以人为本的论文

以人为本的论文（8篇）

1.以人为本的论文 篇一

以人为本的企业文化，坚持以人为本的企业核心价值观，女里通过企业文化建设凝聚企业精神，塑造企业形象，提高员工职业道德，培育造就优秀人才。实施以人为中心的企业管理模式，提产为了人、关心人、理解人、重视人、依靠人、尊重人、培养人的企业文化。进一步发挥全体员工的积极性，不断完善各项民主管理制度，女里创造和谐的工作环境和氛围，为员工的职业发展创造平台，让每一位员工在华夏银行事业发展的大舞台上充分的施展才干，展现自我价值，与银行共同成长。

華夏銀行秉承“以客戶為中心”的服務理念，不斷提升服務功能，擴大服務群體，完善服務渠道，擴大服務範圍，創新服務産品，提升服務品質，以高品質服務回饋客戶。在全行範圍內舉辦“感謝您的關愛，助力我們成長”系列客戶座談會，在改進和提升金融服務的同時，贏得了客戶和社會各界的好評。在中國銀行業協會開展的“百佳”、“千佳”文明規範服務示範單位評比中，華夏銀行的優質服務得到了充分展現，2009年、2011年，分別有6家營業網點獲得全國“百佳”文明規範示範單位的稱號，2010年、2012年分別有36家和38家營業網點獲得“千佳”文明規範服務示範單位稱號，總行被中國銀行業協會授予“突出貢獻獎”；客戶服務中心被中國銀行業協會評為“金融業最佳客戶服務中心”、榮獲“優秀綜合示範獎”。

2.以人为本的论文 篇二

建筑活动发展到今天已远远不能满足于其产生之初遮风挡雨的简单功能, 今天的建筑意味着以建设活动为基础, 关联着依存其上的文化、艺术与技术, 包含了人类的智慧积累与价值理想, 涉及多学科的交叉与渗透, 是一个复杂的整体系统。又因建筑是因空间需求而产生的人对客观世界的一种建设性改造活动, “人”和“客观世界”的关系便决定了建筑同时具有的感性和理性的蕴涵。而现在各地大兴的土木建设, 看似欣欣向荣, 一派繁荣景象, 其实这些建筑没有实现真正的价值, 存在很多问题。首先, 没有真正遵循“以人为本”的设计原则, 建筑外观大同小异, 忽略地域性。其次, 室内空间设计只是满足了基本功能分区, 并没有满足人们的情感体验与心理需求。再次, 忽略了建筑作为文化载体的重要性, 一味地追求建设速度和新颖的样式, 甚至一些建筑打着文化的幌子倡导所谓的“概念”, 建筑文化内涵普遍肤浅。所以很多建筑充其量只是一个空间, 离人性化的建筑还有很大一段距离。

那么什么样的建筑才是以人为本的建筑呢?根据上面提出的现阶段建筑存在的问题进行探讨并给出笔者的见解。

一、建筑外观

外观是人们认识与体验建筑的第一步。建筑外观是通过造型、体量、色彩和表面材料而实现的视觉印象。建筑外观的各要素可通过各种各样的变化和搭配营造出不同的无形力量, 带给人不同的视觉冲击与心理印象。正是由于建筑外观要素变化的多样性, 才对建筑外观的设计提出了要求。

第一, 以人为本的建筑应该符合目的性。首先, 在外观上要具有作为其目的的形态。即居住区看起来要像居住区, 教堂不仅在功能上是教堂, 在外部形态上也要容易让人识别其功能。这样一种外部形态在人们进入之前就有一种归属感, 就会唤起一些与此场所相关的情感体验与记忆, 加深人们对建筑的整体感知。如德国拜仁的教堂建筑 (图1) , 看到其建筑外形, 躁动和负罪的内心立即被其简洁的造型和质朴的色彩所净化, 醒目的受难的耶稣和屋顶的十字架作为装饰构件完美地与建筑融合在一起, 向过往的路人渗透着宗教的教化力量。其次, 建筑外观应该具备低复杂与高秩序的特点以达到减少人们认知努力的目的。考虑到当今快速的生活节奏导致人们精神状态高度紧张的状况, 建筑的外部形态不要过度标新立异, 给人造成过度的刺激感, 而应该符合人们的认知与审美心理。这就要求建筑外观减少构成要素的数量达到低复杂的目的, 而Groat (1984) 关于建筑外观的研究提供了要素的重复性有助于秩序性的证据。

第二, 建筑外观要具有场所性。一方面要考虑到建造地点的物理条件, 包括水文、地形和气候, 表达出对地域性的理解。比如地处中国北部的哈尔滨, 年平均气温较低, 冬季漫长且寒冷, 根据这一客观的气候条件, 哈尔滨建筑的墙体就要比南方地区的建筑墙体厚很多。而冬季能获得必要的日照也是其需要考虑的重点问题, 这就对哈尔滨建筑的朝向、间距和整体布局形式都提出了不同的要求。哈尔滨很多建筑都带有地下室或是半地下室, 或者很多建筑都提高入口处室内外的高差, 这都是为了达到抵御寒冷气候的目的而做的一些设计。考虑到室外天气的寒冷, 为了给人一种明亮温暖的视觉效果和心理感受, 哈尔滨建筑外观大都饰以高明度、低彩度的暖色。另一方面要考虑建筑所在地的历史与文化传统。地域文化是区分地域特色的一个重要方面, 在建筑设计之前, 要深入学习研究地域文化的核心内容。将地域文化中被当地人普遍接受的典型文化元素进行演绎与发展并运用到建筑之中, 这样带有地域文化印记的建筑才能唤起人们心中的文化认同感和归属感。如贝聿铭先生设计的苏州博物馆新馆, 继承和发展了苏州传统建筑风格, 将其置于庭院之中。白墙、窗棂、深色的屋顶和墙面交接处的深色构件, 以至馆前颇具地方特色的路灯使其在建筑的整体外观设计上将场所性表现得淋漓尽致, 整个建筑都散发出秀气雅致的江南气息。苏州博物馆设计如此成功, 正是将建筑的物理环境和文化要素两个方面完美结合, 以此把该建筑与苏州传统的城市肌理融合在一起实现了建筑的场所性, 从下图中就能体会到苏州博物馆新馆与当地文化的完美传承与融合 (图2、图3) 。

第三, 建筑外观要有时代性。时代性是时代文化的综合体现, 是大众审美趣味和文化潮流在建筑设计中的映射。建筑外观的时代性要求在强调对传统文化传承的同时, 要重视对建筑的新技术的运用和时代发展下建筑外观新形式的大胆尝试。建筑材料大部分还是那些传统材料, 关键是是怎样通过新的创意理念和技术手段设计出不同的表现力, 让人看到建筑外观时产生一种与以往不同的感染力和全新的心理感受。一些原来不可能实现的建筑外观现在依靠技术的进步得以实现, 可以创造出给人巨大视觉冲击力的建筑。还是以苏州博物馆为例, 尽管白色粉墙是博物馆新馆的主色调, 但是那些到处可见的灰色小青瓦坡顶和窗框被灰色的花岗岩所取代, 以追求更好的统一色彩和纹理。博物馆新的屋顶也被重新诠释, 并演变成一种新的几何效果。过去的木梁和木椽构架系统被现代的开放式钢结构、木作和涂料组成的顶棚系统所取代。金属遮阳片和怀旧的木作构架在玻璃屋顶之下被广泛使用, 以便控制和过滤进入展区的太阳光线, 表现出很强的时代感。

二、关照心理的室内空间设计

“组织我们的生活”就是建筑, 决定我们应该如何生活的就是建筑的设计。虽然建筑首先给我们留下视觉印象和记忆的是它的外观, 但是建筑的外观只是其内部组织的结果, 建筑在内部的空间设计上才能获得本质性的力量, 建筑的内部空间设计法则直接支配和影响着我们的生活。建筑内部除了要考虑合理的划分空间功能和根据人们的生活方式设计室内动线以外, 更重要的是考虑人们的心理因素对室内环境提出的要求。环境心理学作为一门研究环境与行为关系的学科, 为满足人的心理需求而进行室内环境设计的实践提供了很多理论指导。笔者吸收其中的部分理论作为室内设计心理需求的依据, 从满足人们的心理需求出发, 从空间组织、色彩、照明、室内材质等要素分析怎样营造一个以人为本的室内环境。

结合当下大部分人由于工作和生活压力普遍增大, 精神处于高度唤醒状态的社会现实, 需要设计师将作为人们休息调整的室内空间设计成为一个具有中等刺激负荷的环境, 一个能够让人们选择和控制的环境, 一个可以让人的压力尽快缓解精神得到恢复的环境。这就要求我们从以下几点入手。

(一) 关注人们对于室内趣味性的心理需求, 要求空间具有一定的意外性和层次性。唤醒理论认为, 只有那些既能唤起人的注意又令人感兴趣的刺激才会吸引人去探索, 而具有中等强度不定性的环境是维持兴趣、诱发探索动机的最佳环境, 也是人们偏爱的环境。所以在土建阶段可以有意识地将户型设计成具有新奇性的空间, 也可以在后期室内空间的装饰设计中, 利用软件设施根据不同的需要营造出空间层次感, 产生探索的乐趣。另外根据行为约束理论, 在空间组织时还应该注意为家庭成员留出一定的个人私密空间, 这样才能使人觉得对环境具有选择和控制感, 才会让人达到身心放松, 本真的自然状态。

(二) 室内色彩设计方面, 在遵循配色基本原则基础上应该充分尊重业主的个人偏好, 因为人们在体验某些经验之后会对色彩产生特殊感情以致在日后产生色彩联觉。而寻求平衡是人眼的特性也是人审美心理的特性, 所以在业主期望的色彩氛围基础上要注意不同色相、明度、饱和度甚至冷暖和色彩面积上的协调搭配使用, 达到视觉的均衡。根据以上心理学的相关理论, 色彩作为一种视觉刺激, 色相搭配要和谐, 明度和饱和度应该控制在一定范围之内, 不能过于强烈, 而想要达到一种理想的有助于人们缓解压力的室内环境, 应该搭配柔和且轻快的配色或具有自然风格的配色。处于这样一种沉静平和的环境中人们的压力才能尽快得到缓解, 从高度唤醒状态恢复到正常状态。

(三) 对于照明设计而言, 应该做到用最朴素的设计达到最完美的照明效果。首先应该最大限度地利用自然光, 不仅对节能环保有帮助而且自然光特有的随时间流逝的不同光影变化能给人带来不同的心理感受。在自然的光辉下更能感受时间的流逝同时身心会做出相应的生理调整, 也只有自然光影可以营造出神秘深邃的氛围。就像勒·柯布西耶在拉图雷特修道院设计中营造的“令人感动的光线时而掠过石材粗糙的表面, 时而清晰地照亮角落的线脚, 时而柔和地笼罩圆形顶棚, 而无法言说的寂静笼罩着一切, 石头都在赞颂着一切”, 这样的光环境可以拉近人与自然的距离, 放松身心。其次在人工照明方面应该以减少视觉刺激为基准, 以实用环保为目标, 灯光色彩尽量统一, 根据不同需求尽量设计一些可调的灯光, 根据工作任务需求使用不同照度的灯具。在私密性和领域性较强的空间, 营造特殊的光环境, 以实现人们独处的心理需求。

(四) 基于进化论的压力恢复理论, 室内材质不应过于新奇, 相反一些像石材、砖瓦之类的朴素材料有助于营造一种容易让人适应放松的环境。在材料选择上选择一些特性相近的材料, 不仅能达到室内风格一致的效果而且符合减少人们的认知努力、降低唤醒水平从而身心得到放松的目的。同时设计师应该根据空间功能的不同和业主的不同心理体验需求使用不同的材料营造不同的空间氛围。另外, 应该在室内适当布置一些绿色植物或自然界的物质来模仿自然景观以帮助人们缓解压力。

三、建筑的精神

精神上的需求不是建筑产生的根本起点, 但会成为最弥足珍贵的东西。建筑的精神是由其目的性、场所性、时代性以及建筑师对生活和生命的独特感悟所决定的。对于建筑的精神, 设计师要有自己的立场和态度。笔者认为具有精神气质的建筑只有两种状态:纯粹的建筑和将目的性、场所性和时代性完美结合的建筑。

(一) 纯粹的建筑。可以说纯粹的建筑是最难做到的一种建筑, 它完全是由建筑师对生活和生命的认识、感悟和体验而做出的一种理性逻辑秩序空间, 其中包含了建筑师的一种精神信仰。这种建筑少了一些飘在空中的概念, 强调空间的本质力量;淡化了文化背景对设计思维方式的影响, 探讨某种意义上相对“基础”的东西。就像阿斯普德隆设计的斯德哥尔摩林地公墓一样, 把自己归隐于天地自然之间, 场景中蕴含着有力的平静, 这是侵入灵魂后藐视万物为无物的沉静。空旷的场地, 孤独屹立见证时间流逝的高耸柱子, 整个墓地的纪念堂就像一位先哲, 沉静地审视着万物, 等待着时间的审判。站在这样一个墓地之中, 没有国度和文化的差异, 任何民族的人们都可以感受到面对死亡的那份肃穆。整个墓地的精神纯粹是通过建筑本身所营造的秩序空间来传达的, 正是建筑师对于死亡仅仅意味着虚无和一切归零的本质认识, 才会有墓地惊人的朴素。也正是因为墓地的这种空间气场感染着人们, 使人们来到墓地肃然起敬并开始思考生命的意义。这种建筑师用自己的生命感悟建造的纯粹建筑具有绝对的精神力量 (图4-图5) 。

(二) 将目的性、场所性和时代性完美结合的建筑。如果说纯粹的建筑是理性的杰作, 给人以思考生命的精神启迪, 那么这类建筑就是感性的结果, 给人以全身心的文化精神享受。所有建筑终要消失, 根据新的环境进行再开发和变化, 是理所当然的, 关键是随着时间的流逝, 建筑虽然被更替, 但其所体现的悠长岁月的生活记忆必须得以延续, 代代相传。就像匈牙利马克思主义哲学家捷尔吉·卢卡奇所说的“正确的进步不是从白纸状态上的出发, 而是吸收过去时代的业绩形成的累积行为”, 这正是对建筑时代性中文化传承特性的最好诠释。将目的性、场所性和时代性完美结合的建筑不仅在外观上给人一种容易识别的形态, 而且符合当地的历史文化脉络, 既有优秀传统文化的继承又有时代元素的体现。这样的建筑不宣扬所谓的文化概念, 但是蕴含其中的文化气息会自然流露, “虽由人作, 宛自天开”的适宜性气场熏陶着生活在其中的人们, 此类建筑拥有的是人文精神。

综上所述, 在外观上达到目的性、场所性和时代性, 在室内空间设计中不仅考虑功能需求还将人们的心理诉求作为一项重要内容进行思考, 赋予纯粹精神和人文精神力量的建筑才是满足人们物质需求与精神需求的建筑, 才是以人为本的建筑。

参考文献

[1]褚冬竹.开始设计[M].北京:机械工业出版社, 2007

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[4]支文军, 徐洁.北欧建筑散记[M].北京:中国电力出版社, 2008

[5]李晓龙.店铺外部环境对初始印象的影响研究—基于心理恢复的视角[D].吉林大学, 2010.11.5-20页

[6]图1-1来源于http://yusiqingying.blog.163.com漂亮的风格建筑, 2011-05-11

[7]图1-2与图1-3来源于http://zhdf.blog.edu.cn/2007/267352.html苏州博物馆新馆, 2007-02-04

3.以人为本的智能 篇三

AF：VOLVO的智能驾驶技术与其他竞品相比有何特点？

沈：目前我们按照美国SAE的分级标准，目前市场上的产品都在第二级的水平，任何一辆车都是不能自动驾驶的，都是辅助驾驶，我们会在销售的时候跟消费者解释清楚，双手不能离开方向盘，只不过可以更加放松的驾驶。XC90装备的是第一代智能辅助驾驶，在50km/h，相当于ACC加主动转向，第二代不需要跟踪前车，速度提升到130km/h。这也还是在第二级的技术水平。从第二代到第三代，需要技术上的全方位进步，包括传感器，毫米波雷达，软件的算法，判断和验证，需要很多工程上的工作，有一定的信心之后，才能慢慢向自动驾驶过渡。作为厂家不能随意地把这项技术理解为自动驾驶，误导消费者。同时VOLVO会尽早让全自动驾驶的车进入市场，我们明年会在哥德堡开展DriveMe项目，不是我们的工作人员，而是社会上的志愿者参与，在一定范围内达到第三级智能驾驶。

AF：当智能驾驶发展到第三级甚至更高，将是车与车（V2V），车与环境（V2X）之间的互联，这方面VOLVO有何新的尝试？

沈：V2X一定会有，V2V需要一个过程。V2X目前在市场上已经初步形成，比如我们可以识别交通路牌，今后与信号灯，行人的互联一定会做到，只不过需要政府的支持，VOLVO一直会往这个方向走。我们的DriveMe项目正在做这样的尝试，比如与路边行人的信息交互，与车之间的信息交互，当前车发现路况有危险，会及时向后车发出广播，后车会提前进行制动。目前V2V还没有普及的原因是各个厂家的标准不一样，有可能是一个厂家先开发出一套成熟的系统，从而形成一个行业标准。当所有车都可以互联的话，至少路上的交通事故会完全避免，只不过这需要一个相对漫长的过程。明年我们在哥德堡做的Drive Me项目会加入到V2X的技术。

AF：现在XC90上使用的是第一代智能驾驶系统，S90上用的是第二代，那么现有的XC90车型能否升级到第二代？

沈：很多车主也提出了这样的要求，从技术角度是没有问题的，这种升级大部分是软件系统的升级，同时在硬件系统上比如制动部分会有升级，我们正在研究具体的步骤和时间，未来是可以实现由第一代向第二代的原车升级。

AF：当智能驾驶进步到第四代甚至第五代，那时候社会交通秩序会变成什么样？

沈：这是一个值得厂家思考的问题，第一，从安全角度讲，超过90%的交通事故是由人为因素造成的，比如赌气车，疲劳驾驶等，在智能驾驶环境下，你可以很放松地驾驶，系统是不允许你做任何危险的动作；第二，当智能驾驶达到一定程度时，你在车里能做的事情变得很丰富，我们做了一个concept 26项目，源于欧美上班族每天花费26分钟在路上，当你不需要驾驶的时候，方向盘会溃缩，显示屏会变大，座椅会调整到最舒适的位置，这时你就可以在车里办公，娱乐，甚至休息；第三，停车问题，自动驾驶车辆开到公司后，它可以跟附近的停车场进行通信，自动停到停车场。这些技术目前不是不能实现，而是要靠社会所有环节进行配合，那时整个社会就会发生根本的变革。

4.以人为本的企业文化 篇四

以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。

出处：在我国古书中最早明确提出“以人为本”的是春秋时期齐国名相管仲（前725年前后 前645年）。管仲是辅佐齐桓公九合诸侯、一匡天下的杰出政治家、思想家。在西汉刘向编成、汇辑管仲众多思想观点的《管子》一书“霸言”篇中，记述了管仲对齐桓公陈述霸王之业的言论。其中有一段这样说：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。” 意为霸王的事业之所以有良好的开端，也是以人民为根本的；这个本理顺了国家才能巩固，这个本搞乱了国家势必危亡。

在中国历史上，“以人为本”最有名的则是刘备。当年曹操攻打荆州的时候，襄阳地区有很多的人跟着刘备逃跑，大概难民有十几万，辎重有数千辆，日行十几里，走得非常地慢。曹操派出轻骑，日行一两百里，在后面疯狂追赶。眼看曹军就要追上，手下很多人都劝刘备丢弃百姓先行逃难。刘备当时说了这样一段话，“夫济大事者必以人为本，今人归吾，吾何忍弃去。”当时感动得很多人热泪盈眶。

企业以什么人为本？

一是企业以员工为本、二是企业以客户为本、三是一切与企业有接触的人为本。

企业为什么要坚持以人为本的企业文化？

随着市场竞争的日益激烈，是否具有良好的积极向上的企业文化，企业文化的内涵能否适应包括内部员工和外界顾客在内的所有与企业发生各类关系人群的需求，直接关系到企业对市场需求的适应性问题，与企业的经营和发展息息相关。因此，能否坚持“以人为本”地建立和不断提升企业文化建设水平，在很大的程度上，决定着企业的前途和命运。

每个企业经营管理者都必须充分认识到坚持“以人为本”建立企业文化的重要性，把企业文化建设放到企业基础建设的重要位置来抓，加大企业文化建设的力度，不断提升企业文化水平，使之更加适应企业内外部环境变化和市场竞争的需要，推动企业的健康发展。

以人为本对企业文化建设的重要性？

一、坚持以人为本，才能培育出独具特色的优秀企业文化，提升企业竞争能力；打造优秀的企业文化，就是要把企业的优良传统、价值观念、品牌形象、服务理念、经营目标、行为准则等等有关的方面，都融入到每个职工的思想和行为之中，体现在企业的各项工作之中。理想的企业文化，应该是使员工感到宽松和谐的、有一定的压力也有更多的动力，能够不时取得成功感和成就感的愉悦的工作氛围。也应该是使顾客、潜在用户、周边人群等与企业接触和发生关系的所有的人都能够感受到优质服务、细微服务和温馨服务的氛围。

二、坚持以人为本建立的企业规章制度，是优秀企业文化赖以建立、保持和发展的重要条件；优秀的企业文化不是自发形成的，而是必须通过一定的条件培养和打造而成。全体员工普遍自觉遵守的行为准则是企业文化中的重要组成部分，而员工行为习惯的形成，也只能在一定的规章制度的约束和干预下形成，在良好的舆论氛围影响下得以巩固和完善的。严格的规章制度和良好的企业舆论氛围，既是衡量企业员工行为的尺度，也是造就优秀企业文化的前提。但是，企业规章制度实施的对象是员工，推行的效果如何，也主要看它是否适应员工的文化层次、接受能力和贯彻执行的自觉性。因此，就必须在各项规章制度的制订和实施中坚持“以人为本”的原则，这样才能更有效地予以落实，才能更有效地使企业的经营目标、经营理念等通过这些规章制度的推行来予以实现。坚持以人为本建立的和不断予以完善的企业规章制度，既是创造优秀企业文化的重要前提，又是优秀企业文化得以维护、延续、发展和进步的基本保证。

三、坚持以人为本，吸引员工积极参与到企业文化建设中来；要建立、保持和不断发展优秀的企业文化，就必须重视广大员工参与企业文化建设的积极性和创造性，把全体员工吸引到企业文化建设中来。因为企业的主体是人，企业的各项活动要靠广大员工的共同努力来完成。企业文化是企业员工整体素质的综合体现，要通过广大员工的思想观念、精神境界、理想追求、是非标准、日常行为来体现，企业文化的建立和发展必然需要广大员工的共同参与。倡导积极进取、求真务实的工作作风，培养员工主人翁责任感、敬业精神和协作奋斗的团队精神，使广大员工普遍增强“司兴我荣、司衰我耻”的思想意识，在全公司上下形成了一个团结协作、奋发向上的良好氛围，为企业的可持续发展提供了强有力的精神动力和文化支持。同时从提升服务品位入手，大力提倡亲情介入和换位思考，组织全行开展大讨论，弘扬诚信、合规、尽职等职业价值理念，切实提高文明规范服务水平。

如何充分发挥人的资源优势呢？企业又如何做到坚持以人为本呢?

对于一个企业而言，生存是基础，发展才是硬道理。求得生存与发展是所有企业的期盼，它必须满足多种因素。在这众多制约企业生存与发展的因素中，惟有人的因素最重要位居第一位。因为其它因素最终都要通过人这个载体去实现去完成，没有人因素的存在，其余因素的价值将无法得到体现。因而，在一个企业内，人的智慧、力量得到了有力发挥，企业才能生存发展壮大。作为企业的管理层，管理好人的资源是当务之急。这要求企业

1、强化培训员工的技能水平，不断开阔视野。在我们积极开展教育培训工作的同时，还要采用“送出去请进来”的作法，或从优秀的企业中邀请某一方面专业技术人员、高层管理人员对本企业的员工进行培训教育，帮助提高，从而达到推动全体员工业务技能的目的;或将少数员工送出去到别的企业实地考察学习，学习他人先进技能的同时，切身感受他们的治企管企方略，不断开阔思维，从而发现本企业的治企管企不足，为以后的企业发展奠定基础。

2、及时“调频”，让员工与企业产生共振效应。随着劳动用工体制的改革，社会保险机制的进一步完善，人们的思想观念彻底冲破了传统观念的束缚，不再似过去那样无论企业条件好坏与否，经济效益高低与否死抱一个单位不松手。现在的人们思想活跃，“跳槽”的念头在大脑中频现。如果企业效益暂时低迷，员工会以宽容的心态去理解，他们会以满腔的热情尽自己最大的努力为企业出谋划策，帮助企业走出困境，共同实现双赢。

3、相互沟通，让员工时时刻刻融入到家的亲情中。每当企业有较大举动时，往往是企业高层领导有参与决定权，而占绝大多数的员工就要享受到这种献言献策的权利。但是在现在员工们眼里，企业中的大事都是领导们说了算，认为企业真正的主人应该是为数不多的领导层。在这种观点的驱使下，作为企业员工只有埋头苦干的份，丧失了为企业大家庭建言献策的机会。长此以往员工们虽有微词却无人理会，大伤其感情，直接导致了企业的管理者与员工感情貌合神离，影响着企业的精神状态。为此，要吸引广大员工参与到企业文化建设中来，就不能使员工只满足于作为各项活动的被动参与者，而是要积极鼓励他们主动成为企业文化的建设者和缔造者。只有广大员工积极参与建设的东西，才更能够集中广大员工的智慧，才更能够被广大员工所接受，才更具有可行性和约束性，才更能够使管理者和被管理者实现良性沟通，做到互相理解，互相尊重，形成良好的群体性的舆论氛围。总之，企业的发展就是人的优势竞争，人的智慧人的能力发挥到极致与否决定着企业发展壮大的势头。从中外优秀的企业管理方法中可以看出，人的素质是第一位的，只有高素质的员工，方能缔造出优秀的企业，建设出优秀的企业文化。

4、既要通过有形的品牌、产品、司容、司貌、司徽、服装等予以展现，更重要的是要通过员工的精神风貌、工作效率、服务水平、组织纪律性、创新能力以及企业的向心力和凝聚力、宽松和谐的氛围等各个无形的方面得到体现。由此可见，企业文化在本质上属于“人的工作”的范畴，因而必须“以人为本”，围绕人(内部员工和外部顾客)的需求来建立，并根据人群需求的增长而不断予以完善和发展。

5、怎么做可以提升企业文化建设水平，我们必须紧紧围绕企业的发展目标，坚持以人为本地制定各项规章制度，使企业和员工的各种行为活动、内部和外部等各个方面相互关系的建立和调整均有法可依、有章可循。只有这样，才能确立优良的适应企业经营发展的企业文化，实现企业文化的不断提升和创新，更有效地实现企业的经营目标。

6、怎么做可以提升企业文化建设水平，最大限度地吸引员工参与到企业文化建设中来，还能够保护好员工的积极性和创造力，充分发挥他们的聪明才智和首创精神，达到企业发现人才、培养人才和合理使用人才的目的，进一步提高企业文化的建设水平，不断增强企业的竞争能力和发展后劲，更好地实现企业的经营管理目标，推进企业健康而全面的发展。

案例 沃尔玛宣传视频

一、沃尔玛概况 日本的销售之神——松下辛之助曾说过：“企业文化是一个企业的重要生命力，一个没有文化的企业像一具行尸走肉，没有思想，没有目标，更谈不上发展。”那么如何成就一个企业，树立良好的企业文化呢？沃尔玛公司由美国零售业的传奇人物山姆·沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。经过近四十九年的发展，沃尔玛公司已经成为世界最大的私人雇主和连锁零售商，多次荣登《财富》杂志世界500强榜首及当选最具价值品牌。目前，沃尔玛在全球27个国家开设了超过10,000家商场，下设69个品牌，全球员工总数220多万人，每周光临沃尔玛的顾客2亿人次。2011财政年度（2010年2月日至2011年1月31日）销售额达4190亿美元，比2010财年增长3.4%。2011财年，沃尔玛公司和沃尔玛基金会慈善捐赠资金累计3.19 亿美元、物资累计超过4.8亿美元。2010年，沃尔玛公司再次荣登《财富》世界500强榜首，并在《财富》杂志“2010年最受赞赏企业”调查的零售企业中排名第一。

众所周知，沃尔玛公司的企业文化已经成为零售业界的佳传，其文化的精髓在于企业理念，企业的理念就表现在企业的价值观上。沃尔玛倡导并奉为核心价值观的“顾客就是上帝”，“尊重每一位员工”，“每天追求卓越”，还有“不要把今天的事拖到明天”，“永远为顾客提供超值服务”等等的服务原则和文化理念，都被世人称为宝典，更是值得我们学习和借鉴的榜样。沃尔玛一直非常重视企业文化的作用，充分发挥企业文化对形成企业良好机制的促进和保障作用，增强企业的凝聚力和战斗力。山姆·沃尔顿的非凡创造能力和他所倡导并一手建设的企业文化，就是一个现代版商业神话诞生的源泉，这也是沃尔玛能够荣登世界排行榜头把交椅的重要因素。

沃尔玛核心价值观

一、顾客就是上帝：为了给消费者提供物美价廉的商品，沃尔玛不仅通过连锁经营的组织形式、高新技术的管理手段，努力降低经营费用，为顾客节省每一分钱。而且公司还采取各种措施维护消费者的利益，如在销售食品时，从保质期结束的前一天开始降价30％销售，保质期到达当天上午10点全部撤下柜台销毁。在沃尔玛看来顾客就是上帝。为了给消费者超值服务，沃尔玛想尽了一切办法，沃尔玛要求其员工要遵守“三米微笑”原则，尽量直呼顾客名字，微笑只能露出八颗牙，各个商店都安排一些退休的老员工，身穿沃尔玛工作服，佩戴沃尔玛标志，站在店门口迎接顾客，不时有好奇的顾客同其合影留念。这不但起到了保安员的作用，而且也满足了老员工的一种精神藉。等等，正是这样沃尔玛在顾客心目中留下了深刻的印象。总结：保证满意、天天平价、日落原则、超出顾客期望

二、追求卓越：沃尔玛公司已经连续几年位居全球商业企业榜首，但人们接触到的员工都没有满足的表示，确实体现了“每天追求卓越”的企业精神。对于沃尔玛商店经理来说，他们每周至少要到周围其它商店10次以上，看看自己的商品价格是不是最低，看看竞争对手有哪些长处值得学习，丝毫不敢懈怠。公司以沃尔玛(WAL-MART)的每个字母打头，编了一套口号，内容是鼓励员工时刻争取第一。公司每次召开股东大会、区域经理会议和其它重要会议时，每个商店每天开门营业前，都要全体高呼这些口号，并配有动作，以振奋精神，鼓舞士气。不管是公司总裁、区域经理，还是商店普通员工，表演时都十分投入，充分显示了企业积极向上的精神风貌。也正是在这样一种追求卓越的口号的激励之下，沃尔玛有了很多创新，销售方式、促销手段、经营理念、管理方法等等，在细节方面更是如此，它第一次用了一次购足的购物理念，第一次在零售中用信息化管理。沃尔玛正是靠着它的超时代的企业文化，来建造新世纪的零售王国。

三、尊重每一位员工：尊重个人，这是沃尔玛最有特色的企业文化。沃尔玛不只强调尊重顾客，提供一流的服务，而且还强调尊重公司的每一个人，坚持一切要以人为本的原则。沃尔玛公司重视对员工的精神鼓励，重视对员工潜能的开发，重视对员工的素质的培养，重视每一位员工的建立，重视在企业内部建立一种和谐的气氛，正是这些重视使得员工感到自己是公司的重要一员，在公司就像是在一个大家庭里。也正是这样沃尔玛才能把员工们团结起来，发挥集体的力量，愿意为公司这个自己的大家庭贡献一份光、一份热。沃尔玛推行的是一种“开放式”管理哲学，营造敞开心扉的气氛，鼓励同仁提出问题，发表观点，因此沃尔玛员工的意见和的想法，始终都能受到高度重视。沃尔玛提出“门户开放”的口号，给每个人发表个人意见的权利，每个人都有权走进管理人员办公室讲诉任何话题，发表任何意见。它不仅是发泄不满的机会，而且很多最好的主意都来源于此。对沃尔玛的员工来说，在这里感到被尊重、被重视，发现自己与老板并不是上下属的关系，还是朋友，甚至是亲人。这对于加强沃尔玛公司的凝聚力具有至关重要的意义。沃尔玛坚持以员工为本

（1公仆领导：沃尔玛内部很少有等级森严的气氛，创始人山姆·沃尔顿他就乐意和员工在一起，谈论一些问题或发表演讲，把自己所倡导的价值观念传输给员工。到今天，沃尔玛的各级管理人员依然贯彻着企业传统文化，经理人员被认为是“公仆领导”。

沃尔玛公司的“公仆领导”始终把与员工沟通放在首要位置。他们为每一个员工服务，指导、帮助和鼓励他们，为他们的成功创造机会。因此，沃尔玛公司的诸位“公仆”，并不是坐在办公桌后发号施令，而是走出来和员工直接交流、沟通，并及时处理有关问题，实行“走动式管理”。他们的办公室虽然有门，但门总是打开着，有的商店办公室甚至没有门，以便让每个员工随时可以走进去，提出自己的看法。

2激励员工：沃尔玛在处理员工关系方面运用最多的方法是激励而不是批评或者是处罚，如果员工某件事做对了，他们就会对其良好的表现进行褒扬:“你做得很好!”;如果员工做错了，他们会对员工说:“换种方法你会做得更好!”为激发员工的活力与激情，沃尔玛每周六举行一次别开生面的展会，在活泼、愉快的气氛中表扬先进、发现问题、讨论解决问题的方案。沃尔玛还经常邀请社会名人、当红演员、NBA球星等来参加晨会，激发与会者的兴趣。另外，沃尔玛还非常重视对员工的培养与教育，利用业余时间在总部和各级商店开设各类培训班，并专门设有沃尔顿学院，为沃尔玛培养高级管理人员。员工处处可感到沃尔玛是一个团结、平等、向上、愉快的大家庭。3上下沟通：沃尔玛公司的领导人常会对沃尔玛商店进行不定期的视察，并与员工们保持沟通。例如山姆就是这样做的，这使他成为深受大家敬爱的老板，同时这也使他获得了大量的第一手信息。一方面，他通过沟通发现问题，同时也乘此机会挖掘人才。因此，常有这样的情况，他会给他的业务执行副总经理打电话说:“让某某人去管一家商店吧，他能胜任。”业务经理要是对此人的经验等方面表示出一些疑虑，山姆就会说:“给他一家商店吧，让我们瞧瞧他怎么做。”因为在沟通中他已经了解了这个人的能力。沟通不仅在公司与员工之间，还存在于公司的运作之中。沃尔玛曾经有个这样的活动，就是“给总经理写信”，员工在公司的鼓励下提出降低成本的建议、设计出别出心裁的商品陈列、发明出灵活多样的促销方式。

4信息共享：沃尔玛的信条是“接触顾客的是第一线的员工，而不是坐在办公室里的官僚”。这种体制保证了信息的及时反馈以达到共享，同时也促使员工提出了许多改善管理的卓有成效的建议。所有这些构成了独特的沃尔玛文化，它是支撑这个零售业巨人的中流砥柱。沃尔玛处理员工关系经常用到的一个词汇叫“分享信息”。分享信息和分担责任是构成沃尔玛合伙关系的另一个重要内容。它使人产生责任感和参与感。在各个商店里，沃尔玛公布该店的利润、进货、销售和减价情况，并且不只是向经理及其助理们公布，而是向商店的每个员工、计时工和兼职雇员公布各种信息。显然，部分信息也会流传到公司外面。但他们相信与员工分享信息的好处远大于信息泄露给外人可能带来的副作用。实际上到目前为止，这样做并没有对沃尔玛构成损害。

总结

现在，许多企业领导认为企业文化就是一门“以人为本”的管理科学，这里的“以人为本”就是泛指依靠员工办好企业；企业经营者要善待员工；做到抓人心、促人和，保发展，等等。

早期中国企业文化研究和实践，体现上述色彩很浓。但是，随着改革开放全面推进，许多企业面临市场竞争的冲击波增强，大多数企业内部引入竞争机制，这些变革无不涉及人的利益问题，与“以人为本”的企业文化发生强烈碰撞，令许多人对“以人为本”产生怀疑。

事实上，市场经济条件下企业面临残酷的竞争，如果企业内部一味强调所谓的“以人为本”，希望风平浪静不要变革，大家都温情脉脉地太太平平是行不通的。只有在企业内部同样创造竞争和优胜劣汰氛围，让适者生存，才能面对企业外部不断变化的环境。

杰克·韦尔奇上任GE：美国通用电气公司首席执行官后，把GE员工分为20％是优秀的（A类），70％是一般的（B类），10％是较差的（C类）。20％优秀员工一定要提拔、鼓励、高酬，让他们看到方向，那一般的要加以教育培训，较差的坚决淘汰。企业里普遍存在一种2：8定律现象，即20％优秀员工创造80％利润，这就是杰克·韦尔奇所说的A类员工。C类员工则拖了企业整体效益的后腿，更多的是消极地影响别人，破坏企业文化，有时还占据其他员工上升的通道，因此必须坚决淘汰。

5.坚持以人为本的企业文化 篇五

格力空调却并未遇到这种人才短缺的现象。二十年来，格力空调员工达到8万多人，在8万多人的共同努力下，格力以“掌握核心科技”赢取市场，在竞争异常激烈的家电市场中，连续多年保持稳步健康发展，成长为中国空调行业唯一的“世界名牌”，“中国创造”的骄傲。

格力空调图片

那么，格力是靠什么保持强大的吸引力，成为人才聚集的摇篮，树立了中国制造业“转型升级”的范本呢?

格力空调给出的答案是以人为本，构筑企业文化的核心竞争力。格力认为，员工是企业发展的源泉和重要战略资源，没有优秀的员工，企业将成为无源之水，无本之木。从创业之初，格力空调就致力于营造以人为本的企业文化，为人才的发展、成长提供宽松的环境和氛围。在格力，除了提供高于同行业水平的薪资待遇和良好的工作生活环境外，格力更着重于http://027.teambuy.com.cn/

为员工提供成长的平台，增强员工的凝聚力。

企业发展与员工幸福相辅相成。甚至，在格力空调总裁董明珠眼里，只有员工幸福企业才能幸福。为此，格力努力通过制度上的技术创新、管理创新、营销创新，提升企业的内在价值，为员工的幸福保障护航。而反过来，当企业赋予员工一个展示才华、以人为本、温情关爱的大环境时，员工也会尽力珍惜这样的机会，以心换心，以自强不息、忠诚勤奋进取的敬业精神致力于技术创新、管理创新、营销创新，推动企业蓬勃发展。

一直以来，格力空调针对不同的职位需求提供多样化的福利待遇。除了为员工购买养老、医疗、失业、工伤、生育等保险，并提供丰富的员工福利：如免费上下班车、餐补津贴、住房公积金、住房补贴、节假日慰问金、中晚班津贴、工龄津贴、保健津贴、夏季高温津贴、特殊工种津贴、在职员工学历教育的费用报销和其他丰富的员工培训等。

和谐是一种精神，是一种内外协调、左右逢源、上下有序的状态，强调的是“天地人和”。在空调业界，格力空调用事实和业绩诠释了“万物并育而不相害，道并行而不相悖”的和谐理念，成为构建和谐社会关系的楷模。

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6.文化与以人为本的管理 篇六

知识经济正在越来越多的为理论界所探讨，虽然对知识经济的定义和形成存在着诸多争议，但是也存在着所达成的共识，即知识在社会经济的发展中贡献度越来越大。知识的存在有着不同的形态，一是存在于各类文献之中，二是存在于人的头脑之中，三是通过人的劳动凝结于产品之中。就其作用而言，只有凝结于产品之中的知识对人类社会和经济发展的贡献最大。第一种存在形式的知识代表着一种潜在的经济价值，它要通过第二种存在形式才能物化于产品之中。因此，人力资源成为了知识实现其经济价值的中介和依托。

随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的管理模式，也可以称之为“人本主义”的管理模式，这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳。

但是同样的模式在互不相同的国家当中实施，是否都能发挥其作用，从而实现企业的经营目标呢？据国际调查显示，国际间经济合作的失败，只有30％是由于技术、财务或战略方面的原因造成的．与之相对，倒有70％的失败在于人员之间的跨文化沟通。正如荷兰学者霍夫斯坦特所指出的，在过去的研究中，理论家和企业家都忽视了文化与管理的关系，这是管理学发展的一大弱点。而事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对于“人”有意义的信号，这种信号是在家庭、学校、社会等特有的文化背景下形成的，因而文化必然渗透于管理和组织的全过程。（Hofstede，1980）

一、企业当中的人本主义管理模式

知识经济之下为各国企业所大力倡导的人本主义管理，我们这里将其内容概括如下：

1、员工借助于工作小组，任务团队或质量圈等活动，广泛地融入和参与管理。

2、通过工作流程设计，使员工的工作更富有灵活性，并体现出责任感。

3、为员工提供更大的职业稳定性。

4、为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步。

5、员工培训的着眼点不仅仅是掌握某种技能，更强调员工的自我发展和完善。

6、构建员工和管理者之间和谐的关系。

7、构建基于员工工作业绩的奖励制度。

就我们所知，上述人本主义管理模式正在各国企业中广泛被采纳和实施。但是由于民族文化差异性的存在，这些政策的实施效果在各国又是各不相同的。

知识经济所倡导的人本主义管理，其政策的出发点和目标都在于“人”，即如何使企业中的人充分发挥其才能。而人又是生在文化中，长在文化中的，作为企业的管理者，由于文化的差异性，他们首先在管理理念上便存在着不同，这种理念被带入管理行为当中，反过来又对最初的理念起着强化作用。作为企业当中的员工，内心深处都有民族文化的烙印，这会使他们形成在工作中应该怎样被对待的模式，以及对不同的管理措施做出什么样的反映。因而人本主义管理在诸多管理形式中对文化的差异性表现得最为敏感。

因而很多专家都告诫那些跨文化管理者，在本国被认为是非常有效的人本主义政策，比如在美国，到了其他国家则未必是起作用的，比如到了日本和欧洲。因此他们认为挑选一种适合的人本主义政策是非常必要的，必须要使之适合于本民族和本国企业的文化氛围。

二、文化的差异性及其指标

文化一词定义很多，霍夫斯坦特从管理心理学的角度所下之定义是被管理学界广为接受的一种，他认为文化是一组织成员或者一种区划下的人群在精神气质方面的集体性特征，这种特征使之与其他组织或人群区别开来。因而在这一群体之中总会存在某些行为习惯、思考方式和看事物的角度是为这一共同体的成员所特有的，人们通过成为一个组织的成员而学会这个组织的文化，人们往往在有意或者无意之中坚持着自己所在共同体的价值与信念，但又往往意识不到自己所在共同体的价值与信念对自己的刻骨铭心的影响，通常是在与来自其他文化的人们打交道时才真正感知自己所在的文化。

基于上述定义，霍夫斯坦特针对跨国公司的雇员，进行了遍及四十个国家，长达七年，资料总数包括116000张问卷的大规模调查，然后提出了四项描述民族文化差异的指标，即民族文化四维度，其内容包括：

1、权力距离（powerdistance）。即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来，如果领导上的集权和专断是深植在员工的头脑中的，成为一种理所当然的现象，那么权力分配的不公平是不会影响到组织的稳定的。

2、不确定性避免（uncertaintyavoidanceindex）。在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为等等。不同文化，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。

3、个人主义与集体主义（individualism versus collectivism）。“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中所有的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。

4、男性度与女性度（masculinity versus femininity）。即社会上居于统治地位的价值标准，对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而担然，而女性社会则完全与之相反。

通过对上述文化四维度调查数据的分析，霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难轻易被改变。

三、人本主义政策的文化模型。

文化会从内部和外部两个方面影响员工对于职业的看法。首先，在内心深处，每个员工都有自身的文化背景，这会使他们形成一种思维定势，从而影响他们在工作中希望被上司怎样对待，以及对于不同的人本主义政策采取怎样的态度。这必定会影响到管理者对政策的选择和执行。其次，在外部，文化会影响组织价值观念的选择和组织规范的构架，进而影响人本主义管理政策的选择。而所有这些政策选择反过来又会强化组织原有的文化。

下面我们结合上述通行的人本主义管理模式和霍夫斯坦特的民族文化四维度理论，来构建不同文化之下企业人本主义管理政策选择的模型：

1、依据文化四维度理论，较大的权力距离，在企业当中表现为等级顺序比较严格，不同等级之间存在着事实上的不平等。所以我们认为大的权力距离容易造成拥有权力者与没有权力者之间潜在的矛盾和冲突，所以也就不利于创造员工与管理者之间的和谐关系（人本政策6）。此外，大的权力距离还会造成下属对上级有一种强烈的依附需要，下属对上级惟命是从。因此我们认为大的权力距离使组织缺乏活力，不利于激励员工在工作当中学习和不断进步（人本政策4）。

例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断的学习和进步。因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。

2、依据文化四维度理论，不确定性避免程度高的社会，人们通常认为离经叛道的人和思想是危险的，因此强烈要求一致性，相比较带有冒险意味的个人决策，他们更喜欢群体做出决策。所以我们认为不确定性避免程度高的社会更容易动员员工参与到管理当中（人本政策1），也更愿意提供更大的职业稳定性（人本政策3）。

例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎取不得成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。

3、不确定性避免程度低的社会，人们较容易的接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的异见，上级对下属的授权被执行的更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。所以我们认为不确定性避免程度低的社会更适合于构建灵活的工作制度（人本政策2）。此外，在不确定性避免程度低的社会当中，基于员工工作绩效而开展的职业竞争被认为是公平的和合理的（人本政策7），而在不确定性避免程度高的社会，员工会强烈地排斥这种竞争。

例如，美国是不确定性避免程度低的社会，因而灵活的工时制度、弹性工作制等都是发源自美国，员工之间的个人竞争也是美国企业取胜的法宝。中国是不确定性避免程度较高的社会，同样的人本主义政策则未必能激发起员工的工作热情。

4、个人主义与集体主义之间的关系代表一个社会对个人权力的看法。在崇尚集体主义的社会当中，员工对于组织怀有忠诚感和效忠心理，工作中倾向于群体的努力和集体的回报。而崇尚个人主义的社会则相反，倾向于个人的至高无上的权力。所以我们认为崇尚个人主义的社会更适合于采纳基于员工表现的奖励制度（人本政策7）。

美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励是有效的人本主义激励政策。中国则相反，这种激励手段未必会取得同样的成效，这也与我们的上述论点达到了不谋而合。

5、在崇尚集体主义的社会当中，认为归属于组织，取得成员身份是一种美德。所以我们认为崇尚集体主义的社会更易于创造员工和管理者之间融洽的关系（人本政策6）。

中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。但是就我们上述模型1的论述，中国和日本又属于权力距离相对较大的国家，有权者与无权者之间存在着潜在的冲突，这又不利于形成员工与管理者之间融洽的关系。由于这两种指标逆向性的存在，我们该如何来判断中日两国文化是否适合于采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”这一人本主义政策呢？这里就要取决于管理者的操作技巧，即如何扬长避短，来实现管理目标。在这一点上，日本企业的做法值得借鉴。日本社会等级制度森严，但同时又崇尚国家、集体至上，其企业就很好地利用了这两个特点，他们在企业当中大力倡导集体主义，使之在员工和管理者的价值观当中居于主导地位，对于依然存在的等级观念，他们把其消极影响降到了最小，即采取把权力和等级在员工之间进行平等分配的方式，实行根据员工的资历缓慢进行升级的“年功序列制”。这样，大的权力距离所形成的负面影响被包容于集体主义精神所带来的正面影响之中，没有影响到员工与管理者之间和谐关系的构建，这也是日本企业成功的原因之一。中国企业由于与日本企业有着相似的东方文化背景，因而也面临着相似的人本主义政策问题，这就需要管理者因地制宜、相机抉择，来实现以人为本的管理目标。

6、在男性度较高的社会当中，人们倾向于强烈地追求成就感，认为个人决策的质量高于群体决策，决策者之间通常不愿采取合作的态度。所以我们认为男性度较高的社会不利于员工积极地参与管理（人本政策1）。

美国是男性度程度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。中国是一个女性度的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。正如我们上面的叙述，让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。

7.以人为本的“清爽”型管理 篇七

宏观规划和具体的管理制度, 是人为的, 也是人可为的, 只要我们大家有这个意愿。在“清爽”型管理的实践者看来, 管心无非就是把话说到教师心里去, 把事做到教师心里去。

一、把话说到教师心里去

(一) 生之不易

我们生而为人是无数先人薪火相传的结果, 是自己在数以亿计的“潜兄弟姐妹”中奋力拼搏的结果;人生在世, 谁也不能保证不遇到艰难困苦甚至天灾人祸。今既侥幸为人, 真该好好珍惜!

(二) 生命因物质而存在, 却因精神而精彩

美好的生命是长度和亮度的统一。人生来是有差异的, 我们家庭出身、社会关系、个人禀赋、受教育条件、人生际遇等方面往往不同甚至差异很大, 这些也往往影响一个人的发展;但是它们都太不可控, 想得太多也是枉然。所以, 我们能做的就是要大做强自己的精神, 把可控的因素利用好, 努力活出生命的亮色, 活出人生的光彩。看看身残志坚的陈燕、刘伟、杨佩等人的奋斗历程, 定会增强我们这些正常人的自信。教育本是关于精神的活儿, 较之常人, 教师的生命里精神光彩是不是该更加夺目一些呢?

(三) 要生得其所

美好的生命当然要生得其所——要有价值。那么生命的价值在哪里呢?说法固多, 笔者认为生命的价值在以下方面。

1. 克服困难。

克服困难最能体现人的体质力量。红军长征难不难?不难就没有后来的长征精神。“神舟”上天、“蛟龙”入海, 为什么让国人感到骄傲和自豪呢?因这不容易做到。我们自然不去找困难来克服, 但困难来了就要将其作为展示自己力量的机会。

2. 担当责任。

人是各种社会关系的总和, 一个社会人总会扮演不同的社会角色。在单位是职工或领导, 在家里是儿子或女儿、丈夫或妻子、父亲或母亲。是人就得担当相应的社会责任——否则拿你来干吗?

3. 感受美好。

人生难免受苦, 但人不为受苦而来, 人是为感受世间美好而来的。如自然之美、人情之美、艺术之美、思辨之美、运动之美……只要有心, 这些美无处不在!

4. 创新未来。

无论生活境况怎样, 我们总是享受了别人创造的物质或精神成果的。按照礼尚往来的原则, 我们也该给他人回敬一点什么东西。为人类的思想宝库里增添具有创新意义的东西太难, 力所能及的为他人、为社会做一些有积极意义的事情总是可以的吧。

(四) 用良好的生命质量教书育人

教书育人是职业, 是事业, 也是实实在在的生命过程。我们不能等到退休再享受生活, 而要利用好教书育人这个平台, 享受学习, 享受工作——等于享受生活——优化生命质量。另一方面, 教师良好的生命质量, 也是教育的底气之所在。教育当然要为人类的进步, 但最首要和最直接的目的还是为学生个体的发展——帮助学生提高生命的质量。撇开生命中的不可控因素, 我认为教师良好的生命质量是最直观的教育资源。所谓实践是检验真理的唯一标准, 你自己的生活都过得一塌糊涂, 还怎么好跟人家谈个人发展、事业成功与生活幸福一类的话题呢?

二、把事做到教师的心里

(一) 尊重教师

与人相处, 尊重是第一位的。在学校, 领导可以从哪些方面尊重教师呢?和教师一起研究和制定学校发展规划和具体的管理制度;耐心倾听教师的心声, 不要跟教师抢话, 自觉拒绝“话语霸权”;要扬善于公庭, 规过于私室, 好好保护教师的自尊心;认真备会, 提高各种会议的质量, 不浪费教师的工作和休息时间。

(二) 关心教师

关心教师生活, 努力为教师解决生活中面临的困难, 教师有事有病别忘多说一句问候的话;关心教师的工作, 努力优化教师的工作环境, 使其不但有时间、有精力, 还有好心情来工作;关心教师的专业成长, 提醒或帮助教师制定专业发展规划, 努力为教师专业成长创造机会, 搭建平台;即便是对教师执行纪律, 也当抱“挥泪斩马谡”的情怀。

8.建设以人为本的城市 篇八

仅从时间跨度上，我们即可感知本次城市工作会议的重大意义。37年间，中国常住人口城镇化率从1978年的近18%，上升到2014年的近55%;城市人口从1.7亿人，增至7.5亿人;城市数量从193个，增加到653个;年均城镇新增人口2100万人，相当于欧洲一个中等收入国家的人口。毫无疑问，当前的中国城市已远不是37年前的城市;当前城市所面临的问题和挑战，更远非37年前的城市所能比拟。

正如本次城市工作会议所指出的，改革开放以来，中国经历了世界历史上规模最大、速度最快的城镇化进程，城市发展波澜壮阔，取得了举世瞩目的成就。目前，中国80%的GDP、95%的创新成果、85%的税收由城市而来，过半人口居住在城市，可谓城市兴则国兴。城市宜居，则国人安居乐业。

但是，当前中国城市的现状，距离经济社会发展的总体要求，距离人们基本的安居、宜居期盼，却好似渐行渐远—雾霾日重、交通拥堵、垃圾围城……;城市脸孔千城一面，独特个性难寻;亮丽浮华过犹不及，历史文脉横遭钢筋水泥蔑视。坦诚且谦虚地审视我们居住的城市，上述言辞实不为过。

“城市几乎是我们面临的所有社会和环境病症的根源”。之所以走到这一步，概因我们在对物质利益的亢奋追逐中，城市被异化为纯粹的经济载体，忘记了城市的发展，不仅应该是一个循序渐进、自然而然的过程，更应该是一个以人为本、为人而发展的过程。

本次城市工作会议要点，概括为“一个尊重，五个统筹”，而其精神本质，则无疑是“坚持以人民为中心的发展思想，坚持人民城市为人民”。

本期封面专题的几篇文章，皆围绕城市发展。国务院参事、住建部原副部长仇保兴在《迈向“深度城市化”》一文中指出，多年来，我们进行的是以追求物质效益为主的城镇化，走的是一条“灰色”城镇化道路。今后，一定要转向“以人为本的城镇化”和“绿色城镇化”;要从追求速度、广度的城镇化，转向“深度城镇化”。

中国社会科学院城市与竞争力研究中心研究员倪鹏飞的《新型城镇化需“返璞归真”》一文认为，城市规划、建设与管理的是什么、怎么样、为什么，都要首先考虑到人。只有围绕人、依靠人、满足人，城市化才能成功。