医院岗位职级管理制度

医院岗位职级管理制度（精选6篇）

1.医院岗位职级管理制度 篇一

湖南大学专任教师岗位职级首次评定

实施办法

为进一步深化学校用人制度改革，优化队伍结构，提高队伍素质，促进学校人才培养、科学研究和社会服务等各项事业的全面发展，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部[2006]70号）、《〈事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人部发[2006]87号)和《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》(国人部发[2007]59号)以及《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》(教人[2007]4号)、《教育部办公厅关于湖南大学岗位设置方案的批复》（教人厅[2007]63号）等文件精神，结合学校实际情况，特制定《湖南大学专任教师岗位职级首次评定实施办法》。

一、实施范围

学校在册在岗的专任教师（不含专职辅导员）。

二、岗位等级及结构比例

（一）岗位等级

专任教师岗位分为13个等级。教师高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中，正高级岗位包括4个等级，即一至四级，岗位名称为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位；副高级岗位包括3个等级，即五至七级，岗位名称为副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位；教师中级岗位分为三个等级，即八至十级，岗位名称为讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位；初级岗位分为两个等级，即十一至十二级，岗位名称为助教一级岗位、助教二级岗位；十三级为员级。

（二）结构比例

按照教人[2007]4号以及教人厅[2007]63号文件要求，专任教师高级职务岗位比例总体控制目标为53％。本次岗位职级评定各级控制比例原则为：二级、三级、四级比例为1：3：6，五级、六级、七级比例为2∶4∶4，八级、九级、十级比例为3∶4∶3，十一级、十二级比例为5∶5。学校将根据学科结构和发展需要对结构比例进行适度微调。

三、岗位职级评定条件及组织机构

（一）岗位职级评定条件

学校制定专任教师各级岗位职级评定条件或指导条件（附件1）。各学院可根据指导条件制定不低于学校要求的实施条件。

（二）组织机构

1.学校成立校级岗位职级评定领导小组和校级岗位职级评定工作小组。校级岗位职级评定领导小组组长由学校党委书记、校长担任，成员由所有校领导担任，领导小组负责对各级岗位职级评定人员进行审定。校级岗位职级评定工作小组组长由分管人事的校领导担任，人事处、教务处、科技处、社科处、研究生院、资产处等部门负责人为工作小组成员，工作小组负责制订学校岗位职级评定实施方案。工作小组办公室挂靠人事处。

2.学校分两步组织教授二级、教授三级岗位职级评定专家委员会。第一步，成立由校党委书记、校长及院士组成专家委员会，负责对符合教授二级岗位条件申请者进行岗位职级评定；第二步，成立由校长、院士和已评定为教授二级岗位的教授组成专家委员会，对申请教授二级岗位基本符合条件者和申请教授三级岗位者进行岗位职级评定。

3.各学院成立岗位职级评定工作组，负责本单位各级岗位职级评定的具体实施工作。工作组由学院党政负责人、教授代表、教代会代表组成。各学院同时成立岗位职级评定专家组，成员由本学院或邻近学科其他学院的资深教授组成，人数不少于9人，负责向学校推荐教授二级、三级岗位职级人选，以及对教授四级及以下各级岗位申请者进行岗位职级评定。

四、岗位职级评定程序

（一）教授一级岗位职级评定程序

教授一级岗位职级评定按照国家统一部署进行。

（二）教授二、三级岗位职级评定程序

本次教授二级、教授三级采取学院推荐、学校评定两阶段进行。各学院岗位职级评定工作组严格按照学校制定的统一任职条件分符合条件人员和基本符合条件人员两类向学校推荐。两类人员各学院推荐比例分别如下：教授二级符合条件人数与基本符合条件人数之和不超过学院教授总人数的12％；教授二级基本符合条件人数、教授三级符合条件人数与教授三级基本符合条件人数之和不超过学院教授总人数的33％。经学校岗位职级评定专家委员会评议和无记名投票表决，赞成票数超过全体应到委员三分之二（含三分之二）者，方为通过。表决结果报学校校级岗位职级评定领导小组审定后，进入公示（公示期3个工作日）环节，同时接受申诉和受理举报。个人申报应向所在单位提出申请，学校不受理个人申请。

（三）教授四级及以下岗位职级评定程序 拟申请教授四级及以下岗位资格者，由各学院岗位职级评定工作组严格按照学校下达的各类各级岗位数及岗位职级评定条件提出拟评定人员名单，提交院级岗位职级评定专家组评议，经无记名投票表决，赞成票数超过应到专家组成员三分之二（含三分之二）者，方为通过。各学院对评议通过者进行公示，公示期为3个工作日。公示期间有异议的，由学院岗位职级评定工作组重新审议。公示期结束后，各学院将拟任人员名单报学校岗位职级评定工作小组办公室审核后，报学校岗位职级评定领导小组审定。

五、监督机制

学校在岗位职级评定工作中，严格执行有关政策规定，坚持原则，充分听取广大教职工的意见，严禁以权谋私、滥用职权、打击报复等行为。

（一）学校成立岗位职级评定申诉和举报受理委员会。该委员会由学校纪委牵头，主任由学校纪委书记担任，成员由纪委、工会及有关部门代表、教职工代表等组成。该委员会主要负责对教职工在岗位职级评定工作中的申诉和举报进行受理和调查，并向学校岗位职级评定领导小组报告。学校岗位职级评定申诉和举报受理委员会办公室设纪检监察处。

（二）任何申诉或举报须以书面形式提出，并签署真实姓名，申诉和举报受理委员会有责任为投诉人保密，任何单位及个人都不得对申诉或举报人进行打击报复。申诉或举报人必须以事实为依据，经查实，属于有意诬告者，将被严肃处理。

（三）岗位职级评定实行回避制度。岗位职级评定工作组成员在办理岗位职级评定事项时，遇到本人或与本人有亲属关系者，应当回避。

六、附则

（一）其他几类人员情况说明

1、学校发展所急需的高层次人才，学术成就、学术影响特别优秀者，申报教授二级、三级岗位职级，可不受岗位职级比例的限制，经学校岗位职级评定专家委员会评议并报学校职级评定领导小组审定，可直接评定相应岗位职级。

2、新入校人员按所具备的相应专业技术职务任职基本条件、学 术水平和能力评审相应的职级。有试用期的人员，必须试用期满且考核合格后，按照岗位职级任职条件要求评定其相应岗位职级。

博士后研究人员工作期满出站可评定为七级岗位职级。新参加工作获得博士学位的毕业生可评定为十级岗位职级。新参加工作获得硕士学位人员可评定为十二级岗位职级。

3、出国人员在学校批准的期限内可申请相应的岗位职级，未经同意逾期未归者不予申请。4、2006年7月1日以后退休的专任教师，亦参加本次岗位职级评定，并从2008年1月1日兑现相关待遇。

5、对已具有教授专业技术职务但因外语未达标而未兑现待遇的教师，本次统一参加相应的岗位职级评定。

（二）有关时间说明

1、各类岗位任职年限均计算到2007年12月31日。

2、本办法中所有确认条件中的有关业绩，均为任现职以来所取得的业绩。

3、本次资格确认期限自2008年1月1日起。今后学校将根据发展需要调整相应任职条件后重新组织资格确认，并根据岗位聘任情况进行调整。

（三）本办法所依据的法律、法规和规范性文件发生变化时，按新的规定执行。本办法未尽事宜按上级文件和学校有关规定执行。

（四）本办法由人事处负责解释。

附件：

1、湖南大学专任教师首次岗位职级评定条件或指导条件

2、湖南大学专任教师岗位职级评定申报表

3、湖南大学专任教师岗位职级评定情况汇总表

二00八年一月七日

2.医院岗位职级管理制度 篇二

21世纪是知识经济时代, 科学技术日新月异, 在市场经济条件下, 各行业的竞争也日益激烈。从根本上来看, 医院与医院之间的竞争属于人才的竞争, 人才是医院的重要的资源。因此, 要想提高医院的综合实力和在市场中的竞争力, 加强对医院的人力资源管理, 切实做好岗位的管理是很有必要的。同时也是建立起现代化医院, 实现医院可持续发展的必然要求。

一、当前我国医院岗位管理的现状

随着改革开放的深入发展和社会主义市场经济的快递发展, 我国的医疗行业得到了显著发展。从总体上来讲, 医院的内部建设较完善, 但是医院的岗位管理还存在一些不足, 主要表现在:

1、人力资源配置不完善

医院在社会中扮演着重要的角色, 受到政府的支持和重视, 这也是我国的医疗事业与国外相比具备的优势。再加上医院属于人才密集型行业, 就使得医院在内部管理问题上出现了严重的问题, 人力资源得不到合理分配, 具体来讲:一、编制过大。通常情况下, 医院的编制是由病床的数量来决定的, 医务人员和病床的比例在1.5:1为最佳, 同时还应该考虑医院自身的科研实力、门诊数量等。造成医院编制过大的原因是医院的门诊数量较大、医院的经济效益得到提高等;二、医务人员和护理人员比例不协调。通常医院只注重医师数量的增加, 忽略了护理人员人数的增加, 这样就使得患者得不到最完善的服务。此外, 医院的后勤服务人员也有待增加, 它可以有效地提高医院的服务质量;三、医师比重过大, 而且结构不合理。一般而言, 一个医院的医师的数量是由医院的病床数决定的, 但是有些医院不正确认识医院的发展规模, 盲足增加医师。而且这些医师多是年轻化队伍, 有资深经历的专家数量较少。

2、人事制度僵化

当前, 很多医院都具有浓厚的行政主义色彩, 在人事制度上多是依据医院的发展规模和隶属关系, 这样就使得人才的聘用不公平、不公正, 而且选拔出的人才也不具备实力。

3、未建立起有效的薪酬制度

主要表现在两个方面:一、工资的分配不合理。众所周知, 从事医疗行业的人员面临着高风险、高难度的现状, 因此, 获得较高的收入是理所当然的, 但是资料表明, 所获得的收入与社会平均收入相差无几, 从中我们就可以看出, 医务人员获得的隐形收入较高, 但是这些势必会损害病人的利益和卫生行业的利益。此外, 工作薪酬分配的不合理, 还会造成人才的流失, 不利于实现医院的可持续发展。

二、如何加强医院的岗位管理

1、要树立起正确的人力资源理念

要真正落实医院的人力资源管理, 树立起正确的人力资源理念是基础。在医院中做到这些, 就需从以下几个方面把握:一、在医院中人力资源占据着重要的地位, 所拥有的其他资源都应该在人力资源的带领下实施;二、知识经济时代, 竞争的关键在于人才的竞争, 同时也是一个人才主权的时代, 即人才有选择工作的自主权和决定权。因此, 医院要从人才的利益出发, 尊重人才, 吸纳人才, 通过自己的真诚来赢得人才的信任和支持;三、高素质且优秀的人才为医院创造的价值远远大于自己所获得的报酬, 因此, 这样的人才是医院最渴望的。

2、建立健全绩效考核制度

在对医院岗位进行管理的时候, 要把绩效考核作为重要的参考依据。一般而言, 绩效考核就是在医院经营管理目标的基础上, 通过制定系统且规范的方法对员工在实际工作中的工作能力、工作态度等进行的合理评价, 同时使这些人力资源管理利于实现医院经营目标。

3、建立健全公平公正的薪酬制度

简而言之, 建立起公平公正的薪酬制度就是指科学地制定薪酬制度、绩效考核等, 从而真正体现出按劳分配的原则。同时在分配薪酬的同时要结合员工的工作态度、工作业绩及工作能力, 这样就会使薪酬制度在内部具有公平性, 在外部具有竞争性, 同时还可以充分调动广大员工工作的积极性。

4、建立起公平的用人制度

在聘用人才的时候, 要坚持公开、公平和公正的原则, 不仅要从内部选拔人才, 还要敢于向社会公开招聘。在内部选拔人才的时候, 既要重视人才的能力, 又要看重人才的基本素质、发展潜力。在向社会公开招聘的时候, 要敢于打破行业和地区的界限, 增加透明度, 真正地实现选拔人才的公平和公正。

除此以外, 在选用人才的时候, 还应该做好工作岗位的评价和分析, 制定出岗位的说明书等一系列的规章制度, 同时还要严格遵守选拔人才的流程, 保证工作的顺利开展。

三、结语

总而言之, 在新形势下建立起现代化医院, 让医院在市场环境中求得生存和发展, 实现医院的可持续发展, 加强医院的岗位管理是很有必要的。加强医院的岗位管理, 真正地实现人力资源的合理配置, 建立起合理有效地人力资源管理机制, 为促进医院的发展提供良好的机遇, 从而提高医院的综合实力。

参考文献

[1]李奕恒.加强医院人力资源管理的思考[J].华北煤炭医学院学报, 2009, 5

[2]杜雪梅.浅谈新时期的医院人力资源管理[J].中国农村卫生事业管理, 2009, 1

3.教师职级管理实施方案 篇三

教师职级管理实施方案

为了激活内部管理机制，促进教师快速成长，建立一支高素质、相对稳定的精良队伍，打造学校核心竞争力，不断提升学校品位，根据分校办学章程和合同管理规定，特制定本方案。

一、职级的设定：

根据教师的基本素质、业务能力、工作效绩、工作年限和贡献大小等情况，将教师岗位设为“试用教师”、“达标教师”、“星级教师”、“首席教师”和“功臣教师”五个职级。

二、各种职级教师的任职基本条件：

1、试用教师：进入分校工作未满一年者，通称试用教师。试用教师的选用条件为。⑴中师毕业：必须具有教师任资资格，从事教学工作3年以上，经过面试、试讲、综合素质评定“三关”选拔方可作为试用教师使用。

⑵专科以上毕业（指第一学历）：不受教龄限制，属正规师范专业毕业，可暂不考虑教师资格；非师范类毕业，必须具备教师资格，同样经过面试、试讲、综合素质评定“三关”选拔。

⑶在编教师进入分校工作，要具备思想进步、教学效绩突出、工作态度好三个基本条件要求。

2、达标教师：试用教师期满后，且符合以下几项基本要求者可申报达标教师的评选。⑴进入分校工作满一年以上，身体健康，能坚持正常工作。

⑵普通话符合国家普通话通用测试评分标准，由专家测试，达到相应分数（语文教师87分以上，其它学科80分以上），粉笔字和多媒体“八项”基本操作技术在学校组织的评委评定中获得合格证书（一般为80分以上）。

⑶所设计的教案、批改的作业和常规课堂教学经评审合格（两处人员必须掌握与本职工作有关的工作业务，并能履行工作职责）。

⑷能遵守学校的各项管理规定，近一年内无违规违纪现象发生。⑸一年内综合评定不能连续两次位居后5名。

3、星级教师：达标教师任期一年以后，即可申报星级教师的评选。它包括：师德标兵星、课堂教学星、班级管理星、教学科研星、课外辅导星等五星。各星的具体标准是：

⑴师德标兵星：

①学生、家长、同行、领导评价高，且综合量化考核中，师德师风一项评分突出。②服从领导，团结协作，模范遵守各项管理规定，近两年内无违规违纪现象出现。③积极参加师德演讲等教育活动，认真撰写心得体会。在CN刊物上发表过有关师德师风建设的文章或曾被评为校级以上优秀教师。

⑵课堂教学星：

①能够独立制做并使用较为完善的课件上课（评审组验收）。②参加过由学校推荐的县级以上优质课比赛，并获奖。

③初步形成一套适合学情和自己特色的课堂教学常规，曾在CN刊物上发表过本学科教学论文，或三篇以上学科教学优秀交流材料，且班级学生成绩一贯突出，近两年内一直名列前茅。

⑶班级管理星：

①热爱班主任工作，从事班主任工作满三年以上，有关心爱护学生的典型事例；有一套成文的班级管理的措施和较完善的家访记录、班级活动记录及学籍管理；曾在正式刊物上发表过有关班级管理方面的文章或三篇以上经学校评选的优秀经验交流材料；曾获得过校级以上优秀主题队会。

②所带班级班风正、学风浓，语数英三门主科总成绩在年级名列前茅。③平时班级学生违纪现象少，无重大事故发生，积极承担活动任务，班级目标管理突出，获一等奖的次数多。

⑷教学科研星：

①积极参加听课、评课等教研活动，出席率高，主动发言，观点新颖；听课记录完整，所撰写的教学反思深刻。

②积极承担新课改或课题研究实验，或校本教材编写工作，成绩突出，受到有关领导、专家的肯定和奖励。

③积极撰写论文、制作课件、自制教具或教材的编写工作，在CN刊物上发表过2篇以上论文或两件获奖作品等。

⑸课外辅导星：积极组织学生开展各种课外活动，所带的活动小组或所辅导的学生有活动计划和总结。能长期坚持，成效显著，所指导的学生在校级以上及有关部门组织的正式比赛中或正式刊物的征文活动中，获奖人次较多。

4、首席教师：凡已取得“师德标兵星”、“课堂教学星”和“教学科研星”三星以上的教师，从取得第三颗星起，任职满两年以上，近三年内无违规违纪现象发生，且符合以下基本条件要求，可申报首席教师。

⑴思想进步，身体健康，能坚持教学一线工作，曾获得县级上以优秀教师（优秀教育工作者）称号或市级以上优质课教师称号，或获取省级以上骨干教师培训合格证者。

⑵在CN刊物上发表过三篇以上与本学科有关的论文或参与完成一项有结题的课题研究。

⑶有一册完整的电子教案，且50%以上的章节带有课件。

⑷有一定的英语会话能力，40——50岁之间的教师要掌握30句日常用语，40——30岁之间的教师要掌握50句日常用语，30岁以下的教师要掌握100句日常用语。（50岁以上的教师不作具体要求）

⑸在本学科教学中一直处于领先地位，具有指导其他教师教学的能力。

5、功臣教师：任首席教师满三年以上，近五年内无违规违纪现象发生，且符合下列基本条件要求者，可申报功臣教师。

⑴曾获得市级以上优秀教师（优秀教育工作者）称号或省级优质课教师、省特级教师、取得国家级骨干教师培训合格证者。

⑵在首席教师任期时间内，每年都有论文或论著发表。

⑶形成一套较为科学先进的教育教学理念和教育方法，有两册以上完整的电子教案，所教班级学生学习成绩优异。

⑷具有一定的资历，个人综合量化考核长期名列前茅。在本县乃至全市有一定的影响力。⑸具有指导2名以上青年教师成为三星级以上教师的成功个案，关心学校发展，能够提出对学校有一定价值的发展或管理建议（以书面形式出现），且做出突出贡献，学生、家长、教师和领导各方均能认可。

三、评选办法和比例规定：

1、申报及评选程序：凡符合相应职级任职基本条件要求者，均可向学校提出申请，填写申请表，参与相应职级的评定。申请表的内容包括：个人情况、任职以来的工作情况和取得的主要业绩等，并提供相应的原始证件、数据、资料等。学校将组织由校领导、教师代表、家长代表及有关专家组成的评委进行定量评价，根据评选结果，按比例评定出相应的职级教师，颁发证书，同时享受相应职级待遇。即个人申请——填写申请表——提供原始材料——组成评委评定——公示评选结果（一周以上）——下发通知，颁发证书—— 兑现待遇。

2、申报评审时间安排：各种职级教师的申报和评审时间一般放在每学年第二学期的放假前进行，评选可放在暑假期间。

3、各种职级教师的比例规定：试用教师、达标教师不分学科、不受比例限制。星级教师从达标教师中评选，不分学科。三星级以上教师的总和不超过专任教师总数的50%。首席教师分学科评选，不超过各学科教师总数的20%（特殊学科可适当突破），（分四个学科：语文、数学、专业课和“三处”人员）。功臣教师从首席教师中产生，不分学科，不超过教职工总数的10%。星级教师、首席教师和功臣教师的空缺名额，可从下一职级教师中评选补充。

四、各种职级教师的待遇和职责。

1、试用教师：按聘用合同规定进行管理，完成正常教育教学和服务任务。每年签订一次合同，积极参与升级达标活动。

2、达标教师：自通过之日起，每月享受30元职级津贴，每二年签订一次合同，能保持任职条件。

3、星级教师：三星级以上教师，从获得第三颗星之日起，每月享受60元职级津贴，任期三年，每三年签订一次合同，承担校级公开课活动，在学校工作中能起带头作用。

4、首席教师：每月享受90元职级津贴，优先获取外出学习的机会，公费订阅一份杂志或报刊，任期五年，每五年签订一次合同。承担校级以上公开课，参与一项课题研究或教材编写工作，任期内在CN刊物上有论文发表，帮带一名青年教师成长为三星级教师，在学校工作中能起模范作用。

5、功臣教师：每月享受120元职级津贴。每年安排一次外出考察学习，每年进行一次健康体检，公费订阅一份杂志或报刊，任期七年，每七年签订一次合同或长期聘用。承担校级以上公开课，每年举行一次教育教学或管理方面的讲座，在课题研究或教材编写工作中，起骨干作用，在CN刊物上每年发表一篇论文，帮带二名青年教师成长为三星级以上教师，在学校工作中能起楷模作用。

五、职级教师的管理：对三星级以上教师，每两年对其任职情况进行一次复评，若出现下列向种情况之一者，将免去其相应的称号，取消相应的待遇，降为下一职级使用。

1、不能履行相应职级教师的职责。

2、因健康等原因，不能坚持正常工作或利用不正当手段获取假证件、假成绩的。

3、不能模范遵守学校管理规定，有明显违规行为发生，受到一次通报以上处分或两次公开检讨，三次书面检讨者。

4、工作不努力，个人综合量化考核，落后于一般教师，或工作失职，造成重大责任事故者。

5、思想落后，不能顾全大局，不能维护学校的集体荣誉，或师德师风不良，给学校造成一定影响者。

六、几种特殊情况的规定。

1、对年龄偏高的老教师（50岁以上），因年龄等原因，在参与教师职级评定时可对其普通话、粉笔字、现代教育技术水平和英语会话能力等条件，做相应的降低要求，主要考核其工作态度、教学效绩、工作业绩和贡献大小等，但在授予首席教师和功臣教师称号时，原则上必须获得过省级以上优秀教师、优质课教师或特级教师等称号。

2、对于以学校管理工作为主的班子成员，按照从事学校管理工作的年限长短和贡献大小，结合领导组成员目标考核情况，经理事会评定，可享受相应职级教师的待遇。从事学校领导工作三年以上的，可申报享受三星级教师的待遇，五年以上的可申报享受首席教师的待遇，七年以上的，可申报享受功臣教师的待遇，但不授予相应职级教师的称号。对于即从事学校管理工作，同时又担有一定教学任务的班子成员，可参加职级教师的评定，同等条件下，优先晋升为高一级职务，授予相应职级教师的称号。

4.医院职工岗位聘用制度 篇四

一、全院实行：“院长负责制、全员聘任制、落聘待岗制、综合目标管理责任制、工资浮动制”的内部管理机制。

二、科主任、护士长聘用制度：[文章-http:///找

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㈠各科主任、护士长于每年12月初写出个人本工作述职报告，在医院组织的全体科主任、护士长会议上做汇报，并将个人述职报告上交院办公室。

㈡医院每年组织有关人员深入到职工中从德、能、勤、绩、廉等方面通过民主测评打分、征求职工意见建议、考试等方式对科主任、护士长进行考核，将考核结果记录在案并公示。

㈢院长每3年根据每年科主任、护士长的考核结果和平时的管理能力、技术能力、工作成效等对科主任、护士长进行聘用一次，能者上，庸者下，空缺的职务实行全院范围竞聘上岗制（详见医院“中层干部及后备人才竞聘上岗制度”）。

三、职工聘用制度：

每年底对全院职工从德、能、勤、绩、廉等方面进行考核，评出优秀、合格、基本合格、不合格等次，由院长和各科主任、护士长根据考核等次和平时的工作表现、技术水平、工作成绩等每两年进行聘用一次。无科室聘用的人员待岗，自行在院内外联系接收单位。

四、重点岗位人员聘用制度：

药械科、总务科、财务科等有关岗位的人员医院每年底从德、能、勤、绩、廉等方面进行考核，考核合格者每年聘用一次；药械科主任、库房保管、各药房小组长原则上每两年轮岗一次。

五、各科主任、护士长及全院职工的岗位聘用工作具体由院办公室牵头，医务科、护理部协作组织有关人员实施。

5.医院岗位职级管理制度 篇五

学校根据《太原市班主任职级管理评估标准》把班主任职级管理落到实处，充分发挥职级管理可持续引领班主任工作方向和掌握班主任工作质量的作用，及时掌握班主任队伍构成情况，充分调动班主任工作积极性，促进班主任队伍专业化发展。全校班主任队伍中全面实施班主任职级认定工作，持证上岗。以下对本次班主任职级管理申报、评审和认定工作进行总结：

一、2012-2013班主任工作考核情况：

本次职级评定，我校共有19名班主任参与评定，首先，由参与评定的班主任对自己的工作业绩科研能力、管理水平等方面进行描述，然后参照太原市班主任职级考核评定文件，由领导组逐一进行审核，并结合实施方案中的评定细则以及平时的工作表现对各申请人进行公开测评，根据班主任申报的职级，按照评定细则评出各人等级，最后经审核评定我校共有17名班主任通过班主任职级认定，其中中级一档11人，中级二档1人，初级一档1人，初级二档4人。对2012-2013学的班主任认定工作进行了考核，全部称职，其中有二名是优秀班主任。

二、2013-2014班主任情况

1、总体情况

热爱教育事业，爱岗敬业，有高度的责任感；作风正派，为人师表，心理健康；热爱班主任工作，关爱学生，既教书又育人，受到学

生欢迎；有较强的沟通能力和组织管理能力。不断学习了解接受先进教育理念和教育思想，学习现代教育学、心理学理论，掌握新的教育教学方法；学习教育法律法规，不断提高依法执教的意识和水平；学习班级管理理论，不断提高组织管理能力和水平。

2、班主任人员变化情况

冯燕老师接替四年一班郭蕊珍老担任班主任； 聘任只芝芳老师担任一年一班班主任； 聘任康永丽老师担任一年二班班主任； 聘任李林老师担任一年三班班主任；

3、职级变化情况

王晓燕老师班主任年限已够12年，职称已获得中小学一级教师资格，现任职级中级二档，拟评定中级一档。

4、审核认定情况

参照太原市班主任职级考核评定文件，由领导组逐一进行审核，并结合实施方案中的评定细则以及平时的工作表现对各申请人进行公开测评，根据班主任申报的职级，按照评定细则评出各人等级，最后经审核评定我校共有19名班主任通过班主任职级认定，其中中级一档15人，中级二档1人，初级二档3人。

三、班主任职级管理工作

我校根据太原市教育局《关于印发<太原市班主任队伍建设指导意见（试行）的通知>的通知》结合学校实际情况，认真按照市教育

局文件精神，进行班主任职级管理申报、评定和认定工作。在本次班主任职级管理申报、评定和认定工作中，我校领导十分重视，由校长担任领导组、考核组组长，由政教处具体负责，充分体现了校领导对班主任工作的重视。

我校充分认识的班主任职级评定工作的重要性，在接到教育局文件后，便立即成立了以校长为组长的领导班子，并将任务分配到人，责任到人，同时要求大家提高认识，从思想上重视，行动上落实各负其责，各执其事。全面细致的开展班主任职级评定工作。

针对我校面临的新任务、新挑战，加强和改进班主任工作是当务之急，我们积极进取，勇于创新，把班主任工作开展的更具特色。根据上级文件精神，结合我校实际情况，特制定了符合学校实际的实施方案。召开专题会议，认真研读上级相关文件，将文件精神传达到每个班主任，内化到每个班主任的心灵，从而确保班主任职级评定工作的顺利开展。

班主任根据自己的实际情况提出了申报，学校班主任职级管理领导组对各位老师的申报材料进行了一一审核，本着公开、公平、公正的原则，严格执行各职级基本条件、工作任务完成情况和职级认定标准进行评定，对符合评审条件的教师进行认定。

为了督促班主任老师更好的完成自己的工作，我校建立班主任培养工作督导评估机制，考核结果作为教师绩效工作、职级聘任、奖励和职称晋升的重要依据，对长期从事班主任工作或在班主任岗位上做

出突出贡献的教师定期予以表彰奖励。每年12月底前将考评结果上报市教育局思政处备案。

班主任职级管理申报、评定和认定工作总结

6.医院岗位职级管理制度 篇六

1 我院岗位设置的做法和实践

上海市胸科医院是以诊治心、肺、食管、气管、纵隔疾病为主的三级甲等专科医院,集医疗、教学、科研为一体,具有政府直属公立医院和上海交通大学附属医院双重身份。全院核定床位580张,实际开放床位676张,编制数963个,实际职工总数1056人。为了做好岗位设置,主要采取了以下举措。

1.1 加强领导,宣传动员

按照卫生行政部门要求,我院专门成立了由院长牵头的医院岗位设置领导小组,下设工作小组,由各相关职能部门负责人组成。认真组织学习了相关文件和培训内容,并积极与市人力资源社会保障局、市卫生局、申康医院发展中心等部门进行沟通和请示,深刻领会和掌握政策。同时,在医院党政班子直接领导下,通过院报、职工大会、院周会、科室会等途径,积极开展多层次的宣传动员,充分听取相关职能部门以及职工代表的意见,上下沟通,逐渐形成共识,为岗位设置工作提供了思想和群众基础。

1.2 岗位分析,科学测算

岗位分析(job analysis),又叫工作分析或职务分析,是通过观察法、访谈法、问卷调查等方法,对岗位工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职者的知识、技能、条件进行系统研究分析和科学系统描述的过程[1]。为了做好岗位设置,我们在院内开展了深入调研,对医院在岗、在编人员按岗位类别、职称聘任、工资兑现、任职情况等内容进行了分类统计,并形成岗位分析报告。

目前,我院实有在编人数和实际聘用岗位均为887个,其中专业技术人员岗位780个,占实际聘用岗位87.94%;管理人员岗位38个,占实际聘用岗位4.28%;工勤技能人员岗位69个,占实际聘用岗位7.78%。通过岗位分析和科学测算,为制定岗位设置方案提供了科学基础。

1.3 坚持标准,制定方案

岗位设置坚持“按需设岗、科学高效、动态调整、依法管理”的原则,结合医院实际,根据近年的医疗业务情况、学科建设、人员分布等实际情况,在文件规定的人员结构和比例框架下,拟定了《上海市胸科医院岗位设置方案》,明确了岗位设置的原则、岗位类别、岗位名称,制订了岗位设置聘任具体条件和实施步骤与方法。

按照医院现有编制数,确定岗位设置总数为9 6 3个(其中“双肩挑”6人),坚持以专业技术岗位为主体,专业技术岗位数863个,占设岗总量89.62%;管理岗位数37个,占设岗总量3.84%;工勤技能岗位数63个,占设岗总量6.54%。其中专业技术岗位细分为13级,如果按照高级岗位、中级岗位和初级岗位分析,所占百分比分别为15.99%、33.02%和50.97%。

1.4 征求意见,上报审批

岗位设置方案制定后,我院召开院党政领导会议、各临床医技科室负责人会议以及职工代表会议,广泛听取、征求对岗位设置方案的意见。经过反复研究和几轮修改,最终形成了上报方案报上级卫生、人事部门审批,并顺利获批通过。

1.5 对号入座,稳步实施

岗位设置方案通过后,我们将在岗人员(含2006年7月以后退休人员)与新设置的岗位进行了一一对应,按照“先入轨、后完善”的原则,实行“老人老办法、新人新办法”的处理方式进行了职工重新聘任。通过聘任,让每个职工明确了自己的岗位、岗位职责、兑现的工资级别、聘任上一级岗位的要求等,切实做到岗位落实到位,职工发展目标明确。

1.6 动态管理,接受监督

重新聘任完成后,建立完善了岗位管理信息数据库,及时掌握和调整个人信息,实现动态管理。有关聘任信息向全院公开,接受群众监督,如对聘任有异议的,个人可向医院岗位设置争议协调委员会提出,进行复核。由于事先调研充足,沟通充分,信息公开,我院重新聘任完成后,未接到一起复核申请。

2 实施岗位设置的效果分析

岗位设置是一项复杂而细致的工作,由于涉及科室、个人利益,敏感性强,关注度高,需要严格的测算和分析论证,科学合理地开展岗位设置,并做好过渡期人员的衔接工作,才能有效避免矛盾。总体来看,岗位设置对于医院加强人力资源管理具有重要意义。

2.1 有利于专业技术人才的培养和成长

通过岗位设置,对岗位等级进行了细分,尤其是使专业技术岗位人员的晋升台阶增多,使专业技术人员有了不断努力的动力。如对正高级人员在聘用到最基础的4级岗位后,还有向3级、2级岗位晋升的机会,为专业技术人才进一步成长开辟了通道。对优秀人才,单位可以通过晋升岗位等级进行培养,鼓励成长。同时,通过岗位设置管理,进一步明确了各类岗位聘任条件和调整办法,让职工岗位晋升有章可循,有利于搞活单位内部的用人机制,激发人才队伍的活力,促进优秀人才脱颖而出。

2.2 有利于更加明确岗位职责和业务发展重点

通过岗位设置和岗位分析,对全院的岗位进行了重新梳理,明确了岗位职责和岗位规范,尽可能避免岗位之间的推诿,提高了工作效率。结合世界心胸科学的发展趋势,分析了医院的临床和科研发展重心,并围绕发展方向对各业务科室的岗位设置情况进行了适当调整和优化,有利于医院集中更多的临床、科研和教学人才力量发展重点业务,提高医院的核心竞争力,促进医院的长远可持续发展。

2.3 有利于医院科研和临床医疗水平的提升

为了促进医院临床和科研水平的不断提高,我院在岗位设置和聘任条件中规定了具体的条件,包括学术成果、科研成果、临床成绩、教学成果等。尤其是在这次岗位设置中,二级专业技术岗位是最高级别的岗位(一级属于国家特设的特技岗位),文件规定的条件非常具体,包括国家或省部级突出贡献的专家、“百千万人才工程”国家级人选、国医大师、“长江学者”、国家杰出青年科学基金获得者、上海市领军人才、获得国家科技进步二等奖以上或省(部)级科技进步一等奖等。这些条件的设定,对于鼓励医院学科带头人不断提高临床和科研水平,促进人才队伍的培养和发展具有重要促进作用。

2.4 有利于完善以绩效考核为基础的收入分配制度

事业单位收入分配制度改革,核心是突出岗位绩效激励功能,把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制。突出岗位设置的激励功能,是事业单位在收入分配制度改革方面的一个重要创新,是确保医院收入分配制度改革顺利实施的保障[2]。只有完成岗位设置管理,把工资与岗位结合在一起,才能更好地开展绩效考核。我院岗位设置完成后,为建立以岗位为基础的绩效考核制度提供了基础,对于进一步提高职工工作积极性,促进医院人才队伍建设起到重要作用。

3 有关问题的思考与建议

实施岗位设置管理是国家深化事业单位改革的一项重要政策,其政策效果是明显的,但在实施过程中,也有一些深层次问题需要进一步研究和完善,更好地推进医院的改革和发展。

3.1 关于职称结构问题

合理设置高、中、低职称人员的结构比例是本次岗位设置中的关键问题。本次岗位设置所依据的结构比例仍是按照1999年市编委和市卫生局核定的比例确定的。在岗位设置工作中,职称结构存在几个平衡问题。一是不同行业之间的平衡。通过比较发现,卫生专业高级职称比例明显低于教育等其他行业。这与上海建设国际医学中心的地位,与目前三级甲等医院承担全国疑难重症患者诊治的任务不相适应,需要重新进行科学研究测算,重新设定结构比例。二是不同医院之间的平衡。由于不同医院特点不同,医院之间的职称结构比例也不完全一致,既需要照顾不同医院的特点,尤其是专科医院的特点,也需要适当兼顾平衡。三是医院不同科室之间的平衡。专业技术高、中、初级岗位之间,以及高、中、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例,究竟确定为多少较为适宜,是岗位设置工作面临的一大难题[3]。总之,职称结构问题将是未来完善岗位设置管理中的一个关键问题,需要决策部门、管理部门和人力资源管理部门进一步深入研究。

3.2 关于编外用工问题

由于医院编制管理的固化,随着医院临床、科研业务的不断发展,目前上海各大医院普遍存在人员超编问题。我院规定编制数仅963人(财政核拨人头经费的依据),实际人员超编率9.14%。按照“先入轨、后完善”原则,对“在岗不在编”的人员,有正式人事和工资关系的,这类人员与在编人员相同对待,纳入医院岗位设置范围;对临时聘用人员或后勤社会化人员,不纳入岗位设置范围。但现行的医院编制标准是1999年制定的,随着医疗业务发展,以疾病为纽带的学科发展呈现多学科化和专业化趋势,由于标准的滞后,使得医院一些专业人员的配置标准明显落后于医疗行业的发展,各大医院均存在着不同程度的超编问题。因此,按照现代医院人力资源管理的理念,认真探索人力配备和编制管理,并和岗位设置相结合,是上级管理部门需要探讨和解决的问题。

3.3 关于管理和专技转岗问题

岗位设置后明确区分了专技、管理和工勤三类岗位,并且规定管理岗位人员不能再按照专技岗位定岗。由于同等专技岗位的收入水平要高于管理岗位,造成专技岗位人员不愿从事管理岗位,不利于临床和管理人员的流动,难以吸引优秀人才从事专职管理工作。同时,管理岗位上的新进人员不能再定专技岗位,只能按照管理系列设岗,而管理职位有限,发展空间太小,不利于管理人员的职业发展,造成医院管理队伍的不稳定。岗位设置和待遇水平的差异会造成医院管理人才和水平的弱化,最终不利于医院的长远可持续发展。

3.4 关于“双肩挑”人员问题

所谓“双肩挑”,是指在管理岗位上工作的具有专业技术职称的技术干部[4]。本次岗位设置规定,卫生事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职,对经审批确需在管理岗位上兼任专业技术岗位人员的,同时占用管理岗位和专业技术岗位结构比例[5]。由于医疗工作的专业性、高风险特点,很多管理岗位要求既要熟悉医疗业务,又要有行政决断能力,因此“双肩挑”在当前医院管理中是难以避免的。处理“双肩挑”问题的难度,在于一是如何合理区分岗位,二是如何设置结构比例,三是如何兑现收入待遇,四是如何处理工作冲突。在实践中,“双肩挑”主要限于医院的领导层面,在待遇上采取就高原则,这在当前我国“专家治院”的现状下是最合理的处理办法。随着我国医院管理的不断完善,最终管理和临床将会分开,逐步实现医院管理的专业化和职业化。

摘要：总结了医院开展岗位设置的实践和经验,在此基础上分析了其成效,认为岗位设置有利于专业技术人才的培养和成长,更加明确岗位职责和业务发展重点,提升医院科研和临床医疗水平,完善以绩效考核为基础的收入分配制度。同时对岗位设置中的职称结构问题、编外用工问题、专技和管理转岗问题以及“双肩挑”人员问题进行了深入分析和思考,并提出了一些政策建议。

关键词：人力资源,岗位设置

参考文献

[1]苗百超,陈立明.岗位分析是人力资源管理的基础性工作[J].中华医院管理杂志,2005,21(1):42-44.

[2]谭天林,于惠霞,陈昌远,等.医院岗位设置管理的做法与体会[J].中国医院管理,2010,30(8):38-39.

[3]赖贞华.医院岗位设置管理的做法与成效[J].现代医院,2009,9(8):133-134.

[4]程之红,张亚男.管办分开下医院岗位设置管理改革的实践与思考[J].中国医院管理,2010,30(2):57-58.