企业员工幸福感的提升

企业员工幸福感的提升（共8篇）

1.企业员工幸福感的提升 篇一

提升员工幸福感 创建和谐企业

随着社会经济的不断发展和全民物质生活水平的不断提升，特别是党的十六届三中全会明确提出“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续发展，促进经济社会与人的全面发展”科学发展观，幸福理论越来越受到社会的高度关注。企业作为广西最大的企业，以“ 做优做强钢铁主业，拓宽搞活非钢产业，建立现代企业制度，不断提高职工生活水平”四项重点工作为主线，在做大做强企业的过程中，加强企业文化建设，提高员工队伍素质，增强企业凝聚力激发员工奋发进取，顽强拼搏的精神，不断增强员工的幸福感，创建和谐的企业，推动企业健康和谐发展。

一、充分认识提高员工幸福感的重要意义

幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。笔者认为，幸福感就是员工对企业的责任感，就是员工与企业共同发展的满足感，就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。提高员工“幸福感”对确保企业的和谐发展和提升员工队伍的整体素质具有十分重要的意义。

（一）提高员工幸福感是引导员工“快乐工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相对的，不是绝对的。不同的人，不同的年龄，不同的时间场合，不同的工作生活经历，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通过综合调研，搜集掌握第一手资料，真正了解员工在公司内、外的幸福程度，发现和消除降低幸福感的原因，积极引导大家热爱企业、热爱生活、关爱家人、奉献社会，从而在更高的层次上、境界上获得幸福。员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，把工作当成一种责任，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。

（二）提高员工幸福感对提高企业整体素质，增强公司凝聚力具有重要的现实意义。员工是企业发展的主体，由于个体的经济条件、地位、背景的差异，人与人之间不可避免地会发生一些矛盾和冲突。因此，员工的幸福感就是人与人之间、人与企业之间融洽相处的和谐感。有了和谐感，企业内部之间、客户之间，都要注意人际关系尽量简单、简约、简化，做到有所为、有所不为；有了和谐感，员工之间协作精神和服务精神就会增强，在企业内部形成舒畅、融洽的气氛，增强全体成员的向心力、凝聚力，实现个体利益和整体利益的统一，保证企业的高效运作。一方面要加强安全管理，确保企业、员工平安；另一方面要从人才培养的角度，打造员工发展的通道；同时还要加强和完善激励机制建设，有效提升员工的成就感，这三个方面对于引导员工“快乐工作”至关重要。企业通过增强员工的职业幸福感，可以形成良好的舆论，树立良好的企业形象，从而留住人才、吸引人才。

（三）提高员工幸福感对于培育企业和谐文化理念，进一步推进和谐企业建设具有重要作用。提高员工“幸福指数”的过程，就是传播企业和谐文化理念的过程，就是推进和谐企业建设的过程，对培育“简单和谐的人际关系，忠诚感恩的为人准则，竞争进取的人生态度，齐心协力的团队精神”起着十分重要的作用。每一个企业的员工都愿意立足本职岗位，通过工作学习化，学习工作化，不断提高自身的学习力和创造力，员工的聪明才智得到充分发挥，加速其岗位成才、学习成才，在本职岗位上干出骄人的业绩，在为企业的发展增光添彩、添砖加瓦之外，也实现了自身的人身价值，这时的幸福感就是不断超越自己、活出生命意义的满足感，而这种满足感又会激励员工更加积极地、富有创造性地投入到工作中去，从而形成一个良性的循环，为企业的发展注入不竭的动力。

二、充分了解影响员工幸福感的主要因素

随着知识经济的发展和全球化的深入，幸福是人们对于生活和职业的主观体验，是依人们自己的主观感觉而转移的。企业的生存和发展时时都在接受挑战，钢铁企业尤为明显，金融危机以后形成的高产量、高库存、高成本和低需求、低出口、低价位、低效益的“三高四低”现状始终“套牢”着钢材市场，企业和众多钢企一样，都面临着订单、成本、效益、淘汰落后产能、企业转型等多方面的压力。在如此激烈的的竞争环境中，企业员工也明显感觉工作节奏越来越快了，工作标准越来越高了，工作任务越来越多了，加之物价的上涨、生活的压力等，员工承受的心理压力越来越大。这些压力如不能得到有效释放，很容易累积成消极、抵触等不良心理情绪，危害员工的身心健康，个别的甚至会造成工作上的重大失误，影响企业的整体工作绩效。据悉，大量实证研究表明，在众多发达国家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。人们的幸福感主要与人们需求和期望值有关，幸福感会随着人们的需求变化而不断变化，主要取决于五个方面：

（一）工作岗位的变化。企业改革、转型升级、工艺调整、技术创新、岗位调整、人事变动等均会带来工作岗位和职责的变化，大家对工作能否适应、能否胜任和驾驭，这些都直接影响职工的心情。有些员工会面临新岗位、新工种、新技能、新的人际关系的挑战，因而感受到了岗位竞争的压力，产生了从未有过的紧迫感、压力感和危机感。

（二）新技术、新设备、新工艺的应用。现代企业技术更新十分快，日新月异，新技术新设备应用对各项技术标准和规章制度的科学性、严密性、系统性、对生产组织模式、组织管理等方面的要求都达到极高的程度。为适应新要求，各岗位人员必须接受培训，在短时期内强化业务素质、知识结构、专业技能和应急处置能力，这一切对员工来讲，无疑构成巨大的心理压力。

（三）高效率、快节奏带来的压力。现代企业生产环节紧密衔接，工作流程紧凑，稍有疏漏就可能酿成大祸。一些岗位不能有一点点分神，不得有丝毫疏忽，如企业的冶炼轧钢操作工、生产调度指挥人员，关键岗位的作业人员的精神紧张和疲劳程度，都是非常大的。同时，为了完成任务，大家都是在加班加点，早来迟走和双休日也上班已是普遍现象，长期的超负荷工作也使得员工焦躁和烦闷。

（四）职业发展的压力。据莱恩调查指出，收入水平与幸福之间并不是直线关系，而是曲线关系。现在个人发展、福利薪酬待遇与业绩全部挂钩，同岗可以不同酬，各岗位之间竞争的压力，渴望升迁或是提高待遇都需要具备更多的优势，要能保持在同事中的出类拔萃，这些都是无形的压力。

（五）家庭幸福也会影响到工作上的情绪。家庭生活和谐美满，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、恋爱等方面的挫折和问题，便会格外感觉悲观失望，情绪低落。目前消费品物价上涨过快、房价高位、子女就业艰难等让很多员工感到家庭经济生活压力偏大。

三、提高员工幸福感的方法和途径

今年是企业实施“十二五”规划、推进转型跨越的重要一年。目前，企业正在围绕这一中心工作重点加快发展的步伐，全面提升竞争力和扩大市场占有量，塑造公司良好的社会形象。笔者认为，在有限资源的情况下企业的管理和决策要更理性、更科学，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的幸福感，使得班组，乃至公司上下团结一致，构建和谐企业。

（一）加强思想教育，奠定培养员工幸福感的思想基础。要通过多种形式加强员工思想教育，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，树立正确的思想观念，培养良好的道德风尚。通过学习，提高思想觉悟、认知水平，有效地处理存在的问题，化解矛盾；通过学习，加强自我修养，保持阳光心态、健康心态，培养知足、感恩心态，正确对待成绩、荣誉、困难、失败、挫折，始终保持自尊自信、理性平和、乐观豁达、积极向上的和谐心态，从而培养幸福感的养成。

（二）建立和谐友善的人际关系，营造增强员工幸福感的氛围。和谐的干群关系、和谐的同事关系、和谐的工作环境等都能让员工感受到幸福。领导与员工、员工与员工要和睦相处，真诚相见，友善相待，促进沟通协作，形成团队合力，建立和谐友善的人际关系，建立关爱他人、帮助他人等于帮助自己的理念。领导者要更新管理理念，营造平等的氛围，有意识淡化领导角色，引导员工敢想、敢说、敢做，敢于创新，乐于创新。

（三）加强制度建设，为提升员工幸福感提供保障。加强人文关怀，对优秀员工，不仅要物质激励，也要精神表彰；对落后的员工，要尊重其人格，挖掘自身的发展潜在因素。通过建立一整套公平、公正、严格的绩效管理机制，在日常的绩效考核中，运用多维的综合评价和申诉、面谈等方式，使考核内容更为客观，考核方式更为全面，考核结果更为公正。变考核为评价、沟通、促进，提升员工的满意度、幸福感和工作积极性，实现企业与员工的共同进步。要将员工业绩、责任、职级、技能等予以量化，建立畅通的职务晋升和员工级别晋升通道，使员工的培养、培训、选拔、晋升形成一个完整的体系，激励员工勇于承担责任，立足岗位努力把事情做到最好，为企业创造更大的效益。

（四）加强企业文化建设，营造宽松活跃、富有激情的工作氛围，助推员工幸福感的提升。对一个企业而言，必须树立全体员工认同的价值观，明确在价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德，让员工看到努力的方向，才能使员工产生归属感、使命感、凝聚力、向心力，激发员工爱岗敬业、奋发上进的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度得以发挥，在快乐工作的同时产生幸福感。沟通与理解是每个人内心的渴望，每月召开管理者见面会，了解员工的不满情绪，管理者直接关注、关心员工的状态，多一点微笑，多一点倾听，多一点理解。每个人都有希望得到赞赏的心理，不完全依赖于经济激励，有时非经济激励也能带来事半功倍的效果，及时的表扬和鼓励、免费的体检疗养，带薪休假、意外的礼物等等，都能够增强员工的收获感和自信心。同时，工会组织也可以时常组织一些联欢活动、磨炼意志的团队训练活动、读书活动、技术练兵活动、集体郊游、社团活动等，让员工充分陶冶情操、展现自我、愉悦身心，减轻来自各方面的心理压力。

（五）提高民主管理水平，增强提升员工幸福感的沟通渠道。承认、尊重、关心员工的权益保障需求，也是提高员工幸福感的一个重要方面。要健全民主管理制度，善于倾听员工的意见和心声，畅通意愿表达的渠道，建立管理层与员工的日常沟通机制，使员工可以畅所欲言，管理层可以释疑解惑，共同探讨企业发展问题、日常管理问题及员工个人发展问题、生活学习问题，对员工提出的意见与建议，及时研究解决，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。要深入细致地做好企业改革过程中的思想政治工作，正确处理和兼顾各方面利益，引导员工以合法、理性的形式表达利益需求。更多地了解员工的所想、所需，并积极地创造条件帮助员工解决工作中的难题，化解生活中的困难，使员工时时感受到领导的关怀，真正感受到企业就是一个大家庭，从而更积极地参与、融入企业管理，提高对企业的认同感、忠诚度，增强职业幸福感。

（六）建立员工职业生涯规划与管理，使员工看到未来。人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢？自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，员工生存的唯一之道就是不断地发展、提升。因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为最为关注的问题。要让员工工作得更快乐，最重要的是让他们看到“我的未来在哪里”，有无良好职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，员工自我价值的实现与企业的发展目标相融合，建立员工职业发展通道，明确晋升标准和胜任模型，牵引员工不断的努力提高，为员工创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义。

总之，把“幸福感” 理念引入企业管理，切实为员工做事，站在员工的角度考虑问题，加强员工的思想引导，逐步提升员工的归宿感、使命感、幸福感，员工的幸福感提升了，员工回报企业以敬业和奉献，这是人企关系理想的良性互动。因此，提高员工的“幸福感”应成为企业管理的重要目标和神圣职责。

2.企业员工幸福感的提升 篇二

一、员工幸福感的内涵

员工幸福感指的是员工对其生活质量的总体感知,包括个人心境,由某件事情引起的情绪反应,对现实生活的满足感,以及对其他生活领域事件的情感判断。它是评价企业员工工作质量、生活质量的重要心理指标。员工幸福感与工作满意度不同,工作满意度倾向于对工作的情感取向,员工幸福感的内涵则更为宽泛,涵盖了工作领域和生活领域的情绪体验。员工幸福感的强弱,折射出企业的精神面貌和生存状态,对企业竞争力会产生不同程度的影响。增强员工幸福感,就是满足员工日益增长的正当需要。这对于企业加强内部凝聚力,提升市场竞争力具有积极的影响。

二、影响员工幸福感的主要因素

主观幸福感的产生源自人们的需求与期望值,它会根据人们需求的变化而随之变化。那么,影响员工幸福感的因素主要有以下几点:

1、企业因素

当今世界科技日新月异,现代企业为了适应发展需要,不断投入新技术、新工艺、新设备。随之而来的是各项技术标准和规章制度的升级、更新,企业员工必须加强培训,提升专业技能和业务素质,才能符合生产和管理方面的新要求,这给企业员工增添了极大的心理压力。此外,工作量的加大,休息时间的减少,都会引起职工的烦躁情绪。

2、职业因素

企业在改革发展中,其战略转型、技术革新、岗位调整、人员配置等变化,都会对员工职业造成一定的影响。而包括企业员工的工作职责、薪酬待遇、业绩情况、个人发展、人际关系、竞争压力等在内的因素,都会对员工主观幸福感产生无形的影响。

3、社会因素

每个社会都有特定的文化传统。在社会上生活的每个人,或多或少会受到文化传统的影响,从而形成自己的一套价值观念,对社会、对人生、对问题都有独立的看法和行为,因而价值观念的取向,也会对员工主观幸福感产生影响。

4、家庭因素

如果家庭生活幸福美满,员工就会心情愉悦,格外有干劲;反之,如果婚姻、恋爱遭受挫折,员工就会情绪低落,无心工作。同时,子女读书、就业,房价高企、物价飙升带来的家庭经济生活压力,也会对员工心境造成影响,从而弱化员工的主观幸福感。

三、增强员工幸福感的若干思路

1、贯彻人本理念,讲效益强责任,戮力打造幸福企业

十八大报告强调了以人为本的理念,把以人为本、执政为民作为检验党一切执政活动的最高标准。在企业贯彻落实科学发展观的过程中,以人为本必须是一以贯之的核心理念,发展和维护好员工的利益,加强广大员工对企业的认同感和归属感,提升企业内部凝聚力,才能提高企业竞争力,实现跨越式发展。

幸福企业,简而言之就是以人为本的企业。在市场竞争日趋激烈的形势下,企业之间的竞争不只是产品和效益之间的竞争,更是企业软实力的较量。凝聚力就是软实力的一种体现,是企业的一种竞争优势。效益是企业承担责任的前提,责任是企业获得效益的保障,只有正确处理这两者的关系,与人本理念有机结合起来,才能使员工和企业同呼吸、共命运,让每一个员工都拥有幸福感。

2、着力改善环境,优化员工体验,建设温馨舒适家园

良好的工作生活环境,可以增加员工的工作热情和生活情趣。企业应切实推进环境综合治理工程,实现节能减排、清洁生产,大力改善厂区环境。一方面,将改善员工生活环境与改善生产环境结合起来,对闲置空地实施大规模绿化和美化,营造富有自然气息的绿色生态环境,同时完善员工生活服务设施建设,改善员工就餐环境,建设员工专用休闲娱乐场所,从细节上为员工改善生活条件,满足员工对绿色生活、健康生活的需求;另一方面,做好企业内绿色生产宣传教育工作,强化员工的家园意识,动员全员齐参与,共建优美和谐的厂区,对生产设备实行绿色管理,自主管理,责任到人,保持生产现场干净整洁,实行定时定点检查,极力为员工营造温馨和谐、自然舒适的工作生活环境。员工对工作和生活有了更好的体验,才会心情愉快、精神饱满,从而产生强烈的幸福感。

3、维护员工利益,重视员工成长,同心同德共谋发展

尽最大努力维护员工利益,为员工谋幸福,是企业发展的一项基本内容。企业应坚持把发展成果惠及全体员工,为员工办实事、办好事,建立一套完善的工资增长机制,使在职员工工资稳中有升,并加大对员工的医疗补贴力度,为员工安排免费体检和巡诊,确保退休职工享受到高品质退休生活,切实保障员工的切身利益;应为员工提供宽广的成长舞台,帮助员工做好职业生涯规划,并统一到企业发展的目标中,让青年员工可以轮岗锻炼,在工作实践中充分认识自己的各项长处和短板,实施“点对点帮扶”“面对面培训”的政策,大力培养有潜力的青年员工,取长补短,不断进步,真正提高业务素质;应完善培训内容,讲求培训实效,设立良好的人才晋升渠道,做好员工的思想政治工作,以先进的思想政治理论武装头脑、推动工作,允许员工通过跨岗位自学和跟班学习,激励全体员工创先争优,为培养“能吃苦、能战斗”的复合型人才积极创造条件,从而推动企业的繁荣发展。

4、强化民主管理,尊重关爱员工,构建和谐劳动关系

十八大提出了“民主制度更加完善,民主形式更加丰富”的目标。这启示我们,企业民主关乎广大员工的合法权益,乃至社会的和谐稳定,必须强化企业民主管理,尊重关爱员工,构建和谐的内部关系,使每一位员工感受到作为主人翁的地位和自豪感。应重视职代会主渠道作用的发挥,大力完善民主决策机制,对公司重大的方案决策,要广泛听取职工群众的意见,通过决议后方可贯彻执行,对与员工切身利益相关的事项,要以无记名投票的方式进行表决,充分反映每个员工的真实意愿;应完善厂务公开机制,切实将其纳入企业管理的流程中,确保员工对企业事务拥有知情权和监督权,同时拓宽民意反映渠道,定期召开会议倾听民意,安排重要领导定期深入生产一线了解民情,对员工的热心意见要有回复、有结果,使员工的积极性和创造性被充分激发;应用心关爱员工,以最大诚意为员工服务,健全对困难职工、患病职工的帮扶救助政策,提高困难补助金额,针对困难职工子女开展助学活动,为有需要的职工减轻经济负担,让他们感受到企业的温暖,从而安心工作、努力工作。

四、结束语

只有员工真正在企业中感受到幸福,企业才能在日趋激烈的市场竞争中脱颖而出。企业应贯彻以人为本的理念,着力改善员工工作生活环境,维护员工切身利益,重视员工成长,强化民主管理制度,为员工排忧解难,通过增强员工幸福感,加强企业凝聚力和向心力,使企业实现和谐稳定发展。

参考文献

[1]徐婷,王益宝.员工幸福感研究综述[J].现代经济:现代物业中旬刊,2011(05):80-83.

3.企业员工职业幸福感提升策略 篇三

随着经济的快速发展，人们的物质生活水平不断提高，已经开始注重精神生活的追求，而对于企业员工也是如此，员工在追求理想薪资的基础上，同时关注企业对其幸福感的给予，这是企业留住人才的重要途径之一。但目前大多数企业对于员工的幸福感的给予还没有足够的重视，基于企业竞争力的提高以及未来可持续发展的考虑，有必要针对性的通过各项措施提高企业员工的职业幸福感。

企业员工职业幸福感现状

为了充分了解目前企业员工的职业幸福感现状，笔者选择企业不同层次、不同部门的员工作了调查，主要是了解员工对薪酬水平、工作环境、管理方式、发展前景等关键幸福指标的看法及意见，进而总结归纳出企业对于员工职业幸福感关注及塑造所存在的问题。

薪酬水平不理想。企业的薪酬水平与员工幸福感呈正比关系，较高收入会带来更多的物质享受，以及生活水平的提高，使企业员工持有更高的自信心，所以带来的幸福感也就很高，而薪酬水平与岗位高低也是呈正比关系的，因此，一般情况下，企业薪酬水平低、晋升渠道的不通畅会降低企业员工的职业幸福感。这就要求企业结合员工实际岗位及劳动付出给予精神及物质上的肯定，并提供更公平、公正的晋升机会和渠道，这样才能使员工获得更多的职业幸福感。

工作环境不理想。企业的工作环境也会影响员工的幸福感，这里的工作环境不仅包括硬件设施，还涉及工作氛围，因此，室外作业的员工会对企业工作环境有较大的不满，有严格等级关系存在的企业，以及工作氛围严肃、低沉、压抑的企业也会降低员工的职业幸福感。

管理方式不满意。在工作中，员工对企业管理方式满意，将很大程度上减轻员工工作中的不满情绪，反而增强员工工作积极性，自然会提高员工的职业幸福感。对于管理方式缺乏科学性、公平性、民族性的企业，员工一般存在较大的不满，这就要求企业需对管理方式进行调整和优化。

个人发展不满意。员工个人发展现状及前景的不同，幸福指数也有所不同，在工作中个人价值得到充分发挥且具有较远发展前景的员工，幸福的指数居于很高的趋势，要提高员工的职业幸福感，企业必须注重员工的个人发展。员工在得到企业的肯定，能够充分实现自己的价值，业绩就会不断提高，员工的幸福感也会得到增强，进而提高员工对企业的忠诚度和责任心。但目前诸多企业往往追求的是自身的经济利益，还很少去关注员工的个人发展，进而无法获得较高的幸福指数，这也是人才流失的重要原因之一。

提高企业员工幸福感的策略

基于上述目前企业员工幸福感存在的主要问题，可针对性的采取以下策略来提高企业的综合幸福指数，进而增强企业的人才吸引力，留住并获得更多的人才，促进企业竞争力的提高。

建立科学的薪酬机制。由于有些企业员工的薪酬水平不高，随着国民生产总值不断上升，房价居高不下，这些都远远超出普通居民的购买水平，在经济压力下，工资福利如果一直偏低，必然会动摇优秀员工的企业忠诚度和责任心，所以制订科学合理的薪酬制度势在必行，是企业员工基本生活需求的根本保障，也是企业留住人才的关键措施，更是企业提高幸福指数的基础条件。科学、完整的薪酬制度涵盖了基本工资、奖金和提成，不仅要体现公平和公正，还要具有激励效应，付出的越多，收获也就越多，幸福指数也就越高。并结合市场同行业、同岗位薪酬平均水平，适当增加薪酬，激励员工工作热情与干劲，进而提高企业的绩效。可以说，一个有市场竞争力的薪酬水平，能够大大降低知识性、技能型员工的离职率，是企业构建稳定人才队伍的关键。

薪酬机制中工资制度的关键，工资制度的制定应明确岗位职责和技能要求，并遵循“岗位工资随岗位变化”的原则，不同岗位有不同的工资标准。而在工资制度的执行过程中，还应注重绩效管理，也就是说岗位工资的标准应与企业的效益挂钩，岗位工资标准随着效益的增减而调整。另外，应该注重对员工的激励，对于企业实际贡献突出的员工，应给予更高的奖励，进而激励更多的员工为企业付出和贡献，也可使为企业作出贡献的员工获得更多的幸福感。

营造和谐的工作环境。在一个压抑的工作环境，企业员工将享受不到工作带来的快乐，只会感到工作上的压抑，它会产生一系列的负面影响，例如人际关系不和谐、工作效率不高等，自然难以给员工带来幸福感，因此，创造一个宽松、乐观、积极的工作环境，是提高企业员工职业幸福感的重要举措。

首先，为员工营造家的温馨。家的温馨所带来的幸福感是不言而喻的，因此，企业员工在工作中若能感受到家的温馨，不仅能改善工作环境，还能营造一个良好的工作氛围。这就要求企业注重企业与员工之间，以及员工与员工之间人际关系的改善，进而创设一个类似于家庭关系的工作环境，让而员工在工作中感受到家的幸福。例如，员工生日时送鲜花、蛋糕，拓展员工学习范围等等。其次，营造和谐的办公环境。良好的办公环境可以给员工带来好的心情，例如，不论是办公室内部，还是生产车间，或是员工宿舍，或是员工餐厅，都可在墙壁放设励志图文或企业文化标语，从而激发员工积极工作、享受工作的热情与动力。最后，时刻关心员工的合理要求。企业应保证员工申诉渠道的畅通，定期组织沟通交流活动，定期开展各项联系员工工作及生活实际的相关会议，随时听取员工的心声，采纳员工的意见、看法，根据实际情况尽量满足员工的要求。

采用民主化的管理方式。通过管理方式民主化水平的提高也可以增强企业员工的幸福感。企业民主管理的实现主要是增加员工的知情权、参与权、表达权。让员工感受到自己在企业的重要性，员工的主人翁意识会增强，这样就会融入到企业、参与到企业管理的积极性和主动性会不断提高，从而将企业当做自己的家，进而提高企业员工的责任感、满意度和忠诚度，使员工的职业幸福感不断增加。

首先，让员工有充分的“知情权”。对于重大问题决策、重要干部任免、大额资金使用等事项，采取邀请员工代表参加相关会议、征求员工意见等方式进行事前公示，事中由员工代表参与执行过程，及时公开重大事项的实施结果，保证实施过程公开、透明。其次，让员工有充分的“参与权”。企业应根據实际的工作需求，组织召开员工代表大会，对年度工作报告、财务工作报告、劳动规章制度等重要文件进行审议，同时，干部员工参加各类会议，对重要事项共同讨论，让干部员工广泛参与民主管理。最后，让员工有充分的“表达权”。在企业设立“意见箱”，开通网络内线，经常在网络上提供意见，在民主生活会上，积极征集广大员工的意见建议，提出整改落实措施，并及时向员工反馈整改落实情况，形成了顺畅的沟通交流渠道，让员工充分的发挥“表达权”。

注重员工的个人发展。员工在工作中最大程度的发挥自己潜能，自己能力得到肯定，个人价值得到充分实现，那么幸福指数也就会有所提高。因此，注重员个人发展对于提高员工职业幸福指数也很重要。

首先，有选择的分配。在实施工作分配时，管理者注重员工的兴趣爱好、特长及个人意愿。根据员工个人的实际情况而选择合适员工的岗位，让员工在自己的岗位上发光发热，进而为后续进一步发展奠定基础，这不仅可以让员工发挥潜能、展现实力、发挥价值，还可以给企业带来很多的收益。其次，增加员工学习机会。在不同时期为员工提供不同的培训机会，鼓励员工进行培训拓展学习。在条件允许的情况下，也可以组织员工去其他兄弟企业，进行实地考察学习，这样可以让员工知道自己的差别，发现自己的不足，进而补充和提高自己的能力。

4.员工幸福感的提升 篇四

薪酬福利合理化最简单地做法是为员工涨工资。1.对

错

2.(单选题)从员工的角度考虑，通过培训增强员工技能，改善或扩展员工职业技能，延长员工职业生命周期，促进员工自身职业生涯的发展，进而提升员工的（）。

A.职业幸福感 B.婚姻幸福感 C.家庭幸福感 D.交际幸福感

3.(多选题)薪酬福利合理化体现在（）。

A.为员工提供培训机会和良好的工作环境 B.构建合理的薪酬福利制度 C.制订科学的绩效考核制度 D.给予员工尽量高的薪酬

4.(单选题)（）是对企业自身的看法及企业做事的方式，是一个企业团队在经营过程中体现出来的一种整体文化倾向。

A.社会舆论 B.职业认同感 C.历史文化 D.企业文化

5.增强员工的职业幸福感有利于员工个人发展，也有利于提高员工的工作积极性和工作绩效。对

错

6.(单选题)对于不同岗位的职责应分别制定出()的业绩指标，通过定期的绩效考核客观反映出员工的不同业绩。

A.高级 B.无关 C.不同 D.关键

7.(单选题)制定员工培训目标，以提高员工（）为主要目的的培训，可以通过培训增强员工技能，改善或扩展员工职业技能，延长员工职业生命周期，可以增强员工的安全感并使其更加得心应手地工作。

A.职场礼仪 B.综合素质 C.业务技能 D.创新能力

8.(多选题)属于工作环境的范畴的是（）。

A.工作压力的大小 B.企业内部上下级关系

C.员工之间工作关系的和谐程度 D.功能齐全的健身房 E.工作分配的合理化程度 F.办公室

9.(单选题)金融学四大研究成果之一的（）认为人们通常不是从财富的角度考虑问题，而是从输赢的角度考虑，关心收益和损失的多少。

A.情景理论 B.管理理论 C.幸福感理论 D.构建理论

10.(单选题)薪酬福利合理化要求企业从自身情况出发，以（）为主要考核指标，坚持多劳多得原则，建立科学合理的薪酬福利制度。

A.工作能力和创新能力 B.员工业绩 C.经营指标的完成 D.员工对企业的满意度 E.政治思想品德

11.幸福的员工是生产效率较高的员工，员工职业幸福感的程度会直接影响员工的工作绩效、工作行为，它与员工的流失、员工的工作积极性之间存在明显的联系。对

错

12.稳定、合理的制度影响着员工对职业发展的预期和规划，只有制度相对稳定、合理才能使员工产生职业安全感。对

错

13.(单选题)如果员工的自我预期和定位过高，与其实际得到的评价相差（），员工就会感觉自我价值无法实现，职业幸福感自然也就无法获取。

A.无关 B.较大 C.较小

14.(单选题)()是员工获得幸福感的基础和保证。

A.职业安全感 B.良好的企业文化 C.合理的薪酬福利 D.友好的同事关系

15.(单选题)如果每周举行一次公司员工讨论会，让员工知道公司这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，使员工及时了解公司动态，尤其是那些振奋人心的业绩、人物和事件。这在很大程度上鼓励并激励员工，激发大家的荣誉感和（），并能够在沟通中及时发现工作中的问题。

A.忠诚感 B.舒适感 C.成就感 D.归属感

16.(多选题)英孚教育近期推出的一项教育计划——当代“马可•波罗”项目，聘请教师环游世界，在游玩过程中拍摄教学视频与撰写博客，与英孚的学员分享国外的旅行趣闻或者生活感受；这一项目的主要用意是（）。

A.把职业幸福感转化为新的生产力 B.搜集更多的教学视频和教学资料 C.增加公司良好的形象和吸纳更多人才 D.激发员工的职业幸福感

17.(单选题)对于企业来说，如何使员工获得（）更加是检验企业管理成效的主要尺度。

A.婚姻幸福感 B.家庭幸福感 C.交际幸福感 D.职业幸福感

18.(单选题)（）是指主体在从事某一职业时基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长所获得的持续的快乐体验。

A.家庭幸福感 B.婚姻幸福感 C.交际幸福感 D.职业幸福感

19.(单选题)在很多情况下，快乐实际上来源于我们对快乐的（）。

A.期待 B.幻想 C.实现 D.回想

20.(多选题)在现代条件下，工作已经不仅仅是谋生的手段，而且是人们（）、（一个有效方法。

5.企业员工幸福感的提升 篇五

明阳天下拓展

“心理资本”这一概念来自于积极心理学，与员工的幸福感有关，又与绩效高度相关，被管理者寄予厚望。这一概念的提出者——路桑斯等学者认为，当前对于人才的更高要求和人才环境的不确定性使得人力资源的开发应该寻找一种新范式，而累积心理资本显然就是未来的方向，他们的专著也被命名为《心理资本：打造人的竞争优势》。

在这一概念如火如荼的背景下，学者和舆论越来越信奉心理资本的神奇，甚至将国内近几年涌现出来的海底捞、苏州固锝、德胜洋楼、澳洋顺昌等标杆幸福企业的成功归因于内部强大的心理资本。发展心理资本似乎成为了企业兼顾幸福与效能的不二法门。事实上，对于心理资本的这些关注可能扭曲了其本身的意义。

让人兴奋的概念

路桑斯等学者将心理资本定义为能够有效观察的、状态性的、与绩效高度相关的积极心理能力。根据这一标准，他们从若干的实证研究中提炼了包括信心、希望、乐观和韧性等维度的心理能力，而随着这一流派学者的前赴后继，创造力、智慧、幽默等维度的心理能力也被逐渐纳入。

心理学介入人力资源管理最初是从智力测试、职业性向测试等开始的。从这个阶段开始，学者们似乎就有一种“奢望”，即能够在人的深层特质中找到一些决定绩效的“共同部分”。因为，如果存在这样一些“共同部分”，就能够找到通用的人才识别方法和绩效影响方法。但是，这些努力很快就以失败告终，因为从深层特质到表层行为的因果链条太长，并非简单的线性关系。举例来说，员工的外向型性格并不一定导致在销售工作中的高绩效，如果员工的价值观与企业文化不兼容，就有可能形成导致对于组织的不认同，此外，过多的侃侃而谈也可能降低客户的信任……

在麦克莱兰发表《测试素质而非测试智力》之后，素质（competency，也被译为胜任力）测评开始占据主流，学者们开始意识到素质是高度情境嵌入的，必须在具体情境中（如岗位上）关注更加表层的行为或思维特征。不同的企业、不同的团队、不同的岗位需要不同的素质，这自然打破了学者们寻找“共同部分”的奢望。

所以，“心理资本”的概念足以让人兴奋。在“素质”之后，学者们发现，自己试图寻找的“共同部分”居然又出现了。学者们通过大量实证研究证明，人的深层特质中有一部分共同的积极因素居然是与绩效高度相关的。如果这一概念成立，那么，对于管理学的意义是无穷的。

心理资本究竟是什么

那么，这个决定绩效的“共同部分”究竟是什么呢？

心理资本=幸福感？ 一个典型的误会是把心理资本误认为员工幸福感（employeewell-being）。员工的幸福感能够形成积极的态度，自然导致高绩效行为。所以，不少人力资源部已经从传统的选用育留功能转型为“员工关怀中心”，致力于通过EAP计划等形式治愈劳动负荷形成的损害，提升员工对于幸福的感知。

要么是不断地投入福利成本来讨好员工，要么是一遍又一遍地灌输正能量和心灵鸡汤，甚至，一些企业还走向了让人啼笑皆非的模式。例如，我观察到的一个国有企业为了让员工珍惜工作，感恩企业，竟然组织组织到员工到人才市场再求职，参观贫困地区甚至监狱……逻辑似乎异常清楚——“了解别人有多惨，才知自己有多好”。

但是，随着不断的成本投入、喋喋不休和啼笑皆非，员工似乎消除了“不满意”，但是，却并没有导致“满意”，自然也没有形成员工积极的工作状态。“治愈消极性”和“形成积极性”之间是两条逻辑，单纯增加“幸福感”的做法与心理资本无关，那种“幸福感”只是一种浅层次的心理慰藉而非真正的“幸福”，这些企业是误入歧途。

心理资本=心理能力！心理资本是一种心理能力，换句话说，是一种处理外界信息输入的心理机制。当员工具备了这种心理能力或心理机制后，能够适应性地“运用不同的能力”来满足工作的动态要求，同时，这也使得他们能够体验到真实的“幸福感”。不难想象，当员工或组织具备足够的心理资本时，其总能以积极的方式来行动，自然能够获得高绩效。在此基础上，路桑斯等学者又对这一概念进行了让人兴奋的强化。他认为，心理资本是一种动态资源，不仅能够随着时间的推移而维持，还能够形成增长。当某一个维度的心理能力受到外界冲击时，其他维度的心理能力将发挥作用，持续引导员工的积极行为。换句话说，他假设心理资本是能够自我修复的，心理资本的累积过程是不可逆。

这种阐述却容易让人产生质疑。心理资本作为一种状态类的个体特征，能够被特定情境、事件所影响，说到底，就是来自于个体的现实体验。既然如此，为何负面的现实体验不会造成心理资本的衰退？

现实中不难找到类似的例子，“明星职业经理人”空降后水土不服就是典型。当某人空降到一个陌生的环境中，面对排外的文化、复杂的人际关系、现实的既得利益集团，他的一切积极行动都有可能收效甚微，极有可能产生“失控感”。假设他不能从这样一个造成负面体验的环境中脱离，心理资本就有可能衰退（当然，也可能重新建立）。从这个角度上说，假设心理资本的累积是不可逆的过程让人质疑。

但遗憾的是，现有的研究似乎都没有过多关注这一话题。

心理资本不是“燃料”

一个颇具诱惑的想法是：如果针对心理资本设置一些微观干预模式（microintervention），是否能够解决企业在当下面临的种种问题？事实上，路桑斯等学者也设计了心理资本的干预模式（PCI），试图通过一些情境练习来开发员工的心理资本。这些练习的原理是使员工通过成功体验来形成一些积极的心理机制，并希望这些心理机制能够被迁移到现实工作情境中。

如果这样的模式成立，我们甚至可以假想若干心理专家经营的“加油站”，专门为员工提供“燃料”。神奇的是，这些燃料在首次添加后就可以一劳永逸，随后会跟随员工的实践活动自动累积。

如此看来，HR们似乎需要转型为心理专家。所以，在“员工关怀中心”之后，人力资源部再次进化为“员工能力发展中心”，他们的主题已经不再是“治愈损害”和“提升浅层次的幸福感”，而是真真正正地累积心理资本，打造“深层次的幸福感”。我观察到的一个国有企业，通过企业内的情境模拟来对员工进行能力训练，搭建了“企业剧场”。他们的原意是发展高潜质员工的素质（胜任力），但在我后续的跟踪观察中却发现，在诸多的素质维度中，心理资本的上升最为明显，且对于绩效的影响相当明显。

那么，这种转型是正途吗？如果关于心理资本不可逆的阐述是准确的，这种由“员工能力发展中心”推动的情境练习就是一种正途。但是，如果心理资本会在现实体验中容易出现衰退，这种微观干预模式就只能是管理系统的辅助。举例来说，情境练习让员工产生了较强的自信，但在现实的企业环境中，员工被分配到不合理的岗位，同时缺乏强大的后台支持，是否会使其自信衰退？又如，员工虽然充满了对于事业发展的希望，但企业却缺乏公平的分配制度和正向的价值观，是否会使其希望流失？ 微观干预尽管是定向塑造心理资本，但其形成的体验相对于现实工作环境还是不足。从这个意义上说，如果说心理资本是“燃料”，其绝不会主要由外部的“加油站”来供给。那些脱离工作情境的虚拟世界中的成功更像是一个乌托邦，真正的“加油站”，是为员工生成成功体验并转化为心理资本的企业管理系统。

另外一点也值得注意，正因为路桑斯等将心理资本定义为一种通用的（非组织专有的）心理能力，那么，员工的迁移必然是没有沉没成本的，这就意味着，一旦组织本身不能够提供适应的环境，员工的积极行为有可能包括“逃离”。如此看来，心理资本对于企业是否会产生负影响？

应该如何看待心理资本？

任何人都不能否认心理资本这一概念对于管理学的意义。但是，实践界和学术界运用这一概念的模式可能需要调整。

强大的心理资本可能是海底捞、苏州固锝、德胜洋楼、澳洋顺昌等标杆幸福企业的共同特征。但是，对他们进行对标，应该是管理系统的对标，绝对不是几堂“幸福课”就可以实现的。

我的忧虑不是杞人忧天。至今，我已经看到了若干打着“幸福课”的幌子售卖的培训和咨询产品。成功学、心灵鸡汤被重新包装后粉墨登场，不厌其烦地要向员工灌输正能量。老板们不去思考自己的管理上有什么差距，反而是责怪员工缺乏心理资本，宁愿花钱送员工参加刘一秒们的培训，购买正能量。一买一卖，这一心理资本的市场异常繁荣，却让心理资本这一精彩的概念一再被误读。仔细观察海底捞等标杆企业，其心理资本的累积都来自于其管理系统。我把这类兼顾了员工幸福和组织效能的企业叫做“新效能型幸福组织”，认为其普遍具备了精巧的组织模式（人力资源的组织）、强大的后台支持、公平的分配制度和统一的价值观。这四个方面实际是一个整体的逻辑：精巧的组织模式分配员工“做什么”，强大的后台支持告诉员工“如何做”，这两方面让员工“省力”；公平的分配制度使员工获得“经济回报”，统一的价值观使员工获得“心理回报”，这两方面使得组织和员工建立了“支付对价”的公平关系，让员工“安心”。在这样一类组织中，员工能够不断地通过正面的行动体验来累积自己的心理资本。

事实上，海底捞等企业依然也不够完美，在上述四个方面也存在不同的短板。但巧就巧在他们的短板在实践中并未被放大，他们的长板却足以让他们快速累积心理资本，赢得竞争。例如，海尔强在组织模式设计，海底捞强在分配制度，苏州固锝强在对于价值观的塑造……我们可以大胆地想象，如果这些企业能够弥补短板，那么，心理资本的累积是否会更有效率，他们的未来是否更加值得期待？

所以，用累积心理资本的标准来构建企业的管理系统也许是一个方向。从这个意义上说，心理学家的作用也许不只是设计一些对于心理资本的微观干预模式，不再是充当类似富士康员工跳楼之后的“补漏者”。心理资本时代，心理学家应该打破经经济学者和管理学者对于组织设计的垄断和他们从宏观上进行组织设计的传统，基于心理资本的累积路径，对于企业的整体管理模式进行预先规划，打造“新效能型幸福组织”，确保员工在这样一个组织环境中能够处处获得心理资本累积的正面体验。

6.企业员工幸福感的提升 篇六

工会界别 邓小明

本文所称工业区，是指县（区）、镇（街）、村（居）委会自行开发的工业区。它们数目众多，规模参差不齐，多地处城乡结合部，吸引了一批中小劳动密集型企业落户，吸纳了数量众多的外来务工人员。近年来，由于种种原因，这些工业区周边环境恶化，社会矛盾突出，社会问题堆积，已成为影响众多身处其中的外来工幸福感的难点问题，亟需引起有关部门的重视和解决。

一、分布特点

下面以惠城区及仲恺区的工业区为例来说明其一些特点：一是规模小。两区共有大小工业园区63个，其中建成面积在0.04平方公里以上的有26个，建成面积在0.5平方公里以上的有20个，建成面积在1平方公里以上的只有12个。二是分布散。63个工业园区分散在15个镇（街道），进园企业861家，入园企业最少的工业园区只有8家企业，很难形成产业集聚效应和规模效应。三是布局乱。两区园区建设缺乏整体规划和分区规划，各镇（街道）各自为战、自行开发，工业园区多数为综合型园区，专业型、特色型园区很少。四是配套差。大多数工业园区只是初具雏形，仍处于起

步建设的初级发展阶段。由于园区管理主体不统一，导致配套服务支撑乏力，治安、卫生、交通等状况不尽人意。五是资金缺。园区的大多基础设施滞后，但基础设施资金投入少，缺口大。

二、主要问题

存在的主要问题及其现象可以概括为“三缺”、“三多”、“三少”、“三不”、“三难”和“六乱”：

“三缺”：管理职责缺失，县（区）政府主要负责招商引资，镇（街）政府主要负责征地，村（居）委会似乎什么都要管，其实什么都管不了；以及有些工业区还横跨了数个行政村区域，于是它们常处于“三不管”地带。管理职权缺位，原因在于县（区）级政府无暇管，镇（街）级政府无权管，村级组织无力管。建设资金缺乏，由于历史欠账太多，不少工业区基础设施严重滞后、配套不足，仅凭镇、村财政难以承担。

“三多”：生活垃圾多，由于地处城乡结合部，环卫管理不到位，导致垃圾乱倒乱放，未及时清理，臭气熏天，污水横流，可以用“厂内现代化，厂外脏乱差”来形容。治安案件多，由于大多地处偏僻，社会结构复杂，人员流动性大，因而往往治安混乱、案件频发；当中的许多员工都有被抢夺的经历；有的员工在厂外租房居住，出租房也常遭贼人光顾；另外还有一个值得注意的新现象是，个别年轻员工因不满主

管管理，请社会上的小混混对其主管进行恐吓和报复。安全隐患多，有的工业区还在建设当中，施工车辆穿行其中，险象环生；大多数工业区道路未设臵红绿灯，交通隐患多。以及有部分员工在外租住的住房，当中不少过道狭窄、未配备必要的消防器材，存在较大的消防安全隐患。

“三少”：文体设施少，员工生活单调，主要娱乐方式是跑到厂外“黑网吧”上网，而网吧卫生条件差，消防安全难以保证。生活配套设施少，大多周边无较大的超市等，购物要坐车去市区，周边小商小贩“假冒伪劣”商品众多，部分小食摊档卫生难保证。公共活动场所少，工业区周边几乎没有绿地，几乎没有公园，几乎没有文体广场。

“三不”：“灯不亮”，周边道路很少装有路灯，一到晚上就黑灯瞎火。“路不明”，区内企业在主干道路指示牌缺失，外面的人要来应聘或探亲访友，总要费一番大周折。“车不通”，大多工业区不通公共汽车，员工上下班要走一长段的路。

“三难”：“路难行”，厂区周边摊贩林立，无序经营，让原本不宽的道路更显拥挤，尤其是以早晚为甚，车流、人流混杂在一起。“病难医”，周边医疗机构匮乏，员工唯有到“黑诊所”就医，当中出现医疗事故的事件时有所闻。“学难上”，有部分随父母生活的小孩，不能在附近的公立学校就近上学，只能舍近求远，到较远的民办学校去上学。

“六乱”：周边存在的“乱搭建、乱摆卖、乱堆放、乱拉挂、乱张贴、乱涂画”现象较严重，既不方便，也不美观。

三、对策

（一）理顺协调体系，完善管理体制。

建立合理有效的协调机制，理顺工业区与县（区）、所在地镇（街）、村、开发商之间的责、权、利关系，以调动各方建设园区的积极性。首先，县区一级要建立工业园区指导管理委员会，对全县（区）工业园区进行统一的指导管理。其次，要将工业区纳入社区化管理。对规模较大、人员较集中的工业区要依托所在村委会，成立社区工作站，让广大外来工能够享受到城市社区生活的服务。对规模较小的工业区则采用就近成立外来工之家的形式，要求劳动、公安、计生、流动人口管理等多个部门人员以及外来工代表等共同进驻，为外来工提供房屋租赁、就业用工、社保报销、居住证办理、纠纷调处等“一站式”服务。

（二）开展整治行动，建立长效机制。

开展一次为期一个月以上的集中整治大行动。主要措施有：一是发动镇（街）、村干部及所在企业员工等对周边环境进行一次大扫除，对自然环境进行美化、绿化、亮化。二是开展一次打击“两抢一盗”、黑恶势力、广告诈骗等违法犯罪活动，坚决扫除“黄赌毒”、传销、邪教等社会丑恶现象。同时，推进各种安全技术防范设施建设，如统一安装监

控探头，并在镇、村分别建立监控平台，实行24小时专人值守，实现网上巡逻。三是对周边的出租屋进行一次消防安全大检查。要求每间出租屋必须配备足够的灭火器，建立定期排查出租屋制度，由社区工作站、派出所、安监所（站）等工作人员每月上门检查一次以上，发现问题及时督促屋主整改，确保外来工居住场所符合基本的安全和卫生条件。四是统一设立交通标识。在主干道规划设臵路牌，指示工业区及其辖区内企业名称。五是划定商业经营范围，引导小商小贩有序经营。

（三）统一规划建设，强化服务能力。

将工业区服务纳入县（区）加强社会管理的工作部署，统一规划、统一实施。一是规划建设一批外来工子女学校，对就近的公立学校进行扩容、改造，增加办学资源，逐步安排其接纳外来工子女入学。鼓励扶持社会力量在工业区范围举办民办学校，主要招收农民工子女，并在学校安全、师资培训、帮困助学等方面给予政策支持。二是就近规划建设医疗机构，符合条件的将其所纳入社保定点医疗机构范围，为外来工提供基本的医疗卫生服务。三是大幅度增设银行自动取款机，鼓励银行在大型企业厂区内设臵自动提款机，方便外来工取款。四是合理规划公共交通系统，将公交服务延伸至工业区，方便外来工出行。五是结合新农村建设、“三旧改造”等，试点规划建设外来工公寓，定向租赁给外来工居

住。六是增设商业、文化、体育、邮电、计生等网点，为职工提供快捷、便利、优质的生活服务。以上规划的建设资金可由政府下拔、镇（街）投入、企业资助等形式筹措。

（四）加强人文关怀，优化生活环境。

7.企业员工幸福感的提升 篇七

1 劳动者权益保障现状调查——以河北省为例

本文数据来源于课题组对河北省不同行业、不同单位性质、不同岗位、不同职位、不同文化程度、不同年龄、不同性别的多名企业员工的真实问卷调查和现场采访。将问卷和采访数据进行整理并利用SPSS统计软件对数据进行分析, 从而得到河北省企业员工的劳动者权益保障指标, 通过对样本的解读可以在一定程度上反映出河北省企业员工当前在劳动者权益保障方面所存在的问题。

首先, 本文对劳动者权益保障和幸福感两个问卷进行了描述性统计分析, 其中两个问卷的平均得分如图1、图2所示。

(1) 在对劳动者权益保障问卷的描述中, 6个主要因素的得分情况都不容乐观, 说明多数劳动者对自身权益的获得情况并不满意。其中, 工会建设形同虚设, 并未对劳动者权益保障做出实质贡献;劳动合同的相关制度存在合同不规范、签订率低、执行差等情况;劳动双方之间的关系处于相对平衡状态, 尚未达到信任程度;劳动争议状况相对良好, 但尚有很大上升空间;薪酬待遇结构不合理, 缺乏竞争力;劳动者权益存在不同程度的受侵害现象。

(2) 在幸福感的问卷中, 各个因子的表现同样差强人意。对于职业愿景, 多数人持观望态度, 对企业的归属感和信赖感不强;工作环境满意度总体趋于正常, 但两极分化严重, 部分特殊行业工作环境仍旧很差;人文关怀尚且存在冷漠, 劳动者对于竞争压力下人与人之间温情的缺失表现出不满;在工作状态方面, 由于竞争和就业压力的影响, 有些职业选择更多是迫于生活压力而非喜爱;工作胜任力的表现结果相对乐观, 但还未达到完全契合;关于个人发展前景, 同样有很多人是屈从于现实, 并没有更高的理想抱负。

从两份问卷的调查结果来看, 河北省企业员工的幸福指数偏低, 劳动者权益保障工作也并不到位。

注:问卷采用李克特5点式计量法进行设计, 得分区间为1~5, 依次递增, 1表示很不满意, 5表示非常满意。

2 劳动者权益保障所存在的问题

通过上述对河北省企业的调研情况分析, 将河北省企业劳动者权益保障问题进行梳理总结, 问题突出的表现为以下几个方面, 如表1所示。

3 劳动者权益问题的成因分析

3.1 经济利益的驱使

价值增殖一词出自马克思的《资本论》, 而所谓的价值增殖发生在资本的生产过程中, 大致可以分为三部分:购买原材料, 加工和销售。在这三个过程中, 对生产设备和原材料的投入是必要条件, 这些固定资本的投入是不可变资本。在将原材料变成商品投入市场时, 其销售价格和最终利润也要受到市场规律的影响, 企业家并不具备决定权。如此一来, 只有加工这一过程是可由企业家支配的, 这也就意味着“剥削”劳动者是企业家实现价值增殖的最直接途径。因此, 调控劳动者工资、工时、保险、培训等可变资本便成为最简单有效且法律风险最小的一种手段。在这种雇佣关系本质和资本剥削的驱使下, 劳动者权益首当其冲成为资本家追求利润最大化的牺牲品。

3.2 维权意识薄弱和维权途径、成本的权衡

首先, 在我国, 对劳动者权益保障方面的相关教育并不普及, 许多劳动者对于法律所赋予的自身权益和企业应当承担的义务缺乏认知, 不懂如何维护自身权益。其次, 一些不良企业为了获取最大的经济利益, 尽可能的降低劳动成本, 由于劳动双方力量对比悬殊, 许多劳动者又迫于生活压力不想丢掉工作机会, 因此只能是委曲求全。再次, 在维权通道方面, 企业工会的不作为让劳动者缺乏信任, 通过法律途径维权又将承担巨大的时间、精力、财力和不一定胜诉的风险成本, 另劳动者望而生畏。最后, 劳动保障监管力量薄弱、手段落后。许多劳动争议由于监察职权受限、调查取证困难、审判程序复杂等原因, 导致劳动者权益无法及时得到申诉和补偿。监察监管工作的开展缓慢、成效低下、执法效果甚微、行政处罚不严等缺点都严重损害了劳动者的切身利益。

3.3 工会维权职能的缺失

按国际惯例, 工会组织是解决劳动双方纠纷、维护劳动者合法权益、代表职工同企业抗衡的力量载体。在西方国家, 工会组织经过多年的发展和完善, 机制已比较健全, 人们通过工会维权的意识也比较成熟, 现如今工会已然成为工人维护自身权利必不可少且行之有效的手段。在我国, 工会组织虽然是依法成立, 在法律上属于人民团体, 但一直存在着“脱离人民群众”的现象。针对我国企业工会的这种特性, 有的学者提出了工会对劳动者权益的保障是有选择性的, 工会保障劳动者的“底线型”劳动权益, 而对“增长型”劳动权益效果甚微, 我国工会这种“稻草人机制”无实际威力, 更多的是具有象征意义, 给违法乱纪者以威慑, 作用有限。还有的学者认为中国工会组织的性质是“类政府机关”因此, 中国工会要处理的最核心问题是党和政府之间的关系。事实证明, 在我国, 工会基本都是迫于法律压力而成立的闲置组织, 经费来源主要由企业和政府提供, 管理成员也都是企业员工兼任, 并不是劳动者自发自治的社会团体, 这种工会组织基本属于“半独立”性质。因此, 在现实生活中, 这种形同虚设的组织团体是不具备同企业抗衡的力量和作用的, 所以其难以取得劳动者信任并肩负起维护劳动者合法权益的重任。

3.4 劳动双方缺乏信任

吴中伦等学者从心理契约的视角分析了企业劳动关系的信任治理, 得出结论表明心理契约是维系组织内信任的内在保证, 加强培育关系型心理契约和情感型信任是构建私营企业和谐劳动关系的关键所在。然而在很多企业中的实际表现是, 用工方高高在上, 劳动者则是不求有功但求无过的工作心态, 使得劳动双方缺乏建立信任的基础。这种信任的缺失一部分原因来自于传统意识形态对当今劳动关系产生的影响。

在几千年的封建等级制度统治下, 极少数的权贵势力掌握了绝大多数的生产资源, 广大劳动者长期处于被剥削阶级, 劳动者以自身劳力来换取生存条件, 有些甚至连自己身体、意识都是权贵阶层的附属品, 根本没有自主支配和选择权。这种封建尊卑思想深入人心, 人们缺乏维护自身权利的意识。到了计划经济时代, 以公有制为主体的国有企业大量涌现, “铁饭碗”这种行政化劳动关系模式使职工必须紧紧依附于企业, 劳动者的各项权益得失完全取决于企业, 用工单位对劳动者的工作和福利有绝对的支配和处置权。在这种情况下, 劳动者为了保住“铁饭碗”, 往往选择忽视自身权益被侵害的事实。改革开放之后, 市场经济蓬勃发展, 但传统思维惯性的改变并不是一朝一夕的, 需要通过相当长时间先进理念的洗礼。因此, 劳动双方若无法摒弃地位和心理上所存在的落差, 双方之间就会难以产生信任。另一方面原因是企业文化、管理制度和发展理念与员工的期许背道而驰, 正所谓“道不同不相为谋”, 二者之间气场不同是很难真正融合在一起的, 这也是企业和员工之间难以互相产生认同感的一个重要因素。

4 基于劳动者权益保障提升员工幸福管理的策略

保障劳动者权益是提升企业幸福管理的基础和前提, 提升企业幸福管理, 势必要从保障劳动者权益入手, 相信随着人们劳动者权益保护意识的不断增强以及保障策略的有效实施, 必将会在潜移默化中提升企业的幸福管理。如今, 随着劳动者权益范畴的不断扩大, 从劳动者权益保障的方方面面入手去提升企业幸福管理也不太现实, 针对以上对劳动者权益保障问题成因的分析, 从主要矛盾入手, 现针对各个成因提出以下解决策略。

4.1 逐步实现薪酬福利合理化

众所周知合理的薪酬福利一方面可以提升员工生活水平, 增加人员的稳定性;另一方面会吸引更多的人才, 调动员工积极性, 进而提升企业的核心竞争力。要实现薪酬福利待遇合理化, 其原则只有一个, 即对内具有公平性对外具有竞争性。对内公平包括三个层次:分配公平、过程公平、机会公平。分配公平依托于完善的绩效考核制度, 需要人力资源部门充分注重考核标准的科学性和执行过程的公正性。要实现过程公平离不开对各个环节明确的考量标准、对考核过程的公开以及各成员的监督。机会公平指组织向内部成员提供相对公平的发展机会, 包括晋升机会、学习机会、参与机会等, 需要组织建立公平公正的选拔机制、加强与员工之间的有效沟通、充分尊重员工的意见和建议。要做到对外公平需通过行业薪资调查, 充分了解同行业薪资平均水平、结合员工的工作能力、工作经验、岗位级别等确定该人力的市场价值, 进而确定薪酬福利标准。具体实现路径如图3所示。

4.2 确保劳动合同更人性化

劳动合同本该是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的合法协议。各用人单位应当自觉订立并保证其内容的合法有效性。但是从调查结果看, 在劳动合同方面存在的问题还很多, 诸如不签订合同、合同条款不合法、不按合同执行等, 即使签订了合同, 得到保护的一般也是企业。确保合同合法化, 力求更人性化任重而道远。仅仅靠企业的自觉, 员工个人努力是远远不够的, 需要企业、个人、社会等多方面的努力。保障实施的策略主要有以下几方面。

(1) 劳动者应增强自我权益保护意识、能够辨别各条款的合法性, 增强维权意识。了解合同法知识是劳动者增强自身对合同合法性辨识力的基本前提, 我国劳动合同法专门规定了劳动合同的有关事项, 如果违反了该法的规定, 则可以认定劳动合同不合法。比如劳动合同法明确规定了哪些劳动合同是无效或者部分无效, 对劳动合同的有效性有争议的, 由劳动争议仲裁机构或者人民法院进行确认。

(2) 企业严格遵守劳动法相关规定, 依法制定合同的同时, 应结合自身特点更人性化。在劳动合同中体现企业对员工的人文关怀, 明确规定当员工做出何种贡献时企业应当给予相应的物质奖励和精神激励, 给员工提供各种成长与发展机会等。而不仅仅是注重在制定劳动合同时过分强调企业的权利和员工的义务。相信更人性化的劳动合同可以在提升员工幸福感的同时无形中也保护了劳动者权益, 进而实现企业与员工之间的双赢。

(3) 相关部门加强监督检查力度, 保证劳动合同内容的合法性以及执行的有效性。虽然大多数用工者与劳动者依照法律规定签订了劳动合同, 然而在现实生活中, 劳动者无论是在市场交易领域还是在生产领域, 都不占主导地位。客观现实决定了不能完全靠资方的自觉性, 去按照道德和法律的要求维护劳动者的合法权益。必须加强劳动监察部门对规章制度执行情况、合同订立解除情况、遵守国家规定情况等其他劳动监察事项的监督和检查, 在确保劳动合同合法性的同时, 保障其在执行过程中的有效性。

(4) 社会加大宣传力度, 积极引导劳动者和用人单位提高对劳动合同的重视程度。加强宣传, 引导全社会树立构建和谐劳动关系的理念, 需要社会各界提高认识, 齐抓共管, 形成构建和谐劳动关系的社会合力。正确的舆论导向也可以促进用人单位自觉遵守劳动保障法规, 主动配合执法维权。只有全社会共同行动, 注重维护劳动者合法权益, 才能逐步形成和谐劳动关系的良好氛围。

4.3 促进工会组织务实化

工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织, 是员工与企业沟通的桥梁, 承担着维护员工利益, 维护企业和谐稳定的重要责任。然而调查显示, 目前企业在工会组织建设方面还存在着很多问题, 其改善的关键还在于务实化。可以从渠道建设、人员队伍、制度建设、指导思想四方面不断增强工会组织的务实化。

(1) 建立与员工密切联系的通道, 走好群众路线, 真正了解员工的心声。工会作为服务于员工的组织机构, 要加强下行沟通渠道建设, 保障职工的知情权。一是及时向职工传达上级部门的决策和意图, 使职工知晓企业发展目标以及经营现状;二是让职工知晓工会的组织架构以及工会的各项制度以及工作职责。除此之外, 工会还要及时向上级部门反映员工的诉求, 及时解决员工工作以及生活中存在的问题。

(2) 提高工会队伍的整体人员素质, 组建以服务员工为工作宗旨的工会队伍。工会队伍是工会整体工作的承担者, 其人员的素质直接决定了工会组织的发展和工作的开展情况。各单位必须高度重视、不断创新、提高效率、加强工会队伍建设, 为做好各项工作提供有力的人力资源保障。全面提高工会队伍人员素质可以从以下三点着手:一是增强工作责任感;二是创新人才引进机制;三是推进领导机构建设。

(3) 以合理的机制作引导, 使工作在开展时能够自觉落到实处。合理的工作机制可以起到科学的引导作用。张丽在《非公企业工会机制建设探讨》中指出在工会机制建设中, 一要设置工会组织机构是工会机制建设的首要前提;二要强化工会组织领导是工会机制建设的必要保证;三要开展工会组织活动是保持工会组织活力的重要环节。

(4) 逐步形成“以人为本”的指导思想和企业文化, 时时处处为员工着想。工会作为员工利益的维护者和表达者。在工作过程中应当走好群众路线, 始终坚持“以人为本”的原则。增强员工对企业现状的了解, 充分参与到管理当中。“以人为本”的工作思想可以团结职工、凝聚队伍, 提高职工的工作积极性;使企业发展过程中更具人文关怀, 使员工深切的感觉到企业对人才的重视, 对员工的关怀。

4.4 增强双方之间的互信度

增进企业与员工之间的互信可以减少内耗, 提高工作效率。信任是相互的, 不是一蹴而就的, 是在企业员工之间的磨合中逐渐建立起来的。要想增强彼此之间的信任, 畅通的沟通渠道是基础。由于高层和员工的站位不同, 他们看问题的角度以及对全局的把握程度也不同, 在工作过程员工的行为就有可能偏离最终的目标。畅通的沟通渠道可以使双方相互交流意见, 统一思想认识, 相互协作, 以保证组织目标的实现。企业伦理与员工职业道德是建立彼此互信的重要保障。一个是靠自觉实现过程, 主要靠最初人才选拔时注重德才兼备, 管理过程中逐渐形成关爱信任的员工, 员工乐于奉献、认真负责的企业文化;一个是靠制度约束, 信任的建立完全靠自觉难以实现, 在建立的过程中还需要制度的适当约束, 管理者要做到信任有度, 监督结合。企业与员工之间信任的缺失会导致一系列问题, 良好的企业文化难以形成, 企业的经营战略难以贯彻和实施, 人员流失严重, 反馈机制效果减弱等。因此企业和员工要充分认识到增强彼此之间的信任的重要性, 对于企业来讲可以降低管理成本, 加强团队合作, 对于员工而言, 可以有良好的工作氛围, 增强工作幸福感, 有利于双方构建和谐的劳动关系。

参考文献

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8.企业员工幸福感的提升 篇八

动因:缘起社会、企业和员工的需求

公司一直坚持以人为本,一向关心和爱护员工,不断地为员工改善工作环境和福利待遇,着力打造和谐企业。今年以来,公司更加注重人文关怀工作,把提升员工的身心健康和幸福感列为年度重要内容,积极实施员工辅导计划,特别要使人文关怀在电网的生产建设和经营管理中得到更好的体现,其动因主要源自三个方面:

社会责任的要求。前不久,广东省委、省政府召开会议,强调要“加强人文关怀、改善用工环境”,从人文关怀高度关心企业员工特别是“新生代”农民工群体,提高他们的幸福指数,以和谐的劳资关系保证企业的可持续发展和转变经济发展方式。与省委、省政府和社会各界的共识一致,公司认为,通过企业的努力提升员工的身心健康与幸福感,建设和谐企业是公司应该承担的责任,同时也是有效的方法与途径。

企业发展的要求。现代管理学证实:员工幸福感越大,员工忠诚度越高,工作效率也就越高,企业的效益也将水涨船高;企业效益好,员工就越卖力……企业的人文关怀,提升职工对企业的认同感、归属感,最终进入良性循环,实现双赢。近几年来,公司非常重视安全、健康、环境(简称安健环,EHS),并取得了积极成效,极大地提高了员工的工作效率与工作质量,降低了安全生产事故,增强了员工敬业度与忠诚度。公司认为健康与幸福的员工是公司实现安全发展、和谐发展的关键,更是公司改革发展取得成功的核心要素。

员工化解压力的要求。近几年来,电力管理体制的急剧变化,工作节奏的明显加快,职场竞争的日趋激烈。在各种压力面前,一些员工出现了焦虑浮躁、抑郁失落、本领恐慌、自私冷漠、心态失衡等思想情绪和心理问题,对工作影响很大。由此引发的一些矛盾冲突、过急行为、精神疾病时有所闻,自杀自残现象也偶有出现。

启动:员工辅导计划拉开了序幕

根据南方电网公司的工作部署和要求,公司在认真调研和论证的基础上,积极发挥内部力量作用,积极寻求专业力量的支持,建立起了明确的工作目标,工作重点和实施步骤,有条不紊地推动员工辅导计划的顺利开展。

着手建立人文关怀和心理疏导机制。公司正在抓紧建立一套符合广东电网实际的开展心理疏导的工作制度、流程机制和方法工具,着力在科学理论、科学制度、科学方法工具的支持下,把人文关怀和心理疏导制度化、规范化、常态化和工具化。坚持以个案工作和小组工作为基本工作模式,以“助人自助”为基本理念,对基层员工实行人文关怀和心理疏导,解决好员工在工作或生活中出现的各种心理困惑,从而达到沟通企业愿景、传递文化价值、灌输组织战略,倾听员工心声、改善员工感受、引导员工行为的目的。

举办系统员工辅导计划培训班。今年4～8月份,公司政工部组织人员参加了中国第五届EAP论坛和南方电网公司举办的员工辅导计划培训班。自行举办了四期员工辅导计划培训班,直属各单位党委书记或专职党委副书记、政工部主任、团委书记共145人参加培训,重点培养政工干部运用心理行为科学知识开展思想政治工作的能力,帮助员工释放压力,改善心智模式。到目前为止,公司系统经过专业咨询机构培训的员工辅导员有600多名。

加强心理健康宣传教育与指导。通过各种报刊、网站、宣传栏等各种媒介,加强了心理健康宣传教育,着力培育员工乐观、豁达、宽容的精神,培养员工自尊自重、理性平和、健康向上的社会心态,以开阔的心胸和积极的心境看待一切,应对各种压力。同时,探索制定了《广东电网公司员工辅导计划暂行办法》、《关于预防认为责任事故做好思想保障工作的实施意见》,加强对基层单位的指导。

更多地关注员工多方面的需求和感受。公司除关注员工的职业安全感外,更加关注员工的职业满足感、自豪感和成就感等。想方设法激活团队,让每个员工都参与到公司的改革发展中来,并享受工作的快乐。唯才是举,举贤选能,打破论资排辈和用人的条条框框,让员工在充分发挥潜能的同时,得到与工作质量、工作效益、工作责任相适应的待遇。倡导劳逸结合,在紧张工作之后,注意让员工适当地休整一下、调养一下,享受生活的快乐。

开展多种文体活动提升员工身心健康。公司先后举办职工运动会、文艺汇演、技能竞赛,用健康丰富的文化生活,陶冶员工的情操,调节员工的情感和心理,消除忧郁感、孤独感、失落感,让员工不仅生活上富裕,而且精神上愉快。鼓励员工利用空闲时间积极参与文体活动,让员工之间有一定自由的活动、沟通、交流时间和空间,建立友爱的员工关系。

试点:三个供电局推进有力

佛山供电局:以“提升管理者工作艺术、营造团结和谐的组织氛围、培育具有阳光心态的员工队伍”为工作目标,大力倡导“双向认同,关爱传递”的工作氛围,采用“六步工作法” ,通过开展小组活动、个案辅导、开辟员工心灵热线、发送心理健康知识手册、征集优秀辅导案例等特色做法,推进员工辅导工作,力求让员工在和谐的组织氛围中快乐工作。今年作为南网的重点试点单位,他们坚持“边试点边推进”原则,在实践中形成了“百花齐放”的良好局面。比如,变电一部的“开心工作乐园”,将班组长作为农夫,班员作为农作物,班员的负面心理因素作为病虫害,贴近生活,深受员工喜爱;计量部建立员工辅导计划效果反馈机制,实现了 PDCA闭环管理;南海供电局积极引进第三方专业咨询辅导,开通心理咨询热线,帮助员工疏导“心理暗流”;高明供电局致向全体员工的一封信,拉近员工距离,消除员工对辅导工作的障碍等,收到了很好效果。

茂名供电局:大力鼓励各个承担试点任务的部门(单位),紧密结合自身工作实际,在创新和突破上下功夫。成功探索出“两条腿走路”、“两种试点模式推进”的做法,构建了“1+N”辅导工作队伍,拓宽了辅导员工作网络;建立了辅导员合作、交流分享机制。局本部和化州、电白、信宜局、高州局为避免员工对员工辅导计划的排斥心理,采取了“潜水”模式,增强员工辅导的效果。成立了辅导员智囊团,通过辅导会工作例会、网络会等形式,群策群力对辅导案例进行分析,制定初步工作方案后,按照因人而异、因地制宜的原则,选择合适的辅导员对辅导对象进行辅导,收效明显。

珠海供电局:积极开展员工辅导计划互动培训,各县局党群部主任、辅导员通过课件演示、辅导员上台试讲、开展互动小游戏、角色扮演等,巩固辅导员培训成果。该局对机构改革带来的融合问题和员工思想波动问题、创先工作任务重导致员工工作压力大、新员工上岗的适应工作问题等辅导主题进行重点关注,多次召开辅导员工作例会,充分运用头脑风暴法,集中群智分析讨论问题的主要原因,并借助专业机构力量开通员工24小时心理咨询热线。

收获:员工欢迎、企业受益

员工辅导计划实施半年多来,公司人性化的管理制度,让员工获得应有的尊严;人性化的后勤保障,给员工以家的感觉;人本化的激励机制,为员工开辟了自我实现的通道,公司员工身心健身与幸福意识得以提升,提高了工作效率和工作质量,增强了对企业的认同。除这些主观指标有较好的改善外,还有力推动电网生产、建设和管理工作,带来了丰厚的客观收益。据统计,上半年公司实现了人身伤亡和较大以上电网、设备事故双零目标。完成售电量1 682亿千瓦时,同比增长18.08%;全口径线损率4.86%,低于年度目标0.82个百分点。创先工作取得了新进展,17个重点领域纵深推进;亚运保电工作推进有力,各项工作做到可控在控。

试点供电局对此有着更深的体会,经过近一年的试点,员工辅导计划在实践中取得了显著成效。一是各级管理者开始转变管理思维和方式,在以往关注事情的完成质量的同时,更多地考虑员工作为“生命个体”的压力承受力、个人价值实现等多方面因素,更加注重与员工的沟通,从管理者做起,打破上下之间的隔阂;二是团结和谐的组织氛围愈加浓厚。部门之间、部门内部的壁垒逐步在沟通、理解中消失,彼此之间更加注重协作和共进,组织氛围得到明显改善。三是越来越多的员工开始愿意沟通、喜欢沟通,在沟通中彼此体贴心灵、传递关爱。面对职业发展中暂时的挫折亦有平常心态对待,一支具有阳光心态的员工队伍正在悄然形成,逐渐成为助推企业发展的新活力。

一位基层供电局长这样说:“员工辅导计划很有价值,符合员工的心理需求,我们要把它引进来,做起来!”一位基层变电站班长这样说:“要让员工认识到辅导计划不是政治任务,而是帮助员工的有效工具。”一位班员这样说:“实施员工辅导计划以后,大家的沟通更加顺畅,大家能够及时交流、协调工作,成员间更加关注别人……”