2018人力资源部工作计划

2018人力资源部工作计划（共9篇）

1.2018人力资源部工作计划 篇一

2018年银行个人工作总结与2018年银行人力资源部工

作总结合集

2018年银行个人工作总结

去年一年，在支行党委正确领导下，我认真学习贯彻xx届六中全会精神，积极落实支行党委各项工作部署，思想上转变观念，工作中紧紧围绕股份制改造和双贯标工作要求，加强管理，开拓创新，认真推行规范化服务。

经过对支行党委各项工作部署的共同学习后，我部的负责同志统一了思想认识，明确了营业部XX年的工作重点和工作计划。全部人员对于人员分工，岗位设置，工作目标，工作计划有了全面的了解，全体人员达成共识：营业部是支行重要的经营部门，作为营业部的一员，要把完成部门经营目标，提高服务层次作为今年的主要任务。

2.2018人力资源部工作计划 篇二

保安人员是保安人力防范工作的核心,是依法从事社会安全防范工作,并为客户提供各种安全服务的专业人员。企业中的人力防范工作主要由保安人员承担,他们根据与企业签订的合同的具体内容、要求和约定,对企业的安全运行负有特定的法律责任。保安人员是协助公安机关维护社会治安秩序的主力军,在维护社会稳定,保障他人生命财产安全方面发挥着越来越重要的作用。做好人力安全防范工作,维护企业事业单位正常的工作秩序,不仅是保安服务工作的重要内容,也是展示保安形象的一个重要窗口。因此,我们应当要充分认识人防保安服务工作的重要性,本着对企业负责的精神,思想上高度重视,措施上得当有力,行动上脚踏实地。为此,文章结合企事业单位当前人力防范工作实际,提出了做好人力防范工作的几个要素,以期为同仁更好的推进保安工作,维护企事业单位及国家、社会稳定作出贡献。

1 提升门卫安全意识,设好人力防范工作的第一道防线

门卫是人力防范工作的第一道防线,对出入人员、车辆、财物要严格检查。在门卫执勤时,要严格按照客户单位制定的相关规定办事,严格执行《门卫岗位职责》,“严”字当头,坚决杜绝走过场。除了对进出人员、车辆进行检查外,还要做好登记工作,以便事后方便查询。在对出入人员检查时,既要坚持原则,又要讲究方式方法,不能因为来者说是上级机关领导或是下属某单位领导就放松警惕,一定要查验工作证件或与有关部门核实后才能放行。门卫人力防范工作看似简单,实则责任重大,一旦发生问题会造成很大负面影响。

近几年,一些企事业发生的盗窃案件,很多是因为对出入人员检查不够仔细或把关不严所致,一些盗窃分子混入客户单位,然后伺机作案。所以,门卫保安员对于进出人员的控制十分重要。与此同时,对于出入的各种车辆和物品也要严格进行检查,特别是拉运物品的车辆,要严格执行操作规定和流程,对其物品进行核实,查验必要的出入手续,及时与有关部门进行核实。特别是在下班后和夜间,对拉运物品车辆的出入要格外细心,防止财物丢失。

提升门卫安全意识,设好人力防范工作的第一道防线,保安员要熟记门卫执勤的规章制度、出入手续、常用的各种证件和标识,熟悉掌握企事业单位内部机构分布和位置,熟悉各种突发情况的处置方法。同时,保安员在门卫执勤时,要坚持文明服务,遇到问题应当沉着、冷静,不能激化矛盾。这不仅涉及到保安队伍的形象,更体现着企事业单位的整体对外形象。

2 做好人力防范工作,提升保安人员综合素质

要完成好人力防范工作,保安员的素质很重要。只有不断地提升保安员个人综合素质,才能逐渐提升保安队伍整体素质。所以,要做好本职工作,完成好执勤任务,还需要提高保安员的综合素质,对此,笔者提出了以下几个要点。

一是要具备过硬的技能素质。人力防范工作是一项专业性很强的保安服务业务,只有每名保安员的素质不断提高,才能保证保安队伍整体素质不断迈上新台阶。平时注重保安业务知识和客户单位规章制度的学习,特别是安保常识的学习,如消防知识、紧急避险、防雷电常识等,培养保安员的责任意识、职业意识和敬业意识。只有掌握必要的安保常识,才能立足本职,出色地完成任务。要加强擒敌技能和体能训练,关键时刻跑得动、追得上,一招制胜。同时,严格落实各项规章制度,加强保安队伍训练,打造出一支业务优良、技能过硬、作风顽强的保安队伍。确保人力防范措施落实到位,杜绝各类安全隐患,保证客户单位正常工作秩序。在遇到突发情况时,能够快速反应,保护国家财产和工作人员的安全。

二是要具备政治意识和责任意识。构建和谐社会是时代的主旋律,当今是一个繁荣发展的时代,人们的物质生活和精神生活有了质的飞跃, 但保安员要保持清醒头脑,各种不安全因素和矛盾依然存在,也给社会治安防范工作带来新的难题。特别是在执勤时,可能遇到各种各样的问题,只有具备较强的政治意识和责任意识,才能完成好客户单位人力防范工作。不能因为保安员某些方面意识淡薄、言语不谨或行为不当,激化矛盾,甚至导致事态扩大,进而损害保安队伍和客户单位的形象。因此,要树立政治意识和责任意识,在执勤和处理问题时出言谨慎、态度和蔼,多请示、多汇报,避免各种问题的发生。

三是要具备一定的文化素质。文化是一种精神,是一种前进的动力。尤其是在一些重点部位或高科技企业执行人力防范任务,保安员每天接触的人员素质都比较高,他们对保安服务质量的要求也比较高。只有具备一定的文化素质,才能做到文明服务和周到服务,只有用文化素质武装自己,才能在服务中展现保安队伍的形象。所以,保安员平时要加强学习,提高自身文化素质,特别是提高自身的语言表达能力和沟通能力, 以适应工作需要,把自己历练成有文化、有素质的优秀保安员。

3 加强巡控是做好人力安全防范工作的关键

巡控的作用 :一是通过巡控对别有用心的人起到震慑作用,对即将发生或正在发生的犯罪行为及时进行制止 ;二是通过巡控发现潜在的隐患,及时消除隐患,确保安全。巡控主要以防火、防盗、防爆、防破坏为主。在具体实施巡控工作中, 要合理制定巡控方案,达到合理化、规范化。

一是制定巡控时间。根据单位实际情况,巡控时间一般分为白天巡控和夜间巡控两类。白天巡控以单位外围为主,如办公楼周围、停车场等,防止犯罪分子从围墙翻越进入,保证停车场的秩序。夜间巡控除了办公楼周围和停车场,重点是在办公楼内部。所以,白天巡控时间一般是从上班前开始到下班后结束,而夜间巡控是从下班后开始至第二天上班后结束,夜间巡控的工作量和重要性比白天巡控要强,巡控工作的重点在夜间。

二是制定巡控线路和频次。根据单位办公面积和环境情况制定,一般情况下,至少分楼内、楼外两条线,这两条线各有明确的路线图,从什么地方开始巡控到什么地方结束,该走到的地方一定要走到,力争做到没有“盲点”。如果多组进行巡控,要切记交叉进行,分不同方向和线路进行,提高巡控质量。巡控频次是力促巡控效果的直接表现,一般情况下,每2个小时至少要巡控1次,每周要对巡控频次进行调整,既 :如果本周从晚19时执行第一次巡控,下周从晚18点执行第一次巡控,这样做的目的是不让犯罪分子摸清巡控情况,不让其有可趁之机。在执行巡控任务时至少要两名保安员为一组,特别是在夜间巡控,一旦发现紧急情况,起到相互保护的作用。

三是明晰巡控重点部位。人力防范巡控的重点部位很多,包括领导办公室、人事档案室、财务室、信息室等,都是巡控的重点部位。所以,在执行巡控任务过程中,对重点部位的“照顾”显得格外重要,不能有丝毫懈怠。

四是要制定突发情况处置措施。不打无准备之仗,只有制定了详尽的突发情况处置措施,才能在遇到突发情况时正确处置。在巡控过程中,如果发现安全隐患,如火灾隐患、漏水漏电、门没锁好、窗没关好等,应及时报告,并做好登记,及时化解隐患 ;如果发现可疑人员、可疑物品、可疑情况,应当死看死守,直至嫌疑消除为止。

4 制定并完善人力防范工作方案和突发事件处置预案

制定人力防范工作方案,要坚决贯彻“精心谋划、措施有力、预防为主、安全第一”的原则,突出人力防范工作的实质要点和具体措施。工作方案中,要明确人力安全防范工作指导思想、组织领导、岗位部署等。工作方案的目的就是保证人力防范工作操作规范、措施细化、责任落实,保证单位人力防范工作高效运转,最终实现安保目标万无一失。突发事件处置预案的制定,针对可能发生或潜在发生的自然和人为突发情况做出判断,并根据各种突发情况的性质,从组织领导、处置原则、现场指挥、力量调动等方面进行细化,关键时刻能够拉得出来、冲得上去、沉着应对、处置得力,最大限度地保证国家财产和工作人员的生命安全。此外,在制定人力防范工作方案和突发事件处置预案时,还需要注意要通过充分调研论证,不仅要做到逻辑严密、实用性强,而且在执行过程中要便于操作。要经常组织保安员对突发事件处置预案进行演练,使保安员全面了解和掌握内容和实施方法,确保做好人力防范工作。

5 结论

3.抉择人力资源工作转型 篇三

转型进行时

“对于传统的HR来说，他们的工作其实已为大家耳熟能详，主要包括企业人才的选、育、用、留四个方面。但过去HR的工作大多数是应答性的——根据各部门的需求来开展相应的人力资源工作；这些应答性的工作在很多情况下都是孤立的，很难形成彼此间的相互关联。因此，在很多企业内部，HR往往只是被视为企业的行政助手，起着后勤支持的作用。”Hay（合益）集团大中华副总裁梁星晖告诉记者，现代中国企业人力资源部门扮演的角色，更多的落在行政事务方面，而主动参与组织，推动战略实施层面的工作，还比较少。

一项由Hay集团推出的关于人力资源工作对组织的直接贡献的研究——《中国人力资源业务伙伴发展趋势与洞察》于不久前公布，调查结果显示，中国人力资源工作内容的60%都集中在处理日常行政事务，这部分的工作对组织的直接贡献仅为10%，而在组织战略上的10%的工作，却产出了60%的贡献。这便涉及人力资源部应该如何最大限度地提升自我价值，增加企业价值的问题。

值得庆幸的是，伴随着最近几年企业业务的发展，人才作为企业价值增长的源头和重要的隐形资本，其地位愈发凸显。面对企业对人才的依赖性不断提高，HR开始将工作投入主动地、前瞻地处理好企业的人才储备问题。一些企业也开始有意识地进行人力资源部门工作转型，专门设立人力资源业务合作伙伴，通过与业务领导的紧密沟通和配合，变被动应答为主动发现，再到提前规划，变静态执行为有意识地推动组织战略的实施，再到提前发现组织需要变革的方面。无论是工作范围，还是工作视角都发生了很大的变化，这也为人力资源管理者从更全局的角度把握组织的运营状况和相应的人才状况提供了有利的依据，也将人力资源管理者静态的行政事务逐渐动态地覆盖到组织运作流程的各个环节。

他山之石

“对比他国人力资源工作，人力资源部门所做的工作会随着企业的业务、经营模式以及企业文化的不同而各有千秋，部门的组织架构也会在很大程度上影响他们所承担的任务。但大体上来说，人力资源工作者扮演四种角色：组织的战略合作伙伴，组织变革的代理人，组织的员工关系专员和行政专员。”梁星晖在分解他国人力资源工作任务时告诉记者，观察他国人力资源工作，其中行政专员这一任务已经通过企业内部共享中心平台的建立，以及企业外包工作的开展而逐渐弱化，战略合作伙伴和变革代理人的工作则越来越被强调和突出。

根据Hay（合益）集团的调研结果显示，有三分之二的公司认为人的问题已经上升到公司最重要的或最重要的问题之一；有80%的高级管理者认为是否能够在对的位置上放置对的人会对企业的发展产生完全不同的影响，这也推动了全球人力资源发展的整体转型。

在国外一些发展较为成熟的企业中，人力资源工作者会分为人力资源专家和业务合作伙伴。人力资源专家主要负责提供各项专业的人力资源服务：如培训，薪酬计算等。业务伙伴则深入各个业务部门内部进行服务，主要扮演支持者、导师和沟通者的角色。作为业务部门的沟通者，业务伙伴是共享中心和业务部门之间的桥梁，将业务部门的需求更准确地反馈给共享中心，然后又从共享中心引入更为专业的解决方案。作为支持者和导师，业务伙伴要参与人力资源规划与业务战略的制定与实施，协助推动业务部门的人员发展和管理发展。在一些组织规模较大的企业中，还会有一部分级别更高的HR专门从事企业的战略规划和变革管理的工作，以使人力资源工作能够更好地配合组织的发展。这便是提升人力资源服务水平以及增值人力资源效力的落脚点，梁星辉在给记者介绍经验的时候指出这个发展方向。

概念推广

有调查研究显示，2010 年中国全行业的主动离职率达到了19.8%，曾经是历史最高水平。然而，2011年前三季度的主动离职率甚至还超过了之前一年的历史同期水平，达到21% 左右。对于企业员工来说，工作已经不再是养家糊口的手段，他们开始更多地考虑职业生涯、工作-家庭平衡，这便凸显了更高的离职了和相应的人才继任问题。

最早由David Ulrich（大卫· 乌尔里希）在书中提出这样一个概念——人力资源业务伙伴，在他的阐述中，详细地指出了HR应该更多的充当业务合作伙伴的角色，更多的参与组织战略层面的工作，并且从HR的角度来辅助组织战略的制定和实施。随后，人力资源业务伙伴也逐渐发展起来，并且也有了初步的模型。

“一般情况下，人力资源业务伙伴的角色可以分为两种。在一种角色中，人力资源业务伙伴主要还是附属于企业的人力资源部门，他们是作为一种人力资源部门的代表进驻到业务部门，协助业务领导开展相应的人力资源工作。他们的考核关系，晋升/调动关系，领导关系等都由集团人力资源部统一管理。由于这种角色下的业务伙伴有时会被认为是集团人力资源部派驻到本部门进行监视管理的人，因此很容易受到怀疑和排斥，不太容易正常地开展工作。”梁先生告诉记者，“在另一种角色中，业务伙伴直接归属业务部门管辖，集团总部只对他们进行专业上的指导，不直接负责考核关系。这种角色的业务伙伴与业务部门的联系更为紧密，更能深入理解业务部门的需求。”不过，针对这种情况，人力资源业务合作伙伴由于缺乏人力资源部的有力支持，很容易成为业务部门的一名专职HR，因为除了战略管理和专业服务的职能外，一般事务性的工作也需要他来操作。

随着近几年来经济的发展，组织内部的结构和组织外部环境都发生了相应的变化，人力资源业务伙伴正在产生越来越大的影响。虽然这种影响在不同类型的部门之间还存在争议，但相比传统HR而言，他们所从事的工作越来越多地涉及这些内容：

不定期与员工沟通，了解员工需求与困难；

分析各项人力资源相关数据、报告；

指导部门经理进行有效的员工管理，寻找资源响应员工的需求；

参与制定业务部门相应的人力资源战略；

与其他人力资源，外部竞争者或者相关人士保持联系；

传递新的战略、目标、文化和行为准则；

定期检测并改进人力资源的工作流程；

及时盘点所在业务部门拥有的资源，做出规划以应对将来可能的资源需求；

诊断、评估需要进行变革的方面；

重新设计部门组织结构、工作流程。

通过种种转变，人力资源业务伙伴的确正在将“人才”变为“人财”，帮助企业解决一些具有实际意义和效果的事情。

准备工作

就目前中国企业而言，很少有公司能在设立人力资源业务伙伴体系初期就取得完美的效果。从企业转变人力资源发展方向出发，梁星晖认为如果要沿着这个方向发展，以及建立完善的人力资源业务合作伙伴提醒，有五点必须列入准备工作范畴。

一、企业内部必须首先达成共识，明确模式的转变是来自与HR和业务部门双方的需求，而不是总部HR的一相情愿。

二、人力资源业务伙伴的成功，很大程度上仰仗于组织对这一职位的接受程度。在推行这一职位之前，必须与各个相关部门充分沟通，清晰地界定其权利义务。

三、留出足够的时间，为人力资源业务伙伴的推行提供环境上的变化。

四、讨论并思考人力资源业务伙伴需要怎样的知识和技能，不能默认原有的HR都能从事这一新工作。

五、思考潜在的障碍，并计划相应对策。

在这个过程中，有一点非常重要，那就是要定期回顾HR和业务部门之间的动态关系，不管是正式的回顾总结还是非正式的谈话。可以定期将业务部门的业务指标，比如销售、成本、利用率等，发送给人力资源业务伙伴；确保其参加业务计划制定的过程，同时要求人力资源业务伙伴们为这样的会议做好充分准备；要求他们也需要设立与业务部门相关联的个人目标，并经常和业务部门的负责人讨论HR的实际表现如何；在人力资源业务伙伴之中建立紧密的合作机制，一起策划、执行跨部门的项目，开展知识分享等。

详解从业者素质

由于人力资源业务伙伴在中国才刚刚起步，无论是HR自身，还是组织层面对于人力资源业务伙伴的角色定位和职责分工都不是十分清晰。这主要是出于他们对角色本身的工作职责范围不能准确把握。因此，对从业者而言，还有很多工作要做。

对各级人力资源从业者来说，有三个方面需要锻炼。

HR需要增强自己的战略贡献。

首先，需要让专业技能与业务知识并举。专业技能的提升有利于HR为企业提供更优质的服务；而业务知识的提升，特别是对企业外部环境的关注（如企业客户、供应商、竞争者），有利于HR提供更有效的服务，使他们的措施、方案更加贴近企业的实际需求。

其次，增强战略贡献需要增强自己的三个意识，即战略思考意识、组织意识和客户服务意识。战略意识强调HR应该在工作中更积极主动地将自身的业务和所处的环境结合起来，多从组织战略层面思考问题；而组织意识则是讲HR要能够在本组织以及其他组织内发现关联，以及找到关键人物；此外，HR不但要善于关注和发现内部客户的需求，还要能够关注内部客户的客户，即企业的外部客户，通过对外部客户需求的挖掘来更好地解决内部客户的问题。

再次，HR要善于在团队中充当变革领导，能够激励并推动组织中的成员成为变革中的一员。

最后，HR要提升自己的影响力。人力资源业务伙伴的工作中很大一部分障碍在于无法取得业务部门同事的信任和支持。那么如何洞察他人、捕获他们的兴趣点，从而说服并影响他人就成为HR的必修功课之一。

人物简介

4.2018人力资源部工作计划 篇四

中学人力资源培训工作计划；

为继续贯彻落实科学发展观，围绕长春市教育局xxx年中小学教师继续教育工作会议有关文件精神，加大对话式校本教研，开展教师专业发展型学校建设二期工程，建立教师专业发展档案，特制订我校优质人力教育资源校本培训工作计划。具体内容如下：

1.继续加大优质人力教育资源开发管理力度，开展教师论坛活动，充分发挥骨干教师培训师的作用。使教师论坛成为荣誉的圣台。

2.实施打造名师工程。每学期期初安排1-2次全员培训。促进骨干教师向研究型、学者型教师转化。并适当安排外出学习提高。

3.继续全面深入开展教师开放课等级认定活动。设计、试讲、开放、听课、评课、反思，各个环节要抓到实处，并注意经验材料的积累。力图通过教育教学实践活动，加速提高我校教师专业发展水平。

4.继续加强教师学习团队建设。培养教师团队合作意识。鼓励互帮互学。建设教师信息交流平台。继续开展教师学习、读书活动。

5.继续建设好教师专业发展博客档案，开展教师博客教研。这种方式的好处是交流互动性更强，更持久，使对话式校本教研不受时空限制。新浪博客还可发表课堂精彩视频片段。为督促工作开展，年末对优秀博客教研组给以奖励。

6.加强教育科研工作，重点开展校本课题研究，同时，引领鼓励教师积极参加更高级别的课题研究。形成爱科学，研究问题的良好

5.2018人力资源部工作计划 篇五

街道人力资源服务中心2018年工作总结

今年，我中心在街道党工委的正确领导和区人力资源局的悉心指导下，在相关部门积极配合下，紧紧围绕我街道促进就业和创业的重点，切实贯彻落实各项政策，现将我街道2018年工作总结如下：

一、基本情况

今年我街道共办理失业登记人数113人，推荐就业146人（其中大中专毕业生83人），登记失业率为0.24%；“零就业家庭”始终处于归零状态；共认定就业困难人员43人，再次认定就业人员17人；累计享受创业补贴18人；开发公益性岗位64个；推荐劳务工就业有1490人次；办理异地务工人员失业登记及失业金申领1128人。

二、主要举措

（一）开展春节慰问，加大灵活就业核岗力度

一是开展春节送温暖慰问。深入到困难失业人员家中，对20名困难失业人员进行慰问并送去慰问品和慰问金，为辖区内两家企业6名困难外来劳动者送去新春慰问。使困难失业人员、外来建设者和企业感受到来自党和政府的关爱之情。二是我们不断加大对灵活就业核岗力度，对认定的灵活就业人员每月电话调查、进行抽查上门走访，了解其就业实际情况，根据了解到的情况按时整理汇总建立台帐。对发现的问题坚决纠正，严格遵守相关优惠政策规定。

（二）夯实基础，做好就业援助工作

积极促进“全民素质提升计划”，强化就业技能培训，与成校配合开展各种技能培训，提升居民素质，今年分别举办了就业观培训4场120人，创业意识培训8场319人，居民培训13场437人，就业观培训120人。确保辖区内有培训意愿的户籍失业人员都能参加培训，以更好的提升户籍居民就业能力和提高就业成功率。

（三）积极推动大中专生岗位的开发

我们积极强化部门联动，形成就业工作合力促大中专生就业。考虑到公益性岗位，重点针对各类中小企业和岗位需求潜力较大的行业、用人单位收集需求信息，积极推荐户籍大中专生就业。确保有意愿到企业工作的高校毕业生不失业。今年以来，对前来求职的户籍大学生进行一对一就业观辅导，让他们改变只想到政府部门就业的观念。推荐了10名户籍大学生到辖区内规模企业面试（如**钢结构、**家私、**科技），成功就业3人。

（四）落实民生菜单项目，夯实民生之基

今年，我中心积极落实民生菜单项目，努力做好民生实事，为了更好的解决企业招工难和失业人员就业难的问题，今年召开9场招聘会以夯实民生之基，通过深摸实情，全面走访，深入调查。在认真将通过民意渠道收集到反映就业问题建议进行梳理的基础上，创新举措，走出**帮企业招聘人才，也让大中专生、失业人员有更多就业选择，更加贴近企业、更好服务群众。据统计，全年共举办了9场招聘会，共有1350多家**企业进场招聘，提供了23400多个就业岗位，同时前来的求职者人数达到1000多人，其中本地户籍人员有80名，大中专学历50人。招聘企业共收到求职意向表3600多份，初步达成就业意向170人。

（五）进一步加强外来劳务工就业管理与服务工作 今年以来，我中心继续深入开展外来工就业服务工作。一是针对我街道重点企业，成立了**街道人力资源协会QQ群方便开展工作。一是为加强我街道企业与省内外技工院校的合作，针对辖区缺工企业及大中专生，深切体现对企业的关怀，选址在****光伏照明股份有限公司会议厅召开了“校企联谊”技能人才培养引进合作交流会，我街道14家重点企业代表和省内外7家技工院校代表参加了此次交流会，会上现场气氛带动的十分热烈。校企双方经过深入的了解，当场签订了24份技工人才培养引进合作意向协议。二是为加强与内地各类技工学院合作与交流，缓解企业因产业升级越来越凸显的技工短缺情况，畅通我街道技工人才引进渠道，推动我街道产业转型发展，我们于11月中旬携街道规模以上9家企业赴**周边学校开展**街道引进技工人才“百校行”活动，共签订合作协议书25份。此次“百校行”活动不仅为各职业院校提供了交流、学习的机会，更为企业与学校间提供了桥梁，也让企业能输入更多的人才。

（六）持续创新，构筑校企联谊平台新模式

为加强我街道企业与全国技工院校的合作，面对当前日益激烈的人才竞争，也为了满足辖区内企业的用工需求，充分发挥了桥梁纽带作用，今年创建了“**街道校企合作交流”微信群，积极促进**企业与省内、外技工人才的合作交流，既可以妥善解决我辖区内企业尤其是重点企业的技能人才短缺问题，也对于加快我街道转型升级，推动发展具有十分重要的意义。据统计，“校企联谊”微信群已有29家辖区内重点企业和38家省内外学校加入，方便了企业选拨人才，畅通校企沟通渠道，校企双方围绕企业对毕业生的需求，择才标准良好沟通，有部分企业和学校已形成对接模式。

（七）全力引导自主创业和积极促进就业

一是我中心自开办“创新创业加油站”以来，通过聘请不同领域的创业导师们开展针对性服务，运用自身经验和知识为创业者提供更专业的指导。目前，我街道已开展了4次创新创业“加油站”指导服务，如请辖区创业先锋人物作创业经验分享，向创业者讲述自身的创业经历；组织不同创业领域的创业者进行座谈，大家互相沟通交流；组织专场政策答疑，对户籍大学生、创业者进行政策宣传等，更好的推动户籍居民成功创新创业。并得到了创业者的好评，认为通过我们创新创业“加油站”的专业指导，可以促进辖区内创业人员的交流，同时也得到导师宝贵的专业指导意见，受益匪浅。我街道成立创新创业“加油站”以来，积极带动和帮助户籍青年自主创业，不断创新思路，多形式推动创新创业，继续加快完善我街道创新创业“加油站”各项功能，争取开展更多富有成效的创新创业指导。组织10人参加**创客专题培训。二是今年以来，更好的落实“**工程”，有效发挥“创业加油站”的工作，以创新带动就业，创业带动就业，帮助辖区居民转换就业观念，积极创业，我们携手**鞋业举办微商课程，帮助辖区有意向创业的居民，为他们提供创业思路，指明创业方向，同时成立微商微信群，为有意向做微商的居民提供一个沟通交流平台，资源共享。目前已举办了4期微商培训课程，学员收获颇丰。同时加大促进户籍大中专生就业工作宣传力度。切实加强本地青年的思想工作，引导我街道户籍大中专生树立正确的择业观、就业观。引导户籍大中专生正确认识就业形势，激发他们到企业就业或创新创业的热情，努力营造良好的舆论氛围和社会环境。我中心今年进一步推进创新创业孵化基地的建设；我街道创业大学生余道通被评为**区创业先锋人物。

三、存在问题

由于**的地理环境因素，人流少，我街道创新创业孵化基地现招商困难，很多项目发展不起来。

四、下年工作计划

1、下年争取在自主创业方面有所突破，一方面大力宣传创业政策和创新创业孵化基地，另一方面加大推进创新创业加油站的作用，培养创新创业意识，提高创业技能，解决实际创业过程中的问题。同时也结合今年**新一轮的产业转型计划，整合各类资源，挖掘出更好扶持创业的孵化基地。

2、继续将高校毕业生就业放在首位，加大毕业生就业见习和培训力度，通过市、区开展的各类专项活动，积极组织高校毕业生积极参加，切实拓宽高校毕业生的就业渠道。不断完善就业困难人员就业援助机制，重点对零就业家庭、失业人员实行援助，依托社区平台为失业人员提供更充分的就业援助服务。

3、积极做好外来务工人员就业工作和企业招工难问题，通过专人联系，积极争取一批辖区重点企业和骨干企业对就业工作的支持，及时了解掌握辖区重点企业用工信息。同时为进一步帮助广大外来务工人员及本地户籍失业人员切实实现就业，下年我中心将举办9场公益性招聘会，加大宣传力度，有效缓解企业用工问题。

6.2018人力资源发展趋势 篇六

刚刚过去的十九大，用“新时期、新思想、新征程”展示了中国在伟大复兴道路上的定位与出路，今天全球政局的不稳定，西方经济的衰退，中国政权的顺利过渡与国际影响力，一切都在推动告诉我们“中国经济到了新拐点”，GDP不再是我们的唯一追求。对于人力资源的战略，老龄化人口加速增长，青年一代的成长缓慢，在今天乃至未来的很长一段时间内，中国多数企业都会面临更为严重的“用工荒”，过去的一个月，我们通过企业联盟/抱团取暖、招聘顾问团、劳务派遣、员工返聘等多种渠道及方式来招聘人才，但企业的用工缺口还是很大，远远满足不了产能的交付，今天在劳务派遣的会议中，我将明年的用工形势做预估，“更严峻、更艰难”，招聘外包的多种合作模式及人力资源服务生态的整合已经成为一种必然。

除了人才的引进，在经济与人力资源新拐点上，企业除了技术创新、流程改造、智能发展等策略减少用工外，围绕“员工满意、工作价值、归属感、信任度”等一系列的人力资源管理工作显得尤为重要，“文化落地、互联融合、价值共创”是软性层面的文化治理，HR要紧紧围绕业务，协同业务去开展文化的变革工作；除了企业文化建设与变革，企业有关员工收入、职业发展等硬性的管理系统创新及组织能力打造又是重中之重；还有和员工生活及业余有关联的“衣食住行”等日常行政管理工作，这么多方方面面，一方缺失都有可能造成企业员工的敬业度与归属感极低，没有“人”，企业谈何发展，HR从来都不是被动服务，而是要在新的拐点上，不断结合企业环境的现状问题，组织与开发人力资源产品与服务，更好的推动企业健康可持续发展。

7.供电公司人力资源管理工作探讨 篇七

关键词：供电公司,人力资源管理

在社会发展运用中人力资源管理十分广泛,在供电公司中其重要性也十分明显,供电公司应积极学习和借鉴国外先进的管理方式,但需要认识到不能盲目的照搬,需要依据供电公司的实际情况,选择合适的管理方式并不断优化,充分发挥供电公司人才的潜力和优势,满足自身发展的实际需要。当前供电公司怎样加强人力资源管理,充分发挥其作用就是需要解决的重要问题。

一、供电公司人力资源管理的现状

目前,由于供电公司对于人力资源管理的认识还不够全面,使得各种管理问题层出不强,管理模式以及体制等方面也存在着一系列的问题,这些都是供电企业人力资源管理中需要解决的问题,进而促进供电公司人力资源管理水平的提升。由于供电公司对于人力资源管理认识不够全面,因此员工对于管理模式的重视与开展也会受到一定影响。

当前供电公司的人力资源管理模式还存在着诸多问题,需要是供电公司人员的素质能力参差不齐,缺乏对新技术的掌握能力。工作人员的引进渠道比较混乱,无法择优录取[1]。工作人员的素质能力是供电公司文化以及技术的硬性指标,员工素质水平得不到提升,就无法真正优化人力资源管理模式。

由于认识不足,因此对于供电公司人力资源的投资、员工的教育培训也受到一定的影响,员工没有特定的工作岗位,能力水平达不到标准,严重影响供电公司的发展状况。有些供电公司虽然组织了员工进行教育培训,但是其培训的内容、形式等都存在着严重的滞后性,无法调动员工的参与积极性,员工的教育培训效果并不理想。

供电公司激励机制的不健全也是十分重要的问题,良好运行的供电公司必须要有完善的激励机制,从而使员工的积极性得到提升,强化公司内部的凝聚力,促进供电公司的顺利发展。但是在实际的供电公司中,激励机制并不完善,工作人员的积极性不高,工作效率不高,还会造成严重的人才流失[2],使得供电公司遭受严重的损失。

二、供电公司人力资源管理工作策略

1. 提高认识程度,提升人力资源管理水平

对于供电公司人力资源管理的现状需要采取科学有效的办法,但是由于供电公司对于人力资源管理的认识不够全面,使得很多方式方法不能有效开展,因此首要做的就是提高供电公司对于人力资源管理的认识全面性,采取可行的方法,避免人力资源管理成为空中楼阁,全面提升人才的素质水平。供电公司的管理人员需要积极学习先进的人力资源管理经验,积极吸收和学习成功的管理经验,促进人力资源管理水平的稳步提升。

2. 强化培训体系建设,促进人员素质水平提升

知识经济时代到来,各个行业都需要学习新知识和技术,从而满足在社会发展的实际需要。人力资源是创造知识的主体,如果公司要在激烈的竞争中实现自身的发展就需要以高素质水平的人才作为基础。高素质的人才不只是通过招聘获得的,还需要做好员工的教育培训与开发,从而促进供电公司员工素质水平的全面提升。我国的供电公司需要加强对员工教育培训的重视,加大资金投入,使其成为培养优秀人员的重要渠道。通过教育培训为员工讲解知识与技术,设置科学得培训课程[3],促进供电公司员工素质水平的全面提升。

3. 建立激励机制,实现奖惩并举

供电公司间的竞争中,最为核心的就是人才的竞争,供电公司需要树立正确的人才观,尊重、关心人才。为了更好的促进工作效率的提升,实现更高的经济效益就需要提高对人才的重视。依据相关的标准,对组织机构进行完善,选择德才兼备,并且创新性强的员工。完善激励机制,实现奖惩并举,进而促进员工积极性的提升。将物质激励、精神激励相结合,使供电公司的员工保持较高的工作热情,能够积极完成业务指标。对于不同的员工需要使用不同的激励方式,从而提高工作人员的责任意识,促进供电公司的顺利、持续发展。

4. 科学用人,实现人尽其用

在目前的人力资源管理中,以人为本是十分重要的理念,供电公司的发展需要以人为主,怎样科学的用人就成为人力资源管理中需要解决的重要问题。人都会有自身的优势与不足,因此在人力资源管理中,需要因材施用,实现人尽其用,避免人力资源出现严重的浪费。因此供电公司需要完善用人制度,将员工安排到合适的岗位上,充分发挥员工优势,促进工作效率的提升。

5. 建立公司文化,促进人力资源管理发展

供电公司要实现自身的发展与进步,需要长时间的总结与积累,在这过程中会逐渐形成公司文化,这是公司发展的精神面貌,能够供电公司实现自身的改革与完善。当前供电公司需要认识到团队的力量,明确公司其实是一个团队,打破内部的阻碍,加强公司内部的交流与互动,使员工在发展过程中能够获得公司的帮助与支持。供电公司形成自身的文化时,其内部就会形成一种人人为我,我为人人的氛围[4],形成这种思想后,供电公司的人力资源管理问题也会科学有效地解决。

三、结束语

当今社会中,人力资源是十分重要的资源,强化人力资源的管理是公司获得长远发展与进步的重要前提和基础,对于供电公司中人力资源管理中的问题需要科学的分析与研究,提出科学的管理策略,优化人力资源配置,强化教育培训,使用科学的用人制度,完善激励机制,建立公司文化,实现人力资源的优化管理,促进员工素质水平的提升,为供电公司的发展创造更大的价值。使其在市场经济中获得更好的发展。

参考文献

[1]杨晓波.供电公司人力资源管理存在的问题及对策探讨[J].中国高新技术企业,2012,(27):137-139.

[2]朱少杰,郑诚.供电公司人力资源管理风险与防范分析[J].企业改革与管理,2015,(17):65-66.

[3]乔红红,曹晓丽.供电公司人力资源管理存在的问题及对策研究[J].人才资源开发,2015,(20):76.

8.人力资源管理过程的政工工作 篇八

一、 人力资源管理工作与政工工作的密切联系

有些单位忽视了人力资源管理工作与政工工作的密切联系问题，导致出现一些显而易见的低效问题。例如，政工工作内容与自身企业的实际相脱节，导致思想政治工作在企业里难以得到开展，尤其是那些未与人力资源工作者进行有效沟通的思想工作，落实时就容易出现偏差，有效性降低。又如，在人力资源管理过程中，有的只重视面试招聘、薪酬考核、福利改革、人员调动，未能让政工工作深入到业务环节中，职工的思想水平和工作需求难以协调发展。更为严重的是，有的人力资源管理者自身的专业能力不强，思想道德水平也稍逊，用人时主观偏见严重，不注重考虑政工工作的重要意义等。这些问题的存在，就是因为人力资源工作与政工工作没有紧密联系。政工工作在企业管理过程中有着重要的思想政治教育意义，可以提高从业人员的思想境界、道德水平，促进其认真工作，强化工作责任感，培育职工对企业的归属感。人力资源管理工作的对象是人，不管如何设计管理流程，优化招聘、考核方法，都是为了督促从业人员提高工作能力，促进工作规范化、标准化，为人才的发展奠定良好的基础。

二、人力资源管理工作融合政工工作的当代意义

人力资源管理者要充分考虑融合思想政治教育工作的内容与方法，借力提高工作的科学性、有效性。这样的融合，既能受到政工工作者的欢迎，也能让人力资源管理部门一同跟进了解时事政治，及时掌握思想政治教育各种理论与经验，使工作符合时代发展需求。这种工作方法上追求融合的意识，可促进不同部门之间的横向沟通，让各项工作更为连贯、高效、互相促进，效率更高。此外，人力资源管理者如果是兼职参与政工工作，要先提高自身的思想道德境界、管理素养和专业能力。只有具备了有了为人民服务的理念，具备按照国家政策法规和党的建设思路执行的意志，才能促进自身勇于公平、公正、公开、认真地开展工作，形成良好的管理氛围。更为明显的意义就是，抓好从业人员的社会责任感和归属感培养，实则是让职工从内而外地养成自我提升意识，让工作效率的提高源自职工的个人追求。这样，企业文化的构建就有了坚实的基础，永葆企业发展的活力。

三、人力资源管理工作融合政工工作的方法要点

（一）企业要注重“以人为本”的管理理念

政工工作的思想教育与人力资源管理要融为一体，就要有基础的认同理念。例如，都要重视、尊重、肯定职工的各项合法权益，认同职工自身价值最大化的追求，走以人为本的管理方向，这些都是融入的基础。当前，人力资源管理者应普遍意识到，单纯地依赖经济奖罚是不够的，人不是机器，是有思想的。物质激励措施可激发部分职工的工作热情，但依照美国管理学家彼得提出的“短板理论”，还要寻找前进中的短板，克服整体来看的薄弱环节。因此，还要注意加强对全体职工的人文关怀，定期举行有关思想政治教育宣传和心理辅导的调查，对于存在消极、自卑情绪的职工，要主动关心，防止职工的心理剧变对人力资源管理造成不良的影响。而且借助思想政治教育的宣传，不断向职工传递企业发展的前景目标、部门机构目标，鼓励职工提升个人价值的同时一并提升企业的经济效益。

政工工作在尊重人力资源管理者存在思想政治觉悟差异的前提下，可协同解决职工在人力资源管理中的各种问题。如果人力资源管理工作与政工工作在“以人为本”的理念下，通过合作，那么人力资源管理中制定的各种改革方案执行起来就会比较顺利。要主动与职工真诚沟通，征求职工意见，让职工有主人翁的感觉，确保工作方案能一竿子插到底，得到执行。

（二）借鉴党的思想教育利器及方法

人力资源管理的负责人乃至企业负责人，都要率先树立良好的榜样，不断提升自身专业素养，从而带动其他职工。如果企业带头人自身存在一些缺点，应勇于接受群众的批评，以“知耻近乎勇”的心态去面对。党的建设一向都注重文化建设与干部队伍的建设，这种工作传统延伸到企业里，就是要把发展企业文化作为竞争的软实力，作为企业的灵魂。而企业文化要形成凝聚力，就要在人力资源管理过程中优化思想政治教育，让职工成为企业文化的参与建设者。

企业的党员干部本身具有较高的思想政治觉悟和工作积极性，他们在企业内部具有一定的示范作用。为此，企业内部的党员干部要率先积极参与企业组织的各种专业技能培训及思想政治教育活动，定期组织交流活动和学习培训活动，让企业拥有一支具有过硬思想政治素养和专业素养的复合型人才队伍。企业内部的普通党员及党员干部，都要真正了解企业文化、认同企业文化，言行一致地向其他职工传播，发挥桥梁纽带作用。党员干部还要主动和职工交流，了解其生活、工作情况、思想状况，让职工认识到党组织和党员是可以信赖和依赖的。当企业要树立职工的形象代表时，就要兼顾专业技能与思想政治水平，因为只有这种榜样才能帮助职工更好地理解企业政工工作与人力资源管理工作融合的重要性。

（三）创新思想政治教育方法

首先，互联网时代让职工获得了前所未有的信息资源，浩瀚的网络资源颠覆了职工的传统生活方式，无论是工作还是生活休闲，无时无刻不在与互联网打交道。因此，充分利用互联网上的信息化平台作为教育阵地，是现实和明智的选择。企业内部应该跨部门推动信息资源的整合、共享，让涉及职工权利与义务的资料信息得到快速传播，并使本单位的需求得到满足。只有这样，才能给原来枯燥乏味的思想政治教育增添生活气息。其次，要突出重点、难点、热点问题。有人的地方，就会有矛盾存在，为了高效发现问题、解决问题，就要优先从普遍矛盾中找出主要矛盾。例如，人力资源管理过程中，有时强化了纪律要求，就会有人感到备受约束，很不习惯。有时为了应对外围环境变化，要减薪增负，就会有人想不开甚至“煽风点火”。各种形形色色的问题，都会随时间、环境、地点的变化而变化，要让问题得到逐一解答，就要从矛盾之中总结经验、找到规律。调动职工的积极性既是人力资源管理者需要完成的任务，也是职工向往的工作境界，因此，政工工作要抓住需求来开展。职工在工作过程中，有的并不想将生活的隐私问题带到单位来，思想政治教育就要承认并尊重职工的个人隐私，以诚恳的态度去沟通。教育的过程是劝说的过程，任何居高临下、命令式的教育方法，都会影响职工对平等、民主、自主的认识。

四、推动人力资源工作融合政工工作的制度建设

跨部门的合作要避免停留在口头上，需要制度的不断完善，才能推动合作走向完备，工作的愿景得到实现企业可在考核指标中兼顾思想政治教育，对表现出色的职工进行评价，再在此基础上制定出评价标准、参数，对于通过结构性评价标准筛选出来的思想政治先进职工要给予物质和精神奖励。对于那些放松思想政治学习、有违纪行为的职工要进行严格的再教育，严重的要公示、批评、惩戒。这样一来，职工就会主动接受思想教育、职业道德教育，进一步调整好从业心态。

人力资源管理中激励机制，一般是通过绩效考核来实现。绩效考核也是人力资源管理的重要手段，思想政治教育工作也同样可采用类似考核标准去激发职工参与思想政治教育的热情。只有建立在综合考核基础上的人才激励制度，才可以全面提高企业的绩效水平，让制度成为职工与企业发展的沟通桥梁，实现职工与企业的双向共赢发展。

五、 结语

在网络化、信息化时代，每个企业的管理方法不同，存在一定的差异。除了资本运作差异之外，就是企业内部的人文环境差异。企业文化的塑造是一个漫长的过程，只有注重思想境界提升的企业、加强职工职业伦理道德修养的企业，才能打造出一支具有战斗力的队伍。这就需要人力资源管理者在工作过程加强思想政治教育工作。有的企业不重视职工的思想政治教育，人力资源管理过程中也颇多挫折，这种现象并不罕见。企业想谋求长久发展，就要善于将思想政治教育工作融入到人力资源管理过程中，让职工作为企业发展的主体获得先进的思想，从而让人力资源管理得到良性运作，这样既能为企业造就更多高素质的职工队伍，也能为社会发展提供高素质的职业公民。人力资源管理的一个重要目标是对人力资本进行有效配置，实现企业管理的社会效益及经济效益的最大化。因此，为了发挥职工的工作积极性，就要根据时代需求，不断革新激励机制，以推动企业适应外部环境的变化，促进企业的可持续发展。总之，吸引人才、保留人才、发挥人才的价值归根结底要落实到满足职工的需求上，因此，让思想政治工作发挥特殊的作用，会给人力资源管理工作提供更多的好思路、好方法。

9.2018电大 人力资源管理形考 篇九

一、选择题

1．具有内耗性特征的资源是(B)

A．自然资源

B．人力资源

C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)6 A．内容上

B．观念上

C．工作程序上

D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)

A．职工

B．环境

C．文化

D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)A．获得成本

B．开发成本

C．使用成本

D．保障成本

5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)

A．预测未来的人力资源供给

B．预测未来的人力资源需求

C．供给与需求的平衡

D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

6．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)

A．体质

B．智力

C．思想

D．技能

7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理

C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B)A．封闭式的自危表现

B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现

D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)

A．企业人

B．环境

C．文化

D．产品

10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神

11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)A．动力机制

B．压力机制 C．约束机制

D．环境影响机制

12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D)

A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价

13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。

A．关键事件技术

B．职能工作分析

C．问题分析

D．流程图

14.管理人员定员的方法是(C)。

A．设备定员法

B．效率定员法

C．职责定员法

15.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(C)。

A．因素分解法

B．因素比较法 C.经验排序法

D．因素评分法

二、案例分析1：贾厂长的管理模式

问题：请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合自己单位情况写出如何贯彻落实以人为本方针报告。

参考答案：

该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明

5、积极开发人力资源，要合理配置人才，在人力资源规划时应合理考虑性别结构、年龄结构。

以上几点也正是本公司一直以来崇尚的人本管理理念，我们公司成立工会，让员工积极主动参政议政，而企业也努力营造民主气氛。在公司，我们在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心职工，并满足他们的需要，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难：

1、把职工是为“组织人”，工人既是管理的主体也是管理的客体。人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令，因此，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理地、行之有效的规章制度。

2、改善职工的工作及生活环境。加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工的后顾之忧。

3、在管理中应以激励为主要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求，通过满足工人们的需求以激励他们，从而提供他们工作的积极性。

4、培育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力和增强威信，并引导员工参与管理。对于新制度形成前要广泛听取职工的意见，发挥员工的参政议政意识，在制度执行前要广泛宣传动员，营造良好的组织气氛。建立良好的沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。

有良好的办公环境同时还有员工的休闲娱乐区，让员工在工作之余能充分释放压力，从而得到身心健康，进而提高工作效率。总而言之，人本管理是现代管理的需要，只有这样才能调动员工的工作积极性和主动性，才能发挥员工的主观能动性，提高工作效率。

三、案例分析2：工作职责分歧

1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？

2、如何防止类似意见分歧的重复发生？

3、你认为该公司在管理上有何需改进之处？ 参考答案：

1、接受服务工的投诉，给予服务工工作补贴。建议：在工作说明书中明确任务、注意时间安排。

2、进行工作分析，重新审核所有的工作说明书，并完善，使工作说明书有明确的工作任务、条件和时间，同时具有一定的机动性、灵活性。因此应增加这样的条文：

1）对操作工来讲，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时上报。

2）对服务工和勤杂工：要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

3、改进之处：

1）根据实际情况，要合理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。

2）加强管理者的领导能力培训，提高领导者的自身综合素质，树立正确的 管理观念，应以制度公平公正待人，而非按个人作风行事。

3）在工作分析时应让基层代表参与到工作分析工作小组，为制定科学合理的工作说明书打下坚实基础。

第二次作业

一、选择题

1．影响招聘的内部因素是(A)。

A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控 2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。

Ａ．管理游戏 B．公文处理

C．案例分析 3．甑选程序中不包括的是(C)。

Ａ．填写申请表 B．职位安排

Ｃ．寻找候选人 4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)Ａ．岗前培训 B．在岗培训

C．离岗培训 D．业余自学5．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(B)。

Ａ．讲授法 B．研讨法

C．角色扮演法 D．案例分析法

6．岗位培训成本应属于下列哪种成本?(B)Ａ．获得成本 B．开发成本

C．使用成本 D．保障成本 7.使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?(B)Ａ．绩效评估 B．职务评价 C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定

8.人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)Ａ．组织结构的设计 Ｂ．人力资源规划的制定 Ｃ．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定

9.在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）

Ａ．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本 C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本

10.人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A）

Ａ．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段

11.招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶

段?(B)Ａ．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段 C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段

12.程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(B)

Ａ．日常工作

B．按细节说明的工作 C．工作操作程序有变化 D．计划和操作复杂的工作 13.考评指标设计分为(C)个阶段。

A．4 B． 5 C．6

14.方法中不属于考评指标量化的方法是(B)

Ａ．加权 B．标度划分 C赋分 D．计分 15.比较判断法包括(A)

Ａ．成对比较法 Ｂ．回忆印象评判法C．加权综合考评法 Ｄ．目标等级考评法

二、案例分析1：飞龙集团在人才队伍建设上的失误

问题：请用人力资源规划和招聘理论两种理论分别分析。参考答案：

在市场经济条件下，人才才是企业的核心竞争力，我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面：

一、缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求，才招聘的时候还要严格遵循六个步骤：简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外，作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术，只有这样才客观、科学、全面评价所招聘的人才，才能保证人才的质量。而飞龙集团的人才招聘确是随机招收，根本无科学而言。

科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定相应的获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。具体应从以下内容进行规划：总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配置人才储备人才。案例中的的飞龙集团在短短的三四年间，快速膨胀，但由于没有合理的人力资源规划，所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才，盲目地招聘，从而出现了员工素质低下，人才结构不合理，部门发展不均衡。

因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的人才需求做出合理的预测，并根据内部及市场情况做出合理的供应预测，合理配置人才，从而使人才的供需达到平衡。

二、该公司缺少合理的人才流动机制（人才的招聘与淘汰机制）

1、应有合理的人才招聘渠道。我们可以从内部选拔也可以外部招聘。两者各有优缺点，两种方式可以是外部招聘为主，内部选拔为辅，根据职位的特点与性质选取合理的渠道，这样既可以保证企业人才的合理流动，企业才能不断地补充新血液、新力量，同时又可以使内部员工看到晋升的希望，激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道，人才招聘仅凭人情招收人员，用人为亲。

2、应有合理科学的招聘体系。无论是外部招聘还是内部选拔，都不是随意的，而是有严格的招聘流程，这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节。在确定需求的时候还要进行工作分析，明确企业发展需要什么样的人才，需要多少人才等。不仅如此，在人

3、应有合理的晋升机制与淘汰机制。人才“能上能下”，要对人才进行科学合理的职业生涯规划，要提供适当的晋升机会，对于表现突出，又有管理才能的人应予以提拔，以做激励。而对于那些能力或发展目标与企业目标不一致有差距的人应给予相应的培训，或予以降职或辞退。确保员工与企业发展目标保持同一步调，进而确保企业的市场竞争力。而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅，两者相互抵触，削弱了企业的凝聚力和战斗力。

总而言之，科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证企业市场地位的力量之源。

三、案例分析2：波音公司的新计算机系统

问题：请用人力资源培训理论加以分析。参考答案：

我认为应该从该零部件部门雇员的培训、具体培训目标的确定、培训组织者的确定、培训计划的设计等四个方面来加以分析。

培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标，根据实际情况，通过学习、训练等手段，改变员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织的培训和训练过程。而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。我认为波音公司在决定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目标是正确的。因为培训实施前必须先考虑以下工作：

首先，培训前要进行培训需求，考虑为什么需要培训，培训的内容是什么。培训内容，员工培训的内容无非就是知识培训、业务技能培训和价值观培训，我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培

第三次作业

训，而“以顾客为中心”培训则是价值观培训。

第二，制定培训计划。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容等问题之后就要着手制定培训计划。而在这个环节中首先要确定培训目标，绕后确定培训对象及培训方式，最后才落实实施主体。

1、培训目标则是制定规划和计划的第一要素。在案例中波音公司的培训目标是体现“以顾客为中心”的知识和技能（如：计算机技术和人际交往技能），作为具体的培训目标。

2、波音公司本次培训对象是所有员工。

3、员工培训的方式类型而言，有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。波音公司的这个计算机系统是所有部门所有员工都需掌握，所以建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训，新进员工则采取岗前培训形式。

4、实施主体，根据实施主体不同可分为内部培训和外部培训。因为波音公司本身有很完整的培训部，而本次培训对象受教育程度参差不齐、岗位也不同，内部的培训部比较熟悉员工情况，也很清楚员工与企业要求间的差距，同时培训部也有能力，若不利用该部门，会浪费公司资源，增大培训成本；但新计算机系统的安装、操作，涉及需要培训的人员很多，若只依靠公司内部培训部进行培训，就保证不了培训质量和进度，聘请外部咨询公司可解决这问题；同时外部与内部培训师联手，可优势互补，确保培训目标的实现。因此建议波音公司安排公司内部培训部与外部咨询公司合作，共同对雇员进行培训比较合适。

因此，我认为波音公司先确定目标再确定是外部还是内部培训的做法是对的，而至于该由内部培训还是外部培训，纵观前述我认为应由公司内部培训与外部咨询公司合作最合适。

一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)1．基本工资的计量形式有(B)。

A．基本工资和辅助工资

B．计时工资和计件工资

C．岗位工资和技能工资

D．定额工资和提成工资 2．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(C)

A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量

C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低 3．下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C)

A．同一岗位技能要求差别大

B．生产专业化、自动化程度低

C．同一岗位技能要求差别小

D．不同岗位之间劳动差别小

4．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C)

A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏

C．工龄或技术熟练程度

D．劳动贡献大小

5．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?(B)

A．岗位工资

B．奖金

C．结构工资

D．浮动工资

6．由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)。

A．绩效工资制

B．岗位工资制

C．技能工资制

D．结构工资制

7．下列奖金哪些属于长期奖金?(C)

A．超额奖

B．成本奖

C．员工持股计划

D．合理化建议奖

8．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配(A)

A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动

B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动

C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动

D．物化劳动；流动劳动和固定劳动

9．工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)。

A．劳动差别

B．劳动价值

C．劳动条件

D．劳动责任

10．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)

A．纸笔测验

B．量表法

C．投射测验．

D．仪器测量法

11．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A)

A．技能等级工资制 B．职务等级工资制 C．结构工资制 D．多元化工资制度

12．我国的社会保险制度体系主要包括——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。(A)

A．养老保险

B．就业保险

C．生活保障

13．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则： B、无偿性原则、固定性原则。

A．强迫原则

B．强制性原则

C．强行原则

14．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)B。

A．安全与生产兼管

B．管生产必须管安全 C．只管生产不管安全

15．二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评

问题

1、你认为罗芸给马伯兰等的考评是用什么方法？

2、罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？

3、天龙公司的考评制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？ 参考答案：

1、罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法。先有分数后才考虑评价的依据。

2、罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。老马不服气有令人信服的理由：

（1）印象考评法没有有效地绩效考核系统，容易受主观因素的影响，易掺入个人情感。我认为在绩效考核中要达到公平、公正、客观的效果，就必须要建立有效地绩效考核系统，而有效的评价标准，必须要明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性及实用性等特点。而罗芸对老马的评价没有明确的评价标准，其没有考虑到老马的工作能力及业绩，如老马与客户及下属关系好，客户忠诚度高，能带出有能力的下属。过分放大老马的缺点。

（2）同时绩效考核要严格遵循有关的程序进行，不能随性而行。开展绩效考核前必须要先界定绩效，也就是说有哪些绩效是企业要求达到的，然后设计绩效考核系统，完成了这两个步骤后才会具体实施。

（3）考核者的选择上也是有所讲究的，并非是领导一人说了算，而是要对考核者做一个360度的客观评价，如考核者不仅仅是被考核者的上司，既可以被考核者的下属也可以是他的客户。要听取多方的评价，这样说得出的结以集体绩效为依据的收益分享制度的二级绩效工资制度。

2、该百货公司工资制度的特点和作用

果才有可能做到客观、公正。

3、天龙公司的考评制度在绩效评估体系方面需要改进。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。建议该公司做如下改革：

（1）由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法。管理者首先确定需要评价的绩效指标；第二，运用关键事件法为每个绩效指标撰写一组关键事件；第三，为每个关键事件确定一个绩效等级；第四，对不同关键事件按照其绩效等级进行排序；第五，制定行为锚定等级评价表；第六，根据行为锚定等级评价法对员工的工作行为进行评价。天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况及被考核的岗位，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。使用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的。

（2）做好考评人员的培训工作，让考评人员清晰地了解绩效考核的目的，并让考评人员对考核的评价标准等有统一的认识，以便执行的有效性、公平性和一致性。

（3）做好考核前的宣传教育工作。向考核者与被考核者说明绩效考核的结果是用于确定奖金、提薪、晋升、转岗、下岗等的哪一具体的目的，让员工心中有数。

三、案例分析：一家百货公司的工资制度 问题：（1）该百货公司实行什么类型的工资制度？

（2）分析该百货公司工资制度的特点和作用。参考答案：

1、该百货公司实行绩效工资制。绩效工资实际是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩的激励工资，常见的形式有激励工资、绩效增薪、收益分享、所有权计划、平衡积分卡等。该百货公司是以个人绩效为依据的激励工资制度和 1）激励工资的特点和作用：首先，激励工资的衡量标准时产量、销售量等实物依据，比较客观；其次，激励工资是一次性发放的工资，他不影响员工的基本工资。这种工资制度有利激励员工个人的工作积极性，有利于工作效益的提高，充分体现多劳多得的原则；有利于员工的业绩目标与企业的业绩目标保持一致。

2）收益分享工资制度的特点和作用：收益分享制，是指根据一定绩效指标的达成情况，把超过绩效指标的部分按照一定比例支付给员工的制度。收益分享制的工资增加来源单纯与部门收益挂钩，不以企业的支付能力为依据，不利于企业控制劳动力成本；把员工利益和组织利益结合起来，并强调组织的进步有赖于员工个体和群体的贡献，强调团队合作，由于强调集体的绩效因此对高绩效的员工而言吸引力显得不足；容易滋生部门主义，部门内团结，部门间合作差。

第四次作业

一、判断正误(正确的在题前的括号中划V，错误的划x，每小题1分，共

10分)

(∨)1．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。

(∨)2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

(∨)3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。

(∨)4．工作分析的结果是职务说明书(∨)5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。

(×)6．定额与定员不相关。

(∨)7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。

(×)8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。(∨)9．榜样的影响是社会学习理论的核心。(×)10．员工薪酬就是指发给员工的工资。

二、单项选择题(每小题1分，共10分)1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）

A．经济人

B．社会人

巳自我实现人

D．复杂人 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)A．内容上

B．观念上

C．工作程序上

D．工作方法上

3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A)A．资源

B．成本

C．工具

D．物体

4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)A．人的管理第一

B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源

D．培育和发挥团队精神 5．影响招聘的内部因素是(A)。

A．企事业组织形象

B．劳动力市场条件 C．法律的监控 D．国家宏观调控

6．甑选程序中不包括(B)

A．填写申请表

B．职位安排

C．寻找候选人 7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是(B)。

A．加权

B．标度划分

C．赋分

D．计分

8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)。

A．岗位工资

B．奖金 C．结构工资

D．浮动工资 9．我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

A．养老保险

B．就业保险

C．生活保障

D．健康保险

10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。

A．只管安全不管生产

B．管生产必须管安全

C．只管生产不管安全

D．安全必须靠员工自己管

三、多项选择题(每小题2分，共20分)

1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)A．经济人假设

B．社会人假设

C．人际(群)关系学

D．行为科学

E．以人为本理论 2．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即(A、B、C)

A．成年人观

B．在岗人员观

C．人员素质观 D．成本观

E．激励观

3．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D)

A．人际匹配

B．操作简便

C．程序流畅

D．一看就懂

4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)

A．设计调查问卷 B．把问卷发给调查对象C．将结果表格化并加以解释 D．召开专家讨论鉴定会 E．把调查结果反馈给调查对象

F．请 A．成长阶段

B．探索阶段

C确立阶段 D．维持阶段 领导签署意见

5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D)

A．实际做了什么

B．为什么要做

C．该环节是否真的必要

D．应该做什么 E．在什么地方做这项活动 6．招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F)

A．招聘地点的选择 B．招聘渠道或者方法的选择

C．招聘时间的确定

D．招聘宣传战略

E．招聘推销战略

F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排 7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F)A．面试法

B．测验法

C．评价中心法

D．个人信息法

E．背景检验法

F．笔迹学法

8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F)A．讲授法

B．角色扮演法

C．实习

D．观摩

E．远程教学法

F．游戏和模拟工具训练法 9．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F)A．自我考评

B．他人考评

C．个人考评

D．群体考评

E．同级考试

F．下级考评

10．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E)E．下降阶段

四、案例选择题：阿莫可公司的职业管理系统 略

五、案例分析：一名退休人员反聘后因工死亡待遇的争议 参考答案：

1、不合理。首先案例中梁女士与原单位有约定，如因工致伤、死亡，按正式员工的待遇处理，因此梁女士出差途中遇车祸死亡应界定为因工死亡，为此应按因工死亡待遇处理，应享受工伤保险待遇包括三项：丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。

丧葬补助金标准为：6个月的本身上职工月平均工资； 供养亲属抚恤金标准为：配偶每月按本身上职工月平均工资的40%发放，其他供养亲属每人每月案本省上职工月平均工资的30%发放，孤寡老人和孤儿增加10%。

一次性工亡补助金标准为：48个月至60个月的本省上职工月平均工资。

2、在本案例中仲裁委员会没有给予一次性工亡补助，因此我认为该设计院应承担一次性工亡补贴，并由该设计院的主管单位承担连带责任。

3、员工的保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理

等。本案例主要

涉及到员工的社会保障管理，社会保障制度是社会保障管理的依据，它是指

社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而生活困难生后，由国家、社会给予

一定的经济帮助 的社会制度。包括：社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助

和社区服务等。而社会保险者包括养老、医疗、失业、工伤、生育五个险种。在我国员工保障管理体系具有

保障人权、普遍性、保障范围和标准与时俱进、公平与效率、政事分开、管理服务社会化和

法制化的特点。

我建议国家应该逐步扩大保障的范围，以及保障的有效性，进一步加大对社保基金的

科学合理投资和利用，以积累更多的资金作为保障管理的有力依托。