中小型民营企业人力资源管理改进

中小型民营企业人力资源管理改进（精选10篇）

1.中小型民营企业人力资源管理改进 篇一

中小型民营企业人力资源的管理

很多民营企业存在的问题从根本上讲是由于治理结构的不完善产生的。企业的创始人在所有者权益上占很大比例，股东、董事、经营者多种身份合一，所有权和经营权不分开，那么制的优势就体现不出来，监督、制衡因素太弱，很容易造成“家长制”作风，家族式管理。这种管理方式在企业规模比较小时有其灵活、高效、控制成本小的优势。但企业规模变大时，对管理的专业化、决策的科学化要求就越来越高。企业要想长远发展就必须完善法人治理结构也可考虑引入专家参与决策与监督，从而使企业的行为更趋理性。

明确中长期目标，加强计划管理

摆脱以往干到哪儿算哪儿的做法，至少拿出精力制定一个3－5年的企业中期发展规划，并尽可能量化发展目标；在此基础上，认真制定计划、季度计划以及各项费用预算，用计划进行控制。以目标的制定、目标的分解、目标体系的形成及目标执行过程的控制和目标结果的考核，来规范、引导企业行为。按照正式计划程序进行运作的企业往往具有较高的效率。在计划过程中企业可以发展和利用外部机会，减少外部威胁的打击。通过计划，企业员工能了解各自与企业总目标的关系，明确各自的责任和义务，有利于部门之间、员工之间形成协同作用，从而增强企业的竞争优势。另外，要建立定期经营分析制度，适度评价和修正计划，以理性决策代替个人主观决策。

加强组织建设，完善基本制度

一是要进行组织结构的再设计。根据目标及需要，认真分析每一个部门的功能，按照权力、责任“既无重叠，又无空白”的原则设置部门和岗位，按“权责对应，统一指挥”的原则考虑管理幅度及层次，建立较为完

a9k4c

善的组织结构。二是加强组织制度的建设。建立部门职能及员工岗位职责标准，制定员工岗位说明书、岗位分析、岗位任职资格标准等文件，完善奖惩制度、费用控制制度（如办公用品、招待费用、公车使用、通讯费用等），人事制度（如、晋升、调级、培训等方面）等企业基本规章制度。总经理带头尊重制度，遵守制度，强调制度，这是制度能否长期执行下去的关键。企业应改变以往大手大脚、懒散随意的不良习惯，形成居安思危、勤俭持家的企业风气。

高度重视人力资源管理，建设吸引人才、培养人才的企业环境

把人力资源管理作为企业发展的基础和重点来抓，主要目标是建立高效的人力资源规划、培训教育、评价、利益分配、公平竞争机制，改变以往任人唯亲、任人唯友、主观评判、以人定岗、现用现找的用人方式

企业文化体现的主要是“组织记忆”，它从企业诞生的第一天起就开始记录企业行为

有很强的企业自身特色。因此企业要十分注意培养良好的企业行为习惯。在信息丰富、变化迅速的现代经济环境下，应营造一种以创新为核心精神的企业文化，鼓励个性发展和人际间的团结协作，有以人为本的价值取向，使企业文化不再只是生产经营的副产品，而成为员工自觉创造的结果，甚至成为管理的重要手段。重点要把握好基本建设的内涵与文化纲要的一致性，并要求各部门把文化价值观念转化成具体的行为准则及规范，从企业的各项制度和经营行为中加以体现，改变以往口号式、符号式、只喊不做的虚假文化。

a9k4c

2.中小型民营企业人力资源管理改进 篇二

人力资源管理, 是在经济学与人本思想指导下, 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化。

人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程, 是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展, 具有与人事管理大体相似的职能, 但由于指导思想的转变, 造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。

另外, 人力资源管理是对组织内人力资源的管理, 但近年来由于组织形式的发展, 特别是虚拟组织的出现, 使组织边界变得模糊, 以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理, 使人力资源管理的对象扩大。

2 人力资源管理对企业效益的作用

一般而言, 按照时间顺序人力资源系统运行过程可大致分为招聘前、招聘中和招聘后三个阶段。不同阶段对企业效益的影响方式与力度不同。招聘前的人力资源规划、工作分析和工作设计对个体与组织的作用过程, 主要是间接的通过随后的人力资源管理与开发而实现。但是在整个人力资源管理与开发系统运行中, 招聘前的工作是一项基础性的活动, 其质量直接影响后续各环节的功能发挥。从过程的角度看, 工作分析与工作设计是人力资源管理与开发活动的起点, 也是其他人力资源管理与开发活动的基础。在这个过程环节中, 首先是结合已经确定了的组织战略与目标, 对组织中各个职务岗位的任务和性质作出定义, 完整地确认工作整体, 以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列工作信息的收集、分析和综合。最后形成两份文件, 一是工作描述, 用来表达工作内容、任务、职责、环境等:另一份是任职者说明, 即工作规范, 用来表达任职者所需的资格要求, 如技能、学历、训练、经验、体能等。由此可见, 工作分析在人力资源管理及整个企业管理中的基础性地位和重要性。工作设计是根据企业内外环境的变动、组织目标的调整和人力资源管理实践中的信息反馈而对工作作出的重新定义, 以使各项活动的开始更有利于组织目标的实现。事实上, 工作分析与设计不仅仅是间接影响组织绩效和企业效益的提高, 其工作性质与质量亦直接决定了组织目标的实现。要科学地分解组织目标为具体的一系列工岗位, 每类岗位的数量确定及工作分析与设计应直接针对组织目标, 否则组织目标的实现就无法得到保障。工作分析与设计是一项复杂的技术性工作, 该项工作结果的功能作用直接体现为:有利于人员的甄选:人力资源规划的科学化;是招聘 (解聘) 、选拔、考核及培训工作的依据;有利于实现合理公平的报酬和有效的绩效评估;有利于劳动保护工作的发展。

3 中小型民营企业的人力资源现状分析

人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石, 特别是在激烈的市场竞争中, 民营企业必须加强企业人力资源开发与管理。

3.1.1缺乏规范的招聘流程企业需要人时就到人才市场去招聘, 结果往往是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需的人才这样既费时又费力, 造成了招聘成本过高, 而且企业又难以招到满意的人才。

3.1.2选拔人才的方法上的单一落后科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。面试法具有简单、直观、节省时间等特点, 但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低, 在招聘时仅凭经验办事, 重学历不重能力, 重应聘者言谈, 不重应聘者的实绩, 甚至以貌取人。难以保证人才的进入。

3.2 绩效评估随意性强缺乏客观标准绩效评估在企业人力资

源管理中有着重要作用, 和其它各项工作关系联系密切, 实际中民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准, 随意性强。

3.2.1 绩效评估目的单一民营企业实施员工绩效评估的主要

目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升, 而忽略了员工的发展这一主要目的, 因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联, 致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。

3.2.2 绩效评估等同于绩效管理这种错误的认识导致重考核

结果, 轻考核过程, 重绩效, 轻对产生绩效的行为的激励与控制。没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

3.2.3 绩效评估的公开公正性不高由于家族式的人力资源管

理模式, 绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰, 导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大。

3.2.4 绩效管理随意性强受到家长式领导风格影响, 在具体的

评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出, 评价标准相当模糊, 带有很大的主观色彩, 常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性, 难以保证政策上的连续一致性。

3.2.5 绩效管理仅仅是人力资源部的工作大多数部门认为绩

效管理是人力资源管理部门的工作, 与其它部门无关, 采取回避应付的态度。作为绩效管理实施的主体的各部门管理者, 或不参与绩效管理的过程;或对考评制度不信赖、执行不力;或因评估者缺乏执行技巧的训练, 使绩效考评结果缺乏信度和效度。

3.3 过分强调制度管理, 薪酬激励机制不健全企业可以利用薪

资福利作为一个招揽人才“留住人才”的有力手段。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求, 更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施, 这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。这对民营企业人力资本增长, 人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成, 均日益显示其负面的影响。

3.4 人力资本投入不足, 培训机制不完善人力资源管理论认

为, 由于企业内外部环境的变化, 员工出现技能上的差距是发展的表现, 是正常现象, 因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作, 主要表现在两个方面:许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段, 往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。所以, 对培训机制要不断的完善。

摘要：随着全球化竞争的加剧, 必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理, 以充分调动人的积极性和创造性, 实现人力资源的价值。因此对于我国中小型民营企业来说, 要获得人力资源管理的优势, 必须顺应现代人力资源管理的发展趋势, 利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。

关键词：民营企业,人力资源管理,探讨

参考文献

[1]张平.私营企业人力资源管理存在的问题及其对策.北方经济, 2003, (9) .

[2]魏迎霞.论私营企业如何留住人才[J].河南机电高等专科学校学报, 2005, (2) .

3.中小型民营企业人力资源管理改进 篇三

关键词：中小IT企业 产品研发管理 总体规划 人力资源

组织结构 研发流程

1 概述

在我国现有的IT企业中，绝大多数是中小型企业。和大型企业相比，中小型IT企业人手紧缺、资金有限、积累不足，在激烈的市场竞争中要求得生存发展会遇到更多困难，需要付出更多努力，对管理者提出了更高要求。笔者根据多年中小型IT企业的产品研发管理经验，就实际研发管理过程中遇到的问题和经验教训进行归纳总结，并据此给出改善建议，及研发体系建设需要注意的问题，希望对其他中小型IT企业能起到借鉴启发作用。

2 研发管理存在的问题

2.1 缺乏战略规划 ①魄力不足。不能及时增加人员投入，开发新版本新平台，在现有产品和市场份额基础上，迅速扩大市场占有率和产品销量。造成原有产品发展缓慢，甚至被其他公司的产品赶超而逐渐萎缩。②缺乏远见。不能跟上行业发展趋势，及时研发新一代产品。一旦外部环境发生变化，原有产品销量下滑或价格下跌，公司很容易陷入被动与困境。

2.2 盲目上马新项目 ①低成功率。必然导致研发项目的低成功率，10个项目没1-2个赚钱，浪费大量研发资源。②研发资源稀释。直接导致本已稀缺的研发资源被进一步稀释，真正有前途能盈利的项目无法得到足够的研发力量支持和保障，无法做精做专，导致发展受到很大局限。③危及公司生存。对于那些投入巨大、关系到公司存亡的新项目，没有充分把握、没有经过充分风险评估，在巨大诱惑下贸然上马。这种项目一旦失败将对整个公司产生深远影响，甚至危及公司的存亡。

2.3人员招聘和流失问题 ①招聘困难。中小企业本身难以提供富有竞争力的薪资待遇，公司又没有知名度，容易导致先天性招聘困难，长时期无法招到合适研发人员。②激励不足。内部激励机制、人文关怀不足，导致员工士气低下，即使偶尔招到优秀人才也不能久留，人员流动频繁。③没有人才储备。为节约成本，往往没有人才储备，要等到人员流失后再重新招聘，又加上长时间招不到合适人选，研发进度极易受到影响。

2.4 组织结构僵化 ①部门协调问题。比如研发部门花费大量时间和努力辛苦研发出来的产品，市场方面基于自身考虑并不予以推广或延期推广，导致辛苦研发出来的产品长期无法推向市场、创造效益，浪费公司宝贵资源，严重影响研发士气。②研发和市场割裂。另外，中小企业往往是市场主导型企业，市场部垄断了所有客户渠道，造成产品和研发不能直接接触客户，什么都要通过市场部传导，无法实时获取第一手信息，得不到反馈，无法对市场做出及时响应。

2.5 没有职业生涯规划 优秀研发专才因为集中精力于特定技术领域，往往无法同时兼顾管理。而一般中小企业金字塔式的单通道上升模式，造成这些技术专才往往难以上升到管理岗位，只能长期停留在普通开发人员的角色，职业发展受到限制。这种公司机制注定无法长期留住资深的研发型人才。

2.6 管理经验不足 中小企业的项目经理、产品经理甚至老总很多都是研发人员出身，缺乏全面的研发管理经验，由于人员紧缺，甚至在管理的同时还要肩负核心开发任务。这可能带来很多问题，比如项目组内部岗位分工不明确、任务分配随意化、不够重视产品测试和质量保障、文档管理、不注重团队建设。项目紧急时，研发经理忙于救火，无暇顾及管理，处理问题简单粗暴等。直接影响公司的研发进度、产品质量和团队士气、人员积极性。

2.7 产品经理有责无权 中小企业的老总往往既要马儿跑又要马儿不吃草，产品经理作为中层管理者，往往要面对自上而下的各种压力，产品出现任何问题都是你的责任，但既无实权，又无市场接口，在职能型组织内很多时候还要听从部长的指挥，造成工作开展艰难、被动。一些产品经理即使有思想有能力，在这样的制度框架下，亦无法有效发挥出来。

2.8 缺乏企业文化 越是高端的研发人才，越看重自我价值的实现，而不只限于领取薪水。中小企业公司老总迫于生存压力，往往脑袋里净想着赚钱，对企业文化之类更是无暇顾及，造成公司内部没有树立起精神层面的核心价值观，不能赋予工作以更高的内涵和意义，无法有效提升激励高端人才的工作积极性，发挥他们的潜在价值。

3 研发管理改进对策

上面列出了笔者所处的中小IT企业研发管理中的常见问题，归根到底还是公司管理水平问题，公司管理层对整个公司的研发管理水平负有直接责任。 根据对上述问题的分析，笔者认为中小IT企业产品研发管理需要重点注意以下几个方面：

■

中小IT企业产品研发管理体系构建要点

3.1 产品战略规划 要做好产品，企业管理层必须从战略层面进行前瞻性设计，企业要在竞争中取得优势，首先要确立战略上的优势。

①严格控制产品数量。根据公司宗旨和总目标，首先明确经营方向，清楚哪些可以做，哪些没必要做。尽力避免一个小公司上了一堆项目，到最后没几个成功的不利局面。一个小公司能做好1-2个、至多2-3个产品已经很好了，千万不要贪多嚼不烂，导致最后哪个都做不精。②大力扶持拳头产品。在严格控制产品数量基础上，公司就有可能集中资源在少数1-2个关键产品上。对于能为公司创造效益、带来收益的产品要有魄力加大研发投入，把产品做精做好，迅速扩大优势，抢占市场，甩开竞争对手。③注重新产品预研。新产品预研不应该在原有产品过时被淘汰时才开始，而应该在原有产品正好卖时。一个产品线保证公司当前的销售收入，同时另一个产品线已在追踪行业未来发展趋势，潜心预研新产品。这样当原有产品销量逐渐下滑、价格下跌时，新产品能及时撑起来，保障公司的长期可持续发展。

3.2人力资源管理 21世纪的企业竞争本质上是人才的竞争，哪些企业能拥有更多优秀人才，就有望在竞争中脱颖而出、取得优势。中小IT企业人员缺乏，尤其要重视人力资源管理，以求提高企业凝聚力、降低人员流失率、提高员工满意度。在中小IT企业人力资源管理中，需要注意以下几点：

①人才选拔与储备。基于资源紧缺现状，中小IT企业往往无力实施真正的人才储备。但针对关键技术岗位，技术部门还是要注意进行长期性的人员招聘和选拔。选拔时应注重德才兼备，有时态度比能力更重要。另外，注意在现有员工中物色有潜力的替代者进行培养，一旦关键岗位人员变动不至于太过被动。②绩效考核机制。绩效考核的目标就是要实现干好干坏不一样，真正体现多劳多得。绩效考核与激励机制挂钩，提高奖金相对固定工资的比重，对表现出色的骨干员工，争取奖金比重达到或超过固定工资。绩效考核应注意做到公平公正，这要求各级管理人员对员工考核例行化、常态化，做到有长期数据积累作为依据。考评应从绩效、态度、能力等多方面入手。③营造有感召力的企业文化。研发人员普遍具有高学历、高智商的特征，除了物质激励外，越是高端人才越看重自我价值的实现。有吸引力的企业文化有时比薪酬更管用。此外，公司应营造良好的人文关怀氛围，尽可能为研发人员提供各种福利和生活便利，使研发人员没有后顾之忧。提倡人性化管理，很多事情和研发人员商量着解决。④核心员工激励机制。研发骨干是企业创新、核心竞争力的来源，企业应该专门针对核心研发骨干制定富有竞争力的薪酬策略和激励措施，包括较高的底薪和奖金，让人感觉干好干坏确实不一样，辛苦付出是值得的。并考虑为核心员工提供股票期权，使核心员工个人利益和公司捆绑在一起，共同进退。为技术型员工提供技术专家晋升通道，使得技术专才不进入管理层、不转型销售在公司内一样可以得到较高的待遇、受到尊重、在公司拥有较高地位。

3.3 组织结构 组织结构必须和公司总体战略相适应，否则会对公司运作起到阻碍作用。

中小企业传统的职能型组织结构，把公司划分为市场部、技术部、财务部、管理部等多个部门，由公司老板统一指挥。但一个商业化产品从客户需求采集、产品研发、销售、售后支持和产品更新换代是一个统一协调的过程，需要各方面高度协调配合。这种情况下采用传统的职能型组织结构容易带来诸多问题，比如部门间的矛盾冲突等，处理不好会严重阻碍产品的成长和发展。

建议采用更适合产品化需要的产品经理负责制，或者叫弱矩阵结构，给予负责任、有能力的产品经理更多权力和发挥空间，授权产品经理全权跟进某一特定产品生命周期的全过程，使得产品经理既能直面市场，获取第一手客户需求、影响并促进销售，又能统一协调产品的研发、测试和技术支持，对特定产品的管理有决策权。部门经理主要负责人力资源的调配、部门内部行政管理，不应对产品相关的管理决策过多干涉。

3.4 研发流程管理 ①明确岗位职责。在条件许可情况下，对研发人员明确岗位职责，将研发、测试、技术支持等不同岗位分成不同小组，选拔小组长专门负责，由产品经理统一管理。做到各司其职、分工明确。②研发管理规范化。采用CMMI等规范化研发管理流程，在需求、可行性分析、设计、详细设计、编码、测试、系统测试等各个环节进行流程把控和评审。对产品经理、项目经理、研发人员进行必要的研发流程规范化培训，掌握必要的研发管理知识。③敏捷和迭代。吸收敏捷化开发方法的优点，采用迭代式开发流程取代传统瀑布型开发模式，提高对外界变化响应速度，快速响应需求变更。搭建自动化测试系统，对产品进行持续集成构建。保证短期内发布新版本的能力。

4 总结

综上，面对激烈竞争的市场，在资源严重不足的中小IT企业，产品研发管理对公司管理层、产品经理提出了高要求。管理层必须能做出正确的产品战略规划与决策，并牵头建设和总体战略相适应的组织架构、人力资源管理、研发流程管理，才有可能构建出富有竞争力的产品研发体系，打造企业核心竞争力。产品经理在整个产品生命周期发挥着关键作用，对某个具体产品的成功负有直接责任。

参考文献：

[1]沈永明.《案例》：整合重组——从龙光科技看中小型IT企业的组织架构[D].暨南大学，2000.

[2]梁美.中小企业人力资源管理优化策略研究[J].中小企业管理与科技，2013（13）.

[3]彭勃，张凡.改革开放下中小企业人力资源管理问题与对策研究[J].现代商贸工业，2010（19）.

[4]张思佳.成长型企业的研发管理战略规划[J].今日工程机械， 2009（11）.

[5]林剑宇，林鎏娟.中小型IT企业研发管理研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2009（12）.

4.中小型民营企业人力资源管理改进 篇四

随着全球化竞争的加剧,必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理,以充分调动人的积极性和创造性,实现人力资源的价值。因此对于我国中小型民营企业来说,要获得人力资源管理的优势,必须顺应现代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。

一、中小型民营企业的人力资源现状分析

人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石,特别是在激烈的市场竞争中,民营企业必须加强企业人力资源开发与管理。但目前我国中小型民营企业在人力资源管理现状上有如下情形:

1.人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性。

1．1 缺乏规范的招聘流程,企业需要人时就到人才市场去招聘,结果往往是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力,造成了招聘成本过高,而且企业又难以招到满意的人才。

1.2 选拔人才的方法上的单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。面试法具有简单、直观、节省时间等特点,但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低,在招聘时仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,甚至以貌取人。难以保证人才的进入。

2.绩效评估随意性强缺乏客观标准。

绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用,和其它各项工作关系联系密切,实际中民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准,随意性强。

2.1 绩效评估目的单一。民营企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升,而忽略了员工的发展这一主要目的,因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联,致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。

2.2 绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核结果,轻考核过程,重绩效,轻对产生绩效的行为的激励与控制。没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

2.3 绩效评估的公开公正性不高。由于家族式的人力资源管理模式,绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰,导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大。2.4 绩效管理随意性强。受到家长式领导风格影响,在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出,评价标准相当模糊,带有很大的主观色彩,常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性,难以保证政策上的连续一致性。

2.5 绩效管理仅仅是人力资源部的工作。大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作,与其它部门无关,采取回避应付的态度。作为绩效管理实施的主体的各部门管理者, 或不参与绩效管理的过程;或对考评制度不信赖、执行不力;或因评估者缺乏执行技巧的训练,使绩效考评结果缺乏信度和效度。

3.过分强调制度管理,薪酬激励机制不健全。

企业可以利用薪资福利作为一个招揽人才“留住人才” 的有力手段。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。这对民营企业人力资本增长,人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成,均日益显示其负面的影响。

4.人力资本投入不足,培训机制不完善。

人力资源管理论认为,由于企业内外部环境的变化,员工出现技能上的差距是发展的表现,是正常现象,因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作,主要表现在两个方面:

（1）认识不到位。许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。

（2）没有系统科学的培训制度。首先是没有一个培训规划人员;其次就是没有一个完整、全面的培训规划。

二、中小型民营企业人力资源管理对策

中小型民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地,其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理,密切联系企业实际,以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。

1.树立以人为本的管理理念。企业的竞争归根到底是人的竞争。要注重员工的利益需求,变控制为尊重,变管理为服务,从而留住和吸收更多优秀人才的加盟,使人才优势成为竞争优势。

2.构建科学的人力资源管理体系。人力资源开发与管理是一项系统工程,包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理,必须构建科学的人力资源管理体系,具体而言:（1）进行合理的组织设计。（2）建立科学的人才选用机制。（3）依法建立劳动用工制度。（4）完善机构设置,注重对人力资源管理者的培养。

3.建立客观、公正的绩效评估体系。

绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分,它与人力资源管理的各项工作关系密切,民营企业只有建立起科学的绩效考评体系,才能更好的调动员工的积极性,实现员工利益与企业利益的协调。

（1）建立客观的绩效评估标准。（2）选择切实可行的评估方法。（3）企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。

4.完善企业的激励机制。

民营企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合,首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段,而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一,较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足,同时也可满足员工的心理需要,有很大的激励作用。在物质激励的同时,应注重对员工的精神激励,要建立一种多元化的激励体系,培养和增强员工的组织归属感,通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心,形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。

5.建立教育培训制度,不断提高员工素质。

民营企业要加大教育培训投入的力度,定期对员工进行知识和技能的培训。

（1）抓住重点培训对象。（2）选择正规培训机构。（3）扩大现任员工的制度化培训。

（4）制定科学的培训规划。

6.加强企业文化建设。

企业文化是一个企业的精神,是企业的社会形象,是企业的知名度,是企业生存发展的动力。民营企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神,团队精神和工作激情,并且着重塑造领导者的人格魅力,提高员工的综合素质,确立完善的规章制度和用人政策,这些都会形成优秀的企业文化成份。民营企业加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化,重视并大力宣传企业精神,使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节,努力创造和谐、合作的环境和氛围,培养员工的献身精神和忠诚感。加强企业文化建设,就是塑造奋发向上的企业精神, 并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境,从管理上充分体现对员工尊重,加强管理沟通,提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。

参考文献

5.中小型民营企业人力资源管理改进 篇五

【摘 要】论文主要对国有企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了相应的改进措施，希望能够推动国有企业的改革与发展。

【Abstract】This paper analyzes the current situation of human resource management in state-owned enterprises，and puts forward some measures to improve the reform and development of state-owned enterprises.【关键词】国有企业；人力资源；管理现状；改进措施

【Keywords】 state-owned enterprises； human resources； management status quo； improvement measures

【中图分类号】F272 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）01-0007-02

引言

近年来，随着全球化经济的不断发展，人才逐渐成为企业竞争的核心。国有企业作为我国国民经济的重要组成部分，其企业结构、发展方向及人才综合素质水平，直接影响着国有企业的经济发展水平，从而影响我国国民经济的产业结构及发展。在国有企业内部深化改革的过程中，只有抓住这一改革机遇，做好人力资源管理，才能为国有企业的可持续发展提供人才保障。因此，国有企业应重视人力资源管理工作的开展，不断创新其管理方式及内容，提高企业人力资源管理水平。国有企业改革对人力资源管理的影响

“十九大”报告指出，政府应深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。在国有企业内部深化改革的要求下，企业人力资源管理工作的开展也面临着巨大的挑战。国有企业产业结构的调整、经济发展方向的转变以及社会人们对自身价值及目标追求的变化等等，给企业人力资源管理理念、模式及考核评价体系等等都带来了不同程度的冲击[1]。且在“大众创业、万众创新”理念的倡导下，人才走向范围也随之扩大，企业为了争抢提质改造，对员工结构及综合素质水平也提出了新的要求。因此，国有企业要想在新常态经济中抓住发展机遇，就需要坚持问题导向，树立全新的管理理念，积极开展改革与创新，激发人才活力，为国企做强做优做大提供助力。当前国有企业人力资源管理存在的问题

3.1 管理理念不先进

受国有企业发展历史的影响，其人力资源管理工作的开展缺乏新意。且由于国有企业的人员比较稳定，人才引进的要求比较严格，招聘人员数量比较少等等，使得内部缺乏竞争意识，员工工作积极性不高现象严重。人力资源管理人员在开展工作时，自身工作的认识不全面，将简单的模式化招收、薪酬、流动、解聘等等，作为人力资源管理的主要内容，没有从“人本”的角度去考虑自身工作的意义，员工创新能力、工作积极性的调动不足，使得人资管理工作的开展效率不高，无法为国有企业的健康发展提供助力。

3.2 人才引进的范围不广泛

由于国有企业是国家政府投资或参与控制的企业，其在发展过程中是需要为国家政治、经济、文化发展而服务的。从国有企业历年的人才引进现状来看，其人才招收与储备的渠道过于狭窄，无法与社会市场相接轨。在企业转型发展过程中，对高素质、复合型人才的需求越来越大，若一直采取这样的人才招聘模式，容易导致国有企业创新不足，内部改革工作成效低。

3.3 人员分配不合理

现如今，国有企业在内部深化改革过程中人才供需矛盾日益突出。

首先，在国有企业基层人员结构来看，其“人员过剩”的现象比较普遍，尤其是在传统产业发展过程中，员工的同质化程度高，综合素质水平不高等等，使得企业工作效率低，无法充分发挥人力资本的作用，不利于国有企业的创新发展。其次，中高层管理人员的创新不足。当前，国家加大了对科技人才的培养力度，以科技引领企业创新，发展国民经济，是保证国有企业健康发展的基础。但是，在国有企业发展过程中，受传统人力资源管理模式的影响，高层管理者虽专业技能较强，但普遍缺乏创新意识与创新能力，不利于企业战略任务的有效完成。最后，人力资源管理错位。人力资源管理错位也是影响企业人力资源管理工作的另一重要因素。当前，国有企业在发展过程中，岗位设置不合理，人员配置错位，使得企业人力资本上升，不仅无法提高企业的人资利用率，同时，也??影响企业战略目标的完成。企业人力资源管理改进措施

通过对国有企业人力资源管理现状的分析可以发现，在现代化企业发展过程中，国有企业要想提升自身的竞争实力，就需要不断创新管理理念，优化管理方式，激发员工的工作积极性，从而降低企业人资成本，推动国有企业的良性发展。

4.1 构建科学的人才退出机制

在国有企业人力资源管理过程中引入适当的退出机制，能够通过竞争来提高员工的工作积极性，激发员工的潜能，从而提升员工的工作效率。如，人力资源管理人员可以建立末位淘汰制，定期对员工进行考核，并依据考核结果将员工划分为优秀、合格、不合格等类别，对于考核不合格的人员实行内部辞退，将其投放到劳务市场接受培训，然后重新竞岗，实现内部就业。通过这样的方法，能够促使员工不断提升自我，使企业人才形成良性循环，达到“去低能”的效果。

4.2 扩大人才引进的途径

为了提高国有企业人力资源管理水平，人力资源管理者应该注重对人才的选拔工作，在人才引进过程中，可以考虑依据岗位性质、特点的不同，进行分层次招聘，运用新的招聘手段、多角度、全方位地选择企业所需人才。同时，人力资源管理者还应该实行政企分开的管理模式，将国有企业的行政职能与其他职能划分开来，避免外行人插手内行的管理，使管理体制高效地运行起来。

4.3 加大人才培训力度

人才作为国有企业创新、改革的基础，做好人员培训工作，能够有效提高员工综合素质水平，如，制定定期培训计划，不断完善公司培训体系，充实内训师队伍，为员工综合素质的提高提供必备条件。同时，人力资源管理者还应该加大对培训工作的考核力度，将企业作为人才培养基地。此外，人力资源管理者还应该依据企业的发展现状，不断完善人才结构，构建合理的人才梯队，达到培训与提升人才的目的。

4.4 扩宽人力资源管理者的视野

为了提高国有企业的人力资源管理水平，管理者就需要不断扩宽自己的视野，站在一定的高度看待自己的工作，运用先进的理念、科学的管理来抓。如，企业在制定人力资源管理规划方案过程中，可以提高计划的前瞻性、系统性，实施人才兴企战略，为企业转型升级、质量效益发展提供战略性支持。同时，人力资源管理者还应该依据人才基本情况合理安排其岗位工作，对职位进行分析、评价，构建战略导向的职位评价系统，使配备的人员与岗位相适合。

4.5 合理采用激励手段

在企业内部建立合理的激励约束机制，首先，在重新进行岗位设计的基础上，确保每位组织成员清楚自己的职责；其次，建立科学的绩效考核体制，使考核指标具体、可量化，使员工工作可以得到公正的评价；最后，促进绩效考核体系实现公平、公开和公正，并进而与培训、薪酬福利、晋升等挂钩，从而达到可以正确指导人力资源管理，促进国企人才优化的效果。此外，还可以通过企业文化的建立和熏陶，刺激员工的内在潜力和创造力，激励大家共同朝着一个目标努力，心甘情愿地最大化自己的效用。结语

总而言之，在国有企业深化内部改革过程中，人力资源管理工作的开展直接影响着企业的改革创新。因此，人力资源管理者应重视自身工作，树立全新的管理理念，做好人力资源管理工作，为国有企业的健康发展奠定坚实的基础。

【参考文献】

6.中小型民营企业人力资源管理改进 篇六

一：珍视企业品牌和信誉

成功的企业有着值得骄傲的品牌，良好的口碑。不成功的公司通常不注重对自己“品牌”的经营。小企业总认为自己“小”，对做任何事就无所谓。而没有意识到，如果损伤了自己的品牌，也就失去了广大人才为你工作的信心，从而破坏了在职员工的“自豪感”。因此，中小企业老板更要重品牌，重信誉，不克扣员工工资，尊纪守法，尊重知识，尊重人才，爱惜人才，塑造企业在人才经营管理上的品牌，做好雇主，以吸引人才为你所用。

二：营造良好晋升机制

中小企业的员工和管理人员，最期望看到自己在公司有进步和成长。因此，中小企业要建立良好晋升机制，能者上，平者让，庸者下，要让有才华的人才迅速提升。通过赛马不相马的方式，使人才在公平的环境中晋升和成长，能大大提升全员的工作积极性和对企业的信心，是凝聚人心，提炼人才的好方法。三：运用多种激励方式

中小企业，需要员工冲锋，向前，需要员工努力工作，积极向上。因此，激励方式不能死板，要多种方式齐下，不完全是薪酬激励。如老板与员工称兄道弟，掌握分寸就是一种成功的感情激励，重视员工在企业的工作环境、生活环境的改善，重视员工的培训和成长，重视营造公平公正的企业机制，都是激励员工努力工作的好举措。中小企业多种激励方式能使员工更上进，企业竞争力愈强。

四：重视员工培训和成长

大多数中小企业，认为自己规模小，人数不多，不愿意做培训，不舍得在员工身上投资。真正成功的企业都是学习型组织。因此，中小企业要有针对性，有计划性地为员工做培训，只有员工的能力提升了，态度改变了，业绩才会提升。值得注意的是，一些成功的公司已逐渐把管理培训活动从一般性的课程转向高度专门化的课程，以适应各个经理的不同发展需要。在这方面，各种形式的外出学习也是一个良好途径。因此，中小企业要予以借鉴。

五：建立内部良好沟通管道

中小企业也许没有舒适的厂房和办公场所，但员工一定需要和谐的工作氛围和环境，软环境比硬环境更重要。在员工和老板之间建立一个通畅的民意管道很重要。失败的公司盛行着专制的管理风格，员工很少知道老板对自己有什么要求，有何评价和想法;对公司的未来发展也一无所知。而成功的企业则大多建立起了一整套交流方法，其中包括跨专业职能小组、心理辅导，思想座谈会，管理大会，以及出版内部报纸，内部MIS沟通系统，以便随时让员工和经理们知道正在发生和已作计划的事情，从而使他们真正具有参与感，能够积极配合公司的工作。所以，多种渠道沟通，是中小企业需借鉴之处。

六：尊重每一个个体

如今8090后员工，独立性更强，个性十足，一家中小企业本身就不会有太多竞争力，而如果失去了人心，失去了员工拥护，不尊重个人，不重视员工的存在，只考虑组织利益，那么企业离倒闭就不远了。许多事实证明，不尊重个人是许多公司由盛转衰的起点。这样做会使员工离心，会使他们的目标偏离公司的目标，从而削弱了员工参与的可能性。一位经理对下属表示最大的尊敬便是认真听取他的意见。因此，中小企业营造尊重个人，重视人才的环境和机制是提升企业核心竞争力的工具。

七：争取员工家属鼎力支持

中小企业，因没有好的品牌，没有高的薪水，没有良好福利待遇，往往使得员工易跳槽。而员工跳槽的一个重要原因就是家人的指使和意见。因此，中小企业要留住人才，需重视员工家人的存在，并获得其家人的重要支持和理解。因此，让员工全家都参加到公司为争取生存和成功的斗争中来，那么，这个员工一定会焕发活力。所以，中小企业经常举办员工家属联谊会，家庭茶话会，员工家属篝火庆祝晚会，员工家属集体旅游，请员工的亲朋好友来听听公司的进展和未来计划;在工厂的开放日，家属可来看看工厂是怎样工作的等一系列活动，使得员工及其家庭更好地与公司融为一体，这样公司员工心更齐，力更足，工作更有劲。

7.浅谈中小企业财务管理改进方法 篇七

一、财务管理对中小企业的作用

1. 控制企业财务行为

对于中小企业来说, 财务行为的正确性与否会对企业的资产和发展产生关键性影响因素。如果财务行为保持正确轨道, 那么企业能够得到逐渐的发展, 倘若财务行为出现偏差或失误, 那么企业很有可能因此而受到重创, 甚至是破产。有效的财务管理工作能够实现对企业财务工作的统一监督与管理, 这为中小企业的财务工作提供了基本保障, 实现了主观上对财务行为的直接约束, 即使出现工作失误和偏差, 也能够在第一时间将问题反映给企业的财务管理人员, 从而实现对企业资本的最有效保障。

2. 实现企业发展计划

对于中小企业来说, 如何能够将企业发展计划有效的执行下去, 使企业能够得到成长, 资产能够增加, 效益能够提升是企业发展的最佳目标。财务管理工作的有效落实, 在能够实现对财务管理工作有效监督与管控的同时, 还能够最大限度将企业控制在发展计划之内, 让企业能够按照发展计划一步一步的去实现发展目标, 从而帮助企业实现成长, 为企业的发展提供主观动力支持。

二、中小企业财务管理特点

中小企业作为我国市场经济当中最为主要的部分, 其不仅为国民经济得增长起到了关键性影响作用, 更是推动市场经济发展的主要动力。从中小企业的实际发展现状来看, 其财务管理特点主要包含以下几个方面。

1. 流动资金较少, 资金周转缓慢

在中小企业经营过程中, 流动资金较少, 这是中小企业财务资本的一大特点, 此特点的形成一方面是企业的资本较少, 另一方面是因为企业的规模较小。在流动资金较少的影响和限制下, 企业在完成基本经营项目生产投资后, 并没有足够的流动资金来支持企业进行其他项目的考察、研究和生产资金投入, 这使得企业的资金周转变得十分缓慢, 如果企业的主要经营活动获得利润, 那么就能够获得效益利润, 而所获得的效益利润又会投入到主线经营活动的生产当中, 以维持企业经营、生产活动的正常进行。周而复始的投入—获益—投入, 使得经济资产本来就较为薄弱的中小企业仍然处于这一状态下, 很难在效益和企业财产资本上真正得到扩充, 企业也很难得到更好的发展机会。

2. 筹资渠道狭窄, 筹资数额较小

中小企业是我国市场经济当中的主要组成部分, 也是我国国家税收来源的主要支柱之一。为了能够实现经济的可持续发展, 政府部门鼓励中小企业的发展, 并在企业发展政策和筹资工作方面予以扶持, 但从中小企业的发展现状来看, 筹资渠道狭窄是中小企业的共性, 因为中小企业没有更多的资本去吸引更多的投资者进行投资, 投资者宁愿不投资, 也不愿意冒风险。另一方面, 由于中小企业的资产较少, 所以它们在向银行进行贷款筹资时, 能够获得的筹资数额也较小, 很多时候根本无法满足它们的实际筹资需求, 为了保证企业的正常发展, 它们只能铤而走险, 以欠款方式来继续维持企业的正常经营和发展, 久而久之就出现了资金漏洞, 并恶性循环, 影响企业的正常发展。

3. 重视资本保全, 短期投资为主

对于中小企业来说, 自身的资本是高于一切的, 所以当它们拥有一定的流动资金可以用于其他投资时, 它们往往都会特别的谨慎、哪怕有一点风险, 都有可能选择放弃投资。这种情况是中小企业的一个“通病”, 这种“通病”正是因为它们本身资产较少而导致的。如果在投资过程中, 出现风险而导致资本流失和亏损, 那么企业很有可能因此一蹶不振, 甚至是破产, 在现实生活当中此种情况比比皆是。基于此种情况, 中小企业在进行投资选择上, 往往会选择投资大、效益低、风险小的短期投资, 因为风险小就意味着资本的保全性大, 那么企业的资本就能够达到“稳中有升”的状态, 这就是中小企业在投资方面的特点。

三、中小企业财务管理现状分析

1. 财务管理模式滞后

我国中小企业在管理上仍然没有实现经营权和所有权的合理分离, 企业所有者通常就是企业经营者, 这样便很难有效约束企业领导人的权力, 在企业的财务管理中领导者个人意志较强, 没有合理运用财务管理的相关手段。另外, 这种财务管理模式直接造成企业财务管理观念的滞后, 由于企业领导者过多干预企业财务管理, 在财务管理的方法上缺乏深入的研究分析, 在管理上欠缺先进的管理理念, 这对企业财务管理产生直接影响。

2. 财务管理人员素质参差不齐

财务管理人员作为财务管理工作的基本组成部分, 其素质水平会对中小企业财务管理质量和财务决策正确性产生关键性影响。从目前的中小企业财务管理水平来看, 企业财务管理人员的业务能力偏低, 无法准确的预测和分析企业面临的财务风险, 这使得企业财务管理工作质量无法在根本上得到保障。除此之外, 由于财务管理人员管理思想和管理方法十分落后, 财务管理人员缺乏对财务管理的正确认识, 把财务管理工作等同于会计处理工作, 财务管理工作失去了其在中小企业中的管理作用。

3. 财务预算、控制、评价缺失

重经验积累轻财务预算、控制、评价是中小企业普遍存在的问题, 这个问题也是直接导致企业财务管理质量偏低的主要原因。在实际工作当中, 由于中小企业更注重资产保障, 所以他们的工作行为更依赖于经验的积累。在企业财务管理工作当中, 虽然工作经验积累具有一定意义, 需要给予一定的重视, 但若将过多的注意力放在经验积累上, 那么企业的财务管理工作质量提升必然会十分缓慢, 进而导致财务管理工作与企业的实际发展需求不相符的情况出现。除此之外, 过度重视经验积累, 使得中小企业的财务管理人员在工作中更倾向于积累起来的会计管理, 对财务管理新观念、新方法排斥较大, 这也极大程度上影响了企业的财务管理工作质量, 财务预算、控制、评价等财务管理的系统行为无法得到落实, 企业的财务管理工作成为了只具有表现性的会计工作。

四、中小企业财务管理改进方法

1. 创新财务管理理念

对于我国中小企业而言, 创新企业财务管理理念是提升企业财务管理水平的有效方法, 同时也是增强企业核心竞争力, 实现企业健康可持续发展的重要途径。因此, 企业管理者要想提升自身财务管理水平, 就必须要先从财务管理观念入手。通过树立正确的财务管理理念, 深入研究财务知识, 实现对财务管理意识的提升, 并能够将其真正落实到企业的财务管理工作当中, 让包括财务管理工作人员在内的所有企业员工, 都能够具备与自身工作职责相符合的财务理念, 使自己能够为企业的财务管理工作做出贡献, 进而更好地发挥出财务管理在企业发展中的重要作用。另外, 中小企业应认真贯彻执行国家相关财务管理法规, 明确财务管理职能, 在实践工作中不断总结出适合企业自身发展的财务管理制度, 并将其贯彻到企业的财务管理工作当中, 为企业财务管理工作的有效性提供基础保障。

2. 建设高素质财务管理队伍

中小企业缺少高素质财务人员, 是影响企业财务管理水平提升的主要因素, 很多的中小企业普遍存在会计科目设置不规范、不明确。因此加强中小企财务管理队伍建设是十分重要的。对中小企业财务管理建设, 首先要从企业的领导层入手, 企业领导要加强企业财务制度建设, 重视财务管理人员提出的建议, 营造重视财务管理人才的工作氛围。另外, 对企业中的财务管理人员要进行定期的专业培训, 以提高企业财务人员的业务水平和专业素养, 在企业财务管理中充分发挥财务管理人员的作用。

3. 重视预算管理, 提高决策水平

做好预算管理, 对于提高中小企业经营管理水平, 改进企业成本控制具有重要意义。对于中小企业而言, 使有效的资金得到高效的利用是非常重要的, 评估企业承受风险的能力, 并选择符合企业实际运行情况的发展规模项目。第一, 选择行业, 对行业的市场前景进行调查分析, 在此基础上预测现金流, 避免投资盲目性。第二, 合理安排企业资金结构, 制定科学的负债比例, 预测筹资成本, 避免由于筹资失败而造成项目失败。企业成本控制成功与否会直接影响到企业的兴衰, 成本控制对中小企业是尤为重要的, 成本是一项综合指标, 在企业发展中要达到成本控制目标, 就需要充分调动全体员工的工作积极性和智慧, 对成本项目做出正确预算, 确定目标成本, 建立经济责任制, 明确每个部门及部门中的工作人员在成本控制中的职责。成本目标、各项费用开支标准、费用定额的制定不可领导独裁, 要广泛发动全体员工的智慧, 全体人员参与进行讨论, 并付诸于实际行动去执行。另外, 必须要对成本控制全过程进行监测, 根据制定的目标成本和成本控制结果, 完善成本控制的各个环节, 使企业的市场竞争力得到不断的提高。

五、结论

综上所述, 中小企业作为我国国民经济中的重要贡献者, 其对于我国经济发展能够产生关键性作用, 财务管理作为保证中小企业效益, 推动中小企业发展的关键内容, 其必须要保证自身行为的科学性, 才能够为中小企业的发展提供支持, 进而实现对我国国民经济增长的保障。为了能够尽快实现发展目标, 中小企业必须要对自身的财务管理水平进行强化, 结合自身的实际经营情况, 采取有针对性的改进方法, 这是提高中小企业综合实力, 提升市场竞争力, 促进企业健康可持续发展的重要途径。

参考文献

[1]江军.北京城建混凝土公司的财务管理问题研究[D].首都经济贸易大学, 2008.

[2]郭楚虹.中小企业财务管理问题研究[D].财政部财政科学研究所, 2013.

[3]陈英.西藏中小企业财务管理存在的问题及对策研究[D].西南财经大学, 2013.

[4]汪斌.基于内部控制导向的中小企业财务管理研究[D].长安大学, 2013.

[5]黎羊.基于中小企业财务管理问题的调查与对策研究[D].吉林大学, 2010.

[6]宋凯.中小企业财务管理现状及其对策[A].2010年度中国总会计师优秀论文选[C]:2011:6.

[7]滕雨霏.民营中小企业财务管理目标的选择[J].科技致富向导, 2012, (02) :63.

8.中小型民营企业人力资源管理改进 篇八

关键词：中小型快递企业；人力资源

近年来，随着电子商务行业的崛起，市场的壮大，我国快递行业也得到了一定的发展，有研究报告显示，我国快递企业已经超过了10000家，其中中小型的民营快递企业数量最为庞大。统计数据显示，2011年全国规模以上快递服务企业业务量累计完成36.7亿件，同比增长了57%；业务收入累计完成758亿元，同比增长31.9%。但在中小型快递企业业务量迅猛增长的同时，企业管理者也正在经历着“成长的烦恼”，喜忧参半。管理者们发现，眼前所面对的员工甚至骨干已经换成思想更活跃，对新鲜事物、信息更敏感的“80后”新生代，一些原有的传统管理方法和技巧对他们变得不再有效了。而新生代员工必将是支撑企业未来持续性经营与发展的中坚力量。因此，中小型快递企业人才培养应虚心学习国际跨国公司的人力资源管理经验，注重投资于人，追求以人为本。

一．中小型快递企业人力资源管理面临的挑战

1.　业务量增加，客户服务要求提高，但员工素质、技能水平较低

为满足市场日益增长的需要，抢占市场份额，各中小型快递企业通常都会盲目地极力扩张，增加派送路线，毋庸置疑，这是需要充足的人力资源作为保障的。但接受物流专业教育的从业人员却没有相应增加。据估算，我国物流人才的需求缺口约为三四十万，物流专业人才已经被列为我国12类紧缺人才之一。而中小型快递企业在与跨国巨头竞争人才的战役中明显处于劣势，由于匆忙招聘的从业人员素质参差不齐，加之技能培训和管理的缺失，特别是一线工作人员缺少基本的专业培训，学习先进信息技术能力较低，造成操作不规范，服务态度恶劣，导致投诉增加，形成制约企业发展的瓶颈。

2.　员工年龄和工龄日趋年轻化，但忠诚度低，流动性大

中小型快递企业员工年龄和工龄呈现双重低龄化，此种状况优势与劣势并存，优势是中小型企业朝气蓬勃，活力四射，干劲十足。员工工作中极具创新精神，可持续发展能力强；劣势是企业员工忠诚度低，对企业精神和企业文化认可度不高。“80”后的新生代员工往往期望过高，想法复杂，而心理承受能力却较低，以上多种因素诱发员工流失率居高不下。员工流失将不可避免地导致企业信息和客户资源的损失。一旦企业潜心培养的技术、管理、经营人才流失，所造成的损失会更大，轻则产生大量的重复性工作，重则甚至影响项目的运营。而员工离职之后的常态是企业为了弥补员工流失出现的职位空缺，需要重新招聘，而随之而来的是离职成本、替换成本、培训成本的增加。员工流失还有可能造成连锁反应，对在职人员的心理状态产生负面影响，加剧企业员工流失的恶性循环。所以，一个团对在短期内陆续离职的案例并不鲜见，对中小型快递企业的发展极为不利。

3.　劳动关系紧张，缺乏对员工的人文关怀

中小型快递企业的经营体制相对灵活，经营业务多样化，为了与大型企业竞争，往往更加重视客户的需求，因此，常常在一些偏远的地方也能见到他们的分支机构。但不得不承认，中小型企业受到经营理念的局限性，通常过于注重经营利润、用工成本等各项财务数据，而忽视企业员工的身心健康和工作环境安全性。尤其是基层员工，且不说劳动强度大，因过于追求成本最小化而产生的不规范化的操作给员工自身和企业带来了很多安全隐患，常常导致劳动关系紧张，容易使员工丧失归属感、荣誉感，从而感觉被边缘化或不被重视。而新生代年轻员工不仅关注自己的物质需要，更需要企业的人文关怀，更注重内心的幸福感。

4.　重视短期效益，缺乏培训和激励机制

多数中小型快递企业管理者缺乏战略思维，过分注重短期效益，偏重设备和基础设施建设，轻视人才梯队培养。企业既不愿意花费时间和精力培养人才，又没有能力和师资在企业内部组织相关培训，这导致员工普遍缺乏专业知识和适应现代物流服务的技能。同时，员工还会因企业没有配套的激励机制而产生惰性和混日子的消极思想，也阻碍了个人的能力提高和发展。

二.　中小型快递企业人力资源管理发展趋势

1.　以人性化管理取代僵化的家长制管理

“投资于人”是一项人力资源管理的战略，来源于公司的业务发展战略；“投资于人”是帮助员工、客户和公司三者之间进行有效良性互动的强有力工具。它的益处体现在：对企业而言，可以培养全员的客户责任感，使企业拥有更多富有激情和责任感的员工，进而帮助企业增强竞争力，并为企业带来更多的利润；对客户而言，它能使客户对企业的服务人员和服务品质感到满意，感到与企业合作很舒心、很放心，进而增强公司的口碑；对员工而言，它能增加员工的培训机会和沟通机会，提升员工在公司的职业发展空间，创造一个更和谐的工作氛围，进而提高员工的工作满意度。所以，这也是一个在人力资源管理领域的“三赢”模式。

专业人才的匮乏，已经成为制约行业发展的“人才瓶颈”。虽然知名院校纷纷开设物流专业，社会上的物流培训认证也炙手可热。但这种模式下培训出来的人员都有“异曲同工”之处：空有理论，没有实践经验。其实，最直接的物流人才培训应来自企业本身，企业、院校、培训机构等应该建立互动的关系。毕竟与其高薪聘请那些“成材”的树木，不如主动投资于有成长潜力的“幼苗”。　“先机”就是“商机”，注重对企业内部员工的岗位培训才是中小型快递企业尽快缩短由“招兵买马”到“兵强马壮”的时间，提高效率的捷径。投资于人的意义即始于此，但并不止于此。员工培训计划来源于绩效管理中业务开展计划。对培训的真实需求。所有的培训都以公司业务发展需求作为出发点，也结束在业务发展的成效上。

培训可从入职培训开始，大家都用同一个身份——“新员工”进行交流。轻松愉快的洽谈气氛，让许多员工彼此之间慢慢熟悉起来，由此，使新员工迅速地融入新环境。培训内容则侧重于对公司业务的了解。可在人力资源部的组织下，新员工要对公司的业务运作部门进行参观或实习体验操作流程。

员工职业生涯发展中间穿插各种专业培训，　一线经理要积极承担起培训下属的职能，因为团队成员的素质对其工作业绩的完成是直接相关。培训下属也是考察经理人能力的一个方面。员工关注培训最终的目的还是要获得职业生涯的发展。

“投资于人”并非简单地指为员工进行培训方面的投资，而是在人才成长的各个环节，都要体现出对人才能力提升做出的努力和付出的心血。它是一个由战略规划到具体执行，到回顾改进，再到新的战略规划的一个良性循环，永远没有结束。因此，它也是一个非常强有力的管理工具，可帮助企业把薪酬激励机制同业务发展和个人的表现密切联系在一起。

2．建立有效的沟通

管理者不妨定期将业务经营情况通报全体员工，让员工对企业的了解和认识也更趋全面、深入。管理者更要注意耐心倾听员工们对企业发展的看法和意见。良好沟通渠道，使从上到下对企业的业务战略都清清楚楚，员工既明确了自己的努力方向，又感觉到了企业对自己的充分尊重和认可，进而生发出强烈的主人翁精神，将实现企业战略不折不扣地层层落实，取得持续高速的发展。只有在这种鼓励双向沟通的氛围中，才能渐渐培养员工的自信，并激发他们的活力和智慧，充分发挥其能力与才华。

3.结论

面对多层面的挑战，中小型快递企业应尽快意识到人力资源管理应顺应现代物流的发展而不断提高。人是管理诸要素中的首位因素，而最具价值和潜力的资源就在企业管理者身边。许多跨国公司的成功案例也证实最直接的物流人才培训资源应来自企业本身。相信通过培训、领导力发展、内部沟通、健全的激励机制和完善的绩效考评等手段，付出资源和精力，踏踏实实地走好每一步，就一定能在企业竞争中得到壮大和持续发展。

参考文献

[1]梁茜.浅谈现代物流企业人力资源的管理创新[J].商场现代化，2010，9.

[2]韩丽秋.　加强建设物流企业人力资源管理的重要性[J].中国市场，2008，（23）.

[3]郭妍，彭素欣，闫丽丽.物流企业人力资源现状分析与对策研究[J].中国市场，2008，（32）.

9.中小型民营企业人力资源管理改进 篇九

（二）作者：杨勇

人力资源管理理论的发展在国内有很多年头，一些大型企业人力资源管理在企业中发挥他们应有的作用，可是，在一些中小型企业还谈不上人力资源管理，有些还处在人力资源管理的初级阶段——人事管理，其实，公司的管理层也知道人力资源管理在企业中作用，也想建立一套适合自己科学合理的人力资源管理体系，由于种种原因始终没有建立一套科学的人力资源管理体系，人力资源管理在整个企业发展中没有发挥它的应有的作用。大家都在研究人力资源的一些专业知识，管理方法，而如何建立适合中小型企业管理的人力资源管理体系是我们部分人力资源管理从业者思考的问题，一些大型企业的人力资源管理模式，它们不适合中小型企业，因为，如论在管理体系的规范程度，还是在资源配置上都达不到大型企业的要求，因此，我们必须建立适合中小型企业人力资源管理体系。近期，我帮助朋友公司建立人力资源管理体系时，总结一些经验，与大家探讨。

一、建立人力资源管理体系的前提要了解企业发展目标。

一些中小型企业的战略不是十分清晰、明确，但是，他们的发展目标是明确的，因此，我们以公司的发展目标为基础建立满足公司的发展目标的人力资源管理体系。任何一个企业的生存，都有它的发展环境，都有它的优势，否则，它就无法存活下来。因此，我们不能一味的抱怨公司没有明确的发展战略，抱怨公司没有给予我们足够的资源，就不能建立一套科学合理的人力资源管理体系。我们要深入企业里，了解公司的发展目标，与公司高层沟通，了解他们对企业的构想和他们的期望，这样，为我们建立科学的人力资源管理提供思路和依据。

二、了解企业处在什么样发展阶段。

任何企业都会经历四个发展阶段（成立、发展、成熟、衰退四个阶段），中小型大都是处在发展阶段，有些还处在成立阶段，在这两个阶段的企业对人才的需求十分大，而且，在同行业人才竞争中没有多大优势，对吸引中高端人才就相对较弱，因此，在吸引人才上，我们应采取那种战略？如：在薪酬设计上是高于同行业平均水平还是低于平均水平，还是与平均水平持平，其实在薪酬设计上，为了吸引人才，在发展阶段的企业应采取略高于平均水平策略。只有了解企业发展阶段就选择正确的人才战略和人力资源管理战略。

三、建立人力资源管理体系应考虑一些问题

1、企业对人力资源的需求是什么？

要建立适用、有效的人力资源管理体系，就必须知道公司对人力资源需求，不同类型的企业对人才需求是不同的，生产性企业可能对技术人才和研发人才的需求较大，销售类型的企业对销售人才需求大，等等。了解企业对人才需求后，我们根据企业对人才需求，建立相

应的人力资源管理体系，可能招聘和培训就成为人力资源管理重点，在人力资源部门建立以及人员配置上，以上两个模块就优先考虑了，当然这要根据自身公司的需求配置人员和资源。

2、明确企业现有人力资源结构，人力资源管理现状

对公司现有人力资源的盘点，了解现有人才结构，人才结构大家都知道，它包括：年龄结构、学历结构、专业结构、技能结构等等。将公司的人力资源结构与公司发展目标相结合就产生了人力资源需求，有了需求对我们建立人力资源管理体系就有了目标。

3、人力资源管理体系要我们解决企业公司目前和长远目标是什么？

人力资源管理体系的建立必须与公司近期和远期的发展目标相一致性，明确人力资源管理目标，依据此目标来建立和完善人力资源管理体系。

四、中小型企业人力资源管理体系建立的原则

1、适用性

人力资源管理体系的建立必须适应公司的发展目标，必须与公司的管理模式、管理水平以及管理人员的素质和管理能力相结合。

2、规范性

人力资源管理体系的规范性，就是要求人力资源管理制度和流程以及机制的建立必须系统和统一，人力资源管理本身就是一个统一、系统的管理体系，而且各个模块在建立是必须以其他模块为依据，互相统一协调，互相支持。

3、科学性

人力资源管理体系的建立，必须按照人力资源管理的要求，根据公司客观实际情况建立，不能脱离公司实际情况和管理水平，盲目建立人力资源管理体系，不能表面看来十分完美，而没有可操作性，必须将管理制度和机制落实到实处和能有效实施。

4、系统性

人力资源管理被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。其目标是实现公司发展过程中持续的人才供应，人力资源部门的业务重心转向吸引、招募、发展、管理和留任人才，更加强化人力资源的战略地位和系统性。

5、先简单后完善

由于中小型企业是一个发展性企业，刚开始不可能就建立十分完善的人力资源管理系统，因此，必须先建立一个简单有效的管理模式，以后再根据公司发展不断完善，并且任何制度和管理体系的建立都随着企业的发展不断完善的过程。其实，人力资源管理本身就经历不同的发展阶段，不同的人力资源发展阶段是由企业不同发展阶段决定，因此，我们在建立人力资源管理体系时，不要急于求成，要一步一个脚印向前发展。根据企业发展不同阶段和发展成熟程度不断完善。

四、中小企业人力资源管理体系的模式

1、人力资源管理型

人力资源管理型是指人力资源管理主要任务是员工的招聘、培训、薪酬、绩效为主，同时根据公司发展战略建立人力资源规划，对员工关系进行管理等，主要体现人力资源管理的专业性。它适用那些管理还不够规范或一些刚刚成立的中小型企业。其中我又将分为两个类型：

招聘、培训为主型

人力资源管理的重点在招聘和培训两大模块上，它适合那些刚刚成立的企业和对人才需求比较大的企业，这类型的企业员工的培训和招聘工作量非常大，人力资源管理体系的建立和资源配置上，应该首先满足其招聘和培训。

绩效管理为主型

它适用于管理比较规范，公司战略较明确，管理者能适用变革，人力资源管理体系已经建立等的企业。为了提高公司整体业绩和人力资源有效配置，就需要对员工的工作能力以及工作业绩进行有效评价和激励员工。绩效管理为培训、员工的晋升、调岗、薪酬等提供依据，该模型以绩效管理为中心，建立有效的培训、薪酬、招聘等人力资源管理体系和建立激励、约束、竞争和淘汰等机制。

2、战略人力资源管理型

人力资源管理角色开始出现转变，人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙伴，其目标是支撑公司战略的实现。人力资源管理工作的业务范畴增加至组织设计、招聘管理等，并成为提升员工满意度与敬业度的中心部门。战略人力资源管理是要求人力资源管理成为核心经营管理的有机组成部分，了解并参与企业基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向。确保基本的管理和实践相互协调，并担当起一定意义的行政职能。人力资源管理部门及其管理人员必须具有良好的信誉体系，具备广泛的人际关系能力、问题解决能力和创新能力。人力资源管理的目标是为实现公司战略提供有力的人力资源支持，将人力资源视为公司核心竞争力和战略资源。积极参与推动企业的变革，并提供有效的决策信息依据。此模型适应哪些中小型企业管理比较成熟，人力资源管理体系比较完善，公司战略目标十分明确等企业。

3、混合型

人力资源管理混合型是指我们在建立人力资源管理体系或在人力资源管理实施时，以人力资源管理为主，兼顾战略人力资源管理和战略人力资源管理为主，兼顾人才管理等。

人力资源管理体系的建立是根据公司自身发展需要，依据公司的发展战略目标，结合公司自身资源，对人力资源管理的资源有效配置，明确人力资源管理任务、目标和管理重点，保证人力资源管理体系的适用性、有效性、系统性和科学性。人力资源管理体系的建立就是

10.中小型民营企业人力资源管理改进 篇十

【摘 要】作为市场经济的重要组成部分，中小型企业在国民经济中具有重要地位，对国民经济发展有着重要意义。同时还能提高我国的综合国力，并且提供大量的工作岗位。由于我国的相关政策的不完善以及企业本身存在的不足，实际的中小型企业中还存在这样或那样的突出问题，比如财务管理方面就是一个很好的例子。本文就中小企业财务管理方面存在的主要问题进行分析探讨并提出了一些相关的改进措施。

【关键词】中小企业；财务管理；改进措施

作为我国经济主体中非常活跃的一部分，中小企业的发展对于我国国民经济的发展起着非常重要的作用。然而，由于受到人力资源、原材料和资金等方面的制约，中小企业的成本不断增加，发展越来越困难，加上由于自身的特点，很难发展壮大，尤其在财务方面的问题相当突出。中小企业在财务方面的制度不规范，资金缺乏，财务管理意识淡薄等问题较为突出。就短期而言，可能这些问题并不会带来严重后果，但是从长远利益考虑，不利于企业在竞争中的生存。所以必须解决这些问题，才有益于企业的长久发展。

一、中小企业财务管理存在的问题

1.财务人员管理水平低下

目前，很多中小企业为了获取更多的利益，一味削减成本，甚至在财务人员等的配置上也十分吝啬。往往是一人身兼多职，而且所聘请人的能力也存在较大的问题。中小企业管理人员长期受制于落后的管理观念，使得他们对财务管理工作重视度不够，没有意识到专业技能和素质人才对财务管理的重要性。而且，在工作中，层次不分明、权责不明确、财务管理混乱问题也比较突出。除此之外，企业风险把控能力弱，使企业常处于高风险下。而企业又不加强对人员的培训和教育投资，导致管理水平一直得不到提升。

2.融资困难，资金不足，投资盲目

目前，制约中小企业发展的一个较大的因素就是融资问题。由于中小企业一般都没有上市，不易通过社会渠道获取资金，其他融资方式也受到很大限制。中小企业的融资方式主要有以下两种：个人融资和银行融资。其中，个人融资主要是靠企业和个人，它的融资量往往很小，对于企业发展远远不够；银行融资则是向银行等金融机构贷款融资，这种融资方式确实可以获得较高金额，然而融资要求苛刻，过程繁琐，受多个因素的综合影响，往往短期内难以得到所需资金。尤其在市场经济有波动的情况下，就更加加剧了难度。而资金的短缺不利于中小企业的健康持续发展。

3.财务管理制度不完善

就我国实际情况而言，制度不完善实在是一个相当含蓄的说法，因为好多的中小企业根本就不存在现代化的企业财务管理制度，还处于依赖于家族管理的传统落后模式中。建立一套健全的管理制度需要专业知识，建立一套诸如企业财务管理制度这样的收益期长的管理制度，更是投入大，见效慢。这直接导致了绝大多数企业财务管理制度存在显而易见的问题。问题集中体现在企业内部控制制度缺失，内部审计流于形式，缺乏有效的监管制度。同时，各岗位的责任划分较为混乱，也导致了全责不明的结果，使得管理混乱，一旦出现问题，很难追究具体责任人。

二、对财务管理中所存在的问题的解决办法

1.加强培训，提高财务管理人员素质

近年来，我国经济飞速发展，随之而来的是不断完善的会计规章制度和财经法规。会计人员只有积极参加了相关的培训才能跟上时代的脚步，不至于落后停滞不前，影响企业的发展。而目前多数企业的财务会计人员只具备会计从业资格而不具备初级会计职称。这带来了一系列的问题。因此，中小企业为了长久的稳定发展，必须着手解决这些问题。例如，出台相关的奖惩体制，积极鼓励员工参加培训，进行再教育，以提高业务素质和业务能力。避免出现违法违规的现象，同时也利于今后自身职业的发展。

2.丰富企业融资手段

资金是小企业度过起步阶段的关键所在，为了保证资金充足，最大限度避免不确定的财政风险，应丰富融资手段，优化融资方式。目前小企业经常采用的民间借贷方式不够正规，风险较大，为了保证企业财政的良性管理，应转而寻求更多的依靠国家政策的帮助，依靠政府协调商业银行与担保机构的关系，从商业银行贷款中寻求尽可能多的帮助。近几年，国家大力支持商业银行对中小企业的融资帮助，建立信用担保行业制度，尝试设立风险补偿基金，都是对中小企业的政策倾斜，企业应该抓住发展机遇，积极响应国家号召，配合相关制度建设工作，最大限度从中获益.3.完善内部的财务管理制度

中小企业的财务部要明确自身职责，建立完善的财务会计管理制度，强化资金监管，科学合理的分配企业资金。建立健全报销体系、财产管理体系、现金与存款管理体系，应收款项管理体系、成本分析体系、工资体系以及员工福利体系。同时还要规范各种财务相关的活动，确保活动正常开展。同时也别忘了构建以经济责任体系、追责体系、不相容职务以及岗位体系为核心的，具备彼此牵制与监督功能的企业内控制度。健全的制度是企业长久发展的重要保证。

三、结语

中小企业要想在时代的发展中长久的生存下去，就必须坚定方向，不断改革，推陈出新，以适应时代的变迁。财务管理对企业而言意义重大，所以把企业的财务管理工作提上日程是很有必要的。企业应当努力打造一个适宜企业长久发展的格局，树立正确的财务观念。加强财务管理，并根据企业自身特点，对财务管理方法进行创新，使财务管理发挥最大作用，促进我国中小企业健康可持续发展。本文主要对中小企业财务管理中存在的问题及对策进行了研究，通过分析存在的问题，找出相应的解决措施，希望对于企业的长久发展有所帮助。

参考文献：