ 答：（1）理论联系实际的原则；（2）学用一致的原则；（3）按需施教的原则；（4）讲求实效的原则。

22、公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循哪些原则？ 答：（1）能岗匹配原则。（2）因事择人原则。（3）德才兼备原则。（4）公平竞争原则。（5）信息公开原则。（6）合法原则。

五、论述题

1、试述在进行绩效评估时应注意的事项。答：（1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。公共部门绩效评估的主要执行人是各级主管而不是人力资源部门。（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。（3）形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善。（4）要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。（5）要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，（6）要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。

2、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。答：（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。人才流动有三个方向：一是开放地区和城市；二是外向企业；三是德才兼备的领导者。人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。（4）应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。

3、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。答：（1）价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。（2）管理对象行为取向的不同。公共部门中的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性。（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起。（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。

4、试述我国公共部门人力资源流动的障碍。答：（1）人力资源的市场主体地位未完全确立。在市场经济条件下，人力资源供给方即劳动者应该成为自己劳动力的主人，可以自由支配自己的劳动力，在择业问题上，应有自主权。人力资源需求方也能够根据自身工作需要自主决定雇佣方案。但我国目前旧体制尚未未完全打破，新体制没有完全建立，许多因素影响着劳动者和用人单位的市场主体地位的确立。（2）市场法规和社会保障制度不健全。改革开放以来，我国人力资源市场机制和公共部门社会保障制度建设取得了明显进展，但与人力资源市场配置改革的现状与要求相比，显然是不大适应，甚至出现市场上劳动力无序流动和不正当竞争等不正常情况，严重影响了市场的良性运作和功能的发挥。（3）户籍制度改革滞后。在世界各国，城乡分治只涉及行政建制与辖区划分，而与居民的身份无关。（4）官本位思想的影响。官本位是封建官僚政治的产物，官僚政治是一种特权政治，权力成为人们价值取向的唯一标准。官僚政治所产生的官本位制，其主要特征是封建等级制，社会成员之间尊卑贵贱界限分明，整个社会以官为尊，以官职大小决定社会地位的高低。

5、试述公共部门人力资源培训的作用。答：（1）公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训发展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。（2）随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。（3）公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。（4）公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。

6、试述公共部门工作分析的作用。答：（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定的，而是根据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的。（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。（7）工作分析有助于劳动安全。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。（8）工作分析有助于公共部门的工作设计工作。工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。

7、简述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。答：（1）监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。（2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。（3）侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（4）缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。（5）监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。（6）缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。

8、试述绩效评估的程序。答：（1）制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展确定目标，达成共识的过程。所谓绩效标准是指组织期望员工达到的绩效水平，绩效计划中绩效标准的确定非常关键，上级必须与员工达成共识。（2）持续沟通。持续沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。（3）实施绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动。（4）提供绩效反馈。绩效评价结束后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点。（5）绩效改进指导。绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。

9、试述公共部门人力激励的特殊性。答：（1）公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。（2）层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。（3）法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。（4）预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。（5）升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。（6）人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。（7）政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：

1、绩效放两边，政治摆中间；

2、政治横行，专业弃守；

6.公共部门人力资源管理期末复习指导及答案 篇六

一、选择填空题（每题2分，共10分）

工作分析

以人为本

能岗匹配

教育

价值

１.价值

是公共部门人力资源管理范式架构的核心。２.人力资本理论认为 教育

是人力资本的核心。

３.能岗匹配

原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

４.工作分析 是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

５.政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起

以人为本

的管理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行。

二、多项选择题（每题2分，共10分，每题至少有两个正确答案，多选或少选均不得分）1.（ABD）属于公共部门人力资源外部生态环境的组成部分。

Ａ.经济与技术环境

Ｂ.市场体制 Ｃ.宏观的人力群体生态环境

Ｄ.政治制度

２.根据《公务员法》规定，我国公务员交流的方式包括（ACD）。

Ａ.调任

Ｂ.轮岗 Ｃ.挂职锻炼

Ｄ.转任 ３.在马斯洛需要层次理论中，（ABC）属于高层次的需要。

Ａ.尊重需要

Ｂ.自我实现需要 Ｃ.社交需要

Ｄ.安全需要

４.薪酬所具有的基本功能包括（ABD）。

Ａ.补偿功能

Ｂ.激励功能 Ｃ.廉政功能

Ｄ.调节功能

５.一般来说，公共部门监控的对象是（AB）中从事公职的人员。

Ａ.国家机关

Ｂ.政党 Ｃ.国有企业

Ｄ.第三部门

三、判断题（每题１分，共１０分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

１.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）

２.公共部门人力资源管理中的监督与约束是互为补充，约束是手段，监控是目的。（×）３.２００５年，国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》，成为中国推行公务员制度的起点。（×）

４.公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人，又能够管好人。（×）５.舒尔茨被誉为“人力资源之父”。（√）

６.公务员的福利津贴一般以各种实物形式提供，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在，以多种名目出现，而且称谓不一样。（×）

７.柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√）

８.全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧，人际关系、领导能力、行政能力等。（√）

９.新公共管理理论认为，人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（×）

１０.精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国的公共部门经常使用这种奖励方式。

四、名词解释（每题５分，共２0分）１.职位分类：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。２.公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

３.绩效评估：绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。４.公共部门人力资源培训与开发：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

五、简答题（每题１０分，共３0分）

１.简述公共部门人力资本不同于一般人力资本之处。

答：

1、公共部门人力资本具有社会延展性；

2、公共部门人力资本具有成本差异性；

3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；

4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；

5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

２.简述工作分析如何在公共部门人才资源开发与管理中发挥基础性作用？ 答：

1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。

2、工作分析为公共部门甄选与录用工作人员提供了客观标准。

3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。

4、工作分析对公共部门的绩效评价提供客观依据。

5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。

6、工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。

7、工作分析有助于劳动安全。

8、工作分析有助于公共部门的工作设计。

３.简述如何深化对中国公务员福利制度进行改革？

答：

1、简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化。

2、建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。

3、福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。

4、通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。

六、论述题（２０分）

试论述现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。参考答案：

（1）专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。

（2）从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。

（3）公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。

（4）人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。

（5）公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。

（6）政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1９９０年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1９９９年会计年度精简全职公务人员27.2９万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了3０％的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

（7）绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。

7.公共部门人力资源绩效管理浅析 篇七

关键词：公共部门,人力资源,绩效管理

人力资源管理将人的地位突出于其他的组织因素之上, 将人视为最重要的资产, 将人力资源视为第一位资源。人力资源的高绩效对于整个组织的高绩效是至关重要的。开发控制组织的每一个人的愿望和能力使每一个人以及由他们组成的群体达成最高的生产率, 是提高组织绩效的一个充满困难但却长久且有效的途径。

一、公共部门人力资源绩效管理的含义

公共部门人力资源绩效管理, 是指以公共部门人力资源为主要分析对象, 以其个体绩效和团体绩效为研究范围, 通过管理者与员工的充分沟通, 使个体和群体与组织的自身目标和发展方向在战略上保持一致, 进而形成良好的绩效体系, 以促进整体绩效提高的一套系统的管理活动和过程。

1. 个体绩效与群体绩效

从系统角度看, 公共部门绩效管理可以从公共部门组织绩效的管理、公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理三个层面来考察。三个层面的诸要素相互制约、相互影响, 有机构成了公共部门绩效管理系统。

公共部门人力资源绩效管理探讨的是公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理。人力资源在组织绩效中发挥的作用是以群体的形式出现的。就人力资源绩效管理而言, 首先应该考虑的是群体绩效。群体绩效是个人绩效的集合, 但个体绩效的集合不等于个体绩效的简单相加。个体绩效与群体绩效表现出部分与整体、竞争与合作的关系。

群体绩效居于主导地位, 个体绩效是以团体绩效为前提的。所以在一切组织活动中, 都应该有全体观念和整体观念。个体绩效要以群体绩效为出发点和落脚点。合作在群体绩效的发挥方面起着非常重要的作用。同时, 在强调个体绩效以群体绩效为前提的基础上, 必须十分重视个体绩效的作用, 竞争在个体绩效的发挥方面起着非常重要的作用。良好的竞争机制将使个体绩效得到良好发挥, 从而使群体绩效更加显著。

2. 绩效评估与绩效管理

作为绩效管理的一个环节, 绩效评估, 又称绩效考核, 是指按照一定标准定期对工作人员的绩效状况进行科学的评价, 以期达到提升组织绩效和完成组织战略目标的程序和方法。绩效评估的目标不但体现在组织整体目标的达成方面, 而且也为组织人力资源管理过程若干环节的决策提供重要参考。绩效评估的技术性特质使其在实际运用中仅被作为一种评判工作人员绩效状况的手段来使用。绩效管理是组织资源的核心内容, 而绩效评估则是绩效管理的关键环节。

绩效管理则是一套系统的管理活动和过程, 它包括绩效评估, 强调系统性和动态性, 通过组织与个体双方持续的沟通与反馈, 使员工可以充分参与到整个过程, 不仅可以建立组织和个人对目标以及如何完成目标的共识, 形成利益与责任共同体, 以提高其主动性和积极性, 更加可以对员工的行为进行有效的激励和引导, 帮助制定更好的员工绩效改进计划, 帮助员工制定职业生涯发展计划, 促进员工发展能力的提高。

3. 战略性

绩效管理必须将组织战略纳入其中。组织所有工作的目标都是为了实现组织的战略目标。在理想的状况下, 绩效管理系统会确保组织内的所有活动都支持组织的战略目标。组织战略是人力资源管理的出发点, 也是绩效管理流程的起点和制定评估计划的前提。

人力资源绩效管理是服务于整个绩效管理系统的, 人力资源的绩效管理应与组织的目标相结合, 并以此作为组织管理的基础。管理者透过绩效管理体现责任, 组织的奖惩体系着眼于实现组织的目标、鼓励创新以及组织绩效持续的改善。绩效活动的展开是在组织战略目标的指引下完成的, 组织战略目标和绩效管理的密切关系是通过绩效计划和评价系统来实现的。把人力资源的绩效管理与组织的发展战略结合起来, 试图通过人力资源绩效的改善来带动组织绩效的提高并达成组织的战略目标, 从这一点来讲, 绩效管理给人力资源的管理提出了更为艰巨的任务。

二、公共部门人力资源绩效管理的特点

1. 公共性

公共部门人力资源绩效管理在各个方面都体现着公共性。其目标是要为民众服务, 政治、经济、社会、文化各方面均需关注;其产出为公共产品, 不仅包括有形的产品也包括无形的产品, 不仅涉及当前的问题也涉及未来的领域, 其衡量标准是人民的满意度, 经济、效率、公平、民主都是必备的指标。

2. 复杂性

公共部门人力资源绩效管理的公共性使其同时具有复杂性。目标的多元化特征, 使管理陷入多重矛盾之中, 很难同时兼顾;公共产品的特殊性使其难以被准确测量;人民的满意度、公平、民主等绩效标准均为不容易收集信息、难以明确的范畴。这都导致了人力资源绩效管理工作的复杂性。

3. 艰巨性

公共部门人力资源绩效管理的公共性与复杂性使其具有艰巨性。绩效管理需要面对量化的问题, 但多元甚至冲突的公共目标使绩效指标难以准确被确定;公共产品的无形性、长远性特点使其很难被测量, 且公共产品往往无法分割, 因果关系难以确认, 产品的成本和收益不易衡量, 个人在其中的贡献份额亦难以确定;衡量方面由于地域不同、工种不同, 不能用统一的标准, 要建立合理的多元化的评估体系是一项系统工程, 具有很大的难度。以上各方面都使量化成为一个巨大的问题。而且, 即使绩效可以量化, 以量化形式表现绩效是否适宜也是问题。所以公共部门人力资源绩效管理工作有其艰巨性。

三、公共部门人力资源绩效管理的三个重要问题

1. 树立公共性与服务性两大价值观

在此, 进一步强调政府的公共性与服务性。公共性与服务性是公共部门人力资源绩效管理中首先必须强调的两个价值取向。为公民和社会争取最大的公共利益, 提供优质高效的公共服务是公共部门工作人员所有工作的出发点与最终目标。公共部门人力资源绩效的根本衡量标准应该是公共部门工作人员的行为是否以及在多大程度上促进了公共利益。

在公共部门人力资源绩效管理中, 公共性与服务性这两个价值观的形成有助于解决现行公共行政中的很多关键问题。为追求个人利益而损害公共利益、重效率轻公平轻民主、重经济增长忽略社会发展等问题都是由于对公共性与服务性的认识不足、落实不够造成的。在面对这些问题时, 公共性与服务性这两个价值标准都会帮助公共部门的工作有正确的方向。公共部门要加强建设服务人民的组织文化, 注重培养工作人员的个人素质, 克服政府本位、官本位等思想, 使个体的行为和表现更加符合社会期望, 使个体的自我发展和组织的利益达到高度融合和有机统一, 共同建造一个服务于人民、以人民满意度为最高标准的政府。

2. 评价的客观公正性

公共部门人力资源绩效管理的一个最基本的要求是评价的客观公正性。客观公正的评价是绩效管理实施的基础, 是最为有效的激励机制。员工关心绩效, 实际上是关心自己努力付出之后应该取得的回报。若公平公正不能被落实, 员工的期望和结果不一致, 员工将丢失公平感, 挫伤其工作积极性, 影响部门的员工满意度, 绩效管理将起不到任何激励作用, 反而会使组织环境恶化。

由于公共部门信息公开化程度较低、绩效指标体系的不完善等原因, 使公共部门人力资源绩效管理有欠公平公正。所以应加强部门与员工的有效沟通, 加快合理有效的评估体系的建立, 克服部门与员工信息不对称的现象, 克服管理中由于人情关系等不客观因素导致的随意性与盲目性等, 使人力资源绩效管理的过程与结果更加科学合理, 做到公平公正。

3. 实施的重要性

尽管公共部门人力资源绩效管理存在着法制化和制度化程度不够、绩效指标体系不健全、评估主体单一、评估技术不先进等问题, 但一个不容忽视的问题是其实施力度的问题。人力资源绩效管理在很大程度上无法落实, 呈现虚化趋势, 只具有象征性功能, 无法发挥实质性作用。对内常常流于形式, 对于绩效管理所要求的基本的沟通、反馈以及与个人发展相联系都很难做到, 考核结果容易失效, 到最后往往是平均主义;而对外, 绩效管理往往被当做应付上级的措施或标榜自己的手段, 形成盲目跟风、形式主义等不良现象, 严重偏离其本源和宗旨。

公共部门人力资源绩效管理是对有效成果的落实不够。如果组织能够利用现有资源, 将西方和私营部门经验的成功借鉴以及自身的研究成果加以应用, 建立专门的绩效管理机构, 将绩效管理作为一项基础性、经常性的工作来完成, 注重培养绩效管理的文化氛围, 制定和实施完备的绩效管理制度, 完善绩效责任制度, 加强外部监督, 更有力度地执行相关政策, 使理念得以落实, 使技术方法得以良好应用, 相信在现有基础上, 人力资源绩效管理也会有一番新的景象。而且, 随着对公共部门人力资源绩效管理各方面的进一步完善, 更加先进的理念和技术方法将得以更高效率的应用。

参考文献

[1]王启峰.简析公共部门人力与企业人力资源绩效管理比较[J].现代管理科学, 2009, (6) .

[2]申喜连.从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的深刻变革[J].中央民族大学学报, 2004, (3) .

[3]章秀英.论中国政府绩效管理存在的问题及对策[J].行政与法, 2005, (9) .

[4]肖陆军.论服务型政府的绩效管理[J].安徽农业科学, 2007, (20) .

8.公共部门人力资源的危机管理初探 篇八

关键词 公共部门 人力资源 危机管理

一、公共部门人力资源的危机管理问题研究的重要性

人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟，但研究主要集中于企业人力资源管理方面，对于公共部门人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果，但并不多，尤其是公共部门人力资源危机管理方面，尚未有成体系的研究和论述出现。公共部门是为民众和国家服务的部门，能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务，是评价政府绩效的基本价值，而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成公共部门职能单位的千千万万个公务人员，在公共部门人力资源危机频发的当下，建立好一套完整的公共部门人力资源危机预警和应对系统十分必要。

二、公共部门人力资源危机的表现和产生的原因

公共部门的人力资源危机在我国突出的表现为离职危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机，这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现；另外在效率、成本、选任、激励等方面，也存在着潜在的危机。公共部门的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门，公共部门人力资源管理的模式还比较落后，基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体，为了在市场上生存甚至实现可持续发展，必须将人力资源的发展提升到战略的高度，因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织，他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下，大部分公共部门的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段，人力资源基础工作较为薄弱，难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。

三、公共部门人力资源危机应对策略

1.危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”，如果不及时加以控制和制止，人力资源危机的影响范围将不断扩大，近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此，必须在危机发生之初，就尽快采取有效措施，进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止，如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化；人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内，遏制其向其他部门机关蔓延，将危机人员隔离，降低危机损失。

2.危机公关策略。人力资源危机公关策略，就是利用危机产生的时机，合理有效的解决危机，并进行宣传，正面烘托组织形象，达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略，是也公共组织部门常用的策略，例如，在惩治贪污腐败人员时，进行公开审理，请大众监督，一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用，一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用，有利于促进公共部门人力资源管理的监督和自我监督。

3.危机后的安抚策略。人力资源危机的产生，通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗，组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析，并及时采取行动，抚平大家心中的不满。

4.危机后人力资源修复。一般而言，最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响，那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如，人才流失后，要恢复现有工作人员的士气等。所以，当人力资源危机基本得到控制时，公共部门应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作，尽快使公共部门从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。

四、公共部门人力资源危机管理体制的建立

1.树立危机管理意识。造成人力资源危机的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中，只是由于组织管理者麻痹大意，没有危机意识和防范意识，才促使问题日积月累，最后在某个时间的刺激下，爆发出来。因此，在公共组织的日常管理中，应该树立正确的危机管理意识，包括：人力资源危机观念教育、案例教育、模拟人力资源危机情景教育、管理层人力资源危机管理知识培训。同时，应该适时进行人力资源危机管理的操练和演习。

2.设置危机管理预警系统。进行人力资源危机管理根本上的办法就是预防危机产生，将危机遏止萌芽期，及时改进潜在的影响因素，改变现有人力资源的不足之处。人力资源危机预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测，识别有代表性的危机征兆，对这些征兆进行正确的诊断和评价，在危机爆发之前进行科学预报，并及时采取应对措施，以减少组织的人力资源危机损失，达到组织人力资源危机良性管理、健康发展。

3.建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用，以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况；建立各种人才市场，按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则，进行个人择业和单位用人的双向选择，以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势，能者上，庸者下，形成畅通有效地人力资源流动系统。

4.开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续，与知识经济的要求相距甚远，急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责，防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析，一直被认为是公共部门人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》（暂行）中明文规定，公务员实行职务分类制度。然而直到今天，我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书，这就使得公共部门人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此，改革现有的职位分类制度势在必行。