企业负责人、项目负责人带班制度

2024-07-29

企业负责人、项目负责人带班制度（共12篇）

1.企业负责人、项目负责人带班制度篇一

企业负责人及项目负责人施工现场带班制度

第一条根据住建部《建筑施工企业负责人及项目负责人施工现场带班暂行办法》（建质〔2011〕111号）的规定，为切实加强我司工程项目施工过程的日常质量安全管理，进一步落实项目工程质量安全管理责任，强化施工过程管理的各级责任，防止施工现场质量安全事故的发生，特制定本制度。

第二条本制度所称的施工现场，是指从事土木工程、建筑工程、市政工程、道路管道和设备安装工程及装修工程的新建、扩建、改建和拆除等有关活动的场所。

本制度所称的企业负责人，是指我公司的法定代表人、总经理、主管质量安全和生产工作的副总经理、总工程师和副总工程师。

本制度所称的项目负责人，是指工程项目的项目经理。

第三条施工现场带班包括企业负责人带班检查和项目负责人带班生产。

企业负责人带班检查是指由企业负责人带队实施对工程项目质量安全生产状况及项目负责人带班生产情况的检查。

项目负责人带班生产是指项目负责人在施工现场组织协调工程项目的质量安全生产活动。

第四条企业法定代表人是落实企业负责人及项目负责人施工现场带班制度的第一责任人，应督促检查企业带班制度的有效落实，对落实带班制度全面负责。公司负责质量安全和生产的副总经理、总工 1

程师是落实企业负责人及项目负责人施工现场带班制度的直接责任人。

第五条企业负责人定期带班检查，每月检查时间不少于其工作日的30%。企业负责人带班检查时，应对项目的安全生产责任制落实情况；安全生产制度和操作规程的执行情况；安全生产投入的有效实施情况；安全检查、隐患排查、消除事故、隐患治理情况；生产安全事故应急救援预案制定及准备情况；危险性较大的分部分项工程的依法落实施行情况；项目负责人带班生产情况；项目按工程设计图纸和施工技术标准施工情况；对建筑材料、建筑构配件、设备和商品混凝土检验情况；工程质量检验制度落实情况；对涉及结构安全的试块、试件及有关材料检测结果情况；起重机具（塔机、钢井架物料提升机、施工升降机、起重机等）及打桩机等设备的使用情况；项目部“质量样板引路”的实施情况；经专家论证的专项方案及重大危险源的管理工作的落实情况和其它施工现场质量安全状况等进行检查，并使用“企业负责人施工现场带班检查记录表”（附表一）做好检查记录，分别在企业和工程项目存档备查。

第六条根据公司工程分布情况，重点项目要求每周覆盖检查一次；其他项目要求每十天覆盖检查一次。企业负责人每周在施工现场带班检查的时间不少于三天。

第七条工程项目进行超过一定规模的危险性较大的分部分项工程施工时，企业负责人应到施工现场进行带班检查。对路途较远的且在项目当地有分公司，企业负责人因故不能到现场的，可书面委托工

程所在地的分公司负责人对施工现场进行带班检查。

第八条工程项目出现险情或发现重大隐患时，企业负责人应到施工现场带班检查，督促工程项目进行整改，及时消除险情和隐患。

第九条项目负责人是工程项目质量安全管理的第一责任人，应建立健全项目工程安全生产管理体系，设项目专责安全管理部门并配备专职安全生产管理人员，对工程项目落实带班制度负责。

第十条项目负责人每月带班生产时间不得少于本月施工时间的80%。因其他事务需离开施工现场时，应向工程项目的建设单位请假，经批准后方可离开。离开期间应书面委托项目相关负责人负责其外出时的日常工作。离场申请和委托应使用“项目负责人离场委托申请表”（附表二）并存档备查。

第十一条项目负责人带班生产时，要全面掌握工程项目质量安全生产状况，加强对重点部位、关键环节的控制，及时消除隐患，并指导现场人员安全作业；及时发现和组织消除事故隐患和险情，及时制止违章违规行为，严禁违章指挥；当现场出现重大安全隐患或遇到险情时，及时采取紧急处置措施，并立即下达停工令，组织涉险区域人员及时有序撤离到安全地带。要认真做好带班生产记录并签字存档备查，带班记录应包括项目负责人在施工现场组织协调工程项目的质量安全生产活动的一切情况。项目负责人施工现场带班生产情况应在“施工日志（GD220110 1 2）”表（附表三）中作全面记录。

第十二条公司应加强对项目负责人施工现场带班制度落实情况的检查。对未执行带班制度的项目负责人，将通报批评；发生质量安全

事故的，将给予50%年终奖的经济处罚。

第十三条本制度自发文之日起施行。

2.企业负责人、项目负责人带班制度篇二

近年来, 国企高管惊人的年薪总额、过猛的薪酬增长速度、与普通员工工资差距的逐步扩大、薪酬与业绩倒挂、职务消费成隐性腐败黑洞等现象引起了社会的广泛关注。鉴于此, 中央实施了更大力度的“限薪”举措, 以遏制国企高管薪酬失控的不良局面。与此同时, 自习近平主席上台执政以后, 全国各地都掀起了反腐热潮, 众多国企高管被查处。日前, 河南省国有资产控股运营集团有限公司党委书记、董事长常保良因涉嫌严重违纪, 正在接受组织调查。“限薪”和“反腐”在某种程度上是为了保障国企高管薪酬分配的公平性, 但在当前我国供给侧结构性改革的经济制度环境下, 国企高管的薪酬设计还要特别注重激励作用的发挥, 通过激发高管的巨大潜能来寻找国企调整、创新、改革和发展的出路, 并进一步提升国有企业的经营效率。

现实情况却是, 在目前经济下行压力依然较大的情况下, 许多国企尤其是地方国企面临着很大的经营困难。据国家统计局的数据显示, 2015年地方国企的营业收入同比下降2.3%, 利润下滑9.1%, 而负债总额却上涨了12.5% (唐华, 2016) 。河南省国有企业的经营状况更加不容乐观, 据大河网报道, 2015年河南省国企利润下降9成 (彭向华, 2016) , 比全国地方国企利润下滑的平均水平高出了将近10倍。为充分发挥国有经济在经济社会发展中的支撑作用, 加快国有企业改革, 推进国企负责人薪酬制度建设, 通过调动企业负责人的积极性、主动性和创造性来促成河南省国有企业的转型升级、效益提升与经济的高质量增长, 已成为河南省当前以及未来一段时间内需要解决的重大问题。

本文围绕国企负责人薪酬制度这一主题, 从政策进展和相关文献着手对有关研究进行综述。在政策实践方面, 首先, 对中央的顶层设计和纲领性文件进行及时跟踪, 以确保河南省国企负责人薪酬制度改革能够满足中央-地方改革的系统性要求;其次, 对改革动作较快的其他省份国企负责人薪酬制度改革方案进行梳理分析, 以期为河南省国企负责人薪酬制度的优化设计提供参考和借鉴;最后, 对河南省有关政策举动进行了解, 以便紧扣政府的规划和进度展开具体研究。在理论研究方面, 基于所收集到的文献, 主要从包括企业业绩在内的高管薪酬的众多影响因素、高管薪酬结构、高管-员工薪酬差距的激励效应以及国有企业高管薪酬等方面进行总结, 归纳主要的研究内容与结论, 并以此为基础, 结合当前实际, 对学者们未来的研究方向和趋势做出展望。

二、国企负责人薪酬改革政策研究

1. 顶层设计

2014年8月29日, 中共中央政治局召开会议审议通过了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》 (以下简称《方案》) 和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》两个重要文件。《方案》指出, 要从绩效管理、高管选拔方式以及薪酬结构等方面逐步规范国企负责人的薪酬分配秩序, 对不合理的偏高、过高收入进行调整, 以实现国企负责人薪酬的水平适当、结构合理、管理规范、监督有效。《方案》从2015年1月1日起已经正式开始实施。文件涉及的相关企业基本已按照文件精神执行, 根据Wind统计数据显示, 央企上市公司高管层的薪酬在2015年已经有所回落。

2015年9月13日, 中共中央、国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》 (以下简称《指导意见》) , 国企薪酬等改革加速推进。《指导意见》指出, 要根据国有资本的战略定位和发展目标, 按照谁出资谁分类的原则, 将国有企业分为商业类和公益类两大类, 以便分类改革、分类发展、分类监管、分类定责和分类考核。在高管的选拔任用、转换流动和退出方面, 《指导意见》指出, 要根据企业的类别与层级, 选择选任、委任、聘任等适当的选人用人方式;同时提出推行职业经理人制度, 畅通现有高管与职业经理人的身份转换通道, 合理增加市场化选聘比例以及加快建立退出机制。针对国企领导人的薪酬, 《指导意见》明确指出要进行差异化改革, 具体表现为国企领导人的薪酬应与选任方式相匹配, 与企业功能性质相适应, 与经营业绩相挂钩。由此可见, 国企实施高管薪酬改革目前的主要任务是要清晰界定不同来源高管人员的身份, 根据企业功能划分国企的具体类别以及加强国企负责人经营业绩考核评价的科学性。

2015年12月7日, 经国务院同意, 国务院国有资产监督管理委员会、财政部、国家发展和改革委员会联合印发了《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》 (以下简称《意见》) 。《意见》分别从划分类别、分类施策、组织实施三方面对国有企业功能界定与分类给出了相应的指导意见, 进一步对国企的分类改革进行了规范。

在2016年政府工作报告以及《中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》 (以下简称“十三五”规划) 中也分别对国企负责人薪酬改革做了部署。政府工作报告会议上, 李克强总理提出, 在推进国企改革方面要深化企业用人制度改革, 探索建立与市场化选任方式相适应的高层次人才和企业经营管理者薪酬制度。这进一步明确了国企高管选任方式向市场化方向转变的改革动向。“十三五”规划同样指出要建立国有企业职业经理人制度以及完善差异化薪酬制度和创新激励。

2. 地方改革意见及方案

2015年3月11日, 广东省政府率先印发了《关于深化省属企业负责人薪酬制度改革的实施方案》 (以下简称《实施方案》) 。《实施方案》对适用范围、薪酬改革方向和目标、分级分类管理要求、建立科学合理的薪酬形成机制、规范薪酬支付和管理、规范福利性待遇以及监督管理和责任追究等方面做出了明确规定。根据《实施方案》, 改革后, 省属企业负责人的薪酬结构调整为基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分, 其中, 基本年薪按照上年度省属企业在岗职工年平均工资的2倍确定, 原则上每年核定一次, 发生经营性亏损的企业负责人基本年薪应适当下调;绩效年薪以基本年薪为基数, 根据年度考核结果和绩效年薪调节系数确定, 原则上年度考核评价系数不超过2, 绩效年薪调节系数不超过1.5;任期激励收入不超过年薪总水平的30%, 年度考核结果为不胜任的不得领取绩效年薪和任期激励收入。《实施方案》还明确规定企业负责人的福利性待遇也要纳入薪酬体系统筹管理, 以实现全口径的监管, 堵住改革实施过程中可能出现的漏洞。广东省此次薪酬改革的重点是规范组织任命管理的国企负责人的薪酬分配, 对于市场选聘的职业经理人依然按照市场化原则进行分配。此外, 《实施方案》在薪酬支付和管理方面也做了相应规范。《实施方案》首先提出了先考核后兑现的原则;其次《实施方案》明确了薪酬支付的周期, 规定基本年薪按月支付, 绩效年薪在考核年度结束后一次性兑现, 任期激励收入实行延期支付的办法, 按6:2:2的比例逐年兑现;《实施方案》最后明确了实行追索扣回制度, 即任期内如出现重大失误, 给企业造成重大损失的, 根据负责人承担的责任, 追索扣回部分或全部已发的绩效年薪和任期激励收入。《实施方案》同时对兼职取薪与离岗的企业负责人也做了薪酬管理上的规定, 即负责人不得在兼职企业或单位领取工资、奖金、津贴等任何形式的报酬, 不得在国家和广东规定以外领取地方政府或有关部门发放的奖金或实物奖励;负责人调离工作岗位的, 不得领取绩效薪酬。

2015年7月17日, 浙江省委、省政府印发了《关于深化省管企业负责人薪酬制度改革的实施意见》 (以下简称《实施意见》) 。《实施意见》指出要按照企业负责人分类管理的要求, 综合考虑负责人的经营业绩与所承担的政治和社会责任, 建立符合企业负责人特点的薪酬制度。地方政府的有关政策基本上是参照中央的顶层设计制定, 所以各个地方关于省管企业负责人薪酬制度改革的方案大同小异。浙江省在负责人基本年薪的设计方面指出副职负责人的基本年薪依照其岗位职责和承担风险等因素, 按企业主要负责人基本年薪的0.6~0.9倍确定, 以此合理拉开薪酬差距。在绩效年薪调节系数的设置上, 指出要依据企业参与市场竞争的程度和规模大小在1.5以内弹性确定。负责人年度考评不称职的, 不得领取绩效年薪。企业在岗职工当年平均工资不增长的, 负责人的绩效年薪不得增长。在任期激励收入的延期支付上, 规定在任期考核结束后的3年内按4:3:3的比例逐年兑现。而对于职业经理人来说, 其薪酬水平和结构由董事会按照市场化的薪酬分配机制来确定并实行契约化管理。

2015年8月13日, 湖北省出台了《关于深化省管企业负责人薪酬制度改革的实施方案》;2015年8月19日, 贵州省委、省政府印发了《关于深化省管国有企业负责人薪酬制度改革的意见》;9月份, 湖南省委、省政府也相继印发了《关于深化省管国有企业负责人薪酬制度改革的意见》。与其他省份不同的是, 湖南省国企负责人的任期激励收入实行延期两年支付;10月底, 黑龙江省委、省政府陆续出台了《黑龙江省深化省委管理企业负责人薪酬制度改革的意见》;等等。在中央文件精神的指导下, 各级地方政府积极回应, 截至目前, 已有广东、浙江、山东、湖北、贵州等25省份先后对外公开了国企负责人薪酬改革方案。

3. 河南省国企负责人薪酬制度改革的有关部署和举动

河南省早在2014年11月份就发布了国资国企改革的相关政策, 提出在2015年年底前, 通过开展混合所有制改革、市场化选聘职业经理人以及组建改组国有资本投资和运营公司三项试点, 摸索改革经验。在去年8月份, 河南省即组建了成立了河南机械装备投资集团, 并选定河南能源化工、河南投资集团等8家具有代表性的企业作为试点对象。由此, 国企改革迈出了实质性的一步。

2014年11月24日, 河南省国资委发布了关于印发《河南省省管企业市场化选聘职业经理人试点工作方案》 (以下简称《方案》) 的通知。《方案》在具体的工作措施方面, 指出要完善企业法人治理结构, 建立市场化选拔机制以及相应的激励和约束机制, 等等。

2015年1月21日, 河南证监局、河南省国资委印发了《关于完善河南国有控股上市公司治理的指导意见》 (以下简称《指导意见》) 的通知。《指导意见》提出要实行差异化的选任、考核及薪酬待遇制度。《指导意见》在完善人员选聘机制方面, 探索上市公司高管岗位分类选聘管理制度。《指导意见》在改革绩效考核机制方面, 完善国有控股上市公司董、监、高的考核指标体系;《指导意见》在健全高管激励机制方面, 鼓励国有控股上市公司探索通过股权激励、员工持股计划等方式健全长期激励机制。

在2015年河南省政府工作报告中, 省长谢伏瞻就明确提出要合理确定国企管理人员的薪酬水平, 规范领导人员的职务消费, 扩大市场化选聘职业经理人试点, 等等。在今年的政府工作报告中, 河南对2016年国企改革主要工作做了专项部署, 提出要实施国有企业功能分类, 并加快国企改革三项试点。

在《河南省国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》中, 省政府对深化国企改革也做了专项规划, 提出要科学界定国企功能类别、建立国有企业领导人分类管理制度、健全企业薪酬分配制度等。

国企改革并非坦途, 而国企负责人薪酬改革作为国企改革的关键瓶颈更是一块难啃的骨头。但即便如此, 对于改革步调相对缓慢的河南来说, 也不应有畏难情绪, 要善于利用后发优势, 通过总结和借鉴其他地区良好的改革经验和做法, 使自身的改革走更少的弯路, 付出更少的成本和代价。

三、国企负责人薪酬制度相关文献综述

随着我国上市公司对高管薪酬披露制度的逐渐完善, 国内学者对高管薪酬问题的关注近十年来越来越多, 内容主要涉及高管薪酬与公司业绩的相关性、高管薪酬的众多影响因素、高管薪酬结构、高管—员工薪酬差距的激励效应以及国有企业高管薪酬等方面。

1. 关于高管薪酬与企业业绩关系的研究

魏刚 (2000) 最早运用我国上市公司的经验数据考察了高管激励与公司经营绩效的关系, 结果表明, 高管的年度报酬与公司业绩之间并不存在显著的正相关关系。刘斌 (2003) 使用1999~2000年90家上市公司作为样本, 以净资产收益率、总资产增长率、营业利润率等作为公司业绩度量指标, 得出高管薪酬与公司业绩呈正相关。高雷等 (2007) 选取A股上市公司2002~2003年的上市公司数据进行实证研究, 得出上市公司高管薪酬与公司绩效显著相关, 并受到企业性质和公司规模的影响。朱晓妹等 (2011) 的实证研究发现公司业绩对中小板上市公司高管薪酬具有显著影响。周运兰等 (2012) 实证检验了创业板上市公司绩效对其高管薪酬的正向影响作用。李训等 (2013) 考察了重庆市国有企业高管薪酬的影响因素与激励效应, 结果发现, 重庆市国有企业高管薪酬在一定程度上表现出与绩效挂钩的特征, 但缺少对长期绩效的关注。陶文芳 (2015) 利用国有上市公司2001~2014年的面板数据, 分别采用混合的最小二乘估计模型、固定效应模型以及随机效应模型对高管薪酬与公司业绩的关系做了实证分析。结果显示, 高管薪酬与公司业绩显著正相关, 而且在2009年出台的限薪令实施后, 这一关系更加显著。

2. 关于高管薪酬影响因素的研究

在理论研究方面, 崔海鹏等 (2009) 将高管薪酬的影响因素划分为共性、个性和非相关因素三类, 其中, 共性因素是高管薪酬的决定性因素, 个性因素为调节因素, 其他非相关因素则可予以剔除, 并以此为基础提出了“真空高管薪酬”模型。通过此模型, 以及内外部环境、高管个人特质等因素的调整和修正, 即可得到高管薪酬水平的相对理性值。李燕萍等 (2010) 运用扎根理论的研究方法, 通过收集和分析公众对金融国企高管薪酬网上评论的帖子, 从环境、组织以及管理者3个层面构建了金融类国企高管薪酬影响因素模型, 并运用相关理论分析了模型的深层次机制。谢获宝等 (2012) 通过文献回顾、逻辑推演总结归纳了高管薪酬的十六项影响因素, 并将高管划分成七种类型。在此基础上, 通过问卷调查的方法深入分析了不同组织如何根据不同的薪酬影响因素以及高管类型选择合适的薪酬理论。

在实证研究方面, 除企业业绩以外, 在对高管薪酬其他影响因素的研究中, 规模是学者们公认的对薪酬有显著影响的因子。普遍认为, 公司的规模越大, 遇到的不确定性和复杂情况越多, 高管承担的责任和风险越大, 对高管能力的要求越高, 高管所得到的薪酬也理应越高。梁英 (2008) 以沪、深两市上市民营公司的数据为对象进行实证研究, 结果发现高管薪酬与公司规模呈显著正相关。梁杰 (2011) 选取2009年978家A股上市公司的数据, 在证实公司规模对高管薪酬有显著影响的基础上, 还进一步对公司规模进行分区间研究, 通过截面数据发现公司规模高低不同的区间, 两者的显著性存在着差异。

高管薪酬作为公司治理理论的核心内容, 公司治理结构对高管薪酬影响的研究也得到了众多学者们的关注。纵观大量文献, 这方面的研究多是基于两职合一、董事会规模、独立董事比例、薪酬委员会的设立及构成、股权集中度、高管持股比例等视角展开的分析和探讨。黄珺等 (2010) 在金融危机背景下, 通过揭示金融业高管薪酬的影响因素, 发现金融业上市公司的董事会及独立董事制度并未发挥有效作用。徐良果和李娜 (2011) 利用2007~2009年上市公司的有关数据分析了公司治理、高管薪酬与公司绩效的关系, 研究发现高管薪酬与董事会规模、董事长与总经理两职合一、高管持股比例、每股收益、净资产收益率存在正相关关系, 与独立董事比例、股权集中度、国有股比例存在负相关关系。沈小燕等 (2015) 以自愿设立薪酬委员会的上市公司为样本, 探讨了不同产权性质下设立薪酬委员会对高管薪绩敏感度的影响。结果显示, 在相对业绩高和业绩上升时, 设立薪酬委员会的地方国有上市公司, 其薪绩敏感度更高, 这为地方国企存在经理人权力, 薪酬委员会有为高管辩护的嫌疑提供了经验证据。

随着高管过高、畸高薪酬以及薪绩敏感度下降等情况的不断显现, 学者们发现早期建立在委托代理理论基础上的最优契约论很难解释当前很多国企高管薪酬的现实。由此, 管理者权力理论逐渐进入了人们的视野。王克敏等 (2007) 发现, 高管控制权与其薪酬水平呈正比例关系, 即前者增加会带来后者的提高。吴世农等 (2010) 收集了2004-2008年我国上市公司高管薪酬的数据, 考察了高管薪酬与公司绩效、高管控制权、政府管制及代理成本之间的关系, 研究发现公司高管由于控制权过大, 可能存在自利行为, 通过业绩考核设计和股权激励增加自己的薪酬, 管理层的这种自利行为会降低或者消除薪酬的激励作用。

关于高管自身特征, 前人的研究大多集中于探讨高管性别对高管薪酬的影响。杨伟国等 (2014) 运用A股上市公司的数据, 研究发现男性和女性高管之间存在明显的薪酬差距。闫永海 (2016) 采用单变量分析和多元回归分析方法, 考察了总经理性别与薪酬的关系。结果显示, 女性CEO并没有受到歧视或不公平对待, 但进一步研究表明, 不同性别总经理的薪酬决定机制存在着一定差异。

另外, 许多学者发现公司所处地理位置、经济环境对高管薪酬也有着不可忽视的重要影响。王娜 (2010) 选取2008年国有股比例在50%以上的195家上市公司作为研究对象, 考察了区域因素对国企高管薪酬的影响, 统计结果最终通过了1%水平上的显著性检验。刘泽等 (2011) 采用最优尺度分析法对高管薪酬的影响因素进行了重要性排序, 结果发现公司业绩与所在经济区域是影响程度最大的两个因素。

3. 关于高管薪酬结构的研究

罗大伟等 (2002) 研究认为, 薪酬的激励效果主要取决于工资报酬和股权报酬的相对量, 相对于薪酬水平来讲, 薪酬结构的激励作用更加显著。谌新民等 (2003) 通过实证比较经营者不领薪不持股、领薪不持股、持股不领薪、领薪持股四种情况下上市公司的经营绩效, 最终发现注重长短期激励相结合的上市公司其经营绩效更好。张宏等 (2010) 提出高管报酬是由维持因素 (基本工资) 、调动因素 (奖金) 、保障因素 (退休保障) 和激励因素 (期股、期权) 构成的一个由低到高的具有结构层次的“报酬束”序列, 报酬结构设计的基本方向在于报酬可以按照衡量绩效的不同而有所不同, 以便在最大程度上调动高管的积极性。

4. 关于高管———员工薪酬差距激励效应的研究

近年来, 随着企业高管与普通员工薪酬差距的逐步拉大, 国内学者对高管与员工薪酬差距的激励效应进行研究的越来越多。张正堂 (2008) 认为, 当企业最终控制人为国有性质时, 拉大高管-员工薪酬差距对组织未来绩效ROA有负向影响。王怀明等 (2009) 通过对上市公司有关数据的分析, 发现随着高管-员工薪酬差距的扩大, 企业绩效先上升后下降。而且相比国有公司, 非国有公司员工能够接受更高的薪酬差距, 经济发展水平对员工承受薪酬差距的能力也有重要影响。陈胜军等 (2012) 采用2001~2009年A股上市公司数据, 实证研究发现, 高管-员工薪酬差距有助于提升企业绩效, 这一影响关系对于制造业和非制造业并没有显著差异, 但与东中部地区相比, 对经济比较落后的西部地区作用更大。高良谋等 (2015) 在验证了内部薪酬差距和企业绩效间倒U型关系的基础上, 使用门限面板模型进一步解决了内部薪酬差距临界值确定的问题。

5. 国有企业高管薪酬的相关研究

在国企高管薪酬现存的普遍性问题及改革对策上, 梁波等 (2015) 从国企高管薪酬的现状以及当前的制度背景出发, 总结了国企高管薪酬制度设计中的一系列问题。这些问题具体表现为, 国企高管不完全独立, 相较于薪酬激励, 行政激励的作用更加显著;董事会与薪酬委员会没有发挥良好作用, 高管自主考核、自定薪酬现象比较严重;高管薪酬与企业业绩之间的敏感性低, 业绩好坏对高管收入的影响不大;薪酬披露不全面, 信息透明度不高;薪酬构成不合理, 激励方式缺乏多样性等, 最后针对以上问题梁波提出了相应的改进建议。闫洁 (2015) 认为国企高管薪酬决定机制、管理体制以及高管选拔机制等方面存在的缺陷是导致国企高管薪酬激励不当与不足的主要原因。熊晓龙 (2015) 认为国企高管薪酬制度的改革必须紧扣国企的特殊性, 从市场调节与政府监管入手, 统一薪酬激励和约束的作用, 兼顾短期和长期激励, 同时还必须规范好在职消费等福利。

在国企的分类改革上, 宋晶等 (2012) 基于国企“二重性”理论, 主张依据高管不同的选用方式对国企高管薪酬制度进行分类设计和管理。陆岷峰等 (2015) 提出按照国企的垄断程度或股权比例对国企高管薪酬定价进行分类管理。张冬等 (2015) 从国企性质、高管任命方式、高管自身性质方面对国企高管薪酬体系差异化建设提出了有关建议。

四、总结与展望

通过对相关文献的梳理与回顾, 可以发现, 大多数研究基本停留在实证检验的层面, 而理论研究和深层次剖析较少, 国内学者关于国企高管薪酬制度的研究明显滞后于现实的实践和需要, 央企“限薪”后实施效果方面的研究也是几乎没有, 这一方面很可能是由于文献的更新速度达不到, 另一方面, 学者们基于政策解读、企业调研、数据收集等的研究链条很长, 这在很大程度上也会导致相关的研究不足。

3.企业负责人、项目负责人带班制度篇三

效果：充分调动了广大职工的生产积极性和创造性，经济效益逐年提高，2004年完成生产值6000余万元，实现利润近300万元，走在河北省地勘系统前列。

做法：建立健全项目经理负责制工程的工会组织和民主管理组织，提供民主管理工作的组织保证。2005年，队工会做出决定，实行项目经理负责制的项目不论大、小，人员多、少，项目建到哪里，工会组织就建到哪里。项目较大，人数在50人以上的建分会小组。相应地建立民主管理工作组织，项目下设民主管理员，一般由工会小组长或机班长兼任，负责召开本班线民主管理会和班内民主管理的其他工作。

根据项目经理负责制的特点和工程情况，制定切实可行的规章制度，从制度上保证民主管理工作的开展。一是坚持定期召开职工代表大会或职工大会的制度。对于项目管理中的重大经营决策、规章制度、工资、资金分配等涉及职工利益的“热点”问题，都必须按规定经职工代表大会或职工大会讨论、审议通过后实施，特别是二次分配，要做到民主、公开，增加透明度；二是实行民主管理委员会或民管小组同项目党、政领导定期召开联席会议，听取职工意见，研究职代会闭会期间需要解决的问题；三是坚持日常的民主管理工作制度。如物探小组坚持了“职工心里话”活动制度，以谈话或书面形式收集职工的意见和建议等，使职工心里话有地方说，心情舒畅，大家都积极为项目施工生产献计献策，使民主管理工作在项目经理负责制条件下开展得更加活跃、扎实。

4.项目负责人现场带班制度篇四

为切实搞好嫩丹高公路建设安全生产工作，努力提高安全生产管理水平，进一步加强施工现场安全生产管理，落实企业安全生产责任，根据《建筑施工企业责任人及项目负责人施工现场带班暂行办法》以及有关法规规定，制定本制度。

施工企业项目负责人，是指工程施工合同段的项目经理、项目副经理、项目总工。

项目负责人施工现场带班生产，是指项目负责人在施工现场，组织协调和指导工程项目的安全生产活动，第一时间负责组织现场突发事件应急处置。

施工期间，项目负责人必须在施工现场轮流带班生产。项目经理是施工合同段安全生产管理的第一责任人，对落实带班生产制度负全面领导责任。

一、项目部领导轮流安全值班职责

（一）轮流带班领导要把保证安全生产作为第一位的责任，全面掌握当班安全生产状况，加强对重点部位、关键环节、危险源点的检查，并指导现场人员安全作业；

（二）及时发现和组织消除事故隐患和险情，及时制止违章违规行为，严禁违章指挥；

（三）当现场出现重大安全隐患或遇到险情时，及时采取紧急处置措施，并立即下达停工令，组织涉险区域人员及时有序撤离到安全地带。

二、现场带班工作内容

1、现场带班人员要把保证安全生产作为第一位的责任，切实掌握施工过程中的安全生产状况，认真落实安全生产管理相关规定，加强对重点部位、关键环节的检查巡视。

2、排查隐患并要求相关人员立即落实整改，现场无法整改的隐患问题，必须下达整改通知单；限期整改并按期复查验收；发现较大隐患立即停止作业并报生产技术部门研究处理。

3、严格落实制止“三违”相关规定，及时制止违章违纪行为，在现场发现违章问题，立即纠错并按规定给予处罚，严禁违章指挥。

4、解决生产中的突发问题，现场无法解决处理的，立即报生产技术部。严禁超能力组织生产。

5、严查“跑冒滴漏”现象，并按规定进行处罚。

6、现场发生危及职工生命安全的重大隐患和严重问题时，带班人员要立即组织采取停产、撤人、排除隐患等紧急处置措施，并及时向公司主要领导、生产技术部报告。

三、项目部领导施工现场带班交接班制度。

带班领导应当向接班的领导详细告知当前施工现场安全存在的问题、需要注意的事项等，并认真填写交接班记录。

四、相关要求

1、现场带班人员要高度重视，认真履行带班职责，严格执行现场带班人员的规定，减少外出，深入现场靠前指挥，切实把安全生产工作的各项任务落到实处。

2、项目负责人每日带班生产时间不得少于本月施工时间的80%，因其他事务需离开施工现场时，应向工程项目的建设单位请假，经批准后方准离开，离开期间应委托项目相关负责人负责其外出时的日常管理工作。

五、考核规定

1、项目负责人未按带班生产制度的时间要求现场带班的，每月考核处罚项目负责人500元。

2、项目负责人不在现场时，没有请假或委托相关负责人处理日常工作的，每次考核处罚项目负责人200元。

3、发生事故时，项目经理没有在现场带班的，按相关规定对项目负责人给予经济处罚，如情严重的按相关规定承担相关的法律责任。

4、带班期间出现安全事故的，一并给予严肃处理和处罚。

5、对限期整改的隐患问题未及时复查验收的，每次扣罚责任人50元；因防控措施或整改措施制定不合理造成后果的，视情节给予责任人不低于100元的处罚。

内蒙古路桥有限责任公司嫩丹高速NDZT07项目部

5.项目负责人施工现场带班制度篇五

1、目的为贯彻落实《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发【2010】23号）、《建筑施工企业责任人及项目负责人施工现场带班暂行办法》(建质〔2011〕111号)和住房城乡建设部《关于贯彻落实国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（建质【2010】164号）文件中有关“企业领导要轮流现场带班”的精神要求，进一步加强对施工现场的安全管理，严格落实项目安全生产责任，特制订项目主要负责人现场带班管理制度。

2、适用范围

本制度适用于本公司所有在建项目部施工现场。

3、术语，定义。

3.1 企业负责人：指企业的法定代表、总经理。

3.2 项目负责人：工程项目的项目经理、项目副经理、工程师、安全员、等领导成员。

3.3 施工现场：指我公司在建项目的施工现场。

3.4 带班生产：指项目负责人在施工现场组织协调工程项目的安全质量生产活动。

4、现场带班职责权限与工作内容：

4.1 项目负责人是工程项目安全质量管理的第一责任人。应对工程项目落实带班制度负责。项目负责人在同一时期只能承担一个工程项目的管理工作。

4.2 项目负责人带班生产时，要全面掌握工程项目质量安全生产状

况，加强对重点部位，关键环节的控制，及时消除隐患。要认真做好带班生产记录并签字存档备案。

4.3 项目负责人每日带班生产时间不得少于本月施工时间的80%，因其他事务需离开施工现场时，应向工程项目的建设单位请假，经批准后方可离开，离开期间应委托项目相关负责人负责其外出时的日常工作管理。

4.4、排查隐患并要求相关单位立即落实整改，现场无法整改的隐患问题，必须下达整改通知单；协助单位制定防控和整改措施，限期整改并按期复查验收；发现较大隐患立即停止作业并报公司安全科和技术中心研究处理。

4.5、严格落实制止“三违”相关规定，及时制止违章违纪行为，在现场发现违章问题，立即纠错并按规定给予处罚。严禁违章指挥。

4.6、解决生产中的突发问题；现场无法解决处理的，立即报公司安全科和技术中心。严禁超能力组织生产。

4.7、对项目管理人员的安全生产责任制落实情况进行监督考核，管理人员落实不到位的，按规定进行处罚。

4.8、严查“跑冒滴漏”现象，并按规定进行处罚。

4.9、现场发生危及职工生命安全的重大隐患和严重问题时，带班人员要立即组织采取停工、撤人、排除隐患等紧急处置措施，并及时向集团公司主要领导、职能部门报告。

5、相关要求：

5.1、现场带班人员要高度重视，认真履行带班职责，严格执行《现场带班人员安排表》规定，减少外出，深入现场靠前指挥，切实把安

全生产工作的各项任务落到实处。

5.2、现场带班人员有特殊情况必须向项目经理请假，由项目经理安排替班人员，并做好替班前的交底工作，同时执行替班等记制度。

5.3、现场带班人员必须严格遵守劳动纪律，要为所有作业人员做出表率。

5.4、现场带班人员要认真记录检查发现的问题，并签字确认，于每日碰头会上汇总通报、落实整改。

5.5、现场带班人员在巡查中所发现的违章行为，一并给予主管管理人员和劳务主管人员进行处罚，并对严重违规人员进行安全教育。

5.6、在执行项目主要负责人现场带班管理制度的基础上，进一步严格执行公司主要领导现场带班制度，对公司领导进行的现场监督检查要做好记录。

6、考核规定

6.1、现场带班人员未按规定执行的，每次扣罚责任人50元。

6.2、现场带班人员请假后，项目经理未及时安排人员造成空岗的，每次扣罚项目负责人50元。

6.3、带班期间出现安全事故的，一并给予严肃处理和处罚。

6.企业负责人、项目负责人带班制度篇六

一、目的:根据公司关于<企业负责人及项目负责人施工现场带班实施办法(试行>要求,为认真落实本项目项目部领导施工现场值班带班制度,进一步加强项目安全生产管理工作,为切实抓好项目部安全生产、增强领导及施工人员的安全意识,进一步落实安全生产责任制,特制定实施细则。

二、适用范围

本制度适用于项目施工现场,防止过程中出现不安全行为和防止安全事故发生。

三、项目部领导轮流值班带班职责

(一轮流带班领导要把保证安全生产作为第一位的责任,全面掌握当班安全生产状况,加强对重点部位、关键环节、危险源点的检查,并指导现场人员安全作业;(二及时发现和组织消除事故隐患和险情,及时制止违章违规行为,严禁违章指挥;(三当现场出现重大安全隐患或遇到险情时,及时采取紧急处置措施,并立即下达停工令,组织涉险区域人员及时有序撤离到安全地带。

四、现场带班工作内容

1、现场带班人员要把保证安全生产作为第一位的责任,切实掌握施工过程中的安全生产状况,认真落实安全生产管理

相关规定,加强对重点部位、关键环节的检查巡视。

2、排查隐患并要求相关人员立即落实整改,现场无法整改的隐患问题,必须下达整改通知单;限期整改并按期复查验收;发现较大隐患立即停止作业并报工程技术部、安全部等部门研究处理。

3、严格落实制止“三违”相关规定,及时制止违章违纪行为,在现场发现违章问题,立即纠错并按规定给予处罚,严禁违章指挥。

4、解决生产中的突发问题,现场无法解决处理的,立即报工程技术部。严禁超能力组织生产。

5、对公司领导检查执行情况进行监督考核,单位落实不到位的,按规定进行处罚。

6、严查“跑冒滴漏”现象,并按规定进行处罚。

7、现场发生危及职工生命安全的重大隐患和严重问题时,带班人员要立即组织采取停产、撤人、排除隐患等紧急处置措施,并及时向公司主要领导、生产技术部报告。

五、项目部领导施工现场带班交接班制度。

带班领导应当向接班的领导详细告知当前施工现场安全存在的问题、需要注意的事项等,并认真填写交接班记录。

六、项目部领导施工现场带班生产档案管理制度。

项目部领导施工现场带班生产、值班交接班记录由当班领导填写,由专人(安全部资料员负责整理,并存档备查。

七、相关要求

1、现场带班人员要高度重视,认真履行带班职责,严格执行现场带班人员的规定,减少外出,深入现场靠前指挥,切实把安全生产工作的各项任务落到实处。

2、现场带班人员有特殊情况必须向项目领导请假,并通知安全部安排人员替班,同时将替班人员通知安全部。

3、现场带班人员必须严格劳保穿戴,不准着便装进入生产现场。

4、现场带班人员要认真记录检查问题,并由现场负责人签字。

5、现场带班人员在巡查中所发现的违章行为,一并给予现场责任人和责任领导进行处罚,并对违章人员进行帮教。

6、轮流值班带班领导在值班带班日严格执行领导干部现场带班制度,把主要精力用在安全生产上,切实深入一线真抓实干,为员工创造良好的安全生产环境。

八、考核规定

1、现场带班人员未按规定执行的,每次扣罚责任人100元。

2、现场带班人员请假后,安全部未及时安排人员造成空岗的,每次扣罚安全部负责人50元。

3、带班期间出现安全事故的,一并给予严肃处理和处罚。

4、对限期整改的隐患问题未及时复查验收的,每次扣罚责任人50元;因防控措施或整改措施制定不合理造成后果的, 视情节给予责任人不低于100元的处罚。

5、由安全部负责对带班执行情况进行监督考核。

六、现场带班领导人员安排

7.企业负责人、项目负责人带班制度篇七

项目负责人作为项目执行的实际领导者，对项目实施的成败起到非常关键的作用。此外还需懂技术、会管理、具有丰富的施工管理经验、法律知识等，这是搞好工程项目管理的关键。项目负责人是项目管理班子的灵魂，其素质高低决定着工程建设项目的成败，因此选好项目负责人是一项关键的工作。作为项目负责人，头脑一定要清晰，思维要敏捷，能审时度势地作出决策，防止可能出现的失误和损失。项目负责人不仅要有较高的专业技术和领导水平，还要有较高的政治素质，强烈的责任感和敬业精神，要善于学习和借鉴别人的经验，扩大视野，取长补短。如果项目负责人不积极参与项目管理，给予合理的意见和建议，势必会影响个项目实施者的方向，最终影响工程质量、工程进度、工程成本。

1 正确处理好全局与局部、宏观与微观的关系是项目负责人的必备素质

一个工程项目管理的参与方很多，每个角色都有自己的项目盈利目标和渠道，立场不同，其管理目标就不一样。人们通常认为建设单位 (业主) 应该是工程项目管理中最不专业的，因为大多数建设单位 (业主) 对工程项目实践经验不如施工单位等其它专业单位。而笔者认为，建设单位 (业主) 在项目管理中应是占主导地位的，并且是所有角色的总协调，建设单位项目负责人对项目的控制应该是主动的、全面的，管理目标不能任由施工单位或者监理、设计的主观意见来改变。

谈管理，也许智者见智，仁者见人。然而在实践中去探索，在工程项目中去领悟一些行之有效的管理办法，亦是节约工程、提升项目的安全性、缩短工期，为职工或单位提供优质产品。作为建设单位项目负责人，主要的是抓落实、抓重点，但过程细节也决定项目成功与否，决定项目的最终结果。需要辩证地处理好全局与局部，宏观与微观的关系。笔者认为，正确处理好全局与局部、宏观与微观的关系是项目负责人的必备素质。全局与局部是矛盾的关系，是所有矛盾的主要矛盾，因此要抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，整个工程能否上马，与工程的方案规划、设计、申报是息息相关的。

而整个工程的管理过程是矛盾的主要方面，工程的宏观管理就是指在可行性方案、投资规划、设计、招投标、施工过程中注意时效性，投资收益与质量控制、安全管理，进度与工期的计划与偏差。工程的微观管理就是在每个过程中由谁去负责如何组织团队实施，如何提高质量、节约投资、缩短工期。因此，宏观管理注重对象及落实，微观管理注重过程实施及方法。

2 团队精神是项目负责人做为领导者的人格体现

组织好项目团队是关键，项目负责人是团队的核心，调动和发挥团队中每个人的积极性、主动性，作为组织者与领导者，不可能事无具细地亲自去做，应发挥下属的潜能，发挥团队精神是管理者的人格体现，亦是对用人艺术与管理艺术的体现。

提高团队沟通有效性、增强团队协作性、规范团队工作行为、规范工作边界，是项目负责人的一项重要管理艺术。

3 协调是项目负责人的一项重要职能

项目管理就是通过计划、组织、实施、控制等职能，设计和保持一种良好的环境，使项目参加者在项目组织中高效率地完成既定的项目任务。对于任何一个建筑工程来讲，搞好各专业、各部门之间的协调与配合都是至关重要的。

3.1 内部协调

怎样搞好内部协调和管理呢?笔者认为管好人，带好团队是关键，而带好团队离不开沟通和协调。

充分发挥监理工程师的聪明才智和主观能动性，可以弥补项目负责人的专业技术上的不足，搞好各施工专业上的协调与配合，包括与设计单位的协调配合，与施工单位的协调配合，以便在实际施工组织中能够合理、有序、有效地安排工程进度控制与管理。

3.2 外部协调

外部的协调与管理，涉及面比较广泛，可以说它本身就是一个系统工程。包括从项目的规划、立项、设计、勘探、申报、招投标、再到施工过程，所有环节都需要协调与统一。

4 合同管理是项目负责人在项目管理中的一项重要工作

随着我国市场经济的不断完善，项目的管理也势必由国家经济体制改革的不断深入而发生变化。市场经济就是法制经济、信用经济，因此必须以合同为主线、以合同为核心实施工程项目管理。

1)从组织上采取措施，实施规范化、制度化、标准化的合同管理，制定一整套合同管理的有关工作制度和规定，对合同管理的组织、合同管理的程序以及合同的起草、谈判、审查、签订、履行、检查、清理等每一个工作环节均作出明确规定。

2)树立项目管理中的一切行为均以合同作为唯一依据的意识，合同运用于项目管理的各个方面，以合同、经济手段管理和实施项目工程。

3)选择确定符合自己工程项目的合同结构，通过合理的合同结构实现和保证项目管理组织的目标结构和运作。

4)控制变更。尤其项目到了后期，每次的变更都要做好记录，且要认真分析，它是合同管理的重要一环。

5 确定质量与安全并重、投资与工期统一的办事原则与方针

质量与安全是建设工程过程的核心，如何保安全，抓好质量是衡量管理成功与否的唯一标尺。投资与工期又是衡量管理水平高低的重要因素。

在项目管理中，质量与安全是相辅相成、相互统一的，工程质量的好坏直接影响到安全事故发生与否，质量与安全管理成了项目管理的重中之重。在现行的项目管理中，建设单位往往把质量与安全管理的大部分工作委托给监理工程师来完成。作为项目负责人，最关心的是工程的投资和工期，即既要加快工程进度又要节约工程投资，往往二者又是矛盾的统一体，必须找到它们的平衡点，做到投资与工期的统一。

6 树立网络管理意识，创新意识，做到点面结合，横纵有序，脉络清晰，主干与支干一目了然

工程建设项目涉及面广、建设周期长，再加上经济环境的错综复杂。因此，在项目管理中应用网络管理的方法，树立创新意识，利用计算机网络技术来改善落后的局面是非常重要的。

在项目管理中应用工程项目管理软件，用于管理工程施工进度的控制和资源总体调配方面，涉及到的是工程管理当中高层的理论化的管理。网络管理信息系统是一个一体化系统或集成系统，它进行的网络信息管理是从总体出发，全面考虑，保证各种职能部门共享数据，减少数据的冗余度，保证数据的兼容性和一致性。网络信息依靠管理系统实现收集、分析、应用、共享，只有集中统一化，才能成为企业的可用资源。网络管理信息系统不只是计算机的应用，计算机只是工具，是硬件，关键是靠各类管理软件的支持。

8.企业负责人、项目负责人带班制度篇八

关键词课程负责人校企合作课程开发

一、引言

课程负责人制度是高职院校从规模建设转向内涵建设的过程中所涌现出来的众多制度改革中的一项，是通过聘任课程负责人并由其统领课程建设小组的任课教师来实施、优化课程教学与建设的一项新型管理制度。很多学校正在实施此项制度，如有些学校聘任了一些课程负责人，来负责建设各专业的核心课程。以这些课程负责人为核心，各高校课程建设工作大面积铺开，包括课程需求调研、课程性质和地位分析、课程内容选取、课程实施设计、课程标准制定等方面。但是校企合作课程开发仍是其中的薄弱环节。

2006年教育部发布的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）要求：高等职业院校要积极与行业企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位（群）的任职要求，参照相关的职业资格标准，改革课程体系和教学内容。目前，高职院校已经开展了与企业合作进行课程建设的工作，但从总体上讲，校企合作开展课程建设主要还停留在观念阶段，还属于浅层次的校企合作。主要存在以下问题：

（一）校企合作流于形式

在知识建构主义和教育实用主义的广泛影响下，近年各高职学校纷纷掀起“工学结合”的热潮。在这样的背景下，许多专业和课程开展了校企合作。但是基于这种上级要求被动开展的合作，往往流于形式，只是简单地签订协议或象征性地在课程材料中增加企业人员和企业名称，并没有在实际上深入地根据企业特点重构课程内容和结构。

（二）课程建设参与有限

各高职院校的校企合作很多时候只是停留在领导或若干人员之间，没有能够深入到广大教师和学生中去，缺乏宣传，变故也多。学校能够提供给教师和学生进入企业的机会较为有限，学校教师与企业沟通较少，参与程度较浅。

（三）合作理念理解有误

很多教师可能受能力本位思想及社会各种观念的影响，认为校企合作开发的项目课程就是技能训练。“我们专业需要扎实的理论基础，和其他专业不同，没有理论知识，学生的职业能力培养就会存在问题和缺陷”，有教师提出这样的观点。

（四）企业参与意识不强

由于职业教育在我国起步较晚，并以学校职业教育为主体，高职教育系统内尤其明显，企业参与的现状并不乐观，企业不能从校企合作课程开发中直接受益，缺乏合作进行课程开发的积极性。

在课程负责人制度下，学校内开展校企合作课程开发的主体应该是课程负责人引领下的课程组，而不是单个的专业教师。其它涉及方面为课程管理人员、课程专家，以及企业，共有4个方面的人员。协调这四个方面的关系，理顺合作的各个环节，对整个过程进行质量监控和成果考核，这就是“4方合作”校企合作课程开发机制所要解决的问题。

在此机制中企业和学校作为双主体，课程负责人和课程组应该成为该课程开发的核心，在课程管理人员、课程专家的协助和指导下，与企业加强深层沟通，获取第一手资料并进行系统整理和应用，形成“四方合作”的课程开发互通机制。

二、加强课程负责人队伍建设

课程负责人作为课程建设的领导者，作为高职学校组织组成单元之一的核心，对于课程建设、专业建设、教学质量、学生培养质量均起到重要作用。因此课程负责人队伍的建设对于高职学校的可持续发展将起到重要影响。

本研究认为，课程负责人队伍建设主要应从三个方面展开：人员选聘、赋权与激励、监控考核。

（一）人员选聘

课程负责人制度的核心是人的问题，或者说是课程负责人选拔与考核问题，如何科学、准确的选拔课程负责人是我们实施课程负责人制面临的重要问题。

事实上课程负责人和课程组应共同作为课程建设的主体，对课程组其它成员的选择和考核同样应该重视。在校企合作课程开发过程中，也应发挥课程组整体优势，从而丰富合作资源，拓展合作渠道。

（二）赋权与激励

各高职学校对课程负责人的职责普遍制订得颇为详尽，不但包括组织制订课程建设规划、规范课程教学文件、进行教材建设和组织教学改革活动，还要负责本课程的青年教师培养和教学管理、教学评估等。但是，由于相应权力赋予不足，上述职责的履行难免被打折扣。

（三）监控考核

目前课程负责人制度监控中倾向目标监控，而过程监控微弱。且重阶段性的成果检查而较少顾及课程建设状态，以致许多原可及时解决的问题到了年终或课程负责人任期结束时才被发现而无法纠正。

三、建立“四方合作”模式

在課程负责人制度下，校企合作课程开发的主导应该是课程负责人领导下的课程组，而学校和企业共同作为开发主体。

课程管理人员在其中起到组织协调的作用，是整个模式顺利运行的保障之一。课程组、课程专家、企业人员由于背景不同、诉求不同，因而在课程开发的理念、态度、能力等方面都存在较大差异。课程管理人员要在了解这些差异的前提下对各个环节进行组织协调，确保开发活动的顺利进行。

课程专家具备深厚的课程理论知识和指导经验，主要负责对开发理念的解释和对开发活动的方向性引导，是课程的先进性、有效性的保证。学校的校长和相关政府部门则要发挥决策、政策支持的作用。

基于这些角色内涵，对这个课程开发相关的4大方面人员，构建出校企合作课程开发的互通模式，促使学校和企业双主体都能主动并积极参与到课程的开发建设过程中来。

参考文献：

[1]杨绪利.课程建设负责制的实践与思考.中国成人教育[J]. 2010（12）：38-45

9.企业负责人、项目负责人带班制度篇九

及实施方案

编制单位：广州建筑股份有限公司编制日期：二〇一五年九月五日

企业负责人管理和带班制度及实施方案

第一章总则

第一条为贯彻落实《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发【2010】23号）和住房城乡建设部《关于贯彻落实国务院进一步加强企业安全生产的通知》建质【2010】164号）文件中关于“企业领导要轮流现场带班”的精神要求，进一步加强对施工现场的安全管理，严格落实项目安全生产责任，特制订项目主要负责人现场带班管理制度。

第二章现场带班工作内容

第三条现场带班人员要保证安全生产作为第一位的责任。切实掌握当班的安全生产状况，认真落实走动管理相关规定，坚持与工人同时上班，同事下班。加强对重点部位、关键环节的检查巡视。

第四条排查隐患并要求相关单位落实整改，现场无法整改的隐患问题，必须下达整改通知单，协助单位制定防控和整改措施，限期整改并按期复查验收，发现较大隐患立即停止作业，并上报公司工程管理部和安全管理部研究处理。

第五条严格落实制止“三违”相关规定，及时制止违章违纪行为，在现场发现违章问题，立即纠错并按处罚条例给予处罚，严禁违章指挥。第六条解决生产中的突发问题，现场无法解决处理的立即报公司安全管理部和工程管理部。严禁超能力组织生产。

第七条对项目管理人员的安全生产责任制落实情况进行监督考核。

第八条严查“跑冒滴漏”现象，并按规定进行处罚。第九条现场发生危及职工生命安全的重大隐患和严重问题时，带班人员要立即组织采取停工、撤人、排除隐患等紧急处理措施，并及时上报公司主要领导、职能部门报告。

第三章相关要求

第十条现场带班人员要高度重视，认真履行带班职责，严格执行《现场带班人员安排表》规定，减少外出，深入现场靠前指挥，切实把安全生产工作的各项任务落到实处。

第十一条现场带班人员有特殊情况必须向项目经理请假，由项目经理安排替班人员，并作好替班前的交底工作，同时执行替班登记制度。

第十二条现场带班人员必须严格遵守劳动纪律，要为所有作业人员作出表率。第十三条现场带班人员要认真记录检查发现的问题，并签字确认，于每日碰头会上汇报通报、落实整改。

第十四条现场带班人员在巡查中所发现的违章行为，一并给予主管管理人员和劳务管理人员进行处罚，并对严重违规人员进行安全教育。

第十五条在执行项目主要负责人现场带班管理制度的基础上，进一步严格执行公司主要领导现场带班制度，对公司领导进行的现场监督检查要做好记录。

第四章考核规定

第十六条现场带班人员未按规定执行的，每次扣罚责任人50元；第十七条现场带班人员请假后，项目经理未及时安排人员造成空岗的，每次扣罚项目负责人50元；

第十八条带班期间出现安全事故的，一并给予严肃处理和处罚；第十九条对限期整改的隐患问题未及时复查验收的，每次扣罚责任人50元，因防控措施制定不合理造成后果的，视情节给予责任人不低于100元的处罚；

10.单位负责人现场带班制度篇十

为了强化安全生产的领导责任，进一步夯实和加强安全基础与现场管理，更好地落实安全生产主体责任，根据《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发[2010]23号）的要求，实行领导干部轮流现场带班制度。为切实抓好安全生产，增强领导和职工的安全意识，进一步落实安全生产责任制，特制定本制度。本制度自公布之日起实施。

术语定义

领导：是指厂长、副厂长，主任、副主任、科长、副科长，厂部领导班子成员、各部门负责人和专业主管负责人及本单位工程各项目负责人。

领导带班：根据生产、现场施工作业的具体情况，由相应的分管领导亲自到生产、施工现场，负责对生产、作业范围内的安全生产、文明施工所进行的值守和监督的管理行为。

值班人员：检修维护人员当班人员：运行值班人员

一、工作职责

各单位领导干部在带班期间，要按照厂部统一安排的带班和值班表，认真履行本岗位的安全职责，落实带班和值班工作。

1、带班时间的基本要求

1.1工作日带班时间：每日17：00至次日7：00 1.2双休日、节假日带班时间：每日7：00至次日7 ：00。1.3厂长每月带班不少于5日，每日不少于6小时；副厂长每周带班不少于1日，每日不少于6小时；主任、副主任每周带班不少于2日，每日不少于8小时。科长、副科长每周带班不少于1日，每日不少于6小时。

2、各单位领导干部在带班期间严禁擅离工作岗位。

3、带班领导干部原则上在岗带班。要保证手机24小时开机，随时接听电话。带班领导干部在带班期间对本厂安全生产负有领导责任，和督促、检查职责，确保当班人员在岗、在位，并指导和安排当班人员工作或直接参与处置有关事项，重大事项必须及时向上一级领导报告。

4、遇有重大紧急事件时可直接向上级主管部门、本单位及部门主要领导报告，根据领导的指示通知有关方面或直接进行处置，并及时跟踪和汇报落实情况。对带班期间接打的电话和收发的传真，要对有关内容和处置结果做好详细的记录。

5、对于需要进行书面汇报的事项，及时报告本单位主要领导，并按照主要领导的批示做好相关工作的检查和落实。如无生产安全事项、应急事项，要注明当日无事，并签署姓名，不允许出现值班记录空白。要认真做好交接班记录。

二、相关制度

1、实名公示制度。厂部将每天带班人员姓名及联系方式进行实名公示，接受监督。

2、调班制度。带班领导干部因特殊情况，需要调整带班时间时，可相互自行调换，调班涉及的两名人员都必须提前一天告知上一级的主管领导，便于领导掌握值班人员变化情况。对于因自行调换未及时上报相关领导而引起的责任事故的人员将给予严厉处分。

3、按时交接班制度。带班领导干部要按时交接班。带班领导干部要做好交接班的督促检查工作，准确填写交接班登记时间，分清责任。

4、请示报告制度。一般情况下采取逐级请示、报告制度。当班人员要向带班领导干部请示、报告突发性和临时受理的生产安全事项、应急事项，并按带班领导干部的意见予以处理。带班领导干部视情况向本单位的上级主管领导及部门负责人请示、报告。如情况重要、重大或紧急，根据生产安全事项、应急事项的重要程度、紧急程度，带班、当班人员可直接向政府有关部门报告请示、报告。特别是对突发事件报告、灾害性天气预警信息和政府的紧急通知要即接即办。

三、有关要求

1、带班领导干部是值班期间厂部安全生产的第一责任人。

2、带班领导干部要认真履行职责，强化安全生产责任意识和应急意识，增强工作的积极性、主动性，及时请示，迅速落实。请示、汇报、通知、协调、督办、反馈时要做好记录、讲求方法。所记录的内容要素齐全，有时间、对象、要点、进展和落实情况，以备交接和查阅。基础资料要及时转交相关职能科室和单位。

3、各单位的分管领导及负责人对带班干部负有组织、督促责任。

4、对出现迟到、早退、中途不在岗或重大失误等情况的带班人员，要给予相应的处罚。如因脱岗和失职、渎职等行为造成重大影响的，将给予相关人员纪律处分，造成重大损失的，将追究相关责任。

四、工作内容

1、现场带班人员要把保证人身安全、作业安全作为第一位的责任，切实掌握当班的安全生产状况，认真落实安全生产管理的相关规定，加强对重点部位、关键环节的检查巡视。坚持生产工作与安全工作的“五同时”（在计划，布置，检查，总结，评比生产的同时要计划，布置，检查，总结，评比安全工作安全生产），模范执行各项安全生产的规章制度，2、严格落实制止“三违”相关规定，及时制止违章违纪行为，在现场发现违章问题，立即纠错并按规定给予处罚。严禁违章指挥。

3、了解和掌握工作的具体方案、人员安排，结合现场实际情况进一步核实危险点分析是否完整、到位。解决生产中的突发问题；现场无法解决处理的，立即报告公司。严禁超能力组织生产。

4、现场发生危及职工生命安全的重大隐患和严重问题时，带班人员要立即组织采取停产、撤人、排除隐患等紧急处置措施，并及时向主要领导报告。

5、现场带班人员要高度重视，认真履行带班职责，严格执行《现场带班人员安排表》规定，减少外出，深入现场靠前指挥，切实把安全生产工作的各项任务落到实处。

6、现场带班人员必须严格劳保穿戴，不准着便装进入生产现场。

11.企业负责人、项目负责人带班制度篇十一

1.请问《决定》出台有什么背景？

答：党的十八届三中全会明确提出要深化财税体制改革，吹响了新一轮财税体制改革的号角。今年6月中央政治局审议通过的改革总体方案，提出了重点推进的3个方面改革：一是改进预算管理制度，二是完善税收制度，三是建立事权和支出责任相适应的制度。预算管理制度改革是财税体制改革的重头戏，应先行推进，并在今明两年取得决定性进展，为2016年基本完成深化财税体制改革的工作任务奠定基础。国务院发布的《决定》，是落实党中央决策部署的重要举措，为进一步深化预算管理制度改革指明了方向。

2.8月31日全国人大常委会审议通过了预算法修正案，新修订的预算法内容在国务院通过的《决定》中是怎样体现的？

答：新修订的预算法内容在国务院发布的《决定》中都有体现。《决定》对预算法修订的内容做出了更为细化的规定，提出了明确的改革要求，主要包括：一是完善政府预算体系，积极推进预算公开；二是改进预算管理和控制，建立跨年度预算平衡机制；三是加强财政收入管理，清理规范税收优惠政策；四是优化财政支出结构，加强结转结余资金管理；五是加强预算执行管理，提高财政支出绩效；六是规范地方政府债务管理，防范化解财政风险；七是规范理财行为，严肃财经纪律。

3.当前社会各界对预算公开的期望很高，请问下一步预算公开方面会有哪些打算？

答：近年来，在党中央、国务院的正确领导下，财政部高度重视预算公开工作，积极采取措施，扎实推进预算公开，取得了积极成果：一是中央财政预算公开步伐明显加快。从2009年首次公开经全国人大审查批准的一般公共预算4张表格以来，2014年，经全国人大审查批准的中央财政预算11张表格全部公开，内容涵盖一般公共预算、政府性基金预算和国有资本经营预算，此外还公开了全国社会保险基金预算相关文字说明；中央对地方专项转移支付预算首次公开到具体项目。二是中央部门预算公开工作取得突破性进展。从2010年75个中央部门首次公开了部门预算以来，2014年99个中央部门公开了部门预算，100个中央部门公开了“三公”经费预算。三是地方财政预算公开工作稳步推进。从2010年18个省（区、市）财政公开了本地区一般公共预算以来，2014年31个省（区、市）全部公开了本地区一般公共预算和本级部门预算等。近年来预算公开工作虽然取得了很大进展，但仍存在公开范围不够广、内容不够细、进展不够均衡等问题，与党中央、国务院的要求和社会公众的期望还有一定差距。

下一步，将按照新修订的预算法和《决定》要求，积极推进预决算公开。一是要细化政府预决算公开内容，除涉密信息外，政府预决算支出全部细化公开到功能分类的项级科目，专项转移支付预决算按项目按地区公开。积极推进财政政策公开。二是要扩大部门预决算公开范围，除涉密信息外，中央和地方所有使用财政资金的部门均应公开本部门预决算。三是要细化部门预决算公开内容，逐步将部门预决算公开到基本支出和项目支出。按经济分类公开政府预决算和部门预决算。四是要加大“三公”经费公开力度，细化公开内容，所有财政资金安排的“三公”经费都要公开。对预决算公开过程中社会关切的问题，要规范整改、完善制度。

4.完善转移支付方面准备采取哪些措施？

答：按照新修订的预算法和《决定》要求，下一步要完善转移支付制度，优化转移支付结构。一是完善一般性转移支付增长机制，增加一般性转移支付规模和比例，逐步将一般性转移支付占比提高到60%以上；明显增加对革命老区、民族地区、边疆地区和贫困地区的转移支付；中央出台增支政策形成的地方财力缺口，原则上通过一般性转移支付调节。二是要大力清理、整合、规范专项转移支付，在合理界定中央与地方事权的基础上，严格控制引导类、救济类、应急类专项转移支付，属地方事务的划入一般性转移支付。对竞争性领域的专项转移支付逐一进行甄别排查，凡属“小、散、乱”以及效用不明显的要坚决取消，其余需要保留的也要予以压缩或实行零增长，并改进分配方式，减少行政性分配，引入市场化运作模式，逐步与金融资本相结合，引导带动社会资本增加投入。对目标接近、资金投入方向类同、资金管理方式相近的专项转移支付予以整合。规范专项转移支付项目设立，严格控制新增项目和资金规模，建立健全专项转移支付定期评估和退出机制。三是加快修订完善中央对地方转移支付管理办法，对转移支付项目的设立、资金分配、使用管理、绩效评价、信息公开等作出规定。研究建立财政转移支付同农业转移人口市民化挂钩机制。在明确中央和地方支出责任的基础上，认真清理现行配套政策，对属于中央承担支出责任的事项，一律不得要求地方安排配套资金；对属于中央和地方分担支出责任的事项，由中央和地方按各自应分担数额安排资金。四是各地要对本级安排的专项资金进行清理、整合、规范，完善资金管理办法，提高资金使用效益。

5.一些媒体认为，目前财政专户种类和数量多，且游离于国库不易监管，请问财政部在清理规范财政专户方面有何措施？

答：财政专户是财政部门为履行财政管理职能，在商业银行开设的用于管理核算特定财政资金的银行结算账户。财政专户有利于弥补国库单一账户操作技术上的不足，与财政部门开设在人民银行的国库单一账户，财政部门和预算单位开设在商业银行的零余额账户，共同构成了我国的国库单一账户体系。财政专户主要是用来满足社会保险基金核算管理、一些具有专项用途的资金管理、非税收入收缴管理、乡级财政资金存放、外国政府和国际金融组织贷款赠款资金管理、外币资金核算管理等需要。目前国库暂时还不能完全替代财政专户。从国际上看，各国财政部门为了更好地加强财政资金管理，也都设立了大量的功能性财政专户，比如，美国联邦政府在商业银行开设了13000多个税收与贷款账户。

2011年以来，财政部连续3年组织开展清理整顿地方财政专户工作，累计撤并地方财政专户7.4万多个，撤户率达32.4%。下一步，我们将按照国务院的要求，全面清理整顿财政专户，今后各地一律不得新设专项支出财政专户，除财政部审核并报国务院批准予以保留的专户外，其余专户在2年内逐步取消。

6.《决定》出台后还需要做好哪些配套工作？

答：《决定》明确提出了下一步深化预算制度改革的指导思想、基本原则和主要措施。为了切实将决定中的改革事项落到实处，需要做好相关配套制度的制定和培训工作。目前，各项配套改革任务进展顺利，正在按照预定的计划稳步推进，有些已经出台。

比如，《关于加强地方政府性债务管理的意见》已经国务院常务会议审议通过，已经制发和出台了《关于进一步加强地方财政结余结转资金管理的通知》、《预算绩效管理工作规划（2012—2015年）》以及《预算绩效评价指标共性指标体系框架》。此外，我部正在抓紧研究起草有关制度办法，包括中期财政规划、规范各类税收优惠政策、推进预算公开、完善中央对地方转移支付制度、加大不同预算之间的资金统筹力度、加强结转结余资金管理、建立健全预算绩效管理机制、健全预算标准体系、规范国库和财政专户资金管理、完善国库现金管理制度、建立政府综合财务报告制度以及加强政府购买服务管理等。

（本刊编辑部根据财政部网站内容整理）

12.企业负责人、项目负责人带班制度篇十二

[论文摘要]

从经理负责制度的基本内容和项目经理的法律地位入手，分析项目经理的权力依据。探讨项目经理制度下建筑施工企业面临的主要法律风险。结合我国法律关于代理制度的规定，提出防范这些法律风险的一些对策。

[关键词] 项目经理权利职务代理风险防范

自1982年我国第一个利用世界银行贷款项目----鲁布格水电站引水系统工程项目实施以来，我国逐步建立了以项目经理责任制为核心的项目管理制度。项目经理负责制对施工企业保证项目的顺利实施，提高供施工企业的管理水平和有效控制成本起到非常重要的作用。但同时也给施工企业带来了巨大的法律风险。这种风险来源于项目经理责任制中项目经理广泛的项目管理的权力和行为的法律后果归属于施工企业的法律属性。如何加强对项目经理的管理和防范项目经理负责制带来的法律风险，是施工企业十分关心但也感觉非常棘手的问题。

一、项目经理负责制与项目经理的权力

所谓项目经理负责制，是指工程项目在施工管理中，项目经理处于中心地位，对工程项目实施全过程、全面管理，并承担责任。

项目经理在施工中具有广泛的权力。根据建设部颁发的《建设工程项目管理规范》和《建筑施工企业项目经理资质管理办法》的规定，项目经理主要的权力包括：

1、项目部组建、选任和管理权；

2、组织、指挥施工权；3项目财务管理和决策权；

4、专业分包、劳务分包队伍选择权；

5、物资采购、设备租赁权；

6、施工企业授予的其他权力①。

那么项目经理的权力来自于何处呢？是施工企业的法定代表人的授权还是其作为项目经理本身的职务决定的呢？

二、项目经理的法律地位

《建筑施工企业项目经理资质管理办法》将项目经理定义为一种岗位职务，是指受企业法定代表人委托对工程项目施工过程全面负责的项目管理者，是建筑施工企业法定代表人在工程项目上的代表人②。《建设工程施工合同（示范文本）》（GF-1999-0201）则把项目经理定义为施工企业指定的负责施工管理和合同履行的代表③。

从以上的规定可以看出，项目经理具有三方面的特征。第一，他是一种岗位职务，是施工企业委任的一个企业内部的管理人员，类似于企业的部门经理，但却有着比一般部门经理更为全面的权力；第二，他是施工企业法定代表人的委托代理人；第三，他是施工企业指定的负责项目管理的代表。

所谓委托代理，是指基于被代理人的委托授权而发生的代理。代理人所享有的代理权来自于被代理人的授权，在授权范围内的行为法律后果归属于被代理人。我国《民法通则》第63条第2款规定：“代理人在代理权限内，以被代理人的民义实施法律行为。被代理人对代理人的代理行为，承担民事责任。

所谓职务代理，是指根据代理人所担任的职务而产生的代理，即法人或其他组织的成员以及主要工作人员就其职权范围内的事项进行的法律行为，无须法人或其他组织的特别授权，其法律效果应当由法人或其他组织承担。职务代理与委托代理的区别在于：职务代理中代理人是本人的工作人员，其担任一定职务即获得一定的授权。而职务代理人的职权范围依据法律、法规、交易习惯或单位的规章制度来确定。这种职权范围可以通过规章制度等文件加以限制，但这种限制不得对抗第三人④。

所谓代表，是指基于法律的规定或章程的约定，代表人代表本人为一定行为。代表人的行为即位本人行为，代表人的意思表示即为本人的意思表示，也无须要特别授权。代表人既可为法律行为，也可为事实行为或侵权行为。

从以上的分析看，委托代理人的代理权来源于委托人的明确授权，而职务代理人或代表人的权力来源于其作为职务代理人或代表人的身份。由于代表一般是基于法律的直接规定，而且，其代表行为直接视为本人的行为，甚至包括侵权行为。因此将项目经理认定为施工企业或其法定代表人的代表对施工企业而言，风险太大。而有的作者正是基于这种考虑，将项目经理仅认定为施工企业的委托代理人⑤。笔者认为，这种观点值得商榷，而且，也无多大现实意义。因为即使认定为委托代理人，对于项目经理不当履行职务损害相对人利益时，相对人仍可依据表见代理的规定，追究委托人既施工企业的责任。

笔者主张，将项目经理认定为施工企业的职务代理人。既符合行政规章的认定，也符合实际情况。在施工实际中，施工企业对项目经理往往采用任命的方式，并采用概括性的授权，如果仅认定为委托代理人，就会出现大量无权代理的情况。

项目经理作为施工企业的职务代理人，其在职权范围内的行为，其法律后果归属于施工企业，无需施工企业的特别授权。职务代理从本质上来说，是委托代理的一种特殊形式⑥，使用法律关于委托代理的相关法律规定，施工企业也可以通过授权限制的方式对项目经理的职权加以约束。

三、项目经理负责制下施工企业的法律风险的分析。

项目经理负责制的施工管理体系中，项目经理作为施工企业的职务代理人，其职权范围非常广泛，它贯穿施工的全过程，涵盖施工管理的所有方面，而其管理行为的法律后果归属于施工企业。而项目经理的利益与施工企业的利益并不完全重合，必然存在冲突，特别是江浙一带的施工企业，大多采取项目经理内部承包的方式实施项目，项目经理可能会受利益的驱使或因其本身的能力有限，而给施工企业代理各种法律风险。

笔者就曾经碰到这样的案例：浙江有一家大型建筑施工企业，在外地承接了一个大型工程项目，然后将项目以内部承包的方式承包给项目经理。在项目实施过程中，一方面，由于项目经理能力有限，没有管理好，导致严重拖延工期，受到业主的巨额索赔；另一方面，项目经理与他人串通，损害企业的利益，在工程还没有结束时，出现很多起他人起诉公司，索要借款、材料款、设备租赁款、甚至民工工资的案件。给施工企业造成了巨额的经济损失。

在项目经理负责制下，施工企业面临的法律风险主要有以下几个方面：

1、项目经理不适当履行与业主的建设工程承包合同，造成工期延误或出现严重质量问题，导致业主的索赔；

2、项目经理非法转包、非法分包导致业主解除合同并索赔；

3、在竣工结算时，项目经理为达到个人目的，拖延结算或拒绝移交竣工资料造成施工企业无法及时结算；

4、项目经理随意与他人签订的分包合同、材料供应合同，存在大的漏洞导致施工企业的损失或不适当履行与分包企业、材料供应企业签订的合同，导致纠纷；

5、项目经理出于恶意，利用职权和持有的项目部的印章，与他

人串通，伪造借条，或伪造拖欠分包工程款、材料款、设备租赁款甚至是民工工资的证据材料，再通过诉讼达到占有施工企业款项的目的；

6、项目经理通过虚假支付分包工程款、材料款等方式套取工程款。

四、风险防范措施

《民法通则》第六十六条规定：“

没有代理权、超越代理权或者代理权终止后的行为，只有经过被代理人的追认，被代理人才承担民事责任。未经追认的行为，由行为人承担民事责任。本人知道他人以本人名义实施民事行为而不作否认表示的，视为同意。

代理人不履行职责而给被代理人造成损害的，应当承担民事责任。

代理人和第三人串通，损害被代理人的利益的，由代理人和第三人负连带责任。

第三人知道行为人没有代理权、超越代理权或者代理权已终止还与行为人实施民事行为给他人造成损害的，由第三人和行为人负连带责任”。

《民法通则》的这些规定可以为我们防控项目经理行使权力的风险带来了启示和依据。

具体施工企业可采取以下几点防范措施

1、严格项目经理的选任制度和人事制度

项目经理的选任不是一个法律问题，但对项目的成败却是最根本的问题。在选任项目经理时，应考察其是否具有符合项目管理要求的能力、经验、专业知识和业绩，并着重考察其职业道德及有无违纪或其他不良记录。

为避免项目经理“挂靠”或“转包”项目等违法违规的嫌疑，施工企业应当任命与企业存在合法的劳动关系的本企业的员工担任项目经理，与其签订正式的劳动合同，办理社会保险手续，并将项目经理的执业资格证书调入本企业

2、建立有效的激励和约束机制

项目经理在工程项目上手握大权，但同时承担着繁重的管理任务，而且对于施工质量、安全等承担直接的责任。建立有效的激励和约束机制，使项目经理的责、权、利有机统一，可以降低项目经理作出违背委托人利益的行为的概率。

一方面，要合理确定项目经理参与超额利润分配的比例或给予一定的企业股权的激励；另一方面要对项目经理的权力进行约束，建立有效的监督机制，提高项目经理的违约成本⑦。

通过激励、约束机制的完善，达到企业的利益与项目经理的利益尽可能趋于一致，可以有效防控法律风险。

3、推行合理的项目经理内部承包制度。

现在很多企业实行项目经理内部承包制度。在这种制度下，施工企业往往给与项目经理的更大自主权，很多企业在项目经理上交企业管理费后，对项目基本不管，这给施工企业带来极大的法律风险。为防范项目经理内部承包制带来的风险，施工企业可从以下几点入手：

（1）签订有效的内部承包合同。项目经理必须是施工企业的职工，与施工企业有合法的劳动关系，否则有可能被法院认定为“挂靠”或转包。

（2）确定合理的承包系数。使项目经理在适当履行承包协议后，可以取得合理满意的承包收入。有的企业为自身的经济效益或转嫁投标价过低的风险，确定的承包系数较高，就算项目经理适当履行承包合同，仍然会亏损。这必然会导致项目经理采取非法的手段套取工程款或通过降低施工质量、偷工减料来获取利益，最终对施工企业来说是得不偿失。

（3）确定详细合理的违约责任的条款和承包人承担违约金的数额，提高项目经理违约的处罚力度，提高项目经理违约成本。

（4）规定施工企业队项目部进行管理的详细措施，加强对工程项目和项目经理的管理。不可一包了之。

4、确定项目经理合理的授权范围。在对项目经理的授权中，将一些重大的或不适宜其决定的事项明确排除。如施工合同的修改与变更、重大分包事项、重大材料和设备的采购、对外借款或提供担保等。

5、加强对项目部印章的使用管理和控制，必要时可在项目部印章表面作权利限制标记。

6、加强工程资金的管理，防止挪用资金或套取资金。特别是对项目经理内部承包的项目，要求工程款必需打入公司账户，不能将工程款在扣除管理费后，由项目经理随意支配。施工企业对资金的使用进行监控，由项目经理提供资金使用的详细去向。加强项目的成本控制，根据工程进度对照成本进度，分类分项成本支出不得大于成本控制指标。对于支付的材料款、分包工程款，应提供合同和支付依据。这些措施能有效减少项目经理与他人勾结通过材料款、工程款的名义起诉施工企业的情况发生。

7、加强对施工资料、财务资料的管理。施工企业最好对施工过程中形成的资料完整地保留一套。

项目经理制度下施工企业法律风险的防范，是一件复杂的工程，需要施工企业和专业律师不断摸索。以上是笔者的一些管窥之见，与大家交流。

[参考文献]

1、程永清：代理制度下的项目经理的法律地位和风险防范，http:///lawyer9374/view/61102/。

2、建设部：《建筑施工企业项目经理资质管理办法》第2条。

3、《建设工程施工合同（示范文本）》（GF-1999-0201）通用条款

一、1.5条。

4、王利明、杨立新、王轶、程啸：《民法学》，法律出版社2005年版，第135-136页。

5、高印立、周宜虎：项目经理的角色定位与风险防范，《建筑经济》2008年第7期。

6、马俊驹、余延满：《民法原论》上，法律出版社1998年版，288页。

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