高校教职工宣传工作年度工作总结

高校教职工宣传工作年度工作总结（通用11篇）

1.高校教职工宣传工作年度工作总结 篇一

年度上学期教职工工作报告

尊敬的各位领导、老师们：

大家好!转眼间201X-上学期工作的结束了，在过去的一学期中，我认真履行职责，以“质量效益双高”为工作出发点，推进幸福教育工程，以“现代学校管理制度构建、课程建设、课堂教学改革、学校文化提升”为重点，不断优化教育发展方式，深入推进教育教学改革，全面深化素质教育，不断丰富我校内涵发展，努力开创我校发展新局面。

一、课堂改革有了新突破。

围绕教育质量持续提升，我们主要在四个方面改革创新：一是构建和谐高效的现代课堂，促进教师专业发展和学生自主发展;二是构建满足学生发展需求的多元课程体系，促进学生全面个性发展;三是构建科学民主的现代学校管理制度和运行机制，促进学校创新发展;四是构建具有现代教育理念的学校文化，促进学校特色发展、内涵发展。

专业引领：聘请教研室领导到校开展教育教学改革专题讲座;深挖内部潜力，选出在课改中表现突出的教师或在五项全能大比武活动中成绩优异的教师担任主讲人，讲示范课，利用课外活动时间对专任教师进行系统培训。

网络学习：学校将把关于“课堂改革”的学习视频或文本材料及时上传校园网资源库，鼓励老师们通过校园网开展自学活动，并要求做到三个及时：及时整理笔记、及时发表心得、及时跟帖交流。

主题教研：每周以教研组为单位，开展以课堂改革为主题的研讨活动，针对课堂改革中遇到的疑难问题，交流讨论，解疑释惑，互促互进。

校际交流：充分利用每次外出学习、研讨的机会，向兄弟单位取经学习，取长补短;主动邀请兄弟单位名师、骨干教师来校指导。

名师带动：进一步完善名师活动章程、活动计划、活动制度、外出学习交流制度、奖惩制度等，学校将设立专项资金为名师工作室征订教育教学期刊等。

帮扶结对：鼓励新教师、青年教师和经验丰富的老教师、骨干教师以学科教研组为单位结为师徒对子，签订帮扶结对责任书，明确责任和目标，以老带新，新老互动，教学相长，共同进步。

评价促进：学期末，学校积极组织精品学案评比、优秀校本课程评比、优秀教学案例评比、优秀教学反思评比、优秀家访案例评比等。以评促建，以评促改，让教育教学改革的成效在每位教师头脑中全新建构，为新学期改革提供样板。

二、管理制度有了新强化。

组织建设：成立以校长为组长的深化教育教学改革领导小组和以业务校长为组长的工作小组，规划引领、统筹安排改革工作。

严查常规：对于教学常规做到“六必查”：查“363生态课堂”教学模式的落实、查导学案的使用、查主题教研的开展、查集体备课制度的落实、查教教学反思的撰写、查教师作业设置的实效。

学案研究：以级部为单位，抓实集体备课，加强学案研究，落实学案备课组长审核、包保干部审批制度，严把学案质量关。

干部调研：为推动教育教学改革的深入开展与落实，实行学校领导“教学全日跟踪制”。学校领导抽取一个班，进行全天候跟踪听课，调研“教”和“学”的情况，活动结束，及时与授课教师进行交流。

培训学习：继续组织骨干教师赴名校开展“驻点学习”活动，强化学习辐射作用;深挖内部潜力，结合教育形势和我校实际积极开展各种校本培训;开展专题博客建设活动，引导教师结合自身专业发展需要和学科特点，开展专题阅读、网上读课和周反思活动，利用网校博客展示、交流、分享改革感受和收获。

三、精细管理有了新成效。

学校唱响“教育即服务、质量即生命、安全即根本”的教育主旋律，严格落实“严细实恒新”的总要求，创新实施精细管理，学校家访工作、科技创新能力培养、毕业生管理、家校共育等多次在中学生报、山东科技信息报、泰安日报专题报道。

学校坚持开展教师大比武活动，26人次在全国、省、市课堂教学大赛或优质课比赛中获奖，在各级各类专业报刊杂志发表文章45篇。

各位领导、老师们，回顾半年来的工作，在各级领导的关怀下，在所有老师的支持配合下，我所负责的工作虽取得了一些成绩，但还有很多地方需要改进、充实。在今后的工作中，我将认真听取各级领导、老师的意见和建议，不断充实自己，完善自己，进一步把我的本职工作做得更好，为学校的进一步发展贡献出更大的力量。

以上汇报，敬请各位领导、老师们批评指正。

谢谢大家!

【范文二】

本学期，我在上级的正确领导和关心下，在全体教师的支持下，忠于职守，务实工作，认真贯彻执行教育方针和党的各项政策、法规，坚持正确的办学方向，结合学校实际，制定了详细的工作计划，并组织人力、物力和财力认真实施。履行校长职责，依法治校、以德治校。努力完善学校各项硬件建设。各方各面工作在一年来又取得长足的发展，下面，就半年来的工作情况进行汇报。

一、努力创设和谐稳定的工作环境

为把工作做好，我创设和谐稳定的工作环境作为做好各项工作的基础，学期初，我就在全面征求教师意见的基础上制定详细的工作计划，我和老师们之间是一种合作共事的关系，在认真学习各级文件和教育理论的基础上，尽最大努力找时间与教师沟通，对于工作中出现的问题，始终把倾听、沟通作为解决问题的主要方法，尊重每位教师的建议，及时调整工作方向，力求创设一种积极、向上、乐观、和谐、轻松、愉快的工作氛围，使每位教师每天做到身心愉快，做到“高高兴兴来上班、轻轻松松回家去”，正是正是这种良好的工作心态的存在，全体教师的都能敬业爱岗，无私奉献，具有强烈的事业心和责任感，在工作中遵守劳动纪律，团结同事，服从上级的各项工作规定，正是我校有这样一支稳定的教师队伍，才使得我校有一个和谐稳定的工作环境。

二、抓好教学教研工作

教学教研工作是学校的中心工作，只有抓好这个中心工作，才能不断提高教学质量。

1、认真做好教学常规工作。严格执行课程计划，开齐课程开足课时，严格执行《小学管理规程》，教学常规工作进一步规范化、制度化。特别是对老师的备课、课堂教学、作业批改、定期进行检查，老师们都能扎实做好教学常规工作，为完成本学年的教学任务打下良好的基础，管理实现了制度化、科学化。

2、通过加强学习、提高教师的教学理念。教师的教学理念直接影响着教师的教学质量，因此，在充分进行业务学习的基础上，动员教师通过网络、备课组等多种形式进行业务交流，不断提高教师的课堂教学水平，使教师逐步更新教学观念，改进教学方法，为提高教学质量夯实基础。

3、坚持以研促教、提高课堂效益。继续开展群众性的教研活动，积极上报教研课题，并努力把专题实验形成科研成果。尽最大努力同老师研究解决在教研中碰到的一些困难和问题，带头积极撰写教学论文和教学案例，开展课题研究。(找总结网 )

4、增强质量意识，培养高素质的学生。实施素质教育的目的`在于培养合格加特长的学生，提高教学质量仍然是素质教育的初衷，全体教师始终把提高教学质量作为自身工作的出发点和落脚点，质量意识强，今学期，通过年前期末检测看，在六个兄弟单位中，学校整体教学成绩在全镇处于第二、三名的位次，成绩的取得，是全体教师共同努力的结果，在此，我向辛勤工作的全体教师表示衷心的感谢。

三、努力做好规范化学校创建工作

本学期，在继续巩固好校园文化的建设成果的基础上，为顺利创建泰安市规范化学校，继续增加了学校建设投入，新建体育器材室一口，对教学楼和院墙进行了全方位粉刷，为学生创设了一个良好的育人环境。为顺利通过办学条件标准化验收，今学期，又充实了部分音体美器材，为学生的成长提供了一个良好的学习和生活环境。

四、积极做好上级的各项迎检工作

本学期，根据上级要求，各项评比检查工作比较多，工作头绪也比较多，按照上级要求，主要做好了迎接了泰安市规范化学校创建、年终综合督导评估工作。其余就是教育办公室和镇教研室的分项检查工作及过程性管理工作，在迎检工作中，由于全体教师的共同努力，各项迎检工作为全镇教育事业增了光、添了彩，受到了教育办公室的充分肯定。

五、扎扎实实做好安全工作

安全责任重于泰山，是学校的首要任务，我始终把学生安全渗透于各项工作中，特别是在今学期安全维稳工作中，严格按照上级的的要求开展安全工作，更换移动网，全面落实了天网工程，实现了校园24小时全覆盖。在分管同志的努力下，安全档案管理规范，受到了上级的好评，在全体教师的共同努力下，学校没有出现任何安全事故。

通过上学期的工作，我校的整体工作有了更大幅度的提高，成绩的取得，是全体教师维护的结果，我的工作也存在不足之处，在此，我也恳请全体教师对我的工作提出意见，达到共同提高的目的，我深信，有上级教育行政部门的亲切关怀，通过全体教师的大力支持，我校的整体工作水平还会有进一步的提高。

2.高校教职工宣传工作年度工作总结 篇二

高校教职工考核工作是高校人事工作的重要组成部分, 随着社会主义市场经济的建立和学校内部管理体制改革的不断深化, 对教职工考核的原则、内容和方法都提出了新的要求。

一、高校教职工考核工作的重要意义

1、高校考核工作能够强化人才评价标准

高校考核工作贯穿于人事管理的全过程。对于高校管理者来说, 考核工作就是一根指挥棒, 具有不可替代的导向作用。具体的考核指标无形中会传递更深层的信息, 如学校对人才的判断标准, 学校一段时期内的发展重点等。考核工作能够将学校的办学宗旨, 办学思想, 发展思路等体现出来, 高校应充分利用这种潜移默化的方式, 统一和调动全校教职工的力量。

2、高校考核工作是对教职工进行各项管理的基础

从管理的角度看, 高校考核工作是高校人事管理工作完整体系中的重要一环, 尤其在新一轮高校人事管理体制改革中, 考核工作的成功与否, 已经成为关系到高校发展的重要因素, 没有考核或考核不公, 就失去了对教职工评价的客观依据, 人事管理的其他环节就难以实现公正化与科学化, 难以保证对教职工的科学管理。

3、高校考核工作是提高工作质量的重要信息源

对于高校下属单位来说, 考核能够及时反应各单位实际情况, 有利于提高工作质量。当前, 我国高校的规模得到较大的发展, 很多高校已经实行二级管理, 各下属单位成为学校教职工管理的主体。考核工作能够为下属单位管理者全面、系统地了解教师各方面的情况, 提供极其重要的机会, 进而对提高本单位工作质量发挥重要作用。

4、高效考核工作是可以有效激发教职工积极性

从激励的角度看, 考核是激发教职工积极性和上进心的有效途径。考核可以使教职工的工作业绩得到承认和尊重, 还可以对每位教职工工作出客观公正的评价, 分出功过优劣, 从而起到鼓励先进、鞭策后进的作用。更为重要的是, 考核的过程也是教职工检查自己的过程, 这必然也对教职工产生督促和激励作用, 有利于被考核者扬长避短, 从而不断取得新的进步。

二、当前高校教职工考核中存在的主要问题

1、重视程度不够, 对考核工作缺乏足够的认识

部分人员对考核工作认识不到位, 工作态度不够端正, 存在平均主义思想, 往往把考核结果人为地定在中间等级。另外, 还普遍存在只重视年度考核, 不重视平时考核和定期考核的现象。高校教职工考核作为一种评价教职工工作的重要手段, 是一个复杂的体系, 要想对教职工做出全面的评价, 考核实践中, 由于没有平时考核结果做基础, 在进行考核时又由于时间较紧, 往往应付了事, 使考核结果缺乏信度, 不够全面、客观和公正。

2、重定量轻定性, 考核内容不科学、不严谨

由于高校工作特殊性, 大多数高校在制定考核内容时, 往往把教学和科研工作, 以一定的标准量化折算进行考核, 从而造成对教师的考核过分依赖定量考核、忽视定性考核的现状。而管理工作和教辅工作以及工勤工作的独特性, 使得我们难以用量化的方法进行考核, 只能以定性的方式进行。上述考核办法使得注重实绩这一考核的重要原则变得模糊, 从而导致考核结果的不够全面和真实。

3、考核标准不规范, 缺乏科学性和针对性

在教职工考核中, 由于不同人员所履行的岗位职责不同, 即使都是同样性质的工作人员, 也会由于所在部门职责的不同而有所区别。尤其是在综合性大学, 由于学科门类多, 不同学科对专业技术人员提出的要求也是不同的, 甚至会出现很大差别。因此, 当我们用统一的标准对不同职务的教师和不同职能的管理人员进行考核时, 势必会由于考核标准的不够科学、规范和具体, 使考核结果失真。

4、考核操作出现偏差, 考核结果无法充分利用

考核的一个重要目的就是向教职工提供反馈信息, 帮助教职工认识自己的优势和不足, 改进工作绩效。然而, 由于考核标准不够科学规范, 更多的是采用定性考核指标, 因此, 考核结果会因为考核人的各种主观原因而出现偏差, 影响考核结果的真实性和客观性。总之, 高校教职工考核具有多种目的和功能, 但教职工考核的激励功能却很少被使用。

三、完善高校教职工考核的对策

考核工作是一个系统工程, 体现在管理工作的全过程中, 它是一个环环相扣的工作链。当前各高校的考核工作还存在一些具体问题, 影响了部分教职工的积极性。加强和做好高校教职工的考核工作, 可以从以下几个方面入手:

1、加大宣传力度, 提高重视程度

各级部门要利用各种方式和途径, 加大考核工作的宣传力度, 认真组织广大教职工学习政策, 领会精神实质, 认识到考核工作不仅与自己的切身利益密切相关, 而且与学校的发展也息息相关, 使大家真正认识到考核工作的重要性和必要性。此外, 各级领导也必须在思想上高度重视, 解放思想, 实事求是, 树立大胆改革, 开拓创新的观念, 树立科学的人事管理思想, 以高度负责的工作态度发现和解决考核工作中存在的问题, 从而开创考核工作的新局面。

2、科学设置考核内容, 提高考核有效性

要结合岗位管理设置考核内容, 根据各岗位的不同情况调整量化的标准。另外, 教职工的业绩考核应是一种全面的考核, 作为岗位职责重要因素的教学与科研当然应融合在业绩考核中。因此, 在设置考核量化标准时, 要根据工作性质的不同通盘考虑, 同时还要根据每一个岗位职责的不同确定和调整考核内容及考核分值和加权系数。

3、定性与定量相结合, 坚持以定量考核为主

定性考核就是通过多种渠道, 对教职工工作质量、特点、绩效的大小进行评定, 它通常注重的是“质”, 而不是“量”。定量考核就是指运用数学的方法, 通过对考核对象有关情况数据的收集、整理计算和分析, 评价其素质和工作绩效。在我们的考核中, 要以定量考核为主, 以定性考核作为辅助手段, 坚持体现精确性、具体性、明确性和可操作性的特性。

4、重视综合考核工作, 平时考核与定期考核相结合

平时考核是对教职工日常岗位工作进行的一项经常性考核, 它具有及时性、连续性和简便易行等特点。做好平时考核, 有利于增强教职工做好日常工作的自觉性, 促进各项工作任务的完成。但平时考核的资料较为零散、片面。因此, 还需要在此基础上搞好定期考核, 以及实行聘用制以后的任期期满考核。平时考核是定期考核的基础与依据, 定期考核是平时考核的积累和综合。平时考核与定期考核相结合进行, 考核才能取得良好的效果。

参考文献

[1]赵炳起.高校教职工考核失真的成因及控制[J].现代教育科学, 2004 (6) .

3.高校教职工宣传工作年度工作总结 篇三

【关键词】高校 教职工 年度考核评价 人治乱象 法治策略

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）04C-0099-03

一、高校教职工年度考核评价的重要性分析

年度考核的重要性是显而易见的。年度考核至少可以让教职工对自己一年来的工作进行总结，从中吸取经验教训，促进自己努力工作，不断提高自己的思想觉悟和业务水平。年度考核也是人力资源管理的重要手段和方法。通过对教职工进行科学的考核，有利于高校合理地聘用教职工，使教职工人尽其才，在合适的岗位上做合适的工作。多年来包括全国各高校在内的全国各单位尤其是全国各机关和事业单位都重视对本单位的职工进行年度考核（绩效考核），就是年度考核评价重要性的明证。

二、高校教职工年度考核评价中存在的人治乱象

什么是人治？人治就是依掌权者的意志办事。以权谋私、以权整人、为所欲为、为非作歹、仗势欺人，随意性大，不讲法理，这就是人治。简言之，人治就是对人不对事，亲疏有别。在人治之下，人们很难预测自己行为的评价结果。目前许多高校年度考核中还存在着一些人治乱象，表现为：

（一）突然颁布事后文件和考核标准问题

有些学校在年度考核前夕，突然颁布文件要对各部门综合评分最低的10%以上的教职工进行惩罚，实行“末位惩罚制”，导致有些部门的职工虽然勤勤恳恳任劳任怨，工作评分在80分甚至90分以上，仍被处罚。这种随意克扣教职工劳动报酬的做法显然既不合理也不合法。既然学校对教职工要罚就罚一年的岗位津贴和课酬或绩效工资的20%或10%，对一个教职工要罚就罚几千甚至上万元的岗位津贴和课酬或绩效工资，有关详细的文件就应该至少在年度考核的前一年颁布。有的学校或者学校里有的部门的量化考核测评表在测评的前一天晚上才匆匆制定、发布和修改，而且业绩只占总分的40%，等等，存在诸多不合理之处。年度考核如此匆忙，显得很不规范。还有些学校在年度考核前夕，突然颁布文件规定专业技术人员每年必须至少发表一篇论文，否则年度考核被降低一个等次，此规定从本次考核起执行。如此突然袭击地制定事后文件，是人治的一种典型做法。

（二）随意甚至恶意打分和投票问题

有的学校每年的年度考核都是让领导和同事对有关教职工随意甚至恶意打分和投票，人治的空间很大，很容易造成“干好不如干坏、干多不如干少”的评价考核结果。有的单位评选优秀时采用无记名投票方式进行，简单地按照票数的高低确定优秀人员。结果那些一团和气、上下逢迎、工作并不出色的职工常常被评为优秀，而工作努力、原则性强、绩效明显的职工往往在投票时败下阵来。简单地靠民主测评，显然不能客观地反映出考核的真实结果。一些单位在民主测评中，往往存在凭感情投票、看关系打分的现象，致使得票情况不能准确反映考核对象的德才表现，直接影响了测评结果的客观真实性。在年度考核的实际操作中，人际关系在很大程度上影响着考核的结果。打分者常掺杂个人感情色彩主观武断，凭印象或个人好恶、感情亲疏来打分，使考核的客观公正性大打折扣。即使量化考核测评表制定得很完备，也遏制不了有的领导和同事在不记名打分时对有关教职工随意甚至恶意打分的恶习。

（三）随意奖惩教职工问题

“奖勤罚懒”本无可厚非，但是，要拿出各种依据来。有的学校在让领导和同事对有关教职工随意甚至恶意打分、投票后，计分、计票没有在教职工在场时公开进行，谁当先进谁是后进，奖谁罚谁，主要由领导说了算。有的学校奖惩教职工，竟然没有任何的证据和法律、政策或被评价的行为发生前颁布的红头文件的具体条款的依据，空口无凭、无中生有，随意奖励或者惩罚一个教职工几千元甚至上万元。获奖的教职工当然皆大欢喜，被罚的教职工在名誉上、精神上和经济上遭受损失，而且救济程序缺乏或者不通畅，苦不堪言。有的人看谁不顺眼就给谁打最低分，就罚谁，评价考核和奖惩的随意性和恶意很大，不论他的实际业绩如何。

（四）违反程序问题

有些学校在制定和颁布年度考核文件时建立了考核程序，但是，学校里有些部门就不贯彻落实。有些学校考核选优秀投票时采取无遮挡或不回避他人的办法进行，部分职工在投票中会出现畏惧心理，认为投票情况会被他人看见，容易受群众责难，因此只投坐在自己身边职工的优秀票，不敢投真实票。考核程序不规范，考核过程缺乏透明度、权威性，测评的结果秘而不宣，教职工划了票，不知道结果怎样。在召开述职会议时省去了个人述职这一最重要的程序，虽然在召开述职会议的前一天晚上在网上发了个人工作总结，但是有多少人认真阅读了呢？有些部门的投票和评分表的数量超过了实际参与考核的人数，并且违反了考核文件既定的程序，考核结果没有在本部门公示过，依法理考核结果应是无效的。特别是复核等救济程序显得十分薄弱，校方对被惩罚的教职工合法合理的程序权利和实体权利保护得很不到位，偏听了部门的考核意见，却没有认真地听听处于弱势地位的被处罚的教职工的有理有据的反驳，甚至加重对要求复核的教职工的处罚，明显违反了法治原则。

三、高校教职工年度考核评价的法治策略

什么是法治？法治就是依法办事、依法统治、依法治理。洛克指出：“法治的真实含义就是对一切政体下的权力有所限制。”追求公平正义、力求公正规范，这就是法治；简言之，法治就是对事不对人，人人平等。对自由的肯定，对奴役的否定；对民主的确认，对专制的否认；对人权的保障，对极权的否定；对平等的弘扬，对特权的抑制……这些就是法治。在法治之下，人们容易预测自己行为的评价结果。法治之下的年度考核应该是：

（一）颁布《各单位文件制定法》

针对有些学校领导按照自己的利益和需要随意制定、修改和废除文件以及在年度考核前夕突然颁布有关文件对教职工以往行为进行考核和奖惩等多方面的弊端，国家应颁布《各单位文件制定法》，对单位领导制定文件的权力给予适当的限制和规范。应对学校文件的制定和执行等方面进行科学的规范和监督。国家已经颁布《立法法》《行政法规制定程序条例》和《规章制定程序条例》等法律、法规对国家立法活动进行规范和限制，但是，这仍不够。因为实际上对包括学校在内的全国各种单位职工起直接作用的往往不是法律法规规章，而是各单位自行制定的文件，甚至形成了“文件大于法”的态势。如果国家不对各单位的文件进行适当的干涉和规制，各单位制定出来的违法、违规、违章和违反上位文件或者违反法治原则的文件将会越来越多，对职工的伤害将会越来越大，单位甚至以法无明文规定为由制定侵犯职工合法权益的文件。所以，国家很有必要颁布《各单位文件制定法》。这是影响面十分广泛早该制定却迟迟未引起关注并制定的一部重要法律。这部法律应特别强调文件不溯及既往。

（二）至少提前一年制定并颁布尽可能详尽合理合法的考核文件

针对有些学校奖惩教职工，竟然没有任何的证据和法律、政策或被评价的行为发生前颁布的红头文件的具体条款的依据，空口无凭、无中生有，随意奖励或者惩罚一个教职工几千元甚至上万元。法律或者政策应该明确规定，学校要至少在年度考核之日之365日前制定并颁布尽可能详尽的考核文件。考核标准要有据可依、有章可循，不能随意更改。标准要细化、明确、具体，要写入岗位说明书中，不能因人而异，不能亲疏有别。不同岗位需要不同标准，不同层次需要不同尺度。政府人事部门要求年度考核要评出优秀、合格、基本合格和不合格这四个等次，有的学校出台土政策，要评出优、良、中、差这四个等次，对“优”给予特别的奖金，对“良”不奖不罚，对“中”和“差”要进行不同程度的罚款。既然如此，学校就应该至少提前一年制定并颁布尽可能详尽的考核文件，尽可能详细地列举出在哪些情形下就被评为优、良、中、差。要参照刑法上罪刑法定原则的“法无明文规定不为罪，法无明文规定不处罚”，尽可能做到“文件无明文规定的不被评为优、良、中、差，文件无明文规定的不被奖励、不被惩罚”，并且要拿出确凿的证据来。年度考核应体现出其科学性、导向性和可操作性，使单位职工在平时有工作指标，考核时有等次标准，真正体现出考核的激励与鞭策作用。要真正做到以事实、证据为依据，以法律、政策和文件的具体条款为准绳。要严禁制定“事后法”和“事后文件”，更要严禁以权压法、以权压文（文件）甚至以言代法、以言代文（文件）现象的发生。而且制定的文件要征求广大教职工的意见和建议，要经过教职工代表大会审议通过，防止个别人利用职务之便和手中职权随意增加或减少对自己有利或不利的指标的权重。

（三）摒弃以随意投票打分方式对教职工评价考核的做法

人际关系错综复杂，要在对教职工的评价中不受感情的任何影响几乎是不可能的。主体的个人感情和价值因素是造成评价结果模糊、信息混乱，影响评价结论效度和信度的罪魁。为了克服教职工评价考核中受到感情干扰的弊端，学校应制定和实施文件，明文规定摒弃以随意投票和打分方式评优和考核教职工的做法。应设法建立客观科学的评价指标体系，从教职工的政治思想、职业道德、工作业绩、知识学习、科研成果等方面赋予一定的数值和权重，教职工取得的每个业绩都要由职能部门如实记录下来。最好是输入计算机，由计算机软件直接计算出来而不应再由领导和同事进行主观的评价考核，到一定时段按一定的名额，谁的总分较高谁就能当先进和优秀，谁的总分最低谁就有可能被评为差或中等，这就可以形成正确的导向，调动教职工工作的积极性，推动教职工素质全面发展。

一个教职工是否合格、先进和优秀，应该是这个教职工干出来的，而不应该是由领导和全体同事以随意的打分和投票的方式评选出来的。必须严格按照综合评价考核指标体系表中的数值进行量化评价和考核，要积极推进计算机考核评优改革工作，促使考核工作日益科学化，努力消除人为因素的负面影响， 在考核中要尽可能多地使用客观评价要素并加大其权重，减少主观评价要素并尽可能地减少其权重。如果要全体教职工参与考核打分，就对没有证据和法律依据或文件具体条款依据的评分进行作废处理，使得教职工的评价考核工作朝着法治化的方向发展。

（四）完善强化考核程序

程序正义可以保证实体公正。通常整个年度考核工作由考核的准备、发布考核信息、自评、他评、评判、审定、反馈和复核、归档等八个互为联结、相互制约、共同推进的程序来完成。年度考核必须严格按照程序进行。如果要全体教职工参与考核打分，就应该在全体考核者和被考核者都在场的情况下进行唱分、计分、监分。在统计分值时，应该 “去掉一个最高分，去掉一个最低分并去掉其他无依据的恶意的分数”。在出现不良考核结果时，能够有一种合理合法、简捷有效的救济制度和诉求渠道，保障被考核人的正当权益。要建立考核责任追究制度、举报制度和考核监督制度，从考核程序上限制单个领导的特权。这样一方面可以保障考核的客观公正，另一方面可以避免考核为某种“特权”和腐败所利用。要及时发现并有效遏止考核工作中存在的不足之处和不正之风，督促考核者公正办事，秉公用权。

值得特别论述的是救济程序。救济程序包括复核程序、人事争议仲裁程序等。对被惩罚的教职工施行救济，体现现代社会的法治精神，必须遵循救济不加重处罚的原则。不论是复核程序还是人事争议仲裁程序，都应该参照我国《民事诉讼法》《行政复议法》和《行政诉讼法》规定的程序进行。首先在考核文件中要明确复核的主体，不要复核时还在人事部门和纪检部门之间踢皮球。复核和仲裁都要遵循基本的原则和程序。其次，复核、仲裁应在“法官”主持下、在“原告”和“被告”都在场的情况下开展，事前双方要进行证据、理由等方面的交换，被处罚者应当有权查阅有关测评表等材料。特别是证人证言不能轻易采信，未“出庭”作证的证人证言一般不能采信，未经质证的证据不能采信。复核、仲裁结论要有确凿的证据和法律或文件的具体条款为依据，并且要送达双方当事人。复核、仲裁的主体尤其是主持人应该是对法律比较精通的人。遗憾的是，一般学校缺乏这方面的人才，很难按法定程序法治原则公正地处理惩罚的问题。

年度考核等学校管理中存在的各种问题大多是人治问题。人治是一种顽症，是很难根治的。要根治这种顽症，必须依靠国家立法机关、执法机关和司法机关的强有力的介入，要下很多猛药才行。

【参考文献】

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[4]唐平秋，彭嘉.广西高校教职工年度考核“评优”失真问题探讨[J].学术论坛. 2001（2）

[5]石啸.对事业单位年度考核工作的思考[J].经营管理者，2010（1）

[6]周庆林.浅析事业单位年度考核工作存在的主要问题及对策[J].淮海工学院学报（社会科学版），2011（3）

[7]高树花.高校教职工年度考核存在的问题与对策[J].才智. 2011（32）

[8]洛克.政府论（上）[M].北京：北京商务印书馆，1964

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[10]余仲华.年度考核中主观评价存在的问题及改进策略[J].人才资源开发，2010（3）

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[12]赵克高.高校教师评价的公正性和科学性探微[J].南宁职业技术学院学报，2006（1）

[13]阎光才.教育评价的正当性与批判性评价[J].教育学，2003（4）

[14]赵克高.法治视域中图书馆馆员素质提升路径选择[J].法制与经济，2013（21）

[15]罗继荣. 高校教师年度考核评优中存在不合理现象的原因及其对策[J].赣南师范学院学报，1999（5）

[16]高树花.高校教职工年度考核存在的问题与对策[J].才智，2011（32）

【作者简介】赵克高（1962— ），男，壮族，广西隆安人，律师，南宁职业技术学院副教授，研究方向：教育管理法治化。

4.职工年度个人工作总结 篇四

主要有以下三个方面：

a) 教学工作

个人教学任务，上半年周课时12节，下半年周课时20节。配合部门其他领导完成XXX日常教学工作。

20xx年寒假期间组织20xx级、20xx级学生共217人，参加20xx年春运执勤活动。20xx年暑假期间组织了三项实习实训活动：1、组织学生参加为期一个月的岗位实践;2、组织部分学生和教师到公安、法院、律师事务所等实务工作部门开展专业见习;3、组织XXX名学生配合XXX公安局开展第6次人口普查入户调查工作;

b) 科研工作

配合有关部门工作，组织教师参与编写《XXX培训教程》，现已印刷出版交付培训工作使用。组织教师开展行业课题研究，20xx年内XXX组织12人次参与“XXXX研讨会”课题研究，其中一篇作大会交流;组织13人次参与“XXXX理论研讨会”课题研究，其中一篇获得二等奖;另有3人次参与其他课题研究。

c) 专业建设工作

20xx年XXX师资队伍建设方面成绩显著。20xx年XXX名教师晋升副教授职称，XXX教师中具有副教授职称比例达到XX%，教学团队职称结构进一步改善。20xx年中，XXX新增两名教师在职攻读法律硕士专业学位，一名教师攻读博士，截止20xx年底，XXX硕士以上(含在读)教师达到XX人(其中一人为在读博士)，硕士以上教师人数比例达到XXX%。20xx年XXX新增7名实务部门工作能手，作为外聘教师承担实践技能课程，XXX专兼结合教学团队建设取得了明显进步。

20xx年上半年组织修订了法律事务专业和司法警务专业两个专业的人才培养方案，对培养目标定位、课程设置、实践技能课程设置与组织进行了调整，专业课程体系更加合理。在20xx级培养方案中针对法律事务专业工作方向，调整增设了《XXX》、《XXX》、《XXX》等6门实践性较强的课程;针对司法警务专业，根据实务专家建议将《XXXXX》、《XXXX》两门课程合并调整为《XXXXXX》，同时该专业不再开设《XXXXX》课程。通过新一轮人才培养方案的修订，法律事务专业、司法警务专业专业课程尤其是实践教学课程体系更加合理。

20xx年XXX加强教材及教辅资料建设。按照任务驱动、体现工作过程的思路，组织人员编写了《XXXX实训教程》(已由XXXX出版社出版);组织人员编写了《XXXX》、《XXXX》、《XXXX》等自编讲义即将付印。

结合学院创建示范校等工作，制定出法律事务专业、司法警务专业在师资建设、教学设施设备建设、教材资料建设方面的工作计划。

通过上述工作，提高了个人的工作能力，深化了个人对于法律职业教育规律的把握，锻炼了XXX工作队伍，促进了XXX各项工作规范化管理，促进了XXX教学工作向职业教育转型。

存在的主要不足、今后的工作思路和努力方向：

对教学、管理工作研究的不够深入;思想不够解放，学习劲头不足，创新意识不强。

今后的工作思路和努力方向是：认真学习，继续好政治理论和业务学习，不断提高自身素质。配合部门负责人，坚持解放思想、实事求是，创造性地开展工作。围绕“立足行业、面向社会、服务地方”的办学指导方针，发挥研究、引领、指导、服务的职能，在学院领导和部门负责人的支持下，将XXX建设成为培养适应职业教育要求的高素质应用型人才的基地，建设成为抓科研、搞教研、出成果的基地，为实现学院的总体发展目标做出自己的贡献。

最后，要再次感谢各位领导、各位师长、各位同事对我个人的培养，以及对工作的关心和支持。谢谢!

述职人：XXXX

5.企业职工年度个人工作总结 篇五

一、加强思想政治理论学习，提高思想觉悟。

今年以来，从中央到地方，都在开展新一轮解放思想大学习、大讨论活动。我办通过按时收看电视新闻、报刊、杂志、印制学习材料等方式，采取集中学习，轮流辅导、讨论，记笔记，写总结，自觉而主动地接受一次思想洗礼，进一步在解放思想中，更新观念，凝聚力攻坚克难、实现跨越，用发展着的马克思主义理论指导实践，用奋发有为，与时俱进的精神状态创新思路。

二、扎实勤奋工作，为自己交一份满意答卷。

办公室的工作，锁碎而杂乱。须有一颗细致的心。比如打扫卫生、打印资料、收送文件等我都争着去做，不管刮风下雨，我都按时完成领导交予的任务。当然，我也能及时把各种信息或是问题及早反映给领导。用心做好每一件事是我工作的宗旨，让大家满意是我工作的目的。

地图关系着一个城市经济发展、道路信息等最新状况。xx年，我单位争取到这一工作，担负着地图编制、出版、销售任务，无疑对提升单位知名度起到举足轻重的作用。在这次地图销售过程中，我也积极参与，从小事做起，提高业务水平。遥感监测也是今年我单位的一项重要工作任务，陪同一些前辈下乡、深入田地里、监测粮食品种、产量、估计年收入等关系农民切实得利益的问题。农民问题也是近年来党和国家最关注的问题，及时把最新、新准确的数据、样方等反映给上级有关领导部门。不怕苦，不怕累，做好自己的本职工作。

三、学习业务知识，提高综合素质。

利用闲暇时间，阅读书籍、报刊等杂志，提高自身综合素质。俗话说：“书籍是人类进步的阶梯。”自身素质提高了，才能更好更快地工作，服务人民。随着中央政策的不断深入，需要的专业知识也会更多，必须加强业务能力方面的知识学习，从小事做起，从最基层做起，才能学到新知识。遵章守纪，团结同事。面对不懂的问题随时虚心向前辈请教，不把问题遗留到明天，努力做好自己的份内事。

四、热情接待群众来访，争作一名优秀工作人员。

在接待群众来访的工作中，坚持按照工作要求，热情接待群众，认真听取来访者的问题并及时反馈给领导，科学安排时间，按时、按质、按量解决问题，让领导放心，让群众满意。

新的一年即将来临，一切都将过去，从零开始，重新制定自己新时期的任务：

1、继续加强政治理论学习，始终跟随党的新时期指导方针，用开创性的思维来工作，敢想、敢说、敢干，用最新的理论成果武装头脑。另外，在新的一年中，我打算申请入党，虽然会有些困难，但我会继续努力，用行动来证明一切。

2、加强专业方面知识的学习，农业问题是新时期的一个最显著问题，在新的一年里，单位的工作会不断增多，对我们的要求也会更多，需要我们不断充电，用最科学的理论来支持工作，更好地为人民服务。

6.2022年度职工工作计划 篇六

一、202x年工作回顾

在这一年中，我收获了很多，主要包含两个方面，一方面是工作上的成就，另一方面是来自上级与同事间的关心。首先在工作方面，我是保持勤恳工作的态度，不管任务难易程度如何，我都能够保持着积极乐观的态度，在遇到困难时，会自己进行思考，随后会向有经验的同事进行请教，在这样的过程中，也是自己学习的最佳机会。在202x年这一年中，令我感触最深的就是同事们的关心，在这一年中自己在工作上也出现过几次的失误，曾经也无比的沮丧过，但是在领导和同事们的帮助和鼓励下，我很快地调整好自己的状态，我真心的感受到了公司内部的温暖。

二、2022年工作计划

在全新的一年中，我要对202x年所存在的问题加以改正，也希望通过这一年计划的调整，能够让自己有新的收获。

(一)工作态度的调整

在2022年中我首先要转变的就是自己的工作态度，在过去的一年中我太容易情绪化，遇到不同的事情是不能够以沉着冷静的态度面对，这会无形之中增加自己的压力，而且跌宕起伏的状态也会为身边的人带去烦恼。

(二)每天工作计划的制定

在202x年的工作中，我发现自己存在的最大问题就是每天的工作计划制订的不是特别的合理，所以偶尔会出现当天计划无法完成或者剩余过多的时间，虽然在这一过程中有多次的调整，但是也是有些浪费时间，所以在2022年的工作计划中，我决定在前一天的工作中预留出十五分钟的时间主要针对第二天的计划进行详细的制定。

(三)任务的完成

这一部分主要针对自己工作效率的规划，经过一年的工作，对于自己要日常处理的任务基本上不存在不理解的地方，所以在新一年的计划中，决定在整体上提高效率，主要采用计时的方式，目前计划将每项单项任务时间缩短到三十分钟以内，极个别的情况，根据当时的情况进行特殊处理。同时采用三天一小结，一周一大结的方式，对自己的工作进行及时的总结。

7.高校教职工宣传工作年度工作总结 篇七

1 对象与方法

1.1 研究对象

选取云南省某高校作为研究地点, 该校同意参与问卷调查的教职工总计1450人, 占在职人员总数的76.4%, 于2006年5—7月间发放自填式问卷, 删除无效问卷后总计回收有效问卷1244份, 调查的有效率为85.79%。

1.2 方法

使用JCQ对高校教职工的职业紧张情况进行调查, 其中文版的信度和效度已经进行过检测[8]。问卷内容包括工作要求 (job demand) 、工作自主性 (control或decision latitude) 和社会支持 (social support) 3个模块, 其中工作自主性又分为技术运用 (skill discretion) 和决策权 (decision authority) 2个部分, 社会支持分为上司支持 (supervisor support) 和同事支持 (cowork support) 2个部分。答案选项采用Likert式结构, 从“非常不同意”到“非常同意”分为4个程度, 被调查者根据自己的具体情况选择符合的答案。工作要求分数越高表明要求程度越高, 工作自主性分数越高表明工作自主性越大, 社会支持分数越高表明获得社会支持的程度越高, 上述三者均做为连续变量进入方程。用工作要求模块得分与自主性模块得分的比值近似看作职业紧张的状态, 比值越大, 表明紧张程度越高。以工作要求/自主性比值的33%和66%位数为切割点划分低 (对照组) 、中、高组别。同时调查研究对象的工作满意度, 答案选项从“极不满意”到“极满意”分为4个程度, 被调查者根据自己的具体情况选择符合的答案, 其中“极不满意”和“不满意”合并为工作不满意, “满意”和“极满意”合并为工作满意。

1.3 统计处理

在对调查对象的人口社会学指标、有关工作情况进行描述的基础上, 分析高校教职工职业紧张各个模块的得分以及工作满意度分布在不同部门间的差异;在对性别、年龄、教育程度、有关工作情况、以及生活行为方式等因素进行校正后, 运用logistic回归分析职业紧张对高校教职人员工作满意度的影响。统计运算使用SPSS软件包进行分析处理。

2 结果

2.1 一般情况

在接受调查的1244名高校教职工中, 男性有605人, 占48.63%;女性有639人, 占51.37%。平均年龄为 (39.95±9.67) 岁;具体情况见表1。

2.2 职业紧张及工作满意度的部门差异比较

单因素方差分析结果显示, 除“社会支持”模块以外, JCQ各个核心模块在不同部门之间得分的差异有统计学意义 (P<0.01或P<0.05) 。卡方检验结果均提示不同部门教职工的职业紧张的分布差异有统计学意义 (P<0.05) , 但工作满意度在不同部门之间的分布无差异。具体情况见表2。

2.3 不同部门职业紧张对工作满意度的影响分析

在控制了性别、年龄、婚姻、教育程度、工龄、职称、职务、是否加班、睡眠时间、体育锻炼、吸烟、饮酒等因素的影响之后, logistic回归结果提示不同工作部门间对工作满意度有影响的因素不尽相同。教学科研部门人员的影响因素为社会支持和中高职业紧张程度;而行政管理部门人员的影响因素为工作自主性、社会支持和高职业紧张程度;而后勤服务部门人员的影响因素则只为社会支持一项。在前2个部门, 职业紧张程度的增加与工作满意度的下降有显著关联 (P<0.05或P<0.01) , 随着工作要求的增加和工作自主性的下降, 其对工作满意度下降的相对危险性 (OR值) 也呈现加大的趋势, 见表3。

注:JCQ为工作内容量表。

注:*P<0.05;**P<0.01。控制了性别、年龄、婚姻、教育程度、工龄、职称、职务、是否加班、睡眠时间、体育锻炼、吸烟、饮酒等因素的影响。

3 讨论

近年, 中国高等教育以世界少有的速度取得了快速发展, 经过连续9年的扩招, 我国高等教育的招生人数已从1998年的215.8万人增加到2007年的576万人, 增加了2.66倍, 高等教育毛入学率也将超过22%[9]。不断扩大的招生规模与教师队伍数量不足之间的矛盾也日益凸现, 这也使得高校教职工普遍面临职业紧张以及由此而引发的系列问题[10]。由于职业紧张不仅会对教师的身心健康、工作热情及教学质量产生不利的影响, 而且作为紧张后果之一的工作不满意, 还可能使高校教师产生离职意愿、职业倦怠或者进一步导致整体教师队伍心理健康状况的下降[11,12]。众所周知, 这一职业人群的稳定性和工作效益将会影响到整个高等教育的持续健康发展, 甚至是国家未来高级人才培养的质量。

研究结果提示, 高校不同工作部门教职工职业紧张的具体情况不同。根据Karasek博士的工作要求—自主—社会支持理论, 教学科研部门的职业紧张是“积极型”的职业紧张状态, 即“工作要求”高, 同时“工作自主性”也高。从表2可见教学科研部门人员在职业紧张高组的比例不是最大的;而行政管理部门的职业紧张是“消极型”的职业紧张状态, 即“工作要求”低但同时“工作自主性”也低。所以在3个部门中处于职业紧张高组比例的人数是最多的, 后勤服务部门介于上述2组之间。这也反映JCQ这一在国际上知名的问卷同样适应用于中国及其他国家高校教师职业紧张的研究[13]。

logistic回归的结果反映:不同工作部门对工作满意度的影响因素不尽相同。教学科研部门人员的影响因素为社会支持和中高程度的职业紧张, 行政管理部门的影响因素为工作自主性、社会支持和高程度职业紧张, 而后勤服务部门的影响因素仅为社会支持一项。对于行政管理部门而言, 工作上有更高的自主性无疑会带来更好的工作效益和工作成就感;在3个部门中, “社会支持”无一例外成为影响工作满意度的共同因素。“社会支持”作为职业紧张缓冲因素之一的应对资源 (coping resources) 由来自领导的支持和来自同事的支持两大部分构成, 而这两者对于降低职业紧张都非常重要[14]。研究结果也提示了在高校中, 无论是高级知识分子云集的教学科研部门, 还是从事服务保障的后勤部门, 能否获得足够的“社会支持”将直接导致产生工作满意与否的重要原因。有的研究提示, 性别也可能是影响工作满意度的原因[14,15], 本次调查并未观察到类似的结果 (结果未显示) , 这可能与该大学比较重视女性教职工的个人发展以及福利待遇, 所以男女两性在工作满意度方面并无差异。

综上所述, 有关教育管理部门应该更多地关注高校教师队伍职业紧张的状况, 建议考虑从制度的层面, 从采取各种组织形式入手, 减少各种紧张源的影响;同时也关注个体因素, 可以考虑通过培训加强教职工自我应对职业紧张的能力[16,17]。充分发挥“社会支持”等重要的保护因素, 降低高校教职人员的职业紧张, 以提高他们的工作满意度, 从而改善高校教师的工作环境, 稳定教师队伍, 最终确保高等教育健康发展和高级人才培养的质量。

摘要：目的研究职业紧张对教职人员工作满意度的影响及其在不同工作部门间的差异。方法运用工作内容量表 (JCQ) 在对云南省某高校1244名教职工进行横断面调查的基础上, 分析教职人员在不同工作部门间职业紧张主要模块得分及工作满意度分布上的差异, 同时运用logistic回归研究对工作满意度可能产生影响的各种职业紧张因素。结果高校教职工在职业紧张主要模块的得分上存在部门间差异 (P<0.01) ;职业紧张程度的增加与工作满意度的下降之间有显著关联 (P<0.01或P<0.05) , 并可见一定的剂量-效应关系;教学科研部门、行政管理部门和后勤服务部门之间导致工作满意度下降的职业紧张因素不尽相同。结论职业紧张对高校教职人员的工作满意度已经产生一定影响;提倡通过增加社会支持等措施来改善这一群体的工作环境, 以降低职业紧张的程度。

8.高校教职工宣传工作年度工作总结 篇八

【关键词】新形势 高校基层党组织 思想政治工作

思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势，在新的历史时期，高校基层党组织加强和改进思想政治工作，必须从教职工作风建设和管理机制入手，在观念上更新，树立以人为本，以服务为宗旨的思想政治工作新概念。

一、新形势与新变化

胡锦涛同志在党的十七大报告中强调，党要始终成为中国特色社会主义事业的坚强领导核心，必须以创新精神加强自身建设，落实党建工作责任制，全面推进农村、企业、城市社区和机关、学校、新社会组织等的基层党组织建设。

在新形势下，我们党已经从受到外部封锁和实行计划经济条件下领导国家建设的党，成为对外开放和发展社会主义市场经济条件下领导国家建设的党。这种执政使命的变化对基层党组织提出了新的要求。如何加强党的执政能力建设，如何构建社会主义和谐社会，以及党的先进性建设的时代要求，都赋予了基层党组织新的职责和任务。可以说，推进党的先进性建设虽然并不完全是基层党组织的事情，但基层党组织在党的先进性建设中具有特殊的基础性的地位，基层党组织建设既是党的先进性的重要内容和任务，又是加强整个党的先进性建设的组织基础和组织保证。

二、加强和改进高校基层党组织教职工思想政治工作的必要性

高校是我国学术、文化和制度创新的先导，加强和改进高校基层党组织建设教职工的思想政治工作是新形势下加强党建工作的重要举措。

1. 高校基层党组织教职工思想政治工作是学术创新的方向保证。学术创新的意义在于其能够创造关于社会建设与发展的理论体系，只有加强高校基层党组织教职工思想政治工作才能有效保证我们创新出来的理论坚持了社会主义的基本方向，坚持了马克思主义的指导思想，坚持了改革开放和社会主义现代化建设的时代意义，坚持了社会主义核心价值体系的引导语号召。

2. 高校基层党组织教职工思想政治工作是加强文化引领的必要条件。目前，我国处于对外开放的关键时期，面对经济全球化的浪潮，全球文化的趋同也不可避免，所以，我们必须具有文化鉴别能力，防止资本主义落后的价值观对我们的腐蚀，这就需要用先进的中国特色社会主义文化引领文化建设。

3. 高校基层党组织教职工思想政治工作是培养适应社会主义现代化建设的综合人才的必要保证。高校是培养人才的机构，高校教职工的思想意识和政治素养对学生的影响是巨大的，要想培养出适应社会主义现代化建设的综合人才，政治教育影响其发展方向和思想高度。

三、如何加强高校基层党组织教职工思想政治工作

1. 加强教职工作风建设和政治学习

作风建设说到底是个党性问题，是个世界观、人生观问题，作为高校基层党组织，作风关系到教职工乃至高校的形象，关系到党组织的向心力与内聚力。我们的改革和现代化建设已经进人新的历史时期，许多理论和现实问题都摆在我们面前，各种思潮都在影响我们每个教职工，因此在作风和党性问题上，首先要从加强政治理论学习人手，认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想，贯彻落实科学发展观，只有加强政治理论学习，才能保障高校基层党组织教职工正确地执行党的方针、政策。

2. 关注社会文化大环境，加强党员思想和心理的正确导向

社会文化环境对高校的影响是深刻的。在市场经济条件下，竞争中求生存、求发展，接受新观念、新思想，追求自身价值已经成为社会文化发展的一个趋向，尤其是当前社会利益主体多元化和收入差距拉大，使人们的利益分配关系发生较大变化，趋利意识也渐渐占据了人们的头脑。

3. 增强高校服务功能

在社会主义市场经济条件下，党组织通过什么凝聚群众共同奋斗，关键是做好新时期的服务群众工作，把服务群众作为基层党组织的基本任务和开展工作的切入点。高校基层党组织的服务有四个层面的内容：一是建立健教职工和学生的利益表达和利益协调机制，要努力为教职工和学生的学习、生活和工作提供服务、排忧解难；二是在服务群众的概念上拓宽视野，强调要着眼于师生的成长和发展，与行政密切合作，营造以人为本、科学和谐、公平公正的发展环境；三是服务群众要与高校的功能及服务社会相结合，高校基层党组织的优势在于其丰富知识储备和强大的人才队伍，要分发挥知识和专业优势，积极服务于广大学生，提高服务的知识含量和服务质量；四是对服务方式要有新的认识，服务学生不仅是教职工的个体行为，更重要的是党组织的组织行为，要充分发挥基层党组织的组织优势，通过建立健全服务组织、服务制度、服务机制、服务队伍等方法，更全面地服务于学生，服务于社会。

【参考文献】

［1］高海. 新形势下高校基层党组织思想政治工作对策.

［2］孙连铮. 以三个代表思想为指导探索高校基层党组织思想政治工作新途径.

［3］ 赵琮，刘辉. 对当前加强基层党组织思想政治工作的思考.

9.职工年度工作会议讲话稿 篇九

刚才，怀鹏总经理总结分析了20**年公司整体运营情况，部署了20**年集团发展目标。从总体来看，我们集团公司去年运营的不错，实现了预期目标，获得业绩凸显前三名的单位是友爱医院、健康家园、赵县仁济医院，为此我代表集团董事会向他们表示祝贺。20**年集团总体发展框架已经确定，各单位发展目标也已明确，为确保目标任务的圆满完成，我想以“责任重于泰山”为题讲几点意见。

一要分清责任。“责任”：涵指应做分内之事，从大道理来讲，就是最基本的职业精神，从小的来说，即一个人做事的基本准则。作为董事长，我的责任就是谋划发展、科学决策、识人善任、宏观调控，带领董事会一班人为实现企业一个又一个的预期发展目标，不断营造职工快乐舒心的工作环境和有序改善提升员工生活幸福指数而尽心竭力;院长的责任是向出资人负责、向医务人员负责、向病人负责、向社会负责，认真研究和把握医院的内在发展规律，壮大人才团队，锻造特色品牌，不断提升经济和社会效益，为实现医院的健康持续发展而贡献其聪明才智和力量。科主任的责任主要体现在对院长负责，全面主持科室的医疗、教学、科研、学科建设、人才培养;对全科医护人员负责，圆满完成医院下达的科主任工作目标任务。医生的责任是救死扶伤。具体来说，医生的责任，要用良知感悟;医生的责任，要用信义衡量。多一份责任，患者就少一些痛苦;多一份责任，自己心里就多一些安慰;多一份责任，医患关系就多一些和谐;多一份责任，患者就会多一次生命的机会。护士的责任，南丁格尔形象地概括为“燃烧自己，照亮别人。”具体来说就是“呵护生命，服务健康”，用“四心”去对待每一位病人，为患者提供超越其期望值的服务。

我们在座的都是集团公司的中高层管理者，每个人的责任是否明确、站位是否清晰、目标是否远大，直接决定其事业成就、人生价值。社会历史发展中的无数事实已充分证明：一个人有多重要，人生价值如何，通常与他愿意肩负和能够承担的责任多少成正比，一个人愿意负载多大的责任，就会有多大成就。

二要勇于担当。我们大家是集团公司的中高层管理者，是平安集团这座大厦的顶梁柱，是实现全年发展目标的领军人物，因此说，勇于责任担当是对我们每个人素质、能力、水平的基本要求。

如何做一个勇于担当的管理者，首先要把责任落实作为一种境界、一种使命、一种品质，要在明确肩负责任中自觉提高担当素质和能力。“责重山岳，能者方可当之。”谁也不是天生的管理者，需要不断的学习，我一直强调平安集团是个学习的团队，我认为平安现在学习氛围不够浓，长此下去是会吃大亏的。只有强化学习、带头学习，掌握责任落实所需的专业知识和本领，才能跟上时代步伐，把握时代脉搏，提高开拓驾驭市场的能力。为此，我们需要把各种学习的方法和途径都利用起来，结合学与思，尽快提升自己的素质和能力。你的能力是上帝给你贡献社会的工具，如果不使用上帝就会收回。管理是一门实践性很强的学问，只有在艰苦奋斗、探索求新中得到提升。在中国改革创业环境下，前面行进的路都很难。只有信念坚定、胸怀抱负、志向高远的人，才能站在时代的潮头、拼搏的一线去奋力创造社会价值，发展实践已充分证明，不论环境多么恶劣、创业多么艰难，如果能坚持下来继续干的就都是好样的。十年前我们大部分人都没想到平安医院会建起15层病房大楼，集团能发展成现在这样的规模和水平。毫不夸张地说，我不但一直坚信这个目标会实现，而且我心目中的发展蓝图、目标梦想，更宏大、更辉煌。只有想不到的，没有做不到的，所以一定要把大家的智慧集合起来，经过集体讨论，出谋献策，凝心聚力，统一意志，共同进步，20**年发展目标一定能实现。

另外，企业之间的盈利模式只能借鉴不能照搬，希望下一步不需要再催促去做什么，我们大家要发自内心的去计划自己的下一步，去认真谋划自己的未来。首先是自己多思考，然后是团队充分讨论。只要定下来的必须无条件服从，只要你做了，执行中如果出现什么问题，那责任是集体的。但是在执行中有什么问题，必须及时反馈，及时修正。

至于今后五年、十年集团公司如何发展?需要我们共同探索。医院的几个并购模式包括自建、兼并、托管。托管模式看来是不行的，自建的周期太长，兼并的发展较快。滦南医院最大的失误是平安医院没有去人，时好时坏，说明不是能力问题，是思想问题，是责任问题。如何建立三级医疗网，滦南中医院和赵县仁济医院作为试点要尽快拿出成熟的经验。作为二级医院如何对上和对下的对接，要摸索和建立出一套完整的实施办法和措施，可以让别人去复制。青岛和平安还要拿出一套医疗与托养相结合的管理经营模式。平安医院的血液和免疫科为什么20**年发展的不好，就是因为有了自满情绪。现在这个发展机遇期，对任何人都是很好的机会，需要大家认真总结经验，分析得失。药厂20**年增长慢的主要原因是什么?“认证”不是理由。我们一定要学会解剖自己，在困难的时候要看到光明，在光明的时候要想到危机，只有两者结合起来才能更稳步的向前发展，希望大家在自己的岗位上严于律己，不断提高。

三要抓住机遇。我们大家都知道，机遇既是稀缺的宝贵资源，又是稍纵即逝的不稳定资源，所以说，及时发现机遇、抓住机遇至关重要。纵观我国民营企业发展历程的经验教训，可以说，能不能抓住机遇，加快发展，是一个企业能不能赢得主动、赢得优势、赢得胜利的关键所在。历史一再表明，凡是在历史发展的关键时期，抓住了机遇，落后企业就有可能实现超越式、跨越式发展，成为时代发展的弄潮儿;而丧失了机遇，原本强盛的国营企业也会成为时代发展的落伍者。关于机遇、竞争、挑战和发展之间关系和角色变换，阿里巴巴董事长马云有一个形象的比喻：“今天很残酷，明天更残酷，后天会很美好，但绝大多数人都死在明天晚上。”如果作为一名企业高管思想意识中没有竞争意识，没有危机感，就不可能及时发现捕捉到机遇，其结果必然被竞争激流淘汰出局。那么作为一个企业高管怎样做才能抢抓到机遇呢?海尔集团的创始人张瑞敏经验之谈是：“企业家只有两只眼睛不行，必须要有三只眼睛。要用一只眼睛盯住内部管理，最大限度地调动员工积极性;另一只眼睛盯住市场变化，策划创新行为;第三只眼睛用来盯住国家宏观调控政策，以便抓住机遇，超前发展。”

大家知道，我们河北平安健康集团发展到现在不容易，目前，从整体规模到竞争实力我们仍处于全国同行业的第一团队序列，如何确保长久稳居第一团队并不断实现名次前移，就取决于我们在座诸位的责任意识、责任担当、开拓创新、努力工作。党的明确的宏伟发展目标和国务院加快促进健康服务业发展决策，定会给我们创造难得的发展机遇。如果因为我们责任心不到位，没有抓住机遇，使得公司落后了，那你我就是平安的罪人。现在机遇来了，但是危机和机会是并存的，就是看你如何去选择，如何去努力。在这个时候，决策对了的话那发展定会快于任何时期。华润兼并找1、2线城市，复星找能盈利的上市医院。我们是要建区域性的三级医疗网，目标能否实现，成败就在此三年，成功了证明大家付出了艰辛和汗水，如果这三年被落下的话，再想起来会很难。希望大家充分做好奋力拼搏三年的思想准备，人生能有几回搏，咱们就再博一回。只要大家振奋精神，勇挑重担，十年后我们一定会做到单体最强，整体最大。

10.高校教职工宣传工作年度工作总结 篇十

晋教人„2012‟31号

晋江市教育系统2011-2012学年度教职工考核

工作意见

教育系统各单位：

根据《福建省中小学教师职务年度考评试行办法》（闽教职改[1992]第113号）、《福建省幼儿园教师职务年度考评试行办法》（闽教职改[1992]第114号）、《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发[1992]18号）精神，结合我市实际，现将做好2011-2012学年度考核有关事项通知如下：

一、考核内容

考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩与师德师风，尤其是对严重违反师德规定的教职工，应视情况实行一票否决，考核等次直接定为“基本合格”或“不合格”。

德：主要考核思想政治和职业道德表现等；

能：主要考核业务技术水平、教育教学能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新等情况；

勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神、遵守纪律和学习贯彻相关教育法律法规等情况；

绩：主要考核履行职责和完成工作任务等情况，取得的成绩，同时要结合考核教师年度德育工作开展情况。

二、有关考核规定

1．考核分为四个等次，即优秀、合格、基本合格、不合格。2．2009年以来，凡被县级及以上党委、政府授予表彰的文明单位，其优秀等次的人数，可占该单位实际参加考核人数的20%；凡有工作人员受党内警告或行政记大过及其以上处分的，或受刑事处罚、劳动教养的（已撤销的除外），该单位优秀等次的比例不能超过12%；除上述两种情况以外的单位，优秀等次的比例控制在15%以内；各等次人数按比例计算后都去掉小数点后的尾数，不四舍五入。

3、根据人调发[1992]18号文第三条规定：单位对下列情况之一，经教育无效的专业技术人员和管理人员，可以辞退。

（1）连续两年岗位考核不能完成工作任务，又不服从组织另行安排或重新安排后在一年之内仍不能完成工作任务的；（2）单位进行撤并或缩减编制需减负，本人拒绝组织安排的；

（3）单位转移工作地点，本人无正当理由不愿随迁的；（4）无正当理由连续旷工时间超过十五天，或一年内累计旷工时间超过三十天的；

（5）损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的。

4、连续旷工7至14天，或全年累计旷工15至29天的人员要直接定为不合格。

5、接受立案审查尚未结案的工作人员或被司法机关收审尚未结案的工作人员，暂不进行年度考核，只需在《学年度考核优秀等次人数审批表》中备注栏里注明“某某同志何原因推迟2011-2012学年度考核”即可，待审查结束作出结论后或问题查清后再予以写评语，确定等次。受行政或党内警告处分的工作人员，应对其进行考核，但在受处分的当年，不得定为优秀等次；受行政记过、记大过、降级、降职、撤职、开除留用察看处分或受党内严重警告及其以上处分的工作人员，在受处分期限内，只参加考核，不确定等次；在解除处分的当年及以后，按正常情况考核，并确定等次。

三、严格新教师考核

对新参加工作的大中专毕业生（2011年8月毕业分配）及2011年8月份以来外县市调入的人员，各单位要加强管理，严格考核（要填写《教师职务考评登记表》）。2011年8月毕业分配的大中专毕业生考核按“不定等次”填报。

四、几点工作要求

1．加强领导。各单位应成立考核领导小组，制定切实可行的考核方案，严格把好各个关口，并做好有关记录备案。

2．严格程序。各单位应召开考核动员大会，组织全体教职工认真学习考核工作的有关文件，明确考核目的，有计划、有步骤地组织实施，严格按程序进行考核。

3．确保公开。要充分发扬民主，坚持公开、公正、合理、竞争的原则，增加考核工作的透明度，考核结果要在学校校务公开栏上公布，切实做到“两公开、一监督”。

五、其它有关事项

1．挂职锻炼超过半年的工作人员，由挂职所在单位对其进行考核，并提出考核等次意见，原单位综合有关情况确定考核等次；挂职锻炼时间不足半年的，由原单位进行考核并确定等次。

2．2012年1至12月份到达退休的人员，不参与学年度考核；

3．病、事假（不含法定产假）累计超过一学期的工作人员，不进行年度考核。

4．报送材料及时间要求（1）参加考核的教职工要填写《教师职务考评登记表》一式两份，经本人签名后，以中学（职校）、教委（育）办为单位送一份到教育局人事科，以便统一送档案室存档。校级领导（含校长助理）及小教支部（党总支）书记、教委办副主任、教育办主任的考核表一式两份需送人事科审批后，送到教育局档案室存档。

（2）2010年确定为中学三级教师，今年自然晋升确定为中学二级教师的人员，须附中学三级教师职务任职资格证书、教师资格证书及聘任书原件、毕业证书影印件一份。

（3）《年度考核人员简明表》按国库统一发放工资的个人编码顺序填写，本年度考核确定为“优秀” 等级的对象应加粗、黑体编辑，以便送批时核对优秀人数。

（4）《未参加考核（不属考核对象）人员简明表》的填报对象为在编不在岗、当年病、事假累计超过一学期的对象。

（5）工作人员学年度考核为不称职的，应填写《年度考核不合格人员处理情况登记表》，并附上材料说明原因；如无对象应在不合格主要事实栏中填写无对象并加盖单位公章后报送。

（6）《事业单位年度考核结果汇总呈报表》按以上各表人员的汇总数字填报。

（7）《学年度考核优秀等次人数审批表》于2012年6月18-19日送市教育局人事科审批，同时领取《福建省中小学教师职务考评登记表》（一式二份）、《大中专毕业生转正确定职务工资鉴定审批表》（一式一份）、《大中专毕业生（毕业研究生）确定专业技术职务任职资格审批表》（一式一份），于本学期教师离校前完成全部考核工作。考核材料（附件1-5项、新参加工作大中专毕业生的转正确定职务工资及确定专业技术职务任职资格审批表、教师资格证书原件及影印件、大中专毕业生（含研究生）毕业证书原件及影印件一份、转正定级、“三进二”花名册于7月10-11日（各中学）、7月12日（各教委办、教育办、市直学校）送教育局人事科审批后存档。

（8）各单位在报送时应把人事代理对象的《福建省中小学教师职务考评登记表》、《大中专毕业生转正确定职务工资鉴定审批表》、《大中专毕业生（毕业研究生）确定专业技术职务任职资格审批表》等材料另外抽出，以便送人才中心存档。

5．教职工年度考核是一项严肃的工作，涉及面较广，关系到教职工的切身利益，各单位应认真对待，切实按有关文件执行，严格把关，按文件要求报送有关材料。未按时完成考核工作并上报考核结果的单位，当年不得开展职务评聘工作，不得发放年度考核奖金和晋升工资。未报或漏报的逾期不予补办。附件：

1、《学年度考核优秀等次人数审批表》

2、《学年度考核汇总呈报表》

3、《未参加考核人员简明表》

4、《学年度不合格人员处理情况登记表》

5、《学年度考核人员简明表》

（附件1-5项用A4纸打印一式2份，按上述顺序装订成2本送审。）

6。

附件：、《转正定级、“三进二”花名册》

年教育系统事业单位工作人员定期考核表格 晋江市教育局 二○一二年六月五日

— 7 — 2012

主题词：教育 年度考核 教职工 意见 抄送：

晋江市教育局办公室

11.高校教职工宣传工作年度工作总结 篇十一

[关键词]非在编职工 高校 工会 入会工作

[中图分类号]G71 [文献标识码]A [文章编号]1672-5158（2013）06-0365-01

工会工作是党的群众工作的重要组成部分，在增强党的阶级基础、扩大党的群众基础、巩固党的执政地位、推动科学发展、促进社会和谐中具有独特的地位和优势。当前深入开展的“创先争优”活动，是学习实践科学发展观活动的继续，是推动科学发展、促进社会和谐、加强基层组织建设的需要，工会组织应该率先贯彻落实。工会组织的“创先争优”就是要坚持以党建带工建为主题，以创建模范职工之家、争当先进工作者和劳动模范为主要内容，切实发挥工会系统基层党组织的战斗堡垒作用、工会干部和职工中党员的先锋模范作用。行使好工会的职能，创先争优，把工会建设成党政靠得住、单位离不开、职工信得过的满意工会。

随着我国社会主义市场经济的发展，高校内部管理体制、人事制度改革的不断深化，当前高校办学理念的转变和办学规模不断扩大，教育教学事业不断发展，顺应高校事业发展需求的用工方式更加灵活，非在编职工人数的比例不断增大，成为促进高校事业发展和建设和谐校园的一支重要力量，非在编职工的人会问题应引起重视。

一、高校非在编职工未入会的原因

非在编职工，是指事业单位根据工作需要聘用编制外人员，既不同于劳动合同制，也不同于事业单位聘用制，是事业单位体制下一种特殊的用工方式，按照这种方式聘用的职工即非在编职工。随着近几年高校规范化建设不断深入，人才引进和使用更加规范，高校各级党政领导从事业发展角度不断增强了对非在编职工的重视，对非在编职工的合理使用，使非在编职工能肯定自己的工作，发挥工作积极性，增强提高自身学习的意识，积极应对竞争。但非在编职工游离于工会组织之外，合法权益无法得到维护，其主要原因是：

1、高校对非在编职工入会没有足够的重视。一是高校的临时用工机制还没有走上正规化的轨道，一些临时教职人员、管理人员刚过试用期就被解聘；还有一些教研、管理人员和后勤服务人员，没有和学校签订劳动合同，随时都有可能被学校解聘或主动辞职；有些季节性工作，招聘人员在完成特定时期的工作之后就离开学校，很少有人问津非在编职工是否加入学校的工会组织。二是劳务市场供大于求，导致高校在招聘临时工时有“居高临下”的心理，根本就不愁招不到人员。因此，高校临时工的聘用和解聘、工资标准、工作时间、缴纳保险等事宜不按相关的规定执行，而是根据院校的自身情况决定，非在编职工不加人工组织会，反而少去了法规制度的限制。三是许多高校每年都要通过工会给教职工发放一定的福利，正式职工是工会的会员，理所当然享受福利待遇，非在编职工如果人会享受这些福利，学校必须再补贴，所以从高校的角度看，非在编职工人不入会无关紧要。

2、非在编职工对工会组织缺乏正确认识，没有入会意识。许多非在编职工对工会职能和作用缺乏充分的了解，认为高校工会只是正式教工加入的组织，他们没有权利人会；还认为，即使加入工会，不会把自己与正式职工一视同仁，更不会为自己解决困难；也有人认为，自己是“临时工”，甚至没有和学校签订劳动合同，没法预料能在学校干多久，有可能随时被学校解聘，或者辞职不干，加入工会组织就要受到一定的约束，不自由等等。

3、高校工会组织对非在编职工入会没有政策法规可依。由于高校非在编职工的流动性较大，入会后给工会的管理工作带来许多不便，工会作为联系学校和临时工的中间组织，解决人会问题左右为难。再说，解决非在编职工入会问题，既没有上级部门的相关政策和实施办法，也没有其他院校的成熟经验可供参考。非在编职工人会，还会带来一系列的维权问题，如签订劳动合同、投保“三险”、聘期及福利待遇等，这些都涉及高校及基层用人单位和非在编职工的利益，工会组织如果处理不当，还可能加深双方的矛盾。

二、解决高校非在编职工入会问题的重要意义

非在编职工在促进城乡经济发展和社会协调发展、维护社会稳定等方面发挥着重要作用，他们在工作、生活中面临的困难和问题，需要工会组织予以更多的关心和帮助，将他们组织起来，维护好他们的合法权益，是工会工作者义不容辞的责任，也是参加创先争优活动，建设和谐校园的要求。

1、解决高校非在编职工入会问题是构建和谐校园的基础

非在编职工是高校中的弱势群体，需要关心帮助。因此，解决好他们的人会问题事关高校和谐发展的大局。非在编职工没有正式编制，更不是工会会员，很自然地把自己当作高校的“外人”，缺乏高度的工作热情和责任感；他们收入较低，要面对经济困难、子女人学等许多实际问题；他们容易与用人单位发生薪酬纠纷、聘用和受聘双方矛盾等问题。如果能将他们吸收到工会组织中，势必减少学校在发展和建设中的不和谐因素。

2、解决高校非在编职工入会问题是切实维护合法权益的需要

非在编职工的合法权益必须得到切实的维护。他们加入工会，使维权工作有组织保障、有法可依、操作性强。非在编职工通过工会，可了解学校的政策、提出合理化建议、维护自己的合法权利；加入工会，把自己纳入到工会的管理和监督体系中，依靠工会形成与学校的合法劳动关系，有助于合理解决与工作相关的安全、责任等问题，维护安全健康权利；还可以顺利解决福利待遇、生活困难、子女入学、投保“三险”等实际困难，真正维护切身利益。

3、解决非在编职工人会问题是高校工会的重点工作之一

高校工会应该高度重视非在编职工入会问题，要行动起来履行职责。一方面，要深入贯彻实施《中华人民共和国工会法》，加大工会工作力度，确保非在编职工的入会率，使会员发展与高校不断壮大的职工队伍相统一；另一方面，突出工会组织维护非在编职工这一弱势群体的合法权益的职能，扩大工会组织在非在编职工中的影响力，增强凝聚力，更好地发挥桥梁和纽带作用。

三、推进高校非在编职工入会工作的具体路径

根据中华全国总工会“组织起来，切实维权”要求，最大限度地把广大职工吸引到工会组织中来，是目前工会工作的重要任务。推进高校非在编职工入会工作，也是切实维护职工利益特别是非在编职工利益的一项基础性工作。

1、正确认识非在编职工入会工作的重要性

2、在校园内做好宣传工作，营造良好氛围

3、认真开展调查研究，加强工会工作力度

4、高校工会组织要创造性地开展工作

5、发挥高校各级工会组织和工会干部的作用

6、正确处理高校非在编职工享受福利待遇的问题

总之，高校工会工作是高校管理的重要部分，事关高校的凝聚力和发展力，而高校非在编职工是参与高校建设和发展的重要成员，顺利解决好他们的入会问题，是高校工会积极参与“创先争优”活动的具体体现，是高校各级工会干部义不容辞的责任。高校工会应以《工会法》为准则，在实践中不断总结经验，不断创新，切实推进高校非在编教职工的入会问题。

参考文献

[1]于佳，和谐社会背景下关于高校工会如何发挥作用的思考，《网络财富》2010年第6期

[2]陈其芝，浅析高校工会创先争优的资源和手段，《科技信息》2011年24期

[3]张琳君等，推进高校非在编人员入会工作的实践研究，《管理科学》2010年第8期