人力资源三级职业道德

人力资源三级职业道德（精选6篇）

1.人力资源三级职业道德 篇一

2013年三级人力资源管理师考试试题及答案 第一部分 职业道德（第1-25题，共25道题）

一、职业道德基础理论与知识部分

（一）单项选择题（第1-8 题）

1、提出的从业人员都应该遵循的基本要求是（）。（A）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会（B）敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民（C）热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体

（D）以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会

2、职业活动内在道德准则是（）。（A）守法、自律、严谨（B）忠诚、审慎、勤勉（C）科学、民主、自由（D）自由、平等、博爱

3、下列关于创新的说法中,正确的是（）。（A）创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪（B）创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新（C）创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人（D）创新需要发散思维，敢于标新立异

4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是（）。（A）克制自己不要沉湎于一事物之中，以免玩物丧志（B）越是无人监督，越要严格要求自己（C）要时刻保持谦虚谨慎的作风（D）保持自己的独立人格

5、IBM公司招聘员工时，最为重要的职业道德素质是（）。（A）公道意识（B）敬业精神（C）合作精神（D）服务意识

6、我国社会主义道德的核心是（）。（A）集体主义（B）为人民服务（C）爱岗敬业（D）开拓创新

7、诚信的基本特征是（）。（A）通识性、智慧性、止损性、资质性（B）双向性、对等性、资质性、惩罚性（C）社会性、共识性、双向性、对等性（D）单向性、前置性、智慧性、要约性

8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是（）。（A）平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理（B）团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步（C）坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲（D）崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等

（二）多项选择题（第9―16题）

9、下列关于职业化的说法中，正确的是（）。（A）职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路（B）职业化是全球职场的通用语言和职场文化（C）职业化是新型劳动的核心内容（D）职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化

10、提高职业技能要端正态度是。（A）踏实肯干（B）默默无闻（C）实事求是（D）谦虚谨慎

11、“终身学习”理念提出的主要依据是（）。（A）低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识（B）由于科技快速发展和知识爆炸，所以要通过学习才能适应时代发展的要求（C）因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标（D）学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉

12、“敬业”的基本要求包括（）。（A）回报（B）主动（C）务实（D）持久

13、从业人员践行职业纪律的要求包括（）。（A）学习岗位规则（B）执行操作规程（C）遵守行业规范（D）严守法律法规

14、对现代从业人员来说，节约资源的具体要求包括（）。（A）培养节约资源意识（B）明确节约资源责任（C）创新节约资源方法（D）省吃俭用节约开支

15、下列关于打造优秀团队的说法中，正确的是（）。（A）个人价值追求要始终与团队目标保持高度一致（B）努力消除个性特点，与他人保持高度协调统一（C）时刻想着自己是团队的一员（D）做好本职工作是搞好整体工作的一个环节

16、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想，要求做到（）。（A）把职业当做事业来做（B）以加班加点为工作基本要求（C）热心社会公益事业（D）对工作积极主动

二、职业道德个人表现部分（第17-25题）

17、对于单位分配的日常工作任务，你通常的感受是（）。（A）讨厌（B）乏味（C）烦（D）没啥感觉

18、王家和林家是邻居，各有一个八岁的男孩。一天，两个孩子在玩耍中撕打起来，林家的孩子把王

家孩子的脸抓伤了。王夫人要求林夫人予以赔偿，为此，两个人争吵起来。对于林夫人的话，你能够认同的是（）。（A）”你的孩子打不过我的孩子，只怨他没本事。”（B）“如果有本事，你可以让你的孩子打我的孩子，这样就扯平了。”（C）“我没有染我家孩子打你家孩子，你吵吵什么呀！”（D）“两个孩子打架，你跟我吵什么劲呀！”

19、你和同事A约好去看新上的大片，但这时同事B遇到一个技术上的问题急需你帮助解决。此时，你会（）。（A）先与A去看新上的大片，回来后尽快帮B解决问题（B）取消与A的约会，去帮助B解决问题（C）既不好得罪A，也不好得罪B，干脆说自己要忙别的事儿（D）遇到这样的事，总是让自己很为难 20、某高校发现教师H剽窃论文，你让为学校对H应采取的处理方式是（）。（A）将其开除（B）批评教育就可以了（C）要其公开道歉，再给他一个改过自新的机会（D）鉴于以往管理放松，这次暂不追究H的责任，把重点放在改进制度上

21、如果你所在单位经常要求员工加班，但又从不按照法律规定给付加班费，这时，你会（）。（A）找单位领导索要加班费（B）若果别人都不出头，自己一般也会忍气吞声（C）离开这家单位（D）动员其他员工进行集体抵抗

22、就目前的工作岗位来说，这份工作对你意味着（）。（A）生活来源（B）能力提升的平台（C）满足兴趣爱好的方式（D）无法评价

23、下列说法中，你最能够认同的是（）。（A）别人求我三春雨，我去求人六月霜（B）花枝叶下犹藏刺，人心怎保不怀毒（C）害人之心不可有，放人之心不可无（D）穷在大街无人问，富在深山有远亲

24、世界首富比尔.盖茨决定，将自己的几百亿美元资产捐赠给慈善机构，你认为他做出这个决定的初衷是（）。（A）钱太多了，花不完（B）炒作（C）为社会尽一些责任（D）一时心血来潮

25、你随旅行团外出旅游，大家兴致勃勃地来到景区的传统手工艺商场，但是你对这些物品原本不感兴趣。这时，你会（）。（A）耐着性子随大家一起逛（B）在外面耐心等候大家（C）为大家看护行李（D）很沮丧，认为这是在浪费时间 第二部分 理论知识（26--125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（26~85题。每题一分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26、劳动力市场的客体是（）

（A）劳动力市场关系（B）劳动者的劳动力（C）劳动力的所有者个体（D）使用劳动力的企业

27、关于就业的说法不正确的是（）

（A）就业主体必须有劳动能力（B）就业者所从事的劳动是有酬劳动（C）就业主体的所得不能是经济收入（D）就业者所参加的劳动属于社会劳动

28、关于劳动法的监督检查制度的说法不正确的是（）

（A）它规定了劳动关系的调整规则（B）它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则（C）它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施（D）各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的29、劳动法律关系的构成要素不包括（）

（A）主体（B）内容（C）客体（D）原则

30、组织市场的类型不包括（）

（A）垄断者市场（B）产业市场（C）转卖者市（D）政府市场

31、在投入期不适宜采取的营销策略是（）

（A）快速掠取策略（B）缓慢渗透策略（C）快速渗透策略（D）公益宣传策略

32、满足成就需要的行为不包括（）

（A）发现和使用更好的方法完成工作（B）比竞争者更出色（C）影响他人并改变他们的态度的行为（D）解决一个复杂问题

33、组织公正与报酬分配的原则不包括（）

（A）法律公平（B）分配公平（C）互动公平（D）程序公平

34、把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。（A）参与模型（B）领导情境理论（C）费德勒的权变模型（D）路径-目标理论

35、以下有关人力资本投资的表述错误的是（）（A）投资主体可以是国家或个人（B）投资对象是人（C）投资直接提高人的劳动生产能力（D）是一种非生产性投资

36、员工的基本特征不包括（）（A）生理性行为与生理性需要（B）社会性行为与社会性需要（C）道德性行为与道德性需要（D）自我性行为与自我性需要

37、现代人力资源管理以（）为中心。（A）劳动环境（B）劳动对象（C）劳动资料（D）劳动者

38、岗位规范和工作说明书的区别不包括（）（A）涉及的内容不同（B）结构形式不同（C）突出的主题不同（D）劳动者

39、以下关于工作岗位分析的说法错误的是（）（A）尽可能进行全面调查以保证调查质量（B）为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作（C）正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性（D）调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现 40、岗位丰富化的作用不包括（）（A）为员工发展提供了更广阔的空间（B）使工作的范围和责任增加（C）使员工有更多机会实现个人价值（D）有利于提高岗位工作效率

41、企业定员管理的作用不包括（）（A）合理的劳动定员是企业用人的科学标准（B）科学的定员是企业内部员工调配的主要依据（C）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础（D）合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益

42、以下关于定员方法的表述不正确的是（）（A）辅助生产工人可按比例定员（B）化工、冶金企业适合按岗位定员（C）检修工、检验工适合按岗位定员（D）机器制造和纺织企业适合按以比例定员

43、企业定员的新方法不包括（）（A）零基定员法

（B）效率定员法（C）运用概率推断确定医务人员人数（D）运用数理统计方法对管理人员进行定员

44、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）为对象制定的标准。（A）人力消耗（B）时间消耗（C）资源消耗（D）一切劳动消耗

45、以下关于制度化管理特征的说法，错误的是（）（A）所有权与管理权相结合（B）管理者忠于职守而不是某个人（C）把责任和权力作为明确规范而制度化（D）以文字形式规定岗位特征，提出员工应具备的素质

46、以下关于审核人力资源费用预算的基本要求说法错误的是（）（A）确保人力资源费用预算的合理性（B）确保人力资源费用预算的准确性（C）确保人力资源费用预算的科学性（D）确保人力资源费用预算的可比性

47、特别适合普通职员招聘的员工招募方法是（）（A）推荐法（B）布告法（C）档案法（D）

任命法

48、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（）（A）校园招募

（B）借助中介（C）

2.人力资源三级职业道德 篇二

随着市场经济改革的深入和医疗体制改革的推进,医疗行业市场的竞争日趋激烈。 面对新形势,各级医院若想取得竞争优势, 实现经济和社会效益的双赢, 必须强化医院的管理,其中,人力资源管理是医院管理体系中至关重要的一环。 本文以地市级三级医院人力资源管理为视角,针对本省几家同级医院开展调研, 旨在探讨该类医院人力资源管理工作中存在的问题,并探索优化医院人力资源管理的相关对策。

1调研对象及方法

2015 年8 月至2015 年12 月期间,笔者对湖南省四家三级甲等综合医院进行了调研, 四家医院均为地市级公立医院,规模相仿,在地域范围内有一定的影响力,且在地市级三级医院中具有一定的代表性。 笔者在调研期间翻阅了医院历年的统计报表, 与医院人事管理部门负责人及分管领导进行了深度沟通,并对院内职工进行了问卷调查。

2调研结果及问题分析

四家医院的专业技术人员占比均在80%以上,其中卫生专业技术人员占比达95%,符合湖南省岗位设置工作要求;四家医院编制床位和卫技人员比均高于1∶1.03,达到了卫生部 《医疗机构基本标准(试行)》标准,若按实际开放床位计算,则仅有一家医院基本达标,另三家医院均在1∶1 以下;四家医院的床位和护理人员比均达到了部颁标准1∶0.4, 但两家医院尚未达到湖南省三甲医院评审标准1∶0.6; 四家医院卫生技术岗位结构中,医生占卫技人员比为31%、护理人员占比为59%、医技人员占比为6%、药剂人员占比为4%。 上述数据反映了地市级三级医院普遍存在专业技术人员不足的情况,特别是医疗、医技人员短缺。 各级医院常年加床,专业技术人员不堪重负。

四家医院专业技术人员学历结构中,博士占比仅为0.3%,硕士占比为15.8%,本科占比58.2%,大专及以下占比25.7%,由此可见, 地市级三级医院卫技人员学历偏低的情况仍然存在。 特别是硕士以上高学历人才,近年来虽呈增长趋势,但仍难满足地市级医院发展的需要。 护理人员的学历层次普遍偏低,三级医院的招聘门槛有待提高。

问卷调查结果显示:薪资结构不合理,没有体现按劳分配的原则;专业技术人员紧缺,工作负荷重;聘用制人员没有编制,缺乏体制保障;专业技术人员学习进修时间不够是几家医院员工普遍反映的问题。

3发展对策探讨

当前地市级三级医院多为公立医院,事业单位体制,医院管理还处在传统模式到现代模式的过渡期,地市级三级医院亟待探索一条人力资源管理变革的有效路径,实现卫生人力资源的优化配置,从而推动医院整体竞争力的提升。

3.1 创新管理理念,推动制度变革

建立“以人为本”的人力资源管理理念。 通过对人才的培训、考核等满足人才的需求,建立一种科学、完善、能够持续激发人才工作热情及创造力的环境,同时,医院应当配置专业的人力资源管理者,推动医院管理制度的变革,促进医院人力资源管理科学化、制度化、规范化,不断加强专业技术队伍力量,从而达到提高医院竞争力和持续发展的目的。

3.2 合理配置医院人力资源

要实现医院人力资源的优化配置应当做好人力资源规划。地市级三级医院应当对医院的发展目标、内外部环境进行准确定位,综合考虑地域经济、政策、文化及人才供给等因素,制订与医院发展战略一致的人力资源规划。 要用好岗位设置职能,对医疗人才队伍进行合理配置,避免岗位职能的重复,杜绝因人设岗,确保机构精简,工作高效;要按照国家和省两级标准,逐步调整卫技人员比例,促进专技岗位的设置科学化、合理化。

3.3 加大人才引进力度,强化人才培养能力

地市级三级医院应当向政府争取更宽松的人才政策和足够的人事自主权,拓宽人才引进渠道,除了医院正式聘用方式外,还可以通过和优秀人才签订服务协议、部分时间来院工作、科研课题协作、项目合作、技术攻关、技术咨询、聘任客座教授等柔性引进方式引进外部人才。 同时,应当加强专业技术队伍培训,营造良好的科教环境,做好各类专业技术人员培训工作及员工外出学习进修工作,邀请国内知名专家来院讲座,举办学术交流,鼓励员工进行学历继续教育,支持员工出国研修等,有效调动员工的积极性,激发创造力,强化专业人才队伍。

3.4 建立科学的绩效考评体系

要建立起有效的绩效考评机制, 采用科学的方法进行考评,公开考核结果,量化表彰以及奖惩条件,为员工建立有效的约束和激励机制。 绩效考核要体现按劳分配的原则,确保公平操作,加强员工沟通,有效调动起医务人员的工作积极性。 要根据国家重大政策的变化、医院自身的发展动态地调整绩效考核指标体系。 要结合绩效考核,利用好薪酬的激励效应,如对有突出成绩的科室、个人予以奖励,对特殊专业技术人才在绩效分配中给予适当倾斜等。

摘要：人力资源管理是医院管理体系中至关重要的一环。本文以地市级三级医院人力资源管理为视角,针对本省几家同级医院开展调研,发现并探讨该级医院人力资源管理工作中存在的问题,并提出了优化医院人力资源管理的相关对策。

3.人力资源三级职业道德 篇三

第一节道德与职业道德(P2-10)

职业道德是从业人员在职业活动中应遵循的:行为准则.下列关于道德规范与法律规范关系的说法中，正确的是：在形成过程上，道德规范和法律规范是相辅相成、相互促进、共同发展的；在实际内容上，道德规范与法律规范存在部分内容重叠的现象；在作用发生上，道德规范比法律规范具有自觉性、事前性的特点，法律规范具有强制性、滞后性的特点；在调节主体上，道德规范靠社会舆论、风俗和人们的良心来调节，法律规范是国家意志的代表。

道德评价是我们依据一定的道德原则和规范，对自己和他人的言行所进行的：“荣”与“辱”的判断；“是”与“非”的判断；“善”与“恶”的判断；“好”与“坏”的判断；“正义”与“邪恶”的判断；“诚实”与“虚假”的判断；“公正”与“偏私”的判断。

根据 《 公民道德建设实施纲要 》 的规定，下列说法中正确的是：要把道德特别是职业道德作为从业人员岗前和岗位培训的重要内容；要把遵守职业道德的情况作为考核、奖惩从业人员的重要指标。

关于职业道德，正确的说法是：职业道德不是从业人员职业资质评价的唯一指标；职业道德是从业人员职业技能提高的重要影响性因素；职业道德是从业人员在职业活动中应遵循的行为规范；职业道德在从业人员在职业活动中的综合的某些方面（与职业纪律和行业法规重叠的内容）具有一定强制行要求。

关于职业良心的说法中，正确的是：职业良心是从业人员按照职业道德要求尽职尽责地做工作。职业良心是职业道德的要素之一，指的是从业者在履行职业义务中所形成的对职业责任的自觉意识和自我评价活动。

职业道德的特征包括：鲜明的行业性；适用范围上的有限性；一定的强制性；利益相关性；表现形式的多样性；相对的稳定性。

下列说法中，反映了职业道德特征的是：多以行业公约、规章制度等形式存在，职业道德表现形式具有多样性。

第二节职业道德的社会功用(P10-15)

职业道德的具体功能包括：规范功能；导向功能；整合功能；激励功能。中国传统道德中的“见利思义、以义取利”的基本含义：君子获利、取之有道。

社会主义职业道德的基本要求及其特点(P21-24)

我国社会主义职业道德的核心是：为人民服务。

我国公民道德建设的基本原则是：集体主义。基本要求是：爱国主义；基本行为准则是：社会主义荣辱观。

社会主义职业道德的基本原则是：集体主义。

社会主义职业道德的特征是：继承性与创造性相统一；阶级性与人民性相统一；先进性与广泛性相统一。

第二章职业道德建设的基本原则(P25-38)

第一节体现社会主义核心价值观(P25-31)

社会主义核心价值体系包括：马克思主义指导思想；中国特色社会主义共同理想；以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神；社会主义荣辱观。

下列属于《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德规范是：爱岗敬业；

奉献社会；诚实守信；办事公道；服务群众。

在我国，正确处理不同利益矛盾之间的关系应该坚持的基本原则是：集体主义。

第二节坚持社会主义集体主义原则(P31-35)

第三节职业活动内在的道德准则：忠诚、审慎、勤勉(P35-38)

从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是：忠诚、审慎、勤勉。在职业活动的内在道德准则中，“勤勉”的内在规定性是：时时鼓励自己上进，把责任变成内在的自主性要求；在工作时间内，如手头暂无任务，要积极主动寻找工作；经常加班不符合勤勉的要求，勤勉的主要表现是发自内心的、自觉自愿的、忠诚敬业的以及提高生产劳动效率等。

第三章 职业化与职业道德(40-50)

第一节职业化的特点与职业精神(P40-44)

按照职业道德要求、职业化是指从业人员工作状态的：标准化、规范化、制度化。

根据职业道德理论，实施职业化管理将更加注重员工职业活动的：非个性化规范；过程性规范；流程化改造；标准化建设。

关于职业化管理，正确的说法是：职业化管理要求员工在合适的时间、地点，以合适的方式做合适的事。

第二节职业化的内涵与职业道德素养(P44-48)

第三节职业化管理(P48-50)

第四章职业技能与职业道德(P52-64)

第一节职业技能的内涵、特点与作用(P52-56)

职业技能的特点包括：时代性，专业性，层次性，综合性。

第二节职业技能有效发挥需要职业道德保障(P56-59)

第三节提高职业道德以提升职业技能(P59-64)

关于职业技能，正确的说法是：在职业道德统领下的职业技能决定着从业人员的职业前途；职业技能的提高，受职业道德素质的影响；职业技能主要是指从业人员的职业知识、职业技术职业能力；职业技能的形成与先天素质有一定的关系。

第五章 职业道德修养(P65-78)

第一节职业道德修养的重要性(P65-71)

第二节职业道德修养的途径和方法(P71-78)

一个人在无人监督的情况下，能够自觉按道德要求行事的修养境界是：慎独。关于如何培养职业情感，正确的认识是：向英雄模范人物学习，有助于培养职业情感；以小“善”去小“恶”坚持点滴积累以巩固职业情感；时时反思自己的不足，有利于强化职业情感。

第六章敬业(P80-98)

第一节人在职场——敬业的重要性(P80-86)

下列关于“员工敬业度”的说法中，正确的是：美国社会学家盖洛普首次提出了“员工敬业度”的概念；“员工敬业度”表示不仅对工作负责，同时员工的忠诚度也很高；敬业度高的员工虽然工作兴趣较低，工作态度也要比其他员工高；敬业度高的员工不一定是天赋高、才华出众的优秀员工。

有人（李素丽）说：“认真做事，只能把事情做对；用心做事，才能把事情做好”。这句话所蕴涵的意思是：敬业精神是干好工作的根本前提。

第二节把握精髓——敬业的内涵(P86-88)

孔子在敬业上提出了“执事敬”的要求，其意为：恭敬地对待工作。

第三节践行规范——敬业的要求(P88-94)

某员工将“乌鲁木齐”的字样写成了“鸟鲁木齐”，结果给企业造成很大经济损失。这一事例说明：无论怎样强调敬业精神都不过分；细节影响得失；严格管理十分重要。

坚守岗位的基本要求是：遵守规定，履行职责，临危不惧/退。

下列说法中，属于世界500强企业关于优秀员工（12条）核心标准的是：良好的人际关系；注重细节，追求完美；敬业精神；忠诚；团队精神；自动自发地工作；不找任何借口；具有较强的执行力；找方法提高工作效率；为企业提好的建议；维护企业形象；与企业共命运。

在职业道德修养中，所谓“不找任何借口”的意思是：学会对自己的一切行为负责；自己的事情要千方百计地做好；投入自己的忠诚和责任心；将身心彻底地融入企业，尽职尽责，处处为自己所在的企业着想。

下列说法中，属于微软总裁比尔·盖茨认为优秀员工所需素质的是：

对自己公司的产品抱有极大兴趣（对公司的产品具有追根究底的好奇心；始终表现你对公司及产品的兴趣和热爱；热爱并专注自己的工作；天下没有一劳永逸的事，要不断自我更新）；

以传教士般的热情和执著打动客户（站在客户的立场为客户着想；最完善的服务才是最完美的结果）；

乐于思考，让产品更贴近客户（了解并满足客户的需求；思考如何让产品更贴近客户）；

与公司制定的长期目标保持一致（跟随公司的目标，把握自己努力的方向；做一个积极主动的人；奖金和薪水不是唯一的工作动力；把自己融入到整个团队中去；帮助老板成功，你才能成功）

对待工作岗位，正确的观点是：虽然自己并不喜爱目前的岗位，但不能不专心努力；爱岗敬业，就是热爱自己现在从事的工作岗位，但不是必须自始至终守在同一工作岗位上，不能选择其他岗位；“树挪死，人挪活”，但是也必须慎重选择自己的职业岗位；企业遇到困难或降低薪水时，也有必要做到爱岗敬业。俗话说，“树挪死，人挪活”。你对这句话的理解是：如果个人的潜能在某一岗位上无法充分释放，就可以考虑调换岗位。

第七章 诚信(P99-129)

第一节 人在职场——诚信的重要性(P99-105)

关于诚信，正确的说法是：诚信是从业人员在职业生涯中的道德资本；诚信不仅是针对他人而言的遵约守信状态，也与自我的内在信念有关；为监督诚信落实、维护自身的合法利益，也要坚持诚信无条件论的观点；作出的承诺必须尊重客观事实、掂量自己的履约实力，否则很难做到诚信。

诚信对于企业发展的意义在于：诚信是企业形成持久竞争力的无形资产；诚信是维护企业良好形象的内在要求；诚信是企业组织绩效的保证。

第三节把握精髓——诚信的内涵(P105-108)

关于诚信，正确的说法是：真实无欺，遵守约定和践行承诺。

第四节践行规范——诚信的要求(P108-127)

从业人员做到真诚不欺，要：诚实劳动，不弄虚作假（出工出力）；踏实肯干，不搭“便车”；坦诚相待，不欺上瞒下。

下列做法中，符合领导对员工信任的要求的是：不强制下属工作；经常征求下属的意见；善于从下属的角度考虑问题；下属出现工作失误时，不一味地处罚下属，而是指导下属；诚恳对待员工；与下属相处密切；关怀下属的成功；遵守与下属约定的事项；尊重下属的自尊心；平等待人；不会瞧不起下属。

同事间建立信赖关系，合宜的做法是：不随便批评同事的言行；同事间相互认同；不说同事的坏话；同事间不存误会；彼此看重对方；不造他人的谣言；同事间不分派系；同事间可进行辩论，但不留下后遗症；经常彼此商量；开诚布公相处。

在职业生涯中，从业人员“讲求信用”包括：择业信用；岗位责任信用；离职信用。

从业人员在选择离职时，关于离职信用的基本要求是：按照合同规定离职；做好离职前的工作交接；保守离职单位的商业秘密。

第四节 典型案例(P127-129)

某中国留德学生才华出众，毕业后留德应聘工作。企业发现该生乘坐公交车时有三次逃票记录，于是拒绝录用。看过这则信息，你对该生求职失败的感受是：诚信是做人做事的根本，不管有无监督。

第八章公道(P130-156)

把握精髓——公道的内涵(P135-137)

关于办事公道，正确的说法是：坚持办事公道，要求当事人不讲人情；给予人们其应该得到而不给其不应得到的东西的行为和品德，是为公道；一个人做了一件公道的事情不能说明他是公道的人；公道标准具有时代性，随着时代的变化发生一定的变化。

第一节 践行规范——公道的要求(P137-153)

从业人员践行职业道德规范一“公道”的基本要求是：平等待人；公私分明；坚持原则；追求真理。

从业人员坚持“平等待人”的要求，应树立：市场面前顾客无差异/平等的观念；按照贡献取酬的观念；按德才谋取职位的观念。

下列说法中，符合“公道”本质要求的是：坚持人格上的平等是实践公正职业规范要求的重要原则。

符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是：遵守制度一致化（树立市场目前顾客平等的观念）。

从业人员做到践行“公私分明”的具体要求是：要有法律意识；要有慎微意识；要有大局意识。

从业人员做到坚持原则，要：立场坚定不移；方法适当灵活；要以德服人。下列属于《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的不正当竞争行为是：经营者使用了与知名商品近似但仔细辨别能够区分的商标；政府运用行政权力，限制外地商品进入本地市场；采取抽奖式的有奖销售，将最高奖的金额设置为5500元（应不超过5000元）。

第九章 纪律(P157-184)

第一节 人在职场——纪律的重要性(P157-164)

彼得˙圣吉说“真正的自由绝非摆脱束缚的自由，而是创造我们之所真心之所向往的自由”你对这句话的理解是：不用摆脱束缚也能获得自由；自由都是相对的；自由是靠创造性的实践活动取得的。

第二节 把握精髓——纪律的内涵(P164-169)

下列属于“纪律”范畴的是：办事规程；行为准则；制度规定。职业纪律是指在特定的职业活动范围内，从事某种职业的人们所必须共同接受、共同遵守的行为规范。

职业纪律的普遍适用性是指：在职业纪律面前、人人平等。

第二节 践行规范——纪律的要求(P169-180)

从业人员践行职业道德规范 ― “纪律”的基本要求是：学习岗位规则；执行操作规程；遵守行业规范；严守法律法规。

执行操作规程的具体要求包括：牢记操作规程；演练操作规程；坚持操作规程。

第十章 节约(P186-216)

第二节 把握精髓——节约的内涵(193-196)

下列关于节约的说法中，正确的是：节约的本质内涵是当用则用，宜省则省。“节约”作为职业道德规范，其特征包括：时代表征性；价值差异性；社会规定性。

关于节约，正确的说法是：节约与以人为本的理念不相违背；在物质条件充分的情况下，也需要崇尚节约；今天所倡导的节约既包含物质生产领域，野包括个人生活领域；不管职位高低，人人都要厉行节约。

第三节 践行规范——节约的要求(P197-213)

在职业活动中，践行“节约”规范的具体要求是：爱护公物；节约资源；艰苦奋斗。

从业人员节约资源，要做到：强化节约资源意识；明确节约资源责任；创新节约资源方法。

第十一章合作(P218-242)

第二节 把握精髓——合作的内涵(P225-229)

职业道德规范 ― “合作”的特征包括：互利性；平等性；社会性。

第三节 践行规范——合作的要求(P229-238)

践行职业规范“合作”的具体要求包括：求同存异；公平竞争；互相协作。第十二章奉献(P243-267)

第一节人在职场——奉献的重要性(P243-250)

职业道德规范 ― “奉献”对实现职业理想的具体意义在于：具有奉献精神，能把职业当作事业来做 ；对工作积极主动，总会遇到成才的机遇；能够使个人价值融入到集体价值之中。

第三节践行规范——奉献的要求(P252-264)

4.三级人力资源管理整理 篇四

简答：

1.工作岗位分析准备阶段要做好的工作：准备阶段具体任务是了解情况，建立联系，涉及岗位调查方案，规定调查范围对

象和方法。

2.简要说明工作岗位调查设计方案的构成：明确岗位调查的目的；确定调查的对象；确定调查项目；确定调查表格和填写

说明；确定调查的时间地点和方法。

3.工作岗位丰富化的要求：任务的多样化；明确任务的意义；任务的整体性；赋予必要的自主权；注重信息的沟通与反馈。

4.工作岗位丰富化和扩大化区别：工作岗位丰富化和扩大化都是改进岗位设计的重要方法，但扩大化是通过增加任务扩大

岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。

5.企业定员管理的作用：合理的劳动定员是企业用人的科学标准，是企业人力资源计划的基础；科学合理的劳动定员是企

业内部各类员工调配的主要依据；先进合理的劳动定员有利于员工队伍的素质。

6.企业定员的原则：定员必须以企业生产经营目标为依据；定员必须以精简高效节约为目标；各类人员的比例关系要协调；

要做到人尽其才人事相宜；要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；定员标准应适时修订。

7.编写定员标准的原则：定员标准水平要科学先进合理；依据要科学；方法要先进；计算要统一；形式要简化；内容要协

调。

8.管理人员在实施管理时的三个特点：一是根据因事设人的原则；二是每个管理者均拥有执行自己只能所必要的权力；三

是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。

9.制度化管理的优点：个人与权力相分离；制度化管理以理性分析为基础；适合现代大型企业组织的需要。

10.人力资源管理制度规划的原则：共同发展原则、适合企业特点、学习与创新并重、符合法律规定、与集体合同协调一致、保持动态性。

11.制定人力资源管理制度的基本要求：（1）从企业具体情况出发（2）满足企业的实际需要（3）符合法律和道德规范（4）

注重系统性和配套性（5）保持合理性和先进性

12.审核人力资源费用预算的基本要求：确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性。

13.人力资源费用支出控制的原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合原则。

第二章

1.员工招聘方法有哪些？简要说明其优缺点。

答：内部招募、外部招募。

内部招募是通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到新增的岗位上去的活动。优点是：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低；缺点是：因处理不公造成不利影响、容易抑制创新，不利於冒险精神。

外部招募优点：带来新思想新方法，有利于招聘一流人才，树立形象的作用；缺点是：筛选难度大，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。

2.选择招聘渠道的主要步骤：（1）分析单位的招聘要求（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源（4）选择适合的招聘方法。

3.参加招聘会的主要程序：准备展位资料和设备；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；招聘会后的工作。

4.员工招聘渠道有哪些？简要说明各个招聘渠道的特点。

答：内部招募主要有：推荐法、布告法、档案法。在企业内部最常用的推荐法是主管推荐，其优点在于主管一般比较了解潜在候选人的能力，由主管提名人选具有一定的可靠性，但这种方法比较主观容易受个人因素影响。布告法常用于非管理层人员的招聘，特别适合普通职员的招聘，使且也员工感到这方面的透明度和公平性，但这种方法花费时间较长可能影响企业正常运行。档案法可根据人力资源部员工档案中的记录为职位选择合适的人。

外部招募主要有：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。发布广告使信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。借助中介，其中介机构通过定期或不定期的人才交流会使得供需双方面对面进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。校园招聘可通过每年举办的人才供需奇谈会供需双方直接面谈，双向选择。网络招聘成本较低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广；不受地点和时间限制。熟人推荐的招募成本比较低，既适用于一般人员也是用于企业单位专业人才的招聘。

5.简述校园招聘及校园招聘应注意的问题。

答：校园招聘亦称为上门招聘。由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。采用校园招聘要注意的问题是：（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价（4）对学生感兴趣的问题做好准备。

6.简述面试的基本程序：面试的准备阶段具体工作包括确定面试的目的，科学的设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等；面试开始阶段应从应聘者可以预料到的问题开始发问；面试正是阶段采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察和了解应聘者；结束面试之前，面试官确定问玩了问题后应该给荧屏这询问问题的机会；面试结束后应根据面试记录对应聘人员进行评估。

7.什么是心理猜测是？心理测试包含的具体内容是什么？组织心理测试应注意的问题。

答：心理测试是指在控制的情景下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。心理测试主要包括人格测试、兴趣测试、能力测试。在运用心理测试的方法时要注意（1）对应聘者的隐私加以保护（2）要有严格的程序（3）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。

8.说明能力测试的内容一般可以分为：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心里运动机能测试。

9.简述情景模拟法的分类及其特点。

答：情景模拟测试内容的不同可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。语言表达测试侧重于考查语言表达能力，组织能力测试侧重于考察协调能力，事务处理能力测试侧重于考察事务处理的能力。情景模拟测试的优点：可从多角度全面观察分析判断评价应聘者，这样企业可能得到最佳人选。企业可以节省大量的培训费用。

10.如何运用无领导小组进行人员的招聘？

答：无领导小组是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁当主持讨论的组长，不布置议题与议程，只发给一个简短案例，其中隐含一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。最后测评过程，是由几位观察者给每个参事者评分来进行招聘。

11.简述员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。

12.简述如何进行员工招聘的评估：通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。

13.简述劳动分工的内容与原则。

答：劳动分工是在科学分解生产过程的基础上锁实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不哦年过的但又相互联系的工作。原则是：（1）把直接生产工作和管理工作服务工作分开（2）把不同的工艺阶段和工种分开（3）把准备性工作和执行性工作分开（4）把基本工作和辅助工作分开（5）把技术高低不同的工作分开（6）防止劳动分工过细带来的消极影响。

14.“5S”活动的内涵：整理、整顿、清扫、清洁、素养。

15.简述劳动轮班的组织形式：两班制，每天分早中两班组织生产，工人不上夜班；三班制，每天分早中夜三班组织生产；四班制，是指每天组织四个班进行生产。

15.简述四班三运转和五班四运转的组织形式。

答：四班三运转的轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早中夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人没霸天轮休两天的轮班工作制度。五班四运转的轮休制是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早中夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备，打扫卫生维护环境等辅助性服务性工作任务。

16.企业在作出最终录用决策时应注意的问题：尽量使用全面衡量的方法；减少作出录用决策的人员；不能求全责备。

第三章 培训与开发

1.简述分析培训需求应注意的问题：受训员工的现状；受训员工存在的问题；受训员工的期望和真实想法；

2.如何进行培训需求信息的收集与整理?有哪些方法？

答：培训需求信息来源不同的渠道，信息形式有所不同，因此有必要根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档，同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表现的趋势和分布状况予以形象的处理。培训需求信息收集方法有：面谈法、重点团队分析法、工作任务法、观察法、调查问卷法。

3.如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？

答：绩效差距模型分析方法如下：发现问题阶段，即理想与现实绩效存在差距的地方也就是需要培训来加以改善的地方；预先分析阶段，要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题；需求分析阶段，这一阶段任务是寻找绩效差距。

4.简述培训规划的主要内容：（1）培训项目的确定（2）培训内容的开发（3）实施过程的设计（4）评估手段的选择（5）

培训资源的筹备（6）培训成本的预算。

5.简述制定培训规划的步骤和方法：（1）培训需求分析（2）工作说明（3）任务分析（4）排序（5）陈述目标（6）设计

测验（7）制定培训策略（8）设计培训内容（9）实验

6.简述培训课程的实施与管理的五个阶段：前期准备工作是培训成功实施的关键，主要任务是确认并通知参加培训的学员，培训后勤准备，确认培训时间，相关资料的准备，确认理想的培训师。培训实施阶段要做好课前准备工作，开始实施后要做的第一件事是介绍。知识或技能的传授通常包括有培训者讲授、通过教学媒体传授、有组织的讨论非正式的讨论以及提问和解答等。对学习进行回顾和评估阶段是成功的培训必不可少的阶段。培训后的工作阶段包括向培训师致谢做问卷调查清理检查设备培训效果评估的等工作。

7.简述培训效果信息的种类及评估指标：培训效果信息分为培训及时性信息、培训目的设定合理与否的信息、培训内容设

置方面的信息、教材选用与编辑方面的信息、教室选定方面的信息、培训时间选定方面的信息、培训场地选定方面的信息、受训群体选择方面的信息、培训形式选择方面的信息、培训组织与管理方面的信息。评估指标有：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率。

8.培训效果的跟踪与监控的程序和方法：为保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程监控和评估。培训前对培训效

果的跟踪与反馈、培训中队诶寻效果的跟踪与反馈、培训效果的评估、培训效率评估。

9.简述研讨法的优点难点和注意事项：优点：多项式信息交流、要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力，加深学

员对知识的理解；形式多样适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。难点：对研讨题目内容的准备要求较高，对指导教师的要求较高。注意事项：题目应具有代表性启发性，难度要适当，研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。

10.简述个别指导法的优缺点：优点：新员工可以避免盲目摸索，有利于新员工尽快融入团队，可以消除受训者开始工作的紧张感，有利于企业传统优良工作作风的传递，新员工可从指导人处获取丰富的经验。缺点：对防止新员工构成的威胁，指导者可能会有意保留自己的经验技术，指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响，知道这不良的工作习惯会影响新员工，不利于新员工的工作创新。

11.简述角色扮演法的优缺点：优点：学员参与性强，学院与教师之间的交流充分可提高学院培训的积极性；角色扮演中特

定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；学员之间的交流可增进彼此的感情，培养其社会交往能力和自我表达能力；学员之间相互学习，提高学员的能力，具有高度的灵活性。缺点：场景是人为设计的，对设计者要求较高；实际工作环境是动态的，扮演中的问题分析限于个人不具有普遍性，学员自身原因可导致效果不佳。

12.简述事件处理法的基本程序：让学院自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。优点：参与性强，教学方式生动具体直观易学，学员之间能达到交流的目的。缺点：案例准备时间较长且要求较高，对学员能力和培训顾问的能力要求较高。

13.企业培训制度的基本内容：（1）制定企业员工培训制度的依据（2）实施企业员工培训的目的或宗旨（3）企业员工培训

制度实施办法（4）企业培训制度的核准与实行（5）企业培训制度的解释与修订权限的规定。

14.企业起草员工入职培训制度的内容：培训的意义和目的；需要参加的人员界定；特殊情况不能参加入职培训的解决措施；

入职培训的主要责任区；入职培训的基本要求标准；入职培训的方法。

15.企业起草员工培训激励制度的内容：完善的岗位任职资格要求；公平公正客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升机会；

以能力和业绩为导向的分配原则。

第四章 绩效管理

1.说明绩效管理系统设计的基本内容：包括绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。绩效管理制度是企业单位组织实

施绩效管理活动的准则和行为规范，它是以企业的那位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序步骤和方法原则和要求所作的统一规定。绩效管理程序的设计可分为总流程设计和具体考评程序设计。绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约相互影响相互作用缺一不可。

2.在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有：（1）管理系统的全面诊断（2）各个单位主管应承担的责任（3）各级

考评者应当掌握绩效面谈的技巧。

3.企业绩效管理包含那五个具体阶段，每个阶段的动作内容和实施要点。

答：绩效管理包括准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，要明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，根据绩效考评的对象正确的选择考评方法，根据考评的具体方法提出各类人员的绩效考评要素，对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。实施阶段应注意通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力，收集信息并注意资料的积累。考评阶段是绩效管理的重心。考评应做到公正准确。总结阶段不仅是在各个层面上下级之间进行绩效面谈，沟通管理信息，相互激励的过程，也是对企业绩效管理体系的诊断阶段。包括对企业管理系统的全面诊断，各个单位主管应承担的责任，各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。应用开发阶段应重视考评者绩效管理能力的开发，被考评者的绩效开发，绩效管理的系统开发，企业组织的绩效开发。

4.简述改进员工绩效的具体程序和方法。

答：绩效改进是确认组织成员工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。分析工作绩效的差距与原因，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。查明产生差距的原因，制定改进工作绩效的策略。

5.绩效管理中有哪些冲突？应如何化解这些冲突？

答：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾。采取措施：在绩效面谈中做到以行行为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标是当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。适当下放权限，鼓励下属参与。

6.简述目标管理的步骤：战略目标的设定；组织规划的目标；实施控制。

7.为了有效避免纺织和解决在绩效考评中可能出现的各种偏误，应采取以下各种必要措施和方法：（1）以工作岗位分析和

岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理具体明确切实可行的评价要素指标和标准体系。（2）从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，加强绩效管理的灵活性和综合性。（3）绩效考评应尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。（4）避免个人偏见错误，可采用360度的考评方式。（5）单位必须重视对考评者的培养训练，提高考评者自身的素质和绩效管理的水平。（6）重视绩效考评过程中各个环节的管理。

第五章 薪酬管理

1.简述影响企业员工薪酬水平的主要因素：A.影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与能力、工作条件、年龄与工龄。B影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、劳动力市场供求状况、地区和行业工资水平、工会的力量、产品的需求弹性、企业的薪酬策略。

2.简述企业薪酬制度设计的基本要求和三项标准：基本原则：对外具有竞争力、对内具有公正性、对员工具有激励性、对

成本具有控制性。三项标准：员工的认同度、员工的满足度、员工的感知度。

3.我国的最低工资和最长工作时间是如何制定的？

答：确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均工资水平（3）劳动生产率增长率（4）劳动就业实际状况（5）地区之间经济发展水平的差异。在《劳动法》中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

4.简述单向工资管理制度制定的基本程序：（1）准确表明制度的名称（2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围（3）

明确工资支付与计算标准（4）涵盖该项工资管理的所有工作内容。

5.企业工资奖金调整方式有：奖励性调整、生活指数调整、工龄工资调整、特殊调整

6.工资奖金调整方案的设计及方法：（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果能力评价结果或绩效考核结果

给员工入级。（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，一般是本着维持工资水平不下降的原则（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因重新调整方案。

7.简述工作岗位评价的原则、功能和步骤：

原则：工作岗位评价中评价的是岗位；让员工积极的参与到工作岗位评价工作中。

工作岗位评价的基本功能：（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据（2）在定性分析的基础上进行定量测评，以量化数值表现出工作岗位的综合特征（3）使各岗位之间可以进行横向纵向比较（4）系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

步骤：（1）按岗位的性质进行划分（2）收集有关岗位的各种信息（3）建立工作岗位评价小组（4）制定工作岗位评价的总体计划和具体细则（5）找出主要因素及其指标（6）设计有关调查问卷和测量评比的量表（7）试抓几个重要岗位进行试点（8）全面落实岗位评价计划（9）撰写评价报告（10）对工作岗位评价进行全面总结。

8.简述人工成本的概念构成和影响因素：人工成本也成用人费用或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员

工的全部费用，包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。

9.人工成本核算的意义：通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时有效地监督控制生产经营过程中的 费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格提高市场竞争力；寻找合适的人工成本投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益又能调动员工积极性的目的。

第六章 劳动关系

1.劳动法律关系构成要素包括：法律关系主体、内容与客体。主体是指依据劳动法律的规定，享有权利承担义务的劳动法

律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、机关、事业组织、社会团体等用人单位。内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。客体是指主体权利义务所指向的事物。

2.简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系：劳动法律法规对劳动关系的调整；劳动合同规范的调整；集体合同规范的调

整；民主管理制度的调整；企业内部劳动规则的调整；劳动争议处理制度的调整；劳动监督检查制度的调整。

3.何为集体合同？集体和荣誉劳动合同的区别是什么？

答：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律法规规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。它与劳动合同的区别有主体不同，协商谈判签订集体合同的当事人一方是企业一方是工会组织或职工代表；劳动合同当事人则是企业和劳动者个人。内容不同，集体合同内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以权力劳动者共同权利和义务为内容；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。功能不同，集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。法律效力不同，集体合同规定企业的最低劳动标准，劳动合约标准低于集体合同标准的一律无效。

4.订立集体劳动合同的程序：（1）确定集体合同的主体（2）协商集体合同（3）政府劳动行政部门审核（4）审核后生效

应向各自代表的成员公布。

5.简述用人单位内部劳动规则的含义及其特点：用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律法规的规定，结合用

人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法规定的总称。其特点是：（1）制定主体的特定性（2）企业和劳动者共同的行为规范（3）企业经营权与职工民主管理权相结合的产物

6.用人单位内部劳动规则的内容：劳动合同管理制度；劳动纪律；劳动定员定额规则；劳动岗位规范制定规则；劳动安全

卫生制度；其他制度如工资制度、福利制度、考核制度等。

7.制定劳动纪律应当符合：（1）劳动纪律的内容必须合法（2）劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为（3）标

准一致（4）劳动纪律应当结构完整。

8.职工代表大会的职权：审议建议权；审议通过权；审议决定权；评议监督权；推荐选举权；

9.平等协商制度与集体协商制度是两种不同的制度，其主要区别有以下几方面：（1）主体不同。平等协商的职工代表经职

工选举产生，集体协商的工会代表由工会选派；（2）母的不同。平等协商的目的在于实现双方的沟通，集体协商在于订立集体合同；（3）程序不同。平等协商的程序时间形式比较自由，而集体协商有严格的法律程序；（4）内容不同。平等协商的内容广泛，集体协商的内容一般为法律规定的事项。（5）法律效力不同。平等协商的结果由当事人自觉履行，集体协商所达成的集体合同受国家法律保护；（6）法律依据不同。平等协商属于职工民主管理制度中的民主参与管理的形式，集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度等。

10.员工满意度调查包括薪酬、工作、晋升、管理、环境等五个方面进行全面评估。

11.简述降低沟通障碍和干扰及实现沟通的方法：（1）降低沟通障碍：下向沟通中，管理人员必须准确的理解信息的含义；

在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，反映情况，建立合理的沟通层次，减少因层次过多造成对信息的过滤和失真。必须注意沟通语言符号的适应性与准确性，可借助图像进行沟通，借助行为了解信息适当运用体态语言，标准管理表单设计科学合理。（2）劳动管理管理实务十分复杂的课借助企业组织外部的专家实现沟通；充分利用工会及其他团体组织在沟通中的作用。

12.我国允许延长工作时间的一般条件是：发生自然灾害、事故或其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律法规规定的其他情形等。

13.最低工资的含义是什么？确定和调整最低工资应考虑的因素是什么？

答：最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。确定和调整最低工资标准应参考下列因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率增长率；劳动就业实际状况；地区之间经济发展水平的差异。

14.工资支付应遵循的一般规则：货币支付、直接支付、按时支付、全额支付；特殊情况下的工资支付：（1）劳动关系双方

依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资（2）劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责，参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。（3）劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。（4）非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资周期内，用人单位按照提供正常劳动支付劳动者工资。（5）用人单位破产、终止或解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律法规规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。

15.职业安全卫生保护费用分类：劳动安全卫生保护设施建设费用、设施更新费用、防护用品费用、教育培训经费、健康检

5.人力资源三级简答题 小抄 篇五

一、简述人力资源规划的内容。

1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设臵等。

3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。内容：

在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。工作岗位分析作用：

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

工作岗位分析程序：

（一）准备阶段

本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。

（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（二）调查阶段

本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

（三）总结分析阶段

本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

三、简述工作岗位设计的原则和方法。工作岗位设计原则：

1、明确任务目标的原则。

2、合理分工协作的原则。

3、责权利相对应的原则。工作岗位设计方法：

（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：

1、程序分析。

2、动作研究。

（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。

（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。

四、简述企业定员的作用、原则。企业定员作用：

1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。

3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。

4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。企业定员原则：

（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。

1、产品方案设计要科学。

2、提供兼职。

3、工作应有明确的分工和职责划分。

（三）各类人员的比例关系要协调

企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。

（四）要做到人尽其才，人事相宜。

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

（六）定员标准应适时修订。

五、说明企业定员的基本方法。

（一）按劳动效率定员

是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。

（二）按设备定员

是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人 看管定额，以及出勤率来计算定员人数。

（三）按岗位定员

是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。

（四）按比例定员

按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。

（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

六、介绍企业定员的新方法。

（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员。

（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。

（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。

（四）零基定员法。

七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成。人力资源管理制度体系特点：

（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。

1、录用。

2、保持。

3、发展。

4、考评。

5、调整。

（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。

人力资源管理制度体系构成：

企业人力资源管理制度体系可以从基础性管

理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设臵调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设臵和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。

对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。

八、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。人力资源管理制度原则：

（一）共同发展原则

（二）适合企业特点

（三）学习与创新并重

（四）符合法律规定

（五）与集体合同协调一致

（六）保持动态性 人力资源管理制度要求：

（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；

（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；

（5）保持合理性和先进性。人力资源管理制度步骤：

（一）提出人力资源管理制度草案

（二）广泛征求意见，认真组织讨论。

（三）逐步修改调整、充实完善。

九、简述人力资源费用审核的方法与程序。人力资源费用审核的方法：

在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。

人力资源费用审核的程序：

在审核下一的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某

种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。

在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。

十、简述人力资源费用控制的作用与程序。人力资源费用控制作用：

1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。

2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。

3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。人力资源费用控制程序：

1、制定控制标准；

2、人力资源费用支出控制的实施；

3、差异的处理。

第二章 人员招聘与配置

一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠 道的特点。渠道： 内部招募：

（一）推荐法；

（二）布告法；

（三）档案法。外部招募：

（一）发布广告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽谈会；

3、猎头公司。（三）校园招聘；

（四）网络招聘；

（五）熟人推荐。特点： 内部招募：

1、准确性高；

2、适应较快；

3、激励性强；

4、费用较低；

5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；

6、容易抑制创新。外部招募：

1、带来新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、树立形象的作用；

4、筛选难度大，时间长；

5、进入角色慢；

6、招募成本大；

7、决策风险大；

8、影响内部员工的积极性。

二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？ 方法：

一、筛选简历的方法

（一）分析简历结构；

（二）审察简历的客观内容；

（三）判断是否符合岗位技术或经验要求；

（四）审查简历中的逻辑性；

（五）对简历的整体印象。

二、筛选申请表的方法

（一）判断应聘者的态度；

（二）关注与职业相关的问题；

（三）注明可疑之处。

三、简述面试的基本步骤。

（一）面试前的准备阶段；

（二）面试开始阶段；

（三）正式面试阶段；

（四）结束面试阶段；

（五）面试评价阶段。

四、简述面试的技巧。

（一）开放式提问；

（二）封闭式提问；

（三）清单式提问；

（四）假设式提问；

（五）重复式提问；

（六）确认式提问；

（七）举例式提问。

五、简述心理测验的分类。

一、人格测试；

二、兴趣测试；

三、能力测试；

1、普通能力倾向测试；

2、特殊职业能力测试；

3、心理运动机能测试。

四、情境模拟测试法；

1、语言表达能力测试；

2、组织能力测试；

3、事务处理能力测试。

六、简述情景模拟法的分类。

1、语言表达能力测试；

2、组织能力测试；

3、事务处理能力测试。

七、简述员工录用决策策略的分类。

一、多重淘汰式；

二、补偿式；

三、结合式。

八、简述如何进行员工招聘的评估。

一、成本效益评估：

（一）招聘成本；

（二）成本效用评估；

（三）招聘收益成本比。

二、数量与质量评估：

（一）数量评估；

（二）质量评估。

三、信度与效度评估：

（一）信度评估；

（二）效度评估。

九、简述劳动分工的内容与原则。

内容：

1、职能分工；

2、专业（工种）分工；

3、技术分工。原则：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同的工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作和辅助工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开；

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

十、简述劳动协作的内容、要求与形式。内容：

企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。要求：

1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理

制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。

2、实行经济合同制。

3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。

形式：简单协作和复杂协作

十一、简述员工配置的方法。

以人为标准进行配臵；以岗位为标准进行配臵；以双向选择为标准进行配臵。

十二、简述“5S”活动的内涵。

1、整理。

改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。

2、整顿。

对现场需要留下的物品进行科学合理的布臵和摆放，即把要用的东西，按规定位臵摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。

3、清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。

4、清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。

5、素养。

即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。

十三、简述劳动环境优化内容。

（一）照明与色彩；

（二）噪声；

（三）温度和湿度；

（四）绿化。

十四、简述劳动轮班的组织形式。

1、两班制；

2、三班制；

1、间断性三班制；

2、连续性三班制

3、四班制；

1、“四八交叉”；

2、四六工作制；

3、五班轮休制。

十五、简述四班三运转和五班四运转的组织形式。四班三运转：

也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。五班四运转：

即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

十六、简述劳务外派与引进的程序。

1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。

3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。

4、录用人员递交办理手续所需的有关资料。劳务人员接受出境培训。

5、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。

6、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。

十七、简述劳务外派与引进的管理。劳务外派的管理：

（一）外派劳务项目的审查；

（二）外派劳务人员的挑选；

（三）外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：

（一）聘用外国人的审批；

1、拟用的外国人履历证明；

2、聘用意向书；

3、拟聘用外国人原因的报告；

4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；

5、拟聘用外国人健康状况证明；

6、法律、法规规定的其他文件。

（二）聘用外国人就业的基本条件；

1、年满18周岁，身体健康；

2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

3、无犯罪记录；

4、有确定的聘用单位；

5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅

行证件。

（一）入境后的工作。

1、申请就业证；

2、申请居留证。

第三章 培训与开发

简答题：

一、培训需求信息的收集方法？

（一）面谈法；是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分了解相关信息

（二）重点团队分析法；指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息

（三）工作任务分析法；以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。

（四）观察法；指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。

（五）调查问卷。

二、简述需求分析的基本工作程序。

（一）做好培训前期的准备工作；

1、建立员工背景档案；

2、同各部门人员保持密切联系；

3、向主管领导反映情况；

4、准备培训需求调查。

（二）制定培训需求调查计划；

1、培训需求调查工作的行动计划；

2、确定培训需求调查工作的目标；

3、选择合适的培训需求调查方法；

4、确定培训需求调查的内容。

（三）实施培训需求调查工作；

1、提出培训需求动议和愿望；

2、调查、申报、汇总需求动议；

3、分析培训需求；

4、汇总培训需求意见，确认培训需求。

（四）分析与输出培训需求结果；

1、对培训需求调查信息进行归类、整理；

2、对培训需求进行分析、总结；

3、撰写培训需求分析报告。

三、如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？

1、发现问题阶段；理想绩效与实际绩效之间的差距的一个指标是需要培训来改善的地方

2、预先分析阶段；对问题进行预先的分析与直觉判断及应用何种工具收集资料

3、需求分析阶段。任务是寻找绩效差距，包括对目前的绩效和未来的绩效

四、培训规划的主要内容。

（一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程

（二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则

（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。

（四）评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估

（五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用

（六）培训成本的预算。

五、简述制定员工培训计划的步骤和方法。

（一）培训需求分析；

方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。

（二）工作说明；

方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。

（三）任务分析；

方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。

（四）排序；

方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分

析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等），排序就能完成。

（五）陈述目标；

方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。

（六）设计测验； 方法：测试学

（七）制定培训策略；

方法：设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

（八）设计培训内容；

方法：通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。

（九）实验。

方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。

六、简述培训课程的实施与管理工作的三个阶段。

（一）前期准备工作

1、确认并通知参加培训的学员。

2、培训后勤准备。

3、确认培训时间。

4、相关资料的准备。

5、确认理想的培训师。

（二）培训实施阶段

1、课前工作。

2、培训开始的工作。

3、培训器材的维护、保管。

4、知识或技能的传授。

5、对学习进行回顾和评估。

（三）培训后的工作

1、向培训师致谢；

2、作问卷调查；

3、颁发结业证书；

4、清理、检查设备；

5、培训效果评估。

七、简述培训效果的信息种类及评估指标。种类：

（一）培训及时性信息；

（二）培训目的设定合理与否的信息；

（三）培训内容设臵方面的信息；

（四）教材选用与编辑方面的信息；

（五）教师选定方面的信息；

（六）培训时间选定方面的信息；

（七）培训场地选定方面的信息；

（八）受训群体选定方面的信息；

（九）培训形式选择方面的信息；

（十）培训组织与管理方面的信息。评估指标：

1、认知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、绩效成果；

5、投资回报率。

八、简述培训效果跟踪与监控的程序和方法。

（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈；

（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈；

1、受训者与培训内容的相关性；

2、受训者对培训项目的认知程度；

3、培训内容；

4、培训的进度和中间效果；

5、培训环境；

6、培训机构和培训人员。

（三）培训效果评估；

（四）培训效率评估。

九、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。

（一）确定培训活动的领域；

对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。

（二）分析培训方法的适用性；

培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。

（三）根据培训要求优选培训方法。

应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。

1、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。

2、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。

3、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用（1）学员构成（2）工作可离度（3）工作压力三个参数。

4、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。

5、培训方法的选择还取决于培训的资源与可

靠性（设备、花销、场地、时间等）。

一、直接传授型培训法

（一）讲授法；

（二）专题讲座法；

（三）研讨法。

二、实践型培训法

（一）工作指导法；

（二）工作轮换法；

（三）特别任务法；

（四）个别指导法。

三、参与型培训法

（一）自学；

（二）案例研究法；

1、案例分析法；

2、事件处理法。

（三）头脑风暴法；

（四）模拟训练法；

（五）敏感性训练法；

（六）管理者训练。

四、态度型培训法

（一）角色扮演法；

（二）拓展训练法；

1、场地拓展训练；

2、野外拓展训练。

五、科技时代的培训方式

（一）网上培训；

（二）虚拟培训。

六、其他方法。如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问。

十、简述培训制度的内容及各项培训管理制度起草的要求 培训制度的内容：

1、制定企业员工培训制度的依据；

2、实施企业员工培训的目的或宗旨；

3、企业员工培训制度实施办法；

4、企业培训制度的核准与施行；

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。要求：

（一）培训制度的战略性；培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训，不能只局限于某个培训项目

（二）培训制度的长期性；培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持久性

（三）培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题，保证在具体的实施过程中可以照章办事。各项制度：

（一）培训服务制度；

包括培训服务条款和协约条款两部分 培训服务条款

1员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请

2、在培训申请被批准后履行的培训服务协议签订手续

3、培训服务协议签订后方可参加培训 协约条款

1、参加培训的申请人

2、参加培训的项目和目的

3、参加培训的时间、地点、费用和形式

4、参加培训后达到的技术或能力水平

5、参加培训后在企业服务的时间和岗位

6、参加培训后如果出现违约的补偿

7、部门经理人员的意见

8、参加人与培训批准人的有效法律签署

（二）入职培训制度；

1、培训的意义和目的；

2、需要参加人员的界定；

3、特殊情况下不能参加培训的解决措施

4、入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）

5、入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核）

6、入职培训的方法

（三）培训激励制度；

1、完善的岗位任职资格要求

2、公平公正客观的业绩考核标准

3、公平的晋升规定

4、以能力和业绩为导向的分配原则

（四）培训考核评估制度；

1、被考核一语道破估的对象；

2、考核评估的执行组织；

3、考核的标准区分；

4、考核的主要方式

5、考核的评分标准；

6、考核结果的确认

7、考核结果的备案

8、考核结果的使用

（五）培训奖惩制度；

1、制度制定的目的；

2、制度执行组织和程序；

3、奖惩对象说明；

4、奖惩标准；5奖惩的执行方式

（六）培训风险管理制度。

1、企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系

2、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任

3、培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确

企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限。保密协议和违约补偿等相关事项

4、根据“利益获得原则”请投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

第四章 绩效管理

一、说明绩效管理系统设计的基本内容。

绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

二、说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。

（一）准备阶段

1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。

2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法

3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。

4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。

（二）实施阶段

1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

2、收集信息并注意资料的积累。

（三）考评阶段

1、考评的准确性；

2、考评的公正性；

3、考评结果的反馈方式；

4、考评使用表格的再检验；

5、考评方法的再审核。

（四）总结阶段

1、对企业绩效管理系统的全面诊断；

2、各个单位主管应承担的责任；

3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。

（五）应用开发阶段

1、重视考评者绩效管理能力的开发；

2、被考评者的绩效开发；

3、绩效管理系统的开发；

4、企业组织的绩效开发。

三、为了绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体措施？

为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法

（一）提高绩效面谈质量的措施与方法

1、绩效面谈的准备工作：

（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。（2）收集各种与绩效有关的信息资料。

2、提高绩效面谈有效性的具体措施：

（1）有效的信息反馈应具有针对性。（2）有效的信息反馈应具有真实性（3）有效的信息反馈应具有及时性（4）有效的信息反馈应具有主动性（5）

有效的信息反馈应具有适应性。

（二）绩效改进的方法与策略

1、分析工作绩效的差距与原因：

（1）分析工作绩效的差距A、目标比较法；B、水平比较法；C、横向比较法（2）查明产生差距的原因

2、制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略与制止性策略

（2）正向激励策略与负向激励策略（3）组织变革策略与人事调整策略

3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（1）员工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾

四、说明绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。按具体内容可分为：

1、绩效计划面谈；

2、绩效指导面谈；

3、绩效

考评面谈；

4、绩效总结面谈。按具体过程及特点可分为：

1、单向劝导式面谈；

2、双向倾听式面谈；

3、解决问题式面谈；

4、综合式绩效面谈。措施与方法：

1、有效的信息反馈具有针对性；

2、有效的信息反馈具有真实性；

3、有效的信息反馈具有及时性；

4、有效的信息反馈具有主动性；

5、有效的信息反馈具有适应性。

五、说明改进员工绩效的具体程序和策略。

（一）分析工作绩效的差距与原因

1、分析工作绩效的差距（1）目标比较法（2）水平比较法（3）横向比较法

2、查明产生差距的原因

外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战

内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度、个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历、心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论

（二）制定改进工作绩效的策略

1、预防性策略与制止性策略；

2、正向激励策略与负向激励策略；

3、组织变革策略与人事调整策略。

六、说明绩效管理的考评类型及其特点。类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型 特点：

品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。

效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。

七、说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。

（一）行为导向型主观考评方法

1、排列法

2、选择排列法

3、成对比较法

4、强制分布法 特点：

1、排列法：

简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。

2、选择排列法：

不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。成对比较法：能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的不足，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。

3、强制分布法：

可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

（二）行为导向型客观考评方法

1、关键事件法

2、行为锚定等级评定法

3、行为观察法

4、加权选择量表法 特点：

1、关键事件法

对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

2、行为锚定等级评定法

设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，主要有（1）对员工绩效的考量更加精确。（2）绩效考评标准更加明确。（3）具有良好的反馈功能。（4）具有良好的连贯性和较高的信度。（5）

考评的维度清晰。

3、行为观察法

行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。

4、加权选择量表法

加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。

（三）结果导向型考评方法

1、目标管理法

2、绩效标准法

3、直接指标法

4、成绩记录法 特点：

1、目标管理法

目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

2、绩效标准法

本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

3、直接指标法

本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

4、成绩记录法

本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。

八、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差问题。

1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以

客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。

2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出

发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。

3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产

出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。

4、为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与。

5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。

6、重视绩效考评过程中各个环节的管理。

第五章 薪酬管理

一、简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。工作岗位评价原则：

1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。

2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。

3、工作岗位评价的结果应该公开。工作岗位评价功能：

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。

3、使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单 位岗位归级列等奠定了基础。工作岗位评价步骤：

1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部

岗位划分为若干个大类。

2、收集有关岗位的各种信息。

3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位

评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具

体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主

要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。

6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗

位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先抓几个重要岗位进行试点。

8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方

案，逐步组织实施。

9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评

价报告书，提货给有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结。

二、简述工作岗位评价要素的分类，1、主要因素，即高度相关的要素；

2、一般因素，即中度相关的要素；

3、次要因素，即低度相关的要素；

4、极次要因素，即相关程度极低或无相关的要素。

工作岗位评价指标的构成。

1、劳动责任要素；

2、劳动技能要素；

3、劳动强度要素；

4、劳动环境要素；

5、社会心理要素。

三、简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则。

1、少而精的原则；

2、界限清晰便于测量的原则；

3、综合性原则；

4、可比性原则。

四、简述人工成本的概念、构成和影响因素。也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。影响因素：

（一）企业的支付能力；

（二）员工的生计费用；

（三）工资的市场行情。

五、简述人工成本核算的意义，并介绍人工成本核算的程序和方法。意义：

1、通过人工成本核算，企业可以知道自己使用

劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。

2、通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工

成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指标

1、企业从业人员平均人数；

2、企业从业人员年人均工作时数；

3、企业销售收入（营业收入）；

4、企业增加值（纯收入）；

5、企业利润总额；

6、企业成本（费用）总额；

7、企业人工成本总额。

六、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些？

（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；

（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；

（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调

整后的确定；

（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；

（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

七、影响员工薪酬水平的主要因素

（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄

影响企业整体薪酬水平的因素：（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略

第六章 劳动关系管理

一、什么叫集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？作用？原则？程序？

集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等 协商一致的基础上签订的书面协议。

集体合同与劳动合同的区别：

主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。

内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。

功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

二、工资支付应遵循哪些原则 工资支付的一般规则为：

货币支付，工资应当以法定货币支付，不得

以实物、有价证券替代；

直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；

按时支付； 全额支付。

三、职业病的分类

职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。

四、员工满意度调查应关注哪些方面？ 员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。

五、哪些情况下可以认定为工伤？

1、劳动者有下列情形之一的，应当认定为工伤：（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（4）患职业病的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；（7）法律、行政法规规

定应当认定为工伤的其他情形。

2、劳动者有下列情形之一的，视同工伤：（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（3）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

六、工伤的待遇有哪些？

（一）工伤医疗期待遇。

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经社区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

1、医疗待遇。

2、工伤津贴。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月去付。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标

准的70%发给住院伙食补助费。生活护理费按照

生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上职工平均工资的50%、40%或者30%。

（二）工伤致残待遇。

1．职工因工致残待遇被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。其待遇是：（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为24个月的本人工资，二级伤残为22个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资。（2）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。（3）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。（4）职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

2．职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为16个月的本人工资，六级伤残为14个月的本人工资。（2）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤 残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

3．职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为12个月的本人工资，八级伤残为10个月的本人工资，九级伤残为8个月的本人工资，十级伤残为6个月的本人工资。（2）劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。4．职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：（1）丧葬补助金为6个月的统筹地区上职工月平均工资。（2）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院劳动保障行政部门规定。（3）一次性工亡补助金标准为48～60个月的统筹地区上职工月平均工资。具体标准由统筹

6.人力资源三级职业道德 篇六

1.1物流管理职业教育三级人才入学资格要求

物流管理职业教育三级人才主要面向具备物流职业教育二级资格或物流职业教育一级工作满三年以上通过入学考试的人员招生,学制两年,通过物流管理职业三级教育后学员等同于获得助理物流师职业资格标准并等同于高职物流管理专业学历水平。

物流职业教育一级人员入学考试以职教二级的培养目标为依据,采用理论考试+ 技能测试的方式进行,评价学员是否已具备物流职业教育二级的知识、能力、素质,如考核通过即可获得物流管理职业教育三级的入学资格。

1. 2物流管理职业教育三级人才职业面向及培养目标

在前期调研的基础上,我们确定物流管理职业教育三级人才面向的职业岗位为各类主管类岗位如班组长、仓储主管、销售主管、运输主管、运营主管等,主要培养服务物流行业以及生产、商贸流通企业,培养适应生产、建设、管理和服务第一线需要的,具有良好的职业道德和敬业精神,掌握物流专业知识、管理知识和计算机知识,具备物流市场开发、物流客户服务、仓储、运输、配送、采购和货运代理等物流专业能力,具有较强的组织管理能力和计算机应用能力,从事物流配送、运输组织、仓储管理、采购管理、货运代理、物流企业管理、物流营销及客户服务等工作的物流操作及基层管理的高素质技术技能人才。

基于物流管理职业教育三级人员招生的要求,此类人员在入学之前已经具备物流及供应链管理的相关流程及知识、熟悉物流设备的使用和维护规范、会电脑基本操作、能熟练运用办公软件和物流管理软件、有叉车证或驾照。在此基础上,进一步确定物流管理职业教育三级人才知识、能力、素质目标如表1:

2物流管理职业教育三级人才工作任务与职业能力分析

3物流管理职业教育三级人才培养课程体系分析

课题组以任务为导向,从物流职业的职业能力出发,按照 “职业素养+ 职业基础+ 职业技能+ 职业拓展”四个部分组织物流管理职业教育人才培养课程体系,根据物流企业对现代物流各级人才职业素养的基本要求开发课程教学模块,由简单到复杂、由初级到高级,全面培养学生的职业素养训练与评价体系。

职业素养课培养学员具有现代物流管理专业岗位必须的文化素养与职业素养; 职业基础课是指培养学员具有从事物流管理工作的职业基本能力课程; 职业技能课是指培养学员具有从事物流管理工作的职业专项能力及职业核心能力课程; 职业拓展课是指提升职业综合能力的课程。

物流管理职业教育三级人才培养课程体系构建如表3:

4建立多元化的物流管理职业教育三级人才评价体系

1过程性考核与终结性考核相结合: 职业教育改革的核心是面向企业注重职业能力的培养,强调在行动中学习。职业技能课和职业拓展课程不同于职业基础课,应更多的突出专业技能的培养目标,采用过程性考核与终结性考核相结合的方式才能达到效果。

2评价方式的多元化: 引入理论考核、考查、实践操作、项目测评、调研报告、口试等多种考核方式,着重考察学员的能力与素质。

3评价主体多元化: 教师、小组成员、学生本人、企业人士都是教学评价的主体,改变单纯以教师为主体的评价。

摘要：课题组在对职业教育分级制研究的基础上,已提出物流管理专业推行职业教育分级制的意义以及基于职业发展路径的物流管理职业教育分级制。文中将针对等同于大专学历的物流管理职业教育三级人才培养,提出物流管理职业教育三级人才培养目标,构建物流管理职业教育三级人才培养课程体系,并探讨建立多元化的物流管理人才评价方式。