正确认识绩效考核

正确认识绩效考核（精选10篇）

1.正确认识绩效考核 篇一

身子抓落实，而是挖空心思凑数字。因此在政绩考核中，要结合当地的实际，实事求是，改革考核办法，采取听、看、问、访、查等方法，从财政收入、城镇居民可支配收入、农民人均纯收入、经济工作、科技教育、党的建设、三个文明、环境保护等方面综合评定政绩。也就是既要看经济指标，又要看社会指标、人文指标和环境指标；既要看城市变化，又要看农村发展；既要看当前的发展，又要看发展的可持续性；既要看经济总量增长，又要看人民群众得到的实惠；既要看经济发展，又要看社会稳定。2.建立健全科学的政绩评价体系干部政绩观存在的种种缺失与我们以往对干部政绩的考察、评价体系不科学有直接关系。片面追求GDp增长之风，引发了一些社会问题，这不在GDp指标本身边，而在于政绩考核指标体系不完善、不健全。因此，建立一套综合的社会指标体系来考核干部，GDp指标仍然是基础性指标。应当在这个基础上，加上经济社会协调发展的综合指标，以克服过去考核指标的单一性，而不是取消这一指标。我省去年根据发展的需要，对县域经济社会发展考核指标进行了细化，提出了四个方面的考核指标：

（一）经济发展指标：

1、总量指标：地区生产总值、财政收入、地方财政收入；

2、人均指标：人均地区生产总值、人均财政收入、人均地方财政收入、农民人均纯收入；

3、速度指标：地区生产总值增长速度、财政收入增长速度、地方财政收入增长速度、农民人均纯收入增长速度；

（二）经济结构指标：工业增加值占地区生产总值比重、城镇化率、服务业增加值占地区生产总值比重、劳务输出率；

（三）社会发展指标：社会保障覆盖率、每万人拥有医院病床数、九年义务教育普及率、广播电视覆盖率；

（四）生态环境指标：垃圾无公害化处理率、城镇自来水普及率、退耕还林植树林造林保存率、常用耕地面积指数。这种对县域经济和干部的考核，既有“减法”，又有“加法“，取消了GDp指标的直接考核，又相应增加了许多新的考核内容，使考核更切合实际，更科学直观，更受人欢迎。3.加强监督，使政绩考核更加科学化、民主化增强责任感、树立正确的政绩观必须加大监督力度，强化监督机制。在监督对象上，要强化对“一把手”的监督。如果“一把手”没有民主意识，没有正确的政绩观、就会在重要干部的任免、重要建设项目的安排和重大资金的使用上不按程序办事、不经集体讨论，由此就要能造成不可估量的损失。在监督内容上，要强化对决策的监督。要切实按照民主集中制，完善议事决策机制，对决策目标的确立、决策方案的制定、决策过程的掌控和决策的实施进行全过程监督，确保决策的和科学化和民主化。在监督的方法上，要强化领导工作任期经济责任审计。通过审计，肯定领导干部任期工作的得失，给被审计者一个明确的组织结论。应坚持任中审计、任期审计、离任审计的制度和先审后离、有离必审、先审后任的原则，并把审计结论作为领导干部政绩考核、提拔奖惩的重要依据。此外，还要增强领导干部政绩考核工作的透明度，要广泛听取各方面的意见，倾听群众对领导干部政绩的评价，促进政绩考核工作的科学化、民主化。总之，我们要正确看待GDp，正确对待政绩考核，要树立和落实科学的发展观，尊重经济社会发展的客观规律，不攀高速度，不比高数字，眼盯发展出实招，扑下身子干实事，用人民生活的富裕程度、社会和协发展目标的实现程度来检验、评价GDp的增长和领导政绩。（作者单位：中共##市市委组织部）

2.正确认识绩效考核 篇二

事实上,在绩效考核工作中,管理者或企业员工如果陷入下面一些“误区”,将会在一定程度上将导致上述现象的产生,进而影响企业的绩效考核工作。

误区一:绩效考核象征着管理者权力

实施绩效考核,一般由上级管理者对其下属员工的工作业绩进行评定,考核双方形成的领导者与被领导者的相互关系,易使管理者滋生“官本位”的思想去指点和左右着绩效考核工作。一方面,上级管理者作为绩效考核的负责人,如果时时刻刻都以高高在上的眼光俯视被考核的下属员工,考核结果难免刚愎自用;另一方面,员工身为企业生产中最直接、最具体的执行者,若在被考核过程中,慑于上级领导权威的施压,也容易产生隐瞒事实真相、掩盖工作缺陷,谎报工作成效等现象。

绩效考核作为一项管理内容,其任务的完成需要管理者和下属员工共同参与。根据马斯洛的需要层次理论,5个层次的需求中,得到尊重与自我实现是人最高级的需求,这就要求企业管理者在进行绩效考核过程中,信任与尊重参与考核工作的员工。但实际考核工作中,权力欲望强,喜欢支配人的管理者,若无视员工的人格与尊严,而对其“发号施令”,最终结果只是员工对考核工作的敷衍了事。

企业要实现有效的考核管理,对管理者来说,最需要做的事情,是要用他们的权力、专长、影响力指导员工积极主动投入到工作中去。管理者只有信任、尊重员工,他们才能得到员工的信任、尊敬,并帮助管理者做好绩效考核各项工作。如果员工不配合你,企业哪怕有再好的考核体系和考核标准,也决然不能使绩效考核工作达到理想的效果。

误区二:绩效考核工作是人力资源部门的事,与他人无关

实行绩效考核管理,现代企业的一般做法,是把此项管理职能归入到人力资源部门。这易给人产生一种误解,认为实施考核管理,是人力资源部门的事情,有关各类工作的考核体系建立与考核标准设置,都是他们负责研究制定和执行,考核结果由他们说了算,与其他部门和人员没关系。

绩效考核管理中,人力资源管理部门的主要职责是:根据工作内容与特点,组织专业人员进行工作分析,设计考核评价体系,以此建立科学、客观性的工作标准与工作流程。指明工作人员的职责,给出工作的业绩期望。指导相关人员在绩效考核中合理运用科学的考核方法,对员工进行正确得的核评价。对考核结果进行统计分析和处理等。

企业中实施绩效考核,如果单靠人力资源部门一些管理人员来完成,那是不符合实际。人力资源部门是考核管理工作的组织者、整个过程的“策划人”,而不是具体考评过程的实施者和执行者。考核工作想取得实效性,在具体的考核过程中,必须要相关职能管理部门的一线主管和专家积极参与配合。考核工作中,必须弄清楚各人的职责,才能给其一个正确的定位,若在绩效考核工作中越俎代庖,反而起到不好的作用和效果。

误区三:绩效考核对考评管理者的选择无需过多要求

绩效考核的指标设置与评价标准,是以规章制度的形式,对考核工作的程序、原则、方法做出具体规定。程序化、制度化的考核方式有时会让人感到机械、简单,以致于对考评管理者的选择存在着很大的随意性,似乎谁都可以充当考评者这个角色。考核工作中若出现这种情况,结果只能对工作的表象进行考核,涉及不到工作实质,最终导致考核效果缺乏可信度。

企业中工作的多样性,决定了绩效考核的复杂性,因此不可能具有一种带普遍性和可操作性的考核模式,这也充分表明了不存在通才型的考核管理者。

选择什么样的人,对员工业绩进行考核评价才最有效?最佳人选当然是员工的直接领导者——来自一线的部门主管承担此项工作,而且责无旁贷。精通业务的部门主管,他对下属员工的工作内容与标准非常了解,对员工所需要的技能和达到期望的目标是直接的观察者和制定者。工作务实的部门主管,能根据绩效考核的总体要求,细化考核内容,量化考核指标,对员工的工作流程进行跟踪,对员工的工作效果进行科学的考核,对考核结果认真分析,及时反馈。物色合适的人选,将使得绩效考核工作发挥出最大的效用。

误区四:忽视员工对绩效考核目的的认识理解

实施绩效考核前,企业往往容易忽视员工的”全民教育”工作,导致员工对绩效考核的真正目的认识不清,以致于在谈到绩效考核时,员工就会流露出“谈虎变色”的表情,认为实行绩效考核,就是对他们的工作进行督查与处罚,于是抱着“不指望奖励,只要不被罚”的心态,消极对待绩效考核。

绩效考核不仅仅是以此改变员工的工作行为,提高工作绩效,提升企业管理水平,而且还涉及到员工培训发展、个人职业生涯规划,职位升迁等切身利益。通过绩效考核在一定程度上能鼓励员工不断成长,最大限度来实现自身潜能。如果员工认识不到这些,就容易产生对绩效考核工作的抵触心理。

实施绩效考核前,必须做好对全体员工的宣传、培训和动员工作,让员工充分了解实施绩效考核的真正目的,明白它给企业和个人带来的作用,尤其是让员工真正认识到通过绩效考核给自身带来的利益及体现出自身的价值所在,能以此推动企业的发展创新,他们才会在考核工作中积极主动地参与和配合,才能保证绩效考核工作发挥出最佳效用。

误区五:绩效反馈过程中,无视员工的“倾诉”

在绩效考核过程中,因考核管理者看待问题的角度不同、人缘关系的不同等因素的影响,使得考核结果可能存在晕轮效应、个人偏见等现象,造成对员工的工作绩效作出不正确的评定。绩效反馈中,受到不正确评定的员工,为澄清自己的不白之冤努力辩解,而独断专行的管理者则为维护自身的权威,坚持己见。这种状况持续下去,易使双方因情绪失控而陷入无休止的口舌战,这种尴尬局面的出现,最终结果导致绩效反馈失去了原本的作用。

绩效考核的反馈过程,是解决问题的绝佳时机。考核双方通过沟通交流,应总结、制定出一个双方认同的考核结果及新的考核目标,这既是改进员工行为、提升企业业绩的基础,也是持续不断做好下一轮绩效考核的起点。沟通的重点应把对员工业绩效果评判、员工目标的确定、实现目标所需的措施三个方面作为主要内容。管理者要明白,过去的行为已过去而无法更改,但未来的业绩则能通过员工的改变而改变。

绩效反馈过程中,不管考核结果如何,管理者都应在考核反过程馈中认真听听员工的“倾诉”,并保持与他们良好的沟通,对具有代表性、敏感性问题的讨论要对事不对人,尽可能维护员工的自尊,让自己与员工在绩效考核过程中成为无话不说、无事不谈的“知心朋友”,这样才能使考核工作更深度的延续下去。倘若沟通中不能合理的说服员工、甚至以权压势,作出伤害员工自身形象的举动,这对提高企业和个人业绩的期盼将变得渺茫。

结束语

绩效考核作为人力资源管理工作中的一个重要内容,涉及到企业各项工作的方方面面。要想让绩效考核工作卓有成效,管理者除了拥有丰富的人力资源理论知识外,还必须在工作实务中结合实际,灵活运用,逐步提高,谨防陷入一些考核“误区”,才能使企业的绩效考核工作达到预期的效果。

摘要：每个企业都会根据自身特点建立一套完善的考核体系与考核方式，但在绩效考核工作中，管理者虽然运用了科学、合理的考评方法，可考核结果却仍然难以达到预期效果。本文主要针对管理者与企业员工，双方在绩效考核工作中，对易陷入一些认识上的“误区”进行了分析与探讨，并提出了相应的解决办法。

3.正确认识小乳房 篇三

绝大多数小乳房是一种正常的生理现象，就象人有高矮肥瘦一样，对身体健康无大影响。在多数情况下，乳房发育不良、小乳房型的妇女在怀孕哺乳期，由于性激素的影响，乳房会明显增大，因而并不影响哺乳；有些妇女会出现乳汁不足的现象，在辅以人工哺养后，亦不致影响宝宝的成长。但如果有些妇女不但乳房细小，而且出现月经不正常，甚至无月经、长胡子等现象，就要引起足够的重视了。应及时就医，以免延误病情。

有些读者寄希望予激素治疗，这是不可取的。激素虽然可能会使乳房暂时地增大，但一旦停药，乳房就会缩小，而长期服用激素会产生许多副作用，带来令人不愉快的结果。

4.绩效考核六大认识误区解析 篇四

绩效考核是绩效管理的一个核心环节，也是人力资源管理的一个重要内容。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为，调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩效，为公司创造更多的利润。然而，在实际运作过程中，员工甚至一些高层管理者对绩效考核的认识上还存一些误区，本文着重分析六大误区：考核力求完美性、考核只关注个人绩效、人力资源部担任绩效考核主角、考核敌不过情面、500强企业运用的绩效考核方法都是好的，以及绩效考核等同于绩效管理。

误区一：考核力求完美性

在与众多客户沟通过程中，发现一个很重要的现象，管理层和HR部门往往会进入一个追求完美绩效考评的误区，例如追求绩效表格的规范性和完整性，追求绩效工具和绩效方法的先进性，追求所有员工对绩效考核的满意度，追求绩效考核流程的规范性等。

然而，博思创业认为，企业绩效考核的从无到有，或从有到完善，是企业员工和管理层逐步接受的过程；而且，企业所处的环境是不断变化的，为考核建立的方法和指标，随着时间的推移会发生变化。因此，考核很难顾及全面。同时，考核是要付出成本的，考核目标的选定，考核指标的设置和考核流程的执行是需要耗费时间，耗费成本的。因此，企业在完善绩效考核的同时，也要考虑到绩效考核的投入产生比。同时，完美的考核往往会导致主次不分，导致考核目标过多容易分散精力，使员工无所适从。换个角度讲，即使企业设计出详细而全面的、涉及员工方方面面的考核指标体系，指标中也必然会出现更多的定性指标，从而使得最终的考核结果更加难以消除主观因素的影响。

误区二：考核只关注个人绩效

在传统的基于岗位的人力资源管理中，详细的岗位说明书明确地规定员工的职责。对岗位所要求任务的完成情况是考核的重点，考核强调要落实到个人。但随着社会的发展，工作变得越来越复杂。过分强调落实到个人的考核会把考核本身引入死胡同。强调落实到个人的考核强化了员工的本职行为，却在无形之中限制了员工的超职责行为，淡化了员工的合作意识和团队精神。过分强调落实到个人的考核，往往容易忽视周边绩效问题。

博思创业认为，从绩效的分类来看，绩效不仅有个人绩效，还有组织绩效、团队绩效和流程绩效等，因此企业在进行绩效考核指标设定时，需根据各岗位的实际情况，来选择是否要适当加入一些与团队绩效和流程绩效（尤其是一些跨部门流程）相关的指标。因为，从绩效目标的来源来看，不仅有岗位应负职责，还有自上而下的战略目标分解，还有内外部客户的需求。

误区三：人力资源部担任绩效考核主角

企业普遍的一个认识是绩效考核仅仅是人力资源部的事，其他部门与此无关。这种观点是值得商榷的。首先，作为绩效管理的一个关键环节，绩效考核的目的是考核整个公司员工及其管理者的绩效，发现优势，找出差距，并就考核结果与被考核者进行沟通，以有效地改善被考核者的行为，最终实现员工个人目标和企业组织目标。绩效考核的结果影响着被考核者的薪酬与晋升，因此与被考核者的利益息息相关。从这个角度来看，绩效考核不仅仅是人力资源部关注的事，更是被考核者关心的事。

其次，在绩效考核过程中需要对多个不同的指标进行考核，有定性的也有定量的，而这些数值与结果的获得都需要不同部门的大力配合。例如，要考核营销人员的绩效，任务绩效所占比重很大，那么销售收入及货款回笼的数值就成为直接的评价指标，而这些数值的取得需要营销部门的如实反馈，需要财务部门的报表统计。此外，对于营销人员的态度与能力的考核，就需要其同事、上级及其他部门的大力配合。这就体现了不同部门间的协调与沟通对绩效考核的重要性。博思创业认为，人力资源部只是绩效考核的组织者和执行者，被考核者是绩效考核的主人公，而其他部门或考核者则主要担任参与者的角色。

误区四：考核敌不过情面

一段时间内，很多企业将绩效考核定位于惩罚、扣工资的一个手段。其实，企业在一开始实施绩效考核时，这种定位起到了一定的积极作用。因为绩效考核从无到有，员工对其产生一种新鲜感，并且也获得了发表评论与看法的机会；同时，员工都害怕自己的成绩不好，直接牵涉到资金的收入和面子。但是，经过了一段时间运作后，部门间、上下级之间开始互相包庇，导致考核分不相上下的局面；而且，即使有工作失误，考核时被扣分，也感觉无所谓，因为就是扣几块钱的问题，考核开始流于形式化。

越来越多的员工甚至一些主管都认为绩效考核只是一种形式，起不到其应有的作用，可有可无；在情面面前，绩效考核显得那么苍白无力。博思创业认为，造成这种情况的主要原因可能有：（1）绩效考核相关培训不充分。（2）绩效考核没有得到高层实际的支持；（3）绩效考核指标本身设置不合理，促成了主观性、不可控制性的发生；（4）人际关系因素的影响；（5）各部门、上下级缺乏有效的沟通机制；（6）“对事先对人”的惯性与文化。

误区五：500强企业运用的绩效考核方法都是好的

很多公司存在这种想法，国内外500强企业的管理中的每个环节基本上都是完善的，因此他们所运用的绩效考核方法也是优秀的。其实不然，国内外500强企业之所以取得了成功，是因为他们在长期的运营过程中构建了自身的核心竞争优势，或是差异化的产品，或是营销渠道，或是售后服务等等。但他们在管理中的其他环节不一定有过人之处，而且也不能排除存在问题的可能。而且，一般的企业与国内外500强企业在企业性质、发展阶段、规模、工作特点、员工构成、管理人员管理水平、管理风格及文化特点等方面都存在很大的差异性。例如，有些成熟绩效考核方法可能从引入到成熟需要较长时间，而且要付出高昂的成本费用，这对国内外500强企业而言是可以接受的，也是值得的，但对一些规模较小的公司或是处于成长期的公司而言就大大没有必要了。

无论是360度绩效评估、关键绩效指标（KPI）还是平衡积分卡（BSC）都有其本身的缺点和局限性，它们所适用的公司类型和规模也是不同的，另外，不同的文化背景下对其有效性也有所影响。对于大多数公司而言，没有必要刻意模仿一些国内外500强企业的绩效考核方法，只要找到适合自己的绩效考核方法，只要能通过这种方法达到激励员工、改善工作绩效的效果，哪怕绩效考核仅仅是一种简单的记录或打分，那也是成功的。所谓“数中有术，术中有数”，在这里运用就再恰当不过了。

误区六：绩效考核等同于绩效管理

绩效管理是人力资源管理的核心，它是指组织为了达到目标，通过持续开放的沟通过程，使员工明确未来的工作，指导并监督任务的完成。绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈。绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业的战略目标。完善的绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引努力方向、层层落实推进公司战略目标的作用。绩效管理的过程，通过规范化的工作目标设定、绩效考核与反馈工作，改进管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升()。

因此，博思创业认为，绩效考核是绩效管理过程的一个环节，绩效管理能否达到预期的效果，关键之一在于绩效考核是否具有公正性和科学性。错误地将绩效考核等同于绩效管理，会造成绩效目标不明确，绩效管理过程无法控制，最终绩效得不到反馈，从而使员工绩效和组织绩效都无法提高。另外，绩效考核关注的是对过去执行结果的评估，对员工具有威慑性作用；而绩效管理关注的是实现未来的战略计划，对员工具有牵引性作用。

5.正确认识自己 篇五

亲爱的同学们：

今天我们来探讨一下如何正确认识自己。

在这个纷繁复杂的人海里，你认识许许多多的、各种各样的人，但是，你认识你自己吗？

认识别人容易，认识自己却不容易——这是千真万确的真理，也是漫步人生的真实写照：人生在世，各自的脖子前后都挂着一个袋子，前面装的是别人的过错，而且经常摆在自己的眼前，看得清清楚楚；背后装的是自己的过错，既看不见，也不容易感觉到。

正确认识自己，就得对自己的能力有一个正确的估价。一个有理智的人，对自己的能力评估有一个客观的定位，在任何时候、任何情况下都不会高估或低估。人生在走上坡路时，有些人往往把自己估计过高，认为凭自己的能耐，一切所求的东西都能唾手可得。这样的人往往把运气和机遇也看成自己的能力和水平。也总是觉得自己比别人高明。人生在走下坡路时，有些人又往往把自己估计过低，容易把困难和各种不利的条件看作自己的能力不足，自己怀疑自己，动摇生活的信心和勇气。过高或过低地估计自己，都会毁损自己，毁损自己的现在和未来。正确认识自己，就是要善待自己，不要自己与自己过不去。你可能貌不惊人，没有俊男倩女的自然条件，没有宽裕的经济，但英俊、美貌、宽裕的经济并不是成功的代名词。善待自己就是客观地分析自己的长处和短处，不拿自己的长处与别人的短处比，也不拿自己的短处与别人的长处比，要做到扬长避短，把自己的心境调节到最好，把自己的行动发挥到最佳，做到愉快地生活，乐观地工作。

正确地认识自己，就是坦坦荡荡做人，踏踏实实做事。人在职场，要懂得扮演好自己应扮演的角色，要懂得学会做自己该做的事。尤其是——对于职场某些规则你可以不认同，但不能不遵守规则，更不能“我行我素”。什么是聪明？什么是愚蠢？有人是这样定义的：做该做的事就是聪明，做不该做的事就是愚蠢。在任何时候，我们都要认准这样一条道理：有个人主观臆测不要紧，要紧的是不要陷于个人主观臆测不能自拔而没有做好自己该做的事。如果把现在的工作做好，那人家就会肯定你，如果现在的工作做不好，什么都不是。

要想在不同的环境中保持明智的自己，最需要的是心静。在静中可以燃烧自己，也可以释放自己。心静就是一种境界，明自本心，见自本性。

一、客观的自我认识是建立良好人际关系的重要前提

“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。不识庐山真面目，只缘身在此山中。”苏东坡这首脍炙人口的诗歌因为它真切生动地描绘了庐山的迷人景色而流传千古，如果细心揣摸一下，这首诗也包涵了对社会、对人生哲理的探讨，在认识自我的问题上，又何尝不是一个美妙的注脚呢？古往今来，人们想了解又最难了解的正是自己。“认识自我”是一直萦绕在人们心头的一个难题。中国不是有句成语叫“知人者智，自知者明”吗？古希腊戴尔波伊神托所的入口处不是矗立着“认识你自己”五个醒目大字的石碑吗？其实，所谓“自我认识”，就是作为主体对自身的认识，对自己与周围关系的认识，如自我感觉、自我评价、自我监督、自我控制、自尊心、自信心等等。自我认识是由主观的“我”（Ｉ）对于客观的“我”（ｍｅ）的理解和觉察。自我认识在交往活动中能够发挥重要的作用。有的人过高地估计自己的能力，给自己提出不切实际的目标，盲目冒进，结果弄得鸡飞蛋打（别人也可能认为他自命不凡、自命清高、骄傲自大，不愿同他交往）。也有的人过于自卑，对自己的评价低于自己的实际水平，因而畏首畏尾，萎靡不振，一事无成。甚至自暴自弃，破罐破摔，做出一些有损他人利益的举动。如果不能很好的认识自己，调节和控制自己的言行，的确是很难处理好人际关系，成为一个受人欢迎的交往者的。所以客观的自我认识是建立良好人际关系的一个重要前提。

二、了解自己的需要是自我认识的主要任务

对于自己需要情况的评判是了解自己的重要尺度。美国人本主义心理学家马斯洛把人的需要看成是五个层次的金字塔，由低到高分为：生理需要、安全需要、社会需要、自我评价的需要和自我实现的需要五个层次。对于需要情况的评判，有助于你了解自己的需要，并有助于你从较低的需要层次向较高的需要层次迈进。需要是激发人们去从事某种活动的推动力，人的任何活动归根到底都是为了满足某种需要。因此了解自己的需要水平是自我认识的主要任务之一。

三、自我认识的主要途径

（一）自我开放有助于认识自己

如果一个人离群而居，把自己锁闭在自我心灵的小圈子里，他就不可能得到

友谊和友情，也不可能真正地认识自己。因此自我开放是认识自己的前提条件。当然自我开放也是有一定限度的，一个人不可能也不应该没有自己的隐私。而且自我开放也有个地点、对象的问题。如果你在大街上当众披露自己的个人隐私，别人一定觉得你神经有毛病；同时你也不会对这些搬弄是非、喜欢把你的事张扬出去的恶人开放。一般是向彼此比较了解、知道对方情况的知心朋友倾吐个人的心事。

（二）通过别人的态度认识自己

把别人对自己的态度作为一面心理镜子借以认识自我。正如心理学家柯里所说：“人与人之间可以互相作为镜子，都能照出他面前的人的形象。”别人是肯定你、尊重你还是否定你、怠慢你？是乐于和你交往还是故意和你疏远？这是不难察觉的。如果是前者，那就说明你有一些令人愉悦的优点应加以发扬；如果是后者，说明你有一些令人讨厌的缺点，应赶快改正。但是别人的态度只能作为参考，难免会有歪曲、夸张、偏爱、成见和缺乏了解等原因，因此不妨与更多的人接触，那样对自己可以了解得更真实些。

（三）与别人相比较认识自己

马克思说过：“人起初是以别人来反映自己的。„„”在自我认识的形成中经历了一个“社会比较过程”。在社会生活中人们结成了一定的生产关系和社会关系，难免把自己与其他的社会成员进行比较从而确定自己的位置和形象，有比较才有鉴别。与自己生活圈子内的人相比较，往往会限制自己的视野，使人故步自封，夜郎自大。因此还要常常与历史上的圣哲、英雄、学者相比；与外地的同行相比，这样可以使自己看到“山外有山”，发现差距，从而激发向上的力量。

（四）通过工作和学习成果认识自己

在丰富多彩的现实生活中每一个人都具有各自的特点和才能，有人擅长书画；有人精于琴棋；有人具有高超的组织能力；有人具有突出的科研能力„„俗话说三十六行，行行出状元。现实生活要求我们主动参加活动，通过活动的结果发现自己的特长，挖掘自己的心理潜能，提高自己的社会价值。同时通过活动的结果发现自己的弱点，从而有针对性的克服弱点扬长避短。

四、培养自信心、自控力和自尊心是认识自我的主要目的在交往过程中，自信心、自控力和自尊心等三种心理品质有着十分重要的意义，这三种优秀心理品质在自我认识的结构中处于核心地位。只有树立自信心，才能使人冲破害羞的屏障，主动与人们结成友谊；只有具备自控力，才不会过于顶真，为区区小事而得罪朋友；只有形成自尊心，才能尊重自己的人格，维护自己的荣誉，做一个高尚的交往者。

（一）自信心及其培养，自信心是人生重要的精神支柱，是人们行为的内在动力

只有自信，才能使人自强不息，不达目的不罢休。而自卑只会使人自暴自弃，无所追求。建立自信心是我们每一个人宝贵的需要，是我们交往成功的前提条件。自信心的形成有三个途径：成功经验的获得、客观环境的期望和评价（尤其是权威人士的评价）、正确的自我评价。

（二）自控力及其培养，自控力又叫自制力，是人们控制和调节自己行为的一种能力

自控力是坚强意志的一种表现，有自控力的人才能为了达到目的而控制自己的情感，约束自己的言行。苏联教育家马卡连柯曾说过：“伟大的意志不仅善于期待并获得某种东西，而且也善于迫使自己在必要时拒绝某种东西。没有制动器就不可能有机器，没有抑制力也就不可能有任何的意志。”自控力在交往中主要表现是能够用理智和意志的力量去驾驭冲动的消极激情。要培养自己的自控力必须做到明理、适时奖惩、宽容、自制、转移和自警。

（三）自尊心及其培养，自尊心是自我意识的重要内容，是指尊重自己的人格，维护自己的荣誉的心理品质

自尊心在交往过程中表现为能恰当地看待自己，不卑、不亢，爱惜名誉；同时能够尊重别人，但不容自身的人格受到侮辱。要形成和培养自己的自尊心，体验到自己的尊严感：我是一个勤奋的脑力劳动者，是祖国的好公民，是父母的好儿女，是一个有着高尚的志趣、激情和不断取得进步的完美的人。培养自尊心必须做到以下三点：要有知耻之心、要学会尊重人（俄国作家屠格涅夫在街上散步与一个乞丐间有一段精彩的对白）、要激发上进心，努力充实、完善和丰富自己（不甘落后，奋发进取）。

愿我们每个人都能在交往的实践中重视认识自己，有一天能够乐观而愉快地对自己说：我能告诉你：我是谁！

6.正确认识自我 篇六

七年级三班

焦欣欣

俗话说:“金无足赤，人无完人。”十全十美的人在现实生活中是不存在的，既是伟人，名人也不例外。每个人都有优点，也有缺点，既有长处，也有短处。

所以在现实生活中,只有正确认识自己,才能让我们明己之长,知己之短，确定符合自己实际的目标，我们要努力发掘自身的潜能，不断提高自身素质，获得更大的自我发展空间，从而塑造崭新的自我。

体操王子李小双曾经两次被国家队举止门外，从专业的角度来看，他的体型并不理想，而力量也不足，而美和力又是选拔体操苗子的基础条件。但是，小双并没有向定论低头，没有向权威让步，它凭借自己潜力和能力的正确认识，凭借对自己优势的分析和判断，迎难而上，相信可以弥补今天的不足，凭借坚强的意志，经过艰苦的训练，小双终于用实力敲开了国家队的大门，在1992年巴塞罗那奥运会上，李小双高质量地完成“团身后空翻三周”这一高难动作,成为当之无愧的奥运会男子自由体操金牌得主。

7.正确认识电子海图 篇七

电子海图之所以引起高度重视，是因为它具有传统纸海图无法比拟的优点。电子海图系统可以进行自动航线设计、航向航迹监测、自动存储本船航迹、历史航程重新演示、航行自动警报(如偏航、误入危险区等)、快速查询各种信息(如水文、港口、潮汐、海流等)、船舶动态实时显示(如每秒刷新船位、航速、航向等)，将雷达／ARPA的回波图像叠显在海图上，数千幅海图的自动更正只需几分钟。

把GPS接收机和电子海图连接起来，可以实现如下的功能：一、把纸质海图搬上电子荧光屏，当船驶到某地，在荧光屏上能显示本船周围的海图图象、船位及一些有关航海的标志(如航标等)，海图图象能实现等级的放大与缩小，还可以上下左右移动；二、当船位移动时，屏幕上能画出一条航迹线，该航迹线可以保存在存储器，即使关机也不会丢失，待需要时可以重新调出显示在屏幕上；三、还可以编制计划航线，把本次航海所要到达的几个目的地(计划点)画在屏幕上，机器自动将这些点连成线，即计划航线：沿此航线航行可节省燃油，安全到达目的地；四、把主要的位置信息记录在存储器，随时可以调出在荧屏上显示，如暗礁、沉船等。

发展背景与基本构成

电子海图的发展大致经历了三个阶段：1)纸质海图等同物，1970年代末到1984年，人们主要是想减少体积和减轻海图作业的劳动强度，因此，仅仅是把纸质海图经数字化处理后存入计算机中；2)功能开拓阶段，到1986年，人们开始挖掘电子海图的各种潜能。如在电子海图上显示船位、航线设计，显示船速、航向等船舶参数、报警等等；3)航行信息系统阶段，将电子海图作为航行信息核心，包括电子海图数据库的完善，与雷达、定位仪、计程仪、测深仪、GPS、VTS、AIS等各种设备和系统的接口和组合等等。多功能船用电子海图系统对保证船舶航行安全所起的重要作用，得到了l—MO和IHO(国际航道测量组织)以及众多航海专家的认可。1986年7月，IMO和IHO成立了ECDIS协调小组，ECDIS各类标准和规范不断地建立和完善，各种性能优良的ECDIS产品也不断地推陈出新。

ECDIS是由主计算机系统、电子海图数据库、输入传感器、输出终端设备等四个基本部分构成。主计算机是电子海图的核心，需要用它完成大量计算、逻辑推理，很重要的一点是对计算机图形的处理。电子航行图(ENC)由官方授权发行。ECDIS除可以显示精确的电子海图以外，还应显示本船船位、航速、航向及周围目标的有关信息，因此，系统需要接人各种导航传感器及其他信息传感器。

系统终端设备包括图形显示器、打印机及航迹记录仪等。它要显示或输出海图各项航行要素的数据、人机对话的内容、告警信息，供航海人员操作使用的热键和菜单等。

电子海图显示与信息系统的发展趋势

目前ECDIS的性能标准、海图显示规范、数据标准均已确立。为其合法化和普及铺平了道路。今后要解决的关键问题就是：要尽快建立覆盖全球的ENC以及海图改正服务网络；扩充ECDIS的标准功能，使其具备智能化的特点；同高精度定位系统、雷达避碰系统、船舶通信系统、车舵控制系统等进行集成，辅助制定操船决策，同时可以控制船舶以最经济的方式航行在最优航路上，提高航运效益。

目前，世界上某些海运技术开发公司已将其ECDIS同导航系统、ARPA、自动舵等连接在一起，构成了所谓的组合船桥系统。主要思路是将来自这些航海仪器的信息进行综合处理，向航海人员提供一个集成的信息环境，使其能迅速地做出操船决策，提高航行的安全性。让机器代替航海人员完成这项工作，以减小人为因素造成海难事故发生的可能性并且减少船员定额，已成为当今海运界关注的课题。

ECDIS可以实现在内河航道中的船舶导航。由于内河通航环境的特殊性，对定位的要求更高，特别是在闸区、桥区、狭窄河段等航区，在高精度的DGPS和动态电子江图的前提下，则可以在内河航道中实现高精度高可靠性的导航，从而在安全、疏浚、航道管理等方面带来非常可观的经济效益。

电子海图的使用

为了便于船舶更安全的航行，图上主要表示与航海有关的航道、水深、陆地地名、孤岛暗礁、显著目标、灯标、海洋水文和海底光缆等要素，及港湾附近海岸的水质、水深、航行障碍物、码头、锚地、港区界限和港务机关等要素。海图的数学基础采用WGS-84坐标、投影主要有墨卡托投影。海图上的注记以中文为主，采用中、英文对照方式。主要地理名称加汉语拼音或相应的拉丁字母说明，说明性内容采用中英文对照，其余注中文。

海图显示与控制：手动选择打开任意海图、多幅海图可自动拼接；任意的海图放大／缩小／漫游、画面回退、画面跳转、指定位置显示、海图显示方式控制(基础显示、标准显示、完全显示)；海图背景控制；显示／屏蔽经纬网格；显示／屏蔽图幅范围框。

船舶导航：在电子海图上实时显示本船的船位、船向、航速等；航迹记录与标绘；风流压计算；本船手动／自动居中显示；相对运动及真运动方式显示。

海图信息查询：航标、航道、水深、海流及各种物标信息查询。

航海日志管理：对航行状态、车令气象、通讯、船钟调整等航海日志可自动或手动记录；可查看／打印／传输航海日志。

航行管理：本船计划航线设计(大圆／恒向线／混合航线)；可选择、显示／屏蔽、修改、删除计划航线；图上方位与距离计算本船船位查询与航程统计(历史航迹、预抵时间计算等)。

中国海图自动改正：从网上下载改正数据，自动改正／更新当前海图数据。

8.正确认识乱告状 篇八

从根源上治理乱写信乱告状现象

这些年来，新乐乡党委在加强自身建设，改进工作作风方面采取了不少有力措施，新乐乡纪委也不断改进工作方法、完善监督机制、疏通民主通道，有力的维护了群众的民主权利，但是个别乡村、企事业领导干部对正确行使民主权利的相关政策法规，宣传学习不深入，民主渠道不通畅，个别人员的问题没有妥善解决，造成乱写信、乱告状的现象还是时有发生，如新乐乡双跃村、富荣村个别群众的上访信、举报信等，有些情况还严重干扰了正常工作秩序，损害了内部关系，牵扯了领导大量的工作精力，为解决这一问题，我认为要着重抓好以下三个方面的工作，一是要正确认识；二是要准确分析；三是要妥善处理。

一、要正确认识乱写信、乱告状的现象，肯定其积极因素，找准成因症结

信访监督，它是由党内外群众通过写信或上访的形式所实施的监督。这种监督无需中间环节，可以真实地表达其他场合不敢或不愿讲的东西，其内容一般都是“会议桌上听不到，文件材料看不到”的，具有内容广泛、经常及时、简便易行等特点。但是如果这种监督机制引导得不好,就容易造成乱写信、乱告状的现象,从而干扰正常工作秩序，一定程度上影响内部关系，牵扯领导的工作精力。但辩证的看，这一现象也有其有利的方面，一是它暴露出了我们在开展正确行使民主权利教育的过程中还存在的盲区和漏洞。二是反映出了各级党组织在处理个别人员问题时还有不够妥善、不够细致的地方；三是暴露出了各级纪委的监察机制还不够完善、信息反馈渠道还不够通畅的问题。以上三点因素都能为我们开展廉政教育，夯实工作作风，疏通民主渠道和完善监督机制起到积极的推动和促进作用，也是我们应该看到的积极方面。

二、要准确分析乱写信、乱告状问题发生的深层次原因，为从源头上治理提供依据

准确分析乱写信、乱告状的现象发生的根本原因，是从源头上治理这一问题的必然要求。结合当前实际，我认为根本原因有三点，一是我们在开展正确行使民主权利教育时经常出现“三重三不重”的现象，首先，重机关不重基层，感觉有些内容只涉及到机关就传达到机关，忽略了部队工作的整体性和系统性，致使虽然机关平安无事，基层却频频“冒泡”；其次是重党内不重党外，在党内强调依法行使民主权利比较多，但是对党外只讲接受监督，缺少对正确行使民主权利的教育引导，导致一发现问题就一杆子捅上天；最后重教育不重落实，教育内容与实际情况不符，甚至大相径庭，这也是导致乱写信、乱告状现象发生的一大诱因。二是各级党的组织在个别人员问题的时候，相关后续工作没有紧密配合。当前，国家对“三农”高度重视，惠农政策相继出台，一些新法规的制定和相关制度的调整必然导致一部分人受益，另一部分人的利益受损，在处理其他涉及到利益分配的问题上，也有可能出现为了国家、集体利益或保全大多人的利益而放弃少数人利益的情况，这个时候我们既要强调视大体、顾大局的思想意识，也要充分照顾到个别人员的现实困难和思想动向，主要靠上去做工作，如果简单把这些人当作“钉子户”、“硬骨头”来处理，后续工作做得不深不细，也必然导致乱写信、乱告状情况的发生。三是乡级纪委功能作用发挥不明显，信息渠道不通畅。乱写信、乱告状，一个基本表现就是越过本级纪委，直接向党委或上级纪委、党委反映情况。我乡说明本级纪委信息反馈渠道不畅通，使本来能在本级解决的问题被反映到了上级。其次，本级纪委职能作用发挥也还不够明显，在群众中还没有真正树立起敢于监督、敢于碰硬、敢于负责的良好形象，没有真正获得群众的高度信任和认可，不能在第一时间内获得群众反映信息和资料。

三、慎重妥善的解决乱写信、乱告状问题，努力营造积极向上的民主监督氛围

9.正确认识 篇九

我对毛泽东的认识

我对毛泽东的认识

—驳“史上最牛历史老师”

最近网上新出一位名人，北京海淀教师进修学校高级教师、精华学校教师—袁腾飞，被网友称为“史上最牛历史老师”。袁腾飞是高中历史新课标教材（人教版）编写者之一；曾参与北京市高考历史命题工作。于2009年7月13日-8月11日应邀登上央视《百家讲坛》节目讲授《两宋风云》。出版图书《历史是个什么玩意》、《两宋风云》、《塞北三朝》。先后被中国教育电视台《教育人生》和中央电视台《小崔说事》应邀，录制访谈节目。多数网友认为其授课干净利索，流利酣畅。讲解层次分明，语言简洁准确。但是后来又有他的另一段授课视频在网上发布，饱受大家争议，这就是《十年文革》，到目前为止该视频网上点击率已经过亿。

今天我也想谈谈我的看法。首先袁腾飞那句“如果哪个读过书的人还认为毛伟大，那他的书就读到狗肚子里去了”深深的刺痛了我，这是对历史伟人毛主席的不敬，不仅如此他还对毛泽东思想，对社会主义提出质疑甚至诋毁。看完他的授课视频，我认为他的许多言论是没有依据的甚至是错误的。

对于毛泽东的评价在1981 年6月27日中国共产党十一届六中全会中通过的《关于建国以来党的若干历史问题的决议》中已经有了比较客观的的统一的评价。邓小平说过“毛主席一生中大部分时间是做了非常好的事情的，他多次从危机中把党和国家挽救过来。没有毛主席，至少我们中国人民还要在黑暗中摸索更长的时间。毛主席最伟大的功绩是把马列主义的原理同中国革命的实际结合起来，指出了中国夺取革命胜利的道路。应该说，在六十年代以前或五十年代后期以前，他的许多思想给我们带来了胜利，他提出的一些根本的原理是非常正确的。他创造性地把马列主义运用到中国革命的各个方面，包括哲学、政治、军事、文艺和其他领域，都有创造性的见解”。在谈到对毛泽东历史地位的定位时，邓小平更是客观：“他为中国人民做的事情是不能抹杀的。从我们中国人民的感情来说，我们永远把他作为我们党和国家的缔造者来纪念。”“我们将肯定毛主席的功绩是第一位的，他的错误是第二位的。我们要实事求是地讲毛主席后期的错误。”

所以对于毛泽东的评价是“七分功劳三分过”，我们承认毛泽东在后期有过一些错误但是我们不能抓住这些错误不放而否定了之前的功劳。下面具体说说我认为袁腾飞说的不对的地方：

一、不值一驳的“饿死几千万”

在他的十年文革中，不但专门讲了这个问题，而且在讲别的问题时，也多次扯上了这个问题。“现在有的国外学者统计说是四千三百万！饿死了四千三百万。”袁腾飞的对这个国外某些言论的数字还仁慈的打了“折扣”：“59年到61年保守的估计：中国饿死了两千万人，活活饿死了两千万人！”在他看来，这个2000万已经是“保本价”，再也不能够“打折”了。当然，他说得多的还是“不定量”几千万：“所以那个非常可怕的，几千万人活活饿死，然后你还说他是伟大领袖，太可怕了。”倘若谁要问他饿死2000万是怎么来的？除了几句“整村整村的人就饿死了„„所以那会儿像福建驾机逃到台湾的都多的去了„„”的几句泛泛之词外，能够尔之为“理由”的还是这一个：“人家外国人说4300万，我都快打4折了。”

三年大饥荒究竟有没有饿死了几千万人。我认为是没有的，首先袁腾飞的数据是根据正常情况下人口增长率推算出来的，而众所周知三年饥荒也有自然灾害的原因，所以在这么艰苦的情况下人的大家都吃不上饭谁还敢多生小孩呢？所以人口出生率本来就下降许多，所以袁腾飞这个几千万的数据不攻自破。

二、文化大革命毛泽东应该负多大责任

1966年，由于对国内阶级斗争形势作出了极端的估计，毛泽东发动了“文化大革命”运动，这个运动因受林彪、江青两个反革命集团操纵而变得特别狂暴，大大超出了他的预计和他的控制，以至延续十年之久，使中国许多方面受到严重的破坏和损失。在“文化大革命”中，毛泽东也制止和纠正过一些具体错误。他领导了粉碎林彪反革命集团的斗争，不让江青、张春桥等夺取最高领导权的野心得逞。虽然对中国的发展造成了很大影响，但是作为当时的历史情况和社会情况，首先文化大革命是非常必要的，但是最后却没有控制在合理范围内也不能只算毛泽东一个人的责任，当时毛泽东以到晚年，几乎已经是退居二线，许多决策行动都是刘少奇、邓小平等人在具体指挥操作，这点从当时的人民日报中就可以得到证实。而且在谈到对自己的评价时，邓小平十分坦率。他说：比如没有把“民主集中制、群众路线，很好地贯彻下去，没有制定也没有形成良好的制度。这不仅是毛泽东同志本人的缺点，我们这些老一辈的革命家，包括我，也是有责任的。”“我自己能够对半开就不错了。但有一点可以讲，我一生问心无愧。你一定要记下我的话，我是犯了不少错误的，包括毛泽东同志犯的有些错误，我也有份，只是可以说，也是好心犯的错误。不犯错误的人没有。不能把过去的错误都算成是毛主席一个人的。”而袁腾飞所谓“毛泽东只有小学四年级的数学物理知识，所以对知识分子有仇恨心理，文化大革命是对知识分子的严重迫害„„”等等言论都是非常狭隘而且可笑的。

10.正确认识“有害有害” 篇十

食品安全为什么广受关注?

首先要明确什么是安全食品，什么是不安全食品。所谓的不安全食品是指食品当中含有有毒有害物质，会对人体健康产生负面影响；同时，不安全食品对经济还能造成重大损失——比如臭名昭著的疯牛病事件——进而引起的国际食品贸易争端。

此外，食品不安全还可能导致严重的政治后果。以德国为例，仅仅是发现了两头疯牛，就把疯牛所在的牛群全部杀掉了，同时还导致了德国卫生部长和农业部长的辞职。在我国，食品安全问题引起了党中央和国务院领导的高度关注，总理亲自召开国务院常务委员会，多次研究食品安全问题。

可见，食品安全问题不仅是公共卫生问题，涉及消费者健康，而且还是经济问题、贸易问题，会产生巨大的政治影响。而随着全球经济贸易的一体化，食品安全也发展成为一个全球性问题。

食品安全的风险分析框架

现在，各国政府和科学家达成了一致意见，就是遵循风险性分析的框架来解决食品安全问题。这个框架包括风险性评估、风险管理、风险交流三部分。

以2007年炒的沸沸扬扬的“红心鸭蛋事件”为例，对事件的风险分析首先是请专家进行风险评估。

第一，专家要明确苏丹红是什么东西；第二，专家要明确所谓的“红心鸭蛋”的蛋黄中究竟含有多少苏丹红：第三，每人每天食用多少个含有苏丹红的鸭蛋，才有可能对消费者的健康造成危害。结果表明，没有证据表明人对苏丹红是敏感的。但是，专家进行风险评估宁可保守一些。然而，不能说只要有致癌作用就不能吃，因为任何食品都有一个量的问题。

风险管理就是指，对发生的一个食品安全事件，或者一种潜在的危害采取措施。这类措施可以大到法律法规，小到标准的临时取缔或者是抽检，甚至于进出口食品的监督管理等。就“红心鸭蛋事件”来讲，政府拿到专家的报告以后，它的风险管理措施就一定要基于科学。

根据风险评估的报告，政府要做两件事情：其一，因为红心鸭蛋是非法使用饲料添加剂做成的，所以要明令禁止，苏丹红不应该作为饲料添加剂来买卖。对于在市场上流通的含有苏丹红的鸭蛋，应该立即予以取缔，不能再出售。其二，政府部门应尽早告之群众，已经严格地处理了红心鸭蛋，假如有人曾经吃过红心鸭蛋的话，不必担心，不会对健康造成危害，其依据就来自于科学家的风险评估结果。这就叫做风险的信息交流。

我国食品安全问题的特点

如何评价我们国家目前食品安全的总体状况?首先，应强调我国食品安全的总体情况是好的，15年前，我国食品总合格率约是50％～60％，目前已达到90％左右。我国儿童的生长发育和人民的健康状况得以逐年改善就是其最好的佐证。

然而，我们的食品安全仍存在很多问题，其中有一些还比较严重。

第一个主要问题是微生物引起的食源性疾病。微生物(主要是细菌，当然也有病毒)这些病原菌污染了食品，人食用后致病，轻则上吐下泻，重则可以造成全身性的中毒，甚至于抢救晚了导致死亡。

第二个问题是化学性的污染。主要是农药残留、兽药残留，有重金属，比如铅；有天然毒素，如一些霉病的毒素(黄曲霉毒素)；还有环境中的一些有机污染物，比如多溴联苯、二恶英等。

第三个问题是非法使用食品添加剂。有研究机构调查表明，亚洲地区的发展国家国民最关心或最担心的食品安全问题是食品添加剂。我国确实也存在这一方面的问题，然而，食品添加剂对健康发生危害的可能性太小，尽管有一些非法的事情发生。可以说，食品添加剂是食品加工的灵魂，任何商品包装上写着“本品不含任何添加剂”或“本品不含防腐剂”等，这个行为性质属于不正当的商业竞争。

当前对食品安全的误解

当前，对食品安全存在种种误解，我觉得有必要澄清一些误解的问题。但要完全澄清是不可能的。

第一个误解是消费者要求零风险。零风险是不存在的，除非你生活在真空当中，而存在的风险是大家认为可以承受的。

第二个误解是我们过于重视化学性的污染，包括食品添加剂，而忽视真正的第一号问题——食源性的疾病。

第三个误解是笼统地把假冒伪劣与食品安全划等号。可以说，大部分假冒伪劣的食品不是不安全食品，吃了没问题。而有一少部分，比如假酒，用工业甲醇兑制的，喝了以后轻者眼睛失明，重则死亡，但这是极个别的案例。若将两者划上等号，那无形中就夸大了我国食品不安全的严重性。

第四个误解是把致癌无污染的食品等同于致癌食品。在食品中能够查出很微量的致癌物不稀奇。如北京烤鸭皮就有比苏丹红还强的致癌物——多环芳烃。那么，为什么我们不担心这些呢?因为你偶然吃一次烤鸭含量也不高。所以，要加强宣传少食含致癌物的食品。