环保局绩效考评制度

环保局绩效考评制度（精选8篇）

1.环保局绩效考评制度 篇一

根据党委、政府下发的《关于加强机关效能建设暂行规定》的要求和《关于机关工作人员诫勉教育和效能告诫暂行办法》的规定，制定本制度。

第一章 总则

第一条 绩效考评的目的是为了及时、准确、客观的反映各职能处（室）及工作人员当前的工作状态，并为提高工作效率和业绩提供帮助。

第二条 绩效考评的结果主要用于评先选优、津贴挂钩、职务调整和工作改进。

第三条 绩效考评要坚持一致性、客观性、公开性和公平性原则，各处（室）每半年考评一次，工作人员每月考评一次，全年进行总体考评。

第二章 考评内容及标准

第四条 根据州党委、政府和 的要求，并结合实际，特制定以下对各处（室）的考核内容：

一、处（室）履行工作职责的情况；

二、处（室）领导干部责任分工及履行一岗双责的情况；

三、处（室）各项制度分解、落实的情况；

四、参与机关各项创建活动的情况；

五、完成领导交办其它工作的情况。

第五条 工作人员的考核内容

对单位工作人员考评主要从德、能、勤、绩、廉五个方面来考核。

第六条 考评分优秀、良好、一般、较差四个等级。

第七条 处（室）的绩效考评标准：

优秀：认真完成工作任务，并且有大局意识，协作意识和创新意识，能解决工作难题。达到不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法，使工作走在全疆的前列的目标。（100分—95分）

良好：工作积极主动，能提前按标准完成任务。（94分—85分）

一般：工作处于一般状态，满足于完成工作任务。（84分—75分）

较差：工作处于落后状态，不能按时按要求完成工作任务，影响了单位整体工作进程。（74分—60分）

第八条 机关工作人员的绩效考核标准：

优秀：工作积极主动，并且乐于协助他人解决工作问题。不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法。（100分—95分）

良好：工作积极主动、勤于思考，能够提前完成任务。（94分—85分）

一般：没有工作热情，能够按时按要求完成工作任务。（84分—75分）

较差：工作态度恶劣，并影响他人，不能按时按要求完成工作任务。（74分—65分）

第九条 处（室）的“总体要求”由机关效能建设领导小组制定，“具体工作任务”由处（室）根据全年工作任务制定，经机关效能建设领导小组审核后实施。

第十条 工作人员岗位绩效考评的“工作任务”由各职能室制定，经机关效能建设领导小组审核后实施。

第三章 考评步骤

第十一条 机关效能建设领导小组每半年向各职能室发放《半年工作考评表》，处（室）每月第一个工作日向每个工作人员发放《月度工作考评表》。

第十二条 各处（室）领导填写《半年工作考评表》的“半年工作总结”和“半年工作自我评价”部分，工作人员填写《月度工作考评表》“本月工作总结”和“本月工作自我评价”部分，处（室）的《半年工作考评表》交分管领导填写初步考评意见，工作人员的《月度工作考评表》处（室）领导填写初步考评意见。

第十三条 分管领导填写考评意见后要与处（室）领导进行沟通，反馈考评意见并指出工作中的不足；（处）室领导填写考评意见后要与工作人员进行沟通，反馈考评意见并指出工作中的不足。

第十四条 各处（室）及工作人员的《半年工作考评表》《月度工作考评表》初步考评意见反馈后，交至机关效能建设领导小组。

第十五条 效能建设领导小组要根据平时掌握的情况（考勤、上级反映、群众投诉、处（室）的互评意见等各方面的情况）审查各处（室）交报的《半年工作考评表》《月度考评表》，及时纠正错误，并确定最终的考评意见。

第四章 考评结果处理

第十六条 对半年考评不合格的处（室），由机关效能建设领导小组根据《伊犁州机关效能建设诫勉教育和效能告诫的暂行办法》的规定，对该处（室）领导进行诫勉教育；年年终考评不合格的处（室），机关效能建设小组对该处（室）领导进行效能告诫一次，该处（室）领导及全休工作人员不能评优；连续二年不合格的处（室），该处（室）领导当年考核为不称职，并根据《公务员法》有关规定进行处理。

第十七条 机关工作人员考核结果的运用执行《伊犁州机关效能建设诫勉教育和效能告诫的暂行办法》。对当月考评不全格的工作人员，对由机关效能建设领导小组向该工作人员提出诫勉教育。连续二次考评不合格的工作人员，由机关效能建设小组提出效能告诫。

第五章 附则

第十九条 本制度由机关效能建设领导小组负责解释。

第二十条 本制度自 年 月 日起实施。

2.环保局绩效考评制度 篇二

与企业不同,社会责任使得事业单位的绩效考核指标更为多样化,用于满足政府、社区、员工、捐赠人、借款人、公众、第三方费用承担者等不同的利益相关者的要求。只有通过建立考核指标,将考核结果与经济责任人的经济责任挂钩、与职工的激励机制挂钩、与有关的社会责任指标挂钩,才能使有限的优势资源得到合理配置及有效利用。

在当前的实际工作中,事业单位的会计核算侧重对资金的收入、支出及结存的核算,决算报告也主要是针对收支及预算执行情况。对于使用财政资金所形成的固定资产及其使用情况、举借的债务以及还本付息情况、预算资金的使用效果等缺乏有关的信息披露,不仅立法机关和社会公众难以进行监督,财政部门也缺少了宏观决策所需的重要信息,这样资金核算与管理就明显违背了经济效益和社会效益相结合的会计目标。

一、现行事业单位会计制度存在的缺陷

目前,收付实现制下的事业单位会计制度缺陷表现为会计信息不能客观地、完整地、系统地反映事业单位全部的资产、负债、净资产的实际情况,不能真实反映预算执行情况,从而无法客观地评价和考核事业单位的财务管理责任。主要体现为以下五个方面:

(一)基本建设会计信息游离于事业会计报表之外

现行事业单位会计制度并不要求基建业务纳入事业会计报表,而是执行《国有建设单位会计制度》,向国家有关部门单独报送报表,导致基本建设项目的会计核算游离于整个单位的会计核算体系之外,事业会计报表反映的信息不够完整,不利于主管机关和单位领导对基建项目的监督和管理,商业银行也无从审查贷款是否按照指定用途使用,不能将单位的财务状况全面、完整地呈现给会计报表阅读者。而且,由于事业单位会计制度不设置“在建工程”科目,基建投入作为“自筹基建支出”列入了当年事业支出(但不增加当年资产),需在竣工交付使用时才同时增加固定资产和固定基金,容易造成当年未完工的基建投入虚减资产和净资产。

(二)固定资产的核算不能体现资产净值

现行事业单位会计制度只核算固定资产原值,不计提固定资产折旧。这种核算方式难以反映固定资产的净值,资产价值在事业报表中有高估的可能。由于事业单位全部固定资产在使用期间内既不提折旧也不提减值,在报废之前仍然以原始价值在账面进行反映,脱离其实际价值,虚增了资产和净资产总额,同时也虚增了事业结余。

同时,根据税务机关的规定,凡有经营收入或自收自支的事业单位,在每个所得税纳税季度,可以在税前抵扣固定资产折旧,但不能在税前抵扣按事业会计制度计提的修购基金,造成事业单位纳税负担加重,不利于事业单位的发展。

(三)收入的核算不全面、不清晰

在收付实现制的基础上,非现金交易的收入是无法得到体现的。事业单位实行收支两条线管理。因此,现实中即使是事业单位的经营性的应税收入也视同经营国有资产收入的非税收入,会计处理上相当于代政府收取的收入,全部上交财政专户,申请财政回拨时方可确认为收入,导致收入不能得到及时准确的反映。一旦发生退款业务,事业单位只有向财政部门申请回拨并退回时,这笔回拨款只能作为事业收入显然不合理。

另外应收未收的收入不及时确认,使得事业会计报表的收入核算不能全面地反映事业单位收入全貌,不能及时完整地反映事业营运业绩,而且事业单位缴入财政专户的资金存量不能完整地反映,造成资产不实。

(四)支出的核算没有围绕成本管理进行

成本信息是事业拨款绩效评价体系中一项重要指标,尽管现行事业单位会计制度明确事业单位的经营性活动可以按权责发生制进行内部成本核算,由于单位的事业性和经营性活动往往难以严格划分,客观上造成费用分摊不合理,主观上容易给事业单位管理当局的人为调节收支带来便利,会计报表的信息失真或舞弊无法获得制度的有效制约。同时固定资产和无形资产购置的即期全额列支、当期受益的费用不予以计提和分摊,导致收入与支出无法合理配比等。一系列的问题使得从制度上无法保证会计核算能够提供完整合理的成本数据,无法为决策、监管、预算、收费政策提供指引。

(五)净资产要素所包含的项目不能合理反映资产保全状况和真实收益状况

现行《准则》第31条规定,“事业单位的净资产是指资产减去负债的差额,包括事业基金、固定基金、专用基金、结余等。”。从定义的前半部看,净资产应该能够反映事业单位举办者拥有的经济利益。然而,从定义的后半部看,净资产既有资产也有负债、既有静态的存量也有动态的流量,不同类别的项目放在一个要素,有悖会计常理,十分费解。事业单位资产负债表的净资产项目无论对于政府、财政部门还是事业单位本身,其所提供的会计信息既不能全面反映权益价值,也无法衡量绩效考评的实际意义。

二、事业单位会计制度的改革的设想

(一)会计核算基础的改革

只有全面采用权责发生制核算基础,才能将大量的应计、待摊等项目及时准确地确认和计量,才能解决各项会计要素的发生期和归属期的问题,真实、可靠地反映各项资产、负债、收入、费用、权益等会计要素的价值,能更准确、更全面地反映事业单位在一定时期内提供服务或产品所耗费资源的成本,并能更好地将成本与绩效比较,为事业单位管理当局的决策提供更多的、有用的会计信息,促进事业单位的深化改革。

(二)会计要素的改革

1. 资产核算的改革

将基本建设会计纳入财务会计的核算体系。可以通过增设“在建工程”或“建筑安装工程投资”等会计科目及《基建投资表》等来解决这个问题。

参照企业会计制度明确固定资产的核算口径和计量办法,同时增设“累计折旧”科目,取消“固定基金”和“专用基金一一修购基金”科目,设置“累计折旧”科目,对固定资产计提折旧,并列入资产负债表中,作为固定资产原值的减项,充分体现固定资产的净值。

2. 负债方面

以下各项应在核算中充分进行确认和计量,并在财务报表中予以列示:国债应付本金和应计利息;已明确没有还款能力的担保项目;已核拨但尚未支付的政府采购项目(暂存款):已核拨但按进度尚未支付的基本建设项目(暂存款):应付未付的欠发工资等。

3. 收入核算的改革

绩效考评的一个重要指标就是采用权责发生制核算的全面完整的收入信息。应设置“财政补助收入”、“业务活动收入”、“捐赠收入”、“投资收益”等科目。针对事业单位的全部收入纳入非税收入收支两条线管理体系造成业务活动收入确认不及时不全面的问题,可参照《民办非营利组织会计度》的收入确认的原则确认经营性收入,会计分录如下:“借:银行存款——财政专户(或应收账款),贷:业务活动收入”。

当从财政专户直接支付或回拨资金时,“借:银行存款——零余额账户(或业务活动成本、应付账款、固定资产等)贷:银行存款一一财政专户”。

这样的处理,一是可以将当期成本与收入配比,二是有利于加强对应收款的管理,三是有利于财政专户存款的核算。

对于代政府收取的行政性收费,应该在回拨或财政直接支付时确认为事业收入。

捐赠收入采用收付实现制确认。同时,对于收到实物形态的捐赠,应在实际收到日确认为收入。应设“捐赠收入”科目进行核算,并设“限定性收入”和“非限定性收入”。

使用财政补助收入的采购项目或工程项目、专项业务跨期结算时,采用权责发生制核算更能真实反映财政资金项目的绩效。

4. 成本要素的使用

产品、服务或项目的成本是绩效考评的重要指标。设置科目时,既应考虑成本形态分类的需要,也要适应预算项目分类管理的需要。在现实中,事业单位很少能将单一资金用于单一的项目活动,很多活动是多级配套资金来源的,如果用“事业支出”、“专项支出”、“经营支出”按来源分类核算支出,很容易将同一个业务活动的成本费用分离得支离破碎,无从反映真实的活动成本。因此除了现行的“拨出经费、拨出专款”需要保留外,其他的支出科目改为“业务活动成本”、“管理费用”、“财务费用”、“其他费用”、“业务活动税金及附加”、“所得税”,如果事业单位存在多个类型的业务活动,或者按照部门预算存在多个专项预算项目,应该在“业务活动成本”下分别项目、服务或者业务大类进行核算和列报。如果某些费用属于多项业务活动项目或者属于业务活动、管理活动和筹资活动共同发生的,而且不能直接归类于某一类活动,应当将这些费用按照合理的方法在各项活动中进行分配。只有这样,才能达到反映成本效益绩效的目的,才能更有利于科学严谨的预算编制。事业单位、主管单位及财政部门应该以严格的资金核拨控制流程、及时准确的预算执行情况所反映的数据来保证各项资金的预算控制。

5. 净资产的核算

应该取消原有的“固定基金”、“事业基金”、“事业结余”、“经营结余”、“结余分配”、“专用基金”等科目,设限定性资产和非限定资产两类。期末,应将所有限定性的收入科目根据是否结转至限定性资产;应将所有非限定性的收入科目根据是否结转至非限定性资产;同时,将成本费用合理分配为限定性收入的成本和非限定性收入的成本,期末分别结转至限定性资产和非限定性资产,作为限定性资产和非限定性资产的减项。通过这样的核算,我们可以了解事业单位的静态的存量价值,有利于对其进行客观的绩效评价。

(三)报表体系的改革

在我国统一会计制度的框架下,事业单位会计报表可设计成:资产负债表、业务活动表、现金流量表。

资产负债表中应取消原有的收入、支出项目,以保证该表能完整反映静态的资产负债和权益情况;业务活动表一定程度上和企业的利润表相近,因为事业单位不是以利润为目的,该表反映事业单位的结余情况;现金流量表主要为了适应预算管理的需要,以收付实现制为编制基础。这样一来,事业单位与企业和民办非营利组织的核算吻合,从而在整体上保障会计信息的可比性、一贯性、客观性,有利于提高报表使用者对其资产运营效益评价的全面性。

三、结论

3.绩效考评的关键细节 篇三

关键词：业绩考评；关键细节

中图书分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）32-0057-02

绩效管理作为现代人力资源管理的三大基石之一，在企业管理中的作用非同一般，员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责。

绩效管理总流程的五个阶段即准备、实施、考评、总结及应用开发，各个阶段必不可少，而考评阶段更是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远利益，需要所有参与考评的人高度重视。常言说，“细节决定成败”，文章就绩效考评的几个关键细节进行探讨。

1 实现绩效考评的透明化管理

谈到绩效考评，很多人认为那是人力资源部和各级经理负责的事情，大部分企业在实践中也是如此操作的。在绩效管理的考评阶段，各级直线经理和人力资源部根据员工平时的表现，对员工的绩效表现进行评定，然后给予其相应的奖惩。但是，这种管理模式存在一些问题，例如，员工可能会对绩效考评结果有异议，或者由于人力资源部职责所限和专业差距，不能完全了解每位员工的实际工作情况。这就产生了绩效“闷包”的现象，即员工只知道考评结果，对于考评细则和过程并不清楚。

某企业在实施绩效管理的过程中，认为绩效考评的主要意义在于给每位员工相应的奖励，但员工对考评结果很有意见，认为考评结果与自己的实际业绩差距较大。该企业规模比较大，员工也较多，绩效考评主要集中在年终进行，有的直线经理比较负责，能够比较客观的评定下属的绩效等级和绩效水平，而有一部分经理为图省事，直接把评估表格交给下属填写，这样的考评结果自然与实际情况存在较大出入。但不管是哪种评估方式，都只是将结果提交人力资源部，然后等其给予相应的绩效奖惩。于是，绩效考评变成了一种填表游戏，员工绩效处于“闷包”中，他们不知道上级对自己的评价，也不知道自己在各方面的表现如何，更不知如何去改进自己的绩效。

此案例中最大的问题是绩效考评过程不透明。在这种方式下，绩效考评结果很难让员工接受，并且考核内容较为单一，员工在考核之后不能加深对自己的认识，个人能力也未得到提升。解决这个问题的有效方式是建立某种机制，让员工参与到绩效考评的过程中来，并确保绩效评估过程公正、透明。

2 关注绩效考评中的员工自我评价

让员工参与绩效考评小组，这样可以提高绩效考评工作的透明度。但是，与企业的其他员工相比，进入考评小组的员工代表仅是很小的一部分，如果能让被考评人员也参与绩效考评工作，则可以提高员工对考评结果的认知度。

在绩效考评中，管理者要设计员工自我考评的环节，在具体评定阶段，要参考员工的自我评定结果，合理设置员工自我考评所占权重，否则，可能造成员工自我认知与企业评定结果的差异，如果两者差别太大，不仅会造成员工投诉，还会影响员工日后工作的积极性。

3 明确绩效考评中的导向

在对员工进行绩效考评的过程中，一定要明确考核的目的，即绩效考评的导向，并在其指引下进行具体的考评操作。

在绩效考评过程中，通过调整绩效考评小组的功能，并让员工参与绩效考评的具体过程，可以建立绩效考评的透明化机制。接下来的工作是确定绩效考评的标准，即绩效考评的导向。传统的绩效考评往往以员工业绩为导向，在这种导向下，很可能出现“大部分员工绩效表现优秀，而企业整体业绩却呈现不佳”的现象。

当企业的绩效考评标准仅关注员工个人的业务状态，缺少从企业全局的角度考虑，不能与企业的经营目标很好的对接时，员工的绩效考评结果与企业业绩要求是不一致的。为了确保考评指标与绩效指标一致，管理者可以从内部贡献和外部成果两个方面来考核员工的绩效行为。这样既可以避免考评内容与企业成果脱节，又能提高企业的整体绩效表现。通常，内部贡献是指员工之间的协作，以及员工个人对团队的贡献等，外部成果主要是针对员工的工作完成情况而言的。

4 实施持续性的绩效改进计划

绩效管理的根本目的在于改善和提高企业的整体绩效表现。对员工的绩效表现进行考评后，管理者除了要对员工进行“论功行赏”外，还需要帮助员工改善绩效表现。

在具体操作过程中，首先要分析员工绩效不佳的原因，再设计合理的改进目标，并制订具体的员工绩效改进计划。

绩效改进的目的是帮助员工找出绩效低下的原因，并选取合适的改进角度和改进方法，以提高员工的能力。管理者进行绩效改进时，可以从分析员工绩效不佳的原因、结合员工意愿、改进效率和效益等方面进行，如表1所示。

制定绩效改进计划，应明确制订计划的规则，确定员工绩效改进的幅度，找准绩效改进工作的定位和明确绩效改进的责任，绩效改进计划的规则，如表2所示。

在确定绩效改进计划的规则之后，便进行绩效改进计划实施环节。一要制订行动方案，即制订达到绩效改进目标的具体途径和方法，通常，管理者可以采取让员工参加相应的培训、优秀员工的帮扶、观察其他员工的工作表现等方法。二要对改进对象的工作进行跟踪管理和指导，给予必要的支持，如及时解答员工面临的问题、适时评估员工的工作情况等。三要对绩效改进效果进行评估，以确定员工是否实现了绩效改进目标。管理者可以从结果、过程、员工能力等方面入手，对员工的绩效改进情况进行评估。

5 结 语

实际上，如果在思想理论上，提高考评者和被考评者的认同度；在绩效管理方式方法上，提高考评者的认知理解度；在绩效考评的评定要素指标和标准上，提高其精准度；在绩效考评的全过程中，提高企业全员对事前、事中和事后的关注度，注重考评的几个关键细节，绩效管理一定会达到预定的目标，取得令人满意的成果。

参考文献：

[1] 安鸿章.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.

4.教师教学绩效专项考评奖惩制度 篇四

定西市安定区凤翔学区关于建立中小学毕业班

和统测年级教师教学绩效专项考评奖惩制度的通知

各学校:

根据市、区教育局有关文件精神,本学期起，将对中小学毕业班和部分年级教学质量的统一检测加大力度，为进一步激发广大教师的工作积极性，全面提高我学区教育教学质量，经二00六年五月三十日学区校务会研究，决定建立中小学毕业班和统测年级教师教学绩效专项考评奖惩制度。现将有关事宜通知如下：

一、考评范围

1、中小学毕业班和市区统测年级的考评范围按照教体局的安排统一进行。

2、学区组织统测的其他年级的考评范围：

（1）小学：语文、数学和其他科目。

（2）中学：语文、数学、英语、物理（八年级）、思想品德与历史合卷、地理与生物合卷。

二、考评方案

中小学毕业班、市区及学区内部组织的统一考评以统测学科的平均成绩【学科平均成绩=合格率×50%＋平均分×50%】为计算基准，按照我学区2003年界定的学校类别进行各学科教师及学校教学绩效考评。

三、奖惩办法

1、凡在市、区或学区组织的统测、毕业考试中，小学单科（以班为单位，下同）平均成绩名列学区前四名；中学单科平均成绩名列学区前两名，该科任教师由学区直接确定为学年度优秀教师（除一票否决之外）。

2、凡在市、区或学区组织的统测、毕业考试中，小学多科平均成绩一类学校名列学区前两名，二类学校名列学区前四名，三类学校名列学区前五名；中学多科平均成绩一类学校名列学区第一名，二类学校名列学区前两名，该校教导主任（以校为单位）和班主任（以班为单位）由学区直接确定为学年度优秀教师和优秀班主任（除一票否决之外）。

3、凡在市、区或学区组织的统测、毕业考试中，小学单科（以班为单位，下同）平均成绩一类学校名列学区倒数第一至五名，二类学校名列学区倒数第一至三名，三类学校名列学区倒数第一名；中学单科平均成绩一类学校名列学区倒数第一至二名，二类学校名列学区倒数第一名，该科任教师本年度不得评优选先，年终考核不能进入优良等次。

4、凡在市、区或学区组织的统测、毕业考试中，中小学多科平均成绩“保底数”：一类学校不低于学区平均成绩+5分，二类学校不低于学区平均成绩，三类学校不低于学区平均成绩－5分。否则，每降低1分，学校年终考核总成绩递减0.5分，并要求所在学校校长、教导主任及班主任向学区作出书面说明。

5、本奖惩办法能靠尽靠，直到靠项为零，不扣负分。

6、学区2005年制定的教学工作责任考核指标、权重在新制度未出台前同样生效。

此制度自下发之日起执行。

5.环保局绩效考评制度 篇五

一、目的

为了客观、公正地评价员工的工作绩效，发掘员工的潜力，提高员工素质和个人绩效，保持公司人力资源的竞争力，促进各部门、各级人员的沟通，增强公司凝聚力。为员工的晋升、调配、培训、辞退等工作提供科学的依据，特制订本管理制度。

二、适用范围

本管理制度的适用对象为公司全体员工。

三、部门权责

1、人力资源部：人力资源部负责制定和修改公司的绩效管理制度，监督各部门绩效管理工作的进行，提供必要的咨询和培训；汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改进和绩效考评结果应用提出建议，应用考评结果进行有关的人事决策。

2、公司各部门： 确定绩效管理关系，制订绩效计划和员工绩效改进计划，运用绩效结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内考评的进行；部门经理负责监督和控制本部门内绩效管理工作的良好运行。

四、绩效考评的形式、内容和方法

1、考评形式：

(1)、对部门经理人员的考核，采取自我述职报告和总经理考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以此为基础进行年度综合评定。

(2)、对一般人员的考核，采取自我鉴定（自评）和部门经理考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以此为基础进行年度综合评定。

(3)、对项目部各管理岗位人员的考核，由项目部参照第(2)条进行，对操作人员只进行操作技能的考核，由项目部自行组织每半年一次或在单项工作完工后进行。

2、考评的内容分以下三部分：

(1)、工作业绩：考评期内完成的工作任务，由直接上级进行考评；

(2)、工作能力：岗位(职务)说明书中描述的重要工作职责，自我鉴定（自评）和上级评议相结合；

(3)、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事和直接上级进行考评。

3、考核时间：考核时间安排在每年的6月5日至15日和12月5日至15日。

3、考核方法：绩效考评表(见附表)

五、考评的等级

对考评结果共划分六个等级，分别定义如下：

A级：杰出(95分以上)，B级：优秀(90-95分)，C级：良好(80-89分)，D级：合格(70-79分)，E级：较差(60-69分以下)，F级：很差（60分以下）

六、绩效考评程序

1、员工自评及述职

接到考核通知后，员工应对照《岗位(职务)说明书》和《绩效考评表》，从工作业绩和工作表现方面进行自我评价，填写《绩效考评表》的相关内容，提交给直接上级。

2、直接上级考评

直接上级根据员工提交的《绩效考评表》，参考员工自评的意见，对员工的工作业绩和工作表现进行客观和公正的评价。

3、复评和调整

人力资源部对被考评者在绩效周期内的奖惩情况进行调查和绩效考评分数调整，记大过、记过、警告、通报批评一次分别扣10分、6分、4分和2分，记大功、记功、嘉奖、通报表扬一次分别加10分、6分、4分和2分；对于凡有下列情形之一者，其考评成绩不得列为A等：曾受警告处分、迟到或早退累计达3次以上、请假超过限定日数、旷工达1日以上；凡有下列情形之一者，其考绩不得列入A、B或C：曾受记过处分、迟到或早退5以上者、旷工2日以上者。

人力资源部对考评意见进行综合，按照考评者的情况进行总评，填入《绩效考评表》，总评结果交公司总经理提出核定意见，再交给考评者的直接上级。

4、绩效面谈

(1)在考评过程中，员工的上级主管应按实际需要及时与员工就考评内容、标准、给分进行面谈、交流意见，使考评工作沿着公正、公开、友好、积极的方向进行。

(2)考评结束后，直接上级与员工对照《岗位(职务)说明书》和《绩效考评表》进行绩效面谈。绩效面谈的主要目的是为了肯定成绩、指出不足、改善工作，直接上级应帮助员工制定改进措施并确认考评评分。

(3)绩效面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作，面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。(4)面谈双方首先应打开心胸，坦诚相见，营造一个和谐的气氛，说明讨论的目的、步骤和时间，然后根据每项工作目标完成的情况，谈考评的结果，分析成功和失败的原因，考查员工在价值观方面的行为表现，评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面，为下一阶段的工作设定目标，讨论需要的支持和资源等。

(5)绩效面谈结束时，双方均应在《绩效面谈记录表》上签字确认，考评评分结果以总评分为准，双方存在分歧时，应在《绩效考评表》上注明分歧点。

(6)人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考评成绩降级的处理。

七、考评结果的应用

1、绩效面谈结束后，人力资源部应及时和部门经理一起进行考评结果排序，绩效考评结果由人力资源部汇报到主管领导和总经理处，以作为绩效工资核定、职务升降、岗位调整、人员淘汰的重要依据。

2、绩效改进：根据考评结果，人力资源部将报财务部核发下一绩效周期的绩效工资，并对被考评者采取有关措施，如安排培训、调整级别或职位等，针对考评等级为C、D、E级的员工，上级领导与员工共同针对考评中未达绩效的部分分析原因，制定相应的改进措施计划，由员工根据面谈结果填写《绩效改善计划表》交上级领导审核，上级领导应为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

3、绩效奖惩：

A级：月基本工资增加XXX元； B级：月基本工资增加XXX元 C级：保持不变； D级：月基本工资减少XXX元； E级：月基本公司减少XXX元； F级：辞退。

4、绩效考评辞退 ：通过绩效考评，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考评辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，亦给予“考评辞退”处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予“考评辞退”：

1）一个考评年度内,绩效考评中有一次被评为F的；

2）一个考评年度内, 连续二次考评被评为E的。

八、考评申诉及处理

1、因绩效考评结果对员工的薪酬和发展问题会产生影响，为纠正考评中的偏差、有效控制考评尺度，保障绩效考评的客观、公正，当员工对考评结果有争议时，可提出申诉由人力资源部调解仲裁（对人力资源部的申诉由总经理调解和仲裁）。

2、员工对绩效考评结果有异议的，可以在确定结果之日起10日内向上级领导和人力资源部以书面形式提出申诉，人力资源部必须在5个工作日内进行处理并回复。

3、申诉处理程序：

(1)调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项。

(2)协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的直接沟通并与双方当事人探讨解决的方法。

(3)综合各方面意见的情况下，对申诉涉及事项进行确认，同时根据公司有关规定，本着公平、公正、客观的原则对申诉事项提出处理意见。

(4)落实处理意见：将申诉处理意见和事实认定结果反馈给申诉双方当事人和总经理，并监督落实。

九、绩效考评中的违规处理

1、部门内部检讨：各级领导在绩效管理工作中发生以下情况的，需向总经理做检查，并在部门内部作检讨。

1）在考评工作结束前未与员工进行绩效面谈，在次月初才补做了面谈的。2）工作计划发生重大更改后未立即与下属确认,在绩效面谈前才进行补充确认的。

2、公司通报批评：各级领导在绩效管理工作中发生以下情况的，将给予通报批评。1）绩效考评中，不依据岗位职责和《绩效考评表》对下属进行考评的； 2）在考评工作结束前没有与员工进行绩效面谈，次月初也未补做面谈； 3）在考评工作后未把考评结果告知员工的。

3、考评等级降级：绩效管理能力将作为部门经理绩效考评的重要组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考评成绩降为C以下（含C）：

1）由于个人失误（未按规定程序操作、评价不客观等），导致下属绩效考评发生重大偏差的；

2）不进行绩效面谈次数在年度内累计达5人次的。

十、绩效记录管理

1、各部门应在绩效管理全过程中建立并保存相关绩效记录，人力资源部将不定期检查各部门绩效管理记录情况，发现存在问题将追究部门领导责任。

2、绩效考评结果正本由人力资源部负责保管，复印副本由各个部门的负责人保管。

3、绩效记录未经批准不得修改，特殊情况确实需要修改或重新记录，须经当事人签字确认。

4、员工有权查阅自己的绩效记录，其他各级人员如因工作需要须查阅记录的，需报员工所属上级领导批准后方可查阅。

5、任何接触到绩效资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。

十一、本管理制度的解释权属人力资源部。

6.环保局绩效考评制度 篇六

论文关键词:公共支出 绩效考评 制度 启示

论文摘要:澳大利亚的公共支出绩效考评制度在提高政府资金的使用效益、优化公共支出结构方面取得了良好效果。目前,我国正在构建公共财政体制,而公共支出绩效评价是其中一个重要的环节。学习和借鉴澳大利亚的成功经验,对于我国建立公共支出绩效评价制度有着重要的意义。

随着我国社会主义市场经济体制的日益完善,一个与之相适应的公共财政框架也正在逐步确立。在加快构建公共财政体系的过程中,公共支出改革成为关键的一环。如何改变我国目前财政支出中不计成本、不讲效益的做法,如何消除财政支出中“缺位”与“越位”现象的存在,控制财政支出不断增长的趋势,成为摆在我们面前的一项重要课题。在这方面,部分西方发达国家通过开展公共支出的绩效评价,在提高公共财政资金的使用效益、控制财政支出总量方面取得了良好效果,值得我们学习和借鉴。本文以澳大利亚推行的公共支出绩效考评制度为例,说明公共支出绩效评价在支出管理中发挥的重要作用,以及对深化和完善我国公共财政支出改革的重要意义。

一、澳大利亚的公共支出绩效考评制度介绍

(一)制度形成的背景及其基本框架

第二次世界大战后,澳大利亚联邦政府和各个州政府在社会经济生活中的作用日益显着,政府所承担的经济责任的范围大大扩展,公共支出占国内生产总值的比重直线上升,导致政府开支迅猛增长,联邦和一些州政府日益受到高额赤字和债务的严重困扰。为摆脱这种状况,提高公共财政预算的效率和财政资金使用的透明度,澳大利亚联邦政府从-财政年度开始酝酿推行以公共支出绩效考评为核心的公共支出预算改革,~财政年度正式实施公共支出绩效考评制度。

澳大利亚公共支出绩效考评的范围侧重于政府部门内部,考评的内容主要针对项目和计划的执行情况、效果、影响和管理等方面。绩效考评制度的基本框架是结果和产出框架(TheOutcomes&OutputsFramework),主要关注公共部门的决策和向社会提供的公共产品。考评工作体系由四个部分组成:部门绩效考评、项目考评、其他考评和绩效审计。公共支出绩效考评工作由澳大利亚联邦财政部(DOFA)负责。

(二)公共支出绩效考评工作的具体实施步骤

1,制定部门事业发展目标。澳大利亚公共支出绩效考评工作的第一步是制定政府各部门的事业发展目标,也是各部门的绩效规划。部门事业发展目标是编制部门预算和年度绩效计划的重要依据,由政府内阁、财政部和政府各部门共同制定。内容主要包括:确定部门的职责和最终发展目标;评估完成目标所需的各种资源和技术;考虑可能影响目标实现的各种不确定性因素;等等。

2.编制年度绩效计划,设计绩效考评指标。政府各部门根据其事业发展目标来编制年度绩效计划。年度绩效计划与部门预算是紧密联系的,内容主要包括:部门本年度可具体、量化的绩效目标;完成目标所需的资源、策略、方式和过程等;绩效目标与部门事业发展目标的关系;机构内部管理目标(人力培训等);影响目标完成的各种潜在因素;绩效考评的时间和形式安排;等等。

由于公共支出目的的特殊性以及效益取得受多重因素影响,使得不能简单衡量公共支出的成本、效益以及二者的关系,因此,直接考评公共支出效益比较困难。为了解决这个问题,澳大利亚设计了一套绩效考评指标,用来衡量政府部门绩效目标实现情况及效率的高低。绩效考评指标是依据之前制定的部门绩效目标来设计的,主要包括两个方面的内容:(1)部门事业发展目标(outcomes)绩效指标。主要是考评部门事业发展目标有效性的指标;(2)部门产出(outputs)绩效指标。主要用来反映政府部门向社会提供的公共产品(服务)的数量、价格和质量。产出指标由联邦专款(administereditems)绩效指标(主要用以说明联邦专款的分配使用情况)和部门基本支出(departmentalitems)绩效指标(主要用以说明部门基本支出的使用情况)两部分组成。

3。编制年度公共支出绩效考评报告。在一个财政年度结束后,政府各部门都要编写并提交本部门的年度公共支出绩效考评报告,以提供绩效考评的基本信息。内容主要包括:本年度计划绩效指标与实际执行情况的对比;与以往年度绩效指标实现情况的比较;对未实现的绩效目标的说明及补救措施;对年度绩效计划的评价;对不可行的绩效目标的调整建议;说明报告中提供的绩效信息的质量及其他需要说明的问题。

4.开展绩效考评,评估财政资金的使用效益。澳大利亚议会和财政部负责政府各部门公共支出绩效的考评工作。先由财政部对各部门提交的绩效考评报告进行审核,再报议会审议通过。考评的内容主要是:绩效目标的完成情况;绩效目标的完成与所使用的资源是否匹配;各项支出的合理性;绩效信息的可信度以及考评方法的科学性;等等。考评结果会反馈给各部门,并将作为下一财政年度战略目标和预算安排的参考。

5.绩效审计。绩效审计是由审计部门对政府各部门工作和活动的经济性、效率性和效果性进行经常性的审计监督,分为效率审计和项目绩效审计两种类型。其中效率审计主要检查个人或机构履行职能或开展活动的程序,以及评价活动的经济性和效率性。项目绩效审计的范围比效率审计要窄,只评估联邦机构在管理方面的经济、效率和效果,主要考虑项目和个人的管理职能。澳大利亚国家审计署作为一个独立的部门负责政府的绩效审计工作。

(三)对澳大利亚公共支出绩效考评制度的几点评价

澳大利亚公共支出绩效考评制度推行以来,对于控制政府开支、提高公共支出的分配和使用效率起到了明显的促进作用。考察其实施情况,至少在以下几个方面做得较为成功:

首先,制度的设计和实施做到有法可依。澳大利亚联邦政府在至陆续出台了一系列涉及公共部门领域的相关法律,如19的《劳工关系法》、的《预算报表诚信法》、19的《公共服务法》;另外还出台了一些新的法案以取代旧的法律框架,如以《财务管理和诚信法》、《审计总法》等取代了原来的《审计法》。这些法律法规的出台,为澳大利亚政府推出公共支出绩效考评制度提供了法律保障,使公共支出的效益评价工作一开始就做到有法可依。

其次,绩效考评指标的设计为考核公共支出效益提供了可行性。绩效指标在部门事业发展目标、资源

配置和部门产出之间发挥着桥梁的作用,它将原来较为抽象的绩效目标变得具体化和可操作化,通过考核绩效指标的完成情况,就可以实现对公共支出效益的评价。

再次,澳大利亚的审计法确立了审计长的独立地位,审计署是一个既独立于政府,又独立于议会的机构,避免了绩效审计工作受到政府部门的干扰,保证了审计结果的客观性和公正性。

另一方面,由于公共支出绩效考评工作在澳大利亚还尚属探索阶段,因此难免存在一些不足之处:首先,考评工作的主体基本以各个部门为主,而缺乏对各部门总体支出效益的评价,因而无法在更高层次上把握政府部门支出结构的宏观调整。

其次,考评结果还未能更好地参与预算分配工作的进行。虽然澳大利亚政府一直在努力建立将考评结果与预算分配联系起来的预算制度,但目前仍有许多部门并不重视考评结果的使用,在制定部门预算、分配的时候并没有考虑考评结果。

二、澳大利亚公共支出绩效考评制度对我国公共支出改革的启示与借鉴

与财政收入改革相比,我国的公共财政支出改革明显滞后。财政支出的效益低下,浪费严重,这与我国长期以来重收轻支、轻视支出效率和预算约束软化等弊端有关。因此,加快公共支出改革已势在必行。而在整个公共支出改革的过程中,公共支出绩效评价是一个重要的环节。

(一)我国建立公共支出绩效考评制度的现实意义

1.有利于控制我国财政支出不断扩大的趋势。通过建立公共支出绩效考评制度,将政府各部门的职能和事业与财政资金的供给范围和规模联系起来,改变过去各级政府部门年年与财政争资金、争指标,讨价还价,以及给多少花多少、支出不计成本的做法,使政府各部门切实树立起“效益”的观念,科学界定公共支出的范围,提高公共支出的效益,以控制我国公共支出不断增长的趋势。

2.有利于深化我国的预算改革。目前我国的部门预算改革已基本到位,下一步应该在现有改革的`基础上实行绩效预算,以进一步提高预算管理水平,实现财政资金使用效益最大化的最终目的。绩效预算的核心内容就是建立公共支出绩效考评制度,将“绩效”观念引入到预算核定中来。财政部门可以依据往年绩效考评的结果,来评估“绩效”与“投入”之间的关系,以核定部门实现其职能和事业所需的预算规模。彻底改变过去重分配、轻绩效以及预算核定随意性和主观性太强的弊端,提高预算核定的科学性,进一步深化预算改革。

3.有利于提高公共支出的透明度,强化公共支出监督。以往公众只能了解到某些政府部门得到的财政拨款数量,而对于一个部门是如何使用财政资金来实现其职能,以及资金使用效率如何等情况无从知晓。公共支出绩效考评制度的建立,使各部门的支出与“绩效”挂钩,部门的年度绩效计划要能够反映该部门某一年度所要提供的公共产品目标,并且通过年终绩效考评,将部门的绩效计划执行情况公之于众,这将有利于向社会提供更多有用的信息,公众不仅可以因此了解政府部门的行政过程、资金的投人数量和使用情况,还可以通过对比不同部门的工作绩效以及同一部门不同年度的绩效,充分了解和监督公共资金的使用情况及其有效性,从而使公共支出的透明度得到提高。

(二)相关政策建议

1.建立符合我国国情的公共支出绩效考评制度要分阶段、分步骤进行。首先,建立公共支出绩效考评制度必须符合我国国情。作为一个发展中国家,我国的工业化、市场化程度还不高,生产力水平相对较低,经济基础比较薄弱,基础设施也不完善。这样的国情决定了需要我国政府介入的领域比其他发达国家要广得多,政府的公共支出涉及社会再生产过程的各个领域和各个环节,公共支出的范围比许多发达国家都要广。因此,在借鉴国外经验的同时,还要根据我国社会主义市场经济的特点与进程,从理论与实践上来研究开展公共支出绩效考评所需解决的制度建设与方法体系方面的许多问题。另外,公共支出绩效考评制度的建立不可能一蹴而就,而应该分阶段、分步骤来进行。首先可以选择在一些单位进行项目绩效考评的尝试,取得一定经验后,在此基础上可以将这些单位作为部门绩效考评的试点,等具备比较成熟的经验后,再全面推行。

2.加快公共支出绩效评价体系的研究。在我国,对于公共支出绩效评价体系的研究才刚刚起步,而作为公共支出绩效管理的基本技术手段,绩效评价体系是实施公共支出绩效考评工作的前提和关键。因此,现阶段必须加快这方面的研究,尽快建立起适合我国的公共支出绩效评价体系。绩效评价体系应由基本原则、评价指标、评价标准、信息体系等要素组成:

第一,基本原则。公共支出绩效评价应遵循以下原则:(1)全面系统原则。公共支出涉及范围广泛并各有差异,决定了公共支出效益的衡量比较复杂,既包括经济效益和社会效益,又包括短期效益和长期效益,还有间接效益和直接效益等,这就要求必须对上述各种要素综合考虑、全面衡量,从中得出能使社会福利达到最大化的综合绩效评价结果。(2)多样性原则。公共支出包括从生产建设、行政管理到科教文卫、基础设施等多个方面,其绩效的表现形式也呈现出多样性,这就要求在对不同类别的公共支出进行评价时,除了遵循基本的标准以外,还要充分考虑各自的差别性,选择相应的标准和指标进行评价。(3)定性与定量相结合原则。由于公共支出性质的复杂性,单纯使用定量或定性分析方法来进行支出效益的评价,很难得到准确、公正的结果,因此,在实际评价中应采用定量与定性指标相结合的原则,因事、因时而制宜。

第二,评价指标体系的设计。评价指标体系是整个评价体系的核心部分,在设计评价指标时,既要考虑经济指标,还要考虑社会指标。我们可以借鉴澳大利亚的经验,依照科学性、总体性、通用可比性和可操作性等原则来设计评价指标。针对不同的支出类型,可以分为专款绩效指标、基本支出绩效指标;针对不同的支出行为主体,则可以分为部门绩效指标、单位绩效指标以及项目绩效指标。

第三,评价标准体系的设计。评价标准是评价工作的标准和准绳,它直接决定了评价结果是否客观公正。评价标准应该以国家法规、政策为依据,按照兼顾公平与效率、通用可比、易于操作、普遍使用与差别对待等原则来设计。评价标准还应与评价指标体系相匹配,合理划分标准类别。

第四,信息体系的建立。对公共支出效益的评价,需要充分掌握各个部门、各种类型投入产出方面的信息。澳大利亚对公共支出绩效考评的前提,就是利用先进的信息处理技术,建立起公共支出绩效评价的信息数据库,为评价工作提供关键的技术支持。我们应充分学习澳大利亚在信息获取、汇总、转换和分析方面的经验,实现我国财政管理的现代化和信息化,建立起我国公共支出绩效考评的信息支持系统。

3.将事业发展目标纳入部门预算。事业发展目标代表着部门未来的发展方向,当前我国部门预算编制中的突出问题是各部门事业发展目标体现不够明确,预算编制带有明显的经验决策的色彩,预算编制的科学性与应该达到的标准之间尚有很大的差距。我们应该借鉴澳大利亚的经验,在部门预算中添加事业发展目标的内容,将资金的供给与部门事业发展目标相联系,保证资金的使用和各项业务的开展都紧紧围绕事业发展目标来安排,以提高财政资金的使用效率,保证部门顺利实现其职能,充分满足社会的需要。

4.在部门工作中增加年度绩效报告的内容。要求各部门在编制决算的同时,还必须编制年度绩效报告,以说明部门年度事业发展目标的完成情况、资金的使用情况以及相关信息的提供等。年度绩效报告应该提交财政部门审核,并报全国人大通过,还应定时向社会公布。

7.环保局绩效考评制度 篇七

如果从公司角度说,给与激励的同时,必然要求对应的绩效;反过来,从员工角度来讲,做出绩效的同时,也必然要求与绩效相对应的激励。这样,就必然存在一个如何平衡绩效与激励的问题。

随着绩效与激励内容不断的复杂化,相关的理论研究在绩效与激励问题上不断进步的同时,也大大增加了二者平衡的难度。显然,平衡绩效与激励,不但是一个迫切的实践问题,而且也是对绩效理论与激励理论的一种重要的综合问题。因此,对相关理论的研究作一个系统的回顾与总结,也就自然成为进行新的理

收稿日期:2008-07-01

作者简介:聂文海(1961-),男,副教授;

马鸿飞(1957-),女,教授,硕士.

论探讨的出发点。

2 相关理论研究的回顾

2.1“经济人”假设理论的解答

对于‘经济人’假设理论来说,它的解答是最简单明了的:严格遵循市场规律,即等价交换原则。这里的激励主要是薪酬,包括可折算到薪酬里面的福利。绩效与薪酬是公司与员工的一种等价交换。不用说泰勒的任务管理原理的差别计件工资制,就是亚当斯的公平理论,从实质上讲,强调公平交易,不过是等价交换原则在横向比较方面的体现而已。总之,就‘经济人’假设理论来说,激励与绩效的平衡问题是一个理论上与实践上都被彻底解决了的问题。但是,理论的发展,不但修正了经济人假设,而且也直接导致了这一本来似乎已经彻底解决的简单问题重又浮现出来,而且明显的复杂化了。

2.2“社会人”假设理论提出的疑难

根据霍桑实验,梅奥提出了“社会人”假设[1],人际关系也正是进入激励的范畴。后来的马斯洛需求层次理论与赫兹伯格双因素理论,在使激励的内容丰富化的同时,也使激励与绩效的平衡问题明显的复杂化了。它不但在绩效与激励二者之间等值化成了问题,而且就激励本身的综合也成了问题。如果说,激励力=期望值×效价,这时,效价还能是多少币值吗?

2.3 现代绩效理论增加的困惑

现代绩效理论,对绩效的衡量,不仅限于财务指标,而且有非财务指标[2],这其中自有其道理,但是整个绩效综合却也只能是一个评价分值的大小。这无疑从另一方面增加了平衡激励与平衡的难度。

3 可拓学解析

3.1 新平衡点的确立

在‘经济人’假设理论那里,平衡点是市场价值。经过‘社会人’假设以后的激励理论和现代绩效理论,更多的因素进入,已经很难折算到市场价值上,尽管市场价值仍然是重要的参数。因此,直接比较绩效与激励的大小,必须改变。这样,比较满意度的大小,就成了适当的选择。实际上,在‘经济’人假设那里,市场价值相等,是一个市场均衡,各参与方都没有再改变愿望的状态。从满意度上讲,达到了双方可接受的程度。管理理论与实践的发展。虽然市场价值直接折算变得困难,但市场均衡的实质没有改变。也就是说,均衡是各参与方均可接受这一事实不能改变,管理必须遵从均衡原则也不能改变。

3.2 现行办法对满意度的刻化所存在的问题

如上所述,直接比较满意度是有充分理论根据的,这就是市场均衡理念。而现在也有刻化满意度的办法既考评办法。并且,对员工满意度与绩效满意度的具体指标设计,如标志的选择,标度划分,赋分,计分,权重与配分的分配,虽然有很大差异,但就其依据的考评原理[3]还是一致的。这里,有两个基本问题:第一,不同指标的考评值大小没有可比性。例如,不能说一个指标的80分就比第二个指标的76分高。因为从名次上讲,76分可能是更高分。与此直接相关的就是可加性。各个考评因素上的得分,要保证具有可比性与可加性,必须通过标准化处理。而通过配分或权重的不同,只能从经验角度加以确认,有很大的随意性与误差性;Z分数虽然可确保可加性,但需要满足正态分布条件,而且,Z分数值只是一个相对分数,它只直接反映与均值的大小关系,而没有反映满意度大小本身。因此,必须找到对满意度的一个新的刻划,既能满足直接反映满意度大小,又具有可加性的刻划。

3.3 关联函数[4]的应用

(1)应用的理由。首先,作为对论域中的元素具有某种性质的刻划,其规范值在1与负1之间。0在Z分数中,代表平均值,在关联函数中,代表最低要求值,相当于通常意义上的考试及格线60分,战略评价中的限定性标准,决定是否可行的最低要求。负数在Z分数中表示低于平均值,正数表示高于平均值,其绝对值大小表示低于或高于的程度。同理,负数在关联函数中表示低于最低要求值,正数表示高于最低要求值,其绝对值大小表示低于或高于的程度。1代表高于最低要求的最大程度,负1代表低于最低要求的最大程度。因此,尽管与通常的70%满意,就代表30%不满意,0代表100%不满意根本不同,但是,关联函数值与满意度还是有自己的直接对应,有它的效表参照意义。其次,关联函数,与特征函数与隶属函数相同,有自己的数学定义,有严密的理论公式可以作为赋分,计分的依据。并且规范后,可加,可比较。最后,关联函数可消除标度划分方法的局限性。对于某一考评因素,如果是等级性信息,那么,用标度划分的办法,是可以建立对应关系的。而这一点,由于规范关联函数对满意度所体现出的明确性,不用再进行标度划分,便可直接做到的。对于某一考评因素,如果不是等级性信息,那么用标度划分的办法,实际值与划分出的标度,就会很难有严谨的对应。而这点,由于关联函数可建立具体的计算公式,则会有更好的解决。

(2)简单关联函数的应用要点。为了便于应用,不从概念的定义,公式的推导角度来准确阐述关联函数,而只是从数据挖掘角度作适当的简要说明。从考评的角度,无论是员工对激励的考评,还是单位对绩效的考评,都是用一个指标体系,最终的考评值都是各个指标的考评值的加权平均。但正如上面所说,为保证可加性,还需把考评值转换成标准分数。以前的通常做法,是把考评值与其均值比较,转换成Z分数。0代表等于均值,正数代表大于均值,负数代表小于均值。这虽然保证了可加性,但失去了具体效标涵义,也就是说,从Z分数中,解读不出实际值符合要求的程度,而只能解读出与均值的差异程度。事实上,在保证可加性基础上,解读出实际值符合要求的程度更为重要。关联函数的应用要点是,把实际值与均值比较,换成与及格值比较。而对于任意一个指标的实际值评价,关联函数值都可以用它和体现不同要求程度的3个值中的两个,即最高值,及格值,最低值经过比较作出。比如说,对于百分为满分,60分为及格这类考评分数,即可如下操作:当实际值在及格值与最高值之内,用公式K(u)=(实际值-及格值)/(最高值-及格值);当实际值不在及格值与最高值之内,用公式K(u)=(实际值-及格值)/(及格值-最低值)。其结果是:当实际值在及格值与最高值之间,即基本要求区间内,关联函数取正值,且在最高值点,取1,在及格点,取零;当实际值不在基本要求区间之内,取负值,且在最低值点,取负1。这样,指标的实际值经过规范的加工后得到的关联函数值,就界定在1与-1之间,并获得了实在的效标意义。这样,员工对激励的考评与单位对绩效的考评就可进行综合,得到所需的一些重要结论。

(3)激励与绩效考核的各自综合关联度。C(z1)=∑αiki,n≥i≥1;为绩效考核的综合关联度。其中,n代表绩效考核指标数,αi代表第i个指标的权重系数,ki代表第i个指标的关联函数值。C(z2)=∑αjkj,m≥j≥1;为激励的综合关联度。其中,m代表激励的考核指标数,βj代表第j个指标的权重系数,kj代表第j个指标的关联函数值。

(4)两个综合关联度的逻辑与运算,即C(z)=C(z1)∧C(z2)=min[(z1),(z2)]则得到激励与绩效考核的整体综合关联度。从而实现绩效考评与激励考评的关联函数链接。考虑到各变量应变为时间参量,公式为C[z(t)]=C[z1(t)∧C[z2(t)]]=min{C[z1(t)],C[z2(t)]}

4 经典案例分析

4.1 泰勒的科学管理

对于泰勒的科学管理,有两个问题使人们产生困惑:第一,泰勒做法既提倡,也确实能给工人和业主同时带来大的好处,为什么会遭到工人的反对?第二,为什么这种反对是在取得大的成功之后?可以结合上面的公式,给出更有力的解释。可用C[z1(t)]代表业主对工人绩效的考评值,C[z2(t)]代表工人对业主给与待遇的考评值,各考评值都转换成关联函数值。最初,工人的考核指标体系,与经济人假设,距离不大,但根据马斯洛需求增长理论得知,工人在经济利益得到一定满足程度后,一定会增加一些社会人假设下的指标,而且,他们的权重,会因为业主的漠视,变得越来越大,这样,随着时间t的变大,终究使C[z2(t)]<0。超过工人的所能接受的底线,爆发危机,限于管理的理念局限,业主对抬高工人的社会地位要求,即恐惧,又不知道如何控制,只一味采取拖、压的办法,结果只能是由危机转化为对抗。

4.2 霍桑实验的意义

在泰勒那里,看到的是违背社会人假设受到的惩罚,而在霍桑实验中,看到的是遵循社会人可能带来的益处。它不仅能解除泰勒管理遭遇到的危机,而且还开辟绩效增长的新途径。用上面的公式来解释,让工人感受尊重与关怀,不仅直接提升C[z2(t)]值,而且还由于相关性带来的传导效应,间接提升C[z1(t)]值。同时,也可对这个公式作进一步的理解。

5 结论

(1)从C(z)≥0到C(z)=1,绩效与激励的相对平衡是一个区间,而不是一个点。

(2)理论上,存在一个平衡与否的分界点,由C(z)=0确定,即劳资双方能够继续合作的临界值。

(3)绩效与激励平衡否,取决两种考评的综合关联度的最小值。因此,平衡转化的关键是改变最小值。

(4)对激励与绩效的最终评价,要由激励与绩效的平衡程度决定。绩效高低与激励大小,并直接反映激励与绩效的平衡程度高低与大小。因为,平衡程度还取决于激励与激励考评标准相对提升情况,可从二者平衡程度的角度,实现对绩效与激励的总体把握。

(5)平衡程度,反映劳资关系和谐程度,不平衡程度反映劳资关系的危机程度。

总之,关联函数对绩效考评与激励考评的连接可从量化上刻划激励与绩效的平衡程度,从而为劳资关系的改善与提升提供有力工具。

[编辑:王劲松]

参考文献

[1]篑志华.管理信息系统[M].北京:机械工业出版社,2006:29.

[2]鲁百年.全面企业绩效管理[M].北京:北京大学出版社,2006:77.

[3]萧鸣政.现代人绩效考评技术及其应用[M].北京:北京大学出版社,2007:37.

8.价值链下企业绩效考评 篇八

【关键词】 价值链;绩效考核

理论上“价值链”这一概念,是哈佛大学商学院教授迈克尔·波特于1985年提出的。波特认为,“每一个企业都是在设计、生产、销售、发送和辅助其产品的过程中进行种种活动的集合体。所有这些活动可以用一个价值链来表明”。企业的价值创造是通过一系列活动构成,这些活动可分为基本活动和辅助活动两类,基本活动包括内部后勤、生产作业、外部后勤、市场和销售、服务等;辅助活动则包括采购、技术开发、人力资源管理和企业基础设施等。这些互不相同但又相互关联的生产经营活动,构成了一个创造价值的动态过程,即价值链。

所谓绩效考评,是对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价,根据事实和职务工作要求,考评该人对组织的实际贡献,同时强调人的特殊牲,并在对人进行评价的过程中,配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动,以提高组织绩效,达成组织目标。

企业绩效考评是为了实现企业的生产经营目的,运用特定的指标和标准,采用科学的方法,对企业生产经营活动过程及其结果做出的一种价值判断,其核心是比较所费与所得,力求用尽可能小的所费去获得尽可能大的所得。

一、企业价值链与绩效考评的关系

现阶段企业绩效考评的指标大部分都局限于财务指标的设计,对于非财务指标涉及很少,导致了大多数依靠财务报表数据进行企业绩效考评的失败,基于这一现状,借鉴价值链理论,从影响企业愿景的几个方面来构建企业绩效考评的财务与非财务指标体系,重点在非财务指标体系的构建。

我将影响企业愿景的非财务层面分为四个:业务流程层面、市场与顾客价值层面、环保层面和员工层面。这四个层面均是影响企业长期财务成功的关键驱动因素,它们平衡了关于股东、债权人、客户和环境的外部指标以及关于业务流程、员工的内部指标,平衡了反映以往工作结果的指标和驱动未来业绩的指标。基于价值链的思想构建的财务与非财务相合的企业绩效考评指标体系,将价值链和绩效考评相融合,弥补了传统的绩效考评指标体系的不足,使得企业能够尽快适应环境的变化,确保企业经营目标的顺利实现。

二、建立基于价值链的企业绩效考评新体系的现实意义

1.改进并完善了现有的绩效考评指标体系

新的绩效考评指标体系是建立在价值链理论基础之上的,它具有一定的先进性,对于传统的绩效考评指标体系是一个改进和完善。不适应新环境的事物其自身必然存在着缺陷,使得它不能够与时俱进,不能适应并迎合新环境的需要,这就需要改革。没有改革就没有进步,社会和经济发展就会停滞不前。新的绩效考评指标体系能够改进并完善原有的存在弊端的体系,那么它就是一种改革,改革对于整个社会来说都是具有相当重要的意义。

2.为企业实现价值链管理奠定了基础

企业发展到实施价值链管理的时候,就不再是以个体的经营活动为主,而是以整个行业的价值链活动为依托,所进行的经济活动,这需要一个非常发达的市场和比较连贯流畅的供产销服务。企业在目前的市场经济环境下,尚不能实现完整的价值链管理,价值链理论下的新的绩效考评指标体系的建立,会为企业实现价值链管理奠定一定的基础。

3.有利于更好地理解和研究价值链会计

价值链会计的概念虽然早就提出了,但它仍然是一个比较新的会计概念与范畴,存在着很大的研究空间,通过对新的绩效考评指标体系的了解与分析,就会对价值链会计产生更浓厚的兴趣。可以更好地理解价值链会计,更深入地研究价值链会计。这对于整个会计领域也存在着重大的现实意义。

三、建立基于价值链的企业绩效考评新体系的发展趋势

建立新的适应价值链需要的绩效考评指标体系,是立足现在,面向未来。首先,它所解决的是现行的绩效考评指标体系中所存在的缺陷与弊端;其次,它的建立基础—价值链还是一个比较新鲜的概念,本身就需要一定的时间去自我发展和完善。新的绩效考评指标体系是具有较大发展潜力的,只要社会经济不断地发展前进,价值链理论就会不断的发展完善,新的绩效考评指标体系也就同样具有非常广阔的发展前景。

新事物都是有待完善发展,基于价值链的企业绩效考评新体系是针对价值链理论下的绩效考评指标体系的要求构建的,可能出现与目前一些企业状况不适应的情况,也就不可能对每个企业的业绩都能够做出完美的评价,这就需要企业根据自身的状况,在实践中不断的发展和完善。随着经济与企业自身的不断发展,价值链必定逐步建立,该理论下的绩效考评指标体系也必定会显现出其应有的优势和价值,发挥其应有的作用。

参考文献