拓展训练也称体验式培训

拓展训练也称体验式培训（共12篇）

1.拓展训练也称体验式培训 篇一

4月3日，营口万都粤海国际会议中心餐饮部周总监组织全店领班级以上人员进行了一次生动的拓展式体验培训，通过这次拓展培训完全颠覆了以往我脑中酒店传统的培训模式。以往传统的培训方式偏重于“你讲我听”，或是“你教我做”的模式，容易忽略作为接待服务过程中主体部分客人与员工的亲身感受，枯燥知识点的堆砌，使培训者与被培训者之间缺乏互动，往往是培训结束后员工只知如何做，但不知为什么这样做，或者面对客人时，满口书面用语，说的人别扭，听的人也不舒服；或者是只能应对学习过的案例，不能举一反三。这样根本就无法达到最初培训方所要达到的目的。但今天这种全新式的拓展体验式培训完全改变了这种现象，员工通过个人亲自参加的一个个互动游戏充分的调动起了活跃的思维和参与的积极性。通过在活动中充分的参与，获得个人的体验，并在培训者的指导下，与团队成员交流分享个人体验，从而提高了培训的效果。使所参训的学员完成了一次终身难忘的体验。完成了一次对自我心灵的深刻剖析，一次对粤海团队文化的全面审视，是观念与观念的对视，文化与文化的交流。

这次新颖独特的培训方式让我作为一个部门负责人也感悟良多，受益匪浅。通过拓展训练给我留下的印象极深，得到的感受与心得体会也非常丰富，总结起来，有以下几点：

1、分层管理、明确领导极其重要。每个人的岗位职责确定之后，各司其职，有利于明确责任，发挥个体的主观能动性，使其既知道自己应该做什么，又思考怎样做好。

2、做事要先做计划，再开展行动。这就是“磨刀不误砍柴工”的道理，做跳绳游戏前，如果大家先做好沟通与计划，而不是急于完成各自任务，就能更快取得整体团队的胜利。

3、应学会遇到问题换位思考。在工作中，不要为表面的现象所困扰，有些印象其实是主观的臆想，需要你的耐心和智慧，通过分析、判断，充分了解它的本质，通过组织、协调达到目标，通过沟通交流，才能建立多赢的局面。

4、从失败中我们也得到教训和启示：在工作中，各部门之间需要沟通和信息的共享，需要相互配合和协调，形成力量的整合才能完成共同的任务。

5、知识和技能还只是有形的资本，意志和精神则是无形的力量。拓展训练就是开发出那些一直潜伏在身上，而自己却从未真正运用的力量。

在拓展培训中，员工的潜能被完全激发出来：那同事之间无私帮助的感动、那对团队巨大力量的感悟、游戏中那种无法用语言描述的感受、只有经历过的人才会明白。这样的体验也许生命中只有一次，不过一次也就足够，会让人记得一辈子。

营口万都粤海国际会议中心 王德才

2.拓展训练也称体验式培训 篇二

笔者认为, 可以开展体验式安全培训, 通过模拟触电、高空坠落、物体打击、窒息中毒等事故的发生, 让学员亲身“体验”违章作业产生的后果以及带来的伤害, 使学员通过体验“一次被蛇咬”, 达到“十年怕井绳”的培训效果。

体验式安全培训

体验式安全培训是一个过程, 就是让学员通过在真实或模拟环境中的具体活动, 获得亲身体验和感受, 然后再通过反思总结将体验和感受提升为理论或成果, 最后再将理论或成果应用到实践中。也就是说, 体验式安全培训就是将生涩的理论、枯燥的规章制度用立体化、多元化、趣味化的形式展现给学员, 使学员通过多个感官的感受, 在潜移默化中提高安全意识, 提升安全技能。

体验式培训与传统培训模式的区别主要表现在以下几方面:传统培训强调学习过去的知识, 而体验式培训则强调即时的感受;传统培训讲究记忆, 体验式培训讲究学员的领悟和体会;传统培训是知识到实践的过程, 体验式培训是实践到知识的过程;传统培训以培训教师为中心, 培训教师在整个教学过程中处于主导和控制地位, 体验式培训以学员为中心, 培训教师主要发挥指导作用;传统培训强调在课堂中学知识, 体验式培训强调在具体的情境中学习知识。

实践经验

以笔者所在单位为例, 结合石化工艺特点及历史事故、事件教训, 开展了窒息中毒伤害、电气伤害、物体打击伤害、高空坠落伤害4个体验式培训项目。

窒息中毒伤害:通过构建密闭式有限空间“有害气体”体验室, 并在学员进入体验室时, 喷射出一股白色气体, 从而提醒学员, 必须在气体检测合格情况下, 佩戴好防护面具, 才能进入有限空间作业。当然体验室中的白色气体是水和香料调制而成的, 对人体没有伤害。

电气伤害:通过人体感应5 m A交流电流的方式, 让学员感知触电时身体的反应以及危险, 同时在体验后及时地将电流对人体的危害进行讲解, 并引入安全电压的知识。如此, 可以让学员通过体验获得效果持久的安全知识。

物体打击伤害:让学员按正确的方法戴上安全帽后, 直身站立于模拟冲击物的下方, 模拟冲击棒会“当啷”一声击在帽顶上。如此, 未佩戴安全帽或未正确佩戴安全帽的后果, 学员就可想而知。当然, 模拟冲击棒不会对学员造成真实伤害。

高空坠落伤害:在体验洞口坠落前, 学员张开双腿, 保持直立站姿, 双臂交叉, 双手抱肩, 待按钮按下后, 脚下模拟洞口盖开启, 学员立刻掉进了洞下3米左右的海绵和缓冲球堆积的保护垫上。一般坠落后, 学员会刹那感觉瞬间失重, 大脑一片空白, 落地时头晕心悸。一位参加过高空坠落伤害体验式培训的学员讲到, 受过50次的安全教育, 也没有从洞口坠下的一刹那感受来得刻骨铭心。

几点体会

第一, 体验式培训项目是普及式安全培训, 对于新员工的安全培训效果特别突出。对于有工作经验的人员, 同样可以起到对已学知识的巩固作用。

第二, 模拟装置应充分与现场工艺结合, 模拟一些典型的事故案例场景, 并将应急演练程序融入其中, 从而指导员工在应急状况下的实际处置。

3.听刘力讲述体验式培训 篇三

我最早接触体验式培训是在1990年。参加一个国际的学术研讨会，一位外国专家介绍他是如何用户外的体验模式来培训管理人员的。当时他放了一些投影，放映的都是一些在户外的活动，有在山上的、有在海上的，我当时对这种培训方式不太理解，心说：这是一种什么样的培训啊？

后来了解到，体验式培训是一种在活动当中来完成学习的方法。学习的过程是学员自己完成的。简单地说，体验式的学习方式是把学员的工作经验视为最珍贵的培训资源，通过参与设计的体验式活动，把其真实的情况在活动过程中体现出来，然后再由老师帮助提升。这种培训在人们还没有解决温饱问题的时候是想不起来做的，也肯定没有市场。但上世纪九十年代中期，我们国家改革开放已经十多年了，经济发生了巨大的变化，人们对高品位、高层次的精神产品的需求也相应增加，传统的教育模式已经不能符合人们的培训需求。因此，在1995年，我们人众人公司把体验式培训这种教育方式引进了中国，也是国内第一家开始做体验式培训的。其实我们不做，肯定也会有别人做。只是我们更及时地把握了这个时机，果断地把这个产品推向了市场，在国外体验式培训的理念基础上，结合中国的国情，再经过亲身体验，制定出符合中国人特点的课程。

任何创业者在创业之初都不会考虑得太多，如果瞻前顾后、患得患失地想得太多，事情可能就做不起来了。尤其对一个新的事物，看准时机就得行动起来。但是创业一定要符合大势，否则再努力也没用。想做成一件事情要具备内部条件和外部条件，内部条件可控，外部环境是无法掌控的，你只有去顺应它。所以，那个时候只是在大的趋势上有个直觉的把握，我们感觉这种产品一定会适应中国的发展、适应人们的需要。正因为它是个全新的概念，所以在推广的过程中也经历了很大的阻力。当时我们也没有想到，今天这个市场可以发展成这样的规模。

正因为没有想到现在发展状况，所以当时很多事情都没有做到位。比如说品牌问题，我们当时就想，这样一个新颖的产品得有个名字呀，用什么名字呢，想了半天，最后想到“拓展训练”。这个名字响亮，“拓展”两个字可以把这种培训的主题全面地反应出来。我们当时也有知识产权的保护意识，就把这四个字注册了商标。但从开始宣传的时候就没注意把拓展训练跟体验式培训的关系区别出来，以至于当“拓展训练”成为新闻报道热点的时候，这四个字被泛化成这个行业的代名词了，这也是我们公司必须接受的现实。鉴于此，我们在三年前开始迅速转变公司的品牌战略，着力宣传“人众人”。

按理说，体验式的培训谁都可以做，但别人是不能以“拓展”的名义做的，“拓展训练”只是体验式培训的一个品牌。这就像北京烤鸭，只要你有技术、有材料，谁都可以做，但你不能随便就叫“全聚德”或“便宜坊”。不过我个人认为，如果这个行业可以健康地发展，贡献一个品牌并没有什么。只是这些年来，各种机构纷纷涌入，同类的学校和公司不断出现，很多过去做户外探险、旅游的，包括一些根本不了解体验式培训的个人或企业，也都挂上了“拓展训练”的旗号，甚至像断桥这样的项目都拿去卖票了，十块钱跳一次，把这样一种很严肃、很严格的教育形式娱乐化了。

我们当初从国外引进体验式培训时，根本就不是为引进一个什么娱乐项目。“拓展训练”这个品牌，也和游乐、探险、野外生存等户外项目没有任何关系。事实上，体验式培训跟娱乐有着严格区分，它不仅属于教育培训领域，而且属于管理人员的培训范畴。你借用“拓展训练”的牌子搞体验式培训，倒也算说得过去，可你把我们的品牌变成了游乐场的某种游戏，那就太过分了。

关键词之二：产品

中国传统的教学模式是说教式的，以老师为主，这种满堂灌的方式越来越不受欢迎了。在很多公司，如果老师讲课十分钟以后跟学员没有互动，还是他一个人在那儿侃的，领导马上会让他下台。

互动是什么意思呢，就是要学员参与。怎么参与？体验式培训就是让学员进入到学习情境中来。

举个例子说，一个50岁的公司老板，企业的规模已经很大了，但参加培训的时候，培训师却是刚大学毕业没两年的年轻人，给他讲什么是领导力，他能听得进去吗？可用体验式进行培训就不同了，它能在情境当中，把你的经验体现出来，使大家达到经验共享。然后再把各位学员的潜力挖掘出来，整理成一般性的理论，使之在今后工作中起到一定指导性的意义。这就是体验式培训的魅力所在。

实践证明，很多高层次的管理者在人众人参加体验式培训后都收到了很好效果。一些著名的商学院，像北大、清华、长江商学院等著名大学的EMBA，全都是各公司的董事长、总经理，都到我们公司参加过培训，普遍反映非常好。

有多少需要体验式培训的人就有多大的市场。不同于其它市场产品的是，现在体验式培训比较多地被应用在管理方面，就是提升这些学员的管理水平、领导水平、团队精神、心理素质及组织、计划、沟通、协调、激励、用人等综合能力。主要解决技能和态度问题。很多机构也委托我们做企业文化的培训，需要强调企业的价值观等信条和理念方面的东西，而我们通过专门设计的课程，让员工自己体会什么是创新，什么是卓越以及合作、团队等价值观。

还有对新员工的培训。新员工入职后，一两个月未必相互熟悉，甚至彼此连名字都叫不上来。可通过体验式培训，两天的时间就非常熟悉了，为企业以后的培训打下了很好的基础。

另外，人众人公司现在还有个新产品，就是体验式的会议。举例说，现在很多公司的年会的举办模式都很单调——领导讲话、晚宴、歌舞演出等等。而体验式的会议则是把会议变成一个个的舞台，大家全是演员，在会议形式别开生面的同时还能使会议的效果更加深刻和令人难忘。

如今，国外的体验式培训行业已成为一个非常规范的市场了，首先表现在门类化分得很细。比如ACCT，这个机构就专著在安全领域。专业化的细分保证了这个市场稳定健康地发展。国外的体验式培训行业中有专门生产工具的；有专门出版和发行书籍、光盘的；也有专门实施培训的。而且人家的培训也分的很细，有专做山地的、有专做海上的，甚至细化到有专门做珠峰的。相比之下，国内现在是什么都能做，什么都给你练，就好像是一盆乱炖一样。

另外，在国外，类似这样的课程是完全向全民开放的。一年的课程提前排好，任何人都可以报名参加，已经变成了非常普通的教育。而在国内，我们还是主要集中在企业、国家机关的培训。更值得一提的是，国外已经社会化并延伸到青少年、幼儿、残疾人、智障人员。比如在美国，人们就在用这种方式对残疾人进行康复治疗。美国的大学里有专门的科系，体验式培训都已经成为一个专业了，而我们国家的大学目前还没有。体验式培训的发展是需要一个过程的，纵观体验式培训在国外发展的历史，也是一个慢慢被社会接受的过程。

当然，体验式培训不是万能的，有一些技术方面的培训和纯知识性的培训不适合这种方式。另外还要看对象，如果是儿童的话，因为他还没有生活和工作上的经验，体验式培训就不太合适了。

关键词之三：行业

最近几年，体验式培训行业的进入者比较多，因为大家看到这是个发展潜力巨大的行业，因此大有一拥而上之势。

现在，国内的体验式培训有两种存在形式，一种是努力向专业化发展的，知道最有价值的是培训内容而不是形式，不能把培训变成营造一个有意思的游戏或者一个很刺激的活动；另一种则是效仿形式、学的是皮毛，让人看不到这种培训真正要把握的内在核心要素是什么。这后一种存在形式显然不符合体验式培训的真实意义，也混淆了人们对这项培训活动的概念。相反，专业化的体验式培训机构，会把重点放在加强内部师资管理、提升师资水平上面。比如，进入冬季以后，体验式培训进入了淡季，我们公司每年就要开始全面的内部培训，为的就是保证产品真正的价值。

传统的培训在走下坡，所以开始向体验式培训方面转。但我们现在面对着一个尴尬的局面，就是大家比较倾向做简单的价格竞争。可能这也是其它行业面临的问题，我常看《北京晚报》，各类的电器全是降价的广告，竞争太激烈了，什么吐血甩卖呀，都是你低我比你还低，全是价格竞争，而没人去进行价值竞争。我们这个行业也存在这种做法，这个行业还没有成熟、还处在导入期和发展期，它需要积累，把价格都拉下来的结果是什么呢，就是从业者没有一个利润的留存，没办法做再投入，那这个行业还能健康发展吗？在广东，就有这样的机构：搭一个训练架，一人十块钱，或者把设备和场所出租，有钱就赚。当每个局中人都谋求对自己利益最大化的时候，将最终导致全局利益的最差化。国内许多行业就是这样，一有好事儿，大家一拥而上，而且不按市场规律做事情，结果价格很快压下来了，产品也很快就做烂了。很多好的产品就是因为在未到成熟期的时候没有足够的成长空间，结果都夭折了。

企业发展必要的积累是什么呢？首先是研发的投入，企业要雇佣研发人员、研发新的产品、研究市场、研究客户的需求。还得做内部培训师培训、提升他们的整体素质，这样产品的质量才能有保障，整个行业的水平才能提高。

人众人公司一直坚持着按行规做事，从来不打价格战。确实我们的价格是最高的，但是我们提供的产品是最好的。我们一年在研发上的投入达几百万，还专门成立了“体验式培训研究院”进行产品研发，国内还没一个同类培训公司会这样做。但作为这行业的创导者，也作为体验式培训的第一品牌，我们有这个责任作表率。当然这个行业的大多数公司还是在努力并期望着把事业做好，很多人呼吁成立一个类似协会的机构，把行业规范起来。

关键词：规范

拓展训练有上百个活动，活动本身就像我们教学当中的粉笔等教具一样，只是手段而不是目的，目的是什么呢？是通过一系列的活动，整合出理念性的东西、帮助受训者达到培训的目的。经常有人事部门的负责人到人众人公司的训练基地考察，懂行的不看我们的活动，而是关注活动结果，关注学员通过体验式培训，回去后有什么样的改变。

在体验式培训的标准方面，我们公司是参照国际的标准，在国际标准基础上结合中国的实际情况，总结自己的经验，制定了符合中国人学习特征的标准。首先就是安全标准，安全是这个行业的生命线。在我们公司，安全永远是第一位的，是我们的底线。再一个就是培训师的培训标准。产品的实施者是培训师，培训师用设定的标准被培训上岗，他就能按这个标准来完成你产品的质量。这两个标准，一个是不容置疑的硬件标准，一个是软件标准。当然还有行业自律标准，这是对人的一种隐性约束。好比烤鸭，有全聚德的、也有其它品牌的，但有个标准，就是北京烤鸭都得用填鸭来做。从这个意义上讲，我们希望能够成立行业机构，组织从业人员参与进来，制定一些行业的标准，有机会的话，“人众人”愿意为这样的事情做贡献。

一切最终要靠市场说话，市场才是一个最完善的考验机制。任何行政命令、自律和协会都是辅助的手段。随着客户的成熟、行业的成熟，不合格的公司会被淘汰，能在这个市场存活下来的，是真正可以给客户提供高质量产品的公司，任何价格联盟都是脆弱的。

4.拓展训练也称体验式培训 篇四

明阳天下拓展训练公司在以往传统拓展训练项目的基础上，更加注重体验式培训，在开展传统项目的同时，融入融入了心理学、教育学、管理学等多种要素，不断增加创新管理内容，体验式培训不仅对个人的心理素质、应变能力有巨大推动作用，更能在自我超越、自我管理等方面注入力量，帮助认人不断实现科学管理，持续超越现有格局，实现自我提升。

 明阳天下拓展训练公司并不像一般培训那样通过记忆和教师传授等手段来加强知识与技能的积累，而是通过学员与游戏的直接接触，让学员感受到一种“变”，理解游戏之中的真正内涵。它注重的不是知识技能的学习，而是注重观念和态度上的转变，会让学员进行亲身领悟的，进而改变对生活学习和工作的态度，在自我改变之中，实现知识技能和游戏内涵的科学转化，将自身经历转化为属于自己的“科学理念”，正确引导个人行为习惯，真正意义上取得革新，实现训练的实质目的。

 明阳天下拓展训练公司并不是单纯的去解决问题，而是通过各种各样的学习体验，让人们去发现问题、分析问题，从而解决问题，更突出的是它不会给你一个标准的正确答案，而是让你去发现解决问题的最好方法，使参训学员认识到在强大的困难面前个体力量的脆弱，只有团结合作才能战胜困难。这些在困难中体验到的精神才是拓展培训最有魅力的地方，它就是生活本身，即人的原动力。从某种意义上说，明阳天下拓展训练公司所开展的训练项目就是生活，是用经历和真实的体验创新对人生的认知和理解，只有经历苦难，才能真正体验生活，就是让学员在体验痛苦中感悟人生，在真情实感中改变自我。“这里任何怯懦都无济于事，拒绝哭泣是有勇气的受难者的本能反映”。苦难是精神力量的生长点，明阳天下拓展训练公司强调的一个很重要的方面就是行动，只有做出行动，体验真实的场景，在亲身经历中感受，才能在正真意义上获得理解，激发出个人潜能，实现自我重生！

5.拓展训练也称体验式培训 篇五

培训机构：北京明阳天下拓展公司 拓展训练针对企业管理层

领导力训练课程―――领导艺术性培养 拓展训练培训对象：“企业高层管理人员” 高效团队建设课程―――引爆你的团队合力

拓展训练培训对象：“针对要提升和改善团队工作绩效的“部门或部门主管”

拓展训练针对企业员工层

团队建设课程―――提升你的团队情商 拓展训练培训对象：“针对全体员工” 拓展训练针对企业招聘层

企业招聘课程―――情景式招聘方法，近距离的观察，让应聘者尽显本色，练就你识别人才的“火眼金睛”

拓展训练培训对象：“为企业负责员工招聘的人员设计” 拓展训练针对企业新人层

新人融入课程―――助跑你的新人及企业归属感 拓展训练培训对象：“针对企业和组织中的新员工” 拓展训练针对企业销售层

销售人员激励课程―――激发你的销售潜能

拓展训练培训对象：“针对企业和组织中的销售人员” 拓展训练针对企业客户层 客户忠诚度课程―――“把客户变成你团队的一员”

6.拓展训练也称体验式培训 篇六

合肥万普企业管理有限公司，是安徽省内第一家专业从事体验式培训的机构，公司自成立以来一直致力于体验式培训的研究和推广，结合中国特有的培训需求创建了独特的面向个人、团队和组织的培训体系，并开创了个性化设计与标准化实施相结合的培训模式，打破了管理培训界难以形成规模的瓶颈,使参加体验式培训的人数可以大幅度增加，使体验式培训在安徽得以迅速推广。

万普拥有一流的培训师团队和专业的培训服务保障队伍，公司自成立至今培训累计学员逾20万人次，已为全球100多家世界500强在华企业提供培训服务，会员企业超过100家，创下连续8年学员平均满意率在95%以上的培训界奇迹。我们用事实让市场见证了万普的专业与品牌。由于我们的同仁不断的努力和完善，万普公司始终坚持安全第一、品质第一的理念，从而在社会上赢得了广大客户的青睐，同时也成为同行业参照标准得以广泛的赞誉。

十年前将体验式培训带入安徽，我们的目标是成为行业的领跑者而一直努力着。万普本着发展为己任，将一直专业、敬业、诚信、创新前进发展，在万普，安全意识已经深入每个人的生活之中，并且成为每位员工在工作中的最高原则和行动指南，因为每一位万普的员工都深深懂得安全就是生命，为了使培训师的安全意识和技术始终处于行业领先地位。万普每年都会以安全为主题进行大规模培训，万普的装备定时淘汰制度，器械备份原则，定期安全月报表制度，专项后勤安保人员为将排除培训过程中所有安全隐患保正了安全。从而为学员提供了安全可靠的培训环境。

在课程上：万普公司不仅仅只是专业的拓展培训，我们成功推出精典室内培训课程如：《沙漠掘金》《企业经营沙盘》《合·动力心干线》《长征》《三国风云》《心灵动力》等等，培训后企业对课程收益给予肯定，我们为此视荣耀。因为我们不断进步着。每一次培训为了确保培训过程中的每一个环节都细致周到，万普有着一整套专业完善的服务体系，当有意向客户电话，项目经理便会提供详细的咨询，随后对其进行拜访，详细了解客户需求，并为客户量身定制有针对性的专业课程。

在培训上：万普公司从社会上招聘大量有着丰富知识和一定管理经验的培训师，通过严格筛选才能够获得面试机会，通过面试的人也要经过长达六个月的艰苦培训，和近乎苛刻的考核才有机会成为一名合格的培训师。

为确保课程不断的创新，万普拥有完整的研发团队，能够把握企业脉络有着近十年人力资源从业经验，以及数十万人次培训实战经验的资深研发人员。我们每年为研发和学习倾注大量的投资，并荣获中国国家登山协会教练员资格，成为国际体验式教育协会（ACC）成员，北京大学高校体验课程培训师班顾问成员，国际培训师联合会ITMU授予A级资质等等。从而能够为客户提供更加全面的解决之道。

万普公司稳步发展至今为满足方便各地市客户培训需求现已成立旗下分公司：

万普(WAYPOO)九维企业管理咨询公司、万普(WAYPOO)黄山分公司、万普(WAYPOO)芜湖分公司、万普(WAYPOO)安庆分公司、万普(WAYPOO)绩溪龙川办事处、万普(WAYPOO)舒城万佛湖办事处、万普(WAYPOO)万普CS镭战俱乐部，万普(WAYPOO)万普户外运动俱乐部。

时间不会停歇，脚步从未迟疑，为着从未模糊过的目标，未来人生的拓展才刚刚开始，我们将永怀激情，与您携手共进，共赢未来！

万普培训主要基地介绍

黄山拓展训练基地

万普黄山体验式培训基地群是万普公司依托强大的实力把专业的体验式培训和大皖南奇绝的旅游资源融合在一起而全力打造的立足安徽面向全国和世界的优秀培训基地群，使参训学员在融入碧空如洗、礁奇水秀的诗情画意的同时享受体验式培训的魅力！黄山拓展训练基地突出优势：

一、黄山之美甲天下，到黄山参加拓展训练是培训、更是享受！参加活动之余，还可以兼享姿采万象的旅游乐趣。这里有丰富精彩的徽文化、世界知名无与伦比的自然风光，一一体验才不枉此行。

二、交通便利，G3高速黄山北大门下直行3分钟即到基地，毗邻黄山区，购物特别是黄山土特产轻松便捷。

三、基地距黄山主景区亚洲第一大索道太平索道仅20分钟车程，是所有拓展基地离黄山风景区主景区最近最便利的拓展基地，是外地客户来黄山首选。

四、培训、餐住接待能力突出，单独接待300人住宿，最大可以接待500-1000人规模。

五、智团专业支援，为您提供的超值方案。可为你提供各方面的协助——从早期的策划阶段，直至活动的正式举行，每个细节都处理得恰到好处。每位万普成员，都会以积极进取、至真至诚的万普精神为你服务，确保您的活动圆满举行。我们有完善的操作流程，和丰富的经验，有助您的活动更加尽善尽美。

六、内容丰富，从畅游黄山到探索徽文化古迹、追寻徽商文化，项目多多，组合灵活。

旅游，难忘安徽；拓展训练，更要来安徽；来安徽就选万普！！中国最美的拓展基地--万普教育培训黄山、太平湖、天柱山拓展基地

太平湖拓展训练基地

黄山太平湖南依黄山，北邻九华，距黄山北大门（芙蓉岭）18公里，距九华山南大门（南洋湾）40公里，是九华山进入黄山必经之地，既可见黄山巍巍峰影，又可闻九华晨钟暮鼓。是连接黄山、九华山的天然纽带，黄山、九华山的中枢和门户。景区面积275平方公里，从空中看，太平湖就象栩栩如生的巨龙横卧于群峰之间，犹如镶嵌在黄山与九华山之间的璀璨明珠，被誉为黄山情侣、江南翡翠。安徽省面积最大、最深、跨度最长、生态最佳、景色最美的高山峡谷型湖泊。水天相接，湖光山色，自然天成，堪与太湖媲美，与漓江竞秀。激情山水，秀美平湖。太平湖静若处子，景色优美，曾入选中国最美的地方,是国家4A景区和全国重点水利风景名胜区。

黄山太平湖宽处烟波浩渺，似洞庭之坦荡；狭处曲径通幽，赛漓江之奇美。崇峦起伏，翠岗连绵，山环水绕，微波潋艳。湖内秀岛错落，星星点点；岛上林木葱茏，鸟语花香。环境清幽静谧，空气清新

宜人。湖水终年清澈碧绿，洁静明丽;湖岸粉墙青瓦，青松翠竹倒映湖中，如瑰丽的七宝楼台，又似神奇水晶宫，恍若奇妙的梦幻世界。当代诗人朔望在游览之后有“天池无此亲切，太湖无此幽深，三峡无此青翠，漓江无此烟云，富春无此高寒，西湖无此胸襟，江南无此水程，乾隆无此眼福”的感叹。海内外游客、专家盛赞之为“水中黄山”、“天然氧吧”、“东方日内瓦”、“地球上最纯净的绿色家园”。

太平湖拓展培训基地位于太平湖中心景区，基地临湖而建，依山傍水，背山临湖，推窗见水，空气清新，环境优美，是企业户外团队体验绝佳场所。交通便利G3高速太平湖出口下右拐5分钟即到。万普太平湖绿竹山庄拓展基地酒店依山造势、傍水取形，充分体现了传统和现代的有机结合，融汇高雅、舒适。依山就势，建优雅宁静于自然之中，以徽派文化特有的朴素气质，屹于太平湖畔，以竹饰境，以竹寓境，将竹的气质喻于朴素，更添一丝雅趣，这就是绿竹山庄。

酒店内有多种多款型的客房——风格各异的三人间、标准间、各式大小不同的套房，内部竹藤主题的装饰尽显高贵、气派的大家风范。湖光山色和酒店相映成趣，山林保持原貌使酒店和周围环境融为一体，美轮美奂;环境优美的餐饮楼设有典雅的包厢、宽敞大气的宴会厅，尽享徽菜特色美食。会晤聚友商务会议，庭院式精致，家的舒适，一切都从你走进绿竹山庄那一刻开始。大中会议室设施齐全，是企事业单位培训、娱乐休闲结交朋友的理想之地。

万普天柱山拓展训练基地

天柱山，又名皖山。位于安徽省的西南部潜山县境内，因其主峰“一柱擎天”而得名。公元前106年汉武帝南巡时封其为“南岳”，后为隋文帝诏废，故被人们尊为“古南岳”。又因春秋时为皖国封地，山名皖山，水名皖水，安徽省简称“皖”即源于此，天柱山主景区面积82.46平方公里，分八个景区。景区内“峰雄、石奇、洞幽、水秀”，兼有丰富的人文景观，集北山之雄，南山之秀于一身。

天柱山的自然景观令人叹为观止。峰无不奇，石无不怪，洞无不杳，泉无不秀。“天柱一峰擎日月，洞门千仞锁云雷”，是白居易赞美天柱山的诗句；李白的“待吾还丹成，投迹归此地”；苏东坡的“平

生爱舒州风土，欲居为终老之计”，流露出他们把天柱山选为自己归宿的愿望，足见其迷人之处非同一般。她既有充溢阳刚之气的“擎天一柱”，又有构成挺拔之躯的45峰；既有奇松怪石、流泉飞瀑，又有峡谷幽洞、险关古寨，还有全国第三大高山人工湖“炼丹湖”，真是目不暇接，美不胜收。

7.拓展训练也称体验式培训 篇七

以建构主义为理论基础的体验式英语教学模式使英语教学符合学习者的语言认知规律, 即语言的学习应该是主体 (学习者) 与客体 (环境) 之间不断相互作用的结果。对于长期以来, 忽视该规律且以教师为中心的英语教学来说, 体验式英语教学模式具有其开拓性意义。

一、体验式教学模式的内涵

传统的教学模式对课程知识进行重新编排, 然后按照具体的教学任务设计教学内容, 其特点是不用考虑理论体系的完整性, 只讲解与教学案例相关的理论知识, 因而具有较强的目的性。

体验式教学模式的核心优势就在于其将思维能力培养与建构主义教学相结合, 既有效克服了传统教学模式的局限, 又可以培养学生动手和动脑的能力。体验式教学法是在教学过程中为了达到既定的教学目的, 从教学需要出发, 引入、创造或创设与教学内容相适应的具体场景或氛围, 以引起学生的情感体验, 帮助学生迅速而正确地理解教学内容, 促进他们的心理机能全面和谐发展的一种教学方法。

二、体验式教学模式的建构

体验式教学法是对传统课堂教学的一种创新。如何在中小学英语教学实践中, 全面提高学生的外语素质, 是我们普遍关注的问题。

(一) 以学习者为主体

英语教学的根本目的和最终目的是培养学生的交际能力。在体验式英语教学中体现的是以学生为主体, 以学生的个体差异为基础, 通过交际情境和实际应用, 使学生掌握学习内容并学会如何运用而不是孤立地学习语言。这种教学法体现了交际教学的原则, 主张在课堂教学中让学生有更多的机会操练英语, 学生在课堂教学中开动脑筋, 集中精力积极主动地回答问题, 提出问题。教师在教学中扮演导入者、助学者、信息输出者和信息反馈接收者, 使课堂教学从“传授式”的模式向“体验式”模式转变, 最终实现对所学知识的建构。

(二) 与教学任务相融合

体验式教学活动应尽量包涵全面的课程知识点, 有助于对学生读、写、译等综合能力的培养。体验式教学倡导在应用情境中教授知识与技能。所以, 活动设计应包括所授课程的大部分教学内容, 任务所涉及的知识点应该覆盖所学课程的主要知识并做适当的拓展, 使学生既可以完成知识体系的课程学习, 又能扩展和延伸所学的语言知识。

(三) 设计和引导体验活动的开展

在体验式英语教学模式下, 教师的角色有了根本性的改变。虽然体验式教学强调学生的自主性, 需要学生的亲自体验和感悟, 但是教师是情景的设计者和学生活动的引导者。课堂教学之前, 教师需要对教学内容、教学目标、知识点进行深入地分析, 对情景进行设计, 并为情景做必要的准备, 如图片、音频材料、视频材料、道具等大量的教学材料。在教学中, 要注意调动学生的积极性, 对学生的体验和实践进行引导, 调控教学节奏, 控制学生的学习情绪。活动结束后, 对学生形成的认识和抽象概念进行提炼、归纳、总结, 为进入新的情景和实践做相关的准备。

(四) 强调学生的自主学习

在英语教学过程中, 教师如何运用正确的指导方法, 把教学的“舞台”让给学生, 调动学生的主观能动性, 让学生能够主动地吸取知识技能, 形成自主学习的能力, 是教学成功的一个关键因素。因此, 笔者认为, 自主学习能力的培养越早越好, 自主能力越早形成, 学生的学习收益越大。在英语教学中, 应针对学生的特点, 在教学中有计划地去培养学生的自主学习能力。学生自主地、独立地决定自己的学习内容、学习方法、学习过程和学习形式, 这和传统的教学有根本的区别。

(五) 制定全方位的评价体系

任务评价的目的是提高学生参与体验式教学活动的积极性。因此体验式教学应多采用自评、互评或竞赛的方式, 对学生在活动参与中表现出来的信息处理能力、知识积累能力、分析和解决问题的能力、语言文字表达能力等进行系统考核。首先, 要把个人评价与小组评价结合起来, 促使小组成员之间互帮、互学、互促。其次, 要把过程评价与结果评价结合起来, 除了对学习结果进行评价外, 还要对小组学习过程的合作态度、合作方法、参与程度等方面进行评价。

三、体验式英语教学模式在中小学英语教学中的具体实施

体验式教学法创建的是一种互动的交往形式, 强调师生的双边情感体验。教学过程中既是师生信息的交流过程, 同时也是师生情感的交流过程。

体验式英语教学的理论来源主要是建构主义理论和体验学习理论, 所以在体验式英语教学中要强调和体现学生的主动性、自主性, 符合体验学习圈的循环理论。通常体验式英语教学在实践中可分为五个阶段。

(一) 教学内容的拟定

教学时, 教师既要放手让学生自读体验, 使学生有所感悟, 也要发挥自己的主导作用。教师应该对教学目标、内容和要求进行分析, 深入研究, 确定具体的教学目标、语言知识点以及与教学内容之间的关系。教学目标是如何基于教学内容制定的, 教学内容是如何支持教学目标的, 这都需要教师的深思熟虑。

(二) 教学情境的创设

教师应以教学内容为基础和出发点, 以教学目标为方向, 创造性地设计教学情境。根据情境体验的实现途径的不同, 可以分为三个主要的途径。一是通过英语课堂活动来体验;其次是通过语言氛围和环境来体验英语;第三是通过网络和多媒体的途径促进英语的体验。不论是哪一种体验的途径, 都应遵循以下规律:

1.教学目标的指向性, 即所有的情境设计都应该为教学目标服务。

2.教学内容的趣味性, 这是学生积极性和主动性得以调动的关键。

3.语言学习者的主体性, 情境体验的主体是学生, 老师是情境体验的促进者和帮助者。

4.语言学习的交际性, 强调语言使用的真实环境和实际的交际意义。情境体验和语言实践是为了实现语言的交际功能和提高学生的交际能力。

5.思考性、感悟性和反思性。在学生体验实践后, 应该有思考、感悟和反思, 并形成自己的认识和概念。

(三) 教学材料的选择

根据情境的需要, 各种材料的准备是不可缺少的。首先是语言材料的准备, 如词汇、阅读材料、语法点。其次是情境材料的准备, 如图片、音频、视频、多媒体材料、多媒体课件制作、道具、场景布置等。材料的准备要充分, 尽量营造出原汁原味的真实的语言环境, 能够让学生不知不觉间融入情境。这样的体验才会对学生的情感有深层次的触动。而且, 情境的设计和材料的准备要体现规律性和可感悟性原则, 要容易引起学生的思考, 反思和感悟与归纳、总结, 这样才能有效地促进学生进行的意义构建。

(四) 教学体验的诠释

情境体验时, 学生是绝对的主体, 学生应该积极主动地去参与课堂的各种教学体验活动。教师应该引导学生进入情境, 仔细观察学生, 调动学生的情绪, 营造和谐轻松的课堂氛围, 消除学生的畏难和焦虑情绪, 鼓励和帮助学生积极参与体验, 把握课堂节奏, 使学生的体验触动情感。在体验阶段, 关键是要使主体 (学生) 与客体 (情景) 相互作用, 在真实交际情境中应用语言, 形成自己的感受和体悟。

(五) 教学反思的归整

学生在体验学习后, 应该学会抽象概念, 将在体验过程中形成的认识和感悟进行归纳和整理, 发现语言交际的规则, 实现语言的意义建构。为此, 教师可以将学生分组进行讨论、交流、分享, 这样既可以共同提高, 又可以将体验的结果最大化。教师帮助学生进行知识归纳、整理, 从而达到教学的目标和要求。

学生根据老师问题, 运用体验和归纳的语言点进行实际运用, 教师进行评判和纠正。学生根据老师提出的问题, 在课后通过教材、多媒体课件和网络进行语言应用。其形式可以多样, 可以写一篇文章、造句、编写并进行对话等。这样既实现了语言点的实践和巩固, 提高了交际能力, 又可以进行新的体验, 进入新一轮的体验学习圈。

8.拓展训练也称体验式培训 篇八

一、“体验式”园本培训的独特亮点

现在幼儿园开展的“体验式”培训是通过个人在活动中的充分参与来获得个人的体验，鼓励教师寻找在教育实践中存在的最大的困惑，然后经过梳理达成共识，将实践中大家认为最棘手的问题进行研究，从而保障问题来源于教学第一线。然后在主持人的引领下，团队成员共同交流，分享个人体验，提升认识的学习方式，即：让教师在真实情景中亲身体验——反思自身的感受——形成问题点——研讨解决问题的策略——形成前后转念的碰撞。打破以往培训活动较为严肃、单一的形式，将游戏、互动融入整场培训活动中，使活动变得较有吸引力，让培训活动“活”起来。在活动中，尊重教师的真实体验，鼓励教师多元体验，注重教师的持续体验。还可以寻找支持、合作的研究环境，不定期的邀请专家、名师以及其他姐妹园的教师参与到我们体验式园本培训中，以便于在实践中不断撞击产生新的火花。

二、“体验式”园本培训的有效手段

如我园开展的一次园本教研活动《当幼儿在自主游戏时，你该做什么？》的培训手段就十分有效。在此次园本培训中学校邀请了常州市天宁区教师发展中心胡敏主任以及天宁区其他各园教师参与了本次培训活动。

1.游戏体验——现场感受，静心反思

实录：培训一开始，主持人就利用互动游戏“克隆变变变”带领着老师们进入活动主题：每组第一位教师根据观看到的情景表演传给第二位教师，以此类推，最后一位教师说出表演内容。

感悟：根据现场传递、亲身体验，真实感受到观察的魅力。观察是教师获得幼儿游戏中各种信息的主要途径，也是教师了解幼儿主体发展与需要的前提。同时，只有学会去观察、去发现教师在教学实践中的问题，才能找到教研活动的主题，从而去开展教研活动解决问题。

2.看图说话——阐述观点，各抒己见

实录：主持人出示几张幼儿在户外自主游戏时的照片，引导教师先观察，再猜测，各抒己见，最后在主持人引导下讲解完整故事脉络。

感悟：运用案例去激发教师思考和探讨，充分调动教师学习的积极性；其次，并不是一开始直接把游戏故事灌输给教师，而是组织教师先观察再经过层层讨论，这样既让每位教师都参与到活动中，又尊重每位教师的想法和创造。

3.抛问辩析——理性思考，认真剖析

实录：在主持人的追问下，围绕“是否有开展教研活动的价值？”进行了分组式研讨：先利用小纸条写下自己的观点，再由组长统一筛选出老师们都觉得有价值的内容进行进一步了深入的探讨、互动。

感悟：小纸条的运用让老师们都有话要说，学会理性思考问题，也避免“跟风”的现象；同时，一篇“童心解读”的案例，为老师们提供了很好的学习、研讨机会，在阅他人，照自己的学习互动中，进一步积累了实践经验。

4.头脑风暴——聚焦内容，积极整改

实录：每组就以个案中“教师在游戏中介入”“材料提供多样化”等方面问题进行了思维碰撞，然后组于组之间再进行交流，再围绕问题找出解决的策略，以达成共识。

感悟：为避免教师在培训中“参而不与”，这种头脑风暴式的培训方式能够大大激发教师学习的主动性和创造性；同时，多元化的体验模式也让教师们学会去聚焦内容，学会梳理。

5.集中审议——寻找问题，反思跟进

实录：主持人抛出话题：当幼儿在自主游戏时，教师又应该做什么呢？这一问题的提出引发教师强烈的反响，大家都觉得似乎孩子们都玩得很好，不需要教师过多的干涉。

感悟：问题的抛出是要强调理论与实践的结合，只有这样才能引导教师学会反思自己的教育行为。从亲身参与体验中获得知识、技能和正确的行为方式，让每位老师都意识到自己是活动的主人，从而成就老师的专业生活。

6.专家引领——后续思考，持续体验

实录：在天宁区教师发展中心胡敏主任的引领下，帮助教师们梳理在幼儿自主游戏前教师应做些什么？当幼儿在游戏时教师应观察些什么？游戏后教师应反思些什么等方面展开了专业指导，帮助教师提升专业素养。

感悟：有了专家在成长道理上进行了理论性高、可操作性强的专业指导，如同一趟心与心交流碰撞的旅程，旅程中风景无限美好，贵在用心体会，相信经历这次旅程的老师们都会有相对的成熟和绝对的成长。

三、“体验式”园本培训的成效

体验式培训开启了教师学习和思维之门，把知识转化为技巧与行动，强化了教育理论对教学实践的指导性，使教师由被动地接收转变为主动地探索和建构，促进潜能的发挥、“学习”能力的提高。这种培训形式使教师在情景模拟、角色换位、合作交流的过程中，理解和巩固了“我和孩子一样高”的教育理念，进一步明确了要“重视和支持幼儿的学习和发展”的目标。同时还使教师对“寓教于乐”有了新的认识，认识到“乐”更应该是让幼儿主动体会到的乐趣。幼儿学得快乐，这才是寓教于“乐”的真正实践和真实效果。

9.体验式培训-体验式培训 篇九

二战期间的英国战火飘摇。大西洋商务船队屡遭德国人袭击，许多英方年轻海员因为缺乏临战经验葬身海底,而逃生回来的不一定是身强力壮的，但都是意志力特别坚强、求生欲望特别强的人，这些人有丰富的生存经验，有很多不一样的品质，包括团队的协调和配合。科翰在这里找到了用武之地。1934年，科翰和其他人创办了Gordonstoun School，培训年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧，明显提高了海员的生存率。

战争结束后，体验式培训的独特创意和培训方式逐渐被推广开来，培训对

象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体。培训目标也由单纯体能、生存培训扩展到心理培训、人格培训、管理培训等。1941年，科翰在威尔士建立Outward Bound 户外学校。Outward Bound已成为世界最知名的体验培训机构。

There is more in you than you think

这是二战前比利时一所教堂墙上的铭刻，后来成为科翰所建Gordonstoun School的信条，也是他教育哲学的主旨。他相信我们每个人都有更多的勇气、力量和善良心，远多于我们认为的。他希望创造一种环境，让人们不必通过真实的艰险、自我怀疑、厌倦、受嘲笑经历，就能领悟和发现真理，认识自己，了解别人。一系列挑战性的户外活动就此扮演了“课程”的角色。

基本简介

体验式培训是个过程，是个直接认知、欣然接受、尊重和运用当下被教导的知识及能力的过程。它特别适合处理

人生中重要的事物，它在尊重之下去碰触人们深层的信念与态度，深植于内在的情绪、沉重的价值观，或相当难熬的人性课题！

要更了解体验式的培训，我们先了解相反的学习法～传统式教学法。说教式的教学，也就是一个人以演讲或授课的方式传达信息给其它人，学习成果仅限于学识范围的智力层面。这教学法是以“杯与壶”的学习理论为基础(Roger 1983;Hobbs 1986)，简而言之，听课者就像空杯子等着授课者从知识之源，也就是“壶”，将知识注入杯子里。这是一种被动的学习方式，针对主题内容，学生不会被要求去检视他们自己的感觉、想法和领悟情形。体验式培训他们可以保持个人完全的不自觉或对于主题内容引发自己或他人的情绪反应保持缄默。

体验式培训致力于一个非常不同于说教式教学方式的学习训练,还被用在烽火猎头公司。体验式培训拥有不同的质量与特质，在于它牵涉到参与者本身

是否准备好在各方面来投入整个学习过程。当我们早期的学习影响被有效地重新评估时，我们在智力上、情绪上及行为层面的整合上都会有所学习，成果将显示在我们实际的态度与行为改变上。

本质

体验式培训分为以下几个阶段

第一阶段：评估，针对企业要解决的问题与企业进行深入的面谈，做一个全方面的评估，需求是否合适？目标是什么？什么样的课程类型最合适？

第二阶段：课程设计，将结合企业的需求的基础上，设计课程项目并形成项目报告，并与企业共同互动探讨，并根椐课程项目报告制定设计相应的引导课程。

第三阶段：课程实施，结合企业需求指定最适合的带队讲师，讲课程完美的演绎。

第四阶段：跟进，培训实施完毕后，根椐企业需求与企业一起，跟进考察课程结束生一些关键的学习行为是否已经

融入到企业的行为改变与工作文化中。

学习方法

总论

在情感、行为和认知的学习上取得平衡。体验式学习包括三个方法：

有些训练课程倾向专注在某一个领域，排除其它的领域，但体验式学习的讲师要参与者不只是知道某些事，并且能够去实践它。再者，讲师会要求参与者检视他们自己和正在教导之事之间的关系，并去体察这在参与者身上是如何运作的。

参与机会

在任何体验式学习课程里，参与团队都有很大的益处，参与团队会将训练课程从被动的位置移为主动。团队活动促进参与者投入在学习的过程中，并让他们和讲师成为伙伴。讲授的部分减到最少，高度参与是最大特色，如游戏、角色扮演、模拟练习、和案例讨论等。

10.体验式拓展训练项目 篇十

二. 时 间：90分钟 (13——15人)

三. 设备设施：绝壁设施一套

保护绳一根 2500cm长 宽1.05cm beacl牌

钢锁一个 camp 牌

铁锁一个 camp 牌

悠悠一个 camp 牌

四. 组织过程：

1. 讲解绝壁完成过程:

1) 穿好安全带

2) 队员围拢一起喊队训

3) 从一端梯子爬到平台上

4) 背对墙体面对大家，沿着狭台走

5) 走至终点后，由教练保护跳下

2. 讲解注意事项：

1) 询问队员有无心脏病或高血压者

2) 讲解安全带安全绳性能，安全无风险

3) 途中或最后下来时用脚轻点墙面

3. 组织第一位队员做活动：

1) 第一位队员由队员中自动产生，不指定

2) 攀爬前可由另一位队员抓住教练安全带，作辅助保护

3) 活动中适当组织队员一起助威，创造良好团队氛围

4) 活动中提示队员注意安全事项

4. 第一位队员完成后组织队员陆续参加，同时创造良好

团队氛围

五.安全规范:

1. 项目进行中队员有下列行为的教练要及时制止和指导

1) 队员在上之前要戴好手套。

2) 上方的队员在向下跳时，轻轻向前迈一步或坐下来都可以，不准用力向下跳，因为绳子有弹性，用力过大弹起时易受伤

3) 上方队员下来时，不要用手抓绳子，防止身体打转而磕到

4) 队员在做项目过程中，如果要借助保护绳要和教练打招呼

2. 项目中对教练的要求

1) 注意队员安全带的反扣，因使用半身安全带，两边都要打反扣

2) 注意队员的情绪，防止忙中出错

3) 教练要从队员离开地面一直到队员返回地面为止，始终让队员处于保护状态

4) 教练在放队员下来时不要过快，防止队员不适应失重

5) 队员体重过大时，教练要请两名队员协助保护，拉住教练安全带的腰部，尤其是队员向下跳时，防止教练重心不稳

体重超过200斤的队员不要做这个项目

六.课程讨论：

1. 组织队员写出对活动的感受和体会

2. 讨论中针对队员表现情况引导，与培训点相结合

3. 课程讨论点：

1) 队员在活动中的目标是如何确立的

2) 心态的转变对自身的作用

七.教练点评：

1. 点评队员在活动中的表现

2. 工作中如何给自己确立目标

11.体验式培训：开启心灵之门的艺术 篇十一

一、富于人性关怀的培训环境

我参加的几期国内心理辅导教师培训，参训的人数多，采用大班化教学，在教室中进行。培训教师大多坐在讲台上，学员面向讲台而坐，听培训者讲课。

我参加的美国教育机构主办的心理辅导教师培训，培训人数控制在50人以下，采用小班化教学，多用活动室作为学习场地，培训老师与学员一起或围圈坐在椅子上，或席地而坐，学习气氛轻松；培训老师在学习之初就记住了每个学员的名字，并要求学员之间互相认识，记住彼此的名字，营造了亲切、友好的人际关系；培训老师为学员准备课间点心，学员也主动带点心与大家分享，彼此之间充满温暖与关怀；在学习中，培训老师鼓励学员彼此敞开心扉，相互展示自己的内心世界，彼此之间充满信任；为缓解学习疲劳，培训老师或学员在学习中间穿插组织各种放松活动、游戏。通过这些措施，培训者与学员们一起营造了富于人性关怀的培训环境，形成了一个互相支持的、安全的心灵成长团体。

二、以人为中心的培训理念

讲座式的培训往往以传授知识为中心，有着耗时短、信息量大的优点，可以在较短时间内面向众多学员传授大量的心理健康教育理论。而心理健康教育工作是服务于人心灵的事业，通过灌输而获得的心理健康教育理论缺乏体验的过程，不太容易走入学员的心灵进而被内化而引起学员教育行为的转变。

体验式培训坚持以人为中心的培训理念，人成为关注的中心，每一个学员都不被忽略，培训过程成为学员思考、体验、行动的过程，成为学员心灵成长的过程。其主要做法是：

1.自我觉察———第三只眼看自己

讲座式培训关注的重心在自身以外，以心理疾病的表现、心理辅导技术的介绍与运用为主，而体验式培训则以引导学员自我觉察为主，参与培训的每个人都成为关注的中心。

参加培训以前，许多学员都做过学生心理辅导工作，他们原来认为心理辅导就是帮助学生解决心理上的问题，为学生出谋划策，因此，在辅导时总是很耐心地凭借自己的知识和经验，给学生诊断心理问题，为学生提供具体的指导意见。殊不知，很多时候辅导教师是把自己的想法强加于学生身上，并没有真正了解、理解学生，因此，也谈不上真正帮助学生。

在体验式培训中，培训者在引导学员学习专注、聆听、同理、尊重、澄清和具体化等心理辅导技巧的同时，注意激发学员思考，巧妙碰触学员们的内心世界，引导学员们反思自己，看清自己的盲点，避免自以为是的“帮助”。通过建议学员每天做反思作业，引导学员主动关注自己的内心世界；引导学员借助心理投射了解自己的内心世界，即当自己对别人的心理加以揣测、判断时，并不意味着一定能真正反映对方的真实想法，或许自己认为对方存在的问题实际上却是自己的问题，是自己心理的投射。这种借自己对他人的看法来了解自己的内在世界的方法，就是进行自我觉察，如同人多了一只眼睛，只不过这只眼睛专门用来审视自己的心灵。

多了这只眼睛，学员们在做心理辅导时，就会时刻保持警醒，保持思想上的中立，不将自己与被辅导者纠缠在一起，才能真正陪伴、聆听、同理对方，达到助人自助的目的。

2.分享交流———用心灵感受心灵

心理辅导工作，要以心灵感受心灵，而不是仅用一些心理健康教育理论去分析被辅导者。学员们在自己以往的辅导经历中，常常是站在自己的立场上为对方着想，虽然做得很努力，被辅导者却很难认同。在一些心理教育培训中，学员们学习过一些理论，也听过一些范例，但一面对实际问题，总有些隔靴搔痒之感。

在体验式培训的课堂上，培训者关注点线面的结合，引导学员投身其中，敞开彼此的心扉，进行充分的分享交流。每一主题的教学活动都少不了每个人的积极参与、个人感受的交流分享这些重要环节，而交流的形式又有小组间的交流与全班交流等不同形式。这些环节的重要作用在于，通过每个人的分享交流，可以展示对同一件事情不同人的不同看法，以及由此而引起的不同心态，以便真正做到将心比心，用心灵感受心灵，真正学会站在他人的立场上看问题，真正去理解他人。

三、体验的学习方式

在专题讲座式培训中，培训者多采用理论讲授、举例说明等方式来传授心理健康教育理论知识，学员听讲、做记录，被动地接受学习。虽然，学员在学习中可以获得一些心理健康教育理论知识，但由于缺乏内心体验的支撑，与自身的内心感受相脱节，这些知识不是活化的，难以在实践中有效运用。

体验式培训中，重视学员们知识获得的过程，重视学员们在各个环节中的心理体验，在教学中，往往通过“创设问题情境—激发思考—小组讨论（或实践演练）—分享交流—归纳总结”等多个环节，引导学员积极思考、交流、尝试，将自己的内在体验升华，从而理解心理辅导的基本理念与技术。

学习的第一天，学员们习惯性地拿出了笔和本子，准备做记录，培训老师建议大家放下本子和笔，因为，当想要记录时，人就是在过去而非现在。老师提醒学员们要关注现在。令学员们称奇的是，虽然没做一点笔记，仍然掌握了心理辅导的基本技术。大家认为，这主要归功于培训所采用的学习方式———在体验中学、在做中学。

在学习每一技巧时，培训者不是直接告诉学员应该注意什么，而是创设一个真实的情境，每一个人都投入其中扮演不同的角色，设身处地地思考、感受他人，互相尝试、观察、分享交流，不知不觉中大家对心理辅导的技巧有了更清楚的认识。

例如，在学习同理心时，老师先让学员们三人一组围坐，一人是来访者，一人是辅导者，一人是观察者，来访者讲述自己的亲身经历，辅导者聆听、同理，观察者进行观察。完成一轮活动后，观察者、来访者对辅导者的辅导表现进行反馈，然后，三人的角色轮换，直至每人扮演完所有的角色。这个过程，一方面能让学员更好地观察别人，反省自己，进行自我调整；另一方面，通过这一方式，学员从不同的侧面感受了心理辅导的技术。学员们的收获是实实在在的、印象深刻的。

四、求真务实、影响持久的培训效果

怎样衡量培训的效果呢？通常的心理辅导教师培训多采用学员培训结束后写个案分析、论文、做活动设计等方式进行检验，完成作业的学员最后获得一份学习证书，这对学员学习的实际效果不能做及时的、深入的评价、反馈。

而体验式培训采用的培训效果检验方式，求真务实，贯穿培训全过程，培训对学员的影响深入而持久。方式有以下几种：

一是实习督导。在学习过程中，培训老师为了帮助学员更清晰地掌握和运用辅导技术，一方面，要求两人一组，一人为辅导者，一人为来访者，制作辅导过程录音带，制作完之后，在全体学员面前放录音，进行督导，学员与老师从不同角度对辅导过程提出看法，帮助辅导者认清自己存在的不足；另一方面，对于未制作录音带的学员，老师要求他们在班里现场做辅导演练，并接受其他学员的集体督导。这种实习的方法，给了学员实实在在学习、锻炼的机会。用学员们的话来讲，通过“真枪实弹”式的演练，找到了开启心灵之门的钥匙。

二是边学边用。每天结束学习前，培训老师都会给学员们布置“作业”———回去运用所学的技术与家人、学生交往，观察对方的态度、行为等的变化，仔细体味自己的感受。第二天一早，再让大家分享自己的做法及体会。培训老师强调学的技术要用到实际生活中，不能只在辅导情境中用，不可能在平时完全不会同理他人，到辅导时自然就可以了。希望学员从现在开始主动地改变自己，坚持去做，坚持反省、觉察自己，最终达到在行为、理念方面的转化。

学员们也主动自觉地将所学的技巧运用到生活、工作中，大家欣喜地发现自己的心态不同了，自己的行为方式改变了，与人交往的感觉也不一样了。

请聆听学员们的心声吧：

“我学会了开放自己，学会了爱自己，通过爱自己能够更好地爱身边的人。我觉得自己能更加得心应手地去工作，学生更能理解我的做法。我把自己和学生放在一个平台上，同理学生，这才是最重要的。”

“我觉得这十天的课程对我很有帮助，从上课的第二天开始，我就不断地反省自己，回忆自己以前做的事。很奇怪，我对学生、对亲人、对自己的态度都有了一些变化（我认为是好的）。”

“在学校里，这几天我变了个人。坦然、快乐、有信心，全不是以前那个愁眉苦脸、烦躁不安的我了……对自己的工作信心十足，奇妙的是，回到学校，把学习到的方法往学生身上一用，真的好见效啊！那种快乐是无法言说的！”

培训虽然结束了，但培训对学员们的影响是深远而持久的，在这里借用一位学员的话来表达我们的心声：“这次培训把我们引向一片浩瀚的海洋！收获太丰美了，这种收获还是可持续发展的，如一棵树在不断成长，我相信就算离开了这个培训班，它对我的影响也是终身的，会陪伴我走过以后的日子。”

（作者单位：广东省珠海市香洲区教育科研培训中心）

12.拓展训练也称体验式培训 篇十二

1 高校后勤人力资源培训现状

1.1 培训理念落后

虽然高校后勤社会化改革已经进行多年, 但计划经济体制下的传统培训思维仍旧影响着多数高校后勤。在培训中, 普遍采用的依旧是灌输式的报告方式, 注重理论武装, 注重主动灌输, 注重形式主义, 注重上级意图。将日常的工作开会当作是业务培训, 领导台上作报告, 群众台下睡大觉, 或者简单地把培训与政治思想工作混同起来, 错误的认识和理解培训工作。工作中凭经验办事, 培训走过场, 针对性不强, 与实际工作联系不够, 凡此种种, 都已经不适应构建高校新型后勤保障体系的新需要。

1.2 培训内容陈旧

科学、系统的员工培训, 要强调以人为本, 使员工培训成为员工主动参加的、身心愉悦的活动;要强调员工培训的目标是企业目标与员工个人发展目标相一致, 使员工培训成为激励手段。由于高校后勤财力及对培训工作的错误认识, 目前, 部分高校后勤主要开展业务技能培训, 培训内容不仅从体系上、还是讲授的知识上更新速度慢。培训课本材料落后, 与培训目的不一致, 与实际工作关联度不大, 使员工觉得培训空洞乏味, 多处于“非我需要”的被动学习地位, 积极主动性不高。

1.3 培训方式单一

在后勤员工培训中, 培训方法的选择是决定培训效果的一个重要环节。目前高校后勤主要采取内训和外训两种培训方式, 内部培训以一种单纯的课堂授课形式进行理论性的培训, 或辅助讨论形式进行, 未能采取现代的教学手段增强培训的吸引力和感召力;外部培训主要以学习考察为主, 仅将学习考察作为丰富培训方式的外衣, 其实际收效并不大。

1.4 培训体制僵化

高校后勤普遍存在狭隘的实用主义思想, 缺乏充足的培训经费投入, 多数后勤企业只是使用而忽略了员工培训。员工培训在后勤实行企业化管理后就一直在提倡, 但是真正将员工培训放在一个非常重要的位置, 进行系统规划的少, 即兴安排的多;对基层员工技能培训投人的少, 用于主要管理人员学历培训的多;真正有效的培训很少, 表面文章的培训多。同时, 大多高校后勤没有建立起培训与晋升、加薪挂钩的机制, 使培训流于形式, 培训激励体系不完善。虽然部分后勤鼓励员工提升学历层次, 参与培训, 但对经过培训、学成后的员工没有相应的激励措施, 员工培训前和培训后在待遇、福利、晋级、岗位的调换和选择方面没有采取相应的措施, 员工培训的积极性不高。

2 对体验式培训的认识

2.1 体验式培训的起源与发展

在20世纪初的德国, 在没有多少人怀疑捧读教科书和课堂授课的教学模式时, 曾在牛津受教的教师科翰 (Kurt Hahn) 忽然向自己发问:有没有更好的方式, 让教育更丰富?科翰觉得, 这如同学游泳、学脚踏车, 因为经验来自亲身体验, 就会深刻得终身不忘。他希望建立一所学校, 以“做中学”的方式来实践他的教育思想。二战期间, 英国大西洋商务船队屡遭德国人袭击, 许多英方年轻海员因为缺乏临战经验葬身海底, 而逃生回来的不一定是身强力壮的, 但都是意志力特别坚强、求生欲望特别强的人, 这些人有丰富的生存经验, 有很多不一样的品质, 包括团队的协调和配合。科翰在这里找到了用武之地, 1934年, 科翰和劳伦斯·豪尔特创办了海上训练学校, 培训年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧, 明显提高了海员的生存率。战争结束后, 体验式培训的独特创意和培训方式逐渐被推广开来, 培训对象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体。培训目标也由单纯体能、生存培训扩展到心理培训、人格培训、管理培训等。

随着时间的推移和实践的发展, 体验式培训已经发展出了多种形式, 如:野外和场地拓展训练、教练技术、行为学习法、沙盘模拟推演等。21世纪是知识经济的时代, 在这个快速变革的时代, 不管是个人还是企业, 都面临着知识的不断更新, 这种更有效的学习培训手段———体验式培训越来越得到社会的普遍赞同, 目前也已被广泛应用到机关、企事业单位的人才培训中。

2.2 体验式培训的内涵及特征

2.2.1 体验式培训的内涵。

体验式培训是一个互动的过程, 它包括很多不同的内容, 是针对个人或团队解决问题的实践活动。在所有的活动中, 学习者是主动地参与学习的过程, 并且能够从体验中产生有意义的见解。即学习者对于正在发生的学习及过程是察觉的, 学习者是投入于省思的体验中的。由此看来, 所谓体验式培训, 是指个人在一个仿真的环境下参与精心设计的模拟活动获得初步体验, 并与团队成员共同交流、分享个人成果, 达到提升个人完善团队并引申和影响现实工作和生活的一种新型培训方式。体验式培训由既独立又密切关联的五个环节组成, 如下图所示:

从上图不难看出, 体验是起点, 是取得培训效果的基础环节;交流、分享个人感受是培训过程的重要中间环节, 为达到提升认识、影响现实工作和生活奠定实践基础;从经历中总结出原则或归纳提取出精华并用某种方式去整合以帮助参加者进一步定义和认清体验中的成果, 达到提升的目的;最后就是如何将这些体验应用在工作及生活中, 而应用本身又同时孕育新的体验循环的开始。

2.2.2 体验式培训的特征。

体验式培训是针对学习者的一种有效的培训方式, 从其内涵不难看出具有以下几个特征。一是以学习者为中心。在培训过程中, 培训师作为一名组织者和引导者, 要充分尊重学习者的自主意识, 倡导自主学习和自由探索, 以求最大限度地提高学员学习的积极性, 有效地将学员学习动机从“要我学”转变为“我要学”;二是以个人体验为手段。在体验式培训过程中, 学员要更多亲自参与到具体活动中, 用自己的身体去感受, 用自己的心灵去体悟;三是以解决实际问题为目标。体验式培训的目的就在于激发员工的最大潜能, 提升本单位员工的整体素质这一实际问题, 这也是体验式培训迅猛发展的根本所在;四是以挑战极限、体验成功为骄傲。拓展训练的项目都具有一定难度, 表现在心理考验上, 需要学员向自己的能力极限挑战, 跨越“极限”, 但在克服困难, 顺利完成课程要求以后, 学员能够体会到发自内心的胜利感和自豪感, 获得人生难得的高峰体验。

2.3 体验式培训与传统培训方式的区别

体验式培训对比其他的培训方式更加注重人作为一个平衡体的存在, 传统教育以理论的讲授为主, 教师比较主动, 而体验式培训倡导的理念是学员是学习的主体, 学员的经验是学习的重要资源, 学习的提供者关键是给学员创造一种情景, 在这个情景当中学员能把过去工作当中的经验焕发出来, 使学员发挥自己的所有潜能为日常工作服务。通过活动体验的方式来达到学习的目的, 而不是通过理论灌输的方法, 这是二者的根本区别。传统培训方式与体验培训的差异如下表所示。

3 体验式培训在高校后勤人力资源培训中的应用

体验式培训作为一种全新的培训方式, 其应用的范畴是全方位的。高校后勤人力资源培训引入体验式培训对个人提升和团队建设有着事半功倍的效果。在个人提升方面, 可以通过心智模式的改变, 提高心理素质;通过自我超越, 来激发个人潜能;通过各种管理情境的模拟, 来提升管理技能, 提高各种管理能力。在团队建设方面, 可用于团队精神的培养、后勤文化的导入、各种管理理念、经营理念的渗透;培养个人在团队中的角色意识等等, 从而打造高绩效的团队。高校后勤人力资源在应用体验式培训时要着重把握几个着力点。

3.1 注重实践体验, 增强培训实效

体验式培训最大的特点就是让学员在体验中交流分享, 通过提升以应用于实际。由于高校后勤人员整体素质偏低, 学习主动性不高, 大多数是“培训完脑袋空”, 致使常规培训效果不明显。高校后勤可以有条件地开展体验式培训, 通过体验、感受、应用等使员工主动地参与培训, 在游戏放松中让培训效用牢固于脑海, 变“要我学”为“我要学”, 从而达到培训的预期目标。

同时, 高校后勤在体验式培训中, 首先要明确培训的对象、目标、主题和预期想达到的效果, 然后针对不同的对象、目标、主题和培训公司设计不同的培训课程及项目, 使其环环相扣, 以达到后勤公司、参训员工以及培训课程三者的培训目标一致。比如:针对员工间的沟通及团队能力建设, 可以设置“电网”、“生死时速”等对协作能力、沟通能力要求较高的项目;针对员工的创新思维和能力, 可设计“罐头鞋”等需要参与者发挥创新思维的项目;针对在管理技能、管理能力方面, 可设定“孤岛求生”以提升其领导力、决策力、沟通力、系统思考等管理技能和管理能力。

3.2 引导交流分享, 扩大培训共识

体验式培训的过程就是通过体验游戏, 交流、分享个人感受, 提升理念以应用于实现工作和生活中。在活动交流、分享过程中, 高校后勤充分利用专业培训机构培训师的引导, 交流分享游戏中的体会, 共享培训成果。培训师在引导学员讨论时, 要从高校后勤工作实际出发, 从解决问题的思维方式、新的工作理念等方面给予引导, 并针对当前工作存在的问题, 给予思维上的启发, 让学员清楚全面的看待问题, 以提出科学合理的解决方案或新的创新点子。

在交流讨论过程中, 从发生了什么?有何启示?应该怎样做?三个问题层层开展, 引导员工思考“发生了什么、为什么发生、应该怎样做、现实工作中是否有类似的问题、对于工作中类似的问题想要改进的地方是什么”等5个问题进行反思与体会, 促使员工举一反三, 学以致用。

3.3 提升培训体验, 固化培训收获

体验式培训给了员工许多深刻感悟, 一旦脱离开那个特定环境, 当员工回到工作岗位时, 又会陷入繁杂的工作中, 那些感悟可能会被逐渐消磨, 工作也没有拓展时那么轻松。也就是说体验式培训当时的效果非常明显, 但如果不及时跟进, 这种效果一两周后就会消失。因此, 高校后勤在进行体验式培训之后要及时总结分析、归纳提升、注意跟进、设计后续方案, 培训效果才会巩固和提升, 以推动日常工作的开展。况且员工素质的提升决不是靠一两次体验式培训可以解决的, 而是一个长期的、潜移默化的过程, 培训本身也是一个系统和长期的过程, 必须通过一系列的课程来完成。

3.4 应用培训成果, 创新工作方法

任何培训说到底都是为了解决问题或更好的开展工作, 体验式培训也一样。高校后勤培训要充分利用体验式培训给我们带来的理论、启发、思维角度、团队意识等方面收获, 与高校后勤工作实际相结合, 清楚认识当前困扰后勤发展的问题, 提出科学合理的解决方案, 分阶段分步骤的给予实施, 在实践中探索, 在探索中创新, 在创新中发展, 在实践中不断改进和创新工作方法, 更好地为广大师生员工服务, 推动高校后勤工作再上新台阶。

参考文献

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[3]郜向红.企业需要认识体验式培训[J].现代企业教育.2005 (3) .