当代企业(9篇)
1.当代企业 篇一
一、影响电子商务战略成功实施因素
良好的企业基础是电子商务得以顺利实施的关键所在,包括优秀的企业门面网站和完善的物流基础,网站作为直接面向消费者的企业窗口,在设计、功能、布局、风格上都要以客户体验为主,打造出众的企业站既是优质的宣传同时也可吸引更多客户与消费者;物流基础作为企业运行的重要支撑体系,顺畅、高效的服务体系可满足快捷交易和虚拟空间需求,有助于更好发挥电子商务优势。产品研发方面,要明确产品定位,塑造良好品牌形象,增强影响力。产品定位决定了产品能否满足消费者各类需求目标,是介入市场竞争的关键,对消费者有积极的吸引作用,通过在价格、功能、质量、性质、外观等方面做出改动,决定了面向客户群体与消费者;产品的形象和影响力决定了产品的价值,高质量、高水平的产品服务和客户体验是吸引消费者的关键,关系到企业良好社会形象的构建,作为支撑企业发展的无形优质资产,在推动电子商务战略方面有积极作用。客户关系的好坏决定了企业经营管理效益,要通过不断提升自身营销水平提升客户体验,在企业与客户之间构建优质的沟通合作桥梁,为电子商务技术优势的发挥提供操作空间,激发客户购买产品积极性,配合企业各类营销推广活动的开展,提升产品和企业影响力,配合电子商务战略贯彻企业经营规划,提升经济效益和社会效益。
二、企业电子商务战略的具体实施策略
企业电子商务战略的实施离不开优质的电子商务系统,所以加强系统开发、进一步做好商务软件集合是保障商务安全性是发展关键。优质设计系统的应用有利于企业和客户之间更进一步的开展商务交流活动,有利于企业优化产业链条合理控制成本,拓展消费群体与市场,还能够在企业经营结算、支付、销售等环节事半功倍。像业务模块整合重组、客户界面优化与数据扫描存储等,都会为企业经营提供支持,其他诸如处理企业商务作业过程、制定产品营销计划、披露企业经营信息等,都是电子商务的重要作用领域。从目前来看,企业有多种电子技术方案可供选择,可根据自身规模和发展需求选择最合适发展战略。对企业而言,战略核心是市场增长点关键所在,企业想要充分发挥资源优势完成经济效益目标,就必须认识到经济增长点的积极作用,通过优化电子商务目标配置,寻找切入点,制定符合企业经营的可持续发展战略。从电子商务实际发展情况来看,企业首先必须明确电子商务经营模式、实现途径和发展目标,从而在企业内部管理、经营、财务、产品开发、技术流程等环节有针对的实施整合,系统推动电子商务的完善与发展。应用电子商务战略将资源合理分配到各项目标与环节,战略发展目标才得以真正实现。至于资源和目标的优化配置,与企业本身对电子商务的认知、了解、实践程度息息相关,企业可积极引进多元化特色电子商务模式,为实践提供参考与指导,挖掘其重要性,从而使资源利用走出走动局面,服务长远战略目标的.实现。企业的发展离不开核心业务的支持,主营业务与核心业务作为企业发展关键,需引导二者优化发展才能够真正发挥积极作用,配合电子商务战略的实施,完成核心业务的重组与流程优化,配合其他电子手段,完成市场开拓、管理水平提升、技术创新等。对企业而言,核心业务包括了各种技术和管理的技能集合体,是将管理机制、企业资产、研发技术等有机融合后形成的决定性力量,对于企业加强自我组织能力建设,提升竞争能力有百利而无一害。
三、结语
综上所述,在企业积极实施电子商务战略大背景下,通过设计开发商务系统、优化目标配置、积极发展核心业务等举措促使各环节积极融合发展,才能更好的提升企业竞争力,获得成功。
2.当代企业 篇二
改革开放以来, 企业文化逐渐被介绍引到国内来。越来越多的中国企业开始重视企业文化建设, 也取得了一定的成效。但由于国情和母体文化的不同, 目前中国企业文化建设和发展仍存在着许多问题, 而最根本的问题是企业文化的中国化特色不够鲜明。因此, 建立符合中国国情和企业特点、有效促进中国企业可持续发展的企业文化就显得尤为重要。
二、以传统文化为切入点, 构建中国特色的先进企业文化
建设有中国特色企业文化的基本要求是当代中国的先进文化必须体现中华民族的特色, 具有中国风格、中国特征, 才有强大的生命力和吸引力。在推进企业文化建设过程中, 要努力培育出与时代相适应的有中国特色的社会主义企业“合金”文化。培育和塑造优秀的企业文化是一项复杂的系统工程, 不可能一蹴而就, 因而, 在具体实践中, 应从以下几方面入手:
1. 精心提炼, 严肃确立
在塑造企业文化的时候, 首先要对企业在发展过程中所形成的不同的价值观念进行分析整合、精心提炼出最能概括本企业在长期发展中形成的成功经验, 最富有本企业的特色, 最适应本企业发展、最有价值的文化, 而不是简单地模仿别人提出“团结、进取、求实、拼搏”这样没有任何本企业鲜明特征的所谓的“企业文化”。而一旦提炼出了新的企业文化, 就要经过企业员工代表大会这个最高权力机关予以严肃确立, 使全体员工对新的企业文化有一种认同感知的自豪感, 从而自觉地以实际行动实践企业文化。
2. 大力宣传, 深入人心
企业文化确立后, 要想真正被员工所接受, 就必须通过各种宣传工具、各种中国传统文化与我国现代企业文化的构建宣传途径、各种宣传方式进行灌输教育, 把企业文化所提倡的观念、意识和原则, 把体现企业文化的先进思想灌输到员工的大脑中去, 使之深入人心, 从而使员工在企业活动中自觉或不自觉地表现出来。具体来说, 可以采取以下几种方式进行:一、标语式, 即把企业文化的主要内容制作成鲜艳的大幅标语, 或体现企业文化的张贴画悬挂或张贴在厂大门口或办公大楼、生产车间等引人注目的地方, 使员工随处可见, 在有形无形中受到熏陶。二、活动式, 即经常开展各种为员工喜闻乐见的文体活动, 在这些活动中, 自始至终体现企业文化, 如每年至少举办一次艺术节和运动会, 在艺术节上通过厂歌比赛等形式, 艺术地向员工灌输企业文化。三、广告式, 即通过广播、电视、网络等现代化媒体在宣传企业形象和产品时, 巧妙地把企业文化融汇其中, 使员工和大众一样在接触媒体宣传时接受企业文化的教化, 将企业文化铭刻在脑海里, 落实在行动上。
3. 身体力行, 发扬光大
企业文化不是说在嘴上, 写在纸上, 挂在墙上的装饰品, 而是需要企业从上到下, 从管理者到员工身体力行的规范。因此, 企业管理者在实际工作中一定要自觉实践企业文化, 要求员工做到的, 自己首先做到。而我们的员工, 作为企业的主人翁, 也要处处、事事体现企业文化的要求, 真正把企业文化落实到自己的日常工作中去, 企业文化才能发扬光大, 成为企业持续发展的不竭动力。总之, 作为企业文化核心的企业文化的培育和塑造, 是企业内部条件和外部环境相互作用、相互结合的产物, 从提炼确立, 到成为企业的文化支柱和全体员工的力量源泉, 需要不断地培育和塑造, 只有这样, 才能充分发挥企业文化在企业发展进程中的积极促进作用。
三、构建先进的企业文化, 共创和谐社会
构建现代企业文化, 必须与构建和谐社会相适应。先进的企业文化必须要有利于企业内部的和谐和企业与社会的和谐。
1. 和谐社会理念下的企业社会责任
社会责任建设正是在我国构建和谐社会的大背景下对企业提出的新要求, 它必须充分体现和满足构建和谐社会的基本特征要求。加强企业社会责任建设, 特别是推动企业社会责任标准化运动, 有助于建设安定有序的和谐社会。实现人与自然的和谐相处, 并最终实现社会全面协调和可持续发展, 是企业社会责任建设的终极目标和归宿。“和谐”既是企业谋求发展道路上必须承担的神圣社会责任, 也是作为科学和艺术的企业管理所追求的最高、最美境界。
2. 发挥企业自身特点, 构建先进的企业文化
中国企业的特点是社会组织的重要组成部分, 具有特定的社会责任, 在西方称为义务。同时, 很多时候是依靠政府而非市场, 完成一宗交易的成本不仅体现在产品成本, 还有很多看不见具体形态的成本。同时, 中国的企业更注重道德约束而非内部管理。在中国企业推动人与人互信互助比推动执行内部操作规范更有意义。很多时候, 在企业执行指令是依靠人与人之间的感情而非岗位责任。了解这些特点才能创建更有效和生命力的企业文化。
3. 先进的企业文化, 有利于构建和谐社会, 也有利于企业自身发展壮大
在构建和谐社会的进程中, 企业的生存与发展离不开和谐的社会环境, 构建和谐社会离不开企业的积极参与, 而企业文化建设对于企业的生存与发展具有决定性的意义。因此, 加强企业文化建设, 建设以人为本、诚信创新的和谐企业文化理念, 为构建和谐社会提供基础和保证。建设社会主义和谐社会是中国特色社会主义建设的重要目标, 社会和谐也是中国特色社会主义的本质属性。从和谐社会的内容和目标来看, 和谐社会的特点就是充满活力, 诚信友爱, 公平正义和不断创新发展。现代企业作为社会的重要细胞, 是构建和谐社会的基础和保证。而先进的企业文化不仅对企业的经营发展起主导和支撑作用, 对员工起凝聚思想和激励斗志的作用, 还对企业的整体形象起塑造和宣传作用。只有加强企业文化的建设, 才能有效促进社会主义和谐社会, 也才能促进企业自身发展强大。
四、结论及建议
3.当代企业家如何潇洒“入世” 篇三
我今天想跟中国企业家们交流的是一种人生的坐标,就是以一种朴素的、微小的、当下的做法去完成自己的人生理想。我们今天的时代最缺少的已经不是远大理想,而是从自己的脚下到达理想那几步可行的道路。对于当代优秀的企业家来讲,怎么样在建功立业的同时,保持一种心灵的默契和快乐,是很重要的事情。
自省,然后“不忧不惧”
人选择什么样的职业不是最重要的,最重要的是完成职业的穿越,达到自我的确认。这也正是文化的使命。一个人可以做管理、做企业,也可以做学问。只要你确认:这是我所要的生活!如果缺少这种心灵归属,我们的人生就会陷入为世事而匆忙的局面,就像诗人纪伯伦说的那样:“很多时候我们已经走得太远,以至于忘记了为什么而出发。”
大家都知道水是可以照耀万物的,但是水只有一种情况下才可以照见影像,就是心如止水的时候。水在湍急、喧嚣的时候,就像我们情绪澎湃的时候,我们便看不清世间的万象。中国的经典、东方的文化能给我们的是什么呢?就是一切从心灵出发,把握外在的世界和自我的规律,完成这样一场穿越,而最终抵达自己。
孔子的学生曾经问他:什么是真正的君子?孔子说能做到四个字:“不忧不惧”。也就是说,当你心中没有忧思,没有畏惧,这就是君子。学生听了不以为然,认为标准太简单了。难道真君子不需要做点事吗?孔子说了一句话:“内省无疚,何来忧惧”?就是说,当一个人一天忙碌下来,叩问内心,反躬自省,问问自己做的事情是否有愧于天?是否耍了小聪明?有没有对不起别人?如果自己的内心了无愧疚,何来的忧和惧呢?我们现在这个社会很多人觉得神经衰弱,睡不好觉,甚至需要医生给开安眠药,其实按照孔子讲的,就是你的内心有忧有惧,觉得自己有什么事没有做到位,有些事没尽心,有些事做错了怕人责备。所以,这种内省就是儒家提倡的一个自我平衡方式。
那么如何内省呢?孔子说:“吾日三省吾身,为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?传不习乎?”意思其实是叩问我们不同层次的人格。首先,想想你对自己的职业角色是否忠诚?第二,想想自己是否对朋友讲信用?第三,是问我们生命的自我角色,你成长了吗?你有没有自己心灵里面的学习、复习和成长?
人生理想,从你身边做起
圣贤的东西其实很简单。
就好像孔子的一些学生们在一起谈人生理想,大家都高谈阔论,谈到最后发现老师没有说话,学生就问孔子:你的理想是什么?他淡淡地说了三句话:“老者安之,朋友信之,少者怀之。”这三句话大有深意,它适用于我们每一个人。你可以在社会上建功立业,可以名垂青史,但是你身边这三种人安置好了吗?
孔子说“老者安之”,就是要让老人因为我的存在可以“安”。何为“安”?即是外在可以安身,内在可以安心。怎么样安身呢?就是你孝敬,给他吃、穿、住尽量好一点儿。什么是安心呢?就是你正直、善良、有出息,为社会做大事,让父母脸上有光。在《论语》里面有这样的话,就两个字:“色难”,就是在孝顺老人这件事上,千难万难,最难的是无论何时都给老人一个好脸色。比如:父母总保持着过苦日子时候的习惯,儿女往往看不惯而跟父母提意见,其实往往也是出于好心。但我们不要忘了,我们不能以自己的方式强加给别人,我们应该以父母需要的方式来爱他们。
其次是“朋友信之”。在你这一生的朋友里,有些是辉煌显赫的,有些是卓越成功的,但是你这一辈子能在脑子里留几个人呢?你能留下的人往往都是那些这一辈子都不会喧嚣在你眼前的人,他对你的态度永远都不是滚烫的、火热的,但是他温暖、恒久,会一生相伴。如果你的生命中真有这种朋友,你对他最重要的一个认知,就是性命相托的信任:在遇到大事的时候,你会信得过他。大家知道“竹林七贤”,他们的性格各有不同。比如:嵇康的性格直爽暴躁,有什么不满就会直接发泄出来。一天,七贤当中的一个人出世做官了,他非常生气,写文章大骂这个人。结果嵇康在39岁时就被人杀了,在他临终托孤时,他想到谁呢?还是托付给这个被他痛骂的朋友,因为相信他一定会好好地养育自己的孩子。这叫朋友之“信”。
再次是“少者怀之”。其实最好的人格永远不是那样光芒四射的,老子对好人格有这样一个形容,叫做“光而不耀”。什么意思的?就是一个人有内在生命的温润、流转、内心的慈悲,但是他不是光芒四射。一个长辈当他的生命人格是光而不耀,他会表现坦荡、朴素、温暖,他会让孩子觉得那个人真好,他的今天是我的明天,我明天比他现在还好。
所以,孔子的理想就是希望老人因为我而可以安顿,朋友因为我而可以信任,晚辈因为有我而有了一个可缅怀的榜样,我做到这几条就够了。
拥有“知人”的大智慧
学生曾经问孔子什么叫做智慧,他就回答了两个字“知人”。也就是这个世界上真正的大智慧就是了解人心,了解人性。在今天这样一个科技空前发达的时代,找寻知识太容易了,只要从网上搜索一个关键词就可以。但是却没有一个心情搜索引擎,让我知道:自己的内心什么样?别人内心什么样?
子路是孔子学生里面最有勇无谋的人,他曾经问他的老师:“子行三军,则谁与?”就是说,今天让你带兵打仗的话,你会选择谁跟你同行带军呢?子路认为老师会选择他这样勇敢的人。结果老师告诉他:“暴虎冯河,死而无悔者,吾不与也。”就是说如果一个人很勇敢,在我面前拍着胸脯说:我敢赤手空拳打老虎,我敢只身过大河,而且死而无悔——我不用这样的人。用什么人呢?孔子说了一个标准,叫做“临事而惧,好谋而成”。“临事而惧”就是面临一件事的时候,有敬畏之心的人。人真正有所惧是因为在乎。“好谋而成”就是要懂得如何投入自己的智谋,最后把事情完成。所以,一个很低调,并全情投入智慧的人,是孔子用人的选择。
大家想想,这对我们今天的企业管理经验有多重要。我们今天见到的人往往是那种“暴虎冯河,死而无悔者”居多。这与我们所处的时代相关,浮夸的人一拍胸脯,大家会觉得意气风发。但这个世界上,什么都不怕的人是最让人害怕的。所以,一个人低调一点是大智慧,大智慧和沉静的心相关。一个人的内心特别喧嚣的时候,是不会有这种大智慧的。
仁爱天下,惠人惠己
大家都知道儒家讲仁爱天下。孔子说,“仁”是“己欲利而利人,己欲达而达人”。也就是每一个人在世界上都想利己,那么就用利己的心帮助别人一起获利,用让自己发达的心帮别人发达起来。学生觉得复杂,问老师怎么做可以更切实?老师说可以,他说要做到“仁”字,做五条就差不多了。
第一是“恭”。孔子的原话是“恭则不侮”,就是说你对别人永远保持一种毕恭毕敬的尊崇,你的生命是不会轻易遭受羞辱的。很多人有个误区,认为我剑拔弩张,我就特别有自尊,但却处处碰壁。恭敬是什么?恭敬就是心灵的态度,如果你真能推己及人,将心比心,那么你对别人尊敬的时候,你自己也会保有尊严。
孔子说第二个字叫做“宽”,原话是“宽则得众”。“宽”是不容易的,就是很多事情你要看得开,谁特别宽容、宽阔谁就有众人的拥戴。比如:我们眼前有半瓶酒,问题是你怎么表述这件事,乐观主义者会觉得这么好的酒还有半瓶,悲观的人永远说这么好的酒只剩下半瓶。所以生活是你自己的判断,取决于你是否真正想要一个宽阔的生活。
孔子说的第三个字就是“信”,他说“信则人任焉”。就是谁有信誉,谁的职业生涯相对就会好,会有人不断给他机会。我在大学里面教书十几年,经常有毕业多年的学生回来跟老师说他现在的发展。我发现一个有意思的现象,就是现在走得最好的孩子,几乎没有一个是当年的专业尖子,却往往是那些专业资质平平,但是特别厚道,给什么事都能扎扎实实做到底的人。而那些“尖子”会觉得:我很厉害,你一定要对我好,对我不好我就走了,很多人的职业生涯就是这么中断的。
孔子说的第四个字是“敏”。为什么要敏呢?孔子说“敏则有功”,就是谁敏锐,谁有大智慧,谁可以做出有实际效果的事。
最后一个字是“惠”,孔子说“惠则足以使人”,就是有恩惠之心的人才足以使用别人。在精神价值上不断肯定别人的价值,在物质利益上舍得和别人分享,这就是“惠”。
所以,孔子说什么是仁爱?非要拆解出行为原则就是“恭、宽、信、敏、惠”。我们大家想想,恭和宽是教我们做人的,信和敏是教我们做事的,惠是教我们做官的。
以“出世”心做“入世”事
不仅仅是儒家的经典,道家也是一样,让我们生命构筑起不同的坐标。如果儒家讲的是“入世”的抗争,道家讲的则是“出世”的顺利;儒家讲的是在这个土地上建功立业,道家讲的则是在灵魂的天空上自由飞翔。每个人都有社会人格和自然人格,我们最后可以达成一个匹配,就是以“出世”之心做“入世”之事。如果一个人只有“入世”没有“出世”之心,你很容易被打垮。但是,只有“出世”之心不“入世”,在这个时代人是没有担当的。
苏东坡说:“空固纳万境,静固了群动”。天地是有精神的,如果一个人可以做到磅礴万物,“乘物以游心”,这个人就很潇洒了。“乘”就是搭乘,你去一个地方用什么交通工具去,有人愿意骑自行车,有人愿意坐公交车,这都是“乘物”。但是“乘物”是有一个目的的,庄子说我们的目的是“游心”,让自己的心遨游起来。
孔子也有这样的表述,叫做“志于道,据于德,依于仁,游于艺”。“志于道”,就是一个人要有志于天地大道,有志向做事。“据于德”,是用道德把所有的东西托起来。“依于仁”,你跟别人打交道的时候本着一种仁爱之心。“游于艺”,就是你找到一种艺术的方式完成心灵的遨游。当一个人有志于天地大道,本着自己的道德体系去修为,进入社会跟别人打交道,最后穿越了社会飞扬起来,到达自己的生命境界。这四句话就是一个人从立志到入世,最后到游心的一个过程。就像林语堂先生说的:每一个人的生命人格都是道家,每一个人的社会人格都是儒家。
我们今天其实是在一个辽阔的文明中完成自我的构建。今天的时代之所以多元,就是尊重每一个人,让每个人都有可能从你的脚下出发,按照一个最好的道路去抵达自己。这就像是一个古老的故事所说的那样:有一个部落老酋长料事如神,一个小伙子跟他打赌,抓了一只刚孵出来的小鸟放在身后问这个老者这只鸟是生是死。小伙子暗想:你要说是活的,我就捏死它;你说是死的,我一伸手它就飞了。结果,老人睿智地一笑,说:“生命就在你的手中……”管理
(本文根据第16届中外管理官产学恳谈会演讲录音整理而成,未经本人审阅。题目为本刊加拟)
4.当代企业基层班组长培训[推荐] 篇四
培训受众
企业中基层管理人员、班组长或将成为班组管理的人士
课程收益
通过培训,学习国内外先进的班组长管理实务操作方法和经验;强化基层管理,夯实管理基础课程大纲
培训收益
通过培训,学习国内外先进的班组长管理实务操作方法和经验;强化基层管理,夯实管理基础;
培训大纲:
班组长的角色
班组长角色认知
班组长素质要求
班组长的日常管理工作
班组长现场管理的十大内容
班组长日别管理工作报表类别及操作使用?周别管理工作(指标类/基础类)
班组长月别管理工作(指标类/基础类)
班组长实际用表格操作使用讲解
生产过程中的核心业务
班组长每日工作顺序表
班组长早会(现场早会模拟)
班组长计划的确认(产能交货期规格型号)
班组长生产安排及IE手法在生产中的运用(生产线效率最大化案例)
班组长生产准备(人员状况确认作业标准确认设备仪器工具点检材料确认作业指导书图面确认4M1E变更点确认)
生产过程管理(含案例)
班组长如何进行生产进度管理
班组长品质确认/分析/报告
班组长如何进行品质异常处理
班组长管理中QC七大手法运用
班组长生产异常(4M1E)处理
班组长型号转换时的注意事项
班组生产结束确认
班组晚会(交接班会议)
报告与数据整理(生产/品质/材料管理日报)
工作日志,交接班记录;
车间目标管理(设定目标---形成共识—实施计划—检查检讨—改进—指导--培育部属—绩效考核)
基本信息
5.当代企业 篇五
企业管理是对企业的生产经营活动进行组织计划指挥监督和调节的一系列职能的总称。管理者是通过协调和监督其他人的活动达到组织目标的人。管理者的工作意味着协调一个部门的工作,也可能监督几个单独的个人,还可能包涵协调一个团队的活动。当今社会是一个竞争激烈的社会。社会竞争的核心和实质就是人才竞争。如何管理好企业,便成为了这个竞争激烈的社会中的一项重要工作。优秀的企业管理者可以算得上是企业的人才和精英,是整个企业发展和实现突破的重要助推器。
经过这个学期关于企业管理这门课程的学习,我基本上懂得了企业管理最直接、最基础的作用:“就是指导我们如何做好一个企业管理者,如何打造一个有凝聚力的团队,如何团结好自己的团队,如何创造更多的经济效益,如何打造强有力的企业品牌,树立良好的企业形象。从而实现这个企业长足的强劲的发展。”
经过这个学期关于企业管理这门课程的学习,我懂得了企业管理是艺术性和科学性的综合体。企业管理人员就应该具备艺术家和科学家的共性。就科学性的角度而言,作为企业管理人员,应该学会如何科学的管理,如何使用科学的手段去进行人事安排,从而打造团队强有力的凝聚力和向心力;就艺术性的角度而言,作为企业管理人员,应该学会如何学会去进行有艺术性的管理。具体而言,就是把握好管理的艺术,管理的艺术主要包括计划的艺术,组织的艺术,领导的艺术,以及控制的艺术等方面的内容。
既然企业管理对企业发展起到如此重大的作用,那么我们应该如何塑造自己良好的企业管理能力呢?通过学习我认为:“一名优秀的企业管理者应该具有科学的决策力,强劲的执行力,灵活的应变力,良好的组织力,全局的战略管理能力,厚实的控制力,以及丰富的创造力,更重要的是,需要树立良好的人文价值观。”前面五种能力是在工作中可以培养的,而树立良好的人文价值观,却是企业管理者最基础的能力。价值观问题是企业的每一项活动每一个环节每时每刻都会遇到的。价值观的形成是一个比较漫长的过程,当今的中国,在对外方面,在2001年加入了世界贸易组织,在对内方面改革开放在进一步深化和发展,企业的生存压力就变得很大。一个企业要想在激烈的竞争中获胜,就必须提高产品质量,加强创新意识,树立正确的价值观。虽然企业是以盈利为目的的经济单位,但作为一名企业家和企业管理人员,身上必须留着道德的血液。道德是指:“规定行为是非的价值观和原则。”一个管理者的行为,合乎道德与否是企业管理者个人特征、组织文化、企业发展状况等方面内容相互作用的结果。那么企业管理者应该遵循怎样的道德准则呢?一方面,要求我们做可靠的组织公民,不做不合法和不恰当的事,不损害组织的利益,都为客户着想,从而吸引更多的客户;另一方面,作为高层管理者,应该要求自己以身作则,起到良好的带头作用。企业管理者的所作所为在很大程度上,直接影响员工行为是否遵循道德准则。当管理者能够以身作则、兢兢业业时,就会直接调动员工的积极性,吸引更多的客户,创造良好的经济效益;然而当管理者欺压他人、进行暗箱操作、利用
工作或员工不公正对待他人时,他们的行为,就会对员工产生不良影响,甚至损害一个公司的良好形象,败坏公司名誉,阻碍公司的发展。那么作为企业管理者应该具备哪些道德价值观呢?第一,企业管理者,应该具备共享价值观,能够与员工分享一些有用的理念、方法和企业文化;第二,充分利用组织文化的形式来强调共享价值观;第三,通过奖励制度来勉励员工遵守共享价值观。企业管理者只有通过道德来约束员工,把握公司的正确价值取向,才能更好地管理公司。前面两段内容已经对关于“企业管理者道德价值观”问题阐述了我的个人观点。通过这个学期关于企业管理这门课程的学习,我还得出了以下几个主要关于“企业管理者需要具备的能力”的认识和看法。作为企业管理者,我认为还应能够及时把握市场信息,通过调查去分析市场和产品状况,遵循市场运行的价值规律,做出正确的决策,这是一个企业管理者能够胜任的重要标准。
作为企业管理者,我认为还应具备强有力的执行力。具体而言,首先是对于上面安排的任务能够及时地按质按量的完成;其次是能够把握工作性质和内容,从而准确到位地分配给各个部门,最重要的是能够在正确自我定位的基础上来执行任务。
作为企业管理者,我认为还应具备灵活的应变能力,能够灵活地处理工作中遇到的一系列问题,能根据具体的情况来灵活调整计划、安排人事、组织执行,不拘泥于成规,在把握好方向的前提下,采取灵活的应急措施来解决意外情况。这就需要我们多去实践,脚踏实地的工作,总结经验和教训,才能更好地随机应变,才能蒸蒸日上。
作为企业管理者,我认为还应具备良好的组织能力,能够科学地组织企业活动,恰到好处地进行人事安排,能够在团队中起到带头作用,作为组织和团队的核心,能够打造出团队魅力,提高个人威信,塑造浓厚的企业文化氛围,丰富企业员工的文化生活,提高他们的工作积极性,实现企业的良性发展。
作为企业管理者,我认为还应具备丰富的创造力和创新力,能够大胆的革新,创新管理内容、管理形式、组织形式、领导形式、决策手段等,敢于推陈出新、革故鼎新,突破常规思维的局限,多思考、多实践,从而为企业的发展注入新的血液、新的生机。积极推动企业管理改革,使自己所在的企业的管理水平能够走在其他企业的前面,为实现企业的跨越式发展打下牢固的继承。
作为企业管理者,我认为还应具备战略管理能力,战略管理就是管理者为制定组织战略而做的具体工作。战略管理和我们在学习方面制定的计划一样重要。通过战略管理,企业管理者要制定有关组织如何开展业务、如何在竞争中取胜、如何更好地吸引顾客并使他们最大限度的满意,最终达到目标的行动方案或路线。根据所学知识所知:“战略管理直接影响公司的业绩,还影响到企业管理高层的决策,直接影响一个企业的经济效益。”因而在大学中,我们可以试图锻炼自己这方面的能力,为以后的工作打下良好的基础。
作为企业管理者,我认为还应具备很好的控制能力,能站在全局的角度来观察和把握企业的发展动向,能控制好企业的运行情况和员工的发展情况,为企业的战略调整做好铺垫,使企业朝着正确的运行
方向发展与壮大。
以上几个方面关于“企业管理者需要具备的重要能力的观点”是我通过周老师的讲课和自己的感悟所得出的结论。
企业管理是艺术性和科学性的综合体,我们只有在平常的工作和学习中通过实践来不断提升自己的管理能力,不断培养自己各方面的综合能力,才能在激烈的社会竞争中、在以后的学习和工作中取胜。同时,我也认识到了这个观点:当代大学生是祖国的未来、民族的希望。当然,现在我们学习的专业不同且各有侧重,但就如今的就业形势而言,当前的形式是十分严峻的,可是这不能够成为我们放弃的理由。我们应该在大学生活和学习中,在学好专业知识的基础上,一方面,要积极参加社团活动和社团组织,并争取成为领导核心力量,从而历练自己的管理能力、组织能力和交际能力;另一方面,我们还要选修或者自己去图书馆看一些其他方面的书籍,扩大自己的视野,丰富自己的知识和阅历。这就可以为以后的工作做好充分的准备,这就是我们学校开设企业管理这门课程的初衷吧!
6.当代企业管理沟通中的重要性 篇六
当代企业管理沟通的重要性
内容摘要:人与人之间通过语言非语言的方式传递和理解信息、知识的过程;是了解他人思想、情感、观点及价值观的双向的途径,简单的说沟通就是信息的交流。沟通是一项重要的管理技巧。沟通的目的是为了取得他人的理解与支持,有效沟通的标志是使信息接受者愿意按照信息发送者的意图采取相应的行动;沟通的重要性:管理者要履行好自己的职责就必须掌握良好的沟通技巧。关键字:沟通;交流;目的;重要性 一.管理沟通的定义
管理沟通是指为实现组织的目标而进行的信息传递和交流活动。其实质和核心是沟通。管理沟通是管理者有效履行管理职能的润滑剂,在管理中,计划提出了管理者追求的目标,组织提出了完成目标的结构、人员配备和责任,领导提供了激励员工的氛围,控制就是不断获得反馈并根据反馈制定对策确保计划得以实现的过程。
沟通分为直接沟通和媒介沟通,直接沟通更能体现一个人的思想,是沟通双方获得更好的交流。在企业管理中, 由于认识的不足和文化的差异, 普遍存在着阻碍管理沟通的因素, 表现在: 缺乏战略管理、员工对企业认识不一;沟通带有明显个人色彩;信息不畅;管理者难以获得全面信息;非正式沟通、小道消息常被利用。为此, 必须充分认识管理沟通的重要作用, 充分探求管理沟通的有效途径。二.管理沟通的作用
1.可以促使员工对企业确定的目标和任务达成共识。企业管理者要对员工进行任务陈述和目标陈述, 告知员工我们的业务(任务)是什么?我们要成为什么?企业管理者还要在听取(收集)员工对任务和目标的意见、建议后, 及时进行研究, 并将原陈述的任务和目标作出修改和完善。修改和完善后, 企业管理者再次员工进行任务陈述和目标陈述。员工和管理者通过这样的有效沟通, 对企业任务和目标达成共识, 可以使企业目标更能反映员工利益和管理者利益的一致性。2.可以激励部门间、员工间的紧密合作。激励部门间、员工间紧密合作的方法是: 通过目标激励, 将部门预期目标的不确定性变为员工任务的确定性, 把企
业的目标细分给部门和个人, 使企业的每个部门和岗位员工都意识到, 实现本部门和本岗位的目标, 都与企业的目标是不可分割的, 必须努力做好本职工作, 为实现企业确定的共同目标作贡献。这样, 就会激励每个部门和岗位员工为实现企业目标而密切合作。
3. 可以增强企业员工的凝聚力。员工的凝聚力是企业的重要财富。凝聚力强, 表明企业对成员的吸引力强,让员工感受到企业是我的, 我是企业的。那么, 怎样增强企业员工的凝聚力呢? 首先, 在员工之间要提倡交流和支持。员工之间在合作中发生矛盾、产生意见是常有的事, 关键是采取何种态度来处理相互间的不同意见, 最好的方法就是沟通, 也就是将自己的观点主动与对方交流。其次, 采用群体思维的决策方法。在企业的决策过程中, 倾听来自员工各方面的意见是十分重要的。从决策的科学化和民主化的意义上说, 尤其要听取不同的意见, 让员工将不满说出来。第三, 企业对员工要实行绩效与报酬挂钩, 包括对能与他人紧密合作的员工给予奖励, 这有助于提高员工个体的满意度。第四, 要重视员工间的相互信任。信任的基础是道德的行为, 要建立信任关系, 首先必须行为道德。道德的行为不是取得信任的充分条件, 但它是必要条件。增进信任的因素主要有: 组织内部自上而下和从下到上的开放式交流, 并树立诚实交流的观念;让员工参与管理, 并给予员工更多的参与决策的权利;提倡员工自己管理自己, 让员工对企业对同事有信任感;管理层能得到员工绩效的信息, 员工也能得到管理层反馈的信息。第五, 开展绩效管理。绩效管理不同于一般的业绩考核的一个显著特征是: 及时的绩效激励。在动态的过程考核中, 对富有创造性的员工, 以及绩效突出的员工, 给予重奖;对绩效差的员工, 及时调整岗位;对消极怠工或违反纪律的给予处罚。及时的绩效激励是一个加油站。通过动态的过程绩效管理来提高每个员工的绩效, 以此推进整个企业绩效的提高, 促进企业绩效目标的实现。三.管理沟通中问题与障碍
一般来讲,管理沟通中的障碍主要是主观障碍、客观障碍、沟通方式的障碍三个方面。3.1 主观障碍
大致有下述几种情况:
(1)个人的性格、气质、态度、情绪、见解等的差别,使信息在沟通过程中
受个人的主观心理因素的制约。
(2)如果双方在经验水平和知识结构上差距过大,就会产生沟通的障碍。
(3)在按层次传达同一条信息时,往往会受到个人的记忆、思维能力的影响,从而降低信息沟通的效率。
(4)对信息的态度不同,使有些员工和主管人员忽视对自己不重要的信息,而只重视和关心与他们物质利益有关的信息。
(5)主管人员和下级之间相互不信任。而相互不信任则会影响沟通的顺利进行。
(6)下级人员的畏惧感也会造成障碍。3.2 客观障碍
主要有两点:
(1)信息的发送者和接收者如果在空间距离太远、社会文化背景不同,种族不同也会影响信息沟通。
(2)组织机构过于庞大,中间层次太多,信息容易失真而且浪费时间这是由于组织机构所造成的障碍。3.3 沟通联络方式的障碍
(1)语言系统所造成的障碍
这主要表现在,误解;歪曲;信息表达方式不当。这些都会增加沟通双方的心理负担,影响沟通的进行。
(2)沟通方式选择不当,原则、方法使用不活所造成的障碍。四.提高管理沟通技巧方法
如何真正做到企业内部的沟通顺畅、管理有序、活力四射呢? 在沟通前, 管理者应当做到: 有明确的沟通意图和目标;认真进行沟通环境分析;设计沟通步骤和沟通技巧。在沟通中, 管理者应当细致观察;沟通对象的态度表现(积极的、中立的、敌意的);沟通对象是否理解你的意图和目标。在沟通中, 管理者应当收集研究;沟通对象反馈的信息;沟通取得的初步成效。管理者依据沟通对象反馈的信息, 对是否需要再次沟通, 作出判断。除了要把握好以上这三个环节外, 企业管理者还应在以下三个方面下功夫:
1、沟通的制度化。建立全方位的沟通机制。几乎所有的企业在发展过程中都会碰到沟通不良的问题, 一般来说, 企业的机构越复杂, 管理层次越多, 职能越不明晰, 其沟通的效果就越差, 高层指令传达到基层的时候往往已经走样;同样,底层人员的建议与反映在未到达管理者之前经层层扼杀往往已经消失殆尽。建立全方位的沟通体制, 首先要摒弃那种只是由公司领导层向下属发布命令, 下属的反馈和意见却很少有人倾听的单向沟通模式, 这样的沟通方式不仅无助于监督与管理, 长此以往也会严重挫伤员工的积极性。良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。应该在企业内部建立全方位的沟通机制, 形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制, 保持沟通渠道的畅通, 要让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见;他们所做的一切都在被关注;使每个员工都参与和发展的机会, 从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。优秀公司的人力资源管理总是善于把沟通制度化当作一项重要内容。比如, 西门子内容建立了一整套沟通机制: 一是员工对话机制, 规定每名员工每年至少要与上司有一次非常系统的对话(即CPD 员工对话), 特别是表现突出的重点、核心员工。通过员工对话, 公司可以了解员工的想法, 并针对其提出问题制定解决之道。事实上, 员工与上司的对话随时都在进行。二是员工沟通信息会, 公司每年至少进行一次员工沟通信息会在公司政策、员工福利、职业发展等众多问题上听取员工的意见, 也员工进行双向的沟通。三是直接与高层沟通, 员工在工作上若有不同的意见, 也可以越过自己的直接上级向公司高层直接反映, 与他们直接进行沟通。四是新员工导入研讨会, 公司为新员开设了新员工导入研讨会公司CEO 等高层直接面对面地与新员工进行交流。五是员工建议制度, 这是让西门子引以为豪的做法。西门子鼓励员工为公司提出合理建议与意见, 为改善公司业务与管理而出谋划策。被采纳的建议将迅速在公司中实施与推广, 而被提出合理建议被公司采纳的员工, 将得到公司从小礼物到10 余万元现金不等的奖励。通过沟通制度的建立, 西门子营造了非常活跃的气氛, 鼓励大家发挥自己的聪明才智, 为公司的业务的发展与组织的健全出谋划策。更重要的是, 不论员工的建立是否被公司接受, 这种沟通为每一位员工提供了说话、参与的机会,大大增强了大家的主人翁意识, 真正使每一名员工能够成为西门子企业内部的企业家。
在一个企业里面,良好的沟通,能够在管理人员和下属之间创造一个平等交
流的平台,能够提供一个良好的交流通道,消除一些不必要的误会,让员工对企业有更强烈的归属感和使命感,增强了在企业中工作的荣誉感和责任感,激发员工的工作热情,提高了员工的工作满意度,带动企业积极向上、阳光健康的发展方向。企业要重视沟通,强调沟通,加强沟通的主动性和互动性,提供沟通的渠道,只有这样,企业才能走向良性发展的道路。希望通过本文的研究,可以帮助企业更好的进行管理沟通,促进经济发展和社会发展。参考文献:
7.当代民营企业发展问题研究 篇七
一、为社会解决了就业, 但员工没有归属感
随着我国高校的逐年扩招, 就业问题成为一个社会问题, “老三难” (上学难, 看病难, 就业难) 中的就业难问题一直是近年来人大开会关注和讨论的焦点。据了解, 目前我国城镇高校毕业生失业人数为600万人左右, 就业形势十分严峻。据不完全统计, 每年70%以上城镇新增就业岗位及70%以上农村转移劳动力就业岗位都是由民营企业提供的, 小企业成为解决就业问题的主力军, 为社会提供了更多的就业岗位, 分担了就业压力。
民营企业解决了就业问题, 但民营企业中却出现内部员工频频跳槽的现象, 对民营企业的发展造成了负面影响。调查显示, 民营企业的人员流动率平均在20%~50%, 远远高于其他性质企业正常运转所应保持的15%的员工流动率。
造成这种状况的原因是多方面的, 主要原因是我国民营企业中通行的家族式管理模式, 员工缺乏主人翁感, 再加上该管理模式的随意性及企业规章制度、薪酬福利政策经常无规则地变动, 使一些高级管理人员缺乏工作激情, 从而导致高级管理人员的流失。一般来说, 人们来民营企业应聘工作, 最初的动机是获得较高的薪金, 但在工作稳定后, 会进一步考虑个人的发展机会和前途问题, 如果员工发现在某企业无法实现其职业计划目标, 在综合分析新的职位是否更有成长性后, 就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。
二、家族式管理模式利与弊共存
目前, 我国许多民营企业都采用家族式管理模式, 其管理体制表现出“家族”和“亲缘化”的特征, 并实行集权化领导、专制式决策。
我国改革开放30多年来, 造就了一大批“先富”起来的人, 这批人是拓荒者, 都经历过从无到有的艰苦创业历程, 积累了大量的有形或无形的家族资产。随着民营企业规模的扩大及其资金的日渐雄厚, 企业中通行的家族式管理的弊端却越发明显, 主要表现在多方面, 一是决策的随意性, 依然停留在拍脑袋决策的阶段。这种随意性往往带来的是决策的失误, 给企业带来难以估量的损失。二是用人机制的不健全, 家族式经营难免陷入任人唯亲、不愿放权、不敢放权的尴尬境地。企业的人才需求是多方面的, 但对于采用家族管理制度的企业, 其用人制度建立在人际关系基础之上, 会造成企业管理不方便, 更重要的是对外来人员有排斥的负面作用。管理落后, 是现在民营企业的一大软肋。
三、民营企业生命周期过短, 昙花一现
在改革开放30年的历程中, 民营经济为我国经济发展做出了卓越的贡献, 但在民营经济整体发展中, 总是出现流星闪烁、昙花一现、好景不长的现象, 如巨人集团的盛极而衰、飞龙集团的逐步败落、三株集团的瞬间辉煌等, 中国优秀的民营经济总是“昙花一现”;中国优秀的民营企业家也是“稍纵即逝”, 1987年评出的20位首届全国优秀民营企业家中, 到1997年只有四位还在经营企业。据统计, 我国民营企业的平均寿命只有2.9年。北京中关村“电子一条街”5 000家民营企业中, 生存时间超过5年的只有430家, 生存期超过8年的企业仅占注册总数的3%左右。
造成上述现象的重要原因是民营企业领导者缺乏长远眼光, 为了效益狂热投机。如, 生产“安尔乐”卫生巾的恒安集团在打造出品牌后却转而投资生产洗脸用的面巾纸, 生产“肛泰”的荣昌制药集团却去投资生产“甜梦口服液”。对于一些依靠投机牟取暴利起家企业领导者, 出于对投机的高利润的依赖, 无任何兴趣长期投资于实业, 因而也就没有能力适应未来的变革。
四、企业融资成本高
对于民营企业而言, 其发展中的一个最棘手问题是融资问题。民营企业要想求发展, 仅靠自有资金是远远不够的, 但我国现行的金融体系无论从观念上、体制上还是技术上都较为陈旧, 且对民营经济融资支持力度不如国有企业。
国家鼓励中小企业及微型企业的发展, 我国中小企业数量达4 200万之多, 中小企业对国民生产总值的贡献也超70%, 对税收的贡献达50%。但由于中小企业具有数量多、分布的行业广而分散、经营管理不统一、发展阶段不一致、融资要求也不尽相同、信誉度不一、较容易破产、借款频率快和资金到位要求快等特点, 在信用、工作量、频率上均给央行对中小企业的融资工作增加了相当大的难度。中小企业而要想快速发展, 必须以强有力的资金作为支撑。迫于形势, 中国部分地区出现了民营信贷机构及民间借贷并迅速延深, 仅温州民间借贷资金规模就达440亿之多, 很大程度上缓解了中小企业的资金紧缺问题, 为其正常生产奠定了基础。
五、结论
8.当代企业金融特征及风险之探究 篇八
关键词:当代企业;金融特征;风险;化解策略
中图分类号:F275.1 文献标识码:A文章编号:1006-4117(2011)06-0072-01
一、当代企业(上市公司)的金融特征
(一)上市公司可为市场提供足够的金融产品
上市公司实际上拥有两种产品,一种是实物产品,一种是金融产品。与之相适应的上市公司也从事着两种经营,一种是生产经营,一种是资本经营。而上市公司为市场提供的金融产品主要是企业股票和债券。股票作为一种有价证劵在资本市场和证劵市场进行流通、筹资、变现,它的价值体现以及变现的质量不但与宏观经济环境有着密切的联系,而且还与企业效益在本质上有着密切的联系。从客观角度而言,上市公司的实物产品和金融产品是相辅相成,互相促进,互相发展的。一方面上市公司和普通企业一样也开发、生产实物产品,而另一方面上市公司各种资产都通过股票的方式被证劵化。如此一来只要上市公司生产的产品能够正常经营并产生一定的效益,那么该公司就可通过发行股票的方式筹资,以此从资本市场上直接获取资金进一步扩大实物产品的生产和经营,并推动上市公司经营销售的发展,最终实现上市企业两种产品的相互融合。
(二)上市公司可从资本市场直接筹资
现代大型企业一般都是上市公司,而公司上市的目的就是通过市场筹集资金。企业以发行股票的方式进入证劵市场有两个目的:一方面是为了实现企业的规模扩大,而另一方面是企业谋求金融支持的一种有效手段。在市场经济环境下,当代企业有着利益最大化的生存目标,它会通过一切手段从市场上为企业的生产经营筹集资金,开发新的项目产品,实现自身的不断发展。
二、上市公司可能存在的金融风险
当代企业在上市的操作过程中主要存在以下风险:
(一)规模扩张的风险
现代企业一般都想通过上市进一步扩大企业规模。因此让企业获得进一步发展应是现代企业上市的根本目的。但企业的进一步扩张并不能盲目进行,而是受到一定条件的限制。在不同的条件下企业扩张的速度、方向以及所产生的效果都不一样。在通常情况下,如果企业的实力雄厚、市场竞争的程度不够激烈、或是有优惠的政策和激励性的措施,企业扩张的欲望就要强烈一些。而在过去很长一段时间内,我国企业的发展一直受到资金匮乏的限制,但在这一过程中不少企业对自身实力缺乏正确认识,因此不少企业表现出盲目扩张的情况,开发新的项目毫无计划,盲目兼并和收购,给企业的可持续发展造成很大的负面影响,并进而形成一定风险。
(二)金融投机风险
从客观角度而言,上市现代企业和一般企业相比,上市公司不但资金雄厚,而且信用状况和经营环境也相对较好。这些都是上市公司得天独厚的优势,如果上市企业能充分利用自身这一优势,则能扬长避短,让企业获得良性发展。可是由于上市公司身处资本市场的最前沿,很容易引起金融市场投机者的注意,这些金融投机者会以各种方式和手段去拉拢上市公司进行金融投资活动。最为常见的操作形式有:合伙对股票的运转进行炒作;通过重要的投资项目进行投机炒作;通过公司壳资源的转让对公司的股票进行炒作。在种种诱惑面前,如果上市企业不能遵守法律进行经营,去追求所谓的利润,就极为容易进入金融投机的行列,进而对企业的运行造成潜在风险。
三、化解当代企业金融风险的措施
(一)树立正确恰当的监管理念
在我国当前监管体系下,超前监管和放松监管都是极为不妥的。虽然我国目前处于市场经济体制之中,但还欠缺成熟,很多经济方面的工作还不够完善,这其中也包括证劵监管工作。如果墨守成规就会丧失发展的机遇;如果盲目超前、放任自流就会造成资本市场的混乱。因此,在经济高速发展的今天,对上市公司的监管既要促进其不断创新,把握发展的良机,又要防止其盲目超前,随意运作,为公司的可持续发展形成潜在危机。
(二)构建动态、主动、预先的监管体系
和国外相比,我国上市公司一般都是由国有大中型企业转化而来,上市公司不但具有融资功能,还必须不断强化转换经营机制的功能。可是目前很多上市公司的缺陷就表现在转换机制不够彻底,从而导致公司操作欠缺規范性,历史问题过多,行政干预过多,信息公布不够及时。这就要求广大证劵监管工作不能停留于“被动”状态,不能总是等到上市公司汇报材料,才来批发文件,而应实施动态化的调研和巡查,不断发挥社会中介组织的社会公正功能,预先做到监管工作,从发展的角度探究上市公司运行的规律和特点,从动态的角度了解上市公司的经营状况,并找出问题的症结,适时化解矛盾,让上市公司的风险在萌芽状态被化解。可见对上市公司的证劵监管工作必须不断动态化、主动化、预先化。
结束语:综上所述,当代企业一般情况下都是上市公司,本文以上市企业为对象,对上市企业的金融特征以及相关的风险进行了详实的研究,并提出了一系列应对风险的策略,如果能彻底落实,定能化解上市公司存在的风险,令其步入正轨。
作者单位:鼎桥通信技术有限公司
参考文献:
[1]刘学东,刘燕平.金融风险防范问题分析——关于信贷资产风险成因与防范[J].北京大学学报(哲学社会科学版).2010(1).
9.当代企业 篇九
“如果我下周乘坐飞机失事,第二天一早就会有人接替我的位置。”宝洁公司前任CEO雷富礼曾如此对媒体说。尽管灾难等突发事件发生的频率远比人们想象中高,但并非所有CEO都能像雷富礼一样如此坦然地谈论此类话题。正因为如此,2009年宝洁公司的前任CEO雷富礼与继任CEO麦睿博之间顺利周密的交接计划,被认为是一个接班人计划的成功典范。
麦肯锡的一项全球调查表明,虽然84%的董事认为,CEO继任计划越来越重要,但事实上仅有半数的董事会确实拥有继任计划。许多大企业并没有考虑好当CEO退休、辞职或因意外而突然离职时的对策。
而来自中国企业的数据则更让人不能乐观。调查显示,中国90%以上的民营企业没有明确的接班人计划,缺乏科学的接班人培养机制。上海均瑶、创维集团、物美集团、国美电器等已经有很多中国企业经历过CEO突然空缺的阵痛。尤其是王石、柳传志、任正非这些创业起家的“企业强人”退出,必然会面临许多挑战,例如柳传志曾经二次复出,任正非年过60却讳谈交班并为此辟谣。
一、国内民营企业传承现状
改革开放三十多年,中国有将近500多万家民营企业(2007年高峰期达到550多万家),据调查显示,中国目前民营企业500强的当家人平均年龄为46岁。按照中国人60岁退休的惯例,未来10到15年,中国的民营企业将迎来一个交接班的高峰。另外一组数据显示未来5至10年,我国将有300万家民营企业面临接班换代的问题,然而这些企业尤其发展史较短的企业普遍没有意识到继任计划的重要性,仅有6.7%的企业具有较正式的书面形式的继任计划。
中国工商联2005年编制的《中国民营企业发展报告》也指出,自从改革开放以来,中国民营企业家已经超过了300万,只有30%能够延续到第二代,能够延续到第三代比例不超过10—15%。另有调查显示,由于找不到合格的接班人,95%以上的中国民营企业家无法摆脱“富不过三代”宿命。笔者认为:即使定下接班人选,也要5年以上的培养,有的甚至更长。
当前,中国民营企业接班选择基本上有三种:一是传给家族内部,多数是子女,二是交给职业经理人打理,三是卖掉企业。在当前情况下,这三种选择都有难言之隐:传给家族成员,因为之前没有意识,也没有很好的培养接班人,加上富二代很多素质素养、奋斗精神也比不上第一代,其中不乏有能力的富二代又不愿意坐享其成,选择留在大城市自己创业或者做白领,仅仅是作为守夜者回去接班,因此难以选定接班人,也难以放心放手;交给职业经理人打理,因为国内职业经理人市场现状,信托机制几乎为零,经营者侵犯所有者权益的事件屡见不鲜,所以风险很大,一旦交错了人,可能满盘皆输;如果把企业卖掉,也是个问题,稍微大点成功点的企业,当地政府不同意,一旦卖掉,当地税收和就业就会有问题,小企业卖不掉,也很难卖出好价钱,因为除了土地和设备,其他企业价值很难准确评估。
笔者认为只要民营企业家重视接班人的培养,搞好元老退出,完善公司治理,合理引进优秀的职业经理人,民营企业可以在不变色的同时继续发展壮大,本文因为篇幅限制,重点谈谈接班人培养。
二、国内外成功的传承案例
(一)国外著名企业的传承
1、IBM接班人计划被通俗地称为“长板凳计划”。
“长板凳计划”是一个完善的系统,包括一个标准、两个序列、三种方式和评委审定。一个标准即领导力模型,包括4个方面11项优秀素质。两个序列即行动和专业两个序列。三种方式即案例培训、实践磨练和发掘“明日之星”。IBM要求现有管理者必须确定自己的岗位在未来1—2内由谁来接任,在3—5年又由谁来接任。IBM能够保证每个重要的管理岗
位都有2个以上的替补人员。评委审定是接班人计划的最后一关,评审委员会由技术、市场、销售等方面的高层经理共同组成。“明日之星”只有在答辩完成,成绩通过后才有资格做正式的高级专业人员或高级经理人。
每年,“长板凳计划”要在IBM全球5000多名管理人员中挑选近300人作为重点培养对象。这300人的培养通常要经历四个阶段:第一阶段是训练各种职业技能,培养专业能力;
第二阶段采用横向轮调的方式,让培养对象在不同的工作岗位上获得不同的经验;第三阶段是实施强业绩导向的考核,使个人能力得到充分释放;第四个阶段就是要求领导者将个人的成功扩大到团队。“长板凳计划”的精髓是开放性思维,即培养接班人不能把宝押在某一个人身上,而须面向整个团队,但凡具备条件的人都要让他有机会站到接班人的位置上来。
2、GE接班人计划
GE是1896年道琼斯成分股中惟一一家生存下来的公司。它的经久不衰与其炉火纯青的领导人培养艺术有着密不可分的关系。据统计,历史上GE已经为世界500强培养出了170多位CEO,是一个名副其实的领导人摇篮。
在通用电气,每个重要岗位,从人力资源总监、地区总裁、全球业务集团总裁,到全球CEO,都必须实施“接班人计划”。通用电气形成了一套严谨的选拔未来最高领导者的程序,这一程序一般要经过六个步骤,以CEO为例:
第一步、启动接班人计划:CEO在离退休(65岁)8年前开始启动接班人计划,CEO和董事会一起拟定一个几十人不等的接班人候选人名单。第二步、接班人职务锻炼计划。将候选人放到不同的岗位锻炼,加紧培养。第三步、了解考核候选人:董事会定期(半年)对候选人的表现和业绩进行评价,并通过多种明察暗访的方式对候选人进行不定期考核。第四步、筛选与补充。根据考察情况不断对候选人进行筛选和补充。约3年后将候选人缩减为8人;准备接班前2年左右,最终确定3名候选人作为重点对象。第五步、继续考察。董事会成员以多种方式对3名候选人进行近距离接触、考察、了解。第六步、选出接班人。召开董事会,董事们通过深入研论取得一致意见,最终确定接班人。新CEO产生后还需在原CEO带领下度过约半年左右的“适应期”,熟悉全面情况,然后正式上任。
(二)国内著名企业传承案例
1、联想的交班
联想集团在培养接班人方面的成功首先得益于柳传志的理念——培养接班人是企业领导者最重要的使命。他采取“分槽喂马”的“双保险”方式,先是培养了杨元庆和郭为两个接班人,再将联想一拆为二,分别交给杨元庆和郭为之后,柳传志又陆续物色到了联想投资总裁朱立南、融科智地总裁陈国栋、弘毅投资总裁赵令欢等年轻人来各自负责一块相对独立的业务,五大少帅各显其能,已然形成了联想系强大的接班人体系。
2、方太集团的交班
方太集团的创始人茅理翔和儿子茅忠群的权力交接是业内比较成功的一个案例。茅理翔的接班理论是“三三制建设”,即三个三年的传承过程。第一个三年是看,将企业产品的开发权下放给子女,让子女逐渐熟悉企业的运作过程,并介入自己有兴趣的领域并通过产品开发获得自己组建小团队的权利,也不至于一进企业就给企业的原团队及领导层形成压力。第二个三年是经销权下放。在企业内部开发产品的时候,成败都在企业内部,不会产生社会性影响也不影响产业链的组成,而经销权的获得将帮助子女组合整个产业链,并熟悉原有的合作伙伴,获得圈内的认可同时获得市场的认可。方太的交接班目前正处于第二个阶段的最后时期。第三个三年是赋予管理权,当子女顺利完成前两步,最后一步也是水到渠成。
三、国际上成功传承案例的启示
(一)创建共同愿景
企业要有自己的核心价值和信仰。彼得·圣吉在他的杰作《第五项修炼》中提到,学习
型组织的第三项修炼就是要建立共同愿景。笔者认为,团队的共同愿景能够帮助组织培养其成员主动而真诚地奉献和投入。在民营企业的代际传承研究中,企业团队彼此分享关于企业终极目标的看法对成功的传承至关重要。在传承这个叉路口,民营企业面临着前所未有的方向性抉择,如果没有共同愿景的指引,难免陷入彷徨的境地。
(二)周密计划循序渐进
企业接班人计划,又称管理继承人计划,是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才,并对这些高潜能人才进行开发的过程。高潜能人才是指那些公司相信他们具有胜任高层管理位置潜力的人。需要注意的是:企业接班人计划是一个团队计划,而不是一个人计划。
民营企业的传承是一个伴随突发事件的、长期的、多阶段的演进过程,必须进行精心计划和细致实施。国外研究成果表明,民营企业传承成功关键在于过程合理有序,步骤循序渐进。方太集团“三三制建设”也正是如此。
在国内,第一代民营企业中,“能人治厂”的现象比比皆是。能人们拥有的魄力与冒险精神、特殊人脉关系和多年摸爬滚打积累起来的经验诀窍等默会知识,是企业竞争优势的重要来源,这些战略要素能否在代际间实现很好的传承,对民营企业的成功延续至关重要。事实上,这些要素在代际间的传承往往需要经历一个比较长的社会化过程。由此看来,精心制定并认真实施一个周详的传承计划,对国内民营企业的成功传承尤为重要。
(三)接班人内培外炼
内部培养,即让接班人尽早接触企业,以便其熟悉企业的历史、文化和价值观,提高对企业运营的兴趣;还可熟悉企业的员工,便于其在组织中建立起自己的核心网络;还可以通过“导师”的指导、监督与援助,或者对“导师”行为的观察和模仿,获得运营企业所需的各项特殊技能。如果继承人从基层做起,并通过自身努力成功取得晋升,更可获得公司员工、顾客等利益相关者的认可和信任。国外企业有效继承人接触企业时的年龄更小,他们以全职员工的身份加盟企业比无效继承人更早,接班人从基层做起并逐步获得晋升对企业传承后的绩效有着积极的影响。
然而,接班人若一味地在企业内部发展,则易落入旧传统或旧惯例的枷锁之中,所以,世界知名民营企业纷纷将拥有外部工作经历列为接班人的选择标准之一。国外的大部分企业接班人在加盟企业之前都需要到其他企业工作一段时间。在欧洲,一些长达200年家族企业还成立了一个企业协会——Les Henokiens(总部设在法国),会员经常聚在一起商讨各种战略,让孩子到彼此的公司中去工作,以获得家族公司以外的工作经验。(笔者认为这点值得中国企业借鉴)
可以说,外部锻炼帮助接班人在更为客观的环境中证明自己的能力,促使其明晰加盟企业是否自己真正的追求。此外还可帮助继承人获得独立的成长,树立自信心,提高知识存量,体验不同的企业文化,拓展对商业环境的视野,为日后处理企业发展过程中可能面临的问题做好充分积累。
(四)创始人急流勇退
作为一“家”之主,民营企业的传承过程也大都在企业家的控制下进行,他们决定继承企业的管理权或所有权的属意者、传承过程启动时间及实施过程等。因此,若得不到他们的支持,那么传承的成功率必将微乎其微。
现实中,大多数第一代企业家都将企业视为自己影子的延伸,若退休似乎就意味着在自己再死亡证书上签字。同时还可能意味着控制权、声望和社会地位的丧失。这些都令他们备感焦虑。此外,企业家还可能担心从子女中挑选接班人会威胁到家族的和谐......如此种种,都可能会令企业家刻意回避传承这个话题,觉得自己还能干,继续保持对企业的控制迟迟不愿“放手”。
这种状况不可避免地给子女的接班意愿带来负面的影响,让子女形成“父母仍然有能力
掌管企业”的假象,不利于子女领导素质的培养。大量失败的案例的共同之处,即父亲不能或不想将权力放给“缺乏胜任力”的子女,这恰恰就是子女缺乏胜任力的直接诱因。美国民营企业传承调查表明,创始人没有做好传承准备高居民营企业传承失败的主要因素第二位。
(五)董事会发挥核心作用
国际上比较成熟的企业在确定CEO接班人时,这一点表现尤为明显:
1、由董事会负责对企业下一任CEO进行任命。由于产权明晰化,因而能够真正从企业长远利益去考虑企业接班人问题,因此董事会将对下一任CEO的任命拥有决定权。其一般做法是在董事会里成立一个小组,成员不宜超过5人,其职责是评价企业高层管理班子及其领导开发工作。将现任CEO吸收入这一小组是十分必要的,但要保证他始终处于董事会监督之下。
2、董事会制定CEO职位选择的详细标准。董事会要做出企业今后5~10年内需要人才的选择,就要制定3~5个特定的标准,这些标准将勾勒出下一任CEO的特征。例如,在一个重组特征明显的行业里(如电信),是否具有超凡的谈判技艺的CEO相当关键。
3、董事会对候选人进行选择并做出决定。董事会要开列一个候选人名单,不仅包括内部候选人,还要有外部候选者,然后做出正确的决定。董事会可以通过对比、亲自与候选人见面等方式,获得最佳人选。
4、董事会对候选人进行面谈。选择适当的CEO时,董事会至少要与候选人进行4个小时左右的交流,以做出较佳的决定。有时董事会不得不利用整个周末来考察候选人,一个一个地面谈,然后集体做出抉择。
(六)组建家族理事会
中国自古就有“清官难断家务事”说法,对于那些未完成现代企业治理的纯家族性质的企业,成立单独的机构——家族理事会,来促进家族成员的沟通,减轻董事会和管理人员负担是行之有效的。其中,家族理事会在处理家庭纷争、提供建议等方面所发挥的独特作用已获得广泛认同。国外众多大型民营企业在权力传承的过程中,纷纷着手组建这样的正式机构。除了处理纷争和提供建议外,家族理事会还可以清晰地阐明家族的核心价值观。笔者认为,家族理事会不仅可以帮助创业家族开发他们的使命、价值观、历史和故事,还可以通过反复地灌输,让家族成员都认同这些价值观,从而提高他们对家族和企业的承诺。
四、国内民企接班人的选培建议
笔者认为,国内企业交班是否成功,公司的远景和事业能否顺利传承,最关键则是接班人培养和选定,下面重点谈谈国内民营企业如何选定和培养接班人,希望能给国内民营企业家一点启示。
第一步选定接班人。接班人不能选错,对于第一代民营企业来说,可选择的接班人总是有限的,既要是本企业内部成员,纯家族性质企业还要求尽量是家族成员,又要有比较好的发展潜质。确定侯选人之后,不宜将此消息告诉侯选人(参照清朝立储制),以便暗中观察他们的真实表现。同时,还应该给每位侯选人以充分表现才干和品德的机会,通过细致的观察,了解侯选人的综合素质。选定接班人的过程是有难度的,出于慎重起见,还应该组织一个智囊团(专业咨询公司)作为顾问,共同讨论决定最合适的接班人。
第二步培养接班人。选定接班人后,就应该重点培养企业的储君了,同时继续考察他。培养包括两方面,其一是专业训练,为接班人准备最优秀的专家顾问,用固定的时间进行严格地培训,不惜金钱。其二是实践培训,让接班人参与企业的重大决策,把经验和技巧传授予他,实践培养必然有风险,会对公司盈利产生影响,甚至会出现局部亏损。
第三步培养辅佐者。即公司一定要建立完善人力资源体系和人才引进机制,要精心挑选一批公司的骨干和优秀职业经理人,使他们协助接班人的工作,并与接班人形成良好的默契,一旦接班人主政后即可得到这些部属有力支持和辅佐。
第四步发现第二接班人。即当接班人选定之后,还要继续发现至少一位可以做接班人的家族成员。以防接班人出现意外或者不堪重任需要废黜的时候有合适的人选替补,不致导致企业发展发生震荡和危机。正如前文强调,接班人计划是个团队计划,而不是一个人计划。
五、中国民营企业传承发展的延伸思考
特别指出的是,任何一种传承模式不能保证百分百成功。因此,民营企业在发展过程中,还要思考以下几个方面:
第一,在确保所有权或者经营权可控情况下,企业逐步走资产社会化之路。民营企业的发展最终走向是资产社会化。国际上不少著名民营企业,股份比例都有个逐渐稀释的过程,而每一次成功的股权稀释,都带来了企业运营和发展的整体提升,譬如惠普公司创始人两个家族目前总股权比例已经由创业初期90%以上稀释到目前不到10%。由于当前中国客观条件所限,完全照搬西方的模式有待商榷,但家族、管理层、社会公众分别持股的三三制,无疑是一个比较好的选择。著名民营企业,如方太集团、正泰集团等已经树立了良好的范例,这过程必须循序渐进,每一次稀释股权都要慎重。
第二,更新“家族”观念,扩大“家族”内涵。同为儒家文化圈日本此方面的不少方法值得借鉴,日本民营企业的“家”,即广义上的大家族,在企业工作多年甚至几代的老员工以及后代,都可为是企业家族成员,如此既拓展了接班人选的范围,又加深员工认同企业,更利于民营企业发展。在中国也早有先例,清朝晋商票号大掌柜的选举基本上都是从票号里工作多年甚至几代的掌柜中选拔,有的还被东家认为义子,种种举措,实际上都是为了加深员工与企业共存共荣的观念,最终达到让员工效忠民营企业的目的。然而目前中国民营企业的家族观念仍是以血缘关系为基础形成的,使得民营企业接班人范围很有限,随着技术进步和企业规模扩大,接班人选择空间变得越来越狭小。
第三,建立制度,形成惯式。很多人担心民营企业模式会导致企业在市场竞争中丧失优势,走向失败,其实这种担心是不必要。民营企业不是不要人才,也不是不重视人才。相反,民营企业要比一般企业更加重视人才。因为民营企业的一个使命就是保持本家族对企业主导权的不中断,所以它必然对继承问题格外重视。因此,民营企业要将继承问题制度化,建立一套选拔接班人的制度,形成明君贤臣的治理模式。
第四,培育儒家文化为核心的企业文化。为了确保民营企业培养的接班人获得足够的支持和忠心,不但要有人才,而且要有深厚的企业文化,没有企业文化的民营企业,争权夺利、派系林立,最终只会走向灭亡。企业文化需根据每个民营企业的特性来制定,但关键一点是儒家为主导的中国传统文化必须占绝对优势,吸收西方的优秀管理方法,坚持中学为体,西学为用。一旦这样儒家风格的民营企业文化形成,企业内部就会形成良好氛围,团结效忠于企业最高领导,促使企业更好地发展。
总结
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