企业文化的构建与研究

企业文化的构建与研究（共8篇）

1.企业文化的构建与研究 篇一

政 治 研 究 论 文

对构建和谐企业文化的研究

南阳远达环保有限公司 二〇一一年八月十七

论文使用授权说明

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课题负责人：彭泽伟 成员：张小珂、胡玉瑞、彭艳、郑怀庆

目 录

中文摘要、关键词„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 引 言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 1.构建和谐企业文化建设的现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 2.用科学的发展观，构建和谐的企业文化„„„„„„„„„„„„„„5 2.1提炼核心价值理念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ „5 2.2凝聚人文导向的领导文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„ „6 2.3构建学习型特征的企本文化„„„„„„„„„„„„„„„„„ „7 2.4塑造绩效导向的组织文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„ „8 3.用新理念，构建和谐企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 3.1和谐理念是和谐企业文化的精神支柱„„„„„„„„„„„„„ „9 3.2构建企业文化两重性，体现和谐利益„„„„„„„„„„„„„ „10 3.3和谐的管理文化是建设和谐企业文化的有效途径„„„„„„„„ „12 4.以企业文化促进企业的和谐发展„„„„„„„„„„„„„„„ „13 4.1以人为本，构建和谐企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„ „13 4.2加强协作，凝聚和谐企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„ „14 4.3公平环境，展示和谐企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„ „15 4.4安全生产，促进和谐企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„ „16 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ „„17 致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ „„18 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ „„19

对构建和谐企业文化的研究

摘 要：构建社会主义和谐社会，企业是重要战场，而企业文化既是企业经营发展的重要支撑，更是构建和谐社会的重要组成部分。近年来，企业在经济社会中的地位和作用越来越大，但是许多企业的经营管理水平不高，制约企业发展，因此，以构建和谐的企业文化建设为切入点，以构建和谐社会的重要思想为指导，推进企业文化建设已成当务之急。

关键词：企业文化 建设 和谐

引 言

我国经济学家于光远说过，“关于发展，三流企业靠生产，二流企业靠营销，一流企业靠文化。”单纯依靠制度的硬管理不能有效地指导员工自觉行为，企业文化构建才是企业提升竞争力的有效途径。尤其是在众多企业百舸争流、力求实现质的突破、争创国内一流企业的今天，和谐企业文化的构建直接关系到企业能否形成核心竞争力，能否实现长期、和谐和可持续发展。同时，和谐企业文化还是企业保持动态张力平衡、实现企业良性发展的重要组成。笔者认为，企业文化的整合与和谐企业文化的构建，应从“科学发展观、新的理念、企业的和谐发展”这几个层面入手。

1.构建和谐企业文化建设的现状

近年来，企业在经济社会中的地位和作用越来越大，但是，许多企业的经营管理水平不高，制约企业发展的内外问题和矛盾不少，迫切需要以构建和谐的企业文化建设为切入点，提升企业的整体素质。

1.1随着与国际经济的接轨和知识经济时代的到来，客观上要求企业必须有鲜明的品牌意识、质量意识、市场意识、竞争意识，必须提升企业的文化含量，必须掌握国际经济的秩序与行为规范。

1.2随着大批企业改制，在此过程中出现的诸如下岗、待业、拖欠工资、劳保、医保等诸多涉及社会不稳定不和谐因素。相当一部分企业改制后弱化了自我约束机制，片面追求企业利益和经营者利益，企业间恶性竞争加剧，违纪现象时有发生，迫切需要建立和完善正常的、良性的竞争规则，健全企业自我约束机制及行为规范。

1.3企业是社会财富的直接创造者和利益的分配者，担负着一定的社会管理职能，其效率不高和分配不公，将直接影响到经济社会的发展速度和和谐稳定。因此，以人为本，以构建和谐社会的重要思想为指导，推进企业文化建设已成当务之急。2.用科学的发展观，构建和谐的企业文化 2.1提炼核心价值理念

每个国家、每个时代、每个社会都需要一种能为人家认同接受的核心价值体系。价值文化是企业文化的基础，核心价值是价值文化的根本。核心价值理念在企业特色文化的生成和再塑中起到了关键性作用，是构建和谐企业文化的源泉和动力。价值观念这种感召依靠义务信念，人们的动力和精力都是围绕它组织起来的。正是人们对基于认识理性核心价

值的感召的信奉，使企业中分散的组织和多样化的个人组成了一个富有生命力和凝聚力的有机整体。对企业而言，核心价值理念就是企业在为实现共同远景、完成职能使命而提炼出来并予以践行的根本理念引领下所形成的、规约企业文化本质特征和发展走向的精神内涵、价值追求和共同规范的体系。共同价值观和核心价值观是核心价值理念生成的土壤。点燃和培育共同价值观，是企业形成团队合力，增强组织凝聚力，提升企业核心竞争力的一种文化战略。只有把蕴涵在企业核心团队和共同体成员内心深处的共同价值观充分体现出来，才能促进核心价值理念的形成和发展。所以，共同的价值观能使这个组织更加稳定，促使企业新成员的社会化，并强化原有成员的使命感、责任感，认同企业的理想。在企业中，应该确立以提升人力资本价值为基础的共同价值观准则。核心价值观是指一个企业在实践基础上形成的，为企业大多数成员认同和接受的先进的、优秀的思想观念和价值取向，是企业在经营过程中指导全体师生员工行为、解决企业发展主要矛盾、判断企业发展是非标准的根本信念和准则。所以说，“和谐、发展、责任、创新、多元”，应该成为企业努力构建和谐企业文化所应坚持的核心价值准则。.2凝聚人文导向的领导文化

企业是由人组成的共同体，它的行为和发展都要依靠其中每一个人的积极行动。正如美国著名学者萨乔万尼所强调的，领导者的文化角色及象征角色对优异的企业表现很重要，他们担任首长的角色，向他人发出什么是有价值的信号。协调团体内部各成员之间的关系并使团体始终保持团结、和谐、进取，是领导者的首要职能。这就必然要求企业领导者必须实现从技术领导到文化领导的转变。另外，要实现可持续、健康的发展，企业文化建设也必须“以人为本。企业领导及其人文导向的领导文化在激发和建立新型和谐企业文化，传播和实现核心价值观，改变个人或小组的价值观、行为和规范等方面有着极其重要的作用。

首先，企业领导的专业角色要相应地进行转变，要从单纯的管理者过渡为人际关系的协调者、建设科研的促进者和文化的传播者，要依据其独特的企业理念和思想，从企业实际出发，规划和描绘企业组织发展的远景和蓝图，以自我发展和自身的道德领导促进企业文化的发展。

其次，企业领导者应该成为善于倾听团体成员心声，关注成员发展，激励员工自我完善、自我提高的精神导师。通过文化引领，努力建设一支团结协作、具有自我管理意识和卓越工作能力的工作团队。这种精心组建而成的工作团队不仅能体现领导的优秀品质和价值观，还能集中体现和践行企业的远景、目标和规划。

最后，企业领导在管理中要追求卓越，确立特色化目标，不断整合企业文化形象，使企业特色文化更为鲜明，有力地促成企业文化的整体推进。

2.3构建学习型特征的企本文化

实际上，企本文化就是企业领导者从企业实际出发，通过企业成员共同参与的方式，不断整合、优化企业文化资源，逐步形成适合企业发展的独特价值理念、管理理念和组织体系。企本文化是实现企业精神文化的独特性和专有性，形成自己的特色和优势的根本。由于人员素质、领导方式、发展方向等不同，两者之间的企业氛围和企业文化就会存在很大差异，所谓“移形易而移神难”，这就必然要求强调和突显企业自身在企业文化形成中的主体作用。

以学习型为特征的企本文化是企业形成特色文化、打造企业个性化文化品牌的必由之路。企本文化既强调企业领导者的作用，也关注发挥企业共同体成员在特色文化形成中的不可替代性作用。学习型特征的企本文化是促进两者之间沟通融合的有效桥梁。塑造学习型特征的企本文化，就是企业领导者全面、深入、系统地思考企业和个人的发展目标，实现个人和企业共同体的自我超越，从而不断营造出“和谐”企业文化氛围。学习型特征的企本文化，将有利于更新企业管理理念，激发所有成员从事工作和研究的积极性和创造性，使企业领导能够带领全体员工坚定不移地向建立一流企业的共同远景迈进。

2.4塑造绩效导向的组织文化

企业文化通过各类组织仪式得以诠释、表达和传播。在企业组织发展过程中，核心价值观、信念内化契入组织成员共同的认识和意念中就形成了组织文化。组织文化实质上依赖于企业组织中的人及其行为。

美国管理学大师德鲁克指出，卓越的公司，排在第一位的不是你支付报酬的多少，而是你将报酬支付给何人。如果你有适合的雇员，他们会高效率的完成工作，不会因为报酬少而折腰，就好比他们的呼吸不受控制一样。[4]因此，对企业来说，如果企业组织文化充满生机和活力，则能使企业中的成员认同和强化企业核心价值观，组织成员彼此间的合作和交流会得到加强，并且愿意承担企业的使命，从而也就有利于企业形成重视人的主动性的企本文化。

3.用新理念，构建和谐企业文化。

建设和谐企业文化必须紧扣理念文化、利益文化与管理文化这三个和谐关节。和谐文化的理性涵义是公平、正义，感性含义是合情合理，即

各方面的利益关系得到妥善协调和平衡。和谐文化不是惰性文化，不是自足文化，是一种在和谐中不断发展和创新的进取文化。

3.1和谐理念是和谐企业文化的精神支柱。

和谐理念是一种价值观。从哲学上讲，和谐原本就是一种文化。和谐文化既体现在社会制度、社会生活、社会关系中，也体现在社会的精神道德思想观念中。通过和谐理念的培育，可以为和谐企业文化建设提供精神和道德的支撑。树立和谐理念，培育和谐精神文化，这对于企业的每一个员工特别是位居优势的企业资本拥有者和管理者来说，应当努力把和谐理念中蕴含的世界观和方法论转化为思维方式和行为准则。

3.1.1推进和谐企业文化建设与发展的过程，就是一个不断发现矛盾、转化矛盾的持续过程。

3.1.2对员工的人文个性特点不仅要尊重和包容，还要有理、有利、有节地培养和张扬。强化包容意识，关键是要在企业中努力创造和谐的人文环境，通过包容促进相互融合，通过尊重促进多样共生，通过和谐机制保障和谐诉求，达到企业文化诸要素和谐共荣的目的。

3.1.3企业文化的和谐是动态发展中的和谐。

和谐环境文化的打造，不是以减少经济文化之间竞争去追求静止状态的和表面的和谐，而是要把共同利益作为竞争的前提，把不同经济文化共生共赢作为合作的支点，努力在竞争中追求更高层次的和谐。和谐文化不是平均主义。平均主义抹杀劳动者个体文化之间质与量、过程与结果的差别，损害了劳动者的积极性，阻碍生产力的发展和人类社会的进步。第四，和谐是人的心理感受和主观判断，离开了人去谈和谐就像抛开太阳去区分昼夜一样荒唐。和谐企业文化始终围绕着人这个本原。人本文

化中的以人为本，不是一般的思想方法，而是构建和谐社会文化的最高价值理念，是培育和谐精神的总开关。

3.2构建企业文化两重性，体现和谐利益。企业文化具有两重性：第一层是企业员工的价值观，它具有差异性与易变性。第二层是企业的核心价值观，它必须是稳定并有生命力的员工价值观。企业的核心价值是稳定并有生命力的。企业的核心价值观与企业的宗旨和战略规划是相统一的，企业费者看到或感觉到。企业核心价值观的表现形式可以是多样的，比如说可以是以产品形式、服务形式、广告形式、也可以通过公益活动来体现。无论采取什么形式都是向所有的人传播企业的核心价值观。人们能不能接受企业的核心价值观就看它有没有生命力。当人们能够认可与赞同时，就说明企业的核心价值观有生命力。企业核心价值观的生命力是以它的经济性来支撑的。企业核心价值观要能给企业所接触的内外所有消费者带来经济性的满足。作为企业领导要把企业的价值观与员工个人的价值观统一管理起来，这个统一是指在认同企业价值观的前提下保持员工个人价值观的活力，使二者协调起来，而不是相互对立。当员工个人的价值观与企业的核心价值观存在激烈冲突的时候，必须以企业的核心价值为首位。在企业文化的引导作用下，员工会有一种忠诚意识，与企业共度难关。企业高速发展时，员工能够保持应有谨慎，不会出现浮躁的行为。因此我们的企业在考虑兼并对象时不仅要仔细分析对方的产品、设备、人员与设计能力这些硬件，还要周密考虑企业文化这个软件。两个基本重点就是战略与制度。这两个基本点是企业文化的两个车轮，只有这两个车轮协调并不断地向前运动才能保持企业文化这驾马车不断前行。企业文化的这两个基本点要不断给企业文化补充新的组成部分，以保持旺盛的生命力。

3.3和谐的管理文化是建设和谐企业文化的有效途径。企业成长期的某种精神能否转化为企业成熟期的完备的企业文化依赖于管理环境。管理环境是企业各种制度与由制度所产生的约束力的总和。良好的管理制度具有适度超前性，它引导人们向积极的方面发展。管理制度有没有生命力就看它能不能得到落实并取得员工的一致认可。职工认可一种制度需要一定的时间，时间过长，说明我们的管理制度不具有可行性或者说员工的素质有待提高。在推行新制度时，员工同新的管理制度可能会出现磨擦。为此，作为管理者要尽量寻求支持变革的动力，减少阻力，形成有效的合力。管理制度是有形的管理环境。无形的管理环境是员工基于对制度的理解所产生的一种对自己的约束力，这种约束力可以弥补硬性制度的不足与空缺。这种约束力是员工基于对企业负责所产生的一种行为。

3.3.1和谐管理文化机制是实现公平与效益相统一的必要手段。从企业范围来说，建设局部与整体、微观与宏观、企业与社会相协调融和的文化机体，树立推行和谐管理文化，发挥管理杠杆在微观经济领域里的作用，努力协调好企业内部各要素之间的利益关系，是实现企业自身和谐、促进社会和谐的有效途径。和谐管理文化引导人们平和、有序、良性地公开文化个性，防止对企业整体和他人产生破坏力。

3.3.2和谐管理文化的核心是人本文化。

和谐管理文化准确把握人本管理的科学内涵，挖掘和释放人的智慧和潜能，让人在劳动中创造幸福，在创造中享受快乐，在快乐中追求发展，在发展中奉献快乐。和谐管理文化氛围中企业目标文化与员工需求文化

互动，管理者综合运用沟通、协商、激励、引导、感化、魅力影响等手段对员工进行企业理念和文化的渗透，使矛盾双方达成一致的工作目标和意愿，是管理者通过各种方式构建企业和谐的人际关系、工作氛围，使员工的工作更富创意和激情，达到企业各层面人员“在共享中共建，在共建中共享”，企业效益最大化，社会责任最强化。

3.3.3和谐管理文化一要解决企业文化整体与局部的和谐，促进员工个体与个体、个体与群体、群体与群体关系的和谐。

维系企业文化正常运作有三条命脉，即资金文化流、物资文化流、人力流。其中最根本的是人力流，它可以影响甚至决定资金文化和物资文化，资金文化、物资文化以及二者之间的转化都离不开人力流。以平等、公信、友爱、互助为主要标志的和谐人际关系，有利于强化团队精神和全局意识；有利于激励斗志，激发工作热情，调动人的主观能动性与创造性，确保资金流、物资流以及资金流与物资流之间的相互转化的永续、良性和高效。二要解决劳动关系文化的和谐。员工的价值观、利益与企业的价值观、利益，员工的价值观、利益与“老板”或资本的价值观、利益是对立双方的辩证统一。以和谐为指向的现代管理文化则从企业利益、资本利益、老板利益与劳动力利益互利互赢的基点出发，通过资本与劳动的相互渗和，老板与员工的相互沟通，公平合理的薪酬激励、荣誉激励和情感激励，建立起资本拥有者与劳动拥有者人格上平等、利益上均得，各尽其能、各得其所的双向动力保障机制，将企业和资本的追求与员工即劳动者的追求统一到共同的目标上，达到企业利益员工化、员工价值企业化。

4.以企业文化促进企业的和谐发展

构建社会主义和谐社会，企业是重要战场，而企业文化既是企业经营发展的重要支撑，更是构建和谐社会的重要组成部分。

公司确立构建和谐的企业的宏伟蓝图，提出创建和谐企业的目标，是先进企业文化的前进方向。和谐的企业文化是企业在生产经营管理过程中形成并用来引导和约束企业生产经营管理活动的思想外展，是企业发展进入和谐状态的文化表现，其实质是企业文化的一种高级形态，内涵是以和谐作为企业的主旋律，它必将成为企业的核心价值理念，使企业不断创造具有时代特色和本企业自身特点的企业文化“创造和谐、共享永恒”。全面提高全体员工综合素质，使企业文化建设更加具有本企业特色，更好地推进企业和谐健康发展。

4.1以人为本，构建和谐企业文化

建立和谐的企业文化是企业贯彻“三个代表”重要思想的体现，企业是生产力的载体，这个载体不仅仅是设备和技术，更加是人和人的主观能动性，在全面建设小康社会和走新型工业化道路的过程中，企业既要按先进生产力的发展要求，合理调整经济结构，整合各种生产要素，加强各种业务培训，也要在原有的基础上，重新审视并建构企业文化，以保证和促进生产力有序、健康、持续的发展。这种保证和促进生产力发展的文化必须是先进文化，也是代表全体员工根本利益的文化。

企业文化不否认制度的严明，管理者的威严，管理手段的科学，而是更应强调在全部管理要素中以人为本，以文化为统帅。坚持企业的本质“为企业、员工和客户创造最大化利益”，只有以人为本，建立企业与员工的“心灵契约”，才是更高层次的企业文化，才能永葆青春。在远达环保公司的和谐企业文化建设中，注重几个方面：一是实施人性化管理，体现人本文化。用人性化管理调动员工的兴奋点，发挥员工的积极性，开发员工的创造性，帮助员工实现自我超越，搭建企业与员工的“心灵之桥”，使员工对企业发展充满信心，创造一种尊重人、关心人、理解人、爱护人、成就人的企业文化氛围。尊重员工，就是要尊重员工的合法权利、员工的人格尊严和劳动成果，把员工当成主人，让员工参与企业的决策，使他们感到有地位，有作为；理解员工，就是要设身处地地为员工着想，理解员工的想法和看法，换位思考，多沟通，多引导，把员工思想统一到有利于企业发展和员工成长上来；关心员工，就是在涉及员工的理想、事业、追求、家庭、健康等方面，多为员工办好事、办实事。二是倡导“人人能成才，处处有舞台”，为员工成才搭建平台。员工是企业文化中最宝贵的财富，也是生产要素中最活跃的分子，建立人才激励机制，实施“人才强企”战略。三是促进人的全面发展和素质提高，为人才的发展、培训、成长提供“绿色通道”。为构建和谐企业提供人才保证，就是要着力建设学习型企业，对干部员工素质教育常抓不懈，建立干部素质提高制度，努力培养复合型人才，为企业正确决策打下坚实的思想基础；建立岗位培训和继续教育制度，员工要进行上岗资格培训，应知应会培训，促进员工知识结构更新；建立技术练兵制度，定期开展技术比武、岗位练兵、以赛促学、以学促赛、不断提高员工的岗位技能，为员工提供岗位成才的平台。

4.2加强协作，凝聚和谐企业文化

要建立和谐的企业文化，我们就必须把制度文化，精神文化和物质文化三者有机的结合在一起，没有制度就没次序，没有精神就没有信念，没有物质就没有保障，只有把这三者结合起来，企业才能生生不息。建

设和谐企业文化是一个系统工程。必须坚持和运用辩证唯物主义的认识论，在企业文化的建构过程中力求客观性，着眼全面性，注意继承性，发挥能动性，体现开放性。建设企业文化必须坚持联系的观点，把握事物全部关系的总和。充分的发挥主观能动性，把精神转换成物质，一个人的认识是有限的，对企业文化的认识也不可能一次完成。这就需要我们发挥开放的思想，吸收同行和其他企业先进的文化，学他人之长，补自已之短，相互交流，与时俱进。

4.3公平环境，展示和谐企业文化。坚持可持续发展，就要实现企业与社会、环境、员工的和谐共融；坚持发展为了社会，发展为了员工，发展依靠员工，让发展的成果惠及员工，企业才能走上文明健康的发展道路，义不容辞地承担起“健康、和谐、可持续发展”的历史使命。一是用和谐企业文化激励和谐的“软环境”。远达环保在企业文化建设中，让每一名员工在自己的工作中都能找到一种归属感，激励其奉献自己的全部智慧；顺应人性、体现对人的尊重，制定科学的考核制度、灵活的分配机制、公平的用人机制、终身教育的培训机制，使员工在公司内有较强的安全感；公司是学校，领导是教练，培养、指导下属，让下属成为企业的优秀人才，是领导的责任和义务；领导要合理地授权分权，为员工搭建施展无限才能的平台，让员工在企业内能充分找到自我，营造一片和谐、广阔的天空；倡导简单而真诚的人际关系，上下级、同级之间关系和谐融洽，以良好的工作氛围激发员工的工作积极性和创造性，员工心存感激愉快地工作。让每一名员工在自己的工作中都能找到归属感，奉献自己的全部智慧；二是要充分认识公司发展对资源和环境带来的压力，坚持贯彻“节约资源，保护环境”的方针，倡导“清洁生产、源头控制，综合利用、循环经济”的环保理念，实施环保治理工程，实现人与自然的和谐，实践着企业“建设家园、奉献社会”的崇高诺言。

4.4安全生产，促进和谐企业文化。安全是企业永恒的主题，安全文化是企业文化中最具特色的组成部分。没有安全，就没有和谐，为了让生命之树常青，为了让员工家庭幸福，为了让企业健康发展，要大力营造企业的安全文化氛围。父母的牵挂，妻子的企盼，儿女的期待，员工的渴望，是员工最大的幸福。要坚持不懈地向员工灌输、渗透企业安全文化理念，促使广大员工对和谐企业文化内涵的认知和理解，从而形成共同的价值观和行为准则，转化为自觉遵章守纪的安全行为。要加强安全培训，提高员工自身素养和安全意识，全面把握安全规律，准确掌握安全生产知识，从小事上做实，保护好自己，保护好他人，把安全文化建设的落脚点落在员工的行为养成上，促进家庭幸福，企业和谐发展。

结 论

和谐理念是和谐企业文化的精神支柱；和谐利益是构建企业和谐文化的根本基础；和谐管理文化是建设企业和谐文化的有效途径。企业文化与社会文化是部分与整体的关系，社会和谐以企业和谐为基础和前提，企业和谐又离不开社会和谐，二者互相依存、互为条件、相互作用。努力打造和谐企业文化，用企业文化和谐促进社会文化和谐，是企业责无旁贷的神圣历史使命。

致 谢

在此，我衷心的感谢总部领导，给我这次参与政研和亲身体会远达文化的机会！

由于理论和时间有限，论文难免会出现一些不妥之处甚至错误，恳请各位领导的指导，在此我深表感谢！

参考文献

1.周远清.和谐文化建设与中国高等教育.中国高教研究.2007 2.伯顿·克拉克.高等教育学新论——多学科的研究 浙江教育出版社2001 3.张明玉.企业和谐文化——试论科学发展观指导下的企业文化建设.2009.4.彼得·德鲁克.卓有成效的管理者 机械工业出版社.2007 5.丁宁:从生态学看企业文化的生存与发展.中外企业文化, 2005(2）

2.企业文化的构建与研究 篇二

关键词：制度文化,评价指标,运用方法

1 制度文化指标的含义

企业文化的出现始于20世纪80年代初。自从诞生之日起, 国内外的专家、学者们就致力于企业文化概念的讨论和界定, 且各自表述不一。到目前为止, 企业文化如同文化一样, 国内外仍无公认的统一定义。但是主流观点已经形成, 企业文化是在一定社会历史条件下, 伴随企业的生产经营过程中形成的具有本企业特色的文化形式、文化观念和行为模式, 以及与之相适应的企业制度和组织机构, 它体现了企业及其成员的价值准则、行为规范、经营哲学、共同信念以及企业的向心力、凝聚力等。企业文化的结构包括四个层面, 即精神层面、制度层面、行为层面、物质层面。企业文化的制度层面便是企业制度文化, 它是构成企业文化结构的主体部分, 企业文化的结构的主体部分在构建企业文化过程中具有举足轻重的作用。企业文化的主体结构, 是企业文化的主要承载者, 受核心层的影响, 进而影响表面层次。企业文化的主体结构就像大树的树干和年轮体现树的生命一样, 结构的主体部分以特有的形态, 来体现企业文化核心结构的内容和要求, 并以此形成企业文化的个性特征, 形成企业的重要特色。企业在进行制度文化的培育过程中, 需要找到构建企业制度文化的着力点, 即通过哪些方面来构建企业的制度文化, 这些方面既不重复又能很好涵盖培育制度文化所需的各个层面, 这个着力点便是企业制度文化的指标体系。

2 构建制度文化指标体系的意义

21世纪, 随着文化管理兴起, 经济发展越来越显示出明显的文化导向, 企业的发展亦越来越依靠文化属性。企业要想在当今激烈的竞争中立于不败之地, 就必须加强企业文化建设。而企业建设的最主要的思路是文化制度化, 文化制度化即先把适合企业自身的企业文化通过企业的制度的执行来固化, 久而久之当这种固化的企业制度已经深入人心形成集体的无意识时, 企业制度便实现了文化化, 形成了企业的更深层次的企业文化。制度文化表现在这一过程, 它是形成企业精神和物质文化的中介, 是营造良好企业文化非常重要的环节。因此, 能否构建出良好的制度文化的评价指标, 就关乎着最终能否成功塑造企业的制度文化甚至企业文化, 可以说构建企业制度文化指标体系在培育企业文化过程中起着十分重要的承上启下作用。

3 制度文化的评价指标体系

企业制度文化的建设是一个动态、复杂的循环过程, 不同的企业千变万化, 但是企业制度文化的评价指标基本上是不变的, 这就为构建企业制度文化评价指标体系提供了可能性。在遵循企业文化建设评价原则, 综合分析企业文化评价要素的基础上, 本文将制度文化指标分为三层, 把企业制度文化导向、企业领导体制、企业组织结构三大要素, 作为评价企业制度文化建设的二级指标;通过进一步的分解、鉴别, 本文选取出相关的三级指标, 从而构成企业制度文化建设水平的综合评价指标体系。

企业制度文化导向是指企业的制度在制定、执行的过程中所引起的文化导向, 例如企业重视安全问题, 那么企业就会在绩效薪酬设计方面侧重安全方面, 出现安全事故重罚有关责任人, 无安全问题则通过设安全奖奖励有关人员, 这样便会形成大家都重视安全问题的文化氛围, 那么关于安全的制度设计就带有明显的文化导向。关于这一方面企业涉及的指标主要有:管理制度和企业的发展相一致性, 企业的薪酬能够反映真正的成绩, 主要领导思想创新的容忍度, 员工形象、行为规范性, 员工教育培训, 企业操作规范性, 企业薪酬的激励性。企业领导体制是指制度在制定、执行过程中所形成的人与人的协调关系。主要包括普通员工之间、普通员工与管理者之间、管理者与管理者之间。企业在进行制度文化建设的过程中涉及的这一问题的主要指标有:企业员工参与企业管理程度, 领导结构, 领导决策员工参与程度, 彼此相互平等、相互尊重。企业组织机构是指企业在制度执行所设计的组织结构, 组织结构可以看出一个企业的文化导向, 如是集权还是分权, 是强调个体还是集体。企业组织机构相关的指标主要有组织结构完善化、组织结构合理度、信息沟通的流畅度。

4 评价制度文化指标体系运用的方法

4.1 调查问卷法

制度文化指标问卷的设计首先要根据企业的特点, 建立相应的测量指标, 再对各个测量指标编制测量科目, 如制度文化中的企业制度文化氛围可通过好、较好、一般、较差、差5个具体的条目来体现。这一栏的每个问题每一条目里包含5个评判标准, 每项5分:其中好为5分, 较好为4分, 一般为3分, 较差为2分, 差为1分。问卷的设计也可以采用3个评判标准, 只分为好、一般、差三个层次, 每个问题每一条目里含3个评判标准, 每项3分:其中好为3分, 一般为2分, 差为1分, 具体情况视企业情况而定。这样就可以通过问卷来测算出每个指标在公司员工的平均得分, 得出该指标的评价贡献。

4.2 专家调查法

专家调查法主要用于确定各个指标间的权重问题, 如在构成评价制度文化指标时企业制度文化导向、企业制度文化氛围和企业组织结构三者所占的比重。或者统一评价指标下的子指标之间的权重问题, 如企业领导体制指标下的企业员工参与企业管理制度、合理化建议活动制度、领导员工参与程度等指标之间的比重。

4.3 层次分析法 (AHP)

3.企业文化的构建与研究 篇三

企业文化的概念

现在许多企业都比较注意自己的企业文化建设，它涉及到企业形象和效益。一个企业要建设自己的企业文化，首先应该清楚企业文化的定义和内涵。但是要给企业文化一个准确的定义，恐怕很难有人能说清楚。据统计，国内外关于企业文化的定义大约有180多种，也就是说，几乎每个管理学家都有着自己对企业文化的定义，有着对企业文化独特的理解。本文采用学者魏杰先生给企业文化的定义：“所谓企业文化就是企业信奉付诸实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念”。企业文化现象都是以人为载体的现象，而不是以物质为中心的现象，由企业的全体成员共同接受，普遍享用，而不是企业中某些人特有，并且是企业发展过程中逐渐积累形成的。

企业文化的三层体系

企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。它是一个三层次的体系，从结构上它可以分为核心层、中间层和外在层，他们分别指企业的精神文化、行为文化和物质文化：a企业的精神文化。企业精神文化，是指企业在生产经营过程中受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。b企业的制度文化。它既是人的意识与观念形成的反映，又是由一定物的形式所构成。同时，企业制度文化的中介性还表现在，它是精神与物质的中介。制度文化既是适应物质文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要机制和载体。c企业的物质文化。它是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等，它们都是企业物质文化的主要内容。

商业零售连锁企业的企业文化现状分析

零售连锁巨头沃尔玛的企业文化分析

以沃尔玛为例，在其企业文化中，坚持以人为本，重视两种人：他的雇员和他的顾客。雇员之所以排在顾客的前面，是因为沃尔玛发现：只要能够激发和保持雇员的积极性与创造性，他的顾客自然而然会得到优质服务。而在通常情况下，当企业为千头万绪的日常事务所困扰时，他们往往顾不上与员工进行深入而有效的沟通，只是一味地督促员工努力工作，而没有注意并重视去激发员工的主动性和创造性。而沃尔玛则不然，无论在任何环境下，他们都尽力做到关心和体恤下属，使员工感到是在为自己的企业而工作，故而总能以饱满的动力和热情为顾客服务。通过倾听员工的心声、与员工水乳交融、给员工以鼓励和支持、让员工分享企业的利益与资源，沃尔玛公司营造出了其他大型企业一直孜孜以求的“家庭式”氛围。正是在这种独特的氛围之下，沃尔玛公司造就了服务态度永远和蔼亲切的各线员工。极富竞争力和吸引力的商品价格、丰富多彩的商品品种，从而沃尔玛公司所关心的第二类人——顾客获得了极大的满足。

我国零售连锁企业文化存在的问题

虽然很多零售连锁企业已经意识到企业文化的建设是一种强化员工归属意识、增强企业凝聚力的有效手段，也采取了一些措施——如统一制作企业标识、统一服装穿着、统一经营手段、统一经营口号等做法，但企业文化对企业管理风格及职工归属意识的影响作用似乎并不太大。员工工作目的依然盲目、工作态度依然散漫、人员流失与日俱增。这显然是企业所不希望看到的结局。那问题的症结在什么地方呢?本文以为，其主要原因在于公司对企业文化存在某种误解，仅仅把徽标、穿着、口号等企业文化的外壳当作企业文化的内涵甚至全部。而事实上，企业文化本身并不是可以脱离企业经营管理实践而独立发生作用的纯粹的精神号召，而是一个企业得以生存和发展的精神内核，是一个企业的灵魂所在。

我国商业零售连锁企业的企业文化构建

精神文化—将“创新、满意”作为企业精神

随着国内商品的日益丰富，流通渠道的增加和传递速度的加快，稀缺商品和垄断商品谋取暴利的时代已过去，未来商业的竞争是服务的竞争，服务的好坏与员工的素质有极大的关系，它会很大程度上影响员工与顾客之间的关系，因此在企业战略中明确地将企业员工作为竞争优势之一，以确保企业目标的实现。“给员工创新的机会，让员工满意”可以作为零售连锁企业的精神文化。“给员工创新的机会”，通过提供一流的培训和个人发展机会，提高零售连锁企业管理人员的管理和创新能力，培养员工在不同的领域的各种能力，使他们拥有美好的未来。“让员工满意”，没有满意的员工，就不会有客人的满意服务。员工的工作理应得到人们的尊重，他们的需求更应得到充分细致的研究，他们的合理愿望也理应得到满足与实现。唯有首先从企业内部出发，充分实现员工满意的最大化——只有首先让员工满意，才能够提供优质的、令客人满意的服务。“商场的生存靠顾客”是表面现象，员工才是决定商场生死存亡的本质。

制度文化－建立民主化的管理沟通制度

理解是人与人之间融洽气氛的基础，是团结的纽带，是尊重的前提，也是人的某种行为的动力。由于零售连锁企业工作的特殊性，营业员往往更渴望尊重需求的满足，更渴望得到各方面的理解与尊重，毕竟，工作时间的不稳定性、工作性质的特殊性、工作内容的单调性，会极大地影响他们的工作热情，影响其对工作的满意度。为充分了解营业员需求，调动其工作积极性，可以要求每一个部门经理每个月必须抽出一天时间用于与基层干部营业员进行直接接触，了解其需求及征求其对商场各项规章制度的意见与建议，并在此基础上做出详细的沟通报告交总经理审阅；同时，总经理也会在每个月的月初抽出一天时间走访商场的各个部门与营业员聊天谈心，并接受营业员的投诉，听取他们的意见，及时表达管理者对员工的关心，力争在商场内部创造出良好的工作环境和人际关系，使营业员得以以最佳情绪投入工作，向顾客提供真正富有人情味的服务。

物质文化—完善具有激励机制的薪酬体系

目前，很多商场员工的工资差异主要体现在学历以及职称等级上，而学历及职称等级主要代表的是他们的专业能力。以能力薪酬结构为主体虽然可以有效的对能力有差异的员工在工资水平上进行区分，但是无法对他们形成短期激励。员工的收入虽然与其职称有联系，然而职称评定每年才进行一次，所以薪酬与其平时的工作表现、工作绩效是基本脱节的。所以有必要完善具有激励机制的薪酬体系，改进后的员工薪酬结构应该在注重能力的基础上，增加对他们工作绩效的关注。在新的薪酬结构中，应该增加新的工资单元形式。如果将薪酬与工作绩效相挂钩，薪酬与工作就有了紧密的联系，此时薪酬就具有了激励性。比如，在一线营业员的薪酬结构中应该增加一项绩效工资，即员工的薪酬总额由基本工资(学历工资、工龄工资和职称工资)、绩效工资、加班津贴、奖金和福利五部分组成。这样就形成了更具有激励性的薪酬体系。

作者单位：中原工学院

4.论科学精神与企业文化的构建 篇四

论科学精神与企业文化的构建

作者：孙长坪

来源：《沿海企业与科技》2005年第09期

[摘要]企业文化与企业的生产经营和管理活动紧密地结合在一起，已成为影响企业兴衰和发展的一个重要因素。文章认为构建符合时代精神的先进的企业文化，理应弘扬科学精神，以科学精神构建企业文化强调在管理过程中将理性与感情相结合、逻辑与直觉相并重、推理与热情相协调，形成一种共同认可的求实的、理性的、开放的企业精神和作风。

[关键词]科学精神；企业文化；构建

[中图分类号]C931

5.物流企业文化构建研究 篇五

关键词：物流 文化 构建

Abstract: The modern logistics is a kind of revolution of ideas.Taking a wide view to the market of China and the development of the logistics firms, you can discover there is in need of the logistics culture.The construction of the logistics culture needs to be designed with meticulous care and patience.The writer thinks the logistics process is real in the actuality while the logistics culture is false.It can make the function of a logistics firm and promote the development of the economy.This text carries it from the theories and the practice in both sides.Key words: Logistics Culture Establishment

随着商品经济的发展，西方国家的连锁物流、配送制和代理制等形式已几近成熟，物流企业文化也渗透在每一个角落。毫不夸张地说，一个没有良好文化的物流企业肯定是永远长不大的物流企业，一个长大了没有健康文化的物流企业，不但营养不良，而且风雨飘摇。有人以为口号喊喊、写写，墙上挂挂，唾沫横飞地激扬一番，就是物流企业文化了，大错特错。有文化的企业未必都成功，但没有文化的企业注定不会成功。

一、我国物流文化的不足

中国的文明历史源远流长，现代物流文化比较欠缺。改革开放以后，中国的工业化进程才开始加速，特别是现代市场经济体制目标的确立，极大地促进了国民财富的积累；伴随着这一过程，物流业也应运而生。

中国物流文化的欠缺，当然有多方面的原因，例如政治等因素的影响不能给物流者以稳定的市场预期、法律的欠缺制约了物流关系的扩展等等。但是，如果我们从广泛意义上把上述与物流有关的制度、法律问题都视为物流文化的一个组成部分的话，那么，中国物流文化的欠缺确实是一个事实。这种欠缺的状况一直到今天还没有得到有效的改善。纵观中国的市场和工、商业发展，可以发现，中国文化中有良好的节俭和集聚财务的文化，但是，物流公司的利润构成、市场地位、自有资金等各方面的综合管理、分析缺乏正确的理念引导。

从物流企业发展的角度考察，我国的物流业处于刚结束起步阶段，规模上看小物流企业居多，真正从事物流业务的大规模物流企业少之又少，还没有形成象西方物流企业那样适合自己的物流企业文化。传统的经营理念还在或多或少的影响着经营者的行为，“零库存”成了理想状态，短期行为严重也是造成物流文化欠缺重要的原因。

二、物流企业文化的构建

1.重视物流企业文化建设

物流企业文化之所以重要，是因为它是支撑物流企业持续发展的立足点和动力源。从长远发展来看，物流企业文化对于一个物流企业的成长壮大更是起到了极大的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很直接，但却在潜移默化中发挥效用，是物流企业发展最持久的决定因素。因为物流企业文化的核心是物流企业相关成员的思想观念，它决定着物流企业成员的思维方式和行为方式，所以好的物流企业文化能够充分发掘出物流企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，物流企业文化作为一种精神力量，是物流企业无形的约束与支柱，当物流企业管理趋向团队化时，它就是物流企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的物流企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力，这就相当于在物流企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给物流企业创新、进步的精神动力。

2.物流企业的战略战术中不能离开文化

物流企业文化建设直接影响企业战略战术的实施，物流企业文化的表现形式是企业在物流企业文化观念的作用下所采取的生存战略战术，这包括企业的常规工作、管理风格及内部管理体制等诸多方面。物流企业文化与企业战略战术的关系主要表现在以下三个方面：

(1)优秀的物流企业文化是物流企业战略战术制订获得成功的重要条件。优秀的文化能够突出物流企业的特色，形成企业成员共同的价值观念，而且物流企业文化具有鲜明的个性，有利于物流企业制定出与众不同的、克敌制胜的战略战术。

(2)物流企业文化是战略战术实施的重要手段。企业战略制订以后，需要全体成员积极有效的贯彻实施，正是物流企业文化具有导向、约束、凝聚、激励及辐射等作用，激发了员工的热情，统一了企业成员的意志及欲望，为实现企业的目标而努力奋斗。

(3)物流企业文化与物流企业战略必须相互适应和相互协调。一个物流企业的文化一旦形成以后，要对物流企业文化进行变革难度很大，也就是说物流企业文化具有较大的刚性，而且它还具有一定的持续性，会在物流企业发展过程中逐渐强化。当物流企业制定了新的战略战术要求企业文化与之相配合时，物流企业的原有文化变革速度非常慢，很难马上对新战略战术做出反应，使企业原有的文化很可能成为实施新战略的阻力，因此在战略战术管理的过程中，企业内部新旧文化的更替和协调是战略战术实施获得成功的保证。

3.物流文化应该从小企业开始建设

物流企业文化存在于每一个企业之中，企业从一开始设立(诞生)，无论是小企业和大企业，就有了文化。小物流企业文化建设问题的关键点倒不在于文化的有无，而是文化是否成熟。每一个物流企业在发展过程中，不管规模大小，都必有其独特的文化雏形，这些雏形刚开始可能是来自创业者的某种直觉，它是用来指导和约束员工的成文或不成文的条例和规范，并有意识或无意识对企业员工进行灌输，使之融入企业管理行为中，自觉自愿地遵守所形成的约束激励机制，久而久之，就逐渐形成企业自己独特的价值观、道德观，从而形成一种企业凝聚力，使之推动企业高速发展，达到物流企业文化之真正内涵。所以物流企业文化是企业在工作过程中形成的一种共同的行为方式和价值观，它是物流企业做事的方式，无论物流企业规模的大小，凡是物流企业都有物流企业文化。针对初创的物流小企业，一般不要盲目学习物流大企业的管理模式和观念。这样的物流企业文化建设并非一朝一夕之功，发展才是硬道理，必须注重积累，对物流企业文化建设不断地摸索，在不形成条文不影响企业发展的前提条件下逐步完善，形成企业自己特色的物流企业文化。

4.物流企业营造全新的“企业家文化”

物流企业文化其实质是人文化，从一定意义上来说，就是企业家文化，物流企业经营者文化，物流企业领导人文化。没有优秀企业家就不可能创造出优秀的物流企业文化。企业家在物流企业文化建设中的地位和作用，一方面，静态地看，企业家与物流企业文化呈现出内在结构一一对应的关系。企业家的知识、能力和品质等要素成为物流企业文化生成的原生酵素，决定着物流企业文化的性质和风格，并制约和向导着物流企业文化的个性和发展；另一方面，在物流企业文化塑造、控制、发展的动态过程中，企业家又扮演了定位、创建、控制、变革等举足轻重的角色，从而成为某一物流企业文化动态模型中第一位的活跃因素；物流企业文化考验企业家毅力和胆略。没有优秀企业家就很难创造出优秀的物流企业文化。因此，物流企业文化建设首先应当解决好企业领导人和各层次负责人的文化观念建设问题，实现这些人的高文化素质构造。

企业管理者是物流企业文化建设的关键，企业的价值观不能转变为管理者的基本假设，全体员工就无法形成相对统一的基本假设，更无从建立强势的物流企业文化。需要指出的是，企业价值观和管理者基本假设的背离也必然会引起员工思想上的混乱，导致企业凝聚力的下降，削弱企业的竞争能力。

三、结语

现代物流企业间的竞争，是科学技术和经济实力的竞争，更是物流企业文化力的较量，物流企业文化建设对于企业的生存和发展具有决定性的意义。民营物流企业迅速消亡的原因之一是因为企业内部没有形成与管理现代化相适应的物流企业文化理念和物流企业文化氛围。要构建一个积极向上的物流企业文化，使其真正成为企业发展乃至在竞争中脱颖而出的核心动力，应该在物流企业文化建设上实行全员参与的民主管理，强化企业的创新意识，培养职工的评价意识，激发职工的竞争意识，激励职工的创新意识，建设有创造力的学习型企业，打造高素质的职工队伍，营造健康向上的企业氛围。

参考文献：

6.企业文化的构建与研究 篇六

2009-12-7 山东省民营企业文化体系构建的影响因素

（一）齐鲁文化对山东民营企业文化的影响

山东民营企业的企业文化深受齐鲁文化的影响，带有鲜明的地域特色。基于本地文化的企业价值观、管理模式、经营风格等比较容易得到企业员工的认同与接受，因而大多数民营企业文化的创建都或多或少地受到了地域文化的影响，这种影响既有积极的一面，也有消极的一面。同时，民营企业文化要有发展，也离不开地域的文化基础与支撑，在本地文化中寻源。民营企业文化的发掘与定位，更须借助地域文化的支持与张扬。

山东省历史上称为“齐鲁之邦、礼仪之乡”，齐鲁文化是先秦时期在今山东省境内形成和发展的一种地域文化。齐鲁文化博大精深，并且具有包容性和开放性。由于山东是孔子的故乡，山东入受儒家思想的影响最为深远，重视义理，讲求诚信，为人实在。儒家思想渗透在山东民营企业文化中，对其有积极的促进作用：

一、以人为本。孔子提倡“仁者，爱人”，孟子主张“民为邦本”，这种人本主义思想体现在民营企业文化中，企业业主积极进取，奋发图强；企业管理人员注重提高企业员工的素质，注重人才资源管理，注重职工切身利益的满足，从而提升企业管理水平；企业注重满足消费者需求，服务社会，造福人类。

二、自我管理。儒家思想特别倾注于自我修为和自我修养，它倡导忠恕之道——“己所不欲，勿施于人”和“己欲立而立人，己欲达而达人”；讲求成人先成已，正人先正己，治入先修己，认为“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”，断言修身才能齐家治国平天下。民营企业的企业管理者能够加强自我修为，强化自我修养，率先垂范，这样才能具有威权，才能号召人、感召人，才能赢得广大职工对领导产生亲近感和敬佩感，形成企业内部强大的凝聚力和战斗力

三、忠信观念。儒家历来推崇“与人忠”，忠诚待人。这种忠信观念体现培养员工对企业的忠诚，树立企业管理人员对职工的信誉以及民营企业对社会的诚信。取信于入，以诚待人，这既是管理者的美德之一，又是一项有效的管理要求和经营原则。民营企业不仅应是上下忠诚的企业，还应是一个诚信企业，诚信经营是民营企业的制胜法宝。目前，山东省政府和企业大力开展诚信建设，致力于打造诚信企业。坚持诚信为本，信誉第一，不仅会为企业树立良好的形象，也会为企业的可持续发展带来实实在在的好处。

四、强调礼治。“礼”是儒学中的核心范畴之一，重礼、隆礼、尊礼是儒家思想的基本特色。按照“礼”来治理企业，加强制度建设和规范化，可以使每个人行为规范有序，便于人际互动和关系协调，有助于企业保持稳定。做到“道之以德，齐之以礼”，不仅可以有效约束、调节每个职工的言行，使广大员工能够做到正身自律，保证企业的规章制度得到贯彻实施，还能够使人做到自重和尊人（“礼者，敬而已矣。”）。另外，“礼”也有助于树立企业形象。

五、和谐的发展观。儒家特别重视“和谐”，强调“和为贵”，孟子则说：“天时不如地利，地利不如人和。”，它要求“和而不同”，“执两用中”，致中和。民营企业在企业内部培植和谐稳定的人际关系，创造充满和睦亲情的家庭式的温暖内环境。在企业对外交往中做到“和气生财”，既为顾客提供和蔼可亲、细致周到的服务，与消费者之间建立互惠互利的社会关系。又给企业带来滚滚财源；促进企业注意环境保护，讲究生态效益。使企业与自然生态之间保持“天人合一”的协调关系，努力创建绿色环保型企业。民营企业家遵循“和为贵”的古训，将心比心的“羁矩之道”转换成“角色互换”的管理范式，成为一条成功的管理艺术，借以实现企业和谐的目标。

六、义利统一。“义利”在儒家思想中是联系在一起的，具体表现为重义轻利、见利思义，义利统一。市场经济条件下，民营企业文化不仅是一种经济文化，更强调必要的公共伦理和道德规范，将“义”和“利”结合起来，讲求“君子爱财，取之有道”，企业在创造物质财富，赚取利润的同时，更要考虑社会利益。

齐鲁文化、儒家思想充满了哲理与思辩，将其运用于指导民营企业文化的构建，需要将其操作化为具体的行为准则和经营理念，决不是将传统文化直接运用到企业文化的构建中去。儒家文化包含着丰富的经济和伦理思想，但其中也有许多不利于企业创新和企业发展的因素，所以要区分传统文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。企业文化不是对社会文化的模仿，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。所以，山东民营企业构建企业文化，要面向现代社会，把握迅速变化的市场需求，调整对民营企业员工的工作激励，知人善任。营造一个充满情感、和谐共存的文化氛围，在这样的氛围中实现对人性的超越，实现企业与社会的共存，人与自然的和谐，突出山东民营企业文化的特色。

（二）推动山东省民营企业文化构建的主要因素

企业文化既是一种客观存在。又是对客观条件的反映。作为企业实践的结果，又影响未来的实践。企业文化形成于企业的内部环境和外部环境，所以随着企业内部与外部环境的变化，企业文化也会发展变化。

（1）政策环境改善。企业是一个开放系统，企业不能离开社会环境而生存，企业文化也不能脱离社会环境而构建。山东省政府对民营企业的政策鼓励和支持促进了民营经济的发展，同时在搞活经济，扩大社会就业，减少经济改革的阻力等方面也带来了良好的社会效应。由于政府在金融、财税、制度法规等方面对民营企业的重视，使得民营企业能够更好地发挥其灵活性和适应性强的优势。另外，随着我国加入世界贸易组织，我国民营企业将获得更为广阔的发展空间，尤其是在利用本地特色创建国际品牌方面，民营企业能够更好地与国内外开放型贸易和经营环境融合。

（2）资本运营方式变革。随着民营企业的成长，资本运营规模扩大，融资、筹资渠道多样化，资本结构也发生了变化，旧式的家族资本和产权模糊的资金合伙方式在民营企业成长初期发挥了重要的作用，然而这种落后的资本运管方式在民营企业发展到一定阶段时，逐渐成为企业壮大发展的障碍。随着企业规模扩大，资金需求增加，我国的资本市场日趋完善，为山东民营企业“二次创业”提供了良好的机遇。资本结构的变化是民营企业成长过程中的必经之路，它是资本运营方式演进的结果，这种变化无疑对民营企业的原文化产生重大影响。

（3）管理模式更新。民营企业在经营管理上要实现的一个重大飞跃是突破已不适合企业进一步壮大发展的传统姻亲管理模式，引入规范的现代企业制度。在打破传统管理模式的同时，民营企业的治理结构也会发生急剧的转变。新型企业稀缺资源的出现，规范化公司制的形成，民营企业向日趋成熟的资本市场的进入，这些经营要素无不促使民营企业建立、健全科学的符合现代企业标准的企业管理和监督机削。

（4）智力资源流入。在民营企业发展初期，通常以“一项产品、一家投资、一种特色”的模式形成并开拓出企业的生机和市场，本土文化对企业文化和经营方式具有决定性作用。但是。随着民营企业现代企业制度的逐步实行，企业文化应在人力资源开发中发挥更广泛的作用。将资本、智力资源和企业制度等生产要素有机地结合，形成一个整体，是民营企业扩展壮大的重要保障，也是民营企业在知识经济时代的灵魂。要保证民营企业的有序发展，企业一定要有一个长远的人才战略，对人才结构以及合理运用应认真进行战略性设计，制定完整的人才制度，实现人才管理、人才聘用的市场化机制。

（5）企业技术创新。在信息化背景下。创新的作用得到空前强化，并升华成一种社会主题。创新变成了企业的生命源泉，在剧烈变动的时代，成功者往往是那些突破传统游戏规则，敢于大胆创新，不畏风险的人，敢于改变游戏规则的人也就是在思维模式上能迅速改变的人。

二、山东省民营企业文化体系构建的方向

20世纪90年代以来，世界形势发生了重大的变化。以信息技术为核心的新技术革命飞速发展，技术创新速度加快，产品生命周期缩短。数字化和网络化推动着经济全球化，使国家的界限日益模糊，无国界竞争势不可挡。经济全球化、知识经济和可持续发展成为民营企业发展的时代背景，全球市场态势，企业竞争环境，企业竞争规则都在发生改变。在以数字化网络为基础的市场模式中，数字化商品与服务的特性对规则的改变起着关键作用。企业竞争的重点正在从产品制造转向客户服务和品牌塑造，从硬件产品转向软件产品和系统产品，从价格转向标准、制式。以制造业为代表的实体经济在整个产业价值链中的相对比重正在下降，而以信息业为典型的虚拟部分相对比重在扩大。在上述时代背景下，无论是基本的价值观念，还是具体的行为准则，企业文化都将在很大程度上不同于传统经济中的模式。民营企业在成长过程中应注重企业文化向以下方向转变。

（1）速度文化

由于技术研发竞争日趋激烈，新技术的替代和模仿风险加大，新产品的研制时间越来越紧，产品的生命周期越来越短，这就要求企业的每一个员工都要树立良好的时间观念，在管理时间上做到训练有素。民营企业要充分营造发挥知识和智能效率的企业文化氛围，使用数字化工具改造企业旧有的或创造新的管理和运行流程，在快速变动的商业环境中提供企业员工最快速的反应机制。让员工彻底发挥潜力，主动掌握不断流动的信息所透露出的商机，发现最终消费者，并最先满足最终消费者的需求，并在短期内占有满足这种需求的排他性，从而获得成功。

（未完待续）

作者：赵霞 郑德 来源：《卓越管理》2009年第9期

责任编辑：俞江月

山东省民营企业文化体系的构建研究（中）

2009-12-7（2）创新文化

相对于生产规模和成本，创新变得如此重要，不断创新成为现代企业的生存发展之道。中国民营企业本身就是中国经济创新的产物，民营企业文化构建本身就是创新的过程。民营企业应着力推进制度创新、技术创新和管理创新，提升企业文化内涵。

制度创新是企业文化构建的内在要求，它有利于加速优秀民营企业文化的形成，提升企业竞争力。企业文化建设需要企业从制度上不断完善，不断创新，以形成符合企业自身特点的价值观和行为方式，建立适合个人创新、组织灵活机动、完善的人才流动体系，推进现代企业制度的形成。所以民营企业必须与时俱进，建立符合现代管理需要的规范企业制度，做到产权明晰、机制灵活。

技术创新是提升产品文化内涵的客观要求。在激烈的市场竞争中，民营企业要赢得竞争优势，就必须加大技术投入，拥有领先的核心技术。企业产品要占有市场，必须加大力度推进名牌带动战略的实施，提升产品的文化内涵。把品牌创新与技术创新有机结合起来，将技术开发和品牌经营文化理念充分融入到企业中去，不断推动名牌战略的实施，提升企业竞争力。

管理创新是提升企业形象的重要保证。我国正在大力推行以信息化带动工业化，以工业化促进信息化战略的实施。民营企业充分利用信息技术对企业进行信息化管理，进行经营思想和管理理念的创新、组织结构和管理结构的创新，以及管理规范和工作流程的创新，从战略制定、市场定位、质量控制、财务管理、营销企划、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，制定和选择多套应变方案。

（3）学习文化

知识经济时代，学习是一个人、一个企业永恒的任务，崇尚知识成为民营企业的基本要求。JBM、HP、Gisco和联想、TCL等企业成功的经验表明：培训和学习是企业强化“内功”和发展的主要源动力。只有通过有目的、有组织、有计划的培养企业每一位员工的学习和知识更新能力，不断调整企业人才的知识结构，才能应对知识经济的挑战。在企业文化构建中，民营企业应成为一个不断学习的组织。一名好的民营企业家不仅应努力将企业带至整个行业的前列，更重要的是创造一个学习型环境，使员工在为企业工作的同时，自身能力不断提高，使技能和知识不断提升，为员工储蓄未来，为企业储蓄人才，变个人学习为企业团队学习，使企业成为学习型组织，“善于创造、寻求及转换知识，同时能根据新的知识与领悟而调整行为”，正所谓终身学习，永续经营。

（4）融合文化

企业融合文化应当是多元文化、合作文化和共赢文化的集合。这种具有包容性的融合文化，可以突破有限的市场空间和社会结构，实现优势互补，资源共享，可以弥补缺陷，分担风险、联手角逐市场，降低交易成本，在更广泛的程度上达到“双赢”乃至“多赢”。

著名的麦肯锡咨询公司提出21世纪企业新战略就是协作竞争，结盟取胜。民营企业一般规模有限，无法与大企业正面竞争，因而民营企业间的合作变得重要而常见。民营企业无论是并购扩张，还是实施战略联盟，都必须注重跨文化的融合，在战略发展大目标一致的情景下，通过对原有文化的调查、理解、分析，发现原文化的长处与不足，对于各自的文化差异在相互尊重中逐渐磨合，达到趋同。

（5）生态文化

随着工业的发展，人类生存环境受到了越来越严重的破坏，生态环境的失衡使越来越多的人环保意识增强，引发了追求人与自然和谐共处的环保运动，促使了可持续发展道路的确立和可持续发展战略的实施，迫使企业彻底改变对自然界的传统态度和理念，而把保护环境纳入其发展过程之中，从而产生了生态文化的理念。时代需要民营企业明确自身的社会责任，要求民营企业创造生态文明，强调民营企业要重视保护地球生态环境，尊重生态环境，对大自然赋予人类的一切怀有一种敬畏之心，努力消除和减少生产经营对生态环境的破坏和影响，这是对“企业家精神”的时代补充。民营企业应自觉地、主动地设立自身的生态环境政策和目标，努力开发绿色产品，进行绿色生产，开展绿色营销，控制在生产和服务过程中对生态环境的影响，承担起促进社会发展和生态环境发展的责任和义务，使企业的经济效益、社会效益和环境效益相统一，积极支持全社会保护生态环境的活动。民营企业只有构建起这种全新的生态文化，才能和可持续发展潮流相适应。

（6）人本文化

在市场经济条件下，不管是国家间的竞争还是企业间的竞争，归根到底是人才的竞争。没有高素质的人才就没有企业的前途，民营企业要真正树立起“金银有价人才无价”的人才观念，在为人们提高收入水平的同时，充分展示出一种人性化的企业氛围和对人的价值的充分尊重，民营企业才能充满活力。在人才观念上民营企业应该向以下方向转变：第一，制定长远的人才战略。民营企业应认真地对人才结构进行战略性设计，优化人才结构，完善选择和培养人才的规章制度。第二，建立市场化的人才机制。首先要促进人才流动，增强人才活力，其次在企业自己培养人才的同时，重视对成熟人才的招聘和使用，以提高企业人员素质。另外，重视人才结构和知识结构的合理化。第三，建立完善的人才选拔程序和制度以及企业内部的竞聘机制，做到知人善任。第四，团结人才，使管理层真正成为与整个企业血肉相连的一部分，在企业里形成一种有凝聚力的企业文化，用文化的、认同的力量将众多人才团结在一起。第五，留住人才，真正用好所拥有的人才。民营企业是能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才的，但如何发挥这些人才的作用才是至关重要的。

民营企业发展到今天，已经不仅仅是一个工作场所，而且是一个文化体系，在民营企业发展中企业文化具有越来越重要的作用。

三、山东省民营企业文化体系构建的对策

企业文化是企业的灵魂，通过企业文化的建立，在企业中营造一种良好的氛围，从而推动企业有效发展。应如何建立民营企业的企业文化呢？

（1）“原则”明确。遵循科学的企业文化构建规律。

①系统原则。坚持系统原则，企业文化本身是一个系统，构建企业文化也是一个系统的过程。企业文化不是诸要素的无序堆砌，而是一个内涵广泛、分层次的有序结构，所以必须系统设计、统筹谋划。首先，应注意民营企业文化有不同的层次和结构，深层的精神和价值观、浅层的制度系统、表层的文化载体等要素有机组合，构成了企业文化体系，忽视或仅侧重于哪一方面，都会导致企业文化构建的失败。其次，应注意民营企业文化构建是一个“从下至上”和“从上至下”相结合的过程，是全面的、全员参与的、全过程的系统工程。

②创新原则。坚持创新原则，企业文化的构建要遵循共性与个性的统一、继承与创新的统一。由于企业文化总是建立在一定的企业性质之上的，因而建立在此基础上的任何企业文化都有其共性。另一方面，由于任何企业文化的载体都是人，而不同的人，不同企业的人对于客观世界的认识都受着自身条件和客观环境的制约，因而表现出强烈的个性特征。共性则预示着建立在同一经济基础之上的企业文化可以继承，但个性又表明了对于任何一种企业文化都不能采取“拿来主义”的态度，必须坚持继承、消化、创新、发展的辩证态度。只有这样才能真正建立起适应企业发展要求的企业文化，也只有这种企业文化才能为企业的发展起到保驾护航的作用。因此，构建企业文化并没有既定的模式，每个民营企业都面临着企业文化的创新。

⑤动态原则。坚持动态原则，企业文化构建应为企业服务，随企业的发展而发展。能够促进企业长期经营业绩的企业文化，应该具有充分的弹性，适应企业的不同成长阶段；应该具有强大的力量。适应企业的环境，并随着企业发展、环境的变化做出相应的改变。但是，企业文化的形成具有自发性，是企业习惯行为的一种意识形态表现形式。企业文化的形成、传播、扩散的过程都是入的思想观念和意识形态的转交过程，“江山易改，本性难移”，要改变已经深深的根植在企业成员头脑中的思维习惯，其痛苦与艰难是可想而知。所以，构建企业文化必须充分考虑到其动态性、艰巨性和复杂性，需要时间、耐心、毅力和一套行之有效的变革流程方法。

（未完待续）

作者：赵霞 郑德 来源：《卓越管理》2009年第9期

责任编辑：俞江月

山东省民营企业文化体系的构建研究（下）

2009-12-7（2）“定位”准确，形成独具特色的企业文化模式。

民营企业文化的构建要根据企业的实际情况，结合企业的外部条件，有的放矢，因地制宜，因时而异，建设具有本企业特色的企业文化。

首先要对本企业进行全面的分析，使构建出的企业文化在具有基本共性的前提下，展现出应有的个性。只有对企业有准确的了解和把握，建立的民营企业文化才能保证适合企业，才能保证企业文化具有生命力。

其次，对企业外部环境进行分析，使构建出的企业文化能体现出鲜明的时代特征，适应环境变化的要求。任何企业都处在一定的外部环境下生存和发展，民营企业文化是本企业成员适应外部环境的表现。所以，民营企业文化建设必须注意外部环境对民营企业及其成员的影响力。

在对民营企业内部和外部进行分析，准确地把握企业的发展现状的基础上，对企业文化进行定位。明确要建立一种适合民营企业的什么样的企业文化，是竞争型的、传统型的、创新型的还是务实型的。只有正确定位企业文化，才能在企业中顺利实施，才能为进一步塑造企业文化指明方向。企业文化定位必须经过深入分析讨论，请专家测评论证，同时不能脱离广大员工，因为他们是企业文化的载体，没有广大员工的认同，企业文化就无法在一个企业中形成、发展。

（3）“时机”恰当，把握变革企业文化的转折点。

山东省民营企业正处在学步期或青春期，将要从创业型转为管理型，进行较大的跳跃。在这个阶段，民营企业采用新的组织形式，创业者聘用外部的职业经理，但对企业的控制权

难以移交，二者的内部冲突妨碍企业的经营，企业愿景暂时淡化，太多的冲突使企业无暇顾及顾客的需求。

爱迪斯指出的创办人或家族陷阱，正是民营企业关心的如何超越家族制的问题，而这恰恰也是企业最危险的一个陷阱。企业发展到一定程度，再难有增长，似乎有一种力量制约和摆布企业的命运，左冲右突，难以脱离这个怪圈。实际上，是企业长期停滞在粗放经营和管理上，缺乏留住人才和培育人才的机制，落后的管理和组织机构，不良的企业文化制约了民营企业的发展。

因此，民营企业应把握时机，树立危机意识，培育变革氛围，重构企业文化。首先，在企业中培育一种适合变革发生、传播和扩散的氛围。在拥有健康良好的企业文化的企业中，企业员工不但是变革的具体执行者，更应该是变革的积极建设者，员工的经验、智慧、创意是变革发生的重要源泉，企业员工的变革热情是变革成功的坚强保证。只有当所有员工从心灵深处感觉到“不变革企业没有希望，自己利益得不到保证”的时候，员工就由被动参与变革者转变成了主动寻求变革者，这个企业才能拥有一片变革的土壤，变革才能获得丰富的果实。

只有危机意识深入人心，变革观念才能深入人心。其次，建立危机意识，并不需要企业真的面临显性危机，关键是造成一种危机感。亡羊补牢虽然也可能有效，但能未雨绸缪才是明智之举。企业领导应该经常拿世界上许多著名企业由于因循守旧而丧失市场先机，导致企业限于困境的例子来教育员工，使员工真切地感受到竞争的压力，从而产生变革的动力。平时应该多强调企业面临的竞争挑战，不要总是一味强调成绩，使员工感觉置身于忧患之中。再次，在建立危机意识的同时，要广泛发动员工献言献策，群策群力，一方面可以发挥集体的智慧，同时使员工真正感受到自己在企业中的价值，进而使企业内部的凝聚力进一步加强。

对员工的提案，及时进行反馈，合理地采用并进行奖励；未被采用的提案者也要鼓励其再接再厉提出更加合理的提案。在这样的企业环境下，企业员工不但不会抵制变革，反而会主动寻求变革；不只是变革的被动接受者，更是变革的主动建设者和传播者、推动者。

（4）“再造”重构，提升企业文化和经营战略。

企业文化和经营战略是相互促进、相互发展、相互提升的关系。一方面，企业战略是企业文化的重要组成单元，是企业文化的一种反映，有什么样的企业文化，便会产生什么样的企业战略。企业通过战略管理实现使命和达成愿景，企业战略反映着企业宗旨和核心价值观，有着深刻的企业文化烙印。优秀的企业文化往往会指导形成有效的企业战略，并且是实现企业战略的驱动力与重要支柱。另一方面，企业文化服务于企业的战略，企业要创建有利于企

业战略实现的优秀的企业文化。企业文化在指导企业制定战略的同时，又是调动企业全体员工实施战略的保证，是“软”管理的核心。企业要实现战略目标，必须有优秀的企业文化来导航和支撑，用文化打造企业品牌，用文化树立企业信誉，用文化传播企业形象，用文化提升企业竞争力。因此，有效的战略和优秀的文化是企业成功的模式和基础。

山东民营企业正处于“二次创业”的关键时期，企业文化也面临着再造重构，民营企业应再造企业文化，以保证企业在企业文化再造中的主动性，并将企业文化重构纳入企业的整体发展战略，更为可行地塑造出适合企业发展需要的企业文化体系。

企业文化再造的过程是一个从内在的个人观念到外在的管理规则的一系列变革，尤其对民营企业来说，企业文化基本上还处在家庭情感联系型和规章制度约束型这样的层次，要转变提升到较高层次的理想事业追求型的层次更是一个艰巨而且长期的彻底扬弃过程。

通过民营企业文化的再造提升企业的战略管理。战略管理涉及到环境评估、领导变动、战略与经营变化的联系、人力资源管理及变革管理中的协调等因素，这些无一不同企业的价值理念有关，因为战略管理最终会落实到每一个人的行动中。企业文化本身具备的相对稳定及持久的惯性使得变革充满阻力，因此，促进企业中的人拥有变革的观念，对既有的价值观进行创新，使之匹配新的战略实施框架，是提升企业战略管理的价值基础。

企业文化理论中，企业家个人的价值理念、领导风范、人格魅力等构成了企业家文化，企业家文化是企业文化形成的最主要来源。要形成健康的企业文化，首先要重塑健康的企业家文化。如果企业主一切行为的中心目标只有一个“为自己及家族聚敛财富”，完全不懂什么是社会责任感、民族责任感，在这样的财富观支配下‘的企业主势必把员工当作会说话的创造财富的工具，许多民营企业主的口头禅就是“两条腿的人哪里都是”。这样的企业当然也会有企业文化，但只可能是一种病态的文化，一种迟滞企业发展的文化，企业的机体中流淌着这样不健康的血液，从长期看，企业很难发展壮大，企业这块蛋糕永远也做不大。中国的民营企业主要扮演世纪企业领导人的角色，必须不断提高自己的综合素质，开阔自己的视野，转变自身的价值观，由单纯自己致富的价值观转变为社会财富的创造者的价值观，才能适应未来发展的要求。

（5）“措施”得当，采取构建企业文化的有力措施。

① 成立企业文化变革专门机构。变革的准备工作告一段落后，成立企业文化变革的专门负责机构就是当务之急了。一项事业的成功，在总路线正确的情况下，成功与否的关键就是组织的得力程度，企业文化的变革也不会因为其必要性而自行发生，企业的旧有文化具有很大的惯性，必须建立强有力的领导团队，来推动企业文化变革的步伐。这个团队在性质上

是企业高层领导的智囊团、参谋团，主要职能是提出制定企业文化变革的内容、实施细则、战略步骤等方案，供企业高层决策。团队成员配备情况，应该坚持专业性和权威性的统一。变革中会遇到很大的阻力，需要强大的权力支撑，应该坚持企业最高领导挂帅。但清一色由企业领导组成的团队是不可取的，这样会陷入外科医生自己为自己动手术的陷阱之中，企业领导对变革机构的领导采取战略性指导更加合理。员工中有一定威信并且有积极变革欲望的人应该吸收一些进入变革机构；企业变革不能闭门造车，宜充分利用企业外部资源帮助企业变革，是可取之道，邀请一些有实践经验同时具备一定理论水平的顾问参加这个机构，不仅可以从理论上予以指导而且可以从不同的角度对企业的变革进行审视，以旁观者的角度更加客观地找出问题所在。

② 提出构建愿景、计划企业文化。变革涉及企业的方方面面，会是一个很复杂而且不断需要根据实际实施情况的发展而进行修整的系统工程。如果不能提出一个有意义的愿景作为变革的核心概念，那么整个变革计划就很容易出现前后计划不相容的情况。能为广大员工所接受的愿景应该是精练的有说服力的，变革会给企业带来什么好处，会给自己带来什么好处，一目了然。太复杂的愿景不但使员工感觉难以接受，而且起不到统领整套变革计划的作用。

企业作为一个利益共同体，所拥有的员工需要一个共同的目标，这个事业目标既是企业对员工的一种利益吸引，也是对大家行为方向的一种界定。通过对目标的努力，员工精神文化逐步形成，概括、总结、提炼精神力量而得到确立，它是企业优良传统的结晶，是维系企业生存发展的精神支柱。共同的价值观，共同的信念会使企业员工凝聚成一个整体，并在工作中遵守企业的行为准则和道德规范，为实现企业的经营目标而努力。目标的确定要建立在对本企业发展战略思考的基础上，既具有特色，又比较实在。围绕这一目标，培养企业全体人员所共有的价值观体系。企业共有价值观的形成，是全体员工对企业所倡导的价值标准的认同过程。其培育方法通常是领导者倡导、培植，并以各种传播方法灌输到员工中去，给员工指出成功之路，并在企业内部制定出遵循的标准，日积月累的逐步形成。

③ 新文化的传播、扩散。企业文化的传播和扩散需要特定的机制以及载体。顺畅的传播渠道是企业文化变革的关键所在，大多数企业文化变革的草草收场都是缺乏一个顺畅的传播渠道，结果就是“热热闹闹搞变革，轰轰烈烈走过场”，企业经营状况依然。企业高层的意识、行为的垂范作用是企业文化传播的有力渠道。企业象既然是企业文化变革的策划者和最后决策者，理所当然应该是模范的执行者，企业家本人在进行“言传”的同时，更要注意“身教”起到的作用大得多。

总之，企业文化的构建，是一个长期的、不断发展的过程。民营企业必须在推行制度改革和创新的同时，注重企业文化的重塑和变革，积极培育与之相适应的企业文化，只有在先进科学的企业文化指导下，民营企业才能够逐步成熟和壮大。只有切实加强民营企业文化建设，才能使企业有凝聚力和战斗力，企业有明确的目标和努力的方向。有维持其成长的灵魂支柱，‘从企业内部为民营企业的发展壮大提供无穷的力量。

作者：赵霞 郑德 来源：

2009年第9期

责任编辑：俞江月

7.浅析企业文化管理的重要性与构建 篇七

企业文化是企业员工共同的价值观体系, 它使企业独具特色, 并可以区别于其他企业。企业文化是企业在生产、销售等一系列过程中所创造的物质财富与精神财富的总和, 是企业长期与外部环境进行信息交流的基础上形成的。企业文化也是在实践中逐步形成的, 为全体员工所认同、遵守, 被员工认同的共同的价值观才是企业文化的灵魂和精髓。越来越多的企业意识到企业文化是长久持续发展的根基。很多世界五百强的企业都是具有很强的文化特色, 例如韦尔奇与通用电气的“文化革命”、比尔盖茨与微软公司的个性文化等。企业文化无疑能够将创始人的经营理念传播、渗透给日常工作中的员工, 所以应该慎重的、认真的构建企业的文化。

二、企业文化管理的重要性

(一) 企业文化是企业奋斗目标的导航仪

企业文化是在企业具体的历史背景下, 将创始人的事业心和对成功的欲望转化成具体的目标和规划, 形成企业员工的精神支柱和精神动力, 从而为企业共同的目标而努力, 可见企业文化对奋斗目标的重要性。企业文化的一个重要作用就是让企业员工能够在充分理解企业文化的同时, 为企业的目标而努力。

(二) 企业文化能调动员工积极性

先进企业文化的突出特征之一就是树立、培育、增强竞争意识, 这种文化对企业员工有一定的激励作用。根据企业自身特点并且结合企业文化, 企业可以设立出一些具体的理念及行为准则, 调动员工的积极性、主动性, 应保证可行性与挑战性的统一, 本着“跳一跳, 够得着”的分寸制定, 这样员工形成强烈的使命感、持久的驱动力, 才能自觉自愿地发挥潜能, 为企业高效率的工作。

(三) 企业文化的宣传具有辐射作用

企业文化是在一定时期内, 企业价值观、企业精神、企业形象、企业目标等文化要素的总和。良好的企业声誉要靠企业文化来传播, 优秀的企业形象也要靠企业文化来塑造。所以良好的企业文化可以帮助企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟, 也可以为企业创造一个好的声誉和形象。随着企业的发展和壮大, 企业的声誉和形象逐渐变得可以与有形资产媲美, 也对企业来说越来越重要, 所以好的企业声誉能够帮助企业在消费者心中树立起值得信赖的形象。

三、企业文化管理的构建

(一) 以人为本, 激发活力

知识经济时代, 以人为本在企业管理中的重要地位与日俱增。知识经济时代主要依靠人的智慧与知识, 所以不能像过去传统企业管理一样, 过分注重物质资源的管理, 而对员工则采取命令式的管理方式, 员工与管理者的关系过于简单粗暴, 这就使得员工感受不到企业的温暖和自身在企业中的价值, 那时的企业就完全忽略了企业文化对一个想长远发展的企业来说有多重要。但是现如今人力资本逐渐成为企业竞争的核心竞争力, 员工对于企业来说成为第一资源, 所以新时代企业文化的管理理念应确定以人为中心的企业文化管理思想, 不能像传统企业一样, 把员工当做创造利润的工具。以人为本应该做到充分关怀员工, 考虑到员工需求的差异性, 且善于发现员工的特点和特长, 从而安排合适的岗位, 充分发挥员工的主观能动性和最大潜能, 使得企业和个人共同发展, 达到双赢。

(二) 理论结合实际, 开创管理新世界

随着我国经济的不断发展, 企业文化管理作为一种管理手段在我国逐渐得到应用。但是很多企业对于企业文化的内涵并不是能够深刻理解, 所以真正执行起来也并不到位, 这就导致文化管理不能真正的帮助企业更好地发展, 那么这样的文化管理就是失败的。大多数优秀企业的案例告诉我们, 一个企业如果想要走向成功, 就要先树立起一个能激起员工高昂斗志的企业文化, 并将自身的生产特点和企业的文化管理进行充分的结合, 并借鉴其他企业的文化管理经验, 提高自身的文化管理水平。所以这就要求企业不断寻找适合企业自身发展的企业文化特色, 深入探索可操作化的企业文化管理模式。

(三) 加强企业管理的人文关怀

富士康的案例告诉我们, 对待员工在管理上应该多投入人文关怀。所以在企业文化构建中可以将人文关怀这方面加以体现。如果一个企业缺乏人文关怀意识, 在价值观方面存在问题, 就会造成管理秩序失序, 内部凝聚力下降, 从而威胁企业的生存和发展。在现如今的激烈的竞争环境中, 如果企业只注重发展的速度, 对员工漠不关心, 不培养出良好的企业文化, 那么这个企业必定发展的不长久。因为现代企业管理, 是以人为中心的管理, 人文关怀已经成为一种企业管理文化, 所以企业的人文关怀其实不只是员工的需要, 更是企业自身发展所需。

(四) 加强企业家队伍建设

在一定意义上说, 以企业精神为核心的企业文化, 是企业家价值观的人格化。企业家个人的人格魅力对于企业的发展起着重要的作用, 企业文化也需要企业家自上而下的推动, 起到模范带头作用, 以自己的权威去整合企业中的价值观。一个企业的领袖如果能将自己的人格魅力发挥到极致, 将自己的人格魅力升华成为企业的文化, 并让员工认同, 那么这样的企业一定可以发展的长久。同时, 也要在广大普通员工中善于发现并树立榜样, 让广大员工们向榜样学习, 同时也有争当榜样的动力, 这样不仅可以促进员工工作的积极性, 也能够增加组织的凝聚力和文化竞争力。

四、结语

知识经济时代的到来, 促使着企业管理的创新, 企业文化作为企业长久发展的根基, 广大企业应深刻理解其内涵并给予充分重视。因为企业文化管理对企业的发展具有非常重要的意义, 是企业奋斗目标的导航仪, 在企业内部调动员工的积极性, 在企业外部又能起到提高自身的知名度的作用, 所以企业管理层应给予充分重视。

参考文献

[1]彼德·德鲁克.21世纪的管理挑战[M].上海:三联书店, 2000.

[2]吴德志, 黄鸿卿.论企业文化管理的构建与意义[J].今日中国论坛, 2013, 21:76+78.

8.企业文化的构建与研究 篇八

关键词：中职；校园文化；企业文化；融合对接

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1005-1422（2014）04-0025-03

职业教育必须以就业为导向，中职教育其实就是就业预备教育，学校教育目标定位就是培养服务生产一线的初中级技能人才。校园文化建设也应该顺应职业教育的发展方向，体现职业教育特色，着力培养学生良好的职业道德素质和职业能力。中职教育不仅要教会学生必要的专业操作技能，还要培养学生适应社会、企业，并在社会、企业中生存、发展的能力，逐渐缩小校园文化与企业文化的距离，使职业学校的学生从入学起就在一定程度上了解、熟悉并认同企业文化。让他们今后能顺利地从学生角色转变为企业员工的角色，从而达到零距离就业的需要，即“下得去，用得上，留得着”。

但从实际看来，不少中职学生还不习惯于这种要求，在“2+1”培养方式的第三年在企业实习期间，面对全新的与校园文化氛围差异很大的企业文化氛围，由于心理准备不足，不适应一线的工作岗位——下不去，所学知识与工作实践脱节——用不上，不适应企业管理的方式方法——留不住。学生角色不能立即转变为企业员工的角色，导致毕业与就业的磨合期变长。为了让学生快速融入企业，并能在企业中立足，势必要求学校在短暂的在校教育中引领学生认识企业。这种引领，就迫使我们在学校文化建设中融入企业文化。

此外，中职学校在竞争激烈的教育市场中要求得生存并不断发展，实践表明，创建自己的办学特色就是一个重要的举措。它是一所中职学校的核心竞争力，体现于其办学的个性化特征。具体表现在办学理念、培养定位、专业特色、管理特点等方面的差异上，但最终还是通过校园文化体现出来。对于中职学校来说，只有吸收优秀的企业文化，在校园文化建设上和企业文化进行交融和对接，才能形成自己特点的、百花齐放的中职特色校园文化。

在校企文化融合背景下建立起的新型中职校园文化，其内涵和外延都有别于纯粹的企业文化，也有别于传统的校园文化，它同时具有企业管理和学校教育双层文化特征；更加有助于中职学生对各种职业活动方式、职业语言及职业行为意义的理解，推动企业职业岗位培训与学校专业素质塑造之间的互动。同时也有助于校企合作、工学结合、产学结合等人才培养模式的定位和执行。企业文化的引入是新型中职校园文化建设中最具特色的文化活动。中职学校应根据自身特点积极开展企业文化活动，通过吸纳现代企业的先进理念来激活校园文化建设，找到两种文化的最佳对接点。

一、构建与优秀企业文化融合对接的精神文化，发挥其引领作用

精神文化是校园文化的灵魂。建立与优秀企业文化融合对接的校园精神文化主要是在体现国家核心价值观、汲取企业文化精华、反映学校育人规律的基础上形成具有学校特色的校园文化精神内核。这种精神文化在很多中职学校是与办学定位相吻合的办学理念和价值追求，是积聚活力共享互进的精神成果。职业教育方面的专家认为，职业教育的发展，根在经济社会，魂在学校与企业的对接。而现在中职校园文化建设中的问题在于很多学校的精神文化没有彰显与优秀企业文化深度对接和有机交融的内涵。很少见到能与学校培养定位相吻合的精神文化的概括，很少见到能体现于优秀企业文化相对接的理念性精神文化表述。这就影响了校园文化的健康发展，影响了学校的蓬勃发展。因此，精神文化重在强化树立校企文化的对接意识，从学生就业和创业的角度，从适应现代企业对技能型人才实际需求的角度，结合自己良好传统和专业特点，认真研究和确立校企文化对接与融合的目标、内容和要求，在此基础上进行总结、提炼和升华，形成校本精神文化，形成自己的办学理念与奋斗目标，从而昭示办学思想，彰显办学特色。然后通过校训、校徽、校歌、校服、校标、校报、校园网、宣传栏、指示牌、信封、稿纸以及交通工具上的标识等多种途径的宣传和推介，去张扬校本精神文化，充分发挥其导向、熏陶和激励作用，不断增强全校师生的责任感、使命感、归属感和荣誉感。

二、构建与优秀企业文化融合对接的物质文化，发挥其基础作用

校园的物质文化，主要包括校园建筑、教学设施设备、宣传设施和附设的雕塑、题字、风景点等人文景观及校园的绿化、美化、亮化等。构建与优秀企业文化融合对接的中职校园文化在精神文化的引领下，通过物质文化来营造浓郁的校园文化环境。一是通过文化设施来体现优秀企业文化，通过氛围营造来宣传优秀企业文化。如在中心广场建立优秀毕业生创业事迹介绍，在校园小道建立优秀企业家语录，在校园显著位置建立省市技能比赛的获奖情况与选手风采等，这样就很好体现了中职学校的办学特色和学生特点。二是通过校企合作，直接强化优秀企业文化的渗透。学校通过引进企业，与企业联合办班，把学校的实训实习教室包装成企业“车间”，按照企业生产标准张贴安全标语、生产操作流程、安全操作规程等。把学生包装成企业“工人”，统一穿上实训服（厂服）、带上工具包、凭胸卡进车间上岗。同时加强对“员工”组织纪律性教育，严明时间观念，严格按照安全操作规程和操作流程上岗生产，营造一个完整的企业文化氛围，从而促进学生职业认同感，让学生在校园就能感受到企业文化，体验学生与企业员工的双重角色，就有助于学生走上工作岗位后迅速转入岗位角色。

三、构建与优秀企业文化融合对接的制度文化，发挥其保证作用

校园的制度文化是校园公共规范文化，主要包括学校的各类规章制度等，这是校园文化的生命力所在。构建与优秀企业文化融合对接的中职校园文化，需要从制度层面去科学发展、规范化发展，需要强化制度文化来保障，需要有组织、有目的、有计划地不断建设。中职学校不少学生受年龄小、阅历浅等因素的制约，往往缺乏长远考虑和先人后己的精神，缺乏责任感，缺少和人沟通共事的能力。而企业则要求员工具有全局意识、团队意识、竞争意识和吃苦耐劳的精神，要遵章守纪，有责任感和团队协作精神。培养学生对岗位变化和职业转变的适应性、以及继续学习的可能性是中职学校的职责所在。于是学校需要将企业管理的元素灌注到日常的管理之中，通过各种管理制度的实施，来体现企业的制度化管理理念，从而帮助学生养成适合企业需要的一系列素质。把企业文化教育纳入职业教育的整体规划，使企业文化成为每一位学生知识结构的重要组成部分。例如顺德一些中职学校将校园制度与企业制度有机结合起来，参照企业制度制订校纪校规，组织学生学习企业《员工手册》，让学生将名企业的员工手册与学校的教育管理制度对照学习，让学生明白“今天学校对你的要求，就是明天企业对你的要求”。我校汽车运用与维修专业参照“企业式班级管理模式”实施班级管理模式的创新，借鉴企业的经营模式，把企业的制度、措施、办法等尝试迁移到班级管理上，大胆尝试将“班级操行分表”改为“学生工资表”，将学生的各项表现量化成“工资”用分数体现出来，日日结、周周算、月月评，将扣除或奖励贴上墙激励学生，对学生的激励会更接近企业管理。

四、构建与优秀企业文化融合对接的行为文化，发挥其实践作用

构建与优秀企业文化融合对接的中职校园文化，重点是落实在学生的实践上，关键是落实在学生的实际行动上，目的是落实在学生的素质养成上。因此，中职学校要在教育教学、学生管理、后勤管理等工作中自觉地建立和实施与优秀企业文化对接的行为文化，用精神文化去引领学生的行为，用物质文化去熏陶学生的行为，用制度文化去规范学生的行为，让学生及早成为合格的职业人，为走上工作岗位奠定坚定的基础。

建设具有职业学校特色的校园文化，实施文化的校企结合，决不能仅就文化来谈文化的结合，因为校园文化不是独立存在的，而是蕴含在办学的各个环节中。要实施真正的校企结合，构建具有职业学校特色的校园文化，必须在办学过程中全方位地实施校企结合。一是定期邀请企业管理人员到学校讲解企业精神、企业文化，引导学生自觉培养企业需要的职业道德素质和团队协作精神。二是组织学生参加校外实践，把学生带进企业的生产、管理的真实环境，提前对学生进行岗位熏陶，促进学生形成自觉服务社会化大生产的意识。三是进行“订单”培养，与企业实现零距离对接，使师生置身于企业生产第一线，融入到企业员工中，切身感受企业文化。从培养目标、课程体系到学生的专业素质、行为习惯等按照企业的要求，学校的管理包括教学管理、学生管理、后勤管理等实行企业化运作，教学形式三点一线（教室、车间、企业），培训实现五合一，即教室、车间合一，教师、师傅合一，学生、徒弟合一，作品、产品合一，育人、效益合一。

课程是学生求知、强能、塑品质的主阵地，也是培养学生企业文化素养的主渠道，具有系统性、全面性、综合性的教育特点。可通过必修课、学科渗透以及各项活动等途径向学生介绍企业文化理论知识。使学生理解企业的本质及内涵，从而引导学生自觉地树立起提高企业文化素养的目标，并付诸实施。在就业教育理念下，学校可以自主编写适合中职生实际需要的企业文化教材。职业学校校园文化活动应更多地体现职业认知、职业情感、职业道德和职业技能等职业文化，更好地实现与企业文化的互动与对接。（1）将学生课外文化活动与企业职工的文化活动结合起来；（2）有意识地将企业文化融合渗透在学生课外活动中；（3）举办“企业杯”学生专业技能竞赛，将创新意识、科技意识、市场意识等企业文化的内涵有效融入；（4）组织学生到人才市场、劳务市场、机关企业等单位开展调查，了解社会对人才的需求，培养爱岗敬业精神。一个企业对学校的评价往往从他们接触的学生个体行为上予以判断，一个学生就是学校行为文化的一个窗口，因此，学生良好行为习惯的养成就成了校园文化建设成功的一个重要标志。

总之，中职教育作为一种与社会经济发展联系最为紧密的教育类型，其培养目标的特殊性决定了中职学校必须以就业为导向，根据企业需求确定办学目标，必须坚持体现职业学校教育特色、与企业文化紧密联系、沟通乃至融合的理念对其内涵进行建设，即以校企精神文化对接为重点，以校企制度文化对接为抓手，以校企物质文化对接为基础，以校企课程文化对接为亮点，以校企文化活动对接为平台，通过校企文化的对接与共融，努力创建职教特色鲜明的职业校园文化。