岗位轮换

2024-09-15

岗位轮换（共8篇）

1.岗位轮换篇一

文章标题：岗位定期轮换制度

第一条为完善人力资源管理体系，培养高素质、复合型的人才队伍，特制定本办法。

第二条本办法适用于集团各单位。岗位轮换的范围包括经营单位内部、集团部门间、集团部门与经营单位之间、经营单位之间的轮换。

第三条各单位安排员工进行轮换时，必须遵循以下原则：

1、符合集团的发展战略，符合集团的人力资源发展规划；

2、有利于提高员工的综合能力，做到量才适用；

3、干部轮换建立在年终考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养干部的综合管理能力。

第四条各单位应结合本单位的人力资源发展规划，每年按以下比例安排员工进行轮换：

1、按现有专业人员数的3--5比例进行轮换；

2、按10--15的比例对中高层干部进行轮换。

第五条符合以下条件的两类员工应参加轮换：

第一类在外协、采购、广告、财务、审计、人事、劳资、资金结算等关键、敏感岗位工作满三年的员工。

第二类大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较强的事业心和上进心，有较大发展潜力的员工，后备干部优先。

第六条每年12月初，进行下的轮换安排。专业人员的轮换由个人提出申请，并填写《工作轮换自我申报表》（附表一）。集团总部由人力资源管理中心负责审核，部长审批；经营单位由各人力资源部门负责审核，总经理审批，报人力资源部备案。

第七条每年12月初，人力资源部与各单位拟定本单位参加轮换的关键、敏感岗位人员名单。其中，各经营单位将名单报人力资源部审核。

第八条进行轮换的员工由所在单位的人力资源管理部门建立《员工工作轮换登记卡》（附表二），记录员工的基本情况、优缺点、轮换期间工作、培训情况，由专人负责保管。

第九条工作轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。

第十条每年由各单位人力资源管理部门针对本单位轮换员工的情况，做好轮换计划，报人力资源部备案。

第十一条对安排轮换的员工，根据其培养方向及集团的发展需要，由人力资源管理部门安排其相关工作。

向管理方面发展的员工以安排行政管理、企划、品牌管理、营销管理、科技管理、生产管理等工作为主；向技术方向发展的员工以安排开发、品质管理、设备管理、工艺等工作为主。条件成熟时，可安排到市场营销队伍中进行短期锻炼。

第十二条集团可根据实际情况，安排有关员工进行跨部门、跨单位的轮换。

第十三条各单位、各部门必须密切配合轮换工作，指定专人负责对轮换人员进行工作指导及考核。在符合轮换原则的基础上，不得以任何理由推托、拒收。

第十四条参加工作轮换的员工必须遵守新单位的工作纪律，服从单位的领导，接受考核，考核结果记录在《员工工作轮换登记卡》，作为奖惩、培训、晋升、轮换的依据。

第十五条对轮换人员新岗位的考核每半年进行一次，主要考核其工作态度、工作能力、发展潜力、工作绩效。其直接主管对其考核结果负责，考核结果报人力资源管理部门备案。第十六条每次考核结束后，人力资源管理部门会同其所在单位与轮换员工进行面谈，评价其长处与不足，并商讨改进方案及提出培训建议。

第十七条对连续两次考核结果为C及以D者，可根据所在单位意见，安排其调岗、培训或降职。

第十八条各单位及集团开发中心应积极对轮换对象进行有针对性的培训，提高其各方面的素质，以适应新岗位的要求，培训结果记录在《员工工作轮换登记卡》上。

第十九条由人力资源委员会、人力资源部和各单位人力资源管理部门共同组成岗位轮换管理体系，负责轮换工作的运作和管理。

第二十条人力资源部在部长的领导下，负责集团总部员工轮换工作的安排、管理、培训和考核；负责对各单位轮换工作的指导与监控；负责对跨单位轮换的审批等。

第二十一条在总经理的领导下，各单位人力资源管理部门负责本单位轮换员工工作的安排、管理、培训和考核等。

第二十二条每年11月底，人力资源部及各单位人力资源管理部门向人力资源委员会提交上轮换工作总结，接受人力资源委员会的考评，考评结果列入考核中。

第二十三条本规定由人力资源部负责制定、修改并解释。第二十四条本规定由下发之日起执行。

附：

松下电器公司里的岗位轮换制的内容大致如下

：

一、任何新进员工在两年内都要做五项不同的工作，其中有两项工作是必须的，第一是最程序化的生产一线，要让其感受生产工人的默默无闻，辛勤劳动，以及严格按程序化的规范操作，在生产一线要锻炼三个月，第二是最具有艰辛性、最具有挑战性的销售工作，让其感受社会上的人情世故，另外三项是根据每个人的兴趣、爱好、特长再选择的工作，五项工作下来后根据每个人工作的成果，对工作的热忱度及爱好给你一个适合每位员工

文章标题：岗位定期轮换制度

第一条为完善人力资源管理体系，培养高素质、复合型的人才队伍，特制定本办法。

第二条本办法适用于集团各单位。岗位轮换的范围包括经营单位内部、集团部门间、集团部门与经营单位之间、经营单位之间的轮换。

第三条各单位安排员工进行轮换时，必须遵循以下原则：

1、符合集团的发展战略，符合集团的人力资源发展规划；

2、有利于提高员工的综合能力，做到量才适用；

3、干部轮换建立在年终考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养干部的综合管理能力。

第四条各单位应结合本单位的人力资源发展规划，每年按以下比例安排员工进行轮换：

1、按现有专业人员数的3--5比例进行轮换；

2、按10--15的比例对中高层干部进行轮换。

第五条符合以下条件的两类员工应参加轮换：

第一类在外协、采购、广告、财务、审计、人事、劳资、资金结算等关键、敏感岗位工作满三年的员工。

第二类大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较强的事业心和上进心，有较大发展潜力的员工，后备干部优先。

第七条每年12月初，人力资源部与各单位拟定本单位参加轮换的关键、敏感岗位人员名单。其中，各经营单位将名单报人力资源部审核。

第九条工作轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。

第十条每年由各单位人力资源管理部门针对本单位轮换员工的情况，做好轮换计划，报人力资源部备案。

第十一条对安排轮换的员工，根据其培养方向及集团的发展需要，由人力资源管理部门安排其相关工作。

第十二条集团可根据实际情况，安排有关员工进行跨部门、跨单位的轮换。

第十七条对连续两次考核结果为C及以D者，可根据所在单位意见，安排其调岗、培训或降职。

第十九条由人力资源委员会、人力资源部和各单位人力资源管理部门共同组成岗位轮换管理体系，负责轮换工作的运作和管理。

第二十一条在总经理的领导下，各单位人力资源管理部门负责本单位轮换员工工作的安排、管理、培训和考核等。

第二十三条本规定由人力资源部负责制定、修改并解释。第二十四条本规定由下发之日起执行。

附：

松下电器公司里的岗位轮换制的内容大致如下

：

二、当新进员工在相对固定工作岗位工作后，随着工作时间性的推移，工作环境的变化，每个人的工作能力也会随之而变化，又会根据企业的需要、每个人的工作能力再进行岗位轮换。这样每个人的能力就能尽最大的限度发挥出来。

《岗位定期轮换制度》来源于，欢迎阅读岗位定期轮换制度。

2.岗位轮换篇二

一、图书馆岗位轮换的分析

(一) 图书馆岗位轮换的优势。

岗位轮换是为了达到既定目标, 在保持总体岗位相对稳定、保证工作正常开展的前提下, 有计划有步骤地对图书馆员的工作岗位进行转换。图书馆的工作性质为岗位轮换创造了良好的环境。图书情报工作实践性很强, 不同岗位对技能要求各不相同, 但是同部门或相近部门之间工作联系十分紧密, 在工作中积累的经验使图书馆员能较快地适应新岗位的工作。随着社会的进步和科学技术的发展, 新知识、新信息的出新, 对图书馆员来说, 适度的岗位轮换只是使原来学习的深度推进转向了广度拓展, 具有一定的知识面, 能促进全面复合型馆员的培养。

(二) 岗位轮换面临的挑战。

一是来自部门和图书馆员的思想认识。有些图书馆员习惯于既往的工作岗位, 固守岗位终身制的旧观念, 对岗位变动顾虑重重, 不愿意轮换。二是管理者对岗位轮换操作尺度的把握。人的精力是有限的, 力图培养“多面手”和“精通手”, 反而容易造成“样样通、样样松”, 影响服务质量的稳步提升, 甚至造成倒退。岗位轮换时间过长、频度过高, 会给人以不稳定的感觉, 易使图书馆员懒散懈怠, 工作效率低下。有些技术含量高或具有管理职能的岗位, 需要图书馆员具有很高的专业技能或素质, 需经过很长时间的学习和经验积累才能胜任, 这些岗位的轻易轮换会造成业务工作衔接上的断层, 导致工作瘫痪或质量下降。岗位交接容易使质量管理无据可查、责任不明, 影响后续工作的进行。

二、岗位轮换的一般方法

(一) 程序过度控制。

成立以图书馆领导为组长的轮岗工作小组, 在明确目标的前提下, 建立科学的、可操作的计划。组织实施要急稳步展开:划定具体的部门和对象;做好相关部门的协调工作, 做好轮岗对象的思想工作, 在思想上达成共识;有针对性地组织轮岗对象培训。岗位轮换过程中要做好交接工作, 明确责任, 保证工作的连续性。加强对轮换过程的监督, 建立健全绩效评估体系。

(二) 岗位类型选择。

要从全局出发来考虑参与的轮换岗位, 有些关键岗位的轮换会对工作造成重大影响, 如技术含量高的岗位、管理干部岗位等, 如果没有足够后备力量和一定把握, 要保持岗位相对稳定或暂缓换岗。对于可以参与轮换的岗位, 要视具体情况慎重物色合适人选后再进行。

(三) 人员的选择与配置比例。

轮换对象的选择要充分考虑个人特长、兴趣和爱好等因素。具备一定条件的图书馆员才是合适人选:年轻人和学历较高的工作人员注重工作的挑战性和追求自我的发展;有积极进取精神和学习冲劲的图书馆员能在新环境中克服个人惰性, 以饱满的热情投入工作;具备一定的图书馆情报学专业理论知识或图书馆工作经验的图书馆员能够根据岗位需求, 适时地进行调整, 缩短适应期, 提高轮换的效果。

(四) 时间频度。

轮换时间长短要适宜。过长不能充分发挥岗位轮换的效用, 过短则会使岗位轮换流于形式。频度把握要适中。太过频繁轮换图书馆员的岗位容易不稳定, 反而会降低工作效率。最好将人员分成若干批次, 分期、分批进行, 结束一批, 再开始一批。由于个人精力是有限的, 只有控制轮换的时间频度, 才能在确保图书馆岗位专业化程度的前提下, 培养出“一专多能”的复合型人才。

三、常见岗位轮换类型及方法

(一) 新入职图书馆员的轮换。

岗位轮换是对新入职图书馆员业务培训的一种方式。新图书馆员到馆后, 轮流到每个部门工作一段时间, 各个部门根据图书馆员的表现提出意见, 以最终决定图书馆员的岗位安排。新图书馆员的轮换时间应为3个月到半年, 最长不应超过1年。安排的岗位不应局限于图书馆员的专业。新图书馆员的岗位轮换目的不在于要求其对业务知识的专业, 而是希望他们了解整体业务状况, 寻找个人的兴趣点和努力方向。

(二) 部门管理者和部门岗位之间的轮换。

图书馆部门管理层的岗位轮换是为了培养优秀管理人才。优秀领导干部和管理人员的培养需要通过多个工作岗位的锻炼, 积累经验, 丰富阅历, 提高业务素质和领导能力。部门岗位之间的轮换是图书馆员轮流到图书馆内其他部门的岗位上工作。挑选年轻、有发展潜力的图书馆员到相关业务部门学习是培养复合型人才的重要途径。在网络环境下, 电子资源和数据库的重要性日益显现。高素质的图书馆员轮流到各岗位工作, 带动各部门图书馆员开发利用电子资源, 能起到积极的示范作用, 提高整个图书馆的工作质量和工作效率。

参考文献

[1] .王艳玲.关于高校图书馆建立轮岗制度的探讨[J].科技信息, 2012.12

3.财会人员岗位轮换制研究篇三

摘要财务人员岗位轮换制度具有深远的意义。岗位轮换制是工作设计的一个方面，可以起到切实有效的监督制约效力。但是在实施过程中也存在诸多需要注意的问题和方面，本文就对财务人员岗位轮换制度的内涵、意义以及实施过程中常见的几个问题做出了相关的讨论，并有针对性的提出了解决对策。

关键词财会岗位轮换制内涵意义

在当今社会，随着社会经济的飞速发展，财务工作也变的相应复杂，财会人员岗位轮换制，这种财务管理模式作为一种新的工作制度，与现代企业制度相契合，有利于企业的经营和发展，已经为越来越多的人所了解和接纳。在《会计基础工作规范》中就曾对岗位轮换制度作出过相关规定，规定显示“会计人员的工作岗位应当有计划的进行轮换”，这也从一个角度说明了财会人员岗位轮换制度的意义。财务人员岗位轮换制度是单位强化财务管控、有效防范经营和财务风险的重要途径，也是从源头上预防违反财务制度和经济犯罪的有效手段，应该引起企业管理者、财务人员以及其他相关人员的足够重视。

一、财会人员岗位轮换制的内涵

财会人员岗位轮换制度是财会人员委派制度的延伸和发展。财会人员岗位轮换制度一般分为两种方式：1.同一单位内部，财会人员在不同的财会岗位之间的轮换；2.财会人员在不同单位之间的财会岗位之间的轮换。在现代社会，随着经济的发展很多企业都采用了这样的财会制度，本文主要对第一种轮换方式，即：同一单位内部，财会人员在不同的财会岗位之间的轮换做出了探讨。

二、财会人员岗位轮换制实施过程中的问题和对策

1.妥善处理财务人员岗位轮换过程中工作稳定性的问题

在财务人员岗位轮换制实施过程中要重视移交环节的各项工作，同时还要妥善处理好在岗位轮换过程中工作的稳定性。

财务工作是一项专业性较强的工作，它的工作性质决定了工作过程需要有一定的一致性和连续性，所以说在实施财务人员轮岗制度时，一定要注意轮换过程中的工作稳定性问题，如果轮换过程中的工作稳定性问题处理不好，势必会影响到财务工作的一致性和连续性。

为保证工作的一致性和连续性，单位在决定实施财会人员岗位轮换制度后要制定科学的岗位轮换程序。首先，在工作交接前，财务人员要对自己的工作内容、工作流程、工作进度、需要注意的问题等做出详细的描述，并形成文字的东西以备交接。其次，交接双方要做好工作的前后衔接问题，分清交接和接管人员的责任，杜绝账目混乱不清的现象的出现，并在相关负责人的监督下降工作进行移交，接管人在接到移交人交来的任务后，要逐项进行接收，明确每项工作的工作要点和已有进度，以保证后续工作的顺利高效进行。另外，交接双方都不得另立账簿，应继续使用原有账簿，如果需更换，则要做好更换记录和报备。除了有一个科学明确的轮换程序外，实施财会人员岗位轮换制度的单位还要制定明确的岗位责任制，明确各岗位的责任，并且要做到责任到人。这样才能保证岗位轮换制度顺利而有效的实施。

2.根据实际情况，实事求是的确定轮换期限

在实施财会人员岗位轮换制度时，确定合适的轮换期限是非常重要的一个方面。轮换期限是否合适，会影响到财务工作能否正常进行和财务工作的稳定性，并会进一步影响财会人员岗位轮换制度的实施效果。一般来说轮换期限会视单位的实际情况来确定，一般情况下以2年左右最为适合，如果某些特殊岗位不适合频繁轮换，则可视情况适当延长期限，以保持工作和业务的相对稳定性和连续性。

3.及时有效的为财会人员做好培训

财会人员岗位轮换制在充分发挥它的监督制约优势的同时，也会使人产生“临时”的观念，会使财务人员的责任心降低，进而影响到日常的工作效率和工作质量。另外，实施岗位轮换制度，对财会的整体业务素质要求较高，要求财会人员不但要业务熟练，而且要业务全面，否则就会影响到整个财务部门的工作效率和工作进度，所以如果要实施财务人员岗位轮换制度，应首先为单位的财会人员做好及时有效的培训，在岗位轮换，工作交接期间更应如此，通过培训充分了解财务人员的思想状况、业务水平，并进行相应的爱岗敬业教育和岗位技能培训，使所有的财务人员都有能力独立开展工作，并能自觉、积极的开展工作。

三、实施财会人员岗位轮换制的意义

1.促进岗位与岗位之间的交流沟通，提高财会人员的综合业务素质

在传统的会计工作中，多数财务人员长期处于一个固定的职位，很少涉及其它的工作内容，也很少接触到其它岗位的新知识新信息，只精通自己负责一个小领域，而对整体的财务工作，实际上则不甚了解。如此长期以往，会导致财务工作的断档，导致财会人员的综合业务素质难以得到有效的提高。而且，在传统的财务工作中，财务人员因为被限制在某个固定的岗位上，每天重复相同的工作内容和工作流程，时间一长，就成为了机械性的重复性劳动，所以说，在这样的机制下工作的财会人员，很容易出现思维僵化的现象，而通过实施财务人员岗位轮换制度，可促使财务人员不得不突破自身原有的工作习惯和思维模式，在尽职尽责的完成本职工作之外，主动去探求和学习其它岗位的业务知识，从而使自己的业务知识和业务技能，得到不断的补充和提高，与此同时，在学习新知识新技能的同时，财务人员不得不变换已有的工作方式和思维模式，在充分发挥自己的主观能动性的同时，保持了良好的创造性和工作热情，并可在单位营造良好的学习氛围，使财务人员的综合业务素质在工作中不断稳步提升。

2.有利于健全企业的财务内部控制制度，有效避免违反财务制度和经济问题的出现

在企业内部实施财会人员岗位轮换制度，有利于加强企业的财务管理和风险管控。固定的人在固定的部门长期从事某一项工作，常常会出现工作拖拉和自我合理化的现象，不容易发现工作中的问题和潜在的风险。在轮岗的过程中，通过人员的定期轮岗和工作交接，可以及时发现工作中存在的问题和潜在的财务风险，并加以解决。

除此之外，實施财会人员岗位轮换制度后，定期的岗位轮换增加了财务工作的透明度，可以遏制或及时发现违法乱纪的行为，能有效的防治财务犯罪和经济问题的发生。传统的财务工作机制，因为是专人长期负责，所以不利于财务工作的监督监察，容易出现违反财务制度的行为，而岗位轮换制度则有利于财会人员的自律和自我约束，并为财会工作提供了一个互相监督的机会，有利于提高财会信息的质量，有利于避免经济问题的出现。

3.有利于培养复合型人才，保证日常工作的顺畅进行

财会人员岗位轮换制度有利于打破传统的财会工作机制下形成的岗位与岗位之间的界限，有利于培养复合型的人才，在某些财会人员不能到岗的情况下，其他的财会人员可以承担起其工作任务，避免因为一个人而影响整个部门的工作进度的情况出现。而且这样做可以增加各个岗位的工作人员之间的交流，有利于营造和谐而团结的工作氛围。

总体说来，财会人员岗位轮换制度是完善企业内部财会制度、控制制度的一个很好的与现代企业制度相适应的财务管理模式。但是在实际的实施过程中也存在着相应的问题，所以实施单位一定要根据自身的实际情况作出妥善的安排和解决，让财会人员岗位轮换制发挥其监督、管控功能，为企业的发展做贡献的同时，促使财会工作人员不断拓展已有的知识面，提高自己的业务素质，推动企业财会队伍健康成长。

参考文献：

[1]张丽茹.实行岗位轮换制提高财务工作水平.经济师.2009.06.

[2]陈玉姬.基层人民银行实行会计岗位轮换的难点及建议.知识经济.2011.03.

[3]赵爽.浅谈集团内部财务人员岗位轮换的意义.才智.2010.04.

[4]袁新华.浅谈岗位轮换管理模式对企业经营的影响.冶金经济与管理.2010.08.

[5]余红梅.实行会计人员岗位轮换制提升医院财务工作水平.中医药管理杂志.2010.10.

4.会计人员工作岗位轮换篇四

随着财务数据信息质量对企业的影响日渐加深，内部会计控制在企业经营管理中的作用日益彰显，因此，越来越多的企业开始主动关注自身内部会计控制体系的建设。在设计内部会计控制制度时，一般都会建立包括原始记录、凭证传递、账务处理程序、财产管理、信用担保、商品销售与往来款项、货币资金管理、费用支出管理、会计报表及财务分析等制度，这些制度共同构成了完整严密的内控制度体系。这其中，充分强调了预算、授权批准、职责分离管理等控制环节，也要重视会计人员的业务素质、专业能力。但是，仅有完善的制度而缺乏有效的保障执行手段，也并非一定能达到预期效果。会计控制的主体是会计人员，实行会计人员的岗位轮换制度即是保障内部会计控制制度有效运行的基本方法之一。其实，这一条在财政部颁布的《内部会计控制规范—基本规范（试行）》第七条中已经明确规定，“单位办理货币资金业务，应当配备合格的人员，并根据单位具体情况进行岗位轮换”。中国航天科技集团公司下发的《会计基础工作规范达标标准》中也明确规定，“各单位必须建立岗位轮换制度，根据实际情况和工作需要，对会计人员的工作岗位有计划地进行定期轮换”。

岗位轮换是财务部门有计划地按大体确定的期限，让会计人员轮换承担若干不同工作岗位的做法，从而达到和开发会计人员多种能力，进行在职训练，考察会计人员的适应性，培养业务主管等多种目的。

一、会计人员岗位轮换的必要性

会计人员的岗位轮换制度是保障单位内部会计控制体系正常运行的重要手段之一。从人的角度防止内控制度流于形式，是国家政策的要求，更是单位自身发展的需要，可以最大限度地防止职务舞弊的发生。某些单位的实际情况证明了实施这种手段的重要性和必要性。国家自然科学基金委的财务人员卞中，自1995年到2003年的8年间，一直担任资金收付的出纳职能，他利用职务之便采用多种形式挪用公-款，其后因一名新分来的大学生替其领取银行对账单，关注了一笔大额开支并追根究底，这桩涉案金额超过2亿元的大案方才浮出水面。诸如此类的问题屡见不鲜。可见，开展岗位轮换，使原岗位日常工作中的差错和弊端有机会暴露，防范了操作风险，也减少了利益诱-惑的机会。美国货币管理局要求全美的银行员工每年休假一周，现在，越来越多的银行都遵从这项制度，员工休假期间，由其他人接替工作，就是为了防止员工长期在同一岗位工作可能产生的舞弊。这种岗位轮换的机会成本，在一定程度上远远小于因加强会计控制可能取得的效益。

会计人员的岗位轮换制度，也给会计人员创造了展示自身能力的公平机会，为员工的发展在纵向的基础上增加了横向的平台。良好的岗位轮换机制，可以让会计人员全面接触单位会计核算和财务管理业务，从客观上为员工创造了学习的机会，搭建了持续沟通与持续学习的平台，为单位和员工带来双赢。新接替的员工在熟悉新岗位的工作性质后，很可能改变以前的工作陋习，打破常规，摆脱经验与专业知识的束缚，拓展工作思路，从不同的角度、意识、思路、方法等方面提出改进工作的创新设想。

会计人员的岗位轮换制度有利于打破岗位之间的隔膜。受岗位接触范围局限，容易形成员工以本岗利益为重，对其他岗位工作要求缺乏系统了解的局面。通过轮换，各岗位人员有机会体会本岗和其他岗位之间的协作关系，自觉进行换位思考，增进理解而共同解决问题，理解本职工作的意义，提高工作的积极性。

此外，会计人员的岗位轮换制度还是培养管理骨干的有效途径，培养多技能全素质的人才，员工能够全面了解部门内部各岗位情况以及岗位之间的关联性，全局性地分析，全方位看待问题，为以后走上领导岗位打好业务基础；长期从事同一岗位的工作，随着对工作的驾轻就熟，容易对重复劳动产生厌倦感，而适时、有效的岗位轮换可以提高工作热情，产生新鲜感，努力提高工作效率，创新工作方法，开发工作潜力，不断提取自身个性特长投入工作；会计人员由于种种原因突然离职，可能导致工作衔接不畅，影响工作的有序开展，良好的岗位轮换机制可在一定程度上弥补这些真空地带，保证工作顺利进行。

二、会计人员岗位轮换的困难和阻力

会计人员的岗位轮换，似乎很容易做到，但实际需要很多客观条件，包括部门成熟的环境和人员全面的业务能力等等。譬如审核岗位，对会计人员的综合素质要求很高。这是一个对职业判断要求较多的岗位，不仅要熟练掌握财务报销的政策要素，还要熟悉与单位业务相关的投资、金融、市尝营销、材料、信息、生产等多方面的基本知识，方可在审核支付中发挥把关作用。没有相应的知识支持，审核岗位职能不可能完全发挥到位。可见，并非所有的会计人员都有能力胜任审核岗位的工作。也因此，岗位轮换工作势必遇到很多的困难和阻力。

首先，最大的阻力可能来源于财务会计部门领导。试想，一个运行有效的财务组织体系需要几年的磨合和构建才能达到理想的效果，这时的岗位设置及人员安排是最适合要求的。不当换岗，势必有这样那样的不协调发生，而如果相关人员不能很好地解决这个问题，矛盾就会摆到部门领导面前去解决。所以，不恰当的轮岗相当于部门领导在自找麻烦。但同时，如果不换岗，隐患也许更多，麻烦也可能更大。所以，作为部门领导，首先要克服自身的排斥心理，要为员工创造轮岗的必要条件和环境。

其次，不适当的岗位交替，可能使某些岗位的管理水平降低或停止发展。钻研某些方面的业务需要经历几个周期，需要丰富的实战经验，需要根据以往情况进行比对分析，甚至需要个人具有较强的职业敏感性，但不是所有会计人员都具备这样的素质，如果轮换不当，可能导致对掌握某些复杂专业知识不利，导致工作效率降低。再有，频繁的岗位轮换容易导致会计人员的短期行为，滋生浮躁心理。由于对所在岗位工作的精髓尚未摸清，一知半解就被轮换到新的岗位，对员工心理会造成较大冲击，产生的抵触情绪将大于换岗带来的新鲜感和工作热情。员工可能降低对自身的要求，业务上不追求精益求精，特别是对长远目标不会想方设法实现，而认为只要拖过在岗这段时间就可以了。

因此，为了发挥岗位轮换的积极作用，最大限度地避免其消极影响，需要为岗位轮换工作做好充分准备。

三、会计人员岗位轮换的方法

在实施岗位轮换工作前要制定明确的岗位轮换管理办法，建立完整的各个职位的岗位说明书以及作业流程图。在合理设置组织机构的基础上，将部门承担的工作划分为若干具体的工作岗位，规定其岗位职责、工作标准，对其权限和责任进行控制。通过绘制清晰的作业流程图，让每个人一目了然地知道岗位工作内容，岗位操作程序及与其他岗位的关系。要将工作中形成的好的经验固化下来，这样比较容易发现内部控制中的不足和风险，有助于内部控制制度的持续改进。

要注意对员工进行全方面的财务专业知识和技能培训，除本岗相关知识外，同样关注其他岗位政策、要求等变化，使其有机会了解和较为系统地学习其他岗位的相关知识，不仅可以对其他岗位的工作提前熟悉，也可以互相启发，用于本岗工作，使会计人员的知识技能不断更新、创新能力不断加强。同时增强其胜任其他岗位工作的自信心，以免调任新岗不能及时适应。培训还可以辅以必要的单位主营业务知识的普及，拓宽知识面，多角度提高职业判断能力。

5.岗位轮换工作实施方案篇五

岗位轮换工作实施方案

为进一步加强公司的人力资源管理，优化人员配置，增强活力，转变工作作风，提高管理人员综合素质及办事效率，建立管理人员交流和轮岗的长效机制，结合公司的实际，制定本方案。

一、指导思想、目的和宗旨

按照建设一支高素质管理人员队伍的要求，坚持德才兼备、以德为先，着眼于管理人员的培养锻炼和潜在能力的开发，选拔、吸纳优秀人才进入公司管理层面，优化管理人员队伍结构，努力做到配置合理、人岗匹配，实现人尽其才、才尽其用、事尽其功，为公司的持续发展提供坚强的组织保证。

二、范围对象

轮岗对象：管理人员（人、财、物、产、供、销）

三、基本原则

（一）坚持个人服从组织的原则个人要从公司整体的发展出发，无条件服从大局。

（二）人岗匹配的原则要使年龄、文化结构、专业知识，趋于合理。

（三）整体功能优化的原则要扩大管理人员横向交流力度，增强管理人员统筹发展的意识、胸怀全局的意识、团结协作的意识。

四、轮岗方式和条件

（一）轮岗方式

本次轮岗是公司范围内关键管理岗位的轮换。

（二）轮岗条件

1、原在本公司管理岗位工作满5年的员工；

2、在同一部门担任同一领导职务满4年的.应当轮岗；

3、在同一部门连续担任正副职领导职务满7年的应当轮岗。

五、组织实施

（一）成立组织机构成立公司轮岗工作领导小组（以下简称“轮岗领导小组”），名单如下：

组长：

副组长：

组员：各部门负责人

“轮岗领导小组”负责审定工作实施方案，协调组织实施。由行政部承担具体工作。

（二）动员部署

做好轮岗前的前期工作，形成工作方案报“轮岗领导小组”确定、审批；收集、整理轮换岗位信息，报“轮岗领导小组”研究批准；组织召开轮岗动员会，公布具体的轮岗岗位名称，部署相关轮岗工作。

（三）报名

在规定的时间内通过个人自主报名、部门推荐的形式收集报名信息，经整理后呈“轮岗领导小组”审批。

（四）研究决定

根据报名情况，由“轮岗领导小组”召开会议或总经理办公会议对提出的预备轮岗人选统筹考虑，集体研究决定轮岗人员名单。

（五）人选公示

按规定对拟定人选进行为期7天的公示。

（六）轮岗前谈话

公示结束后由“轮岗领导小组”对拟轮岗人选进行轮岗人员轮岗前谈话，做好工作交接，确保按时到岗。

（七）办理换岗手续

经组织谈话后，人事部对轮岗人员办理换岗手续。

（八）报送有关情况

人事部及时总结经验，将此次轮岗情况形成报告，呈报股份公司。

六、工作要求

（一）统一思想，提高认识

各部门要高度重视，从讲政治、讲大局、讲纪律的高度，提高认识，统一思想。要把实施轮岗作为锻炼管理人员、培养复合型管理人员队伍的一项重要举措，作为激发管理人员活力、促进管理水平提升的有效手段。

（二）加强领导，形成合力

相关人员要分工协作，密切配合，坚持民主集中制原则，切实负起各自责任。分管领导要认真做好轮岗人员的思想工作，激发其敬业争先、开拓进取的活力，相关部门要认真做好工作的交接，确保日常工作无缝衔接、有序开展。

（三）注重实效，保证质量

要力戒形式主义和简单化。既要按规定条件轮岗，又要考虑工作的稳定性和连续性。同时要严明纪律，确保轮岗工作健康、顺利进行。

（四）服从安排，积极适应

6.岗位轮换实施方案(共8篇) 篇六

鱼河峁中学

为进一步加强学校的人力资源管理，优化人员配置，增强活力，转变工作作风，提高办事效率，全面培养和锻炼员工队伍，建立干部和骨干员工交流和轮岗的长效机制，结合学校的实际，制定本方案。

一、指导思想、目的和宗旨

按照建设一支高素质干部队伍的要求，坚持德才兼备、以德为先，着眼于干部的培养锻炼和潜在能力的开发，选拔、吸纳优秀人才进入公司管理层面，优化干部队伍结构，努力做到配置合理、人岗相适、各得其所，实现人尽其才、才尽其用、事尽其功，为公司的持续发展提供坚强的组织保证。

通过轮岗，建立起学校的管理人才库，为学校选择、提拔管理干部提供依据。

二、范围对象

轮岗对象：各职能部门的管理人员。

三、基本原则

（一）坚持个人服从组织的原则

个人要从公司整体的发展出发，服从大局。

（二）人员岗位相适的原则

要使年龄、文化结构、现任与后备干部结构更趋合理，活力更强，效能进一步提高。

（三）整体功能优化的原则

要扩大干部横向交流力度，增强干部统筹发展的意识、胸怀全局的意识、团结协作的意识。

四、轮岗方式和条件

（一）轮岗方式

本次轮岗是公司范围内管理岗位的轮换，采取个人报名、部门推荐和组织安排相结合的方式进行。

（二）轮岗条件

1、参加工作满5年、在学校工作满3年的以下教职工可以轮岗；

2、在同一部门担任同一领导职务满4年的应当轮岗；

3、在同一部门连续担任正副职领导职务满7年的应当轮岗。（以上时间计算截止到2014年5月1日）

五、组织实施

（一）成立组织机构

成立公司轮岗工作领导小组（以下简称“轮岗领导小组”），名单如下：

组长：谢志坚

副组长：苏瑞

组员：各部门负责人

“轮岗领导小组”负责审定工作实施方案，协调组织实施。由行政部承担具体工作。

（二）动员部署

做好轮岗前的前期工作，形成工作方案报“轮岗领导小组”

确定、审批；收集、整理轮换岗位信息，报“轮岗领导小组”研究批准；组织召开轮岗动员会，公布具体的轮岗岗位名称，部署相关轮岗工作。

（三）报名

在规定的时间内通过个人自主报名、部门推荐的形式收集报名信息，经整理后呈“轮岗领导小组”审批。

（四）研究决定

根据报名情况，由“轮岗领导小组”召开会议或总经理办公会议对提出的预备轮岗人选统筹考虑，集体研究决定轮岗人员名单。

（五）人选公示

按规定对拟定人选进行为期7天的公示。

（六）轮岗前谈话

公示结束后由“轮岗领导小组”对拟轮岗人选进行轮岗人员轮岗前谈话，做好工作交接，确保按时到岗。

（七）办理换岗手续

经组织谈话后，人事部对轮岗人员办理换岗手续。

（八）报送有关情况

人事部及时总结经验，将此次轮岗情况形成报告，呈报股份公司。

以上组织程序的具体时刻表详见《2013年轮岗工作时刻表》（附件）。

六、工作要求

（一）统一思想，提高认识

各部门要高度重视，从讲政治、讲大局、讲纪律的高度，提高认识，统一思想。要把实施轮岗作为锻炼干部、培养复合型干部队伍的一项重要举措，作为激发干部活力、促进管理水平提升的有效手段。

（二）加强领导，形成合力

（三）注重实效，保证质量

要力戒形式主义和简单化。既要按规定条件轮岗，又要考虑工作的稳定性和连续性。同时要严明纪律，确保轮岗工作健康、顺利进行。

（四）服从安排，积极适应

对组织决定轮岗的，应当按时办理工作交接手续并报到，积极适应新岗位的要求，努力做好新岗位的工作。在轮岗工作中的表现作为考核、评价、使用时的重要依据。2013年10月10日附件

2012年轮岗工作时刻表

篇二：关于中层干部岗位轮换工作的实施方案关于中层干部岗位轮换工作的实施方案

各股室：

根据区纪委、区委组织部、区编办、区监察局、区人力资源和社会保障局《关于在区直部门实行中层干部岗位轮换切实解决“中梗阻”问题的实施意见》（山纪发? 2011? 21号）、《关于推进区直单位中层干部岗位轮换工作的指导意见》。现就我局中层干部岗位轮换试点工作，制定以下实施方案：

一、基本原则

（一）坚持党管干部的原则。中层干部岗位轮换工作必须按照干部管理权限，在局党组领导下，在纪检监察部门的监督指导下，严格按照“确定轮换岗位、制定方案、公布岗位、组织报名、资格审查、竞岗演讲、民主推荐、组织测评、党组会讨论、决定任免”等环节进行。

（二）坚持身份、编制、财政供养渠道“三不变”的原则。参与岗位轮换的中层干部在岗位轮换前后身份不变、编制不变、财政供养渠道不变。

（三）坚持竞争上岗的原则。对拟进行轮换的中层干部岗位，全部通过竞争上岗的方式选拔任用中层干部；符合岗位轮换条件的中层干部不得参与现任职岗位的竞争；科级干部可在股级岗位任职，也可参与股级岗位的竞争。

（四）坚持公开、公平、公正的原则。岗位轮换工作要全过程公开、公示，在接受群众监督的基础上，实行民主决策、竞争上岗、集体研究讨论决定的方式进行，确保做到公开、公平、公正。

（五）坚持实行任职回避的原则。将岗位轮换与落实任职回避制度结合起来，对夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系应实行任职回避。

（六）坚持积极稳妥的原则。要本着激发活力、预防腐败、推进工作的原则，注重计划性和针对性，既要严格执行

岗位轮换的条件规定，又要考虑工作的稳定性和连续性。要坚持在稳定中推行岗位轮换，通过岗位轮换促进稳定，坚持把思想政治工作放在首位，决不能引发躁动，挫伤干部职工积极性。

二、范围对象

中层干部具备下列条件之一的，原则上要实行岗位轮换：

（一）无论中层正职或副职，在同一岗位任职满三年的要有计划地进行岗位轮换；任职满五年的必须进行岗位轮换。科级干部兼任股级职务的参照执行。

（二）企业、群众反映强烈、评价较差，或在区经济环境机关效能明查暗访中，本科（股、室）一年内连续两次出现问题的，对其正职实行岗位轮换；任现职以来被投诉 2次以上（含 2次）并查实的或受党纪、政纪处分的，取消竞争上岗和任职资格；在行风评议或全区组织的其他评议中连续三次被评为不满意的，必须进行岗位轮换。

（三）有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系等亲属关系的，如双方在同一机关担任直接隶属于同一领导人员的职务或者有直接上下级领导关系职务的，其中一方必须岗位轮换；在其中一方担任领导职务的机关从事组织（人事）、纪检（监察）、审计、财务工作的干部，必须进行岗位轮换。

（四）在人、财、物管理和证、牌、照核发及具有行政执法、项目审批等重要岗位的中层干部任职满 3年的，必须进行岗位轮换。

（五）因单位工作需要等其他原因需要岗位轮换的。下列职位的中层干部可经过局党组研究，主要领导签署意见，并报经区中层干部岗位轮换工作领导小组办公室核批后，不受任职时间的限制，不纳入本次岗位轮换范围：1、涉及党和国家重要机密的岗位。

2、因所需任职条件特殊形不成竞争的岗位。3、属于稀缺型专业技术人才，所在单位党委（党组）认为不宜调离现岗位的。4、按规定不宜公开竞争的岗位。

三、资格条件

参加竞争上岗的人员，除参照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和《国家公务员暂行条例》规定的基本条件

外，同时符合下列资格条件：

(一)现实表现好，近3年考核中定为称职及以上

等次；

(二)具有大专以上学历（现任中层干部不受学历限

制）；

(三)一般工作人员参与竞争上岗的，一般不超过 45 周岁，且身体健康；

(四)参加竞争中层干部岗位正职的，一般应为原任中层正职或任副职 2年以上的干部；参加竞争中层副职的，一般应为原任中层副职的干部或参加工作满 2年以上者。(五)为加快优秀年轻干部成长步伐，对年龄在 35岁以下，具有全日制大学专科以上学历，且德才表现和工作实

绩突出的，可直接参加中层正职岗位的竞争。

(六)竞争政工股副股长职位的，必须是中共正式党员。(七)参与水政渔政监察大队副大队长、水资源办公室副主任、收费股股长及综合股股长职位竞争的，应具备相应

执法资格。

(八)参与粮援项目综合股股长、水保股副股长职位竞争的，一般应具备水利工程、水土保持工程等水利专业或相关相近专业知识及技术资格。参与水产站职位竞争的应具备淡水养殖、渔业管理专业或相关相近专业知识及技术资格。

（九）参与办公室副主任职位竞争的，应具备一定的行政知识，熟悉办公室事务，文字功底扎实，组织协调能力强。

篇三：专卖岗位轮换方案

凯里市烟草专卖局专卖管理岗位轮换方案

为进一步做好专卖创新管理工作，着实提升专卖队伍业务综合能力和水平，根据《凯里市烟草专卖市场监管体系创新实施方案》的要求，现对专卖管理岗位轮换方案拟定如下：

一、目的

通过岗位轮换，实现优化专卖队伍结构，进一步提高专卖执法人员的综合能力，使专卖执法人员熟悉掌握各项工作技能和业务流程，培养全面独立的工作能力，培养高素质复合型人才队伍，实现烟草专卖有效管理。

二、轮岗人员、岗位及名额

（一）轮岗人员为全体在岗专卖人员，专卖办正副主任、稽查大队长、内管办正副主任及年满55周岁的专卖人员不参与轮岗。

（二）轮换岗位及人员名额：案件管理员1人、证件管理员2人、专职内管员2人、一中队市场监管员4人、二中队市场监管员4人、三中队员（农网）4人、机动驾驶员2人。

三、岗位轮换流程及周期

（一）轮岗流程：为使岗位轮换后能做到适时指导、相互提高，岗位轮换按照证件、案件、内管→稽查一、二中队→稽查三中队（农网）→证件、案件、内管的岗位进行轮流换岗。

（二）轮岗周期：轮岗周期为一年.四、岗位轮换方案

（一）岗位轮换每年一次，每年的12月份初进行岗位轮换交接、培训，次年1月份正式上岗考核。

（二）车辆驾驶员两名，属机动调派人员，不具体管理片区，城区驾驶员兼职案件管理，农网驾驶员兼职农网村寨送货工作，每年相互调换。

（三）具体岗位轮换方案：

岗位轮换按照上表从左到右轮换，即：按编号a→b→c→d→a→„„顺序轮换。

（四）后勤的证件管理岗位2面，内管专职2名，结合自身情况岗位自选，半年对换一次。不参加轮岗55周岁以上的人员负责协助案件管理和三级督察工作。

五、工作要求

（一）每年12月轮岗前，各原岗位人员要求必须结合岗位工作要求、工作节点轮流对专卖人员进行一次岗前培训，确保岗位交接后能够顺利开展工作。

（二）岗位交接上岗后，专卖办将予以对各岗位工作情况严格考核；原案件、内管、证件岗位的同志轮换到一中队后，要继续负责指导、帮扶新上岗人员开展工作，同时专卖办具体对岗帮扶：杨永忠负责帮扶指导案件管理、陈光旭负责帮扶指导证件管理、张光宇负责帮扶指导内管工作。

（三）轮岗后，因自身原因不能适应专卖管理工作的，可向专卖办提出调换部门申请，由专卖办向市局领导班子汇报，不能重新安排岗位的将做待岗处理。

六、本轮岗方案由专卖办负责解释。

篇四：轮岗工作方案岗位轮换工作实施方案

一、指导思想、目的和宗旨

二、范围对象

轮岗对象：管理人员（人、财、物、产、供、销）

三、基本原则

（一）坚持个人服从组织的原则

个人要从公司整体的发展出发，无条件服从大局。

（二）人岗匹配的原则

要使年龄、文化结构、专业知识，趋于合理。

（三）整体功能优化的原则

要扩大管理人员横向交流力度，增强管理人员统筹发展的意识、胸怀全局的意识、团结协作的意识。

四、轮岗方式和条件

（一）轮岗方式

本次轮岗是公司范围内关键管理岗位的轮换，（二）轮岗条件

1、原在本公司管理岗位工作满5年的员工；

2、在同一部门担任同一领导职务满4年的应当轮岗；

3、在同一部门连续担任正副职领导职务满7年的应当轮岗。

五、组织实施

（一）成立组织机构

成立公司轮岗工作领导小组（以下简称“轮岗领导小组”），名单如下：

组长：

副组长：

组员：各部门负责人

“轮岗领导小组”负责审定工作实施方案，协调组织实施。由行政部承担具体工作。

（二）动员部署

（三）报名

在规定的时间内通过个人自主报名、部门推荐的形式收集报名信息，经整理后呈“轮岗领导小组”审批。

（四）研究决定

根据报名情况，由“轮岗领导小组”召开会议或总经理办公会议对提出的预备轮岗人选统筹考虑，集体研究决定轮岗人员名单。

（五）人选公示

按规定对拟定人选进行为期7天的公示。

（六）轮岗前谈话

公示结束后由“轮岗领导小组”对拟轮岗人选进行轮岗人员轮岗前谈话，做好工作交接，确保按时到岗。

（七）办理换岗手续

经组织谈话后，人事部对轮岗人员办理换岗手续。

（八）报送有关情况

人事部及时总结经验，将此次轮岗情况形成报告，呈报股份公司。

以上组织程序的具体时刻表详见《2014年轮岗工作时刻表》（附件）。

六、工作要求

（一）统一思想，提高认识

（二）加强领导，形成合力

相关人员要分工协作，密切配合，坚持民主集中制原则，切

实负起各自责任。分管领导要认真做好轮岗人员的思想工作，激发其敬业争先、开拓进取的活力，相关部门要认真做好工作的交接，确保日常工作无缝衔接、有序开展。

（三）注重实效，保证质量

要力戒形式主义和简单化。既要按规定条件轮岗，又要考虑工作的稳定性和连续性。同时要严明纪律，确保轮岗工作健康、顺利进行。

（四）服从安排，积极适应

对组织决定轮岗的，应当按时办理工作交接手续并报到，积极适应新岗位的要求，努力做好新岗位的工作。在轮岗工作中的表现作为考核、评价、使用时的重要依据。

益阳橡机

二o一四年四月一日附件

2014年轮岗工作时刻表

篇五：岗位轮换的方案岗位轮换

定义：

企业有计划地使受训者在不同部门担任不同种类的工作，以开发员工多种能力的培训方法。这种方法可以员工更全面了解组织不同的工作内容，获得各种不同的经验，为其今后在较高层次上任职打好基础。这是为完善人力资源管理体系，培养、激励和保留优秀员工，培养高素质、复合型的人才一种重要措施。

适用范围：

本培训方法适用于新员工培训，以其更快地适应企业环境；也适用优秀的中层管理人员和基层人员的培训，可推动其成为企业的骨干。

对于不能适应工作或长期从事于某一项工作的员工也可使用此方法，以提高其工作效率和创新精神。

操作步骤：

岗位轮换的具体操作如下：

? 根据公司培养方向及公司的发展需要，人力资源部与各部门拟定本部门参加轮换的人员名单及其岗位。

? 部门主管审批后，由人力资源部对受训对象进行岗位适应性的面谈。

? 人力资源部初步判断受训者适合新的岗位要求后，与调入部门主管进行协调，安排受训人员到岗。

? 受训人员到岗后，各部门指定专人负责对轮换人员进行工作指导及定期考核，以使受训对象适应新岗位。

分析：

职务轮换主要适用于以下几种情况： ? 新员工实习

? 培养员工多种能力 ? 授权后上级适当支持 ? 培养管理骨干的能力 ? 激发员工积极性 ? 其他轮换

新员工实习：

新员工通过轮岗可以使尽早了解到工作全貌，在这个过程中他们会增加对企业与其他员工的了解。企业也可在他们实习期间，考察其工作能力及适应性。

一般来说，新员工在各部分巡回实习时间需一年左右。

培养员工多种能力：

企业安排职工轮换做不同的工作，可以发现适合各部门工作的人才，也可帮助员工取得多种技能，掘了各职位最合适的人才。轮换等于说配合公司人力长期规划并储备了人才，在企业业务改变甚至经营方向发生变化时，就具有多种能够迅速实现转移。于是，职工不能只出现大批职工不能适应工作的情况，对企业将是很棘手的事情。

培养管理骨干：

高级管理人员通过岗位轮换，可以全面了解企业业务提高自身决策、判断能力。这种轮换以班组长，科长，处长一级干部为最多，轮换周期也较长，通常为二～五年不等。很多大型企业的管理者均是以这种形式选拔接班人。

激发员工积极性：

长期固定从事某一工作的人，会使一个人失去创造性。岗位轮换，可以给予职工新的刺激，令其保持对工作的敏感和创造性。现代企业中，销售服务部门与产品设计部门之间，人员互相轮换较多。在这些部门中进行岗位轮换，还可以起到改善新产品开发质量的作用。

其他轮换：

当企业发现员工不能适应其本职工作、或需加班、或架构调整如合并或拆分部门，调整某些部门的年龄构成等等情况下，也会使用职位轮换这种方法。

一般来说，每个员工在同一工作岗位上连续5年以上，又没有得到晋升的机会，就可考虑岗位轮换。如果一名员工一直在同一企业中工作，考虑其晋升和岗位轮换的总数大约在7—8次较为合适。

在进行岗位轮换这种培训方法时，需要注意以下几点： ? 在岗位轮换时，应充分考虑企业各部门工作的实际需

要，明确的政策和程序是岗位轮换获得预期效果的保障。完善的岗位说明书，作业流程书，事先的岗位适应性的面谈，评估考核均是轮岗必不可少的环节。? 不要无计划、无目的随意轮换岗位。过于频繁的更换

工作岗位，不但降低了员工的工作热情及其职业生涯的发展，而且还会给人力资源部门造成负担，影响企业效绩。

? 并非所有的岗位都可以轮换，比如敏感或有高度机密

性的工作就不适合经常调动。

7.岗位轮换篇七

笔者建议科技人员实行岗位轮换, 即在科技部门内部实行“小轮岗”和在全行各业务部门实行“大轮岗”, 加快复合性人才队伍建设。通过“小轮岗”可以使科技人员更加熟悉科技内部, 诸如软件开发、系统维护、网络通讯等各个岗位的工作情况, 成为专业技术全面的科技人才。通过“大轮岗”可以使科技人员熟悉会计、国库、发行、外管等央行各类业务知识, 成为新型央行复合性人才。同时通过轮岗来调动科技人员学习积极性, 提高科技人员技术素质;调动科技人员工作积极性, 提高工作效率。

近期, 笔者就人民银行地市中支科技人员岗位轮换情况进行了调查。

一、科技人员岗位轮换现状

目前, 地市中支人民银行科技部门主要有安全管理、设备管理、网络通讯、系统维护、综合管理等岗位, 由于中支科技人员大多是读计算机专业的, 因此科技人员岗位相对固定。其中有的认为岗位轮换会影响工作的稳定性;有的认为轮岗对保持和继承长期积累的工作经验不利, 担心岗位轮换影响工作衔接。人事部门也认为科技人员专业性较强, 一般也不在岗位轮换之列。因此, 有的科技人员几年甚至十几年从事着同一岗位的工作, 有的科技人员十几年甚至几十年一直在一个部门工作。这样容易造成科技工作与业务工作的难以融合, 也可能造成科技人员的惯性思维方式和定式工作方法, 出现工作效率低、工作积极性不高的现象。众所周知, 科技部门是一个知识更新快、讲求创新的部门, 上述情况的出现既不利于日常工作的开展, 也不利于个人能力的全面提高。

二、科技岗位轮换必要性分析

“流水不腐, 户枢不蠹”。任何人在工作中都需要挑战和新鲜感, 在一个岗位太久容易形成惰性。事实证明, 适时的、有计划的岗位轮换, 可以提高科技人员学习和工作的积极性以及工作的质量和效率。随着人民银行数据大集中步伐的加快, 地市科技人员主要从事的是业务系统的推广、维护以及保障网络通信通畅。从中央银行会计核算系统和发行业务系统等重要业务系统可以看出, 现在的业务系统对大型数据库和网络的依赖程度越来越大;而要做好系统维护工作, 就必须熟悉数据库、中间件以及网络, 甚至是业务操作流程等各个方面的知识, 熟悉每个技术细节与业务流程。只有这样才能在出现问题时, 用最短的时间找出问题的所在, 排除故障。如果科技人员单单是了解网络或者只了解数据库的知识, 知识结构单一, 是不可能在短时间解决问题的。在实际工作中就出现过很多例子, 就技术上来讲没有任何问题, 却因业务人员在业务操作中没有按照具体流程来操作, 而科技人员又不懂业务, 以至找不到问题所在, 浪费了很多时间, 影响了业务的办理效率。试想, 如果科技人员不仅熟悉各个系统的各个技术细节, 而且又了解具体的业务操作流程和处理步骤, 就能对现有系统的正常运行提供强有力的技术和业务保障。因此在目前央行数据大集中的趋势下, 岗位轮换成为一种可能。

(一) 岗位轮换调动科技人员的积极性

一个人如果长期固定从事某一工作, 不论他原来多么富有创造性, 都将逐渐丧失对工作的兴趣, 从而流于照章办事, 这种消极的工作态度被称为“疲钝倾向”。“疲钝倾向”是提高效率和发挥创新精神的大敌, 适时进行岗位轮换, 不但可以激发员工的学习热情和工作的创造性, 还是克服“疲钝倾向”的有效措施。适当的轮换岗位会使人产生一种新鲜感和工作紧迫感。因为每换一个新的岗位, 会让人产生与时代发展步伐同步的紧迫感和危机感。同时, 岗位轮换制度可以满足个人求知欲, 扩大知识领域, 会迫使轮岗者积极主动学习相应的专业知识。新的岗位和新的部门就是全新的工作流程和内容, 能给科技人员带来一定的刺激和乐趣, 能有效提升员工的学习和工作的积极性。岗位轮换也有助于职工认清本岗位工作与其他部门工作的关系, 进一步增进科室之间的团结协作, 从而理解本职工作的意义。

(二) 岗位轮换可以造就和培养复合型人才

想要培养独挡一面的复合型人才, 达到一专多能的效果, 岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法。岗位轮换是造就和培养复合型人才的重要措施, 既可以使科技人员加强对业务工作的全面了解, 也可以扩大科技人员的知识面, 提高其综合素质。跨部门的岗位轮换还可以促使科技人员将计算机知识和业务知识有机结合起来, 克服科技、业务两张皮的现象, 使科技更好地为业务服务。某中支从科技部门调入业务部门的人员, 因为既懂科技又懂业务, 常常被上级行抽调参加有关重要检查和业务讨论, 这就说明业务部门非常需要这样的人才。

跨部门轮岗交流为干部提供了多岗位锻炼的机会, 有利于干部在实践中积累工作经验, 熟悉多方面知识, 更快地促进干部成长。在实际工作中, 我们常常因为某个科技人员非常适应目前的工作岗位, 就长期将他固定在这个岗位上, 其实更应该将他调到更具挑战性、具有更大发展空间的岗位, 以激活其潜能。调查中发现, 一个人进入新岗位, 需要3个月左右的适应期。适应期过后, 半年内他将快速成长, 而一旦到他完全适应环境、熟悉业务后, 他的工作热情便开始下降。岗位轮换制度, 可以化解科技人员在熟悉环境中产生的惰性。新的岗位和陌生环境会促使他们更加积极地学习和努力地工作, 不断地丰富知识和积累工作经验, 做出新的工作业绩。

(三) 岗位轮换可以促进工作的规范化和条理化

轮岗制度可以有效降低员工突然离岗所带来的影响, 确保科技工作持续稳定发展。岗位轮换必然要进行工作交接, 工作交接要求每位科技人员将手头工作整理得清晰、有条理, 顺利完成交接。不实施岗位轮换, 有些人就不会将自己的工作及时整理清晰, 养成工作拖拉的习惯。接手人员都不愿意去管应该由前任及时处理而未处理的事, 所以只有大家都不给别人留尾巴, 才能保证自己接任干净利落。

在实际工作中, 常出现科技人员因公休、出差、生病等各种原因不得不突然离岗的情况, 如果长期将一个人固定在一个岗位上, 无人能替代, 将会对工作造成不利影响。特别是重要系统的管理员、网络管理人员等重要岗位, 无论水平再高、能力再强的人, 突然让他接手也会措手不及。而有计划的岗位轮换, 可以很好地解决这一个问题。由于各员工对各个岗位都较为熟悉, 即便发生有员工突然离岗的状况, 也可以迅速安排其他员工进行接管或是兼管, 最大限度减少由于人员突然离开而带来的损失。

(四) 岗位轮换给干部管理和交流注入新的活力

实行岗位定期轮换制度, 对提高科技人员队伍素质, 保持工作创新性, 增强干部队伍生机和活力都具有非常重要的意义。通过岗位轮换, 既能培养人员适应新环境的能力, 也可以使科室人员更具活力, 促进后备干部队伍建设, 同时也为组织发现人才、更好地选贤任能创造了条件。一个人在一个岗位上有了一定的工作经验后调到其他的岗位上, 对许多问题就会有新的看法和认识, 能够提高工作人员的分析能力和内部沟通协调能力。人事部门可以通过干部交流、岗位轮换进一步提高对干部的认识。科技人员可以通过从事不同的工作发现自己的长处, 找到更加适合自己的岗位。

岗位轮换还能促进员工交流, 优化人员组合。科技人员跨部门流动, 使科技人员的交流面扩大, 员工之间有了更多的交流机会, 取他人之长补自己之短, 在不经意当中, 使员工业务操作规范度得到加强。人事部门通过轮岗可以发现每个人的工作能力、工作特长, 可以更加合理科学地进行人员组合, 最大限度地发挥每个员工的工作潜能。对领导而言, 给干部提供展现的舞台之后, 可以更好地认识、发现和使用干部。轮岗还可以优化干部队伍结构, 较长时间以来, 干部队伍受多重因素的影响, 同一部门干部之间年龄、知识、专业、气质等搭配不尽合理, 跨部门轮岗交流在一定程度上能改变各部门的年龄、知识和能力结构, 激发干部队伍的整体合力和效能。

三、岗位轮换应注意的问题及相关建议

实行岗位定期轮换制度, 对改善队伍结构、提高职工综合素质, 具有积极的促进作用。同时在推行岗位轮换制度中, 也存在很多困难和阻力, 如科技人员素质参差不齐和个别业务系统的特殊要求等。操作不当不但影响科技人员的工作积极性, 也会给业务部门的工作造成一定影响。因此, 应避免一味追求岗位轮换, 而忽视了工作的连续性, 应该在保证工作大局稳定的基础上进行岗位轮换。在具体的操作过程中, 应注意以下几个方面的问题。

(一) 做好岗位轮换的宣传和培训工作

首先, 做好科技人员轮岗的交流的宣传工作。轮岗交流, 可以分2种:一是培养交流, 通过从事多岗位的工作, 使科技人员得到全面锻炼, 积累工作经验;二是不适交流, 指因各种原因不胜任或不适合现在的工作岗位而进行的交流。通过宣传教育, 使广大科技人员充分理解干部交流工作的重要性和必要性, 认识到跨部门轮岗交流的不仅是表现一般的干部, 表现好的、业绩较为突出的更要进行交流。换个工作岗位和环境, 对工作的顺利进行都会起到促进作用, 从而使干部之间相互积极配合, 确保轮岗交流工作健康、顺利进行。

其次, 做好科技人员的交流培训工作。如果轮换之前没有做好培训, 使进行岗位交流的员工对接手的工作十分陌生, 势必给工作带来不利影响。而有效的岗位培训, 能使科技人员适应新工作的时间缩短, 有利于工作平稳过渡。因此, 应该有计划、有针对性地做好岗位交流前的培训工作, 制定可行的培训计划, 借岗位任职资格考试的东风, 抓好岗位培训工作, 鼓励科技人员参加多门类、多专业的培训学习, 扩大知识领域, 为轮岗交流打下基础。

(二) 岗位轮换要做到自主自愿、用人所长

虽然岗位轮换可以提高职工的工作满意度和工作热情, 但因具体情况的不同, 效果也各不一样。要使科技人员的岗位轮换和交流发挥应有的作用, 就要与他们进行有效的沟通。在制定人员轮岗计划的同时, 实行双向选择方式, 减少由于岗位突然变化给员工带来心理上的安定和焦虑, 使岗位轮换达到应有的效果, 防止出现因岗位轮换而产生对立情绪现象的发生。

在岗位轮换的同时, 也要注意用人所长, 避人所短。在制定岗位轮换计划时, 应制定详尽的长期计划, 根据每个干部职工的能力特点和兴趣爱好统筹考虑安排, 尽量做到用其所长, 这样才能提高人才使用效率。要坚持适才适用的原则, 不能简单为轮岗而轮岗, 而要考虑科室的工作需要和人员的具体情况等多种因素。适才适用, 在轮岗中既要考虑轮岗的需要, 又要根据每个人员的才能把其安排在合适的岗位上。此外, 新岗位与原岗位跨度不宜过大。如科技人员定期在内部进行轮岗, 条件成熟时可以流向其所负责的系统的业务部门, 而对有一定计算机基础、对计算机有兴趣、有服务意识的人员也可实时调整到科技部门。

(三) 岗位轮换要做到人员的流向合理、时间合理

每个科室人员所负担的工作职责有所不同, 对于职工素质要求也不一样。在岗位轮换时, 既要考虑到各岗位、各部门工作的实际需要, 也要发挥岗位轮换人员的才能, 保持各科室之间人才的相对平衡, 推动部门整体效能的提升。科技人员岗位轮换制实施过程中, 应充分考虑轮换的时间周期, 必须注意岗位轮换的时间间隔。如果短时间内对职工工作岗位变换频繁, 对职工心理带来的冲击可能要远远大于工作新鲜感给其带来的工作热情, 岗位轮换的效果就会适得其反。轮岗应适时, 几个岗位应分步进行。切勿几个岗位同时进行轮换, 这样一来, 大家都成了新手, 对工作不利。建议科技岗位轮换应在上级行组织相关培训、系统升级培训或系统推广前实施。

(四) 要做好岗位轮换前的准备工作

8.岗位轮换篇八

【关键词】高职院校；岗位轮换；教师岗位

高职院校的人员构成基本是由两部分组成，一部分是教学机构，主要有教学、教辅人员组成；另一部分管理机构，主要由行政管理人员组成。高职院校的工作人员不同于企业和厂矿组织的员工，不是只要按照工作要求完成相应工作量即可，而是要根据针对不同授课对象开展区别化的教学授课和教学管理工作，同时还要进行科学研究，开拓创新。因此，在高职院校采用岗位轮换的管理模式，需要在公平、公正、公开的前提下，有针对性的开展，充分发挥激励作用，促进教育教学工作的高质量完成，为优秀员工的选拔任用提供依据，使其成为打造复合型员工团队有效手段。

1 岗位轮换

岗位轮换，旨在不改变工作流程和工作岗位职责的情况下，让员工在性质类似、要求相近的不同岗位间相互轮换，从而达到考查员工的适应性、开发员工多种技能的目的，以减少员工对长期从事单一工作的厌烦与不满，抑制由工作专业化衍生出来的工作劳损率、疲倦感的上升、工作动力及生产效率的下降。

2 岗位轮换制度在高职院校实施的利与弊分析

2.1 岗位轮换带给企业的正能量、负能量效应对照

正确操作岗位轮换带给企业的正能量操作不当岗位轮换带给企业的负能量

利于机构组织人才的培养；

利于机构组织和谐团队的打造；

利于机构组织预防不良风气的发生；

利于机构组织明确方向形成应对变革的能力。易造成成本浪费；

易造成员工不满情绪；

不利于企业专业化人才的培养；

成为个人牟利、打击员工、拉帮结派的政治手段；

易造成人才竞争和抢夺的工具；

不利于保障企业机密。

2.2 岗位轮换给组织带来的利弊分析

高职院校的工作岗位从横向上看，可分为教学机构和管理机构。专业的教学机构工作人员的专业技能和从业的工作经验都不是一朝一夕所能具备的，需要长时间的积累。管理机构的工作人员则可以通过一段时间岗位工作的锻炼便能掌握基本的岗位工作技能。故，对专业技能要求不高的领域通过实行岗位轮换，既有利于员工得到多方面的锻炼，也不会影响组织的效率和工作质量，基本是是利大于弊，相反，那些对专业技能要求很高的领域，实行岗位轮换，则是弊大于利。

高职院校的工作岗位从纵向上看，教学与管理机构中均可将本系列内部的工作领域划分为高中低三个层次，三个不同的层次对任职者的要求随级别不同而不同，高层人员需要了解本领域全方面的信息，其拥有的权力和可支配的资源多。具体对于教学机构中高级专业技术人员，其教学水平、科研水平、培养青年教师的能力等多方面都是非常严格的要求。故，无论管理人员还是教学人员越是高层在实施岗位轮换时一定要多方面收集信息，对其可行性要做好深入研究，否则无准备的实施一定是弊大于利的。

岗位轮换确实在工作中存在利与弊，它是一把双刃剑，不能因为其优势而一味的盲目崇拜和信仰，也不能因为其弊端而因噎废食，唯有辩证地看待岗位轮换的利与弊，方能扬长避短。当然这一切的前提是对于岗位轮换管理体系应合理利用、正确操作，才能真正做到利己利企。

3 高职院校实施岗位轮换的注意事项

3.1 分系列的岗位轮换实施

高职院校，按照教学机构、管理机构的工作性质，可以考虑进行教师系列、管理人员两大系列的岗位轮换。

3.1.1 行政管理人员岗位轮换系统

管理人员的轮岗工作相对操作一些，按照岗位相近的原则结合员工的意愿开展即可，核心的保密部门做好信息的保密处理和轮岗人员的认真审核方可操作执行。具体操作可按照部门岗位申报、个人意愿统计、公开进行轮岗竞聘、部门及组织领导协商统筹确定、人员安置一系列环节和流程来开展。

3.1.2 专业教学人员岗位轮换系统

岗位轮换过程中，应建立标准化或者模式化的操作规程，也就是岗位工作标准，对于教师的轮换，本文认为应从总体计划与岗位需求两者结合的角度开展和实施。系部、教研室统计需轮换师资的岗位，经内部讨论通过后，上报教学部、人力资资源部，教学部、人力资源部统一安排教师调动和岗位轮换。具体操作起来，可将教学、教辅岗位区分对待，教辅人员可参照行政管理人员轮岗的模式执行。教学岗位可划分为关键岗位、重点岗位、一般岗位，教师可划分多种层次，如名校一般院校毕业的划分、高素质普通素质的划分、全面评教成绩优劣的划分、骨干与普通的划分等等，不同类别的教师可担任不同岗位的轮换。如，骨干教师可轮换到具有挑战性或重要的岗位，以提高其对工作的兴趣和主动性，而对普通素质的教师轮换到一般岗位。

3.2 高职院校的岗位轮换操作要点

3.2.1 岗位轮换操作中的避免事项

在高职院校的组织内部开展和实施岗位轮换，首先应注意避免的就是无准备的盲目开展，它不同于企业厂矿的组织性质，实施过程中需要考虑岗位工作的特殊性，应做好前期需调换岗位的信息采集和相关的准备工作，保障后续工作有序开展；其次应尽量避免全员范围的换岗，避免管理岗位与专业教学岗位之间的互相轮换，这样既浪费组织的培训成本同时也达不到岗位轮换的效果；还要避免强制实施岗位轮换工作，这项工作需要在员工沟通后开展才能缩短轮换后员工新岗位的适应时间，更快的接受新的岗位工作。具体操作教学一线的教师轮换时更应该避免：岗位教学工作年限时间短的员工进行岗位轮换；专业教学跨度大的岗位轮换。

3.2.2 教师岗位轮换操作中高度重视事项

教师轮换过程中是一个动态平衡的过程，即在教师轮换过程中，教师的出与入必须既有利于学校要求，又有利于个人发展，要把好阀门的开启与闭合，应清楚教师轮换既是对岗位又是对人。

教师轮换不单纯是一个岗位轮换的问题，它还会因处理不当转化成思想问题，一切政策和措施都将有可能因教师思想的干扰，在施行中受到阻碍而难以实施，特别是教师本人原部门、换岗新部门、社会等各方面的影响，将牵连在一起变成一个敏感的校内人际关系问题，它不仅直接影响轮换教师的思想情绪，对于在岗教师的思想情绪也存在间接或直接影响，处理不好会关系到整个教师队伍的思想稳定。

参考文献

[1]张志宏.微课，一种新型的学习资源[J]. 中国教育技术装备，2013（20）.

[2]夏仲文.利用微课程促进学科教学的应用研究与反思[J].中国信息技术教育，2013（11）.

作者简介

1.张骞（1976-），河北省深泽市人。现为石家庄信息工程职业学院副教授。研究方向为人力资源管理、企业管理、高职教育。

2.张迪（1983-），河北省辛集人。现为石家庄信息工程职业学院助教。研究方向为物流管理。

作者单位

【岗位轮换】推荐阅读：