劳务派遣工作证明（精选4篇）
1.劳务派遣工作证明 篇一
(一) 劳务派遣员工素质参差不齐
近几年来, 随着社会经济的快速发展、企事业单位用工制度改革的深入, 国内就业压力越来越大。同时由于国外劳动力价值普遍比国内市场高、劳务派遣市场的潜力巨大, 且准入门槛也逐渐降低等原因, 就导致了劳务派遣员工来源多样, 且素质差距较大。在用工潮中, 呈现出有经验的没有学历, 有学历的却又没有实践经验。可以看出, 无论理念知识还是专业技术, 都难以跟上企业的快速发展步伐。
(二) 劳务派遣单位良莠不齐
由于劳务派遣蕴含无限商机, 潜力巨大, 发展较快, 所以劳务派遣单位难免出现良莠不齐现象, 同时由于相关法律法规制约和监督不够, 一些不具备职业资格的非法组织和个人也乘虚而入、鱼目混珠、牟取暴利, 最终的结果是劳动者的利益受到了损害, 许多公司均有损害劳动者权益的事件发生。
(三) 用人单位缺乏责任意识
受市场劳动力供大于求的影响, 部分用工单位在利益的驱使, 为节约人工成本、管理成本、提高效益和规避用工风险, 大量使用劳务派遣工。由于用工单位缺乏安全责任意识, 对劳动者在待遇和职业生涯上关心不够, 管理方式简单, 对员工求全责备, 甚至是另眼看待、苛责别人, 造成劳务工的工作不稳定, 流失率较高, 社会反响强烈。
(四) 劳动者心理失衡, 对职业前景堪忧
一方面由于企业体制的局限, 分配机制的不合理、不科学, 同工不同酬现象比较普遍, 不能体现兼顾公平、效率优先的原则, 企业缺乏和谐的文化建设, 排斥劳务工现象比较普遍, 挫伤了劳务工的工作积极性。另一方面, 由于劳务工队伍相对年轻, 思想比较活跃, 容易受社会上各种信息和潮流的影响, 加之派遣岗位大多是简单、纯体力劳动, 工作时间长、工资水平低, 对劳务工缺乏吸引力。派遣机构和用工单位对劳务工的管理和教育跟不上, 甚至是简单粗放式的管理, 造成劳务工对企业发展关心不够, 认同感不高, 对自己的职业前景也无乐观可言。
二、对企业劳务派遣管理工作的审视与建议
(一) 加强劳务派遣的监督管理
目前, 我国劳务派遣出现了一些非正常的繁荣景象。劳务派遣正向行政机关、事业单位等非经营性单位扩散;隐名派遣、自设派遣、虚拟派遣等现象时有发生。为了更好地规制劳务派遣行为, 必须从以下两个方面加强对劳务派遣的监督管理:一是应当建立劳务派遣备案制度。所有劳务派遣必须签订由劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方签字的劳务派遣合同。劳务派遣合同必须载明劳务派遣单位和用工单位的法定义务, 派遣的范围和时间, 被派遣劳动者的权利等等。劳务派遣单位在实施劳务派遣之前必须将该劳务派遣合同报劳动保障行政主管部门备案;二是加大隐名派遣、自设派遣、虚拟派遣的打击力度。隐名派遣就是从事派遣劳工业务的机构将其真实业务隐匿于其他名称之下, 以非派遣形式从事派遣业务。自设派遣就是用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的行为。虚拟派遣, 也叫合谋派遣, 就是员工原本为直接雇佣劳工, 但是, 该员工的用人单位私下与劳务派遣机构或隐名派遣机构合谋, 刻意强迫劳工在不离岗的情形下与劳务派遣机构或隐名派遣机构签订劳动合同。[1]
(二) 加强培训, 提升劳务工素质
用人单位往往将派遣员工视为外来者, 很少为他们提供培训及各项福利, 影响了派遣员工对企业的归属感, 反过来也会影响到企业的竞争力。若能加强培训工作, 针对不同类型的劳务派遣工实施不同的培训方法, 这样不仅能提升劳务工素质, 还能充分发挥培训资源的最大效益。为此, 政府可拿出一部分资金按照企业的需求对派遣工进行技能培训, 使派遣工的就业有针对性, 更容易达到企业的要求, 让派遣员工到企业后可直接上岗。其次是创新培训方式。着眼于劳动力自身条件, 为他们搭建一个学习技术、宣传政策、提供信息、集中组织的平台, 坚持定点培训与流动培训相结合。可在劳务输出重点村社设立培训点, 实行定期培训、流动设点、送技术上门, 把培训班办到了群众的家门口, 既方便了群众, 又降低了培训成本。就企业而言, 对员工培训得越充分, 对员工越具有吸引力, 越能发挥人力资源的高增值性, 从而为企业创造更多的效益。为此, 要针对劳务派遣工的岗位特点, 制定科学合理的培训计划, 保证培训资金, 讲求培训质量, 可以不断的提高劳务派遣工的专业技能素质, 以满足劳务工对培训的需求。[2]
(三) 加强对劳务派遣机构的资格审查
根据国家对劳务派遣用工的法律法规要求及各企业对劳务派遣业务的需求现状, 笔者认为应从资质合法、风险转移能力强、服务能力高、派遣成本低等四个方面合理选择劳务派遣公司或企业, 实行全过程管理。劳务派遣公司应承担的管理责任和法律责任主要包括:1.在派遣员工的招聘、录用、考核、调配与退回环节建立相应管理制度和流程。在招聘环节, 提供的劳务派遣人员基本情况、资格、技能等相关材料让公司或企业审查;在录用环节, 由劳务派遣公司为派遣员工办理到岗、离岗等手续, 按照国家与所在地法律法规要求与派遣员工签订劳动合同;在考核环节, 劳务派遣公司或企业应制定管理制度, 开展绩效管理, 并与企业的绩效管理相衔接;2.建立沟通与信息通报机制, 派遣公司应及时向公司或企业通报派遣人员异常信息、劳务派遣政策变化信息、劳务派遣市场信息、内部管理等相关信息;3.劳务派遣公司或企业应熟知政策法规, 具有一定的风险管理能力。[3]
(四) 明确“劳、务、派”三者之间的权责
基于劳务派遣主体三方较为复杂的关系, 明确“劳、务、派”三者之间的权责, 使得三方在权责方面, 具有非常重要的意义。劳务派遣法律规制最关键的问题是合理分配雇主责任、派遣单位应承担与劳动力雇佣相关的雇主责任, 比如工资、社会保险、福利待遇, 劳动合同的订立、解除、终止等;用工单位应承担与劳动力使用相关的雇主责任, 比如劳动者职务侵权的损害赔偿、工伤待遇、最高工时、职业培训等, 通过谁用工谁负责的原则, 加重实际用工单位的责任, 避免实际用工单位逃避法定义务, 规避法律风险而轻易地选择劳务派遣, 减少用工单位仅基于转嫁雇主责任风险的动机而选择劳务派遣的几率, 防止劳务派遣被滥用。当然必须说明, 《劳动合同法》中第92条明确规定;”给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”该规定虽然在法律上对派遣劳动者做出了倾斜, 但也加大了无过错一方的责任, 在司法实践中, 会受到无过错一方的抗辩而实施困难, 建议调整为“劳务派遣单位与用工单位之间, 二者都对派遣劳动者存在过失时, 承担连带赔偿责任, 而无过错一方并不为另一方承担责任, 派遣劳动者在劳动过程中造成第三方损害时, 若实施的职务行为属于派遣协议约定的范围, 则派遣单位承担雇主责任;若职务行为是用工单位指挥劳动者在原派遣协议之外从事的其他行为, 属于用工单位临时安排, 则用工单位承担雇主责任。”[4]
(五) 营造和谐良好的用工环境
这里的用工环境不仅仅是指为劳务派遣工提供的一个有安全保障的用工场所, 更多的是在心理上的一个良好的环境。由于人与人之间文化修养不同, 对事物的理解想法不同, 加上劳务派遣工对新环境有个适应的过程, 在日常工作和人际交往上难免会产生一些矛盾。因此用工单位应当在工作安排、薪酬待遇以及人格上与正式员工一样平等地对待他们, 消除身份歧视, 对于正式合同制员工与劳务派遣员工执行统一的工资分配制度体系, 建立劳务派遣员工利益诉求表达机制, 建立正常的工资调整机制, 确保实现同工同酬。在思想上多和他们进行沟通, 在工作和生活上多关心, 排解他们的困惑, 充分调动他们的工作积极性, 提高他们对用工单位的认同感, 使他们更好地融入用工单位, 避免劳动争议的发生, 促进劳务派遣工与用工单位关系和谐。
参考文献
[1]吴义太.我国劳务派遣法律规制的创新与完善[J].商业时代, 2010 (9) :106-107.
[2]杨素芹.我国劳务派遣用工存在问题及对策研究[D].郑州大学, 2007 (5) :56-57.
[3]吕瑶.浅谈企业劳务派遣员工的管理[J].经营管理者, 2013 (11) :5-6.
[4]张晶.我国劳务派遣的现状问题及解决对策[J].学术交流, 2013 (7) :73-76.
2.国企劳务派遣员工工作满意度研究 篇二
关键词：国有企业；劳务派遣；工作满意度；离职倾向
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）09-0158-01
一、绪论
随着日益激烈的全球竞争带来的不稳定因素增多，越来越多的国有企业为降低成本、提高效益，除了保持技术上的优势，也在组织结构上力求精简，以迅速响应瞬息万变的市场。为了应对临时性、季节性需求，企业积极运用弹性用工方式，其中以劳务派遣的运用尤为普及。然而，由于盲目追求低成本而导致用工单位的派遣员工缺乏安全感、不愿与用工单位建立心理契约，从而导致工作满意度低，离职率高。这些问题将直接影响用工单位采用劳务派遣的价值，降低了原本期望的用工弹性。因此，对于用工单位来说，了解派遣员工工作满意度的现状，并在此基础上找出切实可行的方法来提高派遣员工工作满意度非常重要。
二、文献综述
（一）劳务派遣。劳务派遣意指用工单位根据其人力资源需求，委托派遣机构甄选符合其需求的员工，并在该员工自愿的基础上，将其派遣到用工单位，为用工单位工作，接受用工单位的指挥和监督，其实质是将人力资源的所有权和使用权相分离，使派遣员工同时为派遣机构和用工单位创造价值。劳务派遣的特点：雇佣关系的非典型性和主体的相对独立性；将劳动力商品化；劳动者的可替代性和流动性。综合来看，中国的劳务派遣机制具有发展时间短、发展速度快、集中国有企业、法律法规不健全等特点，因此我们要根据中国国情不断探索劳务派遣的健康发展之路，从企业实际出发，真正了解派遣员工，制定适合派遣员工的政策，充分调动派遣员工的工作积极性。
（二）工作满意度。工作满意度指人对于其工作的感觉或对工作中各个构面的一些相关态度，简而言之，就是人是否喜欢自己的工作。工作满意度有单维与多维两种维度划分，其中工作满意度的单维划分就是将其看作一个整体的水平，测量问题通常为一般性的问题，例如你是否喜欢你的工作等，而所谓多维划分，是将工作满意度区分为不同的维度进行分别测量，至于维度具体如何划分，学术界目前尚未形成共识。对于工作满意度的测量研究，充分考虑调查量表的权威性和适用性，本文将采用明尼苏达大学的Weiss、Dawis等人编制的明尼苏达满意度短式量表。
（三）离职倾向。离职分为主动离职和被动离职。主动离职是员工因组织或个人因素如薪酬、晋升等原因而主动离开组织，被动离职主要是因解雇、退休、工伤等导致的离职。一般而言，员工的被动离职有利于企业的发展，而主动离职往往不利于企业的经营发展。本研究考察的是员工主动自愿离开组织的意向。对于工作满意度与离职倾向关系的研究很多，学者们普遍认为工作满意度对离职倾向具有重要影响，对于国有企业这一具有中国特色的企业类型，这一结论还有待考证，我们不妨假设在国有企业中工作满意度对离职倾向具有显著的负向影响。
三、研究设计
（一）样本来源。本文以国企劳务派遣员工为研究对象，对员工工作满意度进行研究，我们选择了几家北京的国有企业，通过实地发放调查问卷的方法来收集数据。共回收有效问卷320份，剔除极端值和缺失值，最后剩余252份有效数据，有效比达到78.75%。
（二）测量工具。本文的测量工具均选用成熟量表，共包括三个部分。第一部分为工作满意度调查，采用的是由明尼苏达大学Weiss （1967）等人编制的“明尼苏达工作满意调查表”短式问卷，包括20个题项。第二部分为员工离职倾向调查，采用的是Mobley等（1978年）开发的离职倾向调查问卷，包括4个题目。第三部分个人特征调查和薪酬福利状况调查是本文作者根据研究需要设计的关于被试者个人信息的问题，其中个体特征6个问题，新出福利4个问题。
（三）假设模型。通过总结以往学者对于工作满意度影响因素、工作满意度与离职倾向关系的研究成果，做出以下假设：
假设1：个人特征对员工工作满意度有影响。假设2：薪酬福利对员工工作满意度有影响。假设3：国企劳务派遣员工的性别、年龄、婚姻状况、文化程度、工作年限、职位层级、绩效工资比例、加薪幅度、工资构成和福利构成均与工作满意度相关。假设4：国企劳务派遣员工工作满意度与离职倾向负相关。
四、实证分析
（一）现状分析。国企劳务派遣员工对考察工作满意度的20个项目的评价结果，各个项目的均值处于3左右，表明被调查者对自己的工作一般满意。从标准差来看，考察派遣员工工作满意度的各项目的标准差主要处于1左右，说明被调查者关于工作满意度的主观感受差异不大，都处于一般满意的状态。根据统计结果，从整体来看，劳务派遣员工对工作的满意度处于较低的水平。根据国企劳务派遣员工对考察离职倾向的4个项目的评价结果，各个项目的均值处于3左右，表明被调查者偶尔会有换工作的意愿。从标准差来看，各项目标准差主要处于1左右，说明被调查者关于离职倾向的主观感受差异不大，都或多或少会有离开公司的想法。
（二）比较分析。方差分析结果表明，在人口统计学变量上：不同性别员工的工作满意度具有显著差异，女员工的工作满意度高于男员工；不同文化程度的劳务派遣员工工作满意度之间有显著差异，随着文化程度的升高，员工工作满意度也增加；不同职位层级的员工工作满意度之间有显著差异，职位层级越高，其工作满意度越高；不同年龄、婚姻状况、工作年限的劳务派遣员工工作满意度之间则没有显著差异。方差分析结果表明，在薪酬变量上：4各薪酬变量上，劳务派遣员工工作满意度均存在显著性差异，其中员工所获得的绩效比例越高，其工作满意度越高；员工的加薪幅度越高，其工作满意度也越高；员工工资构成种类越多员工工作满意度越高；员工的福利构成数量在7-10中之间时，员工的工作满意度最高。
（三）相关分析。人口统计学变量、薪酬变量与工作满意度的的相关分析结果表明，性别、文化程度、职位层级、绩效工资比例、加薪幅度、工资构成数量、福利构成数量与工作满意度显著相关，其他变量与工作满意度不相关，这与之前方差分析的结果一致。离职倾向于工作满意度的行管分析结果表明，工作满意度与离职倾向显著负相关，即随着工作满意度的提高，员工的离职倾向降低。
五、建议与对策
根据以上对于国企劳务派遣员工工作满意度调查分析，本文认为应从以下几个方面制定劳务派遣员工工作满意度提升策略：转变人力资源管理理念、形成良好企业文化、优化工作设计、规范甄选程序、制定合理的薪酬政策、重视培训选拔、建立公平竞争的晋升机制 。这些建议应得到公司管理层的重视，并根据实际情况作了不同程度的采纳和实施。
参考文献：
[1]李新建， 徐元得等. 人才派遣方式下的雇佣与劳动关系[D]. 天津：南开大学， 2005.
[2]谢永珍，赵京玲.企业员工满意度指标体系的建立与评价模型[J].技术经济与管理研究，2001（5）.
[3]自宜本，李嘉琪等. 派遣员工工作满意度之研究一以台南地区为例[R].台湾：中山大学企业管理系专题报告，2007.
[4]赵西萍，刘玲，张长征.员工离职意向影响因素的多变量分析[J].中国软科学，2003，（3）：71-74.
3.劳务派遣工作证明 篇三
近年来, 定西市坚持把发展劳务经济作为农村人力资源开发的重要内容和提高生活质量、富裕农民的重要任务, 强化技能培训, 培育劳务中介, 调整输转结构, 劳务经济工作既实现了量的增加, 又实现了质的提升。2014年, 全市共输转城乡劳动力68.15万人, 创劳务收入98.51亿元, 劳务收入比2013年的87.15亿元增加了11.36亿元。其主要做法有:一是加大技能培训力度。认真实施劳务品牌培训项目, 依托全市各级各类骨干培训学校和定点培训机构, 整合培训资源, 落实培训资金, 进一步加大农村劳动力技能培训力度, 全市共培训城乡劳动力22.29万人, 其中技能培训8.34万人, 劳务品牌培训3300人。二是大力开展对接洽谈。大力组织开展了“春风行动”和劳务对接洽谈活动, 全市共组织专场招聘活动29场次, 免费发放“春风卡”、《劳动合同法》和《农民工就业知识读本》等各类宣传资料16.6万份, 提供服务人数9.84万人, 成功转移就业16.76万人。三是努力扩大组织输出。积极组织劳务经济人, 赴江苏、上海、浙江、福建等产业聚集区实地考察走访了50多家重点企业, 新开辟了一批高质量的劳务基地。充分发挥各级劳务机构、行业协会和劳务经济人的作用, 进一步加大有组织输转工作力度, 全市劳务输转组织输出率达61.69%。
4.试论劳务开发人事档案管理工作 篇四
关键词：劳务开发；人事；档案
一、劳务开发员工人事档案管理存在的问题
1、新生成的档案不能及时归档。人事档案是人事管理活动中形成的，记述和反映个人经历和德才表现。派遣员工的具体管理在用工单位，人事档案管理在用人单位（派遣机构），派遣员工的思想品德、业务能力、工作状况、奖励处罚以及后续学历等方面生成的材料不能及时传递给用人单位，造成了新生成的档案不能及时归档。再者，用工单位与派遣员工之间没有人事关系，往往会忽略派遣员工的人事档案生成。
2、档案管理的基础业务薄弱。部分派遣机构建立和健全了派遣员工人事档案管理制度，但大部分停留在纸面上，挂在了墙上，没有真正落实；不少派遣机构在档案归档、检查核对、转递、保卫保密、统计等管理环节缺少规范，较随意；组卷不规范、归类不清，什么材料该入档，什么材料不该入档，什么材料要及时销毁，缺少鉴别。
3、缺少专职的档案管理人员，素质低。时代的发展，对档案管理人员的要求也不断提高，不仅要具备较强的政治素质、良好的职业道德、强烈的责任感以及较强的专业知识，还应具备利用现代化设备管理档案的能力。但大部分派遣机构的档案管理人员整体素质偏低、专业性差、流动频繁，缺少相应业务的培训学习，知识更新慢。
4、档案室设施落后，缺少现代化管理手段。派遣机构大多是私人企业，办公场所、设施均计入公司成本，由此，许多派遣机构在派遣员工档案管理方面投入资金少，设施陈旧，难以保证档案室的通风、采光、保湿、防虫等多方面的要求。很多派遣机构还停留在手工操作，没有实现档案的电子信息化管理，缺少计算机、扫描仪、复印件等现代化的设备。
二、如何做好劳务开发人事档案管理工作
1、建立健全科学合理的劳务开发人事档案管理制度。制度是做好工作的前提和保障， 劳务开发人事档案的性质决定了档案工作室一项琐碎繁杂、非常严肃的工作。因此必须结合劳务开发人事档案管理工作的实际和社会现实需要，进一步建立和健全各项档案管理制度，严格按照劳务开发人事档案管理工作的各项规章制度来办事。使档案管理工作有规可循、有章可依。劳务开发人事档案管理活动中，对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度，必须要进行改革，及时建立新的、更为科学合理的劳务开发人事档案管理制度，使得劳务开发人事档案工作更加制度化、规范化。在档案的收集上要及时、完整；在档案的鉴别上必须遵循“取之有据，舍之有理”；档案的整理归档要严谨、科学；档案的借阅应根据具体情况具体分析，对人力资源管理部门及其他部门应有所区别，注意档案安全；档案的更新应及时、准确、完整，尤其应注意对档案的新内容进行及时、主动的补充收集。
2、实行计算机管理，提高档案管理的信息化。劳务开发人事档案管理工作的科学化、现代化既包括管理手段的科学化、现代化，又包括管理理念的现代化、科学化。管理手段的科学化、现代化，最终是要在建立一个以员工人事档案信息为基础的员工信息系统。而这个系统的初步要求则是建立人机结合的技术性管理系统，实现人事档案的计算机管理，使查档人员利用计算机在不接触档案的前提下查阅档案原件，不仅可以提高查阅档案的速度，同时也有利于人事档案的保密和安全。
3、增强服务意识，积极主动的提供利用。人力资源管理知人、选人、用人、留人、育人的重要途径是人事档案信息的提供，所以人事档案管理人员应认清形势，摆正位置，端正态度，增强服务意识，改变长期以来坐等上门的被动服务方式，增强服务意识，积极主动地为企业人力资源管理提供信息服务。人事档案管理服务于人力资源管理，促进人力资源管理，是人力资源管理工作的基础。
4、引进高素质人才，加强人员培训，提高人员素质。 人才是事业的基础，是社会前进、发展的动力，做好新形势下的档案管理工作必须有一支综合素质和业务水平过硬的人事档案管理的工作队伍。对于档案管理部门来说亦是同样的道理。在知识经济时代，档案人员应当通过人事档案主管部门的培训考核取得岗位合格证后方能上岗。在现代化程度不断提高的今天，引进高素质的档案人才是档案工作发展的必然要求。在引进高素质人才的同时，也应注重对现有档案人员的培训，使其适应新形势下的新要求，从而全面提高档案管理人员的素质。
三、结语
综上所述，新时期下的劳务开发档案管理工作是一个相对的、动态的、发展的过程，在特定时期被赋予了不同的核心内容。劳务开发中心的档案管理工作是在信息时代背景下产生的关于档案管理理论与实践的有机结合，未来也必定会通过这些责任心强、专业性强的档案管理人员的全方面、全方位的管理水平的提高去促进整个劳务开发行业的发展以及新的档案管理体系的形成。
参考文献
[1] 李炳安.周婷.论我国劳务派遣法制的完善[J]. 福建政法管理干部学院学报2008（9）.
[2] 李沛丰.浅析推行劳务派遣用工模式的意义[J].现代企业文化，2008（26）.
[3] 李寅.必须完善关于劳务派遣用工形式的规定[J].天津市工会管理干部学院学报，2008（3）.