医院公开招聘制度

医院公开招聘制度（8篇）

1.医院公开招聘制度 篇一

为进一步深化医药卫生体制改革，拓宽选人用人渠道，完善公立医院院长选拔任用机制，切实提升额济纳旗公立医院的服务水平和能力，促进全旗医疗事业的发展，根据《阿拉善盟全面推开旗级公立医院综合改革实施方案》(阿署办发〔20xx〕186号)和《额济纳旗公立医院综合改革实施方案》(额政办发〔20xx〕172号)方案精神，决定在全盟范围内公开选聘院长。现将有关事项公告如下：

一、岗位设置和选聘范围

1.拟聘额济纳旗人民医院院长1名、额济纳旗蒙医医院院长1名。

2.招聘范围：阿拉善盟行政事业单位在编在岗人员。

二、竞聘资格条件

(一)参加竞聘的人员，应当符合下列条件和资格。

1.思想政治素质好，坚决贯彻执行党的路线、方针、政策和有关法律法规。

2.熟悉新时期卫生计生工作方针、政策和医院管理工作，具有较强的组织领导、综合协调和管理能力，具有改革创新精神，具有履行职责所必需的政策理论水平和专业知识。

3.有强烈的事业心和责任感，热爱医疗卫生计生事业，有良好的医德医风医技，身体健康，能够胜任工作。

4.参加竞聘人员年龄在55周岁以下(1961年1月1日后出生);具有医学类大专及以上学历,并取得中级及以上专业技术职称;具有5年及以上管理工作经验。

5.竞聘蒙医医院院长人员为蒙古族且精通蒙古语言和文字。

6.近三年年度考核结果为称职(合格)以上等次。

(二)有下列情形之一者，不得参加公开竞聘。

1.无民事行为能力或限制民事行为能力的。

2.曾发生过三级以上医疗事故的直接责任人。

3.受党纪、政纪处分，未解除处分年限的。

4.正在受司法机关立案侦察或纪检监察机关立案调查的。

5.受过司法机关刑事处罚的。

6.近三年年度考核有不合格情况的。

7.法律、法规、党纪、政纪另有规定的。

三、选聘方式、程序及步骤

(一)资格审查。院长公开选聘领导小组办公室对报名人员的基本条件、任职资格进行审查，资格审查合格后，签发应聘证并通知应聘人员。公开竞聘职位数与资格审查合格人数比例不得低于1:2，若资格审查合格人数低于规定比例，则取消对该职位的公开竞聘，报经公开竞聘领导小组集体研究确定拟聘人员。

(二)演讲、答辩和考察。总分值为100分，包括演讲、答辩和考察两部分。

1.演讲与答辩。演讲与答辩实行百分制，占总分数的50%。其中，演讲占20%，答辩占30%，主要考察其政治综合素质、业务能力、行政管理能力、对拟竞聘医院现状的分析和医院发展预期目标、采取的对策与措施等方面的能力。演讲时间8分钟，答辩时间6分钟，并当场公布成绩。

2.考核考察。考察实行百分制，由公开竞聘领导小组组织考核组，采取考察、民主测评、旗公立医院管理委员会评价等形式进行。考核实行百分制，占总分数的50%，其中考察占15%、民主测评占15%、旗公立医院管理委员会赋分占20%。

(三)成绩核定。竞聘总成绩由演讲与答辩、考核考察成绩汇总得分组成，计算到小数点后两位，尾数四舍五入。

四、报名时间、地点及要求

应聘人员持《额济纳旗公立医院院长选聘报名表》一式两份;二寸近期免冠正面彩照6张，本人身份证、学历职称证书原件及复印件、简历等到额济纳旗卫生和计划生育局报名。

报名地点：额济纳旗卫生和计划生育局302室

联 系 人：贾xx、刘xx

联系电话：

报名时间：20xx年11月7日—11月12日

上午8:30-12:00 下午3:00-6:00

五、公开聘用

院长公开选聘领导小组根据演讲、答辩和考察等综合得分情况，拟确定院长人选，提交旗公立医院管理委员会审查，审查通过后进行公示，公示无异议的，由旗公立医院管理委员会确定最终院长人选，并办理具体聘用手续。

六、聘期及待遇

额济纳旗公立医院院长聘期为三年，实行任期目标责任制和年度目标任务考核管理制。聘任期间院长工资待遇实行年薪制，年薪最高为20万元。由旗公立医院管理委员会考核小组按照《额济纳旗公立医院绩效考核指标》，根据医院院长履职情况和综合考核结果确定。院长的基本年薪由医院按月发放，绩效年薪根据全年考核分值直接拨付。

xx公立医院管理委员会

年11月7日

2.医院公开招聘制度 篇二

1 资料与方法

1.1 遴选专家

本研究专家的纳入标准:①具有本科及以上学历;②熟悉或参与我院公开招聘工作;③对德尔菲法较为熟悉;④愿意参加本研究。

1.2 指标体系的建立

本研究的指标来源于3个渠道:①通过万方数据库根据关键词“公开招聘”搜索相关文献筛选提炼得出;②结合我院公开招聘工作具体实践得出;③向医院公开招聘工作领域经验丰富的专家进行咨询得出。

1.3 调查步骤

1.3.1 预调查

汇总和提炼相关文献以及实际工作中可能存在的影响因素并形成问卷,向有关专家进行开放式咨询,对负面影响因素条目进行增删,汇总整理后确定14项可能存在的负面影响因素,形成德尔菲法咨询问卷。

1.3.2 第一轮德尔菲法咨询

问卷采用纸质版及Email方式向选定的16名专家发放,7 d后回收。备选影响因素重要性程度依据Likert 5分度量法,分为很重要(5分)、重要(4分)、一般重要(3分)、不太重要(2分)、不重要(1分)[5],请专家对14项影响因素进行重要程度打分,并附上保留或删除该条目的选项。同时请专家勾选判断的主要依据及对条目的熟悉程度,用以计算专家权威系数。

1.3.3 第二轮德尔菲法咨询

对第一轮专家咨询文件结果利用SPSS 21.0进行统计汇总。将根据统计结果形成的第二轮问卷再次向16名专家发放,并将第一轮专家咨询结果统计、专家本人第一轮填写的问卷附上作为参考。回收问卷后再次统计结果,发现专家的咨询意见基本趋于一致,咨询结束,以此确定存在于我院公开招聘工作中的影响因素及其重要程度。

2 结果

2.1 咨询专家的基本构成情况

遴选专家的代表性是研究成败的关键[6]。本研究确定的咨询专家为16人,分别来自人力资源管理、行政管理、科研教学3个领域。其中,本科学历1 1人,占68.75%,硕士学历4人,占25.00%,博士学历1人,占6.25%;正高职称6人,占37.5%,副高职称9人,占56.25%,中级职称1人,占6.25%。咨询专家均具有较高的学术水平、良好的教育背景以及公开招聘领域丰富的实践经验,符合德尔菲法专家遴选的标准,保证了研究结果的科学性。

2.2 专家的积极系数

专家的积极系数是专家对本项研究关心、合作的程度,一般以专家咨询表的有效回收率表示[7]。有研究表明,Delphi法的问卷回收率超过70%可视作一次良好的调查进行统计分析[8]。本研究两轮专家咨询均发放和回收有效问卷16份,问卷的有效回收率均为100%,表明专家对本研究的高度重视和支持配合。

2.3 专家权威程度

专家权威程度为专家对影响因素判断的依据和专家对影响因素的熟悉程度的均值。德尔菲法专家的权威系数≥0.7视为可接受程度[9]。

本研究第一轮专家判断系数(Ca)[10]为0.87,熟悉程度系数(Cs)[10]为0.65,权威程度系数(Cr)为0.76。第二轮专家判断系数(Ca)为0.89,熟悉程度系数(Cs)为0.70,权威程度系数(Cr)为0.80。因此,本研究的专家权威程度较高,结果可信度高。

2.4 专家意见协调程度

专家意见的协调程度是指全部专家对全部指标给出的评价意见是否一致,用肯德尔协调系数(Kendall's W)反映。协调系数W在0～1之间,W越大,表示协调程度越好[11]。从表1中可以看出,本研究中经过两轮咨询,W为0.74,经检验差异均有统计学意义(P=0.000),说明专家的意见已趋于统一,测量结果可信度较高。见表1。

2.5 专家意见集中程度

专家意见集中程度以专家对影响因素评分的均数及满分比表示。经过第一轮咨询,以均值3.8和满分比10%为界限,删去均值小于3.8、满分比小于10%的4个影响因素,它们的重要程度较低,按均值由高到低排列分别是:缺乏有力的监督和问责机制、缺乏有效的反馈和评估、传统招聘模式被动滞后、人员编制管理落后。随后,对余下的10项影响因素进行第二轮德尔菲法咨询,得出的专家咨询意见结果见表2。其中,“招聘信息宣传力度不大”均值最大,满分比为100%,且标准差和变异系数均为0,说明所有专家公认此条目对我院目前的公开招聘工作影响最大,亟需着重解决;“笔试和面试成绩比重分配缺乏科学性”及“面试缺乏统一评分标准”两项条目均值和满分比较大,且标准差较小,说明专家意见较均衡,均认为此两项条目也是主要的负面影响因素;而“面试内容缺乏针对性”及“笔试内容重知识轻应用”两项条目的均值和满分比较高,标准差却较大,说明专家在这两项条目的打分上意见不统一;“甄选技术手段比较单一”及“应聘资格条件设定不够规范”两项均值较高,满分比较低,标准差较小,说明这两项条目也是我院公开招聘工作中相对重要的影响因素,但相对前几条重要性次之;“招聘计划编制缺乏前瞻性”、“国家层面的实施办法和细则不健全”及“组织考察不够全面”3项条目的均值较高,且标准差较小,但满分比为0,说明专家的意见较一致,此3项并非我院主要存在的影响因素,但也有一定负面影响,在力所能及的范围内有待改进。

3讨论

我院目前的公开招聘基本情况如下:我院成立中心公开招聘工作小组,负责公开招聘的相关工作。首先是编制人员需求计划,报领导班子讨论通过后,将人员需求计划上报上级主管部门,待审批通过核准备案后,拟定公开招聘公告,发布于我院官方网站、二十一世纪人才网等。对收到的材料按招聘要求进行资格审查及初筛,根据招聘人数的差额面试原则,择优作为面试候选人。二是组织考试。主要采用面试、笔试、操作考试以及心理测试相结合的方式,评分结果按从高到低排序,差额录取,递交党政领导班子通过后,最终确定录取人员。三是体检及考察。根据拟录取人员名单1:1比例确定体检人选,至指定三甲医院体检。对应聘人员的思想政治表现、遵纪守法情况、道德品质等进行考察。四是公示及录用。将拟录用人员名单在“二十一世纪网站”上进行为期7 d的公示,报上级主管部门核准备案后,按规定程序给予办理事业单位编制内录用手续。

我院公开招聘工作中还存在很多不容忽视的影响因素,应用德尔菲法对我院公开招聘流程中存在的影响因素进行评价。德尔菲法是一种专家调查法,核心是通过匿名的方式征求专家的意见,由课题小组对每一轮的意见进行汇总整理,作为参考资料再寄发给每位专家,供专家分析判断,提出新的论证意见。如此反复轮回,使得意见逐渐趋于一致,得到一个比较一致和可靠的方案[4]。研究显示,我院应从以下方面进行公开招聘工作的改进:

3.1 加大招聘信息宣传力度

招聘信息宣传力度不大的确对招聘效率影响较大。目前医院的公开招聘公告的发布主要依赖于事业单位专用招聘网站,这类网站关注度有限,获知信息的受众范围小,因而对吸引人才投档的效率有所影响。投档人数越多,可供选择余地越大,医院就越有可能从中筛选出与岗位最匹配的人选。由于投档量不足,只能在有限的候选人中进行挑选,挑出的是几个候选人中最优秀的,但未必是最适合这个应聘岗位的人选。因此,必须加大招聘信息的宣传力度,采取多种形式,进行全方位、多角度宣传。现在是“互联网+”的时代,可以充分利用网络招聘渠道来网罗更多的人才。可在前程无忧等综合性的网站上发布招聘信息,或与丁香园等医学人群浏览量大的网站建立合作伙伴关系,以获得更广的受众范围,利用先进的在线平台收集和筛选高简历的质量,从而为空岗找到合适的人才,提高招聘效率。

3.2 设计合理的笔试、面试等综合能力测试

笔试的目的是用来测试应聘者是否具备岗位所需的能力和品质,因此笔试试卷的科学性很大程度上影响着招聘的信度和质量。而传统的笔试重知识轻应用,可能造成擅长笔试的应聘者得分较高,而一些不擅长应试,但实际工作能力较强的应聘者得不到选拔。因此,在设计笔试试卷时,要切实按照“以事择人,以岗定人,考用一致”的要求[13],分公共基础知识和专业知识两部分来命题,专业知识应当占得更大的分值,并且根据不同的岗位类别设计不同的专业知识考题,如案例分析、论述题等,力求考察契合岗位要求的工作能力。

相对笔试,面试能更加直观地了解应聘者的语言表达能力、仪表仪容、应变能力、综合分析能力等素质及是否认同医院价值观。“因需设考”是实现“考以致用”的必要条件[14]。目前我院普遍采用结构化面试,操作方法相对科学,但仍缺乏针对性。建议结构化面试的试题应形成统一的题库,使专家不凭感觉和经验来提问,明确提问的目的是考察岗位所需的能力和素质。而最终的打分表应该细分成几个测评要素,严格按照测评要素来打分,避免面试评分缺乏统一标准,这样方能选拔出真正与岗位要求相吻合的人才,保证面试的信度。

建议进一步丰富甄选手段,根据工作岗位的特点,将结构化面试和现场PPT答辩、操作考试、心理测试相结合,也可采取灵活多样的方法,积极采用情景模拟、行为描述等方法客观、科学地考察其真实的知识水平、实践能力[15],以契合不同岗位人才的测评要素。

3.3 规范设置应聘资格条件

应聘资格条件是应聘者的第一道准入门槛,它直接决定了收到简历人员的资质。应聘条件设置必须明确,对于学历、年龄等硬性条件必须明确标出,以免因无效投递而降低简历筛选的效率。其次,对于柔性的应聘条件,如所学专业、工作经验等,建议与相关科室领导探讨,通过关键事件法、工作日志法、观察法等工作分析的方法形成科学的工作说明书[16],以确定岗位所需人员的专业方向等要求,使得应聘条件明确清晰,应聘范围适当宽泛。现在大型企业倾向于使用素质模型理论来研究和界定岗位任职者的素质要求[17],医院也可借鉴这一类先进的理论模型。

3.4 科学编制招聘计划

编制招聘计划是公开招聘的首要环节,准确编制招聘计划是提高招聘效率的基础。医院在制订招聘计划时,大多都是为解决眼前的短期问题,而缺乏对人才队伍的中长期发展规划、对学科的发展计划[18]。这样可能缺乏一定的前瞻性,临时出现岗位空缺时则因没有招聘计划而无法及时填补空缺。因此,医院在编制招聘计划时,应该根据未来的业务发展进行一定的人才储备,进行人才需求分析研究,做好人力资源规划,这样不但可以节约招聘成本,也能够把招聘提升到人才规划这个医院战略性层面上来。

3.5 考察工作落到实处

3.高校辅导员公开招聘机制探索 篇三

关键词：辅导员；公开招聘；考试

一、问题的提出

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令第24号）指出：“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”自《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发〔2004〕16号）文件颁发以来，各地、各高校认真贯彻落实，高校辅导员队伍建设得到了长足的发展，辅导员素质整体有了迅猛的提升。但我们应清醒地看到，当前辅导员队伍还存着很多不能适应大学生思想政治教育方面的地方，需要进一步改进。特别是辅导员自身素质高低，直接影响大学生思想教育水平，影响大学生的健康成长。而加强辅导员队伍建设一个很重要的方面就是加强入口关，建立健全辅导员公开招聘机制，是提高辅导员整体素质的一个有效途径。

二、辅导员招聘模式

近几年，高校公开招聘辅导员主要有以下几种模式：

（一）各高校校内选拔模式

高校校内选拔，即毕业生留校——从本校毕业生中选拔一些优秀学生干部担任辅导员。这种方式在很长时间是各高校通行做好。其好处就在于：（1）本校毕业生熟悉校情，在学生时代就担任了班级、年级甚至学院的主要学生干部，并且学生时代就帮忙辅导员处理了一些事务性的工作，能够尽快进入角色；（2）一般是毕业后留在本院系担任辅导员，有利于对学生专业（如大学生科技竞赛等）进行指导；（3）其师承关系，也有利于辅导员间的日常交流和团结协作。

当然，校内选择的弊端也很明显：（1）近亲繁殖，辅导员都是本院系甚至本专业的，辅导员之间不能形成百花齐放、百家争鸣的气氛；（2）选拔标准有待商榷，虽然留校的辅导员大部分都是本年级优秀毕业生，但不同否认，也有一部分“关系户”，通过各种关系或是因为领导偏好而留校担任辅导员，不仅影响了学院的风气，更影响了学生的健康成长。因此，这种校内选拔的方式在一定时期成长辅导员准入的主要途径，但随着时代的发展，终究是要被淘汰的。

（二）全省公开招聘模式

福建省从2006年开始，招聘辅导员等公开岗位本科学历的纳入全省统一招聘，从2011年开始，招聘辅导员等公开岗位硕士研究生学历的也纳入全省统一招聘。其好处就在于：（1）有利于避免因人设岗、暗箱操作，增加了考试的透明度和公正性；（2）招聘信息统一公开，有利于考生选择合适自己的岗位，避免盲目、无序考试。

不足之处在于：（1）各类岗位（如辅导员、行政等）用同一张笔试试卷，无法直接测量出考生与岗位所匹配的能力；（2）考试集中在同一时间进行，考生只有一次选择的机会，一旦错过就与辅导员岗位失之交臂。

（三）各高校自行公开招聘模式

高校自行公开招聘，即高校自行面向社会公开招聘符合条件的人员担任辅导员。这是对各高校校内选拔与全省公开招聘的中和，也是当前高校辅导员准入机制的比较普遍的做法。高校自行公开招聘有明显的优势：（1）高校有很大自主权，可以对招聘条件、考试方法等进行设置，有利于高校招聘到合适的人选；（2）改变了长期以来辅导员依靠学校自身培养的模式，很多新招聘的外校毕业生可以把原来学校的好的工作方法和经验拿过来直接运用，充实和丰富了辅导员队伍，为大学生思想教育管理工作带来了深远的影响；（3）形成了学校各部门共同参与辅导员公开招聘的良好局面，很多高校纪检监察部门、人事部门、学生工作部门与相关院系等联合起来，共同制定招聘方案，共同对应聘者进行考试考核，确定人选后综合各院系原有辅导员结构比例等进行调配，有利于建立一支动态的、合理的辅导员队伍。

三、探索建立科学合理的高校辅导员公开招聘机制

（一）建立公开招聘工作机构

需要明确：辅导员公开招聘不仅仅是人事部门和学生工作部门的事情，需要建立包括纪检监察、组织、人事、学生工作等部门组成的公开招聘工作小组。大家共同参与、协同合作，制定并实施公开招聘计划，研究公开招聘工作中有可能出现的问题。公开招聘工作小组来自各个与辅导员队伍建设密切相关的部门，可以确保制度科学合理的公开招聘方案，并在不同视域综合考察应聘者潜在的能力，避免顾此失彼的弊端。公开招聘小组要适时召开会议对招聘方案进行探讨、确定，提出加强和改进辅导员公开招聘的建议和意见，确保公开招聘工作顺利进行。

（二）合理制定公开招聘条件

多数高校在公开招聘辅导员时以“政治强、业务精、纪律严、作风正”为标准，原则上要求应聘者是中共党员、硕士研究生以上学历，担任过主要学生干部，在一定年龄范围之内（如30周岁以下），并要求应聘者具备良好的身体素质、品行端正、热爱学生工作等条件。鉴于辅导员工作的特殊性和连续性，为了对学生负责，必要时还应要求应聘到辅导员后在该岗位工作满若干年、入住学生公寓等等，有些甚至对性别比例、毕业届别等也可以作出限定。

（三）科学组织考试考核

大学生思想政治教育是一个很大的命题，辅导员作为大学生的人生导师，大学生健康成长的知心朋友等角色决定了辅导员应具有很强的理论水平和很高的综合素质。但具体到工作本身却是由一个个细小环节构成，十分琐碎繁杂，有一些工作需要辅导员事无巨细地去做，有一些工作不需要辅导员事必躬亲，但却需要辅导员做好其中的沟通、协调、监督，确保每个环节都落到实处，因此人们形容辅导员是 “保姆”、“宿管员”、“消防员”等角色。可以说，辅导员岗位是一个综合岗位。对于这样一个“综合岗位”考试方法和内容必然也是综合的。一般情况下，辅导员岗位公开招聘必须进行笔试、面试，其分值比例可以是40：60或60：40或50：50。当然，考虑到辅导员岗位特殊性（辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份），除了笔试、面试之外，还可以进行辅导员技能测试（如形势政策课授课、党团活动组织、突发事件处理等），更加全面地考察应聘者适应辅导员岗位的潜力，笔试、技能测试、面试分值比例可以是30：30：40或40：30、30或30：40：30。另外，应对应聘者进行心理测试以供参考。

（四）健全招聘工作监督体系

公开招聘工作政策性、原则性强，涉及面广。在公开招聘教职工过程中，要认真贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，建立起组织有序、分工明确、程序严格、方法科学、操作规范、监督有力的公开招聘机制。招聘政策、报考条件公开，考试办法、考试成绩公开；出题、考试、评卷等各个环节，严格按照规定程序办理，确保成绩真实公正；在体检和考核的基础上，按德才兼备的原则，对拟聘用人选进行公示，最终确定聘用人选。任何人不得弄虚作假，不得通过任何关系干预、影响公开招聘工作。违者取消招聘和聘用资格，已被聘用的，将予以解聘。公开招聘即是对招聘单位的要求，也是对应聘者的要求；既是对公开招聘工作本身所提出的要求，也是对应聘者在进入辅导员岗位进行的第一次“廉政教育”。学校纪检监察、人事等相关职能部门和用人单位共同研究招聘环节中的纪律、程序、保密、回避等方面的问题，特别是对招聘岗位的条件进行科学设置，严防出现因人设岗或出现歧视性条件。杜绝因人设岗、量身定做和暗箱操作等问题，加大公开招聘工作的透明度，确保公开招聘全过程公开、公平、公正。

参考文献：

[1]《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发〔2004〕16号）.

[2]《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令第24号）.

[3]《福建省省属事业单位公开招聘工作人员考试暂行办法》（闽人发〔2006〕11号）.

[4]丁秀玲.基于胜任力的人才招聘与选拔[J].南开学报，2008（2）.

[5]卢黎歌，魏新强.基于胜任力模型的高校辅导员选拔机制研究[J].高校辅导员学刊，2011（3）.

[6]李莉.试论专业化发展与高校辅导员职业资格准入[J].黑龙江高教研究，2012（4）.

4.医院公开招聘制度 篇四

为认真做好2018年开封市中心医院公开招聘工作人员面试工作，确保招聘工作严谨有序、客观公正，特制定招聘面试工作方案如下：

一、面试对象、面试时间和面试地点

1、面试对象：经笔试进入面试人员。（详见附件一）

2、面试时间：2018年5月8日---5月11日，上午7：30，下午1:30，具体各专业面试时间请注意查看官网通知。

3、面试地点：开封市中心医院教学楼（开封市东大街急救中心院内）

二、面试及实际操作能力测试

根据笔试成绩，招聘岗位与面试人选按1：3的比例，从高分到低分确定参加面试人选。实际参加面试的应试者人数达不到规定的面试比例的，组织现有人员面试。如果个别专业只有一名考生进入面试，应试者面试成绩须达到本面试考官组使用同一面试题面试所有人员的平均分，方可进入体检与考察。

在面试前对参加面试人员进行资格复审。若面试审核时考生提供的信息与报名信息不一致或不符合应聘岗位条件 1 的，取消考生面试资格。考生逾期未到面试指定地点，视为自动放弃面试资格。

面试时，根据岗位需求加试实际操作能力测试，面试及实际操作能力测试同时进行。面试及实际操作能力测试满分各为100分，加试实际操作能力测试时，面试及实际操作能力测试成绩计算办法为：面试总成绩=面试成绩×50%+实际操作能力测试成绩×50%。面试成绩四舍五入保留二位小数。

1、面试：面试工作坚持公开、公正、竞争、择优的原则，坚持科学有序、规范严明、分级负责，严格按照规定程序进行。

2、面试方法：根据招聘岗位的专业特点设置面试考题，采取结构化面试方式，主要考察应试者的综合分析能力、言语表达能力、应变能力、人际合作意识与技巧、举止仪表等。面试试卷每一场次准备两套，常用卷和备用卷各一套，每套试卷包含两道试题，相关面试试题全程按密件程序管理。

3、实际操作能力测试：在下列项目中随机测试一项。护理专业：

（1）单人徒手心肺复苏（2）无创血压测量（3）穿脱隔离衣（4）无菌技术操作（铺无菌盘、取放无菌物品）其它专业：

（1）单人徒手心肺复苏（2）简易呼吸器使用（3）穿脱隔离衣（4）气管插管

三、面试考官

1、面试考官：由7人组成。其中指定考官3名，分别为主考官1人（院长或书记），另外2人由单位确定，其他4名考官由考生现场从当场公示的考官库中抽取确定。面试考官组成后，即在全封闭状态下开展工作，面试考官在实施面试过程中必须严格遵守《面试考官守则》。

2、面试考官的条件：面试考官由具有中级及以上职称的专业技术人员和中层以上领导担任。

3、现场监督：面试工作在市卫计委的督导和院监察办全程监督下、按照规定的程序进行，严禁弄虚作假和不公正行为发生。

四、考生面试程序

1、参加面试人员请携带有效身份证和笔试准考证，按规定的时间、地点参加面试，未在规定时间参加面试的考生，视为自动放弃面试资格。

2、面试人员进入候考室前，工作人员核实面试人员身份，即接受封闭管理。面试人员在候考室集中抽取面试号,并佩带胸前。

3、面试开始前15分钟，由面试考生推选两名代表抽取考官人选。工作人员通知考官到面试考点集中，主考官对考官提出面试要求、解读考官须知。

4、面试开始前10分钟，在面试人员监督下，工作人员展示密封面试卷，考生抽题并当场拆封后，由面试监督员和1号考生一起带入面试考场。

5、面试考生进入面试室，向考官自报面试号：“我是*号考生”，不能介绍本人姓名及可能影响考官公正评价的其它情况。面试答题时间原则上控制在6分钟以内，考生答完后向考官示意“答题完毕”。

6、面试由主考官提问。面试考官按《面试评分表》的内容独立评分。打分时不得相互商量或暗示，《面试评分表》在考官打完分并签名后，交计分员进行统计。计分时，去掉一个最高分和一个最低分，计算出平均得分，当场宣布成绩。

7、面试结束后，即可进入技能测试室进行技能测试，操作完毕后当场宣布成绩。

8、面试过程实行封闭式管理、单循环路线。考生未经允许不得离开候考室。

五、面试工作纪律

面试工作实行主考官负责制。面试考场全程摄像，严格遵守 招聘工作纪律，并按面试规定程序组织实施。监督电话：0371-25672641

5.医院公开招聘制度 篇五

1、内科岗位：郑井平、郭万锋

2、普外科岗位：王在锋

3、妇产科岗位：陈敬华、左远霞

4、儿科岗位：马荆慧

5、眼 科岗位：李智

6、耳鼻喉科岗位：赵伟

7、口腔科岗位：刘爱雄、雷廷虎

8、康复针灸科岗位：陈本国、张哲锋、陈文精

9、麻醉科岗位：李传定

10、医学影像（磁共振）岗位：杜光明

11、护理岗位：李艳、许义芳、李军华、许先梅、文士钰、高晓东

12、护理（计划）岗位：刘晓娟

6.医院公开招聘制度 篇六

统一报名时间：2018年1月2日8：00--1月4日00：00

单位初审时间：2018年1月2日8：00--1月4日12：00

网上缴费时间：2018年1月2日8：00--1月4日17：00

准考证打印：2018年1月5日12：00后

笔试时间：2018年1月7日上午

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因医院事业迅速发展，现面向社会公开招聘合同制护理人员，现将有关招考事项规定如下：

一、招考计划

拟招聘合同制护理人员600名。

二、招聘条件与待遇

1、应聘人员遵纪守法，品行端正，身体健康，年龄在28周岁以下(1988年12月31日以后出生);全日制普通高等学校研究生学历者，年龄可放宽至30周岁(1986年12月31日以后出生)。

2、在职人员或定向、委培应届毕业生报考，须征得所在单位同意。

3、应聘人员要求学历为全日制普通高等学校本科及以上，专业为护理学专业的毕业生。硕士研究生要求本科、硕士所学专业一致，且第一学历为本科及以上;全日制普通高校应届毕业生应聘人员，须在2018年7月31日前取得学历、学位证书，非应届毕业生应聘人员，取得国家承认的学历学位证书截止时间为2017年12月31日。

4、在读全日制普通高校非应届毕业生不能应聘，也不能用已取得的学历学位作为条件应聘。现役军人、曾受过刑事处罚和曾被开除公职的人员,在公务员招考和事业单位公开招聘中被认定有严重违纪违规行为且不得报考的人员，以及法律规定不得应聘的其他情形的人员不能报考。应聘人员不能报考与本人有应回避亲属关系的岗位。

5、待遇：签订《劳动合同》，全日制普通高校毕业生研究生学历录用后实行同等待遇，本科学历录用后实行协议工资。

三、招聘程序

(一)报名与资格审查

1、报名缴费

(1)采取统一时间、网上报名、网上确认;

统一报名时间：2018年1月2日8：00--1月4日00：00

单位初审时间：2018年1月2日8：00--1月4日12：00

网上缴费时间：2018年1月2日8：00--1月4日17：00

具体办法：

个人报名：报考人员登录报名网址http:///zhaopin/，进入网上报名系统，如实填写、提交相关个人信息资料并按要求上传照片。报考人员在资格初审前多次登录提交报名信息的，后一次填报自动替换前一次填报信息。报名资格一经初审通过，不能更改个人信息。报考人员不能用新、旧两个身份证号同时报名，报名与考试时使用的身份证必须一致。恶意注册报名信息，扰乱报名秩序的，查实后取消其本次报考资格。

(2)单位初审：专人负责，集中进行网上资格初审工作，根据报考人员提交的信息资料，审查确定初审结果。

报考人员在网上提交报考信息后，在至查询截止之日前登录网站，查询报名资格初审结果。

(3)缴费：考务费按每人40元收取。应聘人员在确认已被初审通过后，要按规定时间登录报名网址进行网上缴费，逾期不办理网上缴费手续的，视作放弃。缴费成功后，下载打印《2018年青大附院公开招聘合同制工作人员报名表》和《2018年应聘青大附院合同制工作人员诚信承诺书》(以备资格审查时使用)。

2、准考证打印：

应聘人员于2018年1月5日12：00后登录报名网站，下载打印笔试准考证

3、资格复审及缴费：

(1)资格复审时间及地点：笔试结束后按岗位面试比例进行资格复审，时间暂定为1月9日，具体时间和地点在公开招聘网站另行通知。

(2)资格复审时需提交以下相关材料：

报考人员须现场提交个人身份证、国家承认的学历、学位证等(含专科、本科及硕士)材料的原件及复印件1份;《2018年青大附院公开招聘合同制护理人员报名表》一式2份;由报考人员本人签名的《招聘合同制工作人员诚信承诺书》1份。

全日制普通高校应届毕业生须提交学校毕业生就业主管部门出具的《毕业生就业推荐表》和就业协议书(山东省内院校实行网上签约的可不提供就业协议书)，定向委培应届毕业生需提供定向委培单位提供的同意报考证明。

在职人员须提交单位同意报考介绍信或相关证明材料。

派遣期内未就业的毕业生，须提交国家承认的学历学位证书、报到证等原件及复印件1份;无业人员应提供失业证或档案代管机构出具的无业证明;国外留学归国人员需提交国家教育部《国外学位学历认证书》。

报名审查时收取各种证件、资料复印件一份(A4纸)，原件将在资格审查时审核后退回。报考人员因资料准备不充分影响资格审查，责任自负。报考人员在规定时间内未提交有关材料或未通过资格复审，取消其本次考试资格。

(二)笔试与面试

考试内容和方法

坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，对应聘人员进行笔试和综合面试。

1、笔试

(1)考查内容：公共基础知识(含英语)及报考岗位所需要的相关基础知识和专业知识。

(2)时间及地点：拟定于2018年1月7日上午。具体考试时间及考场详见准考证。

(3)笔试采取百分制计分。根据应聘人数和考试情况确定笔试合格分数线。

2、综合面试

综合面试包括面试答辩和技能测试。

(1)考查内容：报考岗位所需要的综合素质、逻辑思维、语言表达、应急应变能力及专业技能等相关能力。

(2)综合面试人选的确定：达到笔试合格分数线的应聘人员，根据笔试成绩由高分到低分排序，按招聘岗位计划数与面试人数1：1.5的比例依次确定进入综合面试范围的人选。笔试合格人数出现空缺的岗位和达不到规定招聘比例的，按实有合格人数确定。进入综合面试范围的人员名单在公开招聘网站公示。

(3)综合面试时间拟定于2018年1月10日-12日，具体安排以面试通知单为准。

(三)体检及考核

根据考试总成绩，按招聘岗位计划录用人数由高分到低分依次等额组织体检、考核(总成绩相同，则按笔试成绩由高分到低分确定体检考核人选)。因放弃体检考核资格或体检考核不合格等情况出现岗位空缺的原则不再递补。所有岗位体检考核工作按省、市相关文件的规定执行。

体检、考核时间在公开招聘网站上另行通知，体检费用自理。

(四)录用

经考试、体检、考核合格的拟录用人员，办理相关派遣、落户等手续，并按相关规定签订劳动合同。

(五)纪律

公开招聘将实行全程监督，工作人员和应聘人员要严格按照招聘简章、面试方案及有关政策规定执行，如有弄虚作假，徇私舞弊等违反公开招聘考试纪律的行为，一经查实，将参照《公务员录用考试违纪违规行为处理办法(试行)》(人社部发〔2009〕126号)的有关规定严肃处理。

四、有关说明

各岗位笔试成绩及笔试合格分数线、面试成绩、体检与考核人员名单等相关信息将通过公开招聘网站予以公布，应聘人员应及时了解招聘最新动态，因本人原因错过重要信息而影响考试聘用的，责任自负。

本简章解释权归青岛大学附属医院。

咨询电话：0532-82911817、82912286、82911859

监督电话：0532-82911806

一般在工作时间接听电话。

公开招聘网站：青岛大学附属医院网站(http://)

7.推进八院院部公开招聘工作初探 篇七

中国航天科技集团公司 (以下简称为集团公司) 第四次工作会议提出了全面构建航天科技工业新体系, 建设国际一流大型航天企业集团的战略规划。第八研究院 (以下简称为八院) 是集团公司三大总体院、八大科研生产联合体之一, 承担着集团公司重要的科研生产任务。在构建航天科技工业新体系的过程中, 八院提出将八院院部 (以下简称为院部) 建设成为大型科研生产联合体运营总部的战略规划。人才是实现这一宏伟目标的基础和关键。推动院部人才队伍发展, 带动人力资源体系建设成为院领导的共识。为了能够满足院部在打造“科研生产的中枢、经营管理的总部、服务监督的平台”过程中对于人才的需求, 在八院主要领导的直接领导和具体要求下, 八院院部贯彻“人才强企”的战略思维, 在2009年8月启动了人才招聘工作, 逐渐摸索出了公开招聘工作的有效运作机制, 逐步建立了人才引进、培养、使用、评价、激励等一系列配套机制, 逐步改变以往不适应企业化、市场化要求的传统人事管理模式。

2 工作中的有效做法及经验

工作中, 院部从切实提高招聘工作的有效性入手, 确保从基层单位广泛吸纳满足院部发展要求的优秀人才。经过不断的摸索和完善, 院部的公开招聘工作已形成了一套有效的运作机制, 具体可以总结为“严把四个关口、确保两个规范性、保持适度灵活性”。

2.1 严把四个关口

入门关:严格筛选报名人员的面试资格是保证面试人员质量, 提高面试效率的第一步, 即严把“入门关”。通过对报名人员在学历、职称、工作年限以及用人部门有关要求的符合性上的资格筛选, 确保面试人员的硬性指标条件完全符合有关规章制度和用人部门的需求。评审关:严格把好评委人选的组成是保证评审质量及公正评判的关键因素, 即严把“评审关”。经各部门推荐, 院部组建了专家评委库。在每次面试前, 院部管理部根据岗位的不同, 从面试评委库中选择5~7名来自用人部门及相关部门的评委组成面试评委组, 其中用人部门的评委不超过2人, 人力资源部和院部管理部一般情况下各有一名评委。这样的评委组成既保证了评委组成的专业性, 又保证了评判的公正性。审查关:面试后, 对评委组推荐的候选人进行严格的政审和体检, 进一步对应聘人员的综合条件进行遴选, 保证了用人的严肃性, 也降低或避免了用人方面可能存在的风险, 即严把“审查关”。考核关:受聘人员在试用期结束后撰写试用期小结, 并由用人部门、人力资源部和院部管理部分别从受聘人员的试岗能力、工作期间综合表现, 以及工作业绩等方面进行系统考评, 作为受聘人员能否转正的依据, 即严把“考核关”。

2.2 确保两个规范性

程序的规范性:流程的规范性是确保公开招聘公平、公开、公正进行的重要保证。院部公开招聘工作在实际开展过程中, 从组织岗位申请审批、刊登招聘广告、到组成专家评委组, 组织公开面试, 再到招聘结果审批、试用及调入等环节, 均严格依据有关制度中所明确的程序开展工作, 保证了程序的规范性。工作的规范性:工作的规范性是确保招聘工作质量的重要保证。在工作中, 院部管理部非常注重工作的规范性, 确保了相关招聘资料的规范和完整, 签署及审批手续的齐全, 相关过程记录的清晰, 保证了招聘工作的质量, 工作也具有可追溯性。

2.3 保持适度灵活性

院部在对应聘人员学历、职称、工作年限等硬性指标进行严格把关的同时, 对于一些部门提出的用人要求, 在与用人部门充分沟通的基础上, 在筛选时保持着适度的灵活性。以第九批招聘中法律顾问岗为例, 在材料筛选时, 一名应聘者没有法学学位, 也没有担任过本单位的法律顾问, 完全不符合用人部门的要求。但通过对应聘材料的认真分析, 以及与当事人的多次电话询问, 工作人员了解到该应聘者已通过国家司法考试, 取得律师资格, 在业余时间还多次参加法律服务工作, 积累了比较丰富的法律工作经验。为此, 经与用人部门的协调, 同意其参加面试。面试后, 该应聘者排名第二, 评委组一致认为其法律工作经验丰富, 可推荐该同志担任其所在单位的法律顾问。招聘工作中, 在严把筛选关的同时, 保持适度的灵活性, 可以拓展选材用材的空间, 为更多优秀人才脱颖而出提供舞台。

3 存在的不足

3.1 公开招聘的体制机制建设还需进一步加强

目前, 院部公开招聘工作还面临着部分基层单位不愿放人, 以及一些真正适合院部工作的优秀人才出于多方面的原因不报名参加公开招聘的情况, 这就需要院部不断改进和完善现有的体制机制, 鼓励基层单位优秀人才积极报名参加院部公开招聘, 激励基层单位举荐优秀人才到院部工作, 并提高放人的意愿。

3.2 招聘工作的计划性还不强

目前, 院部管理部在用人部门提出员工配置申请后才能开展公开招聘, 工作上具有一定的被动性, 也缺乏计划性, 往往不能满足用人部门岗位配置到位的时间需求, 也给部门的工作造成一定的混乱。

3.3 招聘录用的周期还比较长

经统计, 目前整个招聘录用流程的平均招聘录用周期还相对过长, 时间成本相对较高。经分析, 主要时间耗费在材料审批的过程、刊登广告公示的过程, 以及办理试用和调入手续的过程。

4 进一步推进招聘工作的思路

4.1 进一步推进人力资源体制机制建设

2010年是八院的人才队伍建设年, 八院已着手进行人力资源体制机制建设方面的创新和实践, 为八院新体系建设打造坚实的人才基础。在公开招聘的体制机制建设方面, 八院院部还需在动员基层优秀人才积极参与招聘、鼓励基层单位积极输送优秀人才到院部工作等方面进行调查研究, 制定有效的制度和措施。

4.2 进一步加强招聘工作的专业化组织水平

院部开展公开招聘工作没有先例可循, 只能在不断学习的基础上结合院部实际不断摸索前进。今后, 院部将以年度计划的形式对各部门的用人需求进行事先统计, 并以此为依据做好年度公开招聘工作计划。此外, 院部公开招聘工作还将进一步加强专业化的组织水平, 不断优化招聘的组织和实施工作, 逐步提高对于应聘者适岗能力的甄别水平, 并逐步提高招聘录用的时间效率。

4.3 进一步加强面试评委的专业化面试能力

评委的面试能力和评判水准直接关系着应聘人员的选择。通过招聘培训等方式来加强评委的专业化面试能力, 是八院院部公开招聘工作的一个工作方向。

4.4 建立人才储备库

建立人才储备库, 将公开面试中评委组推荐的优秀人才录入其中, 为今后其他用人部门提供优先选择的平台, 这样做可以提高录用的时间效率, 降低招聘成本。同时在合适的情况下, 也可为将储备库中的人才向基层单位推荐。

4.5 开展招聘评估工作

通过开展招聘评估工作, 可以对招聘工作开展的是否有效, 是否能够满足用人部门需求等方面的工作进行检查, 不断完善招聘工作。可以通过阶段性谈话、考核等方式与最终招聘者和用人部门进行沟通, 确定评估结果。

4.6 提高应聘者的整体水平

应聘者整体水平的高低决定着招聘录用人员的质量。经验表明, 一些真正适合的优秀人才出于各方面的原因未必报名参加公开招聘。为保证公开招聘能录用到最合适的人才, 用人部门要通过多种渠道到基层单位去寻找优秀人才, 鼓励他们报名, 才能提高报名人员的整体水平。当符合报名条件的人数达到3~4名以上再组织公开招聘工作, 才能从整体上确保用人部门能够选择到真正的人才。

开展公开招聘是八院领导在推进大型科研生产联合体运营总部建设过程中的一次有益尝试, 也是院部用人机制的一次创新。公开招聘工作得到了院领导和用人部门的积极认可, 有效的推进了院部更加公平、公正、公开用人机制的建设, 促进了选材用材新渠道的建立, 初步满足了用人部门的需求, 也为基层优秀人才脱颖而出, 拓展事业空间提供了全新的平台, 为优秀人才的职业生涯规划打开了新的空间。

摘要：本文通过对八院院部公开招聘情况的简单介绍, 归纳出了八院院部公开招聘工作所取得的经验, 指出了当前工作中的不足, 并对今后如何开展公开招聘工作进行了简述。

8.医院公开招聘制度 篇八

近日,一则“2012年事业单位公开招聘制度‘全覆盖’”的消息,引起了人们的关注与热议。公开招聘,不仅关系到事业单位用人制度的公平、公正,也是事业单位改革的重中之重。

2012年事业单位公开招聘全覆盖

7月5日,全国事业单位公开招聘工作座谈会在山东省青岛市召开,国家人力资源和社会保障部(下称“人保部”)副部长王晓初表示,2012年要基本实现公开招聘制度在全国各级各类事业单位的全覆盖。

自2002年起,我国开始试行聘用制,推行面不断扩大。据统计,全国实行聘用制度的事业单位比例从2004年的36%,2006年的51%,2008年的74%,逐步增加到2009年的80%。而作为事业单位人事制度改革的重要举措,公开招聘在2006年被写进原国家人事部颁布的《事业单位公开招聘人员暂行规定》。

2009年12月召开的全国人力资源和社会保障工作会议上,人保部提出,继续推行聘用制度,争取2010年在全国全面建立聘用制度;2010年要在全部市(地)级以上机关、40%的县级机关所属事业单位完成岗位设置工作。

据不完全统计,自2006年《事业单位公开招聘暂行规定》实施以来,全国参加事业单位公开招聘的有1100多万人,实际聘用154万多人,聘用比约7:1。其中,江苏省公开招聘人数超过了20万人,上海、山东、广东三个省市超过了10万人。教育部、人保部、工信部、交通运输部、体育总局、中科院等部门和单位公开招聘达到新进人员的90%以上。全国有25个省市区制定了公开招聘实施意见。

有些省市早已“先行一步”实行公开招聘。

2009年9月,《广东省事业单位公开招聘人员办法》获得广东省政府常务会议通过,于2010年1月1日起施行。为推进这项改革,广东省结合实际制定出台了《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》和15个行业指导意见。

今年2月,上海市人力资源和社会保障局印发《上海市事业单位公开招聘人员暂行办法》的通知,决定从今年起,全市事业单位新进人员都要实行公开招聘,且事业单位公开招聘人员实行回避制度 。凡与聘用单位负责人员有血缘或姻亲关系的应聘人员,不得应聘该单位的某些岗位。

4月,北京市人力社保局发布《北京市事业单位公开招聘工作人员实施办法》,决定从6月1日起,事业单位补充管理人员、专业技术人员和工勤技能人员,必须面向社会公开招聘。

业内人士表示,事业单位公开招聘制度的全面建立,难在县级以下事业单位。从目前情况看,县以下事业单位除中小学、卫生院外,其他各级各类事业单位均未进行过公开招聘。

县级以下事业单位存在“盲区”?

人保部副部长王晓初日前在全国事业单位公开招聘工作座谈会上表示,今明两年要重点做好县级以下事业单位公开招聘制度的建立和组织实施工作,要结合医药卫生体制改革,加强对公立医院、乡镇卫生院以及城市社区卫生服务中心等医疗机构公开招聘工作的指导。

据安徽省阜阳市人保部门有关人士介绍,自2006年以来,该市直全额事业单位就已经依据原人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》进行了公开招聘,全面推行“逢进必考”制度,各县市区随后“跟进”。几年来,全市事业单位通过考试,公开招聘了大专以上工作人员约5700人(含中小学教师)。同时,为了做好事业单位招聘工作,该市每年都主动邀请纪检、监察部门参与整个招聘过程,从命题到笔试、面试、录用进行全程监督,几年来未发生一起违纪违规事件。

然而,并非所有的县级以下单位都和阜阳一样。

皖北某县有关部门人士告诉记者,該县的县直事业单位至今也未进行过公开招聘,新进人员大都是从基层单位上调,一靠关系,二是自身优秀,三是安置军转人员;有的事业单位因为人员上调密集,人员超编,出现10多年未进大学毕业生的现象。

在记者随机电话采访的安徽有关县市中,情况“大同小异”。除了公开招聘了几批中小学教师以外,县直事业单位从未公开招聘过相关工作人员。而乡镇一级事业单位中,由于前几年机构精简,精简之后又靠关系进人,现在大都满员,甚至超编,公开招聘根本“无从谈起”,基本属于“盲区”。

对于“公开招聘制度将于2012年实现全覆盖”的目标,记者采访的县市有关部门人士表示,估计“够呛”,因为各地目前都出现就业紧张,光每年的军转人员就难以安置,一旦有了编制指标就悄悄内部解决了,哪里还顾得上“公开招聘”。只有那些大多数人不愿意去的偏远农村乡镇,才有可能实行“公开招聘”。

阜阳市人保部门有关人士表示,事业单位“公开招聘”实际上是和各地当政者、领导者是否有决心实施“公开招聘”有关系。事实上,只要领导有决心,“公开招聘”也并非难事。

日前,在全国事业单位公开招聘工作座谈会上,王晓初指出,今后必须坚决杜绝“内部招聘”、“人情招聘”和内定名单、设置歧视性条件、试题泄密、考场舞弊等各种违法违规事件,严格执行回避制度、保密制度、集体决策制度,坚决打击事业单位公开招聘中的各种腐败现象,严肃查处各种违法违纪行为,严肃处理有关责任人,确保公开招聘制度的公平公正。

实现全覆盖缺少哪些配套政策?

中国行政体制改革研究会秘书长、国家行政学院教授汪玉凯表示,事业单位全员聘任的关键在于配套政策的实施与完善。比如健全事业单位社会保障制度 ,以及与人员流动相关的社保接转、档案管理等多方面政策。

有关人士认为,尽管目前事业单位考录也已相对成熟,但事业单位的人事管理 还停留在办法、规范的层次,立法层次较低,缺少事业单位用人法律配套措施。据了解,公务员制度实施以来,与公务员法 相配套的有20多个法规,而事业单位没有一套整体的人事管理法律法规,人事管理的单项政策规定也不健全。

汪玉凯表示,公开招聘全覆盖受益最大的,将是那些希望进入县以下基层事业单位或是一些较为偏远地区的县级事业单位的人才。公开招聘制度经过近几年的发展和完善,公平、公正性越来越得到认可。然而,“某些录用人才的潜规则在基层事业单位依然普遍存在,有关法律法规的健全、配套政策的完善有利于提高基层和偏远地区事业单位用人素质,彻底杜绝内部招聘、人情招聘和内定名单,真正为基层招录优秀人才” 。

2009年12月的全国人力资源和社会保障工作会议上,人保部提出“2010年,我国将加快事业单位人事管理法规体系建设,推动《事业单位人事管理条例》和《事业单位工作人员处分条例》出台,研究制定事业单位工作人员奖励、考核、申诉等单项规定”。

据悉,《事业单位人事管理条例》目前还在制定之中。这一条例在原人事部时期已经开始起草,2007年大部制改革 后,此项工作移至人保部。这是一部事业单位人事管理总章程性质的行政法规,立足于确定基本制度、规范基本环节、解决基本问题,将为建立系统性的事业单位人事管理制度奠定坚实基础,按照岗位管理的要求,条例将逐步制定和完善贯穿于人员“进、管、出”各个环节的管理制度。

汪玉凯表示:“制定相关条例,可以将事业单位过去十几年改革的成功经验固定化、法律化,最大限度地减少人为因素影响,保持事业单位人事制度的稳定性和长期性。”

人保部副部长胡晓义更明确强调,“要尽快出台《事业单位人事管理条例》及相关配套规定,逐步建立起政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管的人事管理体制,形成人员能进能出、能上能下、竞争择优、充满生机和活力的用人机制,建立立法层次较高、程序规范、配套完备的人事法规体系,实现事业单位人事管理的科学化、法制化”。

专家观点

招考不是公开招聘的唯一方式

人保部副部长 王晓初

公开招聘的核心是“公开”,只有“公开”才能实现公平公正,要坚持信息公开、过程公开、结果公开,通过公开、竞争、择优,建立符合事业单位特点的新进人员选拔聘用机制。

公开招聘也应探索不同的具体方式。一般来讲,考试是公开招聘的一种重要方式,但不是唯一方式。对于急需引进的高层次人才、紧缺人才,公开的评审、答辩等直接考核的办法也许更恰当。

事业单位改革要避免各自为政

国家行政学院教授 汪玉凯

目前,事业单位改革的最大问题是各自为政。如财政部门制订国有资产管理的改革方案;人保部门制订收入分配制度改革和养老制度改革方案;卫生部门制订医疗制度改革方案;编制部门、发改委负责事业单位的体制机制改革方案的制订等。

对此,各部门在履行自己职责的同时,国务院应该设立一个高层次的事业单位改革领导小组,专门负责事业单位的总体方案制订。

人才发展应“以用为本”

中国人事科学研究院院长 吴江

人才使用问题,归根到底是体制机制的问题。目前,科学发展以人为本、人才发展以用为本的人才发展格局还没有形成。

人事制度改革尤其是事业单位人事制度改革不到位。人才单位和部门所有现象仍然存在,人才的主体地位还没有真正确立,人才市场体系和人才公共服务体系不发达,市场对人才配置的基础作用还没有得到充分发挥。■

链接

名词解释