企业文化塑造的途径

企业文化塑造的途径（精选7篇）

1.企业文化塑造的途径 篇一

一、研究方法

本研究主要采用问卷调查法。

选取不同年龄段、不同性别和不同地域的学生为调查对象。调查共发放问卷1420份, 回收1416份, 剔除其中信度不高或资料不全者, 有效问卷共1404份, 对其进行统计分析。

二、调查结果及分析

1. 调查对象的基本情况 (表1) 。

在1404名被调查对象中, 男生738人占52.6%, 女生666人占47.4%;年龄在18岁以下 (含18岁) 的594人占42.3%, 19岁以上 (含19岁) 的810人占57.7%;城市的606人占43.2%, 乡镇 (村) 的798人占56.8%。

2. 对网络的使用和认知情况。

(1) 使用网络的频率。

被调查对象每周使用网络的频率, 有62.4%偶而上网, 31.2%经常上网, 3.8%天天上网, 有的甚至平均每天上网三个小时左右, 可见网络在青少年中的使用范围之广。

(2) 使用网络的一般情况。

在提到上网的自我感觉时, 30.8%的被调查者表示感觉不到或者偶尔才能感觉到自我的存在, 这是一种网络主体意识的丧失, 其中男生138人, 女生294人, 可见女生更容易在网络世界中迷失自我, 性别差异比较明显。

(3) 对网络的认识。

被调查对象中日常对网络有不同程度关注的高达90.6%, 认为网络“非常重要”或者“有些益处”的也达85.9%。这说明网络对绝大多数青少年是有吸引力的, 他们自愿不同程度地关注网络并且他们在接触网络时认为这是一种有益的活动。

被调查对象中认为网络对工作和学习有影响的占75.6%, 其中男生606人, 女生456人, 说明男生比女生更易受网络的影响。绝大部分青少年对网络与学习的关系的理解是正面的, 他们并不认为上网和学习有绝对的、不可调和的矛盾。

“网络是福还是祸不在于网络本身, 而在于如何使用网络”。人的主观能动性可以支配网络活动, 引导网络活动的方向。赞成这种观点的被调查对象占86.3%。其中, 19岁以上 (含19岁) 的人数约是18岁以下 (含18岁) 人数的2倍。年龄上的明显差异体现青少年对网络的理解是随着年龄的增长不断趋于成熟和理智的。

在“网络毕竟是一个虚拟空间, 和现实世界有着本质的区别”的专题调查中, 认为网络和现实世界有区别的被调查者多于认为没有区别的被调查者, 占到总人数的62.4% (如表4) 。这表明, 网络的虚拟性不容忽视。在当代青少年中大部分人能够将网络世界与现实世界区别对待, 同时, 在网络世界中青少年主体性的迷失现象在加剧, 也是客观的现实, 亟需正视并加以引导。

(4) 使用网络的主观目的。

从网络对被调查者的吸引力来看, 资料获取方便快捷是最吸引被调查者的, 61.1%的人选择了这一项, 其次吸引力较强的分别为:47.4%的人选择能学到很多有用知识, 35.5%的人选择免费资源丰富, 26.9%的人选择娱乐项目。

(5) 使用网络过程中的主观选择。

在面对众多网络信息时, 24.4%的人认为自己缺乏选择能力, 30.3%的人认为自己偶尔缺乏选择能力, 35%的人认为自己有一定的选择能力, 只有10.3%的人坚信自己不缺乏选择的能力。这凸显了在网络环境下青少年主体性的迷失。

(6) 关于网络诚信。

在选择网络行为是否应该遵守基本道德规范时, 67.1%的被调查者认为应当遵守, 77.4%的被调查者表示从未在网络上发布过不负责任的虚假信息, 本组数据证明, 在青少年中, 网络诚信的基本状况是良好的, 但是我们也要看到, 仍然有9%的人认为网络是虚拟的, 无需遵守道德规范, 有4.7%的人经常在网上发布虚假信息, 这证明网络失范现象依然存在, 不容忽视。

(7) 运用网络的能力。

在运用网络的能力方面, 45.7%的被调查者表示对网络大致了解, 能进行一般的操作, 20%的被调查者选择能够熟练操作, 9%的被调查者选择对网络非常熟悉, 能够熟练操作, 有44%的被调查者曾自主制作过个人网页, 但是只有3.8%的被调查者表示曾经参与过软件设计, 这些数据证明青少年在一般的运用网络的能力上是较强的, 他们基本掌握了网络的运用方法, 但对于更为专业的领域, 仍然需要进一步的学习。

三、结论

1. 对网络文化下青少年主体性的认识。

网络文化下青少年的主体性, 是指青少年在信息传播过程中, 根据主体自我与劳动实践的需要, 有意识地、批判地、自觉地进行信息选择与吸收的一种素质。

传统传播模式中, 传受双方处在不平等的状态, 作为受众的青少年较少有主动选择的余地, 他们的主体性发挥受到一定的限制。网络传播作为一种开放的互动传播方式, 使他们的地位发生了根本性的改变, 主体性表现十分明显。广大青少年在新的传播空间所体现的主体性, 打破了传统媒介所制造的权力空间, 是对传统话语权分配模式的颠覆性革命。

在此次调查问卷中, 我们侧重关于主体性的调查与分析, 希望能从中探索出引导网络文化发展的新方法。

2. 青少年主体性受网络文化影响的现实情况分析。

网络文化有利于青少年非线性思维方式的形成, 在网络中, 青少年的创造能力得到了发展, 可满足青少年交流、沟通和理解的需要。但是, 网络生存影响青少年在实际生活中发展实践的主体性能力, 互联网在分解青少年的个性和阻碍主体性成长的同时, 也在瓦解他们固有的价值观, 削平他们的情感。互联网上信息量大, 同时也有不少重复、拉杂、庸俗、无价值甚至虚假、有害的信息。

四、网络文化下塑造青少年主体性的途径

1. 网络主体教育。

网络主体教育是一种使人成为网络社会的主体的教育, 这一教育包括两个层面:第一个层面是掌握网络信息技术, 进入网络社会的教育。这一层面的教育似乎很浅显, 也很容易, 但人们对网络的掌握大多只是技术与知识层面。我们这里所说的网络主体教育, 是想通过教育, 让网民树立起“网络意识”、“信息意识”, 真正进入网络社会, 成为网络社会中有真正主体地位的人。这就需要加强思想教育与心理引导, 引导青少年对于巨量网络信息持批判和扬弃的态度;引导他们合理、正确地使用网络, 树立正确的网络观;加强网络操作的“网风”、“网德”教育、法律教育和网络爱国主义教育, 最终促使他们形成正确的“网络意识”。第二个层面是培养学会认知的网络社会的主体的教育。通过教育使人的各种能力包括注意力、记忆力、思维及想象能力都得到发展, 从而对网络社会中的各种信息进行选择、判断, 并对其进行加工与创新。唯有如此, 才能充分体现人的主体性, 充分体现人在信息面前的主体地位。

2. 网络主体的自教自律。

(1) 认识“网络自我”。

一方面, “网络人”应认识到, 他们不仅是网络技术的创造者和控制者, 也是网络技术的接受者, 更是网络信息的“把关人”, 这一多重身份决定了在网络社会中的“自我”既要自信、自强, 又要自律、自重。另一方面, “网络人”更应认识到网络社会与现实社会就其本质是一致的。网络人的自由在本质上是理性的, 网络人必须具有主体道德意识不能因为匿名、数字化式的交往就可随意制造信息垃圾、进行信息欺诈等。

(2) 进行自我调控。

这要求网民们做到如德国哲学家康德所说“灿烂的星空在我的头上, 道德律在我心中”, 或如我国古代先贤所强调的“慎独”。自我控制则是一种有效的方法, 在没有他人和法律及道德监督的网络环境中, 个人对自己的思想、情感以及言行进行自我约束, 自觉地将自己的行为限制在一定的规范之内。

(3) 学会自我负责。

在网络时代学会自我负责, 表现在两个层次:一方面, 要培养强烈的责任感。在网络社会, 每个人都有一定的道德需要, 都拥有一定的网络道德权利, 这就必然地使每个人负有一定的道德责任和义务。另一方面, 学会自我负责仅停留于培养责任感是远远不够的, 还必须不断发挥个人的积极性、创造性, 不断超越自己, 创造出人生的理想境界。学会自我负责就是要正确地运用意志, 在网络时代张扬人的主体性和创造性, 抑制其劣根性, 实现自我控制、自我信任, 获得自我超越, 建立适应自我身心需要和适应网络社会的健全的人格。

3. 网络媒体的素养教育。

(1) 建立以学校教育为主的传媒素养教育实施途径。

这时对传媒教育的活动提出了自己的方法要求:一是教师必须留出足够的时间, 为学生创造锻炼机会, 以便真实地认识、了解各种传媒介质及其传播的特点等;二是教师必须时时鼓励学生去怀疑、批判、重新审视传媒信息以及传媒信息背后隐藏的真实意图, 养成逆向、反思、批判及立体思维的意识和能力;三是教师要促使学生去感受被媒介包围的生活环境, 体验各种媒介对自己的影响, 从而从自身的感受入手去辨析其不同的符号作用;四是由于传媒信息的多样化、大量化、复杂化以及多变性特征, 传媒素养只有在学生不断地试误中才能养成。

(2) 建立以青少年为主要对象的传媒素养教育体系。

在我国传媒素养教育还处于引进阶段, 要在各传统学科中对传媒素养教育的相关知识进行补充, 将涉及对整个教材体系的修改和庞大的师资培训计划。但是, 大众媒介及其制造的大众文 (下转第14页) (上接第6页) 化对青少年的影响已成为一个不容忽视的现实, 因此传媒素养教育在我国的普及应及早进行。为此, 我国青少年传媒素养教育的实施应分为两个阶段, 一个是过渡阶段, 即就目前来说;另一个则是普及阶段, 待传媒素养教育在我国的研究形成规模后实施。在中小学思想政治课中加入传媒素养教育的内容是一个相对成本较低且又有利于传媒素养教育实施的措施。

(3) 家庭———传媒素养教育的辅渠道。

家庭是青少年学生接触传媒和受传媒影响的主要场所, 也是塑造他们收视习惯的重要场所, 随着居民生活水平的提高, 在电视机已经几乎完全普及的条件下, 家用电脑的日趋普及也为时不远了。目前我们所能接触到的传媒形式都将会进入寻常百姓家, 家长扮演着较主动的角色帮助子女选择合适的媒介, 教导子女选择有益身心的节目, 是家长不可推卸的责任。由此可见, 家庭传媒素养教育在青少年传媒素养教育的整个环节中的重要地位不言而喻。

(4) 媒体———传媒素养教育的中坚力量。

据有关青少年传媒行为的调查显示, 传媒机构的整个活动对青少年已经产生了重要影响。传媒已经成为青少年学生生活中的重要组成部分。单靠禁止、封堵的方式来影响青少年学生已经不合时宜, 很难有好的效果。只有对传媒进项有效的管理, 结合对青少年学生的正面引导, 才能树立起他们正确的价值观。

摘要：在借鉴国内外相关研究的基础上, 本项目对陕西省部分青少年使用网络的频率、一般情况, 对网络的认识、主观选择, 网络技术, 网络诚信等问题进行调查, 以通过对网络文化主体特性的分析与探索, 寻找青少年主体性塑造的主要途径, 探寻在网络文化活动中塑造青少年主体性的实践途径, 探究网络文化对青少年的影响, 及青少年学生在网络文化背景下的精神和意识形态, 为塑造青少年的主体性、促进网络文化发展提供依据。

关键词：网络文化,青少年,主体性

参考文献

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[8]杨鹏.网络文化与青年[M].北京:清华大学出版社, 2006.

2.企业文化塑造的途径 篇二

关键词：企业情商情商管理塑造途径

1企业情商的概念及特点

有关智力的研究已有近百年的历史，但对情感智力的探索却只有20几年的时间。斯腾伯格认为，传统的智力测验并不能够反映人类的真正的智力的内涵，我们应该将社会智力纳入研究视野之中。他与同事所提出的智力成份说包括了社会智力如社交能力、自我认识能力、适度改变自己以符合环境要求的能力等。情商的核心要点在于强调：认知和管理情绪(包括自己和他人的情绪)；自我激励i正确处理人际关系三方面的能力。

从企业这一特定环境以及情商概念的本义来理解，企业情商是指企业作为一个整体所具有的认知、调节和管理情绪、情感的能力，它综合反映了员工情商的高低、团队成员之间关系的和谐程度和凝聚力，以及组织与其他组织及社会公众之间关系的协调能力。

企业情商具有个人情商所不同的特点：

一是层次复杂，企业情商的层次性体现在三个方面：一是从个体水平到群体水平再到企业组织水平，层层递进。二是从企业领导到普通管理人员再到一般员工，层层影响。三是从企业内到企业外，表现出范围不同的情感协调能力。这些多种层次结构所带来的复杂性是个体情商无法相比的。

二是影响范围更大，某个层次或某一范围的情商问题若得不到妥善处理就会蔓延到另一层次或更大范围，形成恶性循环。比如，在低情商的管理者的管理下往往会有低情商的下属，从而构成勾心斗角的群体，这样的群体又常常让其它与之合作的部门失去耐心，局部情商问题就像癌症转移后又全面扩散，使企业情商彻底崩溃。

2企业情商管理的现实意义

2.1可以减少员工情绪的压力，满足员工情感需求从霍桑翟桑实验开始，管理学界开始重视员工的社会性，组织逐步认识到，除了基本的物质性需要以外，人们更注重追求精神层面需要的满足。随着社会生产力的提高，基本的物质需要也渐获满足，精神动机与道德动机成为工作动机。把企业情商应用于企业管理中则能更多地满足这些深层次的需要。

2.2创建良好的企业文化，充分激发企业内部潜能从马斯洛的需要层次论到赫茨伯格的双因素论再到麦克里兰的权利、合群、成就需要理论，无不证实了精神层次的满足更能激发人的内在积极性。把握利用企业情商可以满足员工情感的需要，提高员工的工作积极性。通过塑建企业情商的组织能最大限度地发扬团队精神，创建良好企业文化从而营造宽松融洽、开拓进取的企业氛围，使企业组织长久保持活力与高效。

2.3适应环境变化，提高企业竞争力企业情商的塑建还能使企业具有领先于竞争对手的价值理念与企业文化，使企业能快速适应外界环境变化，并不断强化、改善组织的自适应能力o

2.4提高企业的经济效益企业组织发展最终目的是为了获得经济利益，得到财务上的回报。情商训练使他们认识到情緒的促进作用，管理者们借助于它与下属建立起紧密关系，形成良好的工作氛围。组织发展的实践证实：高情商、低内耗带来的经济效益非常明显，其带来的长久的市场回报更是无法估量。

3塑建企业情商的途径

塑造企业情商，需要系统考虑，从员工、管理者、团队及整个组织系统这四个现实途径获得企业情商的提高，同时每一个途径工作的侧重点各有不同。

3.1实施员工情商管理，要实行员工自主管理，加强员工自主学习能力首先，实行员工的自主管理，使员工在企业发展中展现自我及实现自我价值。一般而言，员工越了解企业核心业务及管理流程，就越明白如何使自身价值的实现与企业目标的紧密地结合在一起。对员工实施自主管理有利于其较大地发挥主观能动性，最大限度地挖掘员工的创造潜能。

其次，通过改进培训计划，加强员工自我学习的能力。员工培训的目标有三个：知识的学习、技能的提高和态度的转变，企业要重视员工态度转变的培训；为了加强员工自我学习的能力，在进行培训需求分析时，要员工本人进行个人层面进行分析自主分析员工实际绩效与组织绩效标准的差距，从而可以让员工自主拟定培训计划。

对员工实施情绪管理的具体措施。组织要关注员工的情绪，配备疏导不良情绪的必要部门和设施，提供消除不安情绪的有效指导和咨询服务，给员工创造一个宽松的情感交流环境。组织可以转变原有的党政部门的职能，使其更关注员工的情绪管理，把员工的不满情绪消除在萌芽状态。给员工们创造一个宽松的情感交流环境，如经常性的员工聚会和定期的娱乐活动以增进情感交流，配备疏导不良情绪的必要设施如情绪发泄室，以疏导象愤怒、压抑等消极情绪，来减少员工们在现实生活中的情绪过激行为，提供消除不安情绪的有效指导和咨询服务一如设立专职的情绪指导专家或心理医生，以帮助员工们放松在紧张工作中积累起来的紧张情绪。

3.2实施管理者情商管理，要注重管理者的人格魅力的培养管理者既要注重个人的性格魅力，更要注重人格魅力。性格魅力论认为管理者管理水平的高低取决于性格、社会形象、行为态度及圆熟的技巧，而人格魅力论则认为管理者管理水平取决于个人的品德修养。管理者情商水平的提高，关键因素还在于提高自身的人格魅力的培养，这样才能长久的建立员工的信任感。

首先管理者要做好自身的情绪管理。正人必先正己，管理者在其工作中也会有负面情绪的产生，管理者应清醒地看待自己的情绪，并能有效的控制自己的情绪。加强管理者对情绪控制的培训，绝对避免因管理者的情绪而影响对员工事务管理的客观性。

其次，对待员工要正确认知他人情绪，坚持平等原则。认知他人的情绪是最基本的人际关系能力，要具有同情心、同理心，且能够表达同情心。管理者与员工相处时，更多地进行换位思考，关注员工的感受，具有利他精神与同情心。更多的进行感情的移入，从员工的立场出发考虑员工的需求，员工才能感受到来自管理者的支持，才会真正追随管理者的领导。另外，管理者在进行管理工作时要始终坚持平等原则，与员工交流时站在平等的位置上对待员工，以减轻员工因为地位的差异带来心理焦虑感；能够耐心倾听员工的汇报，能从员工那里得到完整的信息，尽量以客观、完整的信息做出正确的决策。

实施管理者情商管理的具体途径。严格坚持制度管理的同时，对事要严而对人要宽。坚持组织的规章制度的同时，要具有同理心和同情心。处理问题是要对事不对人。管理者坚持自我修炼、坚持自身修养的完善，才能得到员工的认可和拥戴。

3.3实施团队情商管理，要团队成员共建心理契约，认知处理外部利益相关者关系

首先，对内共建心理契约，培养对事业的感情。心理契约是个人将组织有所奉献与有所获取欲望之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。心理契约的形成能使企业内员工与他人在动态的条件下能不断地保持与企业的良好关系，将个体的发展充分融入到企业的发展之中，从而创建出永远充满活力的企业组织。

其次，认知处理外部利益相关者关系。组织在处理与组织利益相关者的关系中，应站在对方的角度考虑问题，发挥组织情商的公关手段，采取积极措施努力做到与外部系统的和谐，即与外部系统的各个构成部分形成共生、共谋、长期稳定发展的机制。

3.《企业文化的塑造》 篇三

毕业作业

题目：如何塑造企业文化

分校：朝阳分校

年级：16春行政管理 学号：1611001401202 姓名：樊金杰 指导教师：

目录

摘要]企业文化具有多方面的层次和内容。作为一种新颖的管理模式，企业文化可以发挥一般管理手段所起不到的作用，因此，塑造企业文化对于我国企业的发展具有重要意义。我国企业文化的建设经历了一个长足的发展过程，但仍然存在许多问题，如过于注重形式，忽略内涵；千篇一律，缺乏创新；把企业文化理解成虚无的概念，脱离了企业管理等等。从这些问题入手，塑造我国的企业文化要做好以下几方面：在借鉴西方企业文化的同时，注意与我国传统文化相结合，形成具有中国特色的企业文化；立足国情和企业实际，塑造富有个性和不断创新的企业文化；重视企业家在企业文化形成过程中的关键性作用；建立和完善现代企业制度，明晰产权，最大限度地发挥“人”的作用。关键词] 企业文化，内涵，功能，思路

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企业文化理论产生于20世纪70-80年代的美国，是从企业管理科学体系中分化出来的一种新理论，被称为管理科学的第四次革命。

70年代中后期，世界经济史上最为震撼人心的事件莫过于日本经济的迅速崛起。一个资源匮乏、疆域狭窄的东方岛国，在经历了第二次世界大战的惨重失败之后，一度被断言为至少在一个世纪内将悄然无息的民族却出人意料地在短暂的二三十年内，以流星般的速度在战争废墟上异军突起，一跃成为当时继美苏两个超级大国之后的世界第三大工业国和经济强国。一直雄居世界经济之首的美国王牌工业―汽车工业和钢铁工业正受到来自日本的强大冲击。自汽车问世以来一直主宰着世界汽车工业的美国汽车业日渐失去盟主的地位，而由日本汽车业取而代之。贴着“索尼”、“松下”、“日立”标签的日本电器军团打得美国电器业溃不成军。整个西方国家乃至全世界都大为震惊。这股突如其来且异常强劲的“日本冲击波”迅速影响着全球几乎所有的市场，改变了世界经济竞争的大格局。

面对严峻的形势和挑战，美国的企业管理学者开始着手研究日本经济迅速崛起之谜。通过对美、日两国一些典型企业的调查和对比，他们惊讶地发现，美、日两国企业之间的差距主要不在技术、设备、资金等物质要素方面，而在于日本的家族主义企业文化优于美国的个人主义企业文化。美国一批专家学者花费大量精力对包括日本在内的世界各国企业文化的现状进行了广泛的调查研究，并以论文和专著的形式发表他们的研究成果。继而，全球出现了研究企业文化、加强企业文化建设的热潮，企业文化这个客观事实被提升到理论形态，形成以人为中心的崭新的管理思想。于是，西方现代企业管理在经历了经验管理、科学管理两个阶段之后，进入了文化管理的新阶段。我国对企业文化的重视和研究相对较晚，集中于上个世纪90年代至今。同时，进步也较快，取得了巨大的成果，出现了一批国际性跨国企业，塑造了具有他们自身特色的企业文化，组成了我国企业文化建设的主体，形成了我国企业文化建设的良好发展基础，为我国企业的发展奠定了良好的基础。但是，从总体上看，我国企业文化研究仍严重滞后于我国企业发展，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对企业文化发展的内在逻辑、企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，首先应该借鉴国外企业文化研究成果，理解我国企业文化的建设。

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虽然日本、美国的一些专家学者很早就展开研究，也提出了很多观念，但关于企业文化的内涵至今众说纷纭，没有一个明确的定义。《辞海》对企业文化的内涵做了这样的总结：“企业文化，是企业生产经营实践中形成的一种基本精神和凝聚力，以及企业全体员工共同的价值观念和行为准则。”有人把企业的领导人员和员工的文化素质与文化行为及企业中有益文化建设的措施、组织、制度等也包括在内。这样，企业文化由三个层次构成：企业文化的物质层，称为企业的硬文化，包括厂容、厂貌、机器、设备、产品、造型、外观、质量等；企业文化的制度层，包括领导机制、人际关系、规章制度、作风纪律等；企业文化的精神层，称为企业的软文化，包括各种行为规范、价值观念、企业群体意识、员工素质、优良传统等，是企业文化的核心，也称企业精神。

结合中外学者的观点和企业的经营实践，我们归纳出企业文化的核心内容包括以下几个部分：

企业价值观作为企业文化的核心概念，已成为学术界的共识，这也是管理学中所关注的重点。作为管理理论提出的马斯洛的需求层次理论、麦格雷戈的X理论和Y理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论，都是在研究如何激发员工，鼓励他们发挥所在潜能，同心协力实现组织目标。尤其是马斯洛的需求层次理论，把自我实现确定为人类最高层次的欲望，通过实现员工的自我价值来实现企业的目标。所以企业文化作为企业管理的方法和手段，其本质就是整合、确立企业的共同价值观念。

亦可称作企业理念。它是企业有意识地提倡、培养员工群体的优良精神风貌，是对企业现有观念意识、传统习惯、行为方式中的积极因素进行总结、提炼及倡导的结果，是全体员工有意识地实践所体现出来的，是企业文化的精髓，是企业得以持续发展的力量源泉。因此，企业文化是企业精神的源泉，企业精神则是企业文化发展到一定阶段的产物。

企业制度主要是指对企业组织和企业员工的行为产生规范性、约束性影响的部分，它集中体现了企业文化的物质层和精神层对员工和企业组织行为的要求。制度层规定了企业成员在共同的生产经营活动中应当遵守的行为准则。

企业素养包括企业中不同层次员工的基本思想素养、文化教育水平、工作能力以及身体状况等。其中，基本思想素养的水平越高，企业中的敬业精神、价值观念、道德修养的基础就越深厚，企业文化的内容也就越丰富。可以想象，当一项选择不容易判定对错时，基本思想素养水平较高的企业容易帮助管理者做出正确的决策，因此，企业素养是企业文化中的一项重要内容。

管理学中讲人本管理，文化学中讲人本文化，企业家又是人本之首，因此从一定意义上说，企业家文化是企业文化的核心文化。说企业文化是客观存在的，是指企业存在的自然文化现象，使其发展成系统的相对稳定的企业文化，需要一个相当时期的总结、提炼和创造的过程，而企业文化的创造者又绝不可能是企业的全体员工，应是企业家或者包含员工中为数极少的中坚分子。由此可以认为，企业家的文化素养决定着企业文化的生成与发展，企业家文化是企业文化不可或缺的内容。

因此，塑造我国企业文化，也应该围绕这些核心内容进行。

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塑造我国企业文化对于经济建设和企业发展具有极其重要的意义。哈佛大学商学院终身教授、世界领导与变革领域的权威―约翰·科特（John Kotter）教授在《企业文化与经营业绩》（Corporate Culture and Performance）中指出：“企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用”。美国兰德公司、麦肯锡公司等专家通过对全球优秀企业的研究，得出结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同。

创立于1984年的海尔集团在首席执行官张瑞敏的引领下，经过二十年的艰苦奋斗和卓越创新，从一个濒临倒闭的集体小厂发展壮大成为在国内外享有较高美誉的跨国企业。2002年，海尔品牌价值评估为489亿元，跃居中国第一品牌。2003年，海尔蝉联中国最有价值品牌第一名。2004年1月31日，世界五大品牌价值评估机构之一的世界品牌实验室编制的《世界最具影响力的100个品牌》报告揭晓，中国海尔唯一入选。海尔在管理和企业文化上的创新与贡献引起了世界管理界的关注与高度评价，目前，海尔已有十多个案例分别被收进哈佛大学、欧洲工商管理学院、瑞士洛桑国际管理学院等世界著名学府的MBA案例库，成为全球商学院的通用教材。

海尔是怎样创造出奇迹的？张瑞敏把这一切归结为海尔人的奇迹，而集团长期有意识地培育和凝聚形成的独特的海尔企业文化正是激发全体海尔人创造奇迹的强大动力。实践证明，企业文化作为一种企业管理模式，重在发挥人的作用，使文化和精神能够发挥出现代管理技术、手段和物资所起不到的功能和作用。这些功能和作用主要体现在如下几个方面：

企业文化是企业前进的旗帜和方向，企业提倡什么，反对什么，追求什么，有什么目标，都将体现在企业文化中。企业文化能使企业具有一种“文化定势”，把员工的努力方向引导到企业目标上来，使员工把企业追求作为自己的追求，把企业荣辱作为自己的荣辱。

松下的缔造者松下幸之助说过，“明确企业的社会使命，能够凝聚所有员工的向心力”。凝聚功能是企业文化最显著的一种功能，它能汇集全体员工的聪明和智慧，把员工的意志和行为引向同一方向和目标，使员工之间产生共同的语言、共同的组织荣誉感和共同的责任心，为一个共同的方向和目标协同工作。

企业文化的约束功能在组织内体现在两个方面，一方面是通过制度反映的，直接要求员工应该怎样做，禁止员工怎样做的规定和批评、警告、罚款、降薪、降职、解雇等处罚制度的“刚性”约束；另一方面是使命感使然的，一种思想的潜移默化的指导，一种精神的与时俱进的影响，受企业伦理、职业道德、公共舆论、人际关系等隐含的“柔性”约束。两者相辅相成，不可或缺。

企业文化反映了一个企业的最高追求，是企业想要达到的理想境界。只要这种追求和境界与每一位成员的切身利益息息相关，就将激励全体员工共同为这一目标的实现而拼搏奋斗。企业文化观念形成的群体意识的驱动及良好文化氛围的熏陶和感染，使员工的事业心、责任感得到不断加强，积极性、创造性得到不断发挥，为企业提供了源源不断的激励力量。

通俗地说，辐射功能就是一个企业的文化向外部的扩散和影响。企业文化现象是企业现象，也是社会现象。它是在长期的企业经营实践中和与社会的交往中产生和发展起来的，不仅在企业内部有支配员工行为的作用，而且会通过商品流通、业务往来、媒体的宣传报道、文化交流、参政议政等多种形式，自然地融入到社会交往中，不断地向本企业外的企业和不同形式的组织辐射，对企业界和整个社会政治进步、经济发展、文化交流、文明建设乃至对外改革开放等诸多方面产生影响力和推动力。

企业文化内外沟通功能是借助于文化传播和文化网络实现的。在企业内部，有纵向的文化沟通，它是通过自上而下的文化网络，企业领导者同广大员工取得心理上的沟通，把领导者提出的经营战略目标、先进的管理方法和管理观念渗透到每个劳动者之中并取得共识。还有横向的文化沟通，它是企业各个生产单位之间，各个管理部门之间，领导者、管理者和生产者三者之间文化沟通。在企业外部，主要是企业与主管机关、综合经济管理机关、所在地区政府，以及有关单位特别是消费者的文化沟通。

哈佛大学商学院的约翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特（James Heskitt）教授在他们的专著《企业文化与经营业绩》中总结了他们在1987-1991年期间对美国22个行业、72 家公司的企业文化和经营状况的深入研究，研究结果表明：企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，那些“具有重视所有关键管理要素，重视各级管理人员的领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于没有这些企业文化特征的公司。在11年的考察期中，前者总收入平均增长682％，后者则仅达 166％；企业员工增长前者为282％，后者为36％；公司股票价格增长901％，而后者为74％；公司净收入增长为 756％，而后者仅为1％”。上面的数据充分证明了企业文化与经营业绩之间的密切关系，而且那些最成功的公司往往也具有非常鲜明和强大的文化，如松下、惠普、通用电气、海尔等。

由此可见，在现代经济中，塑造企业文化对于我国企业发展以及增强国际竞争力，具有不可替代的作用，那么，我国企业文化建设的现状如何呢？ 

我国的社会主义是从半殖民半封建社会脱胎而来，没有经历发达的资本主义阶段，所以我国企业文化是在传统农业文明的基础上发展起来的。在其产生阶段，我国的企业文化更多地受到当时社会政治力量、文化力量的影响。从建国初期第一个五年计划的完成和国民经济的增长率来看，这种企业文化对生产经营产生了巨大的正面影响。国有企业从厂长到工人每个人都有一个共识：“我们是国家的主人”、“爱厂如家”、“勤俭节约”、“无私奉献”等，这些共识形成了企业一套独具特色的经营观念，著名的如鞍钢的“孟泰精神”和“鞍钢宪法”、大庆的“铁人精神”等。当时虽未冠以企业文化之名，但实际上已经发挥着企业文化的导向功能和凝聚功能。受这些理念的支配，工人们上下一致，团结奋进，以极大的热情完成上级下达的一个又一个任务。

改革开放后，在引进外资、引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式被正式引入我国的企业中。一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国范围内掀起了建设企业文化的热潮。当时，有没有优良的企业精神，已被列入企业达标升级的正式条件。有些企业模仿外资企业管理的一些形式，热衷于打广告、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接请企业文化策划公司做CI（Corporate Identity，即企业形象）设计，认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一些做法，但是，由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的宣传活动或企业形象设计。直到九十年代初期，随着反对全盘西化思潮的展开，有人提出企业文化理论是西方的意识形态，传入我国以后冲击了企业的思想政治工作，动摇了马列主义的指导地位。现在看来，这种观点带有“左”的色彩，片面地夸大了企业文化理论的消极作用。此后，我国兴起的这股企业文化热才逐渐降温，企业文化建设陷入了一个不大不小的低潮。许多在当时企业文化热中涌现出来的明星企业也纷纷星辰坠落，如太阳神、爱多、秦池等等。进入九十年代，党的十四大的召开为“解放思想，实事求是”注入了新的动力，中央决定全面实行社会主义市场经济。这为企业文化理论和实践的发展带来了新的机遇，第二次“企业文化热”蓬勃兴起。“建设优良的企业文化”等语句相继出现在党的十四大文件和中央领导的讲话之中。一些在市场竞争中脱颖而出的企业在建立现代企业制度的同时，也培育了催人向上的企业文化，取得了骄人的业绩，其中的佼佼者有海尔、联想等等。但在总体上，由于我国市场经济体制建设时间较短，与市场经济相匹配的企业文化建设相对滞后，不少企业以市场经济为背景，以企业价值观为核心的企业文化尚不成熟，在与发达国家市场经济的沟通与竞争中明显乏力。这其中的主要问题在于：

目前我国企业文化建设中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据组织文化权威艾德佳·沙因给企业文化所划分的层次，企业的文化活动和企业CI形象设计都属于企业文化最表层的表现方式。如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

企业文化是在某一特定文化背景下企业独具特色的管理模式，是企业个性化的表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。纵观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

近年来，有人提倡用儒家或老子的学说来管理企业，这应该说是具有中国特色的，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，把握迅速变化的市场需求，这需要找到适当的切入点。例如传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依赖、重感情等，将这些文化因素应用于企业管理，可以营造一个充满温情的文化氛围，在这样的氛围中实现员工与企业的和谐共存，实现企业的超越。但是，传统文化中也有许多不利于企业创新和发展的因素，如知足长乐、枪打出头鸟等，这些都是抑制企业超越的隐型杀手。所以要区分传统文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。

有些企业认为建设企业文化就是要塑造企业的圣经，期待着通过塑造企业文化而直接提升企业管理水平，这种理解是很片面的。因为企业属于实体性组织，它不同于教会的信念共同体，它是要依据生产经营的状况和业绩来进行评价的。企业文化对企业的凝聚力、生产效率以及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业的管理体制、激励机制、经营策略之中的。企业的价值观和经营理念贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节中，并与企业环境变化相适应，因此企业文化不能脱离企业管理。



针对前面所分析的企业文化的基本内涵、功能及我国企业文化建设中存在的问题，具体而言，塑造我国的企业文化，要注意以下几个方面：

随着经济全球化步伐的加快，各国之间相互影响和相互依赖的程度日益加深，任何一个国家、民族的文化都不可能孤立地存在和发展，尤其是当今世界，在全球经济一体化浪潮的推动下，各种思想文化相互激荡，相互融合，相互之间的联系更加密切。西方企业文化建设的有益经验，对我国社会主义企业文化建设有参考借鉴价值，我们应该认真研究吸收。对外来文化，坚持“三个有利于”的标准，用批判的精神，吸取和借鉴。同任何一种文化一样，企业文化建设也是开放型的，必须兼容并蓄，充分吸收国内外优秀文化建设的经验，继承和发扬传统文化的优秀遗产，逐步塑造成本企业文化，这是我国企业文化建设的一条重要途径。在兼容并蓄的同时，也应该注意与我国优秀文化相结合。美国著名管理学家彼得·杜拉克说，“企业文化符合民族的文化，这样的企业文化才能扎根久存”。民族文化是企业文化活水的源头，扎根的土壤。民族传统文化是一个民族的历史沉淀，它世代相继，潜移默化地影响着一个民族的道德观和价值观，而道德观和价值观对企业凝聚力的形成和维持有着十分重要的作用。我们要批判民族虚无主义，理直气壮地继承民族传统文化的精华，为培育企业凝聚力服务。中国优秀的传统文化中如重视仁爱，以人为本的传统；团结一致，儒家文化的重教育、启发和强化感化作用的传统；中华民族具有的自强不息的传统和中华民族的爱国主义的传统等等要注意继续保持和发扬。

建设有中国特色的社会主义企业文化，要把理论研究和企业文化建设的实践结合起来，立足于中国国情和不同企业的厂情，在扎扎实实的总结已有经验基础上，创造性地进行探索。实践证明，只有坚持从实际出发，企业文化建设才能有个性，有本企业特点，有强大的生命力，这是企业文化建设必须遵循的一个基本原则。企业文化是社会文化在企业管理中的渗透，是企业或组织独创性地将社会文化与企业管理和企业发展战略相融合的产物，所以，企业文化是企业的个性化表现，没有标准统一的模式。企业成功之秘诀，在于其企业文化特色的独特性与唯一性，即不可复制性，只有这种不可复制性才能形成企业的核心竞争力。

创新是一切文化发展的本质特征。在借鉴西方企业文化的有益经验，继承历史文化传统之后，要善于总结经验，探索创新，这样才能适应不断变化的新形势，才能创造出优秀的社会主义企业文化。尤其在当今，企业文化建设要不断地吸收、容纳社会历史进程中的各种新的文化要素，不断融汇现代科学与教育的新内涵，形成具有现代意识、现代内容的新企业文化。在社会主义市场经济条件下，要将商品意识、独立意识、平等意识、竞争意识、民主意识、法制观念等思想文化意识注入企业文化建设中，使企业生产经营获得蓬勃生机和新的精神力量。一个不重视创新的企业，是一个没有竞争力的企业，是一个缺乏活力的企业，是一个没有前途的企业。

在现代企业中，要充分体现出以人为本的核心理念。基于此，企业必须充分发挥人力资源的作用，加大培训工作力度，培养和造就宠大的企业经营者队伍，培养和造就具有开拓创新精神的科技人才队伍，培养和造就有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍，而这些方面中，最为关键的是造就大批的高素质的企业经营者。

企业家在一定程度上是企业文化的代表，他在企业文化中起着设计、组织、概括、示范、引导、凝聚、传播的作用，这种起主导的作用，他人是不可能代替的。按照沙因的观点，领导者所要做的最重要的事情就是创建和管理文化，领导者最重要的才能就是影响文化的能力。培养优秀的现代企业文化，就是要培育和造就一批具有良好思想，文化，技术，管理素质，以及具有开拓创新精神的企业家队伍，才能加快现代企业文化生成、发育及升华、丰富的过程，才能使形成的文化产生应有的导向、激励、辐射作用，以独特的形象、优秀的文化魅力，对其他企业乃至整个社会产生良性的影响。

我国传统计划经济体制下的传统企业文化具有三大特征，一是作为思想政治工作的工具，二是以“职工是企业的主人”为核心，三是作为丰富企业职工业余生活的一种手段，其历史局限性显而易见，根本不可能称之为现代企业文化,它实际上是用来解释说明职工和工人阶级的政治地位，与企业管理无关，这与现代企业文化理论有着根本矛盾。

现代企业文化理论是以“人”为管理的出发点，以人为本，以企业群体价值理念和行为取向的共识为核心。在现代企业制度下，由于建立了业主产权制度、法人产权制度，企业产权清晰，遵循现代雇佣制，企业员工与企业之间，业主与经理人之间关系清楚，权责明确，这就为企业文化管理的实践提供了可能，为具有个性的企业文化建设提供了可能。只有这样，才能建设业主认可的，以企业家（经理人）为主体的，企业员工广泛参与的企业文化，因此，建设“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，才能加快建立优秀的有中国特色的企业文化。我们欣然地看到在我国企业文化第二次浪潮中，越来越多的企业家已经感受到企业文化的力量，他们开始重新审视自身的企业文化系统并做出否定、创新的抉择，向着如何在中西方企业文化兼容并蓄的基础上发展中国特色企业文化模式发展，并且更重视以定性为主定量为辅的研究方法。我们的企业对待企业文化的态度正在跃升，我们的企业文化研究者以及实际操作者们正在致力于如何使企业文化深入人心，如何使企业文化变得更实在，更有用，并且已经取得了很大的突破。我们相信，不管多遥远，只要我国企业找对路，找好路，伴随我国经济振兴的企业文化繁荣应该指日可待。

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[11] 周晓虹．我国企业文化塑造面临的障碍[J]．南京林业大学学报，2003，3，第45-48页． [12] 戴维·S·博扎克，特里·皮尔斯．激情：创造激情四射的企业[M]．北京：中国社会科学出版社，2004．

《辞海》，上海辞书出版社1999年版

4.企业文化的建立和塑造 篇四

从业多年以来，接触了大大小小近百位影楼的老总们，发现了一个比较成规律性的问题，就是本行业的发展过程大都是从小店、照相馆、图片社等起家的，在特定的历史条件下迅速扩张、壮大并最终成为地区霸主，其成功的经历不外乎有以下几种形式：1 合资风潮中借台湾企业先进的管理和技术手段，以极不对称的方式迅速占领市场，取得雄厚的资金和品牌优势而大获成功，典型代表为重庆金夫人体系和哈尔滨维纳斯等。2后期市场彻底对台资开放后，很多的台湾影楼涌入大陆，并凭借其相差20多年的先进技术和营销管理经验占领市场，典型代表为上海巴黎、龙摄影、维纳斯、上海侬侬、北京巴黎、情定奇缘等。3纯大陆独资企业，但在发展过程中都曾经有聘请或加盟过台湾的专业顾问公司的，典型代表为西安的蒙娜丽莎、石家庄的粉佳人、郑州的大中原等。

而如今的影楼竞争是不是只凭借资金、技术就可以击败对手而获得成功了呢？答案当然不是，现代影楼的竞争是集资金、技术、管理、营销手段、人才争夺和企业文化于一身的全方面竞争，而人才的竞争在当今这种人文社会中又是一种企业文化的竞争，因为只有健康、向上而富有吸引力的企业文化才能吸引到志同道合的人才，而人才才是一个企业的立业之本，所以如何建立并塑造一个健康和谐的企业文化精神才是影楼的最基础的根本所在。

新形势下建立企业文化的要点有以下几个方面：

一、企业文化的基本内容

在新形势下，企业生存的外部环境和内部经营都发生了巨大的变化，企业文化出现了一些新的特征。虽然每个企业的企业文化都会有所不同，但其基本内容应该是一致的。

第一，企业文化强调协作与团队精神。

新形势下，企业内部分工比较细致，企业中任何人的自我价值实现，都离不开人们之间的相互协作，都依赖于企业的发展。所以，如果没有人们在企业运行过程中的相互协作，没有团队精神，企业就不可能高效益发展，也就不会有企业中每个人的自我价值的实现。

第二，企业文化强调能力大小的不同。

企业中每个人的能力大小不同，正因为人们之间存在能力上的差距，所以才有不同分工。这种能力大小导致分工不同直接表现在人们的收益上。第三，企业文化强调由人们能力差异导致收益差别的合理性。

正因为企业中人们有很大的能力差异，所以人们在企业中的收益方式就有很大的不同，有人获得资本收益，有人获得劳动收益。企业家和技术创新者持有企业股份，获得的就是资本收益；一般员工按照劳动合同获得工资，则是劳动收益。由此导致人们的收益差距很大，这充分体现了知识和技术在企业经营中的重要作用，所以是正常的。

第四，企业在分配中只强调效率，忽略“公平”。

公平是社会的功能，例如社会依靠个人所得税和社会保障制度缩小了人们之间的收入差距。企业讲效率，社会讲公平，最后实现了效率与公平的结合。

以上四个方面为企业文化的基本内容。

二、建设适合新形势的企业文化

第一，企业文化要适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求。

“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯锡咨询公司提出的21世纪企业发展的新战略，特点是优势企业抱成一团，目的是为了把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。虽然其责权关系是宽约束，但从本质上讲，它是企业界组织制度和经营机制的一种创新。形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。

第二，企业要注意学习氛围的培养。

20世纪末最成功的企业是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力，更重要的是它使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。

第三，企业文化将更注重树立良好的企业形象。

企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，能吸引到更多的投资，能得到周围邻里的支持和帮助。21世纪，企业竞争除了人才的竞争以外，还有比较重要的一点就是，谁最先发现消费空档，并以良好的形象占据消费者的心，谁就能占据市场，不断扩大经营效益。

第四，企业文化更注重企业精神与企业价值观的人格化。

价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格

化，实现“人企合一”。

第五，企业文化将更重视以人为本的思想。

5.企业文化塑造的途径 篇五

企业文化通常指的是企业的环境或个性，以及它所有的方方面面。它是“我们在这儿的办事方式”，连同其自身的特性，它很象一个人的个性。具体定义为：

1)企业员工所共有的观念、价值去向以及行为等外在表现形式。2)由管理作风和管理观念（管理者说的话、做的事、奖励的行为）构成的管理氛围。

3)由现成的管理制度和管理程序构成的管理氛围。4)书面和非书面形式的标准和程序。

企业文化是无形的，但它是最具权威性的。它的效力高于企业内所有的制度，甚至凌驾于企业的有形权力之上。所以一个企业有无健康、成熟、积极向上的企业文化，是决定其生存质量和寿命的关键因素。从根本上说，平均寿命为五年的中国企业与外国百年老店的核心差距在于企业文化水平的不同。

企业那么怎样才能建立起能使其长寿的文化氛围呢？ 首先，企业必须遵守“三大纪律”。“三大纪律”

1、企业经营必须遵守社会公德

管理行为是由管理假设决定的。

企业经营的道德假设最早是由道格拉斯.麦格雷戈提出的。1962年，他在其《企业的人事方面》一书中，第一次提出了企业经营道德性假设的概念。它是管理者经营活动与伦理道德关系的假设，或者说是企业处理各种利益关系的基本假

设。企业利益相关者通常包括顾客、供应者、竞争者、政府、社区、所有者、员工等。在怎样看待企业经营与伦理道德的关系，或怎样处理与利益相关者的关系上，存在着两个对立的假设：非道德经营假设和道德经营假设。前者以最大限度地获得利润为企业经营的宗旨，企业可以从事一切能够赚取利润的行为，只要不违反法律的规定就可以了。后者在承认企业是营利性组织的同时，还强调企业的社会性，认为企业承担着一定的社会责任，换句话说，企业的经营活动不仅要赢利，还要符合道德的要求。

经过二十年市场经济的发展，在中国市场已经形成了一部分代表中国的品牌，如海尔、长虹、张裕的发展过程中，这种经营的道德性获得了不同程度的体现。海尔的口号是“海尔，中国造”其发展方向是“创世界的中国名牌”；

长虹是一家理想主义色彩很浓的企业，长虹人始终有着浓厚的民族情结，时刻关注着国家的命运和前途。90年代中期，长虹在全国企业中第一个鲜明地提出了“以产业报国、民族昌盛为己任”的经营理念，得到了国内广大消费者和社会各界朋友的广泛认同和赞誉。一个企业，只有把自己的事业融入民族进步、国家兴旺的大事业，才能够百年长青！

百年之前，张弼士建立张裕之初衷就是振兴民族实业，探索强国富民之路，因此在当时特定的历史条件之下，张裕所承担的不仅仅是每年赚取多少银两，它更多地承担着一种社会责任，它的经营也就相应地要符合社会道德的约束。在张裕百年的发展历程中，企业经营的道德性从来没有消退过。1915年在巴拿马万国博览会上，张裕获得了 4枚金质奖章，在当时这 4 枚奖章的社会意义远远超过了经济意义，张裕参选的首要目的是要向整个世界证明中华民族有自己的葡萄酒，至于参选能给自己带来多少利润则考虑得很少。最近一项调查结果显示，在

被调查的消费者中90％的人表示，在产品质量、服务和价格相近的情况下，他们将考虑购买对社会作出更大贡献的公司产品。所以，三强的崛起并非偶然，这与他们长期的道德性经营有着密切关系。

代表社会价值观的社会道德才是真正的企业生存之“道”，逆“道”者亡，顺“道”者昌。

2、企业经营要追求价值，其中必须包括社会价值。

美国一家调研公司曾作过调查，表现出色的公司，员工往往都有一套较清楚的企业价值观（或称信念）。在公司财务方面，那些把财务目标定得非常明确的公司，通常不如那些把财务目标定得不够明确，但注重共同信念和崇高目标的公司。这项调查说明，随着时代的发展，出色企业的经营已从单纯的逐利行为发展到价值追求行为，这里所谓的价值已经超出了物质利益的狭小范围，扩展到社会价值、精神价值的广义范畴。

张裕以酿造世界级葡萄酒为企业的价值目标，以期与象征西方葡萄酒的波尔多一较高下。价值追求的作用不体现在远大的目标上，而是促使企业为实现自己的价值目标而进行不断地改革，激发企业的技术创新和市场开拓。张裕为了实现自己的目标，已经建立了目前业内唯一的具有省级资格的研究中心；同时张裕还进行了原料基地的“精”、“深”建设，保证原料供应。

海尔精神是：敬业报国、追求卓越；

长虹公司的最高价值观是；产业报国，以民族昌盛为己任，顾客是企业永远的衣食父母，质量是企业生命的永恒的主题。追求高效益，更好地服务于社会和人民，为人类发展作出贡献。以实现最高价值观为根本，自然伴随而形成整套价

值观念群。

青啤的目标是“世界啤酒十强”，为了实现这个目标，青啤实施了“统一鲁啤”的战略，并坚持三大转变：从贵族向大众转变，从生产优先向市场优先转变，从产地销向销地产转变。青岛啤酒的企业目标是要由世界知名品牌成长为世界弛名品牌，由中国名牌企业上升为世界名牌企业，由此产生出更强劲、影响力更大的名牌效应。为此，青岛啤酒集团要建立一个学习型组织，在经营规模、管理模式、文化观念、产值、销售收入等各方面都要向国际先进企业的标准攀升。

3、企业经营必须以品牌塑造为根本

品牌塑造是企业实现价值追求的首要和必然的步骤。现阶段我国的大部分企业还处于品牌建立期，经营者最主要的目标是如何进行广告投放及下降成本，但这些措施已越发显得“苍白无力”。张裕从改革之初就很注重品牌的建设，它不仅要塑造一个知名的产品品牌，还要塑造一个具有民族意义的象征。在葡萄酒行业中，当其他葡萄酒企业沉醉于旺盛的市场需求而一味扩大生产规模时，张裕的品牌建设已经基本完成，因而在最近两年葡萄酒市场进入平台期，许多较大的葡萄酒企业市场占有率下降的情况下，张裕依靠自己的品牌优势依然保持着稳定上升的势头，1999年销售收入、上缴利税分别比上一年增长 36％和 24％。

海尔以“高标准 精细化 零缺陷 ”的质量观念，抱定国门之内无名牌的思想，在品牌建设方面坚持 “要么不干，要干就要争第一”的原则，塑造品牌形象。

长虹公司把军工企业巩固国防、保卫祖国的传统理念和崇高使命同市场经济服务社会结合在一起，得出本公司的管理哲学，即必须将公司的生存与发展和国

家利益、社会利益结合在一起，以此为依据制定出公司的目标体系：

公司最高目标：长虹以产业报国，振兴民族工业为己任。公司产品目标：创世界名牌。

公司发展目标：成为世界现代跨国公司。

长虹目标体系内各单个目标间有紧密的联系。产业报国，振兴民族工业的最高目标是长虹公司的精神支柱和存在的目的。创世界名牌的产品目标是实现最高目标、为社会服务为国家奉献的方法和手段，成为世界现代跨国公司是实现最高目标的物质基础和条件。全阶段目标、全部门目标、全员目标是三大目标的分解、具体化和内容，符合系统理论原理，互相支持、互相制约、互相促进、梯次推进、滚动发展。

青啤也注重企业形象建设，青啤将企业形象概括为精干高效的队伍形象；品质超群的产品形象；严明和谐的管理形象；优美整洁的环境形象；真诚奉献的服务形象。青啤认为：良好的企业形象是一笔巨额的无形资产，有利于提高企业的社会地位和市场上的竞争力，有利于增强与消费者长久不衰的亲和力。

有了“三大纪律”，企业文化建设已经有了思想基础，但要真正建立起适合企业实际情况的文化氛围，还必须从以下几个细节方面注意，简称“八大注意”。它是建立企业文化的八条准则，其中的任何一条做不到，企业文化都将成为空话，企业文化水平取决于其中做得最差的一方面，就象水桶的最短的一块木板。

“八大注意”

1、提高录用标准

拥有强烈自身文化的公司需要一流的员工，但决不是那种虽然具有第一流的

能力，但对接受这份工作仍然犹豫不决的人。为此，整个录取程序包含了两上同等的部分－－吸引和劝阻。让应征者既了解到公司的实力，同时又告诉他们将要面临的特别长的工作时间和非常严格的要求。

2、让新手从最低层开始，打破他们的坏习惯

管理水平高的公司总是压给新手们不胜负担的工作，使他们筋疲力尽。如果忍受不了这样的重负，最好让他们工作伊始就清楚这一点。另外压下这样重的工作还有一个隐藏的动机，目的是打消他们自鸣得意的心理，使他们认识到自己的弱点，从而能够自然地向他人求助。

3、让未来的领导者负责具体的工作

有经验的公司，无论大小，总是让公司高层管理人员负责公司的核心业务，并从最底层的工作做起。这是一个永恒的公式，就象一个开面包房的父亲一定会让自己的孩子学会如何烤面包，如何包装，如何采购原料，以及如何售货等一系列程序。

4、让员工们了解工作的目的，当他们达到目标时予以奖励

企业文化必须有下面两点做为支撑： 1)强调企业、大家：强化公司的任务；

2)奖励优异的工作者；其实只需要记住第一条，第二条则无需劳神去记住。

5、引导员工在更高的层次生活，并使之形成公司传统

赚钱是一个强烈的企业文化的成果，而不是方式．结果的出现需要时间、需要物质的积累。积极、高尚的价值观会提高人的生活层次。在一个非常重视价值的公司，员工们一定会忠心耿耿地为公司工作。所有的公司都有自己战胜困难，冲出逆境的回忆。但是在重视公司文化或企业文化的地方，人们不断重复这些故事直到它们被笼罩上神秘的光环。

6、抓典型，强化企业文化

典型引路的方法，从哲学意义上讲，就是从个别到一般、再从一般到个别的方法，是推动工作不断深化的方法。在工作中，总是有先进、中间和落后的情况发生。作为领导者，既要分类指导，区别不同情况，有针对性地做工作，又要注意评先树优，抓两头、带中间，做好落后面的转化工作，促进工作整体水平的提高。这就要求领导干部善于在个别中发现一般，在特殊中发现普遍，在典型身上发掘出体现时代精神、先进思想和公司经营路线的闪光点；然后再用一般指导个别，把普遍推广到特殊，即通过典型，把公司经营路线、方针、政策交给员工，把先进的经营理念和团队精神转化为激励员工奋发进取的精神武器。典型引路的方法，能够把一般号召与个别指导结合起来，把领导的工作意图、政策要求具体化、形象化，从而提高工作的针对性、指导性和实效性。

7、对以上内容建立相应制度，固化企业文化

企业文化不是靠企业的领导者能抓出来的，也不是靠零星的工作能实现的。必须形成公司的管理制度，一方面经过制度整合成系统，另一方面使“虚”的文化有了“实”的支撑。把企业文化的建设体现在员工的日常工作中，体现在用制

度包装起来的价值观中，才使企业文化有了群众保证。

8、切实执行各项制度，对总裁也不能例外

前面七个方面的工作完成后，企业文化的建设已经有了1％——形成了产生企业文化的“土壤”，日复一日的不折不扣的实施相关的管理制度，就是给企业文化施肥、浇水、晒太阳，只有当制度的实施足够认真、时间足够长时，有一天我们不经意中就发现我们需要的企业文化已经在员工心中根深蒂固了。

作为企业的领导和设计师，Branson和Barnevik设计了全球行之有效的组织结构和战略，建立把松散的企业单位紧密结合在一起的企业文化，并且激励员工面对企业中很多不利因素仍能继续实现企业的远景。

如何才能鼓励自己和企业不断发展这些能力？也许你可以在Branson和 Barnevik所推崇的最佳实践中找到答案。

表达远景。谈论企业的远景和发展方向时，要热情，充满自信。这样才能使你的远景具有感染力。

分享权力才能得到权力。尽管放权似乎比较困难，甚至在短期内会产生一定混乱，但从长远角度看，企业将会因此受益。人们分享信息，尽量减少保密信息，让每个人都有机会参预。员工如果感觉到自己是重要的，他们的效率就会更高。企业的生产率提高了，领导才会更加强劲有力。

选择优势互补的人才。选人时要找那些正好补自己之短的人。

铲除官僚作风。维珍和ABB的高层领导都尽量少用文件，他们更喜欢跟下属通电话或见面。设计无官僚作风企业的原则是要让员工具有控制感，对自己做的事情感觉更好。员工对企业某个环节产生主人翁感时，他们就会更加尽力。

客户至上。跟客户的密切接触会增强员工的主人翁感，鼓励他们自觉为客户的利益负责。

缩短回馈时间。创立一个动态的、快节奏的工作环境。不断挑战员工，让员工希望尽快行动，尽快出结果。

培养创新和学习的精神。选聘的员工要具备以下特点：如饥似渴地学习，懂得随机应变，内在动力强，了解如何规划自己的事业生涯、能容忍不确定性。

所谓的金科玉律，都是最基本却又知易行难的动作。

Richard G.Hamermesh在其著作《Fad-Free Management》中，就提出了成功管理人的六个金科玉律。

第一步：接受现实

成功企业的特点，是他们对商业环境都有透彻的了解。然而很多企业在市场上尝到了一点儿“甜头”后，便以为明了整个市场状况，不自觉地产生了飘飘然的感觉，因而过分高估了自己的优势和对手的弱点，把理想状况投射在现实的环境里。

这使企业容易产生八方面的错觉，对“市场优势”、“品质”、“顾客对企业的印象”、“竞争对手的能力”、“竞争对手的成本”、“科技和业务的潜在影响”、“产品未来趋势”和“有潜力的顾客不光顾的原因 ”，都摸不清当中孰真孰假。假如企业根据假的景象发展策略，以后的每步路都会犯上错误。

引用英特尔（intel）主席Andrew Grove的名句：“只有偏执者才生存”。（Only the paranoid survive），他的意思是企业要不断的提高警惕，每时每刻

都要留意市场上的一举一动，否则便会因小失大。

美国Chrysler 汽车在八十年代的业务一直处于下峰。主席Lee lacocca举办了“真相周”（Truth Week）会，让企业五百位经理商讨企业面对的问题。最后发现企业不振是财政失误和内部不协调引起的。

认清市场状况也并非难事，除了做市场研究搜集资料外，也可效法Chrysler汽车，举办研讨会，要求每位员工“奉献”三个企业未曾留意的现实状况，公开讨论；或找出顾客不光顾的原因，进一步了解市场的需要。

第二步：行动

空有理论而不实践，那么理论便变成了废话。要踏出第一步其实是很困难的，“恐惧”是原因之一，因为一旦开始了，便要承担所有后果；然而没有解决方案是完美的，只要有80%的准确度已算是标准，其余的20%就要靠实践来验证了。

美国3M公司的总裁William Mcknight在过去带领企业的期间，建立起“授权”的企业文化。Mcknight说：“我相信得到权力和责任的员工，有他们独特的办事形式和意见，这是我所希望，也认为是应该实行的。在长远来说对个人和企业都有得益”。什么也不能比犯错误更冒险。

第三步：真相大白

犯了错便应该有勇气承认错误，并保证不会重蹈覆辙。承认包括了两个元素：诚实（Honest）和公开（Openness）。“诚实”是一种态度，是随心、未经修饰的说话；“公开”是关于话题的内容，所有问题都可共同商议。Andy Pearson当 Pepsi Co.主席的初期，发现企业软弱的状态，业务一直停滞不前。于是他要

求每个部门主管排列他们下属的名次，给予评分，其中一人必须是最佳员工，也必须有一个是最差的，Pearson说：“裁员的时候，最低分的一位必然是首选”。这样直接的对话必须在私下里进行，不“公开”，却是“诚实”的。管理人必须了解到在哪种情况下用哪种态度和形式达到满意效果。遇到Pearson的情况，顾及员工感受固然重要，然而善意的批评总比不闻不问之下没有进步要好。

第四步：启发阶段

没有远景（Vision）的企业犹如火车脱了轨，漫无目的地前进。好的远景包括三个元素：价值（Value）、目的（Purpose）和任务（Mission）。

“价值”是指企业代表什么？有激励员工的意义；“目的”是指为什么员工在企业内工作？给予员工以成就感；“任务”是指企业希望达到什么成就？给员工提供挑战的机会。三者同是企业的根基。

第五步：将选择化为商机

成功的企业，懂得利用“二者之一/或者”（either/or）假设转化为“兼得/和”（both/and）的机会。

通常经理的工作是在选择之中作取舍，而领袖的层次，是把选择化为共同存在的可能。例如，企业不一定以高成本才能制造出高品质的产品，可提供优质的顾客服务，同时增加利润；可争取短期利益，同时作长线投资；兼顾本地需要，同时开发国际市场。很多机会其实都是可以并存的。

第六步：领导

领导要领导群雄，不一定有过人魅力或天资。只要达到三个要求，领导之路便不远了：

1.提供清晰目标——领导可给予指令，或让员工参与制定政策过程，两种方法都可行。唯一不可行的，是逃避问题。

2.建立信任——回到最基本，企业的路线和前景清晰，而且在有限的资源下能够达到，那么自然得到员工的信任。在员工需要时提供适当的援手，也是建立信任的方法。

3.建立成果——建立表现的准则，当员工达到一定的表现水平时，应给予适当的奖励

五行学说是传统文化中极有价值的一个学说。作为尝试我们由五行生克原理推演出几种领导方法的领导艺术。

审势法：审时度势，合道而行

审势，即研究、审察一种状态、气势（简称态势）。态势，从时间上说叫时势，从空间上说叫位势。认为事物在发展过程中随着时间、地点、条件的变化必然表现出五种不同的态势：即旺、相、体、囚、死。旺，即是处于旺盛、兴旺的状态；相，则是次旺；体，是休息、体安无事；囚是被囚困、被禁锢、衰落的状态；死是被克制而全无生气的态势。当某一类处于旺态（如木），它所生的一类便处于次旺盛的态势，即相（火），生它的一类处于体态（水），克它的被囚（金），被它克的便处于死的态势（土）。

拿五行在不同季节的态势而言，春天是木当令之季节，万木欣欣向荣，所以木旺；木生的火因为母旺而旺盛但又不如木旺，就处于相；生木的水因为子已旺盛起来，自己的任务完成了，该退休了，处于休息态势；克木的金因为木旺而无法可克，只好囚在一边，木克的土则被木克制得毫无生气，处于死的态势。

根据时势规律，一个想要实现抱负、成就一番事业的人一般要经过五个阶段：

潜在阶段。当人处于尚未得志的时候，由于形势所限不能发挥力量，就要韬光隐晦、休养生息、积蓄实力、等待时机，被动不利时还要含辛茹苦、卧薪尝胆、忍辱负重，能忍人所不能忍，才可为人所不能为。姜子牙渭水垂钓、诸葛孔明躬耕陇亩，皆为时机未到、潜龙勿用也；

当处于谋事阶段，就要积极进取，施展报负，但又切忌锋芒太露，因力量尚不强大、经不起风吹霜打之故，应谨慎而行、循序渐进；

当处于腾飞阶段，则应一展平生所学，牢牢把握主动权，不失时机地乘胜进取；

进入鼎盛阶段也是走向衰落的开始，此时应考虑激流猛退，把地位、利益、功劳、名誉主动交让出去，自觉进入隐退阶段，功成不居是以不去，否则功高震主、名满天下者不赏的历史又可能重演。

事物在不同的时间看不同的时势，在不同的空间（地点、地位、位置）也会有不

同的位势。龙游浅水遭虾戏，虎落平原被犬欺，地势不同，不能发挥威力。江南为桔，江北为枳，同一品种，换换地方就发生变化。人也如此，古人讲：良禽择木而栖，良臣择主而仕，就是讲位势。由此可见，一个人要想充分发挥才干，就要选择或调整位势。或者趋生，找到能容纳你成长的上级环境，或者避克，适当避开对你克制太过的环境，总之一条：要强化自身，形成强大的势能，才是调整位势的上上之策。

育人法：知人善任，生养制用

五行之间相生相克，对任何一类事物来说，都存在生我、我生、克我、我克四个方面的联系，作为一级领导，你的地位是上下信任、支持的结果，这是“生我”；“我生”即包括善于识人、用人、育人、选拔培养干部及接班人。

（一）识人之法。

人才标准，历来公认为德才兼备，但识人之事，自古为难，古今中外成功者不外用下列十种方法：

第一、从问答中观察此人的言语、谈吐、知识与才干；第二、用犀利的言辞与他讨论事情，看他应变能力如何；第三、暗中派人观察他人言行，看他是否光明磊落；第四、直接了当地提问，看他有没有隐瞒情况，观察他的德行；第五、用金钱试探，看他是否廉洁，给他以财富，看他是否愈越礼法；第六、观察他对女色的态度，看他是否严于律己；第七，将他置于危难境地，看他是否有承担困难的勇气；第八、观察他酒醉后的姿态，能否保持沉着笃定；第九，给他以显赫的地位，观察他是否骄横凌人；委他以重任，看他是否忠心耿耿；第十，不需过

问或长期不问，看他如何把握。

考察选择人才，既要看其政绩，又要察其品行，品行端正方可任用，即使能力不够也不会造成大的危害。如果任用一个坏人，他越精明能干，危害便越大。创业时期任人唯才，那是形势所迫，长远的政策是才能和品行都好，才是真正人才。

（二）用人之道。

知人难，用人更难，用人的诀窍在于用其所长而去其所短，导之以正而戒之以邪。扬长避短，是用人的上策，“凡人材性不一，各有长短，用其所长，事无不举”，应把每一个人放在最合适的位置上，如何避短？最根本的方法是正面引导，引导其追求更高的人生价值，为远大理想而奋斗。以法制短，是用人的中策，各种管理制度、法规、法令等，都是制短的有效措施。用人下策是惩罚，让其直接或间接感受到制裁的滋味，育人用人，少不了批评处分，但惩罚必须善于掌握分寸，过犹不及，就会带来不良后果。

（三）育人之术。

生养人才，需要一种海纳百川的气势和胸怀，思贤若渴，才能达到人心向往、众望所归的境界。这就要求领导者大智若愚、难得糊涂，须知水至清则无鱼，人至察则无徒，做到清浊兼容、善恶并包，而且要既能容人之短，又能容人之长；既能与有缺点的人共事，又能与比自己强的人共事。生养人才，还要有意制造一种让人才脱颖而出的环境和风气，信任厚待，任重贤能。

懂得育人之法，对于领导者来说，可能知人善任，容人共事，共赴大业。但是育人用人也不能没有制约措施，生中有克，适当的克制是必要的，老虎吃猫的历史教训已经够深刻的了，如无相应的制约措施，切不可把大权轻易交出去。

克己法：克己自制，谨守中道

五行生克中“克我”的内容即是克己、自制，因为在人类社会中，无论属于何种层次，为官为民，为将为兵，为学为商，都要遵守人类社会及某个领域的相应规范，若不如此，于己就会反过来为人所克、为法所克，于公就不能维持系统的平衡。

克己首先是端正己身，“若安天下，必须先正其身”，“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”其次要战胜自己，不论创业或守成，要战胜自身的缺点，凡事不能感情冲动、意气用事，以免遭受失败的后果，孙子曾言：“主不可怒而兴师，将不可愠而致战。”其

三、处世之道，以中为度，不即不离，中和为福，偏激为灾。处世要方园自在，待人要宽严得宜，路要让一步，味须减三分。德在人先，利在人后，必受人尊；严于律己，宽于待人，必受人敬。忘功不忘过，忘怨不忘恩，功过不可少混，恩怨不可过明。对上要恭敬事奉，对下要谦逊忍让。

有生有克是必然现象，若能掌握自身所处环境的相应规范、律制，自觉地克己自制，便可稳扎稳打，发展壮大。

耗散法：疏导异己，暗渡陈仓

对任何一件事情，人们皆有两种不同态度：支持或反对，满意或不满，生克并存，两种态度形成两股势力，它们以隐性或显性的形式存在。当不满势力增长到一定程度时就成为推你下台的势力，耗散法是耗散不利能量、疏导调整异己力量的制衡方法。

我们通常把局部冲突看得很严重，殊不知局部冲突是耗散不利势力的重要渠道，如果疏导得法，只会有益无害，精于此道者甚至会制造局部冲突来稳固自己的地位。其次，广开言路，主动听取不同意见，一则兼听则明，二则也是耗散不利力量的方法。此外，尚可引导人们奔向某种目标，转移注意力，耗散之法，俯拾即是。

成功的感悟

文/王宪平

一个企业的成功，应该包括其战略、营销、管理等方面的综合性的胜人一筹。其根本在于如何顺应自身发展规律，准确切入市场中属于自己的空间，整合出与人不同的核心能力，以极其有效的方式获得最大成功。

在这方面，我有切身的体会。在掌门的一家中日合资企业的经营过程中，我曾经迷茫、困惑和犹豫过，包括盲目自信，有幸通过拓普理德培训公司的系统课程，和自己稳健经营理念的逐渐形成，本公司2年来的各项经济指标连续翻番，在一个狭小的领域内赢得美誉。

把自己狭隘的，但是有效的感悟过程，和同仁们一起分享。首先，做什么？

面对市场诱惑，到底自己做什么？看起来这是一个很简单的问题，但是一个极其关键的核心战略问题。

就我自身经营角度来看，开始很盲目，雄心勃勃什么都想做。因为本公司从事精密铸造，直接面对汽车、制冷压缩机、水泵、管道等行业。当前汽车市场发展十分诱人，制冷压缩机市场需求增长迅速，水泵、管道也不示弱。那么自己到底适合做什么？最能成功做得是什么？这个问题当时一直困扰着我。

成功战略的有效法则应该是聚焦、简单和集中，以及与之相合的稳健经营的理念。通过战略理论的学习和综合分析的冷静思考，决定坚决暂时放弃汽车以及其它的铸件领域，集中全部精力进入制冷压缩机铸件领域，并且专注一种材质，以其最简单的铸造方式，做出高效高质量、第成本的优势来，并且争取在最短时

间内取得较高的市场份额。这一经营战略的确立，是依据尽管汽车领域空间大，但进入成本大、价格已趋向平均化，又有来自日本、朝鲜、台湾等地的强劲对手，竞争十分激烈。尽管那些对手也涉及制冷压缩机领域，但不是他们的强项。不是强项，就是弱项，就是我的切入点，也就成为我们强项的空间。因为制冷压缩机的市场增长非常快，尤其是空调制冷压缩机的增长随空调需求在迅猛发展，每年递增率是20 ％以上，更何况

中国将成为世界家电制造中心。我们任务核心是在这个中心的巨大空间里面，找准属于我们自己的合理位置，然后专心致志做强做大，在一条小河里成为一条大鱼。

市场总在诱惑人，总在告诉经营者这也能做那也能做。其实，随着现代经济市场的细化，一个企业在一个领域内做得很成功已经是很不简单了。痛定思过的石玉柱先生曾经说过：“事实上每个企业每个人真正能做的是很少，适合自己、能做成功的事实际很少。”

做专，并且做强，在一个领域里的某一个方面做得非常出色，这才是成功战略的奥妙所在。

其次，为谁做？

有奶就是娘，有钱赚就是好。这是一个不为人所经意的经营误区。成功营销的首要问题就是为谁做。

世界著名公司－－宜家，在客户定位上非常清晰，瞄准以白领为核心的中高层消费层，把一个属于本地化的产品，通过极其简约的营销方式，演化成一个全球营销模式，获得非平民又非贵族化的消费者的青睐。这是成功营销中的客户层

次的选择问题。

另外，从客户质量的选择来看。我们的营销做法是，在已确定的领域里，只选择有品牌、有信誉的优质客户，坚决放弃信誉不好、前途暗淡的不良客户，建立以日本松下、日立、三菱；意大利扎努西，丹麦格来富为代表的国际一流名牌客户作为发展自己的客户群。因为，从一个长期经营的角度来看，客户不仅仅是利润之源，更重要是自己获得不断进步的老师。跟随和贴近国际一流企业作为客户，在日常的业务交往过程中，公司自身的管理方式、管理理念，尤其通过客户严格的工场现场检查，其管理水平能够得到迅速提升。进步源于客户，作为制造配套商来说，这是一条很重要的经营理念。

面对一些不良客户，不要为眼前利益所动心，长期的复杂成本会大大抵消短期获来得利益，轻易不要进入；已经进入，该放弃就放弃。从长计议，跟随优质客户，路会越走越宽，反之，路会越走越窄。

三、如何做？

社会资源无限，自己能力有限，这是一个瓶颈。

如何培养自己在市场上的特殊的经营能力，其关键在于立足强化自己的关键能力，同时对社会资源的进行合理整合，以达到四两拨千斤的效果。

这个整合的含义主要有两点：一是专注自己的关键部分。比如我公司在整合自己生产能力的过程中，就集中精力把投资最昂贵，最难管理的进口DISA生产线开好，追求废品率最低，日产效率最高，单件成本最小，然后把简单但又费劳力的、繁重的、零碎的、非主要的生产要素都放到外面去，让别人去做。实现以最少的人做出最多的事的经营效果。二是拿来别人的。铸件是客户整机装配的头

道工序，然而对铸件进行发外深加工，又是客户在新一轮投资扩产中的特殊需求。如何满足客户需求，有两条路，一条自己投资，但要花上千万投资。已经进入中国铸造市场的日商、台商等外资企业，都走得自己投资的路子；另一条自己不投钱，让别人投资。选择后者，就可以用活两个方面的资源：一是来自于客户资源。客户需要我们提供量大质优且又稳定的产品，以满足他们高效率的现代化生产的配套；二是来自供应商资源。我们用自己高质量的毛胚铸件作为粘合剂，把两头的资源充分调动起来，既满足了客户的在新的发展中不投资机加工的需求，也满足了供应商的争取发展的愿望。而我们自己呢？既避免了资金和人员投资的风险，又可集中精力做好自己擅长的业务。还有最重要的一点，就是采用了一种新的简约方式，和同行对手进行市场竞争，可能在价格和效率上取得优势。

在当代激烈的市场竞争格局中，用脑袋里的智慧比用资金买来的东西有时会更有效。

四、让人做。

成功管理的奥妙在如何让人愉快、高效、正确地把事做好。

联想柳传志先生最近在题为“我怎样当总裁”的演讲中，讲了一段颇为精彩的话，他说：“企业的一把手跟下级员工之间的关系，就是大发动机跟小发动机的关系，你所带动的就不是齿轮，不是螺丝钉。员工也可以成为一个发动机，而且能跟你同步。如果能够做到这样，这个企业活力就非常大。”好一个“大发动机和小发动机”的理念，令人玩味。

一个形象比喻，却道出了一个极其重要的管理理念：在21世纪，企业领导者面对的管理瓶颈是，如何释放本组织的动力资源。用柳传志先生的话来概括的

话，是把企业内部运行过程构建成“大小发动机”相互关联的动力关系.我的理解是在企业内部如何建立“大小发动机群”。

笔者从去年1月份开始，就开始逐步培育公司的责任文化，尝试引入“发动机”理念的管理模式。基本做法是实行真正意义上的部长负责制，淡化总经理日常功能；建立核心责任制，避免貌似人人负责实际没人负责的现象；强调对己负责意识，营造公司内部创业氛围。通过这一管理模式的运行，员工的精神氛围和公司经济效益发生了质变化。仅从效益来看，今年1－7份产销量与去年同期相比均翻了一番。

由此可见，“发动机型”的管理模式具有生命力。在共同的目标和价值观的基础上，部门与部门之间相互关联，相互合作，相互推进,是一种发动机群的关系。比如，当直接面对客户的市场部门能够争取到了更多订单时，制造部门会自然意识到只有挖尽自我潜力，把其生产效率提高到极处.与此同时,其它部门主动配合，通力协作,形成部门与部门相互影响和牵动,一个部门的强劲向上又作用于整体组织运行的互为动力效应。同样的道理，当员工沉浸在积极向上的工作氛围里，感觉到被公司的信任和尊重的时候，强烈的成就感驱动着内心的冲动,就像整体的发动机群，高效地完成工作目标和积极追求事业价值就成为一种自觉。

相反，当公司内部的工作模式处于一个相互等待，相互观望，相互制约的被动局面，部门和员工手脚被局限，就像旧时帐房先生手中的一把算盘，拨一拨，动一动，正如发动机传动下的齿轮和螺丝一样，你快我也快，你慢我也慢，你停我也停。看似有序，实质是低效率的。在日益激烈的市场竞争趋势中，这一管理模式明显不相适应。

从成功管理的角度来看，改造金字塔式的封闭管理结构，引入张扬个性的管

理理念，建立具有积极、主动、开放、向上驱动力为特征的发动机型管理模式，极为有效。

五、做全球。

日本和韩国素有“亚洲四小龙”之美称。由于本公司就是和日本松下集团合资的一家有限公司，因而对日本企业的状况就比较了解。最近，有幸在韩国LG集团一家子公司总经理的全程陪同下，先后化了四天时间，参观了LG集团属下的四家公司。其中有一句公司标语给我留下很深印象，上面写道：“资源有限，智无限”。这七个大字却折射出一种民族的全球意识。他们起步于学习日本管理经验，立足于全球经营视野，用人的智慧来获取更大、更多的世界资源。这可能是中国本土企业和韩国企业的一个重要差别。因为中国很大，地大物博，资源丰富，市场博大，因此养成“窝里做”和“窝里斗”的习性。随着地球村的形成，企业成功的标准就发生了根本的变化。每个企业都将面对WTO的世界经营化，要想取得成功，就要从现在开始，把自己的企业和国际市场联系起来，具有全球视野，全球思维和全球营销的能力。

就是经营本土公司，尽管国内销售可以满足，但还是要战略准备进入国际市场。赚钱是一方面，更重要是锻炼一支具有国际化经营能力和管理素质的员工队伍。

我公司在国际战略中采取的基本方式，一是先近后远，即从地域的角度出发，集中日本、韩国市场的开发，锻炼基本技能和意识，然后由近及远；二是先难后易。不要以为容易的、廉价的才有国际市场。可能恰恰相反，不妨从难做的、技术含量高的着手，可能是一条成功经营的捷径。

6.塑造企业文化推动企业发展 篇六

企业文化的兴起是企业管理的内在要求, 随着市场竞争的日趋激烈, 企业必须强化管理意识, 创新管理思维, 改善管理方法, 提高管理水平, 而企业管理的深层内容在于以文化为基础, 对于人的管理, 这样就产生了企业文化。企业文化理论的形成, 始于全球经济兴起并腾飞的20世纪70年代, 由日本企业先行实践, 美国研究者最先提出理论。企业管理者在实践中发现, 制度化的理性管理缺乏灵活性, 不利于激发员工的创造性, 而塑造有利于形成企业集体信念的文化, 对企业经营业绩的提高和企业长远的发展有着潜移默化却又至关重要的影响。

1986年, 在我国正式提出了“企业文化”的概念。1992年, “搞好企业文化建设”在党的十四大报告中作为建立社会主义市场经济体制中精神文明建设的方面被明确提出。此后, 全国各地企业文化团体相继成立, 全国企业文化建设活动迅速发展起来。企业文化观念逐渐普及, 越来越多的企业管理者意识到了规范的企业文化对企业组织发展的重要意义, 并不断以企业文化为基础来塑造企业的形象。企业文化在中国的传播和发展得到了不断的深化和拓展。

企业文化是“企业在长期的生产经营过程中所凝聚、积淀起来的具有本企业特色的一种文化观念、文化形式、道德规范、行为准则以及管理制度和组织机构。它是以企业管理哲学和企业精神为核心、以全体员工为对象、以企业规章制度和物质现象为载体, 通过宣传教育、培训和娱乐等形式, 统一员工意志、规范员工行为、凝聚员工力量, 为企业总目标服务”。根据企业文化的内涵, 可以将其分为三个层次:其表面层次是人们可以直观感受到的物质文化, 主要包括企业形象、企业行为、企业环境等, 通过企业文化的表层结构可以了解到企业深层的价值观念、精神风貌和道德规范。它的基本层次是企业文化的主体部分, 主要是企业的战略、组织、制度、经营等文化, 它们在企业发展、组织和机制运营中发挥着重要作用, 是企业文化的主要承载者。企业文化结构的核心层次主要由企业文化中企业哲学、企业价值观、企业道德、企业精神等意识活动组成, 它的形成受社会、政治、经济、文化等因素的影响, 它是企业文化整体结构中的最稳定的决定性的因素, 也是企业文化得以形成的源泉。

2 企业文化对于企业发展的意义

企业文化是一种组织文化, 企业竞争最终是企业文化的竞争。优秀的企业文化不但可以提高企业绩效, 而且可以促进人类文明的进步。企业文化在企业的发展中具有举足轻重的作用。

首先, 企业文化具有价值导向的作用。企业文化反映了企业的共同追求和价值观。先进的企业文化可以为企业经营活动确立正确的指导思想和决策方向, 使员工个体的思想、观念和追求与企业所追求的特定目标相一致。企业文化的价值观导向作用为企业的生存与发展确立了精神支柱, 指明了企业的发展方向, 决定了企业的基本特征。培育和形成良好的企业整体价值观将有助于品牌文化的形成和企业形象的塑造, 有助于不断提高企业的整体素质和在市场中的竞争力。所以, 在企业文化建设中, 要注重企业精神和价值观的培养, 可以通过实行奖惩、树立学习榜样、管理层言传身教等策略来培养和推行共同的价值观。

其次, 先进的企业文化具有提高企业业绩和竞争力的作用。企业文化时刻影响和决定着企业的兴衰成败。面对严峻的市场挑战, 许多企业成功的重要原因是其所具有的独特的企业文化。企业要打造和提升核心竞争力, 必须重视企业文化, 因为企业文化是孕育企业绩效根源, 建设优秀的企业文化能够为企业绩效的持续发展提供保障。在现代市场经济条件下, 由于产品质量和技术的普遍提高以及商品种类的日益繁多, 企业面临的竞争形势越来越严峻, 良好的企业形象、良好的产品信誉和服务信誉是感召消费者的一面旗帜, 也是吸引科技、人才、资金等流向的一面旗帜, 可以为企业创造良好的外部经营环境。而良好企业形象和信誉的形成离不开企业文化的构建, 因此, 越来越多的企业已经开始认识到企业文化的重要性, 致力于建设优秀的企业文化。

3 构建和提升企业文化的途径和方法

良好的企业文化可以整合企业的各种要素和资源, 凝聚员工的智慧和意志, 提升企业在市场中的竞争力。良好的企业文化应该具备以人为本、锐意创新、诚实守信等主要特征。企业的领导者和管理者应该做到:把员工的发展作为企业的发展目标之一, 尊重员工的个性、尊严和价值, 努力满足员工多方面的需求;努力在创新和变化中寻求和把握机会, 在开放式的管理和鼓励参与的理念下巩固企业文化;以企业文化为指导, 形成诚实信用、优质服务的经营原则。

1984年, 海尔公司在亏损147万元的情形下, 张瑞敏率先提出文化先行、理念先行, 为中国企业界进行企业文化建设迈出了第一步。20世纪90年代以来, 在西方国家企业文化建设浪潮的影响下, 企业文化建设在我国引起了广泛重视并取得了一定成效。但是, 就我国企业文化建设的总体状况来看还存在着许多缺陷和问题, 主要表现在以下几个方面:

第一, 缺乏个性。许多企业的文化建设尚处在初创阶段, 西方先进的文化理论尚未与企业实际发展状况相融合。企业文化应根植于民族文化的沃土之中, 切合自身的实际来运作, 应根据本企业的特点和生产经营的实际来抽象概括和提炼, 绝不能照搬照抄。这需要企业家或经营管理者在生产经营活动中萃取精华, 剔除糟粕, 与企业发展的现实状况密切结合。

第二, 盲目追求企业文化的外在形式, 而忽略了企业文化内在精神塑造的本质内涵。一谈到企业文化, 很多人只会注重企业的外部形象、企业员工的服饰统一、企业标志的推广和运用、企业厂房的统一布局等企业文化的表层现象, 而忽视了企业内在文化精神的塑造, 忽视了企业文化的核心和灵魂。由于没有抓住根本、没有触及到核心, 最终将难以会聚员工的凝聚力, 难以提高企业的竞争力。

第三, 过分看重物质层面的追求, 而轻视企业文化竞争力培养。资金投入是很多企业最为关注的一个重大问题, 此外, 技术创新、产品创新、市场营销等也得到了重视。这些方面固然很重要, 但过分偏重于此而忽视了精神层面的企业文化会使企业丧失长久的生命力。

第四, 建构先进的企业文化, 要重视人才的选拔和培养。企业文化是一种共同的价值观念和行为规范, 要靠全体员工来维护和发展。员工是企业文化建设的主体, 企业人才应该具备诚实守信、开拓创新、团队协作等方面的能力和素养。

企业文化建设是一项长期复杂的系统工程, 企业文化的建设要“和风细雨, 润物无声”地坚持进行, 塑造先进的企业文化, 将有助于促进企业发展, 打造企业团队经久不衰的持续竞争力。

摘要：本文通过对企业文化内涵的定位、企业文化兴起与发展过程的考察, 从理论探讨的角度指出了企业文化对于企业发展的重要意义, 并结合当前我国企业在文化构建方面存在的问题, 针对性地提出了建构和提升企业文化的途径和方法。

7.论现代企业会计文化的塑造 篇七

摘 要 随着经济改革和企业创新的不断深入，企业会计的透明度和科学化要求越来越高。有效规范会计工作、增强会计工作凝聚力、最大限度调动会计人员的积极性，成为实现企业会计工作又好又快发展的关键因素，而所有这些方面，都需要有先进的企业会计文化作为支撑。

关键词 现代企业 会计文化

一、企业会计文化及其层次结构

（一）基础层面

物质文化是指企业会计活动中实体性的文化性设施与文化环境的总和。是企业会计文化赖以生存和发展的物质基础，也是企业会计文化的载体。企业会计物质文化的营造，迫切要求会计工作从落后的"计算机外围会计方式"向先进的"计算机内在方式"和"网络计算机方式"转化。企业会计物质文化的另外一项重要内容就是建立完备的企业会计信息工程，全面运用现代信息技术。如企业会计信息系统和辅助决策系统。

（二）核心层面

精神文化是指在前两种文化的基础上形成的企业会计人员的思想意识、精神面貌、心理素质、价值观念、会计形象等，它是企业会计文化的核心所在，是会计文化中无形的精神财富。企业会计精神文化是企业会计文化结构的最深层次，是企业会计文化中起着决定性作用、主导性作用并且相对比较稳定的内核，是整个企业会计文化的源泉和动力。

（三）衔接层面

企业会计行为文化根植于企业会计活动，从某种意义上来说是一种行为文化。企业会计行为文化是企业会计人员通过工作学习和生活行为折射出的动态人文文化观念。主要由企业会计部门领导、先进典型及广大会计人员的群体行为构建组成。如企业会计部门领导的主要行为是会计决策及创新会计文化，并把驾驭全局、多谋善断的高层次文化观念内化到会计目标、任务实施和工作程序之中。另外，根据不同时期的形势和任务重点，树立相应的先进典型，大力宣传和表彰，并以此规范、影响和带动其他会计人员的行为，就可以塑造优秀的企业会计文化。

二、塑造现代企业会计文化的基本原则

（一）系统性原则

企业会计文化是一个由多层级、多要素组成的一个复杂的系统，受到多种因素的制约和影响。所以，在企业会计文化建设中，要以整体思考的方法深入研究，深思熟虑，细密量化，从整体上把握各要素之间及要素与整体之间的内在联系，在发挥各个要素独特效用的同时，充分重视各要素间的协调配合，使会计文化达到最优。

（二）客观性原则

企业会计人员工作和生活有其自身规律。在企业会计文化建设所涉及的各个方面中突出个性，就会产生文化感召力、亲和力、吸引力和冲击力，能给人以强烈印象，带来良好感受，也易于被人接受和认可。在构建企业会计文化的过程中，必须尊重客观实际，按客观规律办事。要根据心理学、教育学、管理学、行为科学等原理，借地方会计文化建设的理论研究成果，从企业会计活动的实际需要出发，构建与之相适应的企业会计文化。

（三）人文性原则

企业会计文化的作用对象是企业会计人员，而企业会计人员又是遵守会计文化要求，并不断创新和发展企业会计文化的实践者和原动力，而且企业会计人员的价值取向、知识水平、工作能力、道德准则、思想觉悟等，是影响企业会计工作质量和效率的关键因素。如果在企业会计文化建设中脱离了对人的考虑，则最终无法形成有效的文化影响力和认同感，相反很可能会对企业会计工作的开展带来相当大的阻碍。必须充分认识到人的因素在企业会计发展中的决定性作用，注重调动人的主观能动性，善于激发会计人员的主动性和创造力，这样才能保持企业会计文化长久的活力。

三、塑造现代企业会计文化的具体措施

（一）构筑企业会计道德观

企业会计职业道德是会计人员在长期的会计实践中形成的企业会计特有的职业道德心理、道德观念和道德规范的总称。企业会计职业道德是靠会计人员的内心信念、社会舆论等手段，促使会计人员自觉保持应有的职业态度和风范，以树立良好的职业形象，从而赢得人们对会计职业及人员的尊重和信赖。要在全面把握企业会计职业道德内涵的基础上，将会计职业道德分解细化成若干侧面和问题，采取民主协商、专题讨论等形式进行宣传和组合式教育，促使广大企业会计人员对会计职业道德印象深刻、理解透彻。

（二）树立企业会计价值观

企业会计价值观是会计人员通过长期的企业会计实践，在正确价值观念体系的支配和滋养下，逐步形成和优化的群体意识，反映着企业会计整体的追求、志向和情趣，是企业会计的灵魂。因而，会计价值观为企业会计部门的生存和發展提供了基本方向和行动指南，是企业会计组织和会计人员追求的最大目标，也是企业会计活动的总原则，在企业会计文化体系中处于核心地位。企业会计价值观建设必须继承历史传统，体现时代精神，明确会计目标，激励会计个体的原则进行。

（三）健全企业会计制度

完善的企业会计制度是具体化的企业会计文化，具有相当的强制力，规定着所属会计人员的行为，也是建设企业会计文化的重要方面。在企业会计核算制度中，严格规定各种会计核算方法的适用范围，减少会计制度中会计选择的弹性区间。为保障企业会计控制制度的存在和有效性，需对企业会计控制的方式、内容、标准做出明确规定，且上级财务部门还应当对所属各级财务部门的会计控制进行分析和评价，并配合制定相应的惩奖制度。

（四）完善企业会计监控体系