职务工资管理制度概要

职务工资管理制度概要（共8篇）

1.职务工资管理制度概要 篇一

第一条 第二条 第三条 第四条

第一项 第二项 第三项 第四项 第五项 第六项 第五条 第六条 第七条 第八条

深圳金夫人工资、奖金计算制度

本公司属对外营利之企业单位，实施“利润共享制”。本公司员工薪资区分为基本工资、岗位工资、各项津贴补助、职务责任津贴、升降级福利金、业绩奖金共5项，称为综合薪资。

本公司除基本工资、岗位工资外，一切的业绩奖金、浮动金、各项津贴、福 利费、补助费等，将与公司团队业绩指标挂钩，一切将以月度、季度及年度的各部门指标完成率百分比进行核算。

所有奖金或福利的核发标准：

业绩指标完成率 49%以下，不予核发；

业绩指标完成率50%——60%，核发30%职务责任津贴及升降级福利； 业绩指标完成率61%——70%，核发50%，原职务责任津贴及升降级福利级数降2级后核计升降级福利；

业绩指标完成率71%——85%，核发70%，原职务责任津贴及升降级福利级数降1级后核计升降级福利；

业绩指标完成率86%（含）以上，核发100%，原职务责任津贴及升降级福利级不变动；

业绩指标完成率100%（含）以上，核发100%，原职务责任津贴及升降级福利级数升1级核发；

新人到职满6天后，若表现合格，通过评估，可提前申请核发业绩 奖金。（但必须放弃新人津贴）

可视员工个人能力的不同，单独设定“专案奖金制”，正职员工可 针对自己业绩的能力，主动申请此项专案奖金制。（须以书面为主）个人综合薪资及奖金部份属机密事宜，个人不得外泄若有不合可

直接向上反映，定力求合理。注：因员工泄露自己薪资或他人薪资而导致其他员工情绪不满，进而影响公司平常作业时，该员以泄密论处，记大过一次。

基本工资： 1 第一项 公司于每月１０日发放基本工资，即国家基本工资（当天若遇假日时，公司可视业务状况提前或延后日发放）。

第二项 以符合国家各级城市劳动生产力基本标准及干部阶级定位、基本员工标准核发。

第三项 第四项

职务责任津贴，必须以当月现有阶级职务请领，于次月核发。

任何人员要升官，皆必须填立签呈，经总经理同意后，再使用“类别申请表”，以确认合法升任。

第五项 公司基本工资标准规范制度：

第九条 岗位工资： 第一项

公司定于每月10号发放岗位工资（当天若遇假日时，公司可视业务状况提前或延后日发放）。

第二项 第三项 第四项

发放标准依干部阶级定位及基层员工标准核发。岗位工资必须以当月现有阶级职务请领，于次月核发。

任何人员要升官，皆必须填立签呈，经总经理同意后，再使用“类别申请表”，以确认合法升任。

第五项

岗位工资标准规范制度 2

第十条 各项津贴补助 第一项

公司定于每月10号以上月业绩完成情况，发放各项津贴补助（当天若遇假日时，公司可视业务状况提前或延后日发放）。（任何在职员工，当月实际上班天数未达15天含以上者，不得申请本项津贴补助。）

第二项 第三项 第四项

发放标准依干部阶级定位及基层员工标准核发。各项津贴补助，必须以当月现有阶级职务请领，于次月核发。

任何人员要升官，皆必须填立签呈，经总经理同意后，再使用“类别申请表”，以确认合法升任。

第五项

各项津贴补助规范制度 3

第十一条 职务责任津贴

第一项 公司定于每月20号依上月公司团体业绩及部门业绩评估百分比完成率，发放职务责任津贴（当天若遇假日时，公司可视业务状况提前或延后日发放）。（任何在职员工，当月实际上班天数未达15天含以上者，不得申请本项津贴。）

第二项 第三项

发放标准依干部阶级定位及基层员工标准核发。职务责任津贴，必须以当月现有阶级职务请领，于次月核发。

第四项 任何人员要升官，皆必须填立签呈，经总经理同意后，再使用“类别申请表”，以确认合法升任。第五项 职务责任津贴制度 第十二条 升降级福利金

第一项 公司定于每月２０号依上月公司团体业绩及部门业绩评估百分比完成 率，发放升降级福利金。（当天若过假日时，公司视业务状况提前或延后一日发放）（任何在职员工，当月实际上班天数未达15天含以上者，不得申请本项福利金。）

第二项 发放标准依干部阶级定位及基层员工标准核发。

第三项 新员工入职后经总经理批示定级定位后，皆以第五级开始计数。第四项 员工表现优异，经公司提升为干部或晋升干部后，仍以该级数第5级

起计算。

第五项 升降级津贴，必须以当月现有阶级职务请领，于次月核发。第六项 任何人员要升级或升官，皆必须填立签呈，经总经理同意后，再使用“类别

申请表”，以确认合法升任。

第七项 当月被记大过二次（含）以上，或迟到总和达100分钟以上或请假累计达7 天以上者，不得请领升降级福利。第八项 升降级福利金发放标准：

第十三条 业绩奖金 第一项

公司定于每月20号依上月公司团体业绩及部门业绩评估百分比完成率，发放业绩奖金（当天若遇假日时，公司可视业务状况提前或延后日发放）。（任何在职员工，当月实际上班天数未达15天含以上者，不得申请本项津贴。）

第二项

业绩奖金包含：接单成功对数奖；实收定金奖；实际拍摄量奖；指名介绍奖；看样、放大、二三次消费奖、实收总金额奖、工分基数累计奖7大部分。

第三项

营业部各部门奖金提成制度

（各式奖金计算时间自每月29日起至次月28日计算，于次月20日发放）第一则 门市接单预约业绩提成制度：（含立拍）

一、接单对数奖：（每人每周面对新客人承接时，不得少于 单客户，大月平均每人每日承接 单客户，小月 单，否则不予计奖。）1.各价位的提成（每月29日至次月28日结算）300以上×0.46%=1.67元以上×1.3%=35.17元 488以上×0.49%.=2.43元

以上×1.32%=43.47元 588以上×0.56%=3.30元以上×1.43%=55.77元 888以上×0.61%=5.48元以上×1.49%=64.18元 1288以上×0.689%=8.82元以上×1.40%=68.59元 1588以上×9.9%=15.8元以上×1.62%=92.23元 1888以上×1.1%=22.3元以上×1.68%=149.67元 2380以上×1.24%=30.8元以上×1.74%=242.54元

2.备注：

A、熟人在优惠、打折后的价位不得计算业绩。

B、实际业绩按拍照时的实际价位计算，更改价位的多减少补、退相、退订金的减除为

准则。

C、预约当月29日至次月28日即拍者或预约当日立拍者，可按此项比例计算提 成，否

则计入来拍摄当月业绩。(只付定金, 但从未来拍照者, 须在离职或年底时扣回已发出奖金部分。

二、当日实收订金奖（不含立拍）

按预约所付订金来计算：（此为当月客人来拍摄付款后计算）1.交付订金501元以上，按100%2.交付订金500元以下，按90%3.交付订金300元以下，按80%4.交付订金100元，按50%计算 5.交付订金99元以下，不计业绩

（如客人当日补付足定金，按比例计算提成，若次月才补足定金，则次月才计算业绩）

三、安排拍摄时间奖

1、事前即拍照日期定在星期一至星期五2、08：00--11：00业绩按90%计算{1888价位以上（含1888）按正常计算}

3、11：30--14：00业绩按105%计算4、14：00--15：00业绩120%计算{只有1288以下（含1288）安排14：00以后}

5、15：00以后业绩按130%计算{只有888以下（含888）可安排15：00以后}

6、*1888价位以上的不允许安排在11：00以后拍。

四、门市接单成功率奖

1、第1名……………………………业绩按140%计算

2、第2名……………………………业绩按130%计算

3、第3名……………………………业绩按120%计算

4、第4、5、6、7名……………… 业绩按100%计算

5、第8、9名…………………………业绩按85%计算

6、第10名以后………………………业绩按70%计算

7、注：大月每人每天承接对数少于 单以下不计算，小月每人每天承接对数少于

单以下不计算。

五、门市其他提成

1、外订新娘妆：300元以上×3% =9元

201元以上×2.5% =5元 200元以下× 2% =4元 150元以下×1%=1.5元 99元以下不提

2、说明：门市预约业绩提成以第一项至第五项综合为计算标准 第二则 看样组提成制度 一.看样组提成标准及注意事项

1.看样前必须核对前期余款支付情况（欠款付清后，才可看样）。

2.1月、3月、4月、5月、8月、9月、10月、12月共八个月每人每天看样不少于

五套，2月、6月、7月、11月共4个月每人每天看样不少于3套，少于每天规定套数无提成.3.客户看样欠款提成规定: 甲级组:从取件日期起延至于14天内补欠款才算提成，超出１４天无提成。乙级组：看样欠款取件日期起超出３个月与客人联系无效，看样人承担看样欠款

未付的50％。（任何客人有欠款行为，拍摄当天、门市即必须开立“欠 款单”，而看样组必须在看样前收清欠款，若看样后，客人不够钱，须再开立“欠款单”，由出件组负责收款，若取件组未及时收款，即必须承担客户欠款未付部分的50%费用。）

4.5.看样婚纱照每套不得低于100元，否则不提成。（艺术照不得低于50元以下）看样每套为零，毫无任何超额消费时，看样人员每次扣５元正。

二.看样组提成方法及方式：(月平均值换算 1.2.看样小姐：后期看样提成额=（后期加制金额）×月平均值% 看样组主管：提成额＝{（每月看样平均金额－230）×看样总个数}×1% 注： A、如每张毛片为15元以上，可按2.5%计算。

B、如每张毛片为15-10元之间，可按1.5%计算。C、每张毛片低于９元不提成。D、月平均值150元以下不计入提成：

151元——250元提成1.5%（中间值等于2.25元）251元——350元提成2.2%（中间值等于5.52元）351元——450元提成3%（中间值等于10.53元）451元——600元提成3.6%（中间值等于16.2元）601元——1000元提成4.5%（中间值等于27元）1001元以上，提成6%（中间值等于60.06元）

第三则 摄影组提成制度

一、摄影师提成准则及注意事项：

1． 统计所有摄影师的实际拍摄张数和选中张数计算出选中率。根据拍摄选中率，将

拍摄师排名，前一二名可加奖励300元及100元, 倒数一二名罚扣300元及100元。2． 摄影师如有补拍一套礼服, 扣30元正;整套对数如有退相，一套再扣100元正。（如

全套重拍则以礼服数量计算，以此类推。）

3． 摄影师在拍摄过程中拍废一张扣2元正, 有空版一张扣5元正, 有连续5张以上空

版再加罚50元正.二、提成方法: 1.棚内摄影师提成金额=(全月看样超出部分的总合计数的(不含欠款 X2.5%+0.75X(超出65%的张数

2.外景摄影师:（含古装摄影师）A、统计出全月实际拍摄张数和选张数.B、实际拍摄张数的65%为应选张数.C、选中张数=应选张数=实际超出的张数.D、超出的婚纱照张数每张提成3.5元正（每年6月、7月、8月、12月、1月、2月加

补贴摄影师300元正；摄影助理补贴100元正）。

三、备注: 1.提成金额计算日为每月28日到次月29日（月底）。2.毛版的提成金额计算必须在毛版每张为10元以上。

3.所有摄影师，提倡多给客人十秒钟，凡在职当天，有客人看样时，一定前去打招

呼、握握手，如果有到场，可提成100%，如果未到场，则只能提成50%，从每一对计算。

第四则 化妆造型组提成制度: 一.1.化妆组注意事项及提成标准: 如有补拍现象依据情况每套礼服扣30元，如有全套重拍，则以礼服数量计算，以此类推。

2.3.如有退像现象依据情况每对再扣100元整。

统计全月每个化妆师和造型师实际领取的化妆品用量, 并根据其实际接待的客人次数和新娘妆数量, 将用量排名比较, 用量少的前一二名奖80元及50元, 用量多的一二名罚80元及50元.二.A.化妆造型组提成方法: 化妆造型组提成方法: 化妆师:提成金额=全月看样超出金额部分，总合计数(不含欠款×1.4%＋ 0.5X(超出 65％的卖版张数）。B.造型师:提成金额=全月看样超出金额部分，总合计数(不含欠款×1.4%× 0.5X(超出 65％的卖版张数。C.新人秘书:提成金额=全月外租礼服及加穿礼服自付费用金额(不含欠款 ×5% 或×2%。三.备注: 备注: 1.如 TCS 客人百分百满意调查表的考核评比列为前一二名可按 5%提成。2.TCS 调查表属正常可按 2%提成。3.如有 TCS 调查表评比较为后一加挑金额无提成。四.其它提成： 其它提成： 1.每个新娘结婚当天妆面，有自行付费的，提成 12 元整。2.化妆师和造型师 AM05:00 到公司

化新娘妆另加六元车费补贴。3.化妆师和造型师，有另卖或外租费用（含假睫毛、假发、饰品、手花、手套）等，提成 8%。第十四条 员工福利金 第一项 员工到职满 6 天后，无论任何部门之员工皆须正常加入，公司之员 工福利委员会，每月固定保留 “员工福利金” 以个人综合薪资所得 1％ 之金额设定，（福利委员会属独立制，由 05 级至 03 级主管，选出一 人，担任委员会主席，负责记录收支帐册，公司财务保管金钱，无论 员工在职期间表现如何，皆须配合此一制度，级干部至 03 级干部，08 凡到职满三个月后，皆成为福利委员会常委）。第二项 员工在职期间，若因故或表现较差而被罚扣时，其罚扣金额将全数 11 转入“员工福利金”。第十五条 年终奖金 第一项 年终奖金应视全年公司成长业绩推算，如因员工个人全月表现不一，或因公司年度业绩过差，未达预期之标准时，公司可酌情核发年终奖金。第二项 年终奖金按照当年当月之基本底薪换算除以 100，就是每一绩分的年 终奖金。年终绩效绩分累计愈高，则奖金愈多，反之，则愈低。第三项 员工考核积分累积方式，原则上员工个人在每个月皆正常工作下，依在职员工考评表积分及干部考评表积分换算，一直到全年１２份，换算 100%百分比率之分值系数为准，但表现优异或表现较差者，则 因积分奖罚累积之高低，而有不同之年终奖金。第四项 资深员工到职满一年后，第二年起开始每年累计增加一个总积分点，做得愈久领的愈多。（在正常盈余状况下，到职三年以内皆以单一年 终奖金发放，满第三年至第四年时起，每一年增加二个积分点，依年 累计。）第五项 员工办理停薪留职，须待复职满三个月后，方可累计年资福利及年 终奖金之发放,否则须至隔年请领。（复职未满９０天者，不予核计）第六项 各部门员工因在平时服务绩效上，就已每月领取高额奖金，且个人 月份业绩优良时，至年终亦尚可领取更多之奖金，但文职员工、管理 处人员、财务部人员、展业部人员等，非业绩挂帅之单位工作人员，可按照员工绩效方案领取每年之年终奖，积分加三个绩分点。第一则 当月突破个人成绩单时，积分加一个年度总绩分点。第二则 当月当选英雄榜人员时，加一个年度总绩分点。第三则 经客户直接书面称赞，并有实例，经主管提报且核准者，加 0.2 个 年度总绩分点。12

第七项 财务部人员，因其平日无奖金业绩可领取，一年到底只有年终奖金，因此无论公司盈亏多少，到职满二年起每满一年，奖金三个总积分换 算。第八项 年终奖金，以领薪当月仍在职者为核发对象，已办理请辞者不予核 发。第九项 年终奖金是以月积分单位的累计，而予以评估，内含绩效积分，年 资绩分及月份业绩积分的总合。第十项 年终奖金发放情形根据全年公司业绩好坏决定，公司业绩愈好，领 得愈多，反之则愈低，端年个人每月之积极表现而定。若公司全年 营运状况过差，但个人于全年底表现优异者，公司仍酌情发给考核 奖金。第十一项 营业部人员之年终业绩奖，全年度累计时，须扣除误件、呆帐及任 何未完成尾款给付之客户对数奖金及金额奖金，应核发部份以实际 完成消费者。第十二项 资深员工保障年终累进积分，是以年资累计超出部份，加上右列核 发标准为一依据。13

2.职务工资管理制度概要 篇二

图书管理系统是一个教育单位不可缺少的部分,它的内容对于学校图书馆的管理十分重要,所以,图书管理系统不但要为图书管理者提供充足的信息和快捷的查询手段。而且也要为学生查询提供必要和快捷的查询手段,但一直以来人们仍使用传统人工的方式管理图书系统,这种管理方式存在着许多缺点,如:效率低、工作量大等,而且,随着图书数量的增长,对于图书信息的查找、更新和维护都带来了不少的困难。

随着科学技术的不断提高,计算机科学日渐成熟,其强大的功能已为人们深刻认识,它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。

作为计算机应用的一部分,使用计算机对图书信息进行管理,具有着手工管理所无法比拟的优点。例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高图书管理的效率,也是图书馆的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件。

2 存在问题

C/S结构是20世纪90年代开始流行的一种体系结构。它将应用系统分成前台(客户机)和后台(服务器)两部分,应用处理由客户机完成,数据访问和事务处理由服务器承担。在这种模式下,后台为数据库服务器,前台为客户端数据库操作程序。服务器接受客户端的数据库请求并将执行结果返回给客户端,客户端作为用户的操作显示界面,一方面接受用户的数据以及操作,并转换成相应的数据库请求传送给数据库服务器,另一方面接收数据库服务器的执行结果显示到用户的操作界面上,客户端和服务器之间通过数据库联结方法进行联接[1]。C/S结构的应用系统易于扩展,处理效率更高。但在这种模式下,客户端具有平台相关性;随着应用逻辑和程序界面占用越来越多的硬件资源,客户端变得越来“胖”;客户端管理复杂,维护困难。因此基于这种模式的图书管理系统也有其局限性。

首先,其功能不完备,仅仅提供了对图书馆工作人员的基本功能要求,而对于图书借阅者在图书流通过程中的各环节服务力度不够,例如,对于读者要查询个人借阅情况就不能满足要求。其次,这种模式下的覆盖面小,信息的共享只局限于局域网内,读者必须要在图书馆内方能查询图书的相关信息。再次,在C/S模式下,客户端需要安装完整的用户程序,由于所应用的程序与所用的操作平台有关,所以管理人员需要花费大量的时间和精力去开发和维护。“当用户数目增加时,客户端的添加和配置比较繁琐”[2]。

针对以上问题,提出了一个Web环境下图书管理系统的解决方案。

3 功能模块

根据实际工作,图书管理系统在功能上需要满足来自两方面的需求:(1)读者查询馆藏图书、个人借阅情况,并可以完成个人信息的修改;(2)针对图书馆工作人员,主要完成日常的图书管理和图书流通工作,并同时完成对用户信息的管理。在整个系统中,面向工作人员的功能部分由于数据量大,操作较集中,考虑到速度等问题,继续使用基于局域网的C/S结构,即保留了原系统中的功能。而新系统中突出的功能就是在原有功能的基础上,建立基于B/S的网上图书馆,主要为处在不同地理位置的读者提供一种分布式的查询服务[3]。在需求分析的基础上,对目标系统的功能设计如图1所示。

3.1 检索子系统

该子系统提供公共查询和个人查询两种功能。

(1)公共查询即普通OPAC,“OPAC是Online Public Access Catalogue的缩写,即联机公共查询目录,在OPAC上可以检索图书馆的书目数据库(查询馆藏信息)。OPAC是网络上的公共资源,凡互联网用户均可检索本馆OPAC,也可检索国内外其它图书馆的OPAC[4]。”提供对所有读者都开放的信息,包括根据多种条件进行的藏书查询和图书推荐等功能。

(2)个人查询要求用户注册成为本馆用户,只有读者通过在线登录以后才能实现授权功能的访问,包括借阅图书查询、历史借书查询和登录信息修改等功能。

3.2 管理子系统

该部分专门为图书馆业务人员提供。主要解决有一定距离的同一个系统内的流通处理,特别是图书馆的一个较远的分馆利用本系统在总馆计算机上进行本分馆的图书借还工作。其主要功能有:

(1)借书处理:根据操作员所输入的读者证号和要借图书的条码号,依据读者的借阅权限和借阅规则,判断该者能否成功借阅该图书。

(2)还书处理:根据输入的要还的图书的条码,判断该图书是否过期,如果过期会提示有罚款。

(3)续借处理:根据操作员输入的读者证号,检查读者资格,然后根据借阅规则计算出续借后的应还日期。

(4)借书查询:根据输入的读者证号,系统显示该读者当前的借阅信息。

4 数据库

信息系统的主要任务是存储和管理大量的数据以获得所需要的信息。因此建立一个良好的数据组织结构和数据库,使整个系统都可以迅速、方便、准确地调用和管理所需的数据,是信息系统开发工作的基础。可以根据数据量的大小选择不同的数据库,数据量是指数据库中需存放的表单的最大记录数。SQL Server的数据记录数可达200000以上,可以满足数据存储的需要。

在本系统中采用SQL Server作为后台数据库,设计了名为XHLMS(图书管理系统)的数据库结构。其中几个主要数据表如表1-表2所示。

5 结语

采用Web与数据库的接口技术ASP实现各模块功能,同时也在功能和安全上进行了一些考虑和操作,证明设计是可行的、有效的,这对于近一步建设数字图书馆有一定的探索意义。

摘要：简单地描述了当前图书管理系统存在的一些问题,并详细地介绍了图书管理系统的概要设计的详细过程。

3.职务工资管理制度概要 篇三

[关键词] 数据流 概要数据结构 零售商业 管理信息系统

一、引言

近年来在很多应用领域中出现了一种新的数据模式，其数据不是以传统的有限数据集形式，而是连续的数据流形式出现。这些应用领域包括金融数据在线分析、商业交易数据处理、传感器网络、电信数据管理和网络安全等。数据流中的数据基本元素仍然可能是关系元组，但数据的到达是快速、时变、不可预测和无限的数据流形式，不可能完全存储原始数据。但是，对于很多应用来说，查询历史数据却是很重要的。从而需要利用高效的近似处理算法，在有限的存储空间中，建立和维护一个数据量远远小于其原始数据规模的概要数据结构（Synopsis Data Structure）。数据流概要构建技术的研究当前数据流领域的研究热点之一，已经取得了一些研究成果。

二、数据流概要数据结构

根据所处理数据的时序范围，数据流处理模型可分为界标窗口模型模型（Landmark Window Model）、滑动窗口模型（Sliding Window Model）和快照模型（Snapshot Model）等多种子模。其中最常用的处理子模型是界标窗口模型模型和滑动窗口模型。界标窗口模型是指在内存中开辟一个内存空间，用来保存自某个初始时间点到当前时间点范围内到达的数据元组。滑动窗口模型是指在内存中开辟一个内存空间，用来保存最近到达的数据，随着新数据的不断到达，滑动窗口中的数据不断被更新。滑动窗口分为两类，一类是基于数据元组个数定义的滑动窗口，即在内存中保存数据流中数量为常数m的最新到达的数据；另一类是基于时间定义的滑动窗口，即在内存中保存数据流在最近Δt时间范围内到达的数据。基于不同数据流处理子模型构建概要数据结构有不同的近似处理算法和技术，下面简单介绍几种常用的数据流概要数据结构构建方法和技术。

随机抽样方法从整个数据集中随机抽取一部分数据形成样本集来描述数据的总体分布，根据该样本集获得对数据总体的近似查询结果，是常用的基于界标窗口模型和滑动窗口模型概要数据结构构造方法。水库抽样（Reservoir Sampling）是一种经典的在线均匀抽样算法，可用于数据流的在线处理，可以适用于界标窗口模型，但不能有效地处理数据的过期删除，不适用于数据流滑动窗口处理子模型。链式抽样（Chain-Sample）算法针对水库抽样进行了改进，是一种适用于基于数据元组个数的滑动窗口的随机抽样算法。链式抽样方法利用多个数据元组的“链”来处理过期数据问题，能够获得整个滑动窗口上的一个样本集。优先级抽样（Priority-Sample）算法对每个数据元素随机赋给一个0到1之间的优先级数值，然后根据数据元组的优先级数值和到达的时间先后来进行排序，根据其顺序来对样本集进行插入和删除的维护。上述两种抽样算法属于均匀抽样，以相同的概率对数据流中到达的数据元组进行随机抽样，文献通过对水库抽样算法的改进，给出了加权抽样算法，该算法只需单遍扫描整个数据集就能实现对带权值数据流中数据元组的随机抽样，是一种偏倚抽样算法。

直方图方法是根据实际数据的分布将数据划分到一系列的区间（直方或桶）中，以桶为单位估算数据的分布。根据桶内数据的分布情况，直方图一般可分为等宽、变宽、偏向两端等各种类型。其中变宽直方图又有等深（或等高）、V-最优、压缩、最大差异直方图等各种类型。直方图可以简洁地表达一个数据集中数据值的分布情况，在传统数据领域有着广泛的应用，有很多最优直方图和逼近最优直方图的构造算法。但这些算法不能适用于数据流的处理。Guha等中把面向数据流的直方图算法按照估算数据的不同范围分为两类：Agglomerative类算法和Fixed Window类算法，并且通过改进V-最优直方图维护算法，降低算法的空间和时间复杂度以适应数据流的处理，提出了一种Fixed Window类直方图增量维护算法，在文献提出了一种Agglomerative类直方图维护算法，构造V-最优直方图的1＋ε逼近，但该算法仅仅适用于经过数据排序的流数据处理，并且不能对直方图进行增量维护；Datar等提出了一种统计直方图，称为指数直方图（EM, Exponential Histogram），EM按照数据元组到达的顺序构建桶，可用于建立和维护基于滑动窗口模型的概要数据结构。

除随机抽样和直方图外，Sketches技术、基本窗口和小波变换等也是构建数据流概要结构的常用方法和技术[6]。

三、概要数据结构在大型零售商业管理信息系统中的应用

零售商业企业的信息化建设的主要目标是使商品数据流转迅速通畅，经营管理信息准确可靠，提高员工的办事效率和有效支持经营管理决策等。一般来说，大型零售商业企业具有组织机构庞大，管理模式复杂，经营商品品种多，进货和销售量大和职工人数众多等特点，有着大量的商品销售、顾客购买和货物进出数据。当前各个大型零售商业企业都有着用于执行联机事务和查询处理的联机操作数据库和用于数据分析和决策支持的数据仓库和数据挖掘系统。其主要的数据处理方式是将联机操作数据库系统中的数据经过清理、变换和集成装入一个定时更新的数据仓库，然后在数据仓库系统上进行数据分析，为经营管理者提供决策支持（如图1）。

目前，大型零售商业企业的交易数据量都十分庞大，而且随着时间的增长急剧膨胀。这使得传统数据库和数据挖掘技术无法及时地对数据进行有效管理和查询处理。如沃尔玛连锁超市的日交易次数可达数十万，面对如此巨大数量的数据，处理或挖掘一天数据可能会花费多于一天的时间，数据积累的速度要快于数据处理和挖掘的速度。即使能够对经过清理和集成后的数据进行处理和挖掘，一般也需要一个很长的周期，并且不能直接利用当前最新的交易数据。从而不能快速响应市场的变化，及时提高经营效率和服务质量，在日趋激烈的市场竞争中获得先机。

大型零售商业企业的海量交易数据具有数据流的典型特征，是数据流处理和挖掘研究的主要应用领域之一。我们可以将数据流概要数据结构构造技术应用于大型零售商业企业的数据管理，在引入数据流概要数据结构的大型零售商业管理系统中（如图2），在实时更新联机操作数据库的同时，及时用最新的交易数据更新概要数据结构。由于不同类型查询的需求不同，可能需要多个概要数据结构同时存在。但相对于原始数据来说，每个概要数据结构中的数据量很少，所需存储空间小于原始数据所需存储空间几个甚至几十个数量级。综合利用概要数据结构和联机操作数据库系统既可以利用当前最新的交易数据，又能利用历史数据进行查询处理和数据分析，而且能比较快甚至实时地分析一些重要的商品销售和顾客购买数据，迅速获得部分查询和分析的结果，为经营管理者及时提供数据分析和决策支持信息。

最后需要说明的是，利用概要数据进行查询和分析的优点是其响应很快，缺点是仅仅能获得一些近似的查询和数据分析结果，大量的数据分析和决策支持功能仍然需要数据仓库和数据挖掘系统完成。所以，概要数据结构只能作为联机操作数据库和数据仓库系统的有益补充和辅助工具，而不能替代原有的数据仓库和数据挖掘系统。

四、结束语

本文介绍了数据流概要数据结构构建技术及其发展现状，给出了一个将数据流概要数据结构构建技术应用于大型零售商业管理信息系统的框架结构，希望能够为大型零售商业管理信息系统的分析设计提供有益的参考。

参考文献：

[1]Babcock B, Datar M, Motwani R. Sampling from a moving window over streaming data[C]. Proceedings of the 13th Annual ACM-SIAM Symp. on Discrete Algorithms. San Francisco, ACM/SIAM, 2002: 633-634

[2]P. S. Efraimidis, P. G. Spirakis. Weighted random sampling with a reservoir[J]. Information Processing Letters, Vol. 97, Issue 5, March 2006: 181～185

[3]S. Guha, N. Koudas and K. Shim. Approximating a Data Stream for Querying and Estimation: Algorithm Performance Evaluation[C]. Proceeding of ICDE’02. 2002

[4]S. Guha, N. Koudas, K. Shim. Data Streams and Histograms[C]. Proceedings of Symposiumon the Theory of Computing (STOC), 2001

[5]Datar M, Gionis A, Indyk P, Motwani R. Maintaining stream statistics over sliding windows[C]. Proceedings of the 13th Annual ACM-SIAM Symp. on Discrete Algorithms. 635～644. San Francisco, ACM/SIAM, 2002

[6]B. Babcock, S. Babu, M. Datar, R. Motwani, and J. Widom. Models and issues in data stream systems[C]. In Proceedings of 21st ACM SIGACT-SIGMODSIGART Symp. on Principles of Database Systems, Madison, Wisconsin, May 2002: 1～16

[7]刘夕炎王田等:商业MIS系统研究（一）[J]. 重庆商学院学报. 2000(1): 51～54

[8]李旭东:零售业信息系统的设计(J). 计算机与网络. 2003(1): 56～58

4.职务工资管理制度概要 篇四

一、无法管理外在的要求？应接不暇

主管最大的困扰就是，太多来自外界的干扰，随时得放下手边的工作去做别的事情。

担任主管的责任之一就是集合多人的努力，共同完成一份工作。换句话说，主管的工作有很大的一部份需要与别人互动，外界的干扰是主管工作的一部份。你可以排定某些时段做为你的工作空挡，当有人临时找你需要讨论事情时，告诉他，你这会儿忙着呢，不急的话儿，在你的空挡时间再来

详谈。

时间管理发展得很快，第一代是建立备忘录；第二代就需要事先的计划和准

备；第三代会根据你对任务的理解排列优先顺序。到了第四代，就是分工合作的授权管理。

二、做事没有方法？阅历

我们常运用自己所熟悉或直觉想到的方法做事，但事实上，这并不是最有效率的方法。

完成一件事情，可以有许多方法，关键在于你能否找出最快速的方法。不要毫不考虑的就直接做了，先花几分钟的时间衡量一下，有什么方法可以更有效率的完成事情？

三、周围干扰因素？自控

周围众多干扰因素，是时间流逝的致命杀手，嘈杂声、杂志、零食、报纸、美容品、温度、安全感、方向感、氛围、性欲、压力、烟瘾、联想、健康状况，都是诸多的影响因素。[编辑]时间管理方法

（一）、计划管理

关于计划，有日计划、周计划、月计划、季度计划、年度计划。时间管理的重点是待办单、日计划、周计划、月计划。

待办单：将你每日要做的一些工作事先列出一份清单，排出优先次序，确认完成时间，以突出工作重点。要避免遗忘就要避免半途而废，尽可能做到，今日事今日毕，干一起了一起。

待办单主要包括的内容：非日常工作、特殊事项、行动计划中的工作、昨日未完成的事项等。

待办单的使用注意：每天在固定时间制定待办单（一上班就做）、只制定一张待办单、完成一项工作划掉一项、待办单要为应付紧急情况留出时间、最关键的一项，每天坚持。

每年年末作出下一年度工作规划； 每季季末作出下季末工作规划；每月月末作出下月工作计划；每周周末作出下周工作计划

（二）、时间“四象限”法

著名管理学家科维提出了一个时间管理的理论，把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分，基本上可以分为四个“象限”：既紧急又重要（如人事危机、客户投诉、即将到期的任务、财务危机等）、重要但不紧急（如建立人际关系、新的机会、人员培训、制订防范措施等）、紧急但不重要（如电话铃声、不速之客、行政检查、主管部门会议等）、既不紧急也不重要（如客套的闲谈、无聊的信件、个人的爱好等）。时间管理理论的一个重要观念是应有重点地把主要的精力和时间集中地放在处理那些重要但不紧急的工作上，这样可以做到未雨绸缪，防患于未然。在人们的日常工作中，很多时候往往有机会去很好地计划和完成一件事。但常常却又没有及时地去做，随着时间的推移，造成工作质量的下降。

因此，应把主要的精力有重点地放在重要但不紧急这个“象限”的事务上是必要的。要把精力主要放在重要但不紧急的事务

处理上，需要很好地安排时间。一个好的方法是建立预约。建立了预约，自己的时间才不会被别人所占据，从而有效地开展工作。

时间管理之重要事情

如何区别重要与不重要的事情?

1、会影响群体利益的事情为重要的事情；

2、上级关注的事情为重要的事情；

3、会影响绩效考核的事情为重要的事情。

4、对组织和个人而言价值重大的事情为重要事情。（重大包括金额和性质两方面。）

该时间管理方法常常被以如下图式表示：

1、对重要和紧急的事情当然是立即就做

2、而对不重要不紧急的事情不做

3、平时多做重要但不紧急的事情，（因为这是第二象限，常常被称为第二象限工作法）

4、对紧急但不重要的事情选择做。

（三）、有效的时间管理

美国管理学者彼得·德鲁克(P·F·Drucker认为，有效的时间管理主要是记录自己的时间，以认清时间耗在什么地方； 管理自己的时间，设法减少非生产性工作的时间； 集中自己的时间，由零星而集中，成为连续性的时间段。

（四）、时间abc分类法

将自己工作按轻重缓急分为：a（紧急、重要）、b（次要）、c（一般）三类；安排各项工作优先顺序，粗略估计各项工作时间和占用百分比；在工作中记载实际耗用时间；每日计划时间安排与耗用时间对比，分析时间运用效率；重新调整自己的时间安排，更有效地工作。

（五）、考虑不确定性

在时间管理的过程中，还需应付意外的不确定性事件，因为计划没有变化快，需为意外事件留时间。有三个预防此类事件发生的方法：第一是为每件计划都留有多余的预备时间。第二是努力使自己在不留余地，又饱受干扰的情况下，完成预计的工作。这并非不可能，事实上，工作快的人通常比慢吞吞的人做事精确些。第三是另准备一套应变计划。迫使自己在规定时间内完成工作，对你自己能力有了信心，你已仔细分析过将做的事了，然后把它们分解成若干意境单元，这是正确迅速完成它们的必要步骤。

考虑到不确定性，在不忙的时候，把一般的必然要做的工作先尽快解决。

在工作中要很好地完成工作就必须善于利用自己的工作时间。工作是无限的，时间却是有限的。时间是最宝贵的财富。没有时间，计划再好，目标再高，能力再强，也是空的。时间是如此宝贵，但它又是最有伸缩性的，它可以

一瞬即逝，也可以发挥最大的效力，时间就是潜在的资本。充分合理地利用每个可利用的时间，压缩时间的流程，使

时间价值最大化。[编辑]最新的时间管理概念--GTD

GTD是Getting Things Done（完成每一件事）的缩写。来自于David Allen的一本畅销书《Getting Things Done》，国内的中文翻译本《尽管去做：无压工作的艺术》。

GTD的基本方法：GTD的具体做法可以分成收集、整理、组织、回顾与行动五个步骤：

收集：就是将你能够想到的所有的未尽事宜（GTD中称为stuff）统统罗列出来，放入inbox中，这个inbox既可以是用来放置各种实物的实际的文件夹或者篮子，也需要有用来记录各种事项的纸张或PDA。收集的关键在于把一切赶出你的大脑，记录下所有的工作。

整理：将stuff放入inbox之后，就需要定期或不定期地进行整理，清空inbox。将这些stuff按是否可以付诸行动进行区分整理，对于不能付诸行动的内容，可以进一步分为参考资料、日后可能需要处理以及垃圾几类，而对可行动的内容再考虑是否可在两分钟内完成，如果可以则立即行动完成它，如果不行对下一步行动进行组织。

组织：个人感觉组织是GTD中的最核心的步骤，组织主要分成对参考资料的组织与对下一步行动的组织。对参考资料的组织主要就是一个文档管理系统，而对下一步行动的组织则一般可分为：下一步行动清单，等待清单和未来/某天清单。

等待清单主要是记录那些委派他人去做的工作，未来/某天清单则是记录延迟处理且没有具体的完成日期的未来计划、电子等等。而下一步清单则是具体的下一步工作，而且如果一个项目涉及到多步骤的工作，那么需要将其细化成具体的工作。

GTD对下一步清单的处理与一般的to-do list最大的不同在于，它作了进一步的细化，比如按照地点（电脑旁、办公室、电话旁、家里、超市）分别记录只有在这些地方才可以执行的行动，而当你到这些地点后也就能够一目了然地知道应该做那些工作。

回顾：回顾也是GTD中的一个重要步骤，一般需要每周进行回顾与检查，通过回顾及检查你的所有清单并进行更新，可以确保GTD系统的运作，而且在回顾的同时可能还需要进行未来一周的计划工作。

执行：现在你可以按照每份清单开始行动了，在具体行动中可能会需要根据所处的环境，时间的多少，精力情况以及重要性来选择清单以及清单上的事项来行动。[编辑]时间管理的十一条金律[1]

金律一:要和你 的价值观相吻合 你一定要确立个人的价值观，假如价值观不明确，你就很难知道什么对你最重要，当你价值观不明确，时间分配一定不好。时间管理的重点不在于管理时间，而在于如何分配时间。你

永远没有时间做每件事，但你永远有时间做对你来说最重要的事。

金律二:设立明确的目标

成功等于目标，时间管理的目的是让你在最短时间内实现更多你想要实现的目标;你必须把今年度4到10个目标写出来，找出一个核心目标，并依次排列重要性，然后依照你的目标设定一些详细的计划，你的关键就是依照计划进行。

金律三:改变你的想法

美国心理学之父威廉·詹姆士对时间行为学的研究发现这样两种对待时间的态度:“这件工作必须完成它实在讨厌，所以我能拖便尽量拖”和“这不是件令人愉快的工作，但它必须完成，所以我得马上动手，好让自己能早些摆脱它”。当你有了动机，迅速踏出第一步是很重要的。不要想立刻推翻自己的整个习惯，只需强迫自己现在就去做你所拖延的某件事。然后，从明早开始，每天都从你的list中选出最不想做的事情先做。

金律四:遵循20比80定律.生活中肯定会有一些突发和迫不及待要解决的问题，如果你发现自己天天都在处理这些事情，那表示你的时间管理并不理想。成功者花最多时间在做最重要的事，而不是最紧急的事情上，然而一般人都是做紧急但不重要的事。

金律五:安排“不被干扰”时间

每天至少要有半小时到一小时的“不被干扰”时间。假如你能有一个小时完全不受任何人干扰，把自己关在自己的空间里面思考或者工作，这一个小时可以抵过你一天的工作效率，甚至有时侯这一小时比你3天工作的效率还要好。

金律六:严格规定完成期限

帕金森(c-NoarthcoteParkinson在其所著的《帕金森法则》(Parkinsons Law中，写下这段话:“你有多少时间完成工作,工作就会自动变成需要那么多时间。”如果你有一整天的时间可以做某项工作，你就会花一天的时间去做它。而如果你只有一小时的时间可以做这项工作，你就会更迅速有效地在一小时内做完它。

金律七:做好时间日志

你花了多少时间在做哪些事情，把它详细地记录下来，早上出门(包括洗漱、换衣、早餐等花了多少时间，搭车花了多少时间，出去拜访客户花了多少时间……把每天花的时间一一记录下来，你会清晰地发现浪费了哪些时间。这和记账是一个道理。当你找到浪费时间的根源，你才有办法改变。

金律八:理解时间

大于金钱

用你的金钱去换取别人的成功经验，一定要抓住一切机会向顶尖人士学习。仔细选择你接触的对象，因为这会节省你很多时间。假设与一个成功者在一起，他花了40年时间成功，你跟10个这样的人交往，你不是就浓缩了400年 的经验?

金律九:学会列清单

把自己要做的每一件事情都写下来，这样做首先能让你随时都明确自己手头上的任务。不要轻信自己可以用脑子把每件事情都记住，而当你看到自己长长的list时，也会产生紧迫感。

金律十:同一类的事情最好一次把它做完

假如你在做纸上作业，那段时间都做纸上作业;假如你是在思考，用一段时间只作思考;打电话的话，最好把电话累积到某一时间一次把它打完。当你重复做一件事情时，你会熟能生巧，效率一定会提高。

金律十一:每1分钟每1秒做最有效率的事情

5.职务工资管理制度概要 篇五

“剩余未实施聘任制的事业单位大致分为两个部分:一是参公的事业单位人员,二是部分事业单位的管理人员,推行的难度比较大。”6月18日,国家行政学院公共管理教研部教授、公共行政教研室主任竹立家接受《华夏时报》记者采访时强调,目前推行的职员制的主要目的就是要加速事业单位的去行政化,实现事业单位人员管理从身份管理到岗位管理的转变。

加大事业单位行政领导人员改革

在我国,事业单位人员聘用制推进10余年后,如今开始覆盖到行政管理人员。1999年召开的全国专业技术人员暨事业单位人事制度改革工作会议提出,今后多数事业单位将推行聘用制度,对行政领导岗位实行招聘、任命、选举等多种形式的任用制度,直到2002年才出台了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,此后的8年,我国一直着手力推这一制度。2010年,我国聘用制度推行范围继续扩大,全国事业单位签订聘用合同人员的比例达到90%。

但是,最近几年里,该比例一直未有太大变化,截至2014年年底,全国事业单位签订聘用合同人员的比例是93%。也就是说,4年的时间该比例仅仅提升了3个百分点,改革推动的难度越来越大。

很明显,此次《规定》的出台则是要进一步明确聘用制在事业单位中全面实施,对行政领导人员逐步加大聘任制推行力度。

就目前而言,全国有事业单位110多万个,工作人员3000多万人,行业众多、类型复杂,不同地区、不同层级事业单位的情况千差万别,各不相同,对领导人员的管理既要提出共性要求,也要兼顾个性差异。

完善并启动职员制试点

弱化行政级别是事业单位行政管理人员改革的核心,那么,推进管理岗位职业制则成为下一步改革的关键。

早在今年年初,人社部新闻发言人李忠就曾针对事业单位人事制度改革下一步的工作安排强调,深入贯彻实施《事业单位人事管理条例》,完善并启动职员制试点。

多年来,我国事业单位工作人员通常被划分为专业技术人员、管理人员和工人三大类,事业单位职员制则是针对事业单位中的管理人员提出的一种新型人力资源管理思路。

据了解,关于事业单位职员制的整体设计思路及其具体管理问题,国家暂未出台明确的制度和政策,这将成为事业单位人事制度改革下一步工作的重点。

6.整理精品工资集体协商协议概要 篇六

工资集体协商协议

根据《劳动法》和《工资集体协商试行办法》等有关规定，结合本企业实际情况，经企业代表与职工代表与职工代表协商一致，签订本协议。

第一条 协商双方经过对企业生产经营和经济效益状况的分析及预测，结合其他相关经济因素，参照县政府颁布的工资指导线，经平等协商，形成如下意见：

（一）在上企业职工人均工资水平的基础上，本企业职工工资 元。在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下，其劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

（二）超时加班必须经企业工会同意，加班加点工资支付的基数及标准：按照《劳动法》以及国家的有关规定执行。

（三）工资支付时间：每月２０日以现金形式发放。

（四）其他内容（如工资分配制度、工资标准、工资分配形式、资奖金、津贴、补贴分配办法、带薪年休假等可根据企业情况选择作为协商内容）以企业的经济效益相适应的原则下，实际发放。并作为本协议的附件执行。第二条 企业按照规定依法为参加保险的职工缴纳保险费。

第三条 本协议由集体合同监督检查小组负责监督，监督检查小组每年不少于一次向企业和工会联席会议汇报协议履行情况，联席会议有权针对问题适时协商。企业工会应每年不少于一次向职工代表大会（职工大会）报告工资协议履行情况。第四条 本协商签订后，遇有不可抗力或企业经营状况发生重大变化的，双方可协商修改协议，但每年只能一次。

第五条 在履行本协议发生的权利、义务争议，按《集体合同》争议的处理程序进行。

第六条 本协议有效期为一年，并于期满前６０日内进行下一轮工资集体协商。如双方未提出修订、重订、终止意见，视为默认。

第七条 本协议一式四份，企业行政和企业工会各执一份，县总工会一份，劳动和社会保障局一份备案。

7.职务工资管理制度概要 篇七

2006年的工资制度改革是根据党的十六大关于“推进事业单位收入分配制度改革”的要求, 结合事业单位人事制度改革的目标来进行的。其基本思路是:从落实科学发展观和实施人才强国战略出发, 坚持分类管理、内部搞活、有效激励、政府调控的原则, 逐步建立符合各类事业单位特点, 体现岗位绩效和分类管理的事业单位收入分配制度。形成完善的收入水平决定机制, 动态调整机制和有效激励机制。健全体现事业单位特点的工资管理体制与调控机制, 使职工的劳动报酬与岗位职责、工作业绩相联系, 实现事业单位收入分配制度的科学化、规范化和法制化。其突出特点有以下几点:

(一) 事业单位分配制度与机关公务员制度脱钩

事业单位在功能性质、资源配置、管理模式、用人机制等方面均不同于国家机关。事业单位的分配制度改革也必须与公务员工资制度相区别, 必须建立符合自身特点的工资制度。这次事业单位收入分配制度改革打破了机关设立职务、级别工作的框架, 建立了岗位绩效工资制度。

(二) 更加重视绩效与薪酬的联系

为了适应事业单位由“身份管理“向”岗位管理“转变的用人制度的要求, 本次改革改变了传统的薪酬确定依据, 变“身份工资”为“岗位绩效工资”。建立了与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。突出特点是:“一岗一薪, 岗变薪变”, “一级一薪, 定期升级”。在建立科学规范的岗位管理制度和绩效考核制度的前提下, 实行以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩, 实行以岗定薪, 岗变薪变的工资制度。从而充分调动职工的工作积极性, 强化薪酬制度的激励作用。

(三) 完善高层次人才收入分配激励机制, 建立事业单位主要领导收入分配激励约束机制

引进高层次人才是高校实施人才强校的主要战略, 必须完善高层次人才收入分配激励机制, 才能吸引高层次人才, 留住高层次人才。新的收入分配制度加大了向优秀人才和关键岗位倾斜的力度。事业单位可根据政策规定, 完善内部分配办法, 实行特殊岗位、特殊待遇、特殊贡献、特殊奖励。支持一流人才创造一流业绩, 获取一流报酬, 充分调动高层次人才和主要领导的积极性。

二、高校工资管理的现状

随着知识经济的发展, 市场经济的建立和完善, 人才战略的实施, 以及2006年工资制度改革, 工资管理面临着许多新情况。现行的工资制度已不能完全适应当前的实际要求, 还存在着不少的问题。

(一) 现有的人事制度与工资管理的新机制不相适应

新的分配制度必须坚持“以岗位为主”的多元化分配方式。这就意味着高校在人事制度改革中, 必须结合本单位的实际进行岗位设置, 只有在此基础上, 才能真正实现“以岗定薪, 岗变薪变”, 才能真正实现事业单位的人员从“身份管理”向“岗位管理”的转换。目前, 高校实行了人员聘用制, 但岗位管理不够规范, 不够科学, 滞后岗位工资的实施, 没有科学的岗位分析, 没有规范的岗位目标和绩效考核制度。

(二) 单位内部管理与现工资政策有不适应的方面

新的工资政策改变了传统的薪酬确定依据, 变“身份工资”为“岗位绩效工资“, 建立的是与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。这种岗位导向, 绩效导向的薪酬体系设计, 对高校内部的管理有着很高的要求, 也直接影响到每一位教职工的工资收入。而目前的状况是管理不太规范, 缺乏新的考核制度、奖惩制度等, 大大减少了工资制度改革的力度和效果。

(三) 工资管理与核算制度不够完善

工资管理与核算是劳资和财务部门的日常工作之一, 是一项复杂而细致的工作, 是关系到每位职工切身利益的事情。诸如新增人员工资确定与发放, 职务 (技术等级) 晋升与发放, 正常晋升工资与发放, 各项社会保险费用的代扣代缴等都需要有一套科学的管理办法, 需要有关部门的有效配合, 有效沟通, 否则极易出现差错。目前, 高校还没有形成有效的监督审核制度, 影响工资核算的准确性。

三、对高校工资管理的几点思考

(一) 建立合理的编制和岗位管理制度

岗位设置是人事管理的基础, 也是实施高校工资管理新机制的关键。岗位设置首先要建立聘用合同制, 学校根据自身需要科学设置岗位, 明确岗位的职责及任职条件。教职工则根据个人条件应聘上岗, 签订聘用合同, 与学校在权利、义务方面是对等的关系。通过岗位聘任彻底改变高校岗位设置模糊、岗位职责不清等状况。通过公开招聘、竞争上岗, 做到人尽其才。既提高了职工工作的积极性, 发挥了职工的潜能, 促进了个人价值的体现, 又保证了岗位绩效的提高。对学校各方面工作的发展, 和谐的校园环境的建设有促进作用。因此, 高校必须下功夫、花力气, 切实搞好岗位设置工作, 真正实现按岗位进行人事管理。

二、全面完善事业单位工资制度保障

国家党政人事部门制定出宏观层面的改革大政方针后, 高校要发挥充分的改革自主权, 改变一味等待上级改革政策的传统惰性, 充分考虑到与用人制度相关的环境因素的配套, 如管理体制、机构编制和社会保障等, 以便顺利推进工资管理制度改革。此外, 高校在推进分配、聘用、岗位管理等改革项目过程中, 考核、奖惩等其他环节及单项制度的配套也要随后跟进。总之, 高校需要根据行业性质、本单位特点, 充分利用政策内空间进行制度创新, 形成既符合国家的统一制度框架及政策要求, 又适合本单位管理需要的工资管理制度。

三、加强和规范劳动工资管理基础工作

建立健全人事劳动工资管理基础工作是工资管理的根本保证。职工的工资待遇中总是以每位职工的工作时间、任职年限、学历为依据, 而这些信息又是动态的过程, 是不断变化着的, 工资的确定和调整连续性很强, 所以, 要注意平时的基础工作。

第一, 要建立职工个人工资信息档案, 将职工的基本信息如工作简历、学历情况、任职情况、考核情况、奖励情况等详细记录。

第二, 及时调整人员增减、职务变动等工资信息, 做到有条不紊, 有据可查。同时, 建立健全工资管理的监督审核制度, 加强与财务部门的相互沟通, 将工资变动信息按时送达财务, 并定期全面复核人员工资情况, 加强工资支付管理, 确保工资准确发放。

第三, 不断完善职工人数及动态工资台帐、业绩台帐、校内分配信息的管理, 结合职工个人工资信息档案, 定期进行数据分析, 为领导决策提供理论数据。第四, 要加强劳动工资人员自身业务和工作艺术性。工资管理有着政策性、原则性、时效性等特点, 如不能及时公正处理, 不仅会影响工资制度改革, 还会影响到以后的工资变动。因此, 涉及每位职工的切身利益的工资工作, 一定要做到客观公正, 始终保持耐心细致、一丝不苟的工作作风。

总之, 工资管理工作责任重大, 作为工资管理人员, 要以公平公正的心态认真对待, 必须树立全方位的工资管理思路, 掌握科学的管理方法, 严格把握政策, 严格执行政策, 维护教职工的切身利益, 促进学校的稳定与发展。

参考文献

[1]人事部、财政部.事业单位工作人员收入分配制度改革方案

[2]汪易强.高校工资管理存在的问题及对策.合肥学院学报.2006. (4)

8.职务工资管理制度概要 篇八

推进工资决定机制的转换与创新

配领域存在的最大问题是什么，应当如何深化企业工资制度改革，改革的重点和难点在哪里？

陈斯毅：当前，我国企业工资分配存在的主要问题集中表现为“两低一乱”：一是企业一线员工工资水平普遍很低，增长速度偏慢，职工之间收入差距拉大；二是劳动报酬占初次分配的比重偏低，导致居民收入整体水平偏低；三是企业内部工资分配秩序混乱，分配行为不规范，同工不同酬的问题突出，工资支付也不规范，拖欠工资的现象比较突出。加上受国际金融危机的影响，部分企业生产经营出现困难，由此引发的问题尤其是涉及职工切身利益的工资分配问题不断增多，对增强企业职业：在国际金融危机影响下，你认为当前工资分假制度的意见》《关于企业实行不定时工作制和综合计凝聚力、竞争力和建设和谐社会造成了一定影响。面对这些新情况、新问题，企业的出路在哪里？我认为，存在上述问题的原因在于企业工资制度改革不到位，适应市场经济发展要求的工资决定机制尚未建立起来。因此，当前要继续深化企业工资制度改革。改革的重点有两个，一是依法全面建立工资集体协商制度，探索具有中国特色的企业工资分配民主共决机制，推进工资决定机制的转换与创新；二是指导企业依照法定程序建立科学合理的工资分配规章制度，把过去粗放式的工资管理转到精细化的管理上来。抓好上述两项改革，对于增加分配的透明度，加强民主管理，处理好效率与公平、当前利益与长远利益、合理分配与正常增长的关系，形成适应经济社会发展的合理有序的工资分配格局，练好内功，应对金融危机，具有十分重要的意义。

当前深化改革，阻力仍然很大。最大的阻力和难点在于，如何解放思想、转变观念，推进工资分配决定机制的转换。这个问题涉及到现有利益格局的调整，因而难度很大。为了突破难点、深化改革，今年初，广东省连续出台了三个文件。

职业：出台《关于积极应对金融危机指导企业做好工资分配工作的意见》《广东省企业贯彻实施职工带薪休算工时工作制的审批管理办法》，其主要目的是什么？

陈斯毅：去年下半年以来，受国际金融危机的影响，广东部分企业生产不饱满，经营不稳定，一些企业出现亏损，甚至倒闭，由此引发的工资分配争议也不断增多，对增强企业的竞争力和建设和谐社会造成了一定的影响。加上《劳动合同法》的全面实施，增加了企业的压力。为了指导企业在新形势下做好工资分配工作，落实好带薪年休假制度，结合企业生产实际，实行特殊工时制度，满足企业生产需要，降低用人风险和人工成本，提高经济效益，促进企业的健康发展，保持经济持续增长和社会稳定，所以我们按照人力资源和社会保障部的要求，出台了三个文件。其目的是帮助企业渡过难关。这三个文件各有不同的改革侧重点和着力点。总的来说，它体现了广东在新形势下做好企业工资分配和劳动标准的新思考和改革创新精神。

关键词：创新机制、转换机制、建立机制

职业：广东的薪酬改革可以说一直走在全国的前面，在今年出台的三个文件中，哪一个文件集中体现了广东深化企业工资制度改革的创新精神？主要体现在哪些方面？

陈斯毅：在今年出台的三个文件中，《关于积极应对金融危机指导企业做好工资分配工作的意见》一文体现了我们在新形势下深化企业工资改革的思考与创新。

我们紧紧围绕变化了的新形势，针对企业工资分配存在的突出问题，明确了当前深化企业工资制度改革的重点，主要体现在两个方面：一是着力推进企业工资分配决定机制转换与创新。改革开放以来，我国企业工资分配自主权逐步由国家下放到企业，“由企业决定”实际上逐渐变成了由投资方或经营者单方面决定企业工资分配，结果出现了不少问题。这促使我们思考：在市场经济条件下，企业工资分配究竟应当由谁决定？我个人认为，不论生产决定也好，市场决定也好，这只是个前提条件。它最终是要由人来决定的。这个“人”不仅是经营者，而应当是劳资双方。因此，在社会主义市场经济条件下，企业工资决定机制应当由劳资双方通过平等协商来决定，这是社会主义市场经济的特色之一。因此，深化改革，就是要全面推进工资集体协商，实现企业工资决定机制的第二次转换。二是建立工资能升能降的机制。我们强调工资要随企业的经济效益同步增长，那么，企业经济效益下降怎么办？我认为，企业有效益可以多分，没效益可以少分。国有企业目前可以通过实行工效挂钩来调节分配，非国有企业就要根据政府制定的宏观经济政策，通过平等协商来确定工资的增减，体现平等协商的原则。因此，我们在《意见》的第四条里明确，企业确因生产经营困难不能按时支付工资的，可依法与职工进行平等协商，以书面形式向职工说明情况，并召开职工代表大会，经职工代表大会或全体职工讨论通过后，可适当延期支付工资，但延期最长不得超过三十日。企业确实因资金周转困难、严重亏损发不出工资时，劳资双方应当通过平等协商延迟发放工资或适当降低工资。在工资分配问题上要贯彻平等协商原则，把企业内部工资分配与贯彻《劳动合同法》结合起来，这样有利于建立公平合理的内部工资分配制度和制订具体的工资分配方案。

重点、目标与推进改革的六项措施

职业：在上述文件中，特别强调开展工资集体协商是市场经济条件下建立公平合理的工资决定机制的重要途径，要把它作为当前深化改革的主攻方向，那么在新的一年里，广东打算如何推进这项改革？

陈斯毅：根据党中央、国务院关于深化收入分配制度改革的要求，结合我省实际，我们确定当前和今后一个时期，要把建立完善工资集体协商制度作为应对金融危机建立工资决定机制的重要工作来抓。主要措施有六项。

一是全面实施“工资集体协商三年行动计划”，其目标是至 2010年，全省已建立工会的企业工资集体协商建制率达60%，没有建立工会的企业，要通过开展区域性（行业性）工资集体协商，加以覆盖。

二是坚持突出重点，因企制宜，分类指导，全面建立工资共决机制和能升能降机制。对生产经营遇到暂时困难的企业，要指导它们把合理调整工资水平、适当放缓工资增长幅度、调整工资结构、缩小分配差距等作为重点进行协商，进一步理顺企业内部工资分配关系；对生产任务不饱满的企业，主要就职工在岗培训、离岗培训和轮班休息、实行弹性工作时间、放长假期间的工资报酬和福利待遇等进行平等协商，解决好工资能升能降问题；对生产经营正常、经济效益较好的企业，重点是建立完善职工工资水平与企业经济效益联系的正常增长机制，妥善处理双方利益关系，让职工分享企业发展成果。

三是抓住关键环节，积极组织开展工资集体协商要约行动。重点是指导企业主动向职工方提出协商要约，说明企业在金融危机影响下生产经营、资金周转和经济效益等情况，让职工了解企业的困难，争取职工的谅解和支持，并就涉及职工切身利益的工资分配、工时等问题进行协商，共同采取措施，共渡难关。对企业工会行使要约权有困难的地区和行业，各地劳动关系三方要指导地方总工会或行业工联会依法代表企业工会行建立完善工资集体协商使要约权，就企业职工共同关心的指导员聘用制度、工资集体问题，向本区域或本行业内的企业协商业务培训制度、工资集发出要约，并促使企业响应要约，与体合同审查备案制度和企业本企业职工方开展协商。

四是认真总结经验，坚持以点带面，全面推进工资集体协商工作。使工资集体协商工作落到实主要是认真总结企业在金融危机影处，取得实效。响下通过开展工资协商，化解矛盾，实现双赢、共谋发展的典型案例，并于今年第二季度召开全省工资集体协商经验交流会，树立典型、表彰先进、推广经验，推动全省工资集体协商工作向纵深发展。

五是切实加强制度建设，完善工资集体协商工作机制。主要是继续抓好四项基础制度建设。即建立完善工资集体协商指导员聘用制度、工资集体协商业务培训制度、工资集体合同审查备案制度和企业履约情况监督检查制度，促使工资集体协商工作落到实处，取得实效。

六是切实加强组织领导，健全工作机制。进一步完善党政主导、劳动关系三方齐抓共促的工作机制，把开展工资集体协商作为实践科学发展观、构建和谐社会的一件大事来抓，明确各方职责，确定目标任务，细化落实措施，形成推进合力，务求在新的一年里取得新的进展，作出新的贡献。

职业：广东今年颁布了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》，它的意义是什么？