薪酬数据分析报告

薪酬数据分析报告（精选8篇）

1.薪酬数据分析报告 篇一

员工薪酬管理与薪酬保密的利弊分析

摘 要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加进WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的题目及原因，针对这些题目提出了相关对策。通过对薪酬保密的利弊分析,并引用了联想公司薪酬制度的案例,提出半透明的薪酬制度。“半透明”是指薪酬标准是公开的,但具体到某个人的金额是保密的。它能够兼顾公平和激励两个方面。这种半透明的薪酬制度是一种趋势。

关键词：薪酬管理,均匀主义,福利，保密，透明

一、薪酬管理基本理论解析

（一）薪酬的概念和内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、补助、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理题目与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。第一，确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。第二，选择薪酬政策

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬本钱投进政策；②根据企业的自身情况选择企业公道的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。第三，制定薪酬计划

薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。第四，调整薪酬结构

薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资本钱在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

（三）薪酬管理的影响因素

第一，外在环境因素。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水同等。

第二，组织内在因素。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。

第三，个人因素。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。

二、我国企业薪酬管理现状及存在的题目

20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进进中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严重的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理题目比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置本钱的增加。

（一）政府对企业的薪酬管理干预过多

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。固然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部分把握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部分核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

（二）均匀主义倾向严重

改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而很多企业在薪酬分配上的均匀主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。

第一，企业经营者收进普遍存在均匀主义倾向。一方面经营者收进与员工收进水平均匀化题目严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收进比较方面，有半数以上的企业经营者年收进在本企业员工收进的2倍以下的占57%，有1/3为员工收进的2-5倍，年收进在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收进差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收进，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相当的等同收进。第二，企业员工之间薪酬水平均匀。企业内部技术管理职员的工资收进与一般员工工资收进差距不大，关键的技术、管理岗位职员的工资水平相当于普通岗位职员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收进基本是以补贴和奖金的形式均匀发放，项目多、分配复杂。

第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收进水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，（三）福利设计缺乏弹性

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女进托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

三、我国企业薪酬管理产生的原因

薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深进，我国企业薪酬管理水平有了很大进步，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。

（一）企业尚未成为自主分配的主体

在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。

（二）薪酬管理上技术上的失误

一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，职员能进不能出，岗位能上不能下的题目仍然突出。这一题目严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为条件，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。固然有些企业已熟悉到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。

（三）薪酬管理配套措施建设滞后

外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台同一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

四、我国企业加强薪酬管理的对策

21世纪是一个布满机遇与挑战的时代，是一个优越劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严重的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的题目，我国企业要结合企业自身实施进行科学公道的薪酬管理政策。

（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的题目不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

（二）打破均匀主义，科学规划薪酬制度体系

管理职员、技术职员占企业总人数的比例固然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的公道性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。

（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操纵的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资提升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

（四）促进福利政策设计的人本化

加进WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以鉴戒在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，进步员工的满足度。

五、企业薪酬制度保密的原因分析

薪酬公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题,这源于企业内部员工对薪酬公平性的高度敏感,而在人力资源管理制度方面,与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬。

（一）薪酬公开的优点

从原则上讲,一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的,因为:

第一,公开的薪酬体系能为每个员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值,还应让每个员工明确在企业内部的发展方向,激励员工为达到目标而不断付出努力。一个保密的薪酬制度,割断了收入信息与绩效信息的直接联系,会妨碍激励水平的提高。

第二,公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下,自然是会让管理者难堪的。但是理性的管理者会看到,公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化,有利于管理层发现并纠正错误。

第三,公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通,并有助于培养员工的信任感。实行保密薪酬制度的组织,并不能杜绝员工私下讨论薪酬,而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息,它在组织内部传播,员工的信任感也消失殆尽。

第四,保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准,从而产生更大的不公平。公开的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和权利的滥用。当组织的每个成员的薪酬水平和变化成为公众常识时,群众的眼睛是对公司管理最好的监督。

最后,员工应该拥有足够的知情权。员工的知情权应该与其隐私权相平衡,在员工为组织付出自己努力的同时,有权利了解组织中其他人收入,因为员工只有通过比较才能获得自己是否被公平对待的信息。

既然种种理由支持了薪酬制度的公开化,为什么有那么多的中小企业热衷于采取保密的薪酬制度呢?

（二）薪酬保密的原因

首先,这些企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩,如不同销售区域的经理,由于当地消费水平、销售基础的差异,往往会在很大程度上决定他们的销售额,而这并不能反映他们的个人业绩和努力。保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。

其次,如果业绩评估体系本身不科学,会把不科学的因素引入到薪酬体系当中。因此,一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持,否则,薪酬还是保密为妙。

第三,许多员工希望他们的工资是保密的。特别是收入低和绩效低的员工,公开的薪酬会使他们难堪,员工享有隐私权。

第四,保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。因为他们不必对所有的工资差异做出解释。为了让管理层减少麻烦,心安理得,薪酬保密制度是一个有效途径。

当然上述只说明了问题的一部分,还有一些三资及民营企业,我们下面以联想公司为例来分析问题的另一方面。六、三资及民营企业薪酬保密原因分析

（一）联想公司案例

联想公司实行“工薪保密原则”,其人力资源的副总裁乔健这样说,“人们总觉得自己干的比别人多,但得到的比别人少。因此在工薪不保密情况下,人们总会感觉不平衡,当然也更难调动工作的积极性。”

她并不否认,某些关系密切的员工相互透露薪酬在所难免,但由于大家都知道触犯这一原则的后果,就不可能把它作为投诉的借口,“这样不保密的危害就被限制在两个人之间,不会扩散到更大的范围。”

持不同意见的业内人士指出,工薪保密固然可以在一定程度上消解员工的不平衡感,但也会因此带来一个弊端:员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低。对此乔健表示,这两者之间并不矛盾,关键在于考核的标准是否明确,是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。

虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈,但联想公司的薪酬结构并无神秘可言:根据岗位、能力和市场情况而定的工资,根据完成目标情况而定的奖金,各种津贴和表彰性奖励,此外还有保险、带薪休假、出国考察等福利以及认股权。“如果员工想了解明细的标准,他在公司的任何部门都可以查到。”

人们之所以想知道别人的薪水是多少,就是为了知道自己的待遇是否公平,那么工薪保密是否会造成某种程度的不公平呢?究竟谁能执掌公平砝码?乔健向记者介绍了联想公司确保公平的三件利器。

第一件是先进的评估考核工具。联想公司采用世界著名的CRG平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估,并参照人才的市场竞争环境状况,以此确定联想公司的岗位级别工资;采用KPI指标来考核员工绩效,以此确定奖金数额。这些先进的工具可以使员工相信,薪酬的确能够反映自己对公司的贡献,并且在市场上也具有一定的竞争力。

第二件是向下看两级的管理制度。“虽然咱俩相互不知道薪水多少,但咱俩的上级根据相关标准为咱俩做一个平衡,而他的上级也要以此来评估他是否公正,如果藏有猫腻,那么他在联想公司的未来职业生涯就会被葬送。”乔健表示,人力资源部对员工的业绩也会有监控,如果发现不公,就会追究直接管理者的责任。此外,联想公司还设有员工“进步信箱”,如果认为自己受到了不公正待遇,可以直接网上投诉,相关部门会展开调查,并在规定期限内给员工一个反馈。

第三件是诚信公平的企业文化。“仅仅靠一些标准和政策是做不好人力资源工作的,同样,公平的问题也不是仅仅凭着制度、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解。”乔健表示,更多需要的是一种企业文化和理念的支撑。

有了三件利器护卫,联想公司薪酬体系的公正性似乎不容置疑。

（二）案例分析

通过这个案例,我们了解到联想公司的保密一是出于它的传统,它之所以能运行的较好,还在于它的薪酬制度还是比较公正的。联想公司的薪酬保密是建立在公司的薪酬结构健全的基础上的。它的薪酬保密是薪酬制度公开化,而具体到个人的薪酬是作为个人隐私是保密的。它的成功之处在于在薪酬保密的情况下实现了公平。但我认为联想公司与员工的沟通是不够的,他们认为自己的制度是公平的,员工的不公平感是员工的素质低、喜欢攀比导致的,那就只好实行收入保密了。联想公司认为自己的管理是公平的。但员工由于个人的认识问题也会认为是不公平的。但是他没有认识到,管理者出现失误的可能性同样存在。对于这种由于管理者失误造成的不公平,薪酬保密简直就是讳疾忌医,对企业的长期发展是非常不利的。

在收入透明的情况下,一旦管理者给员工发放工资和奖金不公平,企业内部就会出现许多症状:员工之间矛盾增多,工作积极性下降,对管理者的意见也会增加,员工离职率增加。这些症状当然不是好事,但它能够促使管理者反思并不断取得进步。如果收入透明的时候没有这些“症状”,那就可以说管理者给员工发放工资和奖金基本上是合理的。所以从这个角度我们甚至可以说,实行薪酬透明制是管理者自信的一种表现,说明管理者自信自己是公平的。

如果员工从自己的角度看问题,由于工作和认识的局限,缺乏整体观念,对管理者的决定也容易产生误会。化解这个误会,靠收入保密也是行不通的。一方面是时间长了秘密可能保不住,另一方面是秘密保住了也不全是好事,让员工缺乏必要的激励力。这时,最好的解决办法是加强双方的沟通,要相信员工最终能够理解管理者的用心,如果缺少这样一种信任,那还是不要聘用这些员工为好。

七、总结

企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争上风战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.薪酬是公开还是保密好,我认为薪酬还是透明好。当然,这种透明是指薪酬制度上的透明,而对于具体个人的薪酬则应该是保密的,这可以称之为半透明化的薪酬策略。联想公司的薪酬制度就是一个成功的典范。它能起到兼顾公平和激励两方面的作用,也能保护到前额人的隐私。我认为半透明的薪酬制度是未来发展的趋势。

参考文献

[1]袁伦渠《劳动经济学》，东北财经大学出版社,2002年版 [2]林玳玳,叶龙.著《人力资源管理》，中国铁道出版社,2002年版 [3]刘昕著《薪酬管理》，中国人民大学出版社,1999年版

[4]斯蒂芬?P?罗宾斯著,孙建敏,李原等译《组织行为学》，中国人民大学出版社,1999年版 [5]丁朝阳《中国企业的薪酬题目和薪酬设计》载《中国人力资源开发》2004年第3期 [6]汪纯孝《企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》载《中山大学学报(社会科学版)》,2006年第4期

[7]史永川《我国企业薪酬管理存在的题目与对策》载《市场论坛》,2006年第3期 [8]张翼《浅谈企业的薪酬管理制度》载《辽宁行政学院学报》,2005年第2期 [9]陈卓《企业人才激励与薪酬管理》载《辽宁广播电视大学学报》,2004年第2期 [10]陈思明《论现代薪酬管理的理念及其特点》载《同济大学学报(社会科学版)》,2004年第2期

[11]齐刚《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报,2004年1月12日

[12]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械产业出版社,2002年版 [13]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社,1999年版 [14]谵新民著《薪酬设计技巧》，广东经济出版社, 2002年版

2.薪酬数据分析报告 篇二

1 文献综述

1.1 国外

Jensen和Murphy (1990) 选取美国1974~1986年上市公司的数据对现金薪酬以及持股方案对公司高管层的激励进行研究, 得出高管薪酬与公司业绩之间的相关性非常微弱的结论。Donaldson和Davis (1994) 甚至怀疑董事会存在的必要性, 因为以独立董事为主的董事会不符合“掌握信息最完备的人决策最有效”的基本原则, 所以这种董事会是一种无效率的组织形式。Hall和Liebman利用1998年美国上百家公众持股的最大商业公司最近15年的数据, 研究了经营者报酬和经营者业绩之间的关系, 得出经营者报酬与企业业绩具有强相关特征的结论。Jensen (1986) 认为经理牟取私利最直接的方式是扩大企业规模, 因此, 经理会尽量利用自由现金流投资, 甚至投资于副净现值的项目, 以追求企业规模扩大而带来的各种利益。Shleifer和Vishny (1989) 还认为, 经理人为了巩固其在企业中的地位, 偏爱投资于那些能增加自己专用人力资本的项目, 而不关注这些项目会不会对股东有利。Jensen提出自由现金流假说理论, 该理论指出, 减少现金流量, 从而减少管理层与股东之间的代理冲突, 公司负债有利于减少无效率投资和管理层非生产性投资, 提高公司价值。GSS模型提出内部资本市场和外部资本市场的根本区别在于内部资本市场的管理层拥有企业的剩余控制权 (Gertner, Scharfstein, Stein, 1994) , 高管出于自身利益, 利用其内部控制权, 通过信息优势、内部审计和监督以获得更大的利益。Stulz认为企业的债务会减少企业的现金流, 降低经理人进行非理性投资的可能性。

1.2 国内

魏刚 (2000) 研究上市公司高管人员激励机制与公司业绩之间的关系, 结果表明高管薪酬与公司业绩之间不存在显著的正相关关系, 但是与企业规模显著正相关。李增泉 (2000) 发现经营者年度报酬与企业绩效并不相关, 与企业规模密切相关, 并表现出明显的地区差异, 且由于我国大部分上市公司的经理人持股比例比较低, 所以即便持股制度有利于提高公司绩效, 也难以发挥其应有的激励作用。周建波、孙菊生 (2003) 对国有资产管理委员会、国有独资公司及一般法人、自然人作为最终控股股东的样本公司进行比较, 发现国家股股东对经营者进行股权激励的力度比较大。于东智、谷立日 (2001) 对1999年上市公司经营者持股比例与公司绩效进行研究, 结果表明管理层持股比例与公司绩效呈正相关关系。

综合国内国外, 学者对于高管薪酬的影响因素的研究涉及各个方面, 有企业绩效、公司治理结构等。在股市投资中, 人们都深谙一点就是, 风险越大潜在的收益就越高, 其实经营者在进行经营活动中, 为了提高自己的利益, 往往也会剑走偏锋。企业的自由现金流是企业经营活动扣除支出后留存的部分, 是企业扩大生产提高投资的内部融资来源, 是企业长远发展的一个有效的衡量标准。企业的高级管理者拥有部分企业的控制权和剩余索取权, 高管处于自身利益最大化动机, 很可能利用内部资金活动的隐蔽性和便利条件, 一方面将风险和债务转嫁给上市公司, 另一方面通过内部资金占用和借贷, 将外部股东财富转移到自己控制力强的关联公司, 导致“掏空”企业。如果企业倾向于内部资本市场, 那么现金流量就是衡量企业内部融资的一个显著变量。本文采用企业的现金流作为风险变量来衡量高管的薪酬。

天价薪酬会引起什么样的后果?一种是基于行为理论, 认为高管人员内部的薪酬差距较小 (如Akerlof和yellen) , 这体现公平性。美国著名心理学家亚当斯 (1962, 1964) 提出公平理论, 他认为组织成员判断公平与否不仅关注个人努力取得的绝对量, 更关注报酬的相对量。另一种是基于锦标赛理论, 认为应该设立较大的薪酬差距 (如Henderson和Fredrickson) , 这体现了效率, 认为较高的薪酬差距可以为组织内的成员树立目标, 更加努力工作, 发挥自己的才能。不否认高薪在一定程度有很大的积极作用, 但是它可能会造成更多的负面作用:一是严重影响社会的公平性, 造成严重的社会矛盾;二是可能会影响企业的资源合理优化配置;三是影响企业的现金流, 对公司的长远发展造成不良的影响。

2 研究设计

2.1 研究样本

本文在2006~2007年国泰安数据库 (CSMAR) 披露的沪深上市公司中选取分析对象, 剔除了ST和另类公司, 同时剔除一些数据不全的公司, 最后得到450个高管薪酬以及相关的企业数据。所有的数据处理均利用Excel2003软件完成。

2.2 研究变量

(1) 高管薪酬指标 (因变量) :以高管期末的年度报酬作为高管的货币薪酬, 为了平衡数据的波动性, 采用高管薪酬数据的自然对数 (lwage) 。

(2) 公司绩效指标 (自变量) :为方便与其他的类似研究相比较, 本文选取净资产收益率 (roe) 以及每股收益 (eps) 作为衡量上市公司经营绩效指标。

(3) 控制变量:企业的自由现金流 (fcff) 、现金再投资率 (crir) 、前十大股东持股比例 (cen-10) 、营业总收入 (reve) 、高管的年龄 (age) 、高管的性别 (sex) 。

2.3 研究假设

基于前人做出的研究以及笔者自己的想法提出研究假设如下:每股收益即eps, 又称每股税后利润、每股盈余, 指税后利润与股本总数的比率。该比率反映了每股创造的税后利润, 在一定程度上反映经营者为企业绩效做出的的贡献, 所以每股收益越高, 经营者薪酬水平就会越高。

假设1:每股收益与高管薪酬之间存在正相关关系。

净资产收益率又称股东权益报酬率, 是衡量上市公司盈利能力的重要指标, 该指标越高, 说明投资带来的收益越高;净资产收益率越低, 说明企业所有者权益的获利能力越弱。净资产收益率越高, 股东的获利能力越高, 其薪酬的议价能力就越高。

假设2:净资产收益率与高管薪酬存在正相关关系。

股权集中程度越高, 大股东因为利益驱动加强对经理层的监督, 减少经理层加薪的行为。在公司的实际经营中, 对经理层的监督成本难以估计, 一般这只有在股东集中程度较高的情况下才能实现。公司的股权越是分散, 小股东的监督动机就越分散甚至没有, 这样经理层很容易获得权力, 在薪酬谈判中占优势, 获得更高薪酬的能力就越强。Santerre和Leh (1986) , Dyl (1988) 等发现, 股权越集中, 委托人就会越负责, 同时对代理人就会加强监督。

假设3:股权集中度与高管薪酬存在负相关关系。

年龄反映一个人在职生涯中的经验的积累, 随着年龄的增长高管的报酬也会相应地增长, 随着高层管理者年龄的增加, 其在企业的地位更加的巩固, 企业很难轻易地解雇, 而且解雇的成本也很高。同时, 高管在一定级别之后更多关注的是声誉, 他们难以接受薪酬的降低, 这就是薪酬具有的“粘性”特征。

假设4:高管的年龄与高管薪酬成正相关关系。

由于传统观念的长期洗礼, 女性的社会地位未得到应有的重视。在老牌的工业性国家薪酬的性别差距是15% (欧共体委员, 2007) , 这一数据在英联邦达到了17% (平等机会委员会, 2005) , 在美国达到了23% (De Nabas-Walts, proctor, lee, 2005) , 而这一现象在发展中国家更为严重, 亚洲, 非洲, 拉美的薪酬性别差异分别达到了35%、46%、51% (Chen, et al, 2005) 。从数据显示, 我国上市公司的高管大多为男性, 女性很少, 是否存在薪酬性别差异以及薪酬性别差异程度依然有待进一步的研究。

假设5:男性高管的薪酬大于女性高管的薪酬。

现金是变现能力最强的资产, 是衡量企业实力的标准, 企业有足够的现金就能够提升企业持续经营的能力, 保持企业持续健康发展。但是现金流越大, 经营者与股东之间的利益冲突就越大, 而且在企业的经营活动中, 负债可以降低代理成本, 利于提高公司价值。

假设6:高管薪酬与期初企业自由现金流成负相关关系。

2.4 模型建立

3 实证结果分析

3.1 描述性分析

从表2可以看出在本文所选取的样本中, 2006年的高管薪酬最低是10000元, 最高是6025700元, 相差600多倍, 说明高管薪酬差距巨大, 2007年的高管最高薪酬是9950000元, 最低是5000元, 而2009年最高薪酬达到了17800000元, 说明在这几年中, 一些高管的薪酬水平直线飚升, 由2006年的最高薪酬与最低薪酬相差的600多倍到2009年的3500多倍, 说明薪酬的差距愈来愈大, 是贫者愈贫, 富者愈富, 这种严重的不公平现象导致严重的社会矛盾, 人们的反对呼声也愈来愈强。

3.2 相关性分析

t statistics in parentheses*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001注:*表示在10%的置信水平下显著, **表示在5%的置信水平下显著, ***表示在1%的置信水平显著。

表3报告了2006~2009年这四年期间, 高管薪酬和各变量因素之间的相关系数和显著水平。根据表3显示, 高管薪酬与高管的年龄、企业的净资产收益率、每股盈余存在相关性并通过了显著性检验。

注:*表示在10%的置信水平下显著, **表示在5%的置信水平下显著, ***表示在1%的置信水平显著。

3.3 回归分析

样本数据采用的是2006~2009年高管薪酬的面板数据, 表4中固定效应模型拟合程度较高, Adjusted R-squared达到71.5%, F值在0.01水平上显著。显示企业绩效的roe和eps与高管薪酬的回归系数为0.0410116、0.0141449, 这意味着净资产收益率 (roe) 增加1%, 高管薪酬将增加0.0410116%, 每股收益增加1%, 高管薪酬增加0.0141449%。这说明随着现代企业管理制度的发展, 高管的薪酬激励体制越来越市场化, 高管的薪酬的增减与绩效相挂钩, 从而支持上面的假设1和假设2。在表4中可以看到高管薪酬与年龄在1%的水平上成显著地正相关关系, 这说明我国上市公司高管薪酬的设计存在一些不合理的因素, 高管薪酬的制定, 其工龄即资历是重要的影响因素, 高级管理人员在企业工作的时间越长, 对企业的影响力就越大, 其剩余索取权以及对企业的实际控制权就越大, 影响薪酬的能力就越强。在随机效应模型中, 通过实证分析可以看到, 高管薪酬的发放与性别的确有一定的联系, 验证了假设5, 说明在上市公司中存在薪酬的性别歧视, 对于同一职位, 女性的薪酬水平低于男性, 属于明显的同工不同酬。在随机效应模型中高管薪酬与股权集中度之间的相关系数是-0.0133338, 验证了假设3, 因为股权集中度越高, 股东就越有可能加强对管理层的监督, 因为监督的成本远远小于监督的收益, 而当股权分散时, 小股东缺少监督的利益刺激, 这样就会导致对管理者的监督无效, 管理者就会有更大的权限, 同时, 股东在薪酬谈判中会处于劣势。无论在固定效应模型回归分析中还是随机效应模型回归分析中, 高管薪酬与企业的自由现金流和现金在投资率成负相关关系, 这与前文中的假设完全相符合, 从表3和表4中可以看出虽然现金流与高管薪酬成负相关, 但并不显著。

注:*表示在10%的置信水平下显著, **表示在5%的置信水平下显著, ***表示在1%的置信水平显著。

3.4 稳定性检验

上述考察中只考察高管薪酬与当期的企业绩效以及现金流的关系, 忽视了上市公司根据上一年度的绩效以及剩余的营业收入来制定薪酬, 在稳定性检验中, 本文采用将高管薪酬前置一期, 这样就可以分析前置一期的高管薪酬与企业绩效和现金流之间的关系。回归结果见表5, 在表5随机效应模型中, 高管薪酬与净资产收益率和每股盈余成正相关, 并且与每股盈余在10%的水平上显著相关, 同时在固定效应模型分析中, 高管薪酬与自由现金流以及现金再投资率成显著地正相关关系, 这说明前一期的现金流越大, 后一期的高管薪酬越高, 说明目前的公司更加偏爱内部融资。通过检验, 随机效应的hausman检验, 检验统计量等于6.116, 统计上不显著, 所以随机效应模型和固定效应模型的估计量没有显著性的区别。

4 结论和建议

高管人员薪酬制度是影响现代企业经营的重要因素, 如何在对高管人员薪酬的监督与激励两者之间选择一个平衡是企业经营的一个重要的问题。目前我国的高管薪酬激励机制依然不完善, 股权激励只覆盖很少一部分企业, 上市公司披露的高管薪酬方面的数据不全面, 研究人员也很难进行全面的分析, 薪酬设计存在许多的问题。

第一, 从上文的研究可以看出, 高管薪酬的多少与企业业绩有显著的正相关关系, 与高管的年龄有正的相关性, 这可能导致高管过度追求短期利润, 影响股东权益和公司的长远发展。企业可以考虑建立新的业绩评价指标, 建立在绩效基础上的高收入使得代理人“偷懒”、“寻租”以及其他不谨慎配置资金的做法有很高的机会成本。结合公司的具体要求, 权衡基本工资、长期、短期薪酬激励的比重, 在薪酬评价中按能力而非资历, 使企业管理者更多地考虑股东以及公司的长远发展, 而非一己之利。

第二, 根据公平理论, 人们在获得薪酬的时候, 会评价自己的薪酬是否达到了自己预期的标准, 面对市场上普遍的性别歧视、同工不同酬现象, 企业在制定薪酬策略是应更显示公平, 肯定女性的职场价值, 要体现薪酬激励的效率与公平, 实现经营者报酬与公司市场价值增加挂钩。

第三, 在进行的稳定性检验中, 可以明显发现, 前一期的高管薪酬与下一期的企业自由现金流以及现金再投资率存在显著的正相关关系, 而现金流关乎企业的可持续发展, 所以企业应该合理分配资源, 使企业能够长远发展, 而不至于被天价的高管薪酬掏空。

第四, 本文很多数据是在国泰安数据库以及深沪证券交易所披露的上市公司年报中获得, 在找数据的过程中, 由于上市公司信息披露的不完全, 且为了获得完整的数据, 不得已剔除了很多企业, 这可能会导致本文的研究比较片面。但是从研究结果上看, 与前人的研究结果没有很大的差异, 前人将研究的重点放在综合绩效以及公司的治理结构, 本文的创新点在于以实证方式考察薪酬性别歧视以及资历, 更重要的是通过分析高管薪酬与现金流的关系, 来分析企业经营风险与高管薪酬关系, 希望经营者能够合理配置资源, 而不是盲目提高高管的薪酬。

摘要：本文采用20062009年沪深上市公司面板数据, 运用STATA软件, 使用固定效应模型和随机效应模型对部分上市公司的高管薪酬的影响因素进行分析。并采用新的变量因素企业自由现金流以及现金再投资率代表企业所依赖的资本市场, 实证分析高管薪酬与公司业绩以及其他变量之间的关系, 了解高管薪酬业绩敏感性以及企业的现金流量与高管薪酬的相关性, 针对实证的结果提出可能的意见。

关键词：高管薪酬,公司业绩,薪酬业绩敏感性,企业现金流

参考文献

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[11]Jensen M C, Murphy K J.Performance pay and top-management incentives[J].Journal of Political Economy, 1990 (98) .

3.薪酬数据分析报告 篇三

参考薪酬报告构建合理薪酬体系

据任仕达（中国）华南区分公司高级经理李晓燕女士介绍，薪酬调查报告核心内容包括行业整体薪酬分析、部门薪酬分析和岗位薪酬分析，薪酬调查报告一般分为底薪、奖金、福利、员工保留计划、股权计划等等。企业需要从不同的方面去看对企业的作用，比如从激励来说，企业看重的就是奖金和福利。薪酬水平会对员工吸引和保留产生相当大的作用，薪酬结构的合理也会对员工的流动率和工作的积极性产生大的影响。李晓燕女士介绍，薪酬报告的作用主要体现在几个方面：

企业根据行业的薪酬报告进行必要的调薪，以达到与市场薪酬水平相平衡；

通过参考薪酬报告中的行业市场薪酬整体定位改善建立薪酬架构，做好职能匹配与市场定位；

为企业薪酬结构设计和调整提供依据，运用更好的薪酬体系去招聘及保留员工；

了解行业竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动力成本等，对于企业发展也很重要。

快消行业薪酬水平分布明显

一般意义上来讲，快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等，有别于家电等耐用消费品，快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。为了更高的抢夺市场，吸引人才，快消行业的薪酬水平也在不断上升。人才的竞争很激烈，企业如何做好人力资源管理，吸引保留人才至关重要，快消行业的薪酬也是人才争夺战的关键因素。从任仕达的2012快消行业薪酬报告显示，在快消行业里面，个人护理化妆品行业多为外资企业为主，他们的薪酬水平相对较高；烟草行业属于高利润行业，企业员工的薪酬水平也很高；而增长最快的是酒类行业，高端白酒行业薪酬水平竞争优势大，啤酒和葡萄酒相对要比白酒行业低；饮料和食品行业薪酬水平相对于其他快消行业来说有一定的差距。快消行业的薪酬报告跟当前的经济情况有一定的关系，特别是一些业绩比较好的企业，比如说奶粉企业薪酬就呈现上升趋势。快消行业薪酬水平的高低要看经济环境和经济发展的结合。

因为快消行业存在很强的消费导向特点，所以销售以及与销售相干的人员素质和业务水平至关重要，企业在此方面的人才竞争非常剧烈，在薪酬上面，销售人员的收入显著高于其他部门。快消行业对于销售人才的需求也大于其他岗位，李晓燕女士称，根据任仕达2011薪酬调查报告显示，在2012年内，中国大陆对销售人才的招聘活动会持续活跃，这种持续性将在未来两年继续升温。尽管展望全球市场仍具有不稳定性，但中国大多数公司在经过强势的增长后，仍旧保持乐观的心态并计划增加销售人员。随着销售工作机会不断增加，如何保留住出色员工成了许多公司担心的问题。除了薪资，许多公司会给员工提供激励方案，如旅游机会和更明确的职业发展道路来挽留住这些人才。

快消行业关键性职能序列对比分析

伴随着快速消费品行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才；另一方面，由于其他行业对市场和品牌日益重视，快速消费品行业成了品牌和市场类人才的“培养基地”，近年来其他行业纷纷从快速消费品企业挖人才，大量快速消费品业的市场销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流入快速消费品行业的却并不多，进一步加大了营销市场类专业人才的缺口，因此市场销售部门的薪酬数据体现了强有力的竞争力，同样是市场、营销类人员，不同行业的消费品企业如食品、日化、服装等，因营销模式不同，需求有所侧重。目前三大职位是快消品企业重点需求对象。

某行业领先快消领域食品集团招聘：

★职位一：全国大客户（KA）高级经理

岗位职责：

1.制定KA发展策略及目标；2.参与全国性市场策略、销售政策、销售计划、年度目标等指标的决策；3.根据集团年度战略目标制定区域KA年度分战略及销售目标；4.客户管理：制定KA客户销售目标，进行年度合同谈判，新品买入，价格维护，负责区域大客户；5.客户的信用制度的评估和管理，应收账款的回收与管理，规避资金风险；6.促销管理：协同各事业部市场部针对全国KA终端促销活动方案进行设计与谈判，对促销费用实施管控。7.市场信息管理：竞争品市场动态分析，提出合理、可行的行动方案；8.团队管理：提高区域组织的运转效率，优化工作流程和营运模式，制定公平合理的绩效考核制度，组织实施系统专业的技能培训，提升销售人员整体素质和KA客户专业运作能力。

任职资格：

1.本科学历以上，市场营销相关经验；2.八年以上销售经验，五年以上FMCG（快速消费品）销售管理经验；3.接受过专业系统的国际KA营销技能训练，对KA销售系统的各阶段建设具有一定的经验；4.性格积极乐观向上，具备开拓精神，乐于接受挑战，具有较强的压力下进取的精神；5.语言表达能力强，熟练操作电脑；具备较强的责任使命感，领导力和沟通协调能力，较好的谈判说服能力。

薪酬范围：

30～40万人民币（如经验出色者可面议）

★职位二：销售总监

岗位职责：

1.全面制定，统筹并执行全省及区域/渠道，产品总体市场业务发展战略以及市场业务发展目标；2.负责通过各种有效手段对市场，客户状况进行客观，实际，深入的了解及分析；对市场上的产品进行研究和对新产品市场进行预测，为公司新产品开发提供有效的市场分析及结论以及相关市场资料；3.负责全省销售团队领导及管理职能，制定营销、产品、促销、形象等线上，线下整合行销方案并执行，达到公司的业务策略及目标；4.就产品，区域，渠道进行细分，建立行之有效的公司业务拓展的业务行销策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，并及时提供市场反馈；5.建立，领导，管理各级销售及市场团队，替各个团队设立有效的KPI重要指标及目标，作为整个大团队的领导，领导整个大团队完成各项目标； 6.有效制定，管理及监控公司市场费用使用、控制工作，确保资源使用的效果及效率。

任职资格：

1.6年以上消费品行业工作经验，4年以上中大型公司华南区域营销经理岗位的工作经验，熟悉广东市场，有丰富的网络销售渠道资源；2.具备市场管理，计划及执行经验。除有以上销售管理经验外，有担任2年以上中大型快速消费品公司区域市场经理岗位的优先。具备通路市场行销及消费者行销尤佳；3.有新品牌业务运作，成功运作的经验优先考虑；4.有较强的市场感知，分析及统筹能力、拥有敏锐地把握市场动态、市场方向的能力；5.具备很强的产品，渠道开拓和管理经验；具备大型活动策划和现场管理能力；6.具备很好的沟通，适应能力，应变能力强，逻辑思维能力强；7.强烈的责任强，非常好的专业的工作态度及精神。有事业心，有使命感，富有激情；8.优秀的团队建设能力、组织开拓能力、培训能力。善于激励团队有效达到个人及团队目标。

薪酬范围：

年薪50～150万人民币（如经验出色者可面议）

★职位三：TPM经理

岗位职责：

1.主导工厂TPM活动，培训及训练员工进行TPM培训；2.对各生产线TPM执行情况定期考核；3.编制每月设备保养计划及备品计划并作及时更新；4.负责培训员工进行生产设备的日常点检及操作；5.负责TPM看板的有效利用，收集鉴定设备方面的合理化建议，并推动实施；6.持续改善生产治具、工具，优化生产现场布局，以提高生产效率同时确保作业人员及机台的安全。

任职资格：

1.本科以上学历，男性；2.5年以上TPM主导推行经验；3.熟悉掌握TPM/5S理论体系，并具有丰富的实战经验；4.熟悉IE七大改善方法，了解精益生产相关知识；5.良好的组织协调及沟通能力能熟练运用OFFICE办公软件；6.能熟练运用OFFICE办公软件；7.机械专业，工业工程专业优先、具有大型外资企业工厂推行经验者优先、第三方TPM培训咨询公司顾问讲师优先，英文良好者优先。

薪酬范围：

年薪30～70万人民币

4.-应届生薪酬分析报告解读 篇四

一、2008-2013年各专业应届生入职薪酬对比

1、文科类专业各届应届生入职薪酬对比

如图1所示，2008-文科类专业入职薪酬中法学专业一直处于高位，其范围基本在4,500-6,500元之间，基本高于北京市社会平均工资。教育学专业入职薪酬到达峰顶，其他专业入职平均薪酬水平相对集中，基本在2,500-5,000元之间。2013年各专业平均薪酬水平中艺术学以6,625.75元占领高位，教育学最低且其平均薪酬低于当年社会平均工资3,378元。

2、理科类专业各届应届生入职薪酬对比

由于工学专业中的计算机科学技术、机械及自动化等热门专业输送的应届生是IT、机械及自动化等高薪行业急需的专业人才，所以工学专业应届生起薪较其他专业处于较高水平。如图2所示，2008-2013年理科专业入职薪酬中工学专业一直处于高位，居于5,700-7,700元之间，此外，工学专业各年应届生入职薪酬均高于当年社会平均工资，其中更是以7,578.76元的入职平均薪酬远高出当年社会平均工资3,377.76元。在工学、理学、医学三个理科专业中，医学专业应届生入职薪酬较低，但其平均水平在4,000-6,300元之间，高于文科专业大部分专业的入职平均薪酬。

二、2008至2013年各专业应届生薪酬追踪分析

从入职应届生六年内薪酬变化情况看，各专业薪酬均有明显变化，整体看由高到低依次为医学、文学、工学、经济学、理学、管理学。

具体来说，如图3所示，六个专业中医学专业增长率最高，其每年薪酬涨幅基本在1,600元以上，且工作两年后，增幅在3,000元以上，导致其尽管入职薪酬较低，但六年后薪酬总体水平远高于入职薪酬较高的工学、理学等专业。

工学、理学专业的应届生薪酬一直处于稳定增长状态，前两年增幅在1,000元以内，从第三年增幅高至1,500-2,000元的水平，由于其较高的入职薪酬，所以基本保持了薪酬总额优势。

1、工学专业应届生薪酬追踪

如图4所示，2008-20各届工学专业应届生入职薪酬随GDP增长大体呈增长趋势，工作前三年薪酬增长幅度较小，增幅均在1,000元以下。从工作的第四年开始薪酬增长幅度加大，薪酬每年以2,000元左右的幅度增长。

2、管理学专业应届生薪酬追踪

如图5所示，2008-年各届管理学专业应届生薪酬水平逐年提升，工作前三年薪酬增长幅度较小，为几百元。从工作的第四年开始薪酬增长幅度增至1,000元，但比工学专业薪酬增长幅度要小。

3、经济学专业应届生薪酬追踪

如图6所示，2008-2012年各届经济学专业应届生薪酬水平逐年平稳提升，整体增幅较工学、管理学来说较小，入职四年之后增长幅度加大，增幅均在2,000元以上。

4、理学专业应届生薪酬追踪

如图7所示，2008-2012年各届理学专业应届生薪酬水平逐年提升，入职前两年薪酬增长幅度较小，入职第三年薪酬涨幅增大，均在2,000元以上，且其增长幅度要高于工学、管理学、经济学的薪酬增长幅度。其中20毕业理学专业应届生薪酬增长幅度最大，每年涨幅均在2,000元以上，入职第三年薪酬涨幅高达4,205.75元。

5、文学专业应届生薪酬追踪

如图8所示，2008-2012年各届文学专业应届生薪酬水平快速增长，第一年增幅基本在1,000元以内，从第二年起，每年涨幅在1,500元左右。

6、医学专业应届生薪酬追踪

5.薪酬调研报告 篇五

一、调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。

二、调研对象

1、公司内部员工

2、同行业500强列表中前100家企业

3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业

三、调研方式、渠道

1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。

2、委托咨询公司调查。

3、对本公司流动人员进行调查了解

4、开展问卷调查

四、调研结果分析

1、整体情况分析

（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一增长%，纵观最近几年的薪酬

调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。

（2）本企业所属行业上一平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。

（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结

构设计不太合理。

2、重点调查对象薪酬状况分析

根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。

五、下一阶段工作任务

通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。

1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。

2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与

6.薪酬系统报告 篇六

杨部长：

人力资源管理软件—薪酬管理系统经过两个月（6月、7月）的试运行，截至7月份（工资）为止已将系统中存在的问题逐个进行了修改、完善。现将目前薪酬系统存在的问题及处理意见汇报如下：

一、薪酬系统中目前存在的问题

1、年薪制人员薪酬标准问题：

薪酬系统中运行的年薪制人员基本年薪标准与手工计算出的基本年薪标准相差大概25、50元左右，不超过80元。

注：薪酬系统中的薪酬标准按照《薪酬管理制度》中的的《薪酬等级表》执行。

2、未办理入职手续问题：

薪酬系统是按照人事系统中在册人员进行核算工资，截至目前仍有部分人员未办理入职手续。名单如下：

①、行政事务部：

办公楼清洁工、司机曹 杰

②、物资供销公司：

装卸工、机修车间装卸工

③、其他人员：

顾问：闫鸿博（闫红霞）、段协平

派出所协勤人员

3、委派制人员工资问题

集团公司财务部、行政事务部、人力资源部、质检计量部、物资供销分公司实行委派制管理，人员工资核算由集团公司核算，发放由各子（分）公司核算。在核算与发放方面不相协调。

4、试用期人员转正问题

新入职员工均有1-3个月不等的试用（应）期，薪酬系统更新时间为每月26日下午18：00。根据近2个月的试运行情况，试用期处理时间要晚于薪酬系统初始化时间。

5、员工离职问题

员工的离职属于人事系统操作，而薪酬系统是随着人事系统随时更新。如果人事系统将离职随时进行处理，薪酬系统核算工资可能要到次月，部分人员信息可能未输入，造成薪酬系统次月无法核算工资。

6、员工调职问题

人力资源管理软件中同一个姓名只能存在一个，如遇调职，可能在上一个单位或队组将无法显示，造成上一个单位或队组工资无法核算。

注：此问题已经与李老师联系，此项问题只能将上一个单位的工资进行手工核算，出具相关手续，在下一个单位中进行核算。

7、各子（分）公司薪酬系统运行情况

除郭家山、富家凹至今未在薪酬系统中试运行外，其余单位截至今日都已将薪酬系统中存在的问题进行了处理，并经过6月、7月试运行与手工计算相符，计划于8月份正式在薪酬系统中核算工资。

8、薪酬系统与社会保险系统对接问题

薪酬系统与社会保险系统现在无法进行对接，部分单位从6月份开始扣除的社会保险与系统中要求扣除的标准不一样，今后3个月中，社会保险系统扣除额度中可能会出现一些问题。

9、机电安装队因网络问题，至今无法运行人力资源管理软件。

10、薪酬系统工资核算完成后，给财务部提供的正式发放表是按照薪 酬系统中设计的表格执行，还是按照目前运行的表格执行。

二、处理意见：

1、年薪制人员薪酬标准问题：

建议按照《薪酬管理制度》中的《薪酬等级表》执行。

2、未办理入职手续问题：

建议人事系统中将未办理入职手续人员简单录入，便于核算。

3、委派制人员工资问题

建议与集团公司领导协商，将委派制人员的日常人事管理、薪酬核算等等，由子（分）公司进行核算。

注：薪酬系统中的工资计算目前公司由集团公司管理。

4、试用期人员转正问题

建议试用期人员的转正处理在薪酬系统初始化前进行操作、处理。

5、员工调职、离职问题

建议人员办理离职时，人事管理员告知工资核算员。

6、员工调职问题 建议上一个单位将调职前工资核算完成，以书面形式提交给下一个单位。

7、各子（分）公司薪酬系统运行情况

建议富家凹、郭家山在七月份工资中试运行，存在问题及时反映，修改。

8、薪酬系统与社会保险系统对接问题

建议社会保险系统与李老师联系重新，将此问题进行修改。另外，子（分）公司中的社会保险数据无法导入薪酬系统。

9、机电安装队因网络问题，至今无法运行人力资源管理软件。

待网络按照好后开始试运行。

10、薪酬系统工资核算完成后，给财务部提供的正式发放表是按照薪 酬系统中设计的表格执行，还是按照目前运行的表格执行。

建议按照目前运行的正式工资表执行。薪酬系统核算完成后，将工资表导出后复制到现行的正式工资表格中。

三、根据近两个月的运行，富家凹、郭家山劳资人员对薪酬系统还是一无所 知，不知从何处开始操作，其余子（分）公司劳资人员对薪酬系统操作均 有未完全熟练掌握。

四、以上问题与意见还需部长进一步处理与支持。

李彬彬

7.薪酬数据分析报告 篇七

一、变量的选取

高管薪酬变量:高管薪酬变量取上市银行高管前三名报酬总额的对数, 将上市银行薪酬最高的前三名高管薪酬作为整体考虑, 主要是体现上市银行的核心竞争力。由于高管持股及享有股票期权现象并不十分普遍, 因此本文在考察高管薪酬时仅就其现金薪酬加以讨论。

上市银行业绩:上市银行净资产收益率, 净资产收益率是指利润与平均股东权益的百分比, 用以衡量商业银行运用自有资本的效率。上市银行规模:上市银行总资产的对数。股权结构:股权结构作为公司治理的主要内容, 其安排是否合理将直接影响到所有者对代理人的监控效果和所有者的权益能否得到保护。本文用第一股东持股比例作为股权结构变量。用国有股占总股本的比重来反映国家对商业银行的控制力度。资本充足率:资本充足率反映了商业银行对于风险的态度, 通过对上市银行业绩的影响间接的影响高管薪酬。虚拟变量:2009年9月16日, 人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》, 从下面的分析我们也可以看出, 我国银行高管薪酬在08年达到顶点后, 2009年有显著的下降, 为了考察这次法令的效果, 所以加入虚拟变量, 2008年度为0, 其他年度为1。

以上所列变量在下文的回归分析用到的缩写及变量定义如表1所示。

二、数据来源及模型说明

本论文选取了2007—2011年沪深A股商业银行上市公司为样本, 截止2012年, 沪深两市上市银行共有十六家, 但是由于中国农业银行和光大银行于2010年上市, 存在数据不全的问题, 所以剔除, 这样就有十四家上市银行, 五年数据, 共70组样本。

由于我国商业银行上市时间较短, 不可能用时间序列模型进行计量运算, 也不满足横截面分析的计量要求, 所以面板数据模型就成了一个很好的选择。面板数据模型有效地防止时间序列或截面一维数据造成分析上的信息遗漏, 同时充分考虑时间效应和截面效应, 控制不可观测的个体异质性, 包含更多的信息便于描述和分析动态调整过程, 降低了变量之间共线的可能性, 增加自由度和估计的有效性。

面板数据模型的基本形式为:

其中αi为个体效应, 反应个体异质性, λt为时间效应, 反应时间上的差异性, uit是个体i在时间t的随机误差项, 根据不同的假设, 可得不同的面板数据类型, 常见的面板数据模型有混合模型、固定效应模型、随机效应模型。

三、实证分析

(一) 面板数据单位根检验及协整分析

对模型变量进行单位根检验, 检验结果如表2所示。

由表2可知, LLC检验拒绝原假设:面板数据中各界面序列均有一个相同的单位根, 接受备择假设, 认为个面板数据没有单位根。由上图可知, 检验拒绝原假设:面板数据中各截面有不同的单位根, 面板数据不存在单位根, 模型稳定性良好, 可以进行协整分析。

检验的上半部分是同质性假定检验结果, Panel v统计量和Panel pp统计量以及Panel ADF统计量在显著性水平1%下拒绝没有协整的零假设, 而Panel rho统计量则接受原假设, 认为变量间不存在协整关系。检验的下半部分是异质性假设的检验结果, Group pp统计量、Group ADF统计量在1%的置信水平下均拒绝原假设, 认为变量存在协整关系, Group rho统计量接受原假设, 认为变量不存在协整关系。

Kao Test检验也可以得出变量间存在协整关系的结论, 综合来说, 变量之间存在协整关系。

(二) 面板数据基本验模型的选择与检验

在对面板数据模型进行估计时, 使用的样本数据包含了个体、指标、时间3个方向上的信息。如果模型形式设定不正确, 估计结果将与所要模拟的经济现实偏离甚远。因此需对面板数据模型形式进行检验。

1. 固定效应与混合效应—F检验。

如果个体之间存在显著性差异且差异是常数, 我们采用固定效用模型估计;如果个体之间不存在显著性差异, 则采用混合估计模型。模型的原假设 (H0) 为个体之间不存在显著性差异, 即H0:a1=a2=a3=..........=aN, 备择假设 (H1) 为a1, a2, a3........aN不全相等, 检验结果为

如果F刍Fa (a为特定显著性水平) 接受原假设, 模型为混合估计模型;如果F酆Fa拒绝原假设, 模型为固定效应模型, 由上表可知, 模型拒绝原假设, 选择固定效用模型

2. 随机效应与固定效应检验—Hausman检验。

随机效应与固定效应模型各有特点, 固定效应检验但消耗很大自由度, 而随机效应必须假定个体效应与解释变量不相关, 否则容易导致内生性问题而使参数估计不一致, 由此, 可以通过检验ai与其他解释变量是否相关作为选择固定效应还是随机效应模型的依据, 通过Hausman检验可以实现。

Hausman检验的原假设是:ai与xit不相关, 模型采用个体随机效应, 备择假设为ai与xit相关, 接受个体固定效应模型。检验结果如下

在5%的置信水平下, Hausman检验拒绝原假设:个体效应与回归变量无关 (个体随机效应) , 由Hausman检验可知, 模型易采用个体固定效应。

由F检验和Hausman检验可知, 模型易采用个体固定效应模型。

(三) 实证结果

面板数据的OLS估计建立在一系列假定的基础上, 比如说残差不存在自相关、异方差等, 如果模型不满足这些条件则需要选用其他的方法进行估计。在固定影响变截距模型中, 如果随机误差项不满足等方差或相互独立的假设, 则需要使用广义最小二乘法 (GLS) 对模型进行估计。

从图1可以看出, 根据个体固定效应模型估计出的模型残差存在较大的异方差行, 不同的银行在规模、高管薪酬等方面存在着较大的差异性, 这是导致异方差出现的原因。

通过对图1分析可知, 面板数据残差存在异方差, 为了保证参数估计的有效性, 采用广义最小二乘法 (GLS) 估计, 为消除自相关, 加入一阶滞后, 模型估计结果如下表所示

实证分析结果表明, 企业业绩 (roe) 、第一大股东持股比例、董事会人数在10%的显著性水平下没有通过显著性检验, 这说明上市银行业绩和第一大股东持股比例对高管薪酬没有显著性影响。COMSIZE的系数为0.182980, 在5%的置信水平下通过检验, 上市公司规模增加1%, 企业高管薪酬增加18.298%, 表示上市银行规模与高管薪酬之间存在着正向相关关系。CSHARE前系数为0.003810, 在1%的置信水平下通过显著性检验, 上市银行国有股持股比例每增加1%, 高管薪酬增加0.38%, 也就是说国有股持股比例与高管薪酬之间存在不明显的正相关关系。虚拟变量ANR系数为-0.033461, 1%显著性水平下通过检验, 说明资本充足率与高管薪酬有负相关关系。

面板数据模型的调整后的决定系数为87.49%, 模型拟合效果良好, F值为24.93, 1%置信水平下通过显著性检验, 模型整体显著。

四、结论及政策建议

以上实证分析可以得到以下结论:

(一) 商业银行高管薪酬与企业业绩不相关

这一原因可以用边际效用递减规律来解释。依据边际效用递减规律可知, 当高管薪酬提高到一定水平后, 单位薪酬所带来的激励效果是递减的, 随着薪酬的继续提高, 激励效果变为零, 银行绩效不再增加。而若再提高薪酬, 激励效果变为负, 反而导致银行绩效的减少。当高管们领取过高薪酬后, 会使其产生满足感, 这种满足感就会减少他们对企业业绩的提高热情及积极性, 从而不利于银行绩效的提高.

(二) 上市银行规模与高管薪酬正相关

这与国内其他文献的研究结果一致, 商业银行公司规模的扩大一方面会提高对高管素质的要求, 支付更多的薪酬, 另一方面会树立品牌形象, 提高银行在消费者形象, 提高经营绩效, 经分析, 商业银行资产和净资产收益率之间存在正相关关系, 相关系数为0.24, 银行通过自身规模可以提升消费者信心, 进而带来高管薪酬的增加。

(三) 商业银行高管薪酬与资本充足率负相关

这种负向关系说明2009年颁布的限薪令显著的降低了上市商业银行的高管薪酬, 资本充足率的降低会提高上市商业银行抵御风险的能力, 但同时在注重安全性的同时也造成了高管薪酬的下降。

(四) 国有股持股比例与高管薪酬之间存在不明显的正相关

这是我国特定的经济政治环境所决定的, 国有股比例的增大会对银行经营带来不利影响, 但是我国在近年来对银行的一些政策效果决定了国有股的增大会带来高管薪酬的好转。

(五) 股权集中度对上市银行高管薪酬影响很弱无显著影响

这可能是由于我国银行的不完全市场经济所决定的, 也就是说第一大股东在商业银行经营决策中所起的作用不大, 这是由于我国对商业银行的运行监管干预的结果。从董事会规模在模型中也没有通过显著性检验, 说明我国商业银行内部公司治理的不完善。

五、对上市银行高管薪酬的相关建议

1.完善上市银行高管人员选聘制度。完善上市银行高管人员的选聘制度可以从以下两个方面进行:建立有效的职业经理人市场和基于市场化、竞争性的高效的高管人员选聘机制。建立了有效职业经理人市场, 公司就可以从众多优秀人才中选聘最适当的高管人员, 可以根据职业经理人的市场价格行情更准确地确定高管人员的薪酬水平, 高管人员的个人价值也才能够得到更好的反映和实现。

2.优化激励结构, 加大股权激励力度。股权激励主要是指上市公司以本公司股票为标的, 对其董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励。股权激励能够较好的将公司未来价值变化与经理人薪酬结合起来, 是面向未来行为的激励。上市银行应确定股权激励的目的、目标, 制定科学合理的股权激励方案。

3.减少国有股比例, 加强国有股权运作管理。将部分国家股转化为个人股, 通过提高企业职工的持股比例来激发职工的主人翁责任感, 提高劳动积极性, 减少无效劳动, 降低资源浪费。同时职工持股比例提高后, 可以更好地利用“用手”投票, 监督和抑制经营者的不规范行为, 降低代理成本。

参考文献

[1]黄应来, 黎嘉琪.“限薪风潮”席卷全球, 金融高管首当其冲[N].南方日报, 2009-2-10.

[2]杨大光, 朱贵云, 武治国.我国上市银行高管薪酬和经营绩效的相关性研究[J].金融论坛, 2008, (8) .

8.油田企业薪酬管理问题分析 篇八

摘 要：人力资源管理的重要组成部分是薪酬管理。油田企业获得竞争优势的关键是具有良好的薪酬管理。所以，油田企业薪酬制度的完善是提升企业竞争力，激发员工潜能的一项紧迫任务 。本文主要分析了目前油田企业薪酬管理现存的问题，并提出对策用以完善薪酬管理制度。

关键词：油田企业；问题；对策

随着社会的不断进步，薪酬对于员工而言不仅仅是自身劳动所得，更代表的是自身的能力和价值。企业管理者以薪酬管理作为对员工报酬的支付标准，是企业吸收人才的重要手段之一。但是，目前油田企业存在的薪酬制度与企业制度的不相适应引发的问题尤为突出。所以，进一步完善油田企业薪酬分配制度，与企业制度同步发展，激励员工在其所在岗位上尽心尽力工作。

一、油田企业薪酬制度现存的问题

（一）薪酬制度的思想误区

油田企业已经对企业制度进行了改革，但是薪酬制度仍然落后于企业制度。企业在制定薪酬制度时仍存在平均主义的分配倾向，按劳分配制度并没有真正树立起来，且岗位工资低于技能工资，使得工资与工龄成正比，产生不合理的低职高薪现象。计划经济的体制使员工产生了“涨工资齐步走”的固定模式，不论员工自身贡献多少，企业效益高低，对自身工资奖金的固定收入不产生影响，从而影响了企业整体员工的积极性，产生惰性思维，依赖性加强。企业员工没有竞争意识，无法争先创优，阻滞了企业的进一步发展。

（二）薪酬制度不完善

油田企业不健全的考核体系未进行适时完善。具体表现为考核没有具体的评分标准以及关于考核结果没有明确的奖惩制度。首先，考核仅针对基本薪酬，未对辅助薪酬方面进行考核，且在考核中较为注重资历，没有重视能力的考核。其次，不透明的考核过程和机构，促使员工愿意通过拉帮结派或走关系取得更好的职务，最终导致考核无法作为对于各种薪资支付的有效依据，降低了员工对于考核的重视，不利于石油企业的长久发展。

（三）薪资水平较低

薪资是对员工能力及其价值的体现，是企业对员工在其岗位上的肯定，但油田企业降低薪资水平来减少企业成本，使员工的付出与回报不成正比，减少了员工对工作的热情，增加了人才流失的可能性，更重要的是，限制了企业对人才的引进，降低了企业在同行中的竞争力，从而限制了企业的发展。

（四）薪酬激励作用形式化

油田企业在薪酬制度的设计上缺乏有效性。首先，企业达到最大效益所产生的最小薪酬是衡量企业薪酬制度的绩效标准，所以在薪酬制度的设计上激励作用就被形式化，无法切实调动员工的积极性与竞争性。其次，没有真正市场化的工资成本，造成“一高一低”的工资水平现象，即员工职位重要性与其收入成反比，是油田企业无法达到最大目标或最大效益的重要原因。油田企业忽略薪酬激励的作用，在制度上不明确，在实行中也未切实落实，导致了薪资激励作用的形式化。

二、油田企业薪酬制度的应对策略

（一）薪酬制度合理化

面对薪酬制度的思想误区，摒弃“平均主义”是首要任务。在薪酬制度中明确按劳分配，通过岗位价值、工作业绩、工作能力等各方面的定位给予相应的报酬，即贡献越大，能力越强的员工相应的报酬也越高。在合理的薪资水平下，实现员工的自身价值，才能调动员工的积极性，使员工更好的服务企业，为企业创造更大的效益，让油田企业得到更好地发展。

（二）薪酬制度规范化

公平、公正、公开的透明化考核体系是薪酬制度规范化的重要依据。第一，制定相应的惩处制度避免产生拉帮结派或走关系的不公平、不透明的现象。第二，制定相应的考核标准，使各项考核有章可循，加强考核的公平性，提高了员工对自我价值的肯定。第三，严格根据考核结果来进行相应的薪酬发放，落实公平的考核制度，调动了员工的积极性和竞争性。员工的积极性和竞争性推动了企业的创新和发展。

（三）薪酬制度完善化

影响油田企业人才市场中最大的竞争力就是薪酬。完善企业的薪酬系统是吸收和留住人才的首要条件，更是企业发展的必要条件。基本工资和奖金的发放，要以员工真实的工作业绩和能力来衡量，而不是仅靠工作的年限、职位来衡量。并且，要促进员工不断学习，培养其积极向上的态度，因此，薪酬要与员工的知识、能力等各方面挂钩，用于开发员工的自身价值，提升油田企业员工的总价值，从而提升了企业在同行中的竞争力。

（四）重视薪酬激励的作用

油田企业的长期发展，建立于企业各个岗位优秀人才的基础之上，所以要重视薪酬激励作用，吸收和留住更多的优秀人才。对于吸收和留住人才，企业要制定奖励制度，在薪资上进行奖励的同时，更要注重能力上的培养，给予员工培训机会、晋升机会等，提高员工的创新能力，增加企业的竞争力。同时，企业应在企业工作环境、员工福利、员工保障等各方面提供较为优越的条件，利于员工长久服务企业，为企业创造更大的效益。

三、总结

油田企业的薪酬管理是企业发展的重要手段之一。公平、公正、公开的考核制度和鲜明的奖惩制度调动了企业员工的积极性和竞争性，提供各岗位的培训机会促进了企业整体的创新能力。薪酬管理使员工更好的投入企业工作，在各方面提升了企业的竞争力，提升了企业的最大效益，为油田企业的长期发展指引了方向。

参考文献：

[1]刘文勇.中石化企业集团在沙特人力资源管理存在问题与对策探讨[J].现代经济信息，2015（6）：128-131.

[2]宗佳勇.延长石油吴起县分公司薪酬管理问题分析[J].商情，2013（10）：224-225.