人力资源管理自考复习

2024-08-28

人力资源管理自考复习（精选5篇）

1.人力资源管理自考复习篇一

1.岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等项活动的总称

2.岗位研究特点：1对象性2系统性3综合性4应用性5科学性 3.任务：指为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动 4.职务：亦称岗位名称，对某一工作岗位特定的指称。5.权限：是对职权的具体细分细化。

6.职位：亦称岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。7.岗位：亦称职位

8.工作：反之体力和脑力劳动活动，是构成岗位的前提和基础 9.工作族：它是两个或两个以上的工作集合

10．职业：指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作

11．人力资源规划：是指为实现发展战略并完成生产目标。企事业单位根据内外部条件变化，运用科学方法对企事业单位人力资源需求和供给进行预测，并制定出相应的政策和措施。使企事业单位人力资源供给和需求达到平衡。12．人力资源规划又人力资源策划，是人力资源管理活动起点和依据

13：人力资源规划可分为：战略发展、组织人事、制度建设、员工开发规划 14：人是企事业单位在规划中首要考虑的因素

15：人力资源规划还被称为“人力资源管理活动的纽带”

16：企事业单位岗位分析、岗位设计和岗位评价等基础工作是企事业单位制定和实施人力资源规划的重要条件和基础

17：员工招聘：是根据人力资源战略规划和工作岗位的要求，通过招募。选拔、录用和评价等环节，将符合的引进企事业单位的活动过程

18：定编：合理确定企事业单位组织机构的结构、模式和规模，以及人员配置的总额。

19：定岗：科学划分部门，合理的设置岗位，优化劳动环境和条件，保证岗位工作的满负荷。

20：定员：为企事业单位各类岗位配备适量和质量合格的人员

21：定额：采用多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务的活劳动消耗量所预先规定的数据。

22：企业员工培训是现代企业人力资源管理与开发的基础

23：员工培训方法分为：从内容上：知识的培训、技能的培训、态度的培训 24：绩效管理：通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析与评价

25：岗位评价和岗位分类是确定企业岗位薪酬制度的基本依据和前提 26：岗位薪酬制是以员工工作岗位为基础的工资制度，薪酬的给付“对岗不对人” 27：岗位研究的对象：企业中需要有人来承担的工作岗位

28：岗位研究的中心任务：为现代人力资源管理的各项活动构建一个科学的管理平台

29：岗位研究的基本原则：1．系统原则。（特征：1整体性。2目的性。3相关性。4环境适应性。）2．能级原则3．标准化原则。4．优化原则。

30：系统：由若干既有区别又相互依存的要素组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构的和功能的有机整体

31：能级：组织机构中各个岗位的等级。可分为：决策层、管理层、执行层和操作层。32：工作研究：方法研究和时间研究的总称 33：泰勒------科学管理之父

34：三定：定标准作业方法、定标准作业时间和定每天的工作量

35：岗位调查：以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关信息的过程。

36：岗位调查的意义：1．收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。2．为改进工作岗位的设计提供信息。3．为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）、进行岗位分析提供资料。4．为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。

37：岗位信息的类型：1.劳动者定向的工作活动信息2.劳动者工作活动过程的信息3.劳动者定置定位活动的信息4.工作衡量标准5.工作互相关系6.个人素质方面 38：岗位调查的方式：1．面谈。2．现场观测。3．书面调查。

39：面谈注意要点：1.尊重被调查人，接待热情态度诚恳用语适当2。面谈场地环境、器具设备要适合调查的目的，造成一种良好的气氛，使被调者感到轻松，能无拘无束的回答3面谈中，应允许被调者长篇大论谈问题，直到他自己无话可说为止、调查者可根据情况记录要点4调查者对重大原则问题应避免发表个人观点和看法，要引而不发5.提问要采取启发式，避免命令式

40：书面调查的可靠性和准确性受2因素影响：1.调查表本身设计是否科学合理2.被调查人的文化水平，以确保完整性和全面性

41：岗位调查的具体办法：个人写实，工组写实，技术会议法 42：调查表中提问的方式：封闭式和开放式

43：封闭式优点：①答案标准化②回答者较为准确回答问题③便于计算机进行数据处理

44：封闭式缺点：①回答者对提问并不十分清楚而盲目猜测答案②问题的答案写的不详细③供选择答案如果太多，不仅增加印制费用，还会给回答者带来不便。45：开放式优点：①可获得难以预料的某些信息②被调查者可以畅所欲言③可解决封闭式答案过多，无法编排的问题④更适合于回答那些难度较大、错综复杂的问题⑤给回答者较多的创造性和自我表现机会

46：开放式的缺点：①可能搜集到一些无价值的信息②回答问题各有不同，因而难以进行对比和统计分析③对回答者来说，开放式需要较高的素养④可能是回答者花费较多的时间和精力，而最终怯于纸笔

47：岗位写实的功能：1．全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法。2．在岗位写实中，可以通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的原因，透视在重要或细微表现的背后所隐含的真相。3．掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因，为提高岗位的工时利用率提供依据。4．通过对若干岗位的写实，可以发现企业营锖、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节。5．为最大限度地增加产量，规定员工和设备在工作日内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。6．可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更具体翔实的数据和资料。48：岗位写实的种类：

1、个人岗位写实

2、工组岗位写实

3、多机台看管写实

4、特殊岗位写实

5、自我岗位写实

49：岗位写实的范围可以是个人也可以是集体。

50：作业测时的概念：是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。

51：作业测时主要表现在（1）范围不同（2）观测的精细程度不同（3）具体作用不同

52：作业测时的基本功能

1、为制定工时定额提供数据资料

2、使操作方法合理化、科学化，不断减轻员工的体力消耗和劳动强度

3、合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率

4、为掌握劳动的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据

5、”弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。53：岗位抽样的特点

1、使用范围广

2、节省时间节约费用

3、取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上的影响。、大大减少工作量，避免因冗长的观测哦带来的疲劳和厌烦情绪。

54：岗位抽样：是统计抽样法在岗位调查中具体运用，根据概率论和数理统计的原理，对工作岗位随机进行抽样检查，利用抽样检查得到的数据资料对总体情况的出推断的一种方法。

55：岗位分析：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

56．岗位分析的内容：1.在完成岗位调查取得相关信息的而基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作出必要的总结和概括。2.在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3.按照一定的程序和标准，以及文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

57．工作岗位分析的作用1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。58．岗位分析包括：岗位职责分析（包括岗位识别信息、岗位任务、岗位责任和权限的分析）、岗位关系分析、劳动条件和环境分析、劳动资料和对象分析、劳动强度分析。

59．岗位名称是识别岗位的基本标志

60．对岗位的任务进行分析是整个岗位分析的前提和基础

61．岗位责任是根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事物对人所承担的各种义务。

62．岗位权限：亦即所谓的“职权”的具体细化，是完成岗位职责范围内的工作任务时可在一定限度内自主行使的权利。

63．劳动强度分析：劳动者从事劳动活动的繁重、紧张或密集的程度

64．岗位要求分析：岗位对员工素质要求的分析。包括：知识水平分析、工作经验分析、心理素质要求分析

65．岗位分析的程序：1准备阶段2调查阶段3总结分析阶段

66：工作说明书、岗位规范是岗位分析最后形成的重要成果之一。67．工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事物所做的统一规定。

68．岗位规范：是对组织中的各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

69．岗位规范的内容：1.岗位劳动规则（1）时间规则（2）组织规则（3）岗位规则（4）协作规则（5）行为规则2.定员定额标准3.岗位劳动规范4.岗位培训规范5.岗位员工规范 70．（论述）工作说明书与岗位规范的联系与区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”

3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

71．工作说明书的内容：1基资料2岗位职责3监督与岗位关4工作内容和要求5工作权限6劳动条件与环境7工作时间8资历9身体条件10心理品质要求11专业知识和技能12.绩效考评

72．工作岗位设计的基本原则：(一)明确任务目标的原则?(二)合理分工协作的原则(三)责权利相对应的原则

73：改进岗位设计的基本内容：(一)岗位工作扩大化与丰富化1．工作扩大化(Job Enlargement)。包括：(1)横向扩大工作(2)纵向扩大工作。2．工作丰富化(Job Enrichment)。为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求：(1)任务的多样化，(2)明确任务的意义，使员工明确完成本岗位任务的重要作用和实际意义；(3)任务的整体性(4)赋予必要的自主权(5)注重信息的沟通与反馈。(二)．岗位工作的满负荷(三)岗位的工时制度(四)劳动环境的优化

74：工作岗位的设计应当满足：(1)企业劳动分工与协作的需要；(2)企业不断提高生产效率，增加产出的需要，(3)劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。

75：哈克曼和欧德曼提出的五种特征说①技术差异性；②任务的同质性；③任务的重要性；④员工自治性；⑤信息反馈。

76：岗位设计的四项基本原则：1.每个岗位工作任务都应当具有独立的技术内容2.保证岗位员工在掌握低技能等级工作之后，向高技能等级工作发展。3.鼓励一专多能4岗位员工在可能的情况下，既能从事生产工作。又能承担一定的组织监督管理任务。

77：岗位工作扩大丰富化的具体应用：1岗位宽度扩大化（1）延长加工周期（2）增加岗位的工作内容（3）包干负责2 深度夸大化：①岗位工作纵向调整②从事岗位工作内容③岗位工作连贯设计④岗位工作轮换设计⑤岗位工作矩阵设计 78：企事业单位变革与革新基于两方面：1来自外部的压力2企业自身的原因 79：5类变革模式：1，技术变革2，产品与服务变革3，组织战略变革4，组织结构变革5，文化变革。

80：3类工时制度：1.标准工时工作制（8小时，5天）2.综合计算工时制3.不定时工作制

81．建立工作轮班制是工作时间组织的基本形式。82：（重点）岗位评价：是在岗位分析的基础上, 对岗位责任大小,工作强度,所需资格条件等特性进行评价,以确定岗位相对价值的过程

83.岗位评价的特点：1.岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。2.岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。3岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量的过程。

84：岗位评价的信息来源：1.直接的信息来源2.间接的信息来源 85：岗位评价的步骤;1.按岗位工作性质分类2.收集有关岗位的各种信息3.建立有岗位分析评价专家组成的岗位评价小组。4.制定出刚做岗位评价的总计划5.在广泛收集资料的基础上，并提出方案和细则。6.通过讨论，设计。7.先试点，后总结，及时纠正。8.全面落实岗位评价计划9.最后写出各个层级的评价报告书。10。进行全面总结，为以后奠定基础。

86：岗位评价的具体3个作用：1.对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等因素，进行测评。2.能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并具体说出在企业中的作用。3系统全面的工作岗位评价制度为企业单位的归级奠定基础。

87：岗位评价要素：构成并影响岗位工作任务的最主要因素。1.主要因素2.一般因素3.次要因素4极次要因素 88：岗位评价要素四原则;1.少而精的原则2.界限清晰便于测量的原则3.综合性原则4.可比性原则

89：测评误差：按预先规定的标准对岗位进行系统评价时，所获资料数据等与最后结果有一定差距。

90．测评误差分为2类：1登记误差2代表性误差（1）随机误差（2）zhogdian系统误差

91：信度：测评结果的前后一致性程度。测评得分可信赖程度的大小。

92：效度：测评本身可能达到的期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。

93．岗位评价的方法：排列法、分类法、因素比较法和评分法。94：排列法分为1.简单排列法（最简单）2选择排列法3.成对比较法

95：因素比较法：先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。

96：5步骤;1先从全岗位选出15~20各主要岗位，其所得到的报酬应是公平合理的2 选定各岗位共有的影响因素作为岗位评价的基础。3将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较。按程度高低进行排序。

97．作业能力：完成某种作业所具备的心理，生理特征。

98：影响作业能力因素有：生理因素、环境因素、工作条件和性质、锻炼与熟练效应等

99：作业疲劳：劳动者在作业过程中，由于连续工作致使身心劳累而引起工作能力下降的一种现象。

100：引起疲劳的原因：1工作环境因素（包括工作强度、速度、方式以及持续的时间）2生理因素3心理因素（情绪、兴趣、态度、动机、意志等）101：劳动强度：劳动者所从事的劳动的繁重、紧张或密集的程度。

102：能量代谢率M指某工种劳动日内各类活动和休息的能量消耗的平均值。103：岗位劳动评价：是从体力劳动强度（最重要。最主要）、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制来评价。104：能量代谢的测定法：1直接侧热法2间接侧热法3通气量法

105：工时利用率：在工作日制度中，完全用于生产劳动的时间占制度工时总时间的百分比。

106：劳动姿势的分类：坐姿、立姿、前俯、后仰、卧姿、蹲姿 107：粉尘是我国工业生产中最主要的职业危害因素。

108：高温作业：在高气温（最重要的因素）合并高气湿，或在强辐射热的不良条件下进行的生产劳动。

109：高温作业分为：高温强辐射热、高温高湿、夏季露天。

110：有毒作业：劳动环境中存在生产性毒物，并且可能危害劳动者健康的生产作业。

111：有毒作业的危害因素：1毒物的理化性质2对人体的毒性作用3接触毒物的时间4接触的浓度及其超标倍数。

112．噪声：是工业生产中最普遍的有害因素。

113．长期接触噪音对人体产生不良影响，甚至产生噪声性疾病

114：影响噪声危害程度最主要因素是噪声的强度和接触噪声的时间。115．工作岗位分类：岗位分类分级或岗位归级。

116．岗位分类：在岗位调查分析设计和评价的基础上，采用科学方法，根据岗位自身的特点和性质，对企事业单位中全部岗位，从横向和纵向2个维度上进行划分

117．职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类。岗级和岗等是纵向分级。

118：岗位分类的作用：1提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯2为企事业单位合理的编制定岗人员工作提供依据。

119：岗位分类的基本要求：1根据系统性原则，按照工作岗位的业务性质对岗位进行横向分类。2岗位分类的结构要合理。3岗位分类的依据，是客观存在的“事”4岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别。5岗位分类一般是静态分类 120：职系：有工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小。简繁难易度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。

121：职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所组成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。

122：职门是岗业分类中的大类。

123：岗级：岗位分类中最重要的概念。她是工作岗位性质、任务轻重。繁简难易程度。责任大小以及所需人员资格条件相同或相近工作岗位的集合。

124：岗等：将工作性质不同。但工作繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件等因素相近的岗位纳入统一的岗等。

125：岗位横向分类：根据各种岗位工作的性质不同，将看似繁杂的各种岗位划分为职门职组和职系的过程。

126：应遵循以下原则：单一原则、程度原则、时间原则、选择原则

127：岗位横向分类步骤：1将全部岗位，按工作性质划分为若干大类即职门。2再将各职门内的职位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同工作岗位归入相同的职组。3将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，把业务性质相同的岗位组成一个职系。128：（重点）岗位纵向分级：指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位统一规定岗等。

2.人力资源管理自考复习篇二

关键词：自学考试,档案信息,管理模式,对策建议

一、自考档案信息管理的现状

近年来, 自考档案信息在管理上出现了一些滞后现象, 其原因在于自考档案管理人员还仅仅把档案的管理看成是一项整体的复杂的工作, 而没有认识到档案本身就是一种资源, 可以从资源整合的角度进行考虑, 使自考档案的管理工作简化。

1. 档案管理人员资源整合意识的匮乏不利于档案信息资源整合的开展。

由于网络的快速发展, 数字化档案管理正逐步在各自考档案管理部门实施, 但是由于很多并未真正掌握这些高技术的管理人员正在使用高技术网络进行管理, 在理论和实践之间产生了偏差, 出现管理模式和高端的网络技术不匹配, 档案信息管理模式上的创新迫在眉睫。

2. 制度设计不利于档案信息资源整合的开展。

在我国, 档案管理工作的政策体制和管理办法相对落后, 暴露出了很多弊端。例如, 有些自考单位的档案管理部门将考生的档案分级、分科管理, 虽然在管理上有一定的层次性, 但是另一方面也使档案在管理收藏的过程中易于混乱, 不利于自考档案信息资源的识别和获取;还有些自考档案管理单位, 对档案没有进行定期进行盘查, 由于不合理的放置导致档案出现发黄、发霉甚至被虫蛀损坏的现象, 不能确保档案的完整性[1]43。

3. 经费不足不利于档案信息资源整合的开展。

档案管理部门若真正实现档案信息资源的整合, 还需要充分的人力和技术的支持, 所以在经费方面会远远超于传统档案管理工作的需求。自考档案管理部门在档案管理设备、装具方面的投入比较低, 自考档案的管理大多没有实现电子化, 现代化档案管理软件的采纳程度也不高。

二、自考档案信息整合的影响因素分析

1. 人力资源。

专业的管理人员是现代化自考档案信息管理的关键因素之一, 以往的自学考试档案管理工作在开展的过程中之所以会遇到瓶颈, 大部分原因在于管理人员的管理能力有限, 专业素质比较低下, 只能完成简单的档案实体保存工作, 至于档案的目录编制工作和数据信息的录入工作根本无法胜任, 再加上后期培训不足, 致使自考档案的管理工作在开展过程中漏洞百出。因此, 现代化的自考档案信息管理工作在专业人员上有大的需求, 档案信息资源的整合也在很大程度上需要人力资源的协助, 专业的人力资源成为制约着自考档案管理发展的主要因素之一。

2. 技术资源。

自考档案信息的录入不仅包括档案实体的保存, 还包括数字信息的录入[2]27。为了使档案信息资源能够更大地发挥其社会价值, 增加流动性, 数字信息的录入需要有一定的网络技术作为基础, 配合先进的网络系统和检索模式, 能够实现无地理区域划分的自考档案信息的流动, 实现档案管理和计算机技术的真正结合。同时, 也要结合每个自考档案管理部门自身具有的基础设备, 适当地引进新的技术, 尽量减少不必要的损失, 达到新旧资源的合理配置, 实现利用价值的最大化。

3. 政策环境。

政策环境是现代化自考档案信息资源管理的社会环境, 也是管理过程中遇到问题的根本解决途径。政策环境既包括关于档案信息管理的相关法律规定, 还包括各相关法律法规, 法律文件中的关于档案管理的各层协调问题, 再者, 随着信息化时代的到来, 网络技术的发展给自考档案信息的录入和管理带来便捷的途径, 特别是数字化档案的建设, 现已经在一些大的档案馆起步实施, 因此一个新的用来规划数字网络的建设的标准有待于制订, 用于解决各单位之间由于标准不确定无法实现信息共享的问题。

4. 组织环境。

自考档案的行政管理部门要做好与其他行政部门之间的联系, 由于自考档案的流动性大, 生源广泛, 所以考生档案的来源多元化, 不利于集中进行管理;档案管理部门的行政权力有限, 因此加强与其他部门之间的联系在档案的管理中非常重要。各级档案馆和档案室之间也要定期地进行交流和沟通, 实现信息的共享, 打破档案管理的地域限制, 尽量地增加档案信息资源的流动性, 增加档案信息的社会价值, 为现代化的档案信息资源管理的开展营造良好的组织环境。

三、基于资源整合的自考档案信息管理模式

1. 自考档案信息资源的核对过程。

自考档案信息资源的核对虽然看起来很简单, 但是由于自考考生的生源广泛, 身份复杂, 人数较多, 因此档案的来源也变化多样, 再加上我国现阶段在档案的保管上没有统一的核对标准, 致使各单位的档案管理部门在档案的格式以及录入办法方面五花八门, 导致在核对自考档案信息的过程中工作量比较大, 所以在这个过程中也需要专业人员的监督指导, 自考档案信息在核对的时候才不会遗漏重要的信息, 使档案信息录入的准确性得到保证。

2. 自考档案信息的录入过程。

自考档案信息的录入要求准确无误, 能够在以后的查找过程中方便快捷, 由于自考档案的录入时间有限, 为了确保每个考生的信息准确无误, 在自考档案信息录入的过程中, 需要专业人员的帮助和先进的软件技术的支持, 尽量减少误差和错误的产生, 由于工作量大, 时间紧迫, 人为的录入可能会因为疲劳和心情的等外界因素的影响出现错误, 但有了先进的软件技术的支持, 在人为录入的同时, 软件也在一定程度上检查着录入信息的格式以及信息的准确性等, 这样就能保证自考档案信息在录入过程中达到双检测的效果, 进一步加强了自考档案信息录入的完整性。

3. 自考档案信息的配置过程。

自考档案信息的配置过程就是指将新录入的信息和原有的考生信息进行融合的过程, 保证自考档案信息系统录入的完整性。自考档案信息的配置过程是档案资源整合过程的核心部分, 在外界因素的作用下, 将专业人员的管理模式和先进技术融合起来, 共同作用于整个系统的档案信息, 使新的档案信息在管理模式上更趋于人性化, 在技术使用上更加快捷方便, 易于流通和共享。

4. 自考档案信息的利用过程。

自考档案信息的利用过程也就是自考档案信息资源整合的目标和意义, 经过自考档案信息的整合, 使自考档案信息能够更好地为广大的自考考生服务, 打破区域性的信息限制, 减少自考考生对档案信息的担忧, 使自考考生无论在何时何地都能通过网络系统对自己的档案信息进行查询, 方便掌握档案信息的最新动态。同时, 也增加了档案信息的流动性, 在考生的报考单位和工作单位之间易于相互沟通和交流, 减少了不必要的人力和时间上的损失, 有利于达到档案信息资源共享。

四、对策建议

1. 加强政府对自考档案的监管和财政支持。

自考档案信息的现代化管理需要政府的监督和扶持, 在法律方面, 现代化的自考档案信息管理模式才刚刚起步, 因此相关的法律法规还需要健全, 相应的技术标准和法律条文还需要改善, 使其能够与现代化的自考档案模式的建设和发展相适应。在经费方面, 还需要政府的大力支持, 现代化自考档案信息管理模式的应用, 需要相应的专业人员和技术设备作为基础, 而这些基础设施的获取对于档案管理部门来讲是一笔不小的开销, 这就需要相应政府部门的大力支持, 适时给予拨款, 使之更好地进行自考档案信息的整合, 更好地服务于社会。

2. 领导重视, 提高自考档案管理人员素质。

在自考档案现代化的管理模式中, 专业的管理人员是必不可少的因素, 因此对专业管理人员的引进和培养势在必行。有些自考档案管理单位, 由于资金紧缺, 就对管理人员放任自流, 没有定期地进行考核和培训, 在工作中也没有订立任何奖罚制度, 做得好与坏都不会影响到薪资的高低, 再加上大部分的自考档案管理人员自身约束性较差, 没有长远的眼光和职业规划, 因此在工作上很容易产生惰性心理, 经过长期的心理暗示, 不仅对自己的身心健康不利, 同时还会影响到工作的质量。因此, 要想低成本地完成现代化自考档案的管理工作, 就必须加强领导的权威性和主观能动性, 定期开展学习, 组织培训, 实施薪资惩罚制度, 关心员工的自身成长和个人职业生涯的发展, 在上级领导的带领和组织下, 提高自考档案管理人员的素质。

3. 引进先进技术和设备, 实现自考档案现代化管理。

现代化自考档案信息的管理模式离不开先进的技术和设备, 它不仅包含档案实体信息的放置, 最重要的是档案信息实现数字化管理的过程, 即电子目录和检索的形成。电子目录和检索的形成不仅便于查找, 还使档案信息能够独立于档案实体而单独存在, 没有时间和地域的限制, 具备一切信息资源的特点, 方便获取、配置和利用, 还有利于快速地达到信息资源共享的状态[3]66。因此, 自考档案现代化管理的顺利实施需要先进的网络技术、传播技术和设备作为基础, 这也是各档案管理部门财务支出不可缺少的一部分。

参考文献

[1]杨曙光.浅谈高校自学考试的档案管理[J].经济管理论坛, 2005, 6 (12) .

[2]梁晨.档案信息资源整合探析[D].北京:北京交通大学, 2009.

3.人力资源管理自考复习篇三

第一节公共关系管理过程的基本模式

一、公共关系管理的意义；1.增强公关工作的系统性；2.提高公关工作的可控性；3.加强公关工作的预测性；4.促进公关工作的成熟性。

二、公共关系管理过程的基本模式：

1.四步工作法

2.六步工作法

三、公共关系管理过程中的相关因素有：

1.环境因素系列；

2.主体因素系列；

3.传播技术因素系统；

第二节公共关系调整——形象分析

公关调整的目的是找到自我形象和实际形象之间的差距，为公关策划明确目标。

一、自我形象是一个组织自己所期望建立的形象。自我期望形象调查应包括主客观调查。

二、实际形象分析

实际形象分析包括三个主要步骤：1.公众辨认与分析；2.组织形象地位测量；3.组织形象要素分析。三个环节的具体实施应掌握。

三、形象差距分析：将组织的实际形象与自我形象作比较分析，揭示二者之间的差距。

第三节公共关系策划——形象设计

一、组织形象的构成：1.产品形象；2.服务形象；3.人员形象；4.环境形象；5.文化形象；6.标识形象；7.其他方面。

二、形象设计的特性与原则：1.主观性与客观性的统一；2.统一性和差异性的结合；3.恒定性和变通性的统一。

三、形象策划中的公众研究要注意以下三个方面：1.鉴别目标公众的权力要求；2.研究目标公众对组织的特殊视角；3.建立有效的公众形象。

四、公共关系计划和预算

（一）制定公关计划方案的原则：1.实用性与可行性；2.重点性与平衡性；3.弹性与灵活性；4.连续性与衔接性；5.创新性与独特性。

（二）公关预算的编制方法：1.按销售量抽成法；2.目标作业法。

第四节公共关系实施——形象传播

一、选择和应用传播沟通媒介的原则：1.联系目标原则；2.适应对象原则；3.区别内容原则；4.合乎经济原则。

二、确定与选择公共关系活动方式：公共关系活动方式按业务类型可以分为：宣传型公关、交际型公关、服务型公关、社会活动型公关、征询型公关。公共关系的行为方式有：建设型公关、维系型公关、防御型公关、进攻型公关、矫正型公关。

第五节公共关系检测——形象评估

4.人力资源管理自考复习篇四

1、许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展的作用。（多）

2、工作分析最初产生于美国的工业企业中。1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。他是在美国科学管理之父——泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。（单、填）3、1950年，赛迪范提出了“职能职业分类计划”理论。工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。（单）

4、工作分析面临的挑战有：（1）工作分析者面临的挑战；（2）组织体系面临的挑战；（3）工作面临的困难；（4）工作条件的变化。（多）

5、工作分析的发展趋势：（1）工作分析的战略化；（2）工作分析信息来源的扩大化；（3）工作分析技术的信息；（4）对客户进行工作分析；（5）角色说明书取代岗位说明书。（简、多）

第二章工作分析概述

1、工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。（名）

2、工作要素：是指工作活动中不能够在继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在岗位说明书中。（名）

3、任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（名）

4、职责：是指一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动的目标加以表达。（填）

5、职位：即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。（单）

6、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。（单）

7、职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。（名）

8、职位分类：是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。（名）

9、职系：又被称为工作族，有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需求资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。（单、填）

10、职组：是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。（单）

11、职级：是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。（单）

12、职业生涯：是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。（单）

13、工作分析的目的：（1）促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一致的意义，实现工作用语的标准化。（2）明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容。（3)确定员工录用与上岗的最低条件。（4）为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。（5）确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。(6)获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。（7）为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。（8）辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。（9）为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。（论）

14、工作分析在企业管理方面的意义：（1）工作分析是企业树立“核心人本价值观”，实现有效鼓励，进行现代化管理的客观需要。（2）工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段。（3）工作分析有助于实现量化管理。（4）工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化。（5）工作分析是企业文化建设的基础。（6）工作分析是企业重组不可缺少的部分。（简）

15、工作分析对现代人力资源管理的意义：（1）工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据。（2）工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。（3）工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。（4）工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准。（5）工作分析有助于建立合理的薪酬制度。（6）工作分析有利于职业生涯规划和管理。（简）

16、工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是进行工作分析的人。（名）

17、工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组（由人力资源管理部门和专家组成）、工作分析对象的直接领导和岗位任职者。（填）

18、工作分析小组：又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。（名）

19、工作任职者是工作分析的一个最关键的主体。工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体。（单）20、工作分析的客体就是工作岗位。（填、单）

21、工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素。（单）

22、工作分析的特征：（1）工作分析是以岗位为基本出发点的。（2）工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程。（3）工作分析要求企业全员参与。（4）工作分析是一个动态的过程。（简）

23、工作分析的原则：（1）科学原则：工作分析的结果将应用于企业管理的各个方面，是高层领导决策的基础，对组织发展、组织目标的实现有重大影响。因此，保证工作分析的科学性至关重要。（2）系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分。（3）动态原则：当前企业正处于一个充满变化的竞争市场环境中，随着生产技术、客户需求、市场环境、企业战略意图的改变，企业必然将经常性地对组织结构、生产方式加以调整，以适应不断变化的环境。（4）目的原则：在工作分析中，要明确工作分析的目的。（5）参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事情。（6）经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的事情，它涉及企业组织的各个方面。（7）岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果的问题。（8）应用原则：应用原则是指将工作分析的结果即工作描述与工作规范，应用于企业管理的相关方面。（论、加粗单选）

24、工作分析的主要程序：（1）工作分析的时机选择；（2）工作分析的实施步骤；（2）工作分析工作的选择；（4）工作分析结果的运用。（简）

25、在人力资源管理的各个环节中，工作分析是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作。（单、填）

26、工作流程分为四个阶段：工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的分析描述阶段、工作分析的运用阶段。（多）

27、对工作分析的认识误区：（1）过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理观念。很多人力资源管理工作者认为，工作分析是一项技术性很强的工作，需要在工作描述和工作规范中，清晰界定每一工作的工作范围、工作职责，揭示出相关职位之间的工作流程、权利链的运行等，因而认为只要掌握工作分析的各种方法，如观察法、访谈法、问卷调查法等，便可以把工作分析做好，从而陷入“重技术，轻理念”的实用主义误区。（2）单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程。实践中，一些企业的管理者主观认为只要最后得出一套工作说明书就够了，工作分析的过程如何进行并不重要。事实上，工作分析过程的优化程度决定其结果的质量。（3）无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套。人力资源管理者在实际操作中往往参照几种模式，无视企业的具体特点和个性需求，以为只有繁复的工作说明书才能最大程度地说明问题、解决问题，一味求多求全，陷入“重繁复、轻简洁”的形式主义误区。（4）只重形式不重应用。实际工作中，一些企业虽然进行工作分析，制定出一套工作说明书，但却束之高阁，权当做人力资源部曾经完成的一项工作任务，无意有效利用工作分析的结果开展其他人力资源管理工作。（5）只重视对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整。事实上，工作流程、组织架构的分析依据是企业的发展战略，如果工作分析只重视对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整，丝毫不对现有工作流程和组织架构提出改进意义，则会陷入“重现状，轻战略”的误区，很可能刚刚写就的工作说明书很快就不能适应企业发展的需要。（论）

第三章工作分析的主要方法

1、工作分析基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。（多、填）

2、访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用长时间才能把握的心理特征的分析。（单）

3、访谈法运用的原则：（1）与主管人员密切合作；（2）必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系；（3）访谈时尽力避免谈论“人”；（4）设计一份具有指导性的问卷或提纲；（5）在进行群体访谈是必须有直接主管人员在场；（6）对没有规律的工作方式的内容进行一一列举；（7）在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对。（简）

4、访谈的准则和规则：（1）事先清晰地说明访谈的目标和方法。访谈是一个与目的相联系的交谈。（2）在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适工具。为达到这个目的，访谈者应检查问题计划并自我回答问题。（3）选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其它要求。如果是进行观点、价值观、态度和其他感情变量的调查，则需要大量的回答者；如果是进行理解工作方法、过程和工作环境的其他客观特征的调查，那么只需少数有相关知识的人就足够了。（4）为达到访谈的目的需要取得回答者的支持。这是特别重要的，因为回答者的工作可能会受到访谈结果的影响。（5）控制访谈，使访谈指向一定的目标。（6）控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素。（7）记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。（论）

5、访谈法的优点：（1）易于控制多方面的信息；（2）可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书的麻烦；（3）可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任；（4）可以不拘于形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问；（5）收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人。（简）

6、访谈法的缺点：（1）一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或工作分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲；（2）分析项目繁杂时，费时又费钱；（3）工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断；（4）占用员工工作时间，妨碍生产；（5）面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。（简）

7、问卷调查法：是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。（名、单）

8、问卷调查法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一。（单）

9、问卷调查法操作实施要点：问卷设计、问卷试测、样本选择、问卷发放及回收、问卷处理及运用。（多）

10、问卷调查法的优点：（1）采集的信息准确、全面；（2）信息采集快速、简便、经济；（3）员工比较容易接受；（4）弥补了工作分析者水平不一的弱点；（5）通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，理一步增强对本岗位工作的认识和责任感。（简）

11、资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。（名、填）

12、资料分析法的优点：（1）成本较低；（2）工作效率较高；（3）能为进一步工作分析提供基础资料和信息。（简、多）

13、资料分析法的缺点：（1）缺乏灵活性；（2）一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息。（简、多）

14、观察法，又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。（名）

15、观察法应用的要求：（1）注意所观察的工作应具有代表性；（2）观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意；（3）观察前应确定观察计划；（4）观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录；（5）在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能够被员工接受。（简）

16、观察法适用范围：观察法适用于短时期的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析。（单）

17、工作日志：是为了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的工作分析法。（名、填、单）

18、工作日志法的优点：（1）信息可靠性很高；（2）所需费用较少，比较经济、有效；（3）适用于管理或其他随意性较大、内容较复杂的岗位分析。（简）

19、工作日志法的缺点：（1）将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作。（2）从事这一项工作的人对此项工作的情况与要求最清楚；（3）适用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定，无大起伏的职位。（4）整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。（5）员工可能会夸大或隐藏某些活动，可能带有主观色彩，从而影响工作分析的结果。（6）在一定程度上填写日志会影响正常工作。（简）20、工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法。（多、填）

21、职位分析问卷法六大类信息：信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背景、其他职位特征（多）

22、管理职位描述问卷是一种结构化的、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成。（单）

23、工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作职位而言对组织的贡献度有多大。（单）

24、职能工作分析法最早起源于美国培训与职业职务中心的职位分析类系统。它以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作全部内容的95%以上。（单）

25、通用技能：指使人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力影响，联系的程度存在差异。特定技能：指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作。适应性职能：是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力。（单）

26、（1）访谈法适用于工作样本数量少时使用：常用于收集工作描述、工作分类、工作范围、工作所需能力、知识和技能等方面内容的信息。（2）问卷调查法适用于工作范围、职务任职资格等方面的信息。（3）资料分析法适用于比较常见、正规且有一定历史的工作；一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合使用。（4）观察法用于收集工作内容、工作环境、体力要求等相关信息；适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标准化工序的工作；不适用于以脑力劳动为主的、工作周期长且主观性强的工作。（5）工作日志法适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动速度等方面的信息；适用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作。（6）职位分析问卷法适用范围较广。（7）管理职位描述问卷法针对管理层的工作分析。（8）职能工作分析法适用于对目标职位的功能性要素分析。（单）

27、在选择工作分析方法时，企业需要考虑的因素：（1）工作分析的目的；（2）成本；（3）工作性质；（4）待分析的工作样本数量；（5）分析对象。（简、多）

第四工作分析的前期准备工作

1、环境分析是指对每一岗位完成工作的条件以及员工的要求的分析，也称为工作背景分析，它包括宏观工作环境分析和微观工作环境分析。（名）

2、宏观外部环境：政治法律环境、宏观经济环境、社会文化环境、技术环境。（多）

3、技术环境是指组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。（名）

4、宏观内部环境：组织战略目标、组织文化、组织领导者风格、组织员工、正式与非正式组织。（多、简）

5、非正式组织最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的。是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。（名、单、填）

6、微观工作环境主要是指工作的物理环境，具体分为自然环境和安全环境两个方面。（填）

7、组织分析：是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好地生存和发展打下基础。（名）

8、组织：是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统。（名）

9、组织的特征：（1）组织是人的集合体；（2）组织具有目的性；（3）组织体现分工、协作与权责关系；（4）组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性。（多、简）

10、组织架构是指组织整天的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等因素影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。（名）

11、管理幅度：又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员能直接管理或控制的部属数目。（名、单、填）

12、每个业务流程包含四个基本要素：活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者、活动的执行方式。（多）

13、活动是构成业务流程的最基本要素。活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素。（单、填）

14、根据业务流程活动的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程。（填）

15、根据组织活动性质的不同，可将业务流程分为营运流程（基本流程）和管理流程（辅助流程）。根据业务流程实现功能的不同，可将其分为战略流程、经营流程和保障流程。（单、填）

16、岗位：是指为完成组织中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置。（名）

17、岗位的特征：（1）岗位是客观而非主观的；（2）岗位的设置是以“事”为中心，即“因事设岗”；（3）为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备。（简）

18、岗位的组成要素：（1）工作；（2）岗位主持人；（3）岗位职责与职权；（4）环境；（5）激励和约束机制。（简）

19、岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。（名）20、岗位分析主要包括的内容：（1）岗位分析的前提；（2）岗位调查；（3）岗位设置；（4）将岗位分析结果形成人力资源管理文件。（简、多）

21、岗位调查：是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。（名）

22、岗位调查的意义：（1）岗位调查是业务流程优化的基础；（2）岗位调查是组织架构优化的基础；（3）岗位调查为工作分析提供基础信息和资料；（4）岗位调查为组织管理相关决策提供依据。（简、多）

23、岗位调查的内容：（1）组织的设置目的、地位和作用；（2）岗位的职责和权限；（3）岗位之间的关系；(4)岗位的任职资格和条件；(5)岗位工作环境。（简）

24、常见的岗位调查法有：资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法等。（多、填）

25、问卷调查法：是指有工作分析人员在岗位调查前设计好调查问卷，再由被调查的任职人员填写，并以此来获取工作信息的方法。（单）

26、岗位设置：是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。（名）

27、岗位分类也称岗位分级、岗位归级，是使用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必需素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动。（名、填）

28、决策岗位主要指工作的高级管理层。管理岗位是指组织中部门、科室的主管人员或经理。执行岗位是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体是指专门从事行政或服务性工作的岗位。（单）

29、岗位设置的主要影响因素：（1）业务流程；（2）技术水平；（3）客户需求；（4）员工能力；（5）成本压力；（6）竞争对手的做法。（简）30、岗位设置的原则：（1）最低岗位数量原则；（2）有效配合原则，岗位设置应以组织的工作目标和人物为中心；（3）岗位间关系协调原则；（4）有效管理幅度原则，在岗位设置时考虑管理幅度问题，就是考虑管理的效果问题，考虑不同层级岗位数量设计的合理性问题；（5）能级原则，是指组织系统中各个岗位的功能等级；（6）科学化、合理化和系统化原则；（7）客户导向原则；（8）监控原则；（9）一般性原则，岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。（论，加粗单选）

31、岗位设置的新趋势：（1）岗位扩大化；（2）团队化工作方式；（3）弹性岗位设置。（多）

32、定编定员，是在组织发展战略的知道下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。（名）

33、定编员工的原则：（1）以工作为中心；（2）以现状为基础；（3）工作效率原则；（4）科学性原则；（5）合理性原则；（6）岗位、人员比例关系协调原则。（简、多）

34、效率定编定员法：按效率定编定员的方法是指组织根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率的因素来计算人员数量的方法。设备定编定员法：按设备定编定员是指根据组织任务确定必须看管数量的设备数量。工作岗位定编定员法：是根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员的方法。比例定编定员法：是指组织按照组织中员工总数或某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员法。职责分工定编定员法：是指组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，按照组织机构、职责范围和业务分工来确定的定编定员方法。（单）

第五章工作分析的流程

1、工作分析的流程：工作分析计划、工作分析设计、工作信息资料的收集和分析、成果运用和反馈。（填）

2、工作分析计划的制定阶段：明确工作分析的目的、确定工作分析的内容、确定整体工作安排、制定试点工作计划。（单）

3、明确工作分析的目的是工作分析的首要问题。（单）

4、工作分析的内容：工作标识、工作描述、工作环境、任职资格和其他相关信息。（多）

5、工作名称是工作识别项目中最重要的项目。（单）

6、工作描述的主要内容：工作任务、工作责权、工作关系、劳动强度、工作活动和程序、职业条件。（简）

7、影响工作分析法选择因素：组织整体角度、所分析工作角度、工作分析方法角度、工作分析用途角度。（多）

8、企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系。（单）

9、在组建工作分析小组时需要注意：（1）首先，在对工作分析人员进行选择和匹配时，要对整个组织的工作分析活动有一个通盘的考虑。（2）其次，在成立专门的工作分析的小组的同时，还要明确小组成员各自的职责。（3）最后，工作分析小组的人员数量视情况而定。（简）

10、我国的《职业分析大典》将职业分为大类8个、中类66个、小类413个和细类1838共四个层次。（单）

11、工作关系分析：是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析。（单）

12、任职资格分析包括：（1）必备知识分析，对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析；（2）必备经验分析；（3）必备能力分析；（4）必备心理素质分析，是指对工作执行人员的职业倾向、运动心理能力、气质取向等特点进行分析；（5）必备身体素质分析，是指对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、攀登等进行分析。（多、加粗单选）

13、工作分析的结果主要有三种：工作描述、工作规范和工作说明书。（填）

14、工作分析的结果最终表现为工作说明书。（单）

第六章工作分析结果及应用

1、工作说明书的基本内容包括工作描述和工作规范。（填）

2、工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。（名）

3、工作描述的基本内容：（1）工作标识。又主要包括工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。（2）工作概要。又称工作目的，是指用简洁的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。（3）工作关系。工作关系描述主要包括两部分内容：一是该工作职位在组织中的位置；二是任职者与组织内外其他部门或个人之间所发生的联系。（4）工作职责。工作职责描述，是工作描述的主体，是在前面工作标识与工作概要的基础上，进一步对职位的内容加以细化的部分。（5）工作权限。工作权限的描述主要应用于管理人员的工作描述与工作评价，以确定职位“对企业的影响大小”和“过失损害程度”。（6）绩效标准。这部分内容说明组织希望工作人员在执行每一项任务时所要达到的标准。（7）工作环境。工作环境界定的内容是指经常性工作场所的自然环境、安全环境和社会环境。（论）

8、工作标识主要包括：工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。其中最重要的是工作名称。（单）

9、工作概要，又称工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。（单）

10、在编写工作关系时要遵循两个原则：经常性和重要性原则。（单）

11、工作职责，是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。是工作描述的主体。（单）

12、工作权限，是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位权限范围、层级与控制力度。（单）

13、工作描述的编写注意：工作目标分析要到位、工作职责界定要清晰、关键要素挑选要准确、核心能力描述要突出。（多）

14、工作规范，又称岗位规范或者任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件。（名）

15、工作规范的基本内容。（1）身体素质要求，指人先天的形状和能力的物理状况。（2）教育程度要求，指岗位任职者所需要的接受教育的程序。（3）资格证书要求，指国家或行业规定的任职者必须持有的相关职业资格证书。（4）知识要求，指任职者在其主要工作领域所拥有的事实型与经验型信息。（5）工作技能要求，指通用技能，如计算机技能等。（6）心理素质要求，是根据岗位的性质和特点，对员工素质及其发展程度所进行的综合分析折的要求。（7）经历要求，涉及社会工作经验、专业工作经验及管理经验三个方面。（8）道德要求，具备诚信、敬业、相互尊重等品质。（论）

16、心理素质，是指人的心理在遗传基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求。（单）

17、工作说明书，就是工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件和工作队人身安全危害程度等工作特性方面的信息进行描述，以及规定该项工作对从业人员的身体素质、学历、技能、知识、道德和工作背景或经历等方面要求的书面文件。（名）

18、工作说明书在人力资源管理中的应用。（1）人事制度的建立和健全；（2）人力资源规划；（3）定编定员；（4）人员招聘、配置；（5）绩效考核；（6）薪酬管理；（7）员工培训；（8）工作设计；（9）职业生涯管理。（论）

19、一份完整的工作说明书一般应该包括工作描述与工作规范的主要内容。（单）

20、工作说明书是从“人”和“事”两方面来考虑人力资源管理工作的，因此在编制过程中要遵循以下规范：（1）

准确清晰；（2）逻辑合理；（3）简要易懂；（4）具体实用；（5）完整细致；（6）动态统一。（多、简）

21、工作说明书编制中存在的主要问题：（1）职责界定不明确，任务交叉没有理顺。（2）描述不规范，用语不准确。（3）宣传不到位，员工不理解。（4）定位不明晰，高层不认同。（5）管理不及时，缺乏实用性。（6）工作规范与工作描述之间缺乏内在联系。（简）

第七章岗位评价

1、狭义的岗位评价是指通过系统地设计评价指标、评价标准，应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术总称，岗位评价的结果直接用于薪酬体系设计。员工的招募与培训等。（名）

2、岗位也是组织最小的构成单位。岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素。岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。（单）

3、岗位评价的特点：（1）对岗不对人。（2）岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值。（3）岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现。（4）由于岗位评价是要测量各岗位的相对价值的大小，因此所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的。（5）岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项可以合理而公正地评定岗位价值的人力资源管理工具。（简）

4、岗位评价的原则：（1）评价因素针对性。（2）评价因素互斥性。（3）统一性。（4）及时反馈纠偏性。（5）保密性。（简）

5、岗位评价的作用：（1）岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。（2）确定公平合理的薪资结构。（3）岗位评价还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各个工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工能够明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的标准价值，引导员工朝更好的效率发展。（简）

6、岗位评价一般包括四项基本指标，即责任指标、岗位性质指标、知识技能指标与工作环境指标。（填）

7、岗位评价指标确定的原则：（1）评价指标应该反映公司的价值观。（2）评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位。（3）评价指标尽管可能相互关联，但不应在其含义上有覆盖，否则将会导致对于某些指标的重复计算。（4）评价指标应该获得管理层与员工的共同认可，否则会失去其可信度而不为员工所接受。（简）

8、岗位评价方法主要有：排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与海氏三要素评价法。（填）

9、排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法。排序法包括四个步骤：岗位分析、选择和确定标杆岗位、围绕标杆岗位将所有岗位按重要性排序、将排序后的岗位确定等级。五种岗位评价方法的第一步都是收集岗位资料并进行岗位分析。通常可选取总岗位的10% ~ 15%作为标杆岗位。（单）

10、分类法又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。（名、单）

11、分类法多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业。（单）

12、要素计点法，是定量化的评估方法，是指选取若干关键性的薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定的分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定不同总点数的等级类别，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。（名）

13、要素计点法一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业。（单）

14、因素分析法，实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。（单）

15、海氏三要素评价法主要适用于评估管理岗位的相对价值。（单）

16、海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的因素：知识技能、解决问题的能力和应负责任。（填）

17、通常职务形态构成可以分为以下三类：上山型，平路型，下山型。（单）

18、影响岗位评价方法选择的主要因素：（1）法律依据与社会背景。由于岗位评价会对企业的薪酬结构与薪酬水平产生较大的影响，因此在选择岗位评价方法时必须将法律因素考虑在内。（2）企业岗位结构与岗位数量的多少。岗位评价方法在很大程度上由企业的岗位结构与岗位数量而定。（3）企业管理方式与文化特征。（4）劳资关系。任何一个成功的岗位评价方案都必须是为员工所接收和认可的，从这个角度看，企业劳资关系如何对于最终方案的设计、确定与应用实施具有很大的影响。（5）现有岗位评价资源的多少。（6）时间成本与费用成本。任何

一种岗位评价方法均要花费一定的时间和经费。（7）评估人员的选择与培训。（论）

19、岗位评价一般可以分为四个阶段：准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段以及总结阶段。（填）

20、准备阶段是整个岗位评估活动的基础性环节，也是第一个阶段；专家组培训阶段是第二个阶段；评价阶段是整个岗位评价工作的关键环节，是第三个阶段。（单）

第八章工作设计

1、工作设计，又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。（名、单、填）

2、工作设计的发展经过：工作专业化时期，19世纪初到20世纪40年代；工作轮换和工作扩大化时期，20世纪40年代到60年代；工作丰富化及其特征再设计时期，20世纪60年代到80年代；运用社会技术系统方法时期，20世纪80年代至今。（单）

3、工作设计的目的和意义：目的：工作设计的具体目的在其不同的发展阶段有所区别。但是，通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的这一思想贯穿了其发展过程的始终，改变了员工与工作的关系。意义：（1）工作分析的最大意义在于它改变了员工和工作之间的基本关系。（2）推进了员工对工作的积极态度，工作设计不是试图改变员工的态度，而是假定在工作得到适当的设计后，员工积极的态度就会随之而来。（3）工作设计重新赋予工作以乐趣，通过重新设计工作，“工作也是一种乐趣”将成为员工的新发现。（4）工作设计有利于改善人际关系，员工的工作热情也会随之提高。（5）工作设计使职责分明，研究表明，职责分明的工作设计大大提高了员工的工作积极性，进而提高工作绩效。（论）

4、工作设计的影响因素：员工的因素、组织的因素、环境因素。（多）

5、人是组织活动中最基本的要素。（单）

6、工作设计的主要内容包括：工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。（填）

7、工作设计中的工作内容包括：工作的广度、工作的深度、工作的完整性、工作的自主性、工作的反馈性。工作设计中的工作职责包括：工作责任、工作权利、工作方法、工作中的相互沟通和协作。（多）

8、工作设计的理论主要包括：科学管理原理、工效学原理、人际关系理论、工作特征模型理论和社会技术理论。（多）

9、工效学是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律，研究人、机、环境各个要素的相互关系，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案。（单）

10、梅奥提出人际关系理论，工人是“社会人”而不是“经济人”（单）

11、工作特征模型理论，强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征，同时，把一引动态度变量视为工作设计的最重要结果。（单）

12、工作特征模型包含五个核心维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈性。（多）

13、工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素与人的行为，心理因素结合起来考虑。（单）

14、机械型工作设计法强调找到一种能够使得效率达到最大化的最简单方式来构建工作。生物学型工作设计法通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人的生理压力和紧张感，提高员工的舒适度。（单）

15、知觉运动型工作设计法是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。（名、单）

16、激励型工作设计法包括：工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、工作团队。（简）

17、工作专业化是最传统的一种工作设计方法，它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作。工业专业化在流水线生产上应用最为广泛。（单）

18、工作专业化方法的优点主要有：（1）工作专业化把专业化和单一化紧密地结合在一起，从而可以最大限度的提高工人的操作效率，增加组织的经济效益。（2）由于把工作分解为很多简单的高度专业化的操作单元，因而对工人的技术要求低，可以节省大量的培训费用，并且有利于劳动力在不同岗位之间的轮换，从不知影响生产的正常进行。（3）专业化对工人的技术要求低，可大大降低生产成本，因为只需廉价的劳动力来完成工作设计所规定的岗位要求。（4）由于机械化程度高，有标准化的工序和操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡。（论）

19、工作轮换是指将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣。工作扩大化的实现途径有两种：纵向工作扩大化，即扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性；横向工作扩大化，指增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性。（单）

20、工作丰富化，是指提高工作的挑战和任务的同一性，同时赋予与昂更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。（名、单）

21、实现工作丰富化的设计途径：组合工作任务、建构自然地工作单位、建立员工—客户关系、纵向扩展任务、畅通反馈渠道。（多）

22、工作团队三种类型：（1）问题解决型，同一部门员工组成，围绕工作中的某一个问题，聚集在一起对问题进行调查、分析并提出意见和建议；（2）多功能型，一系列的任务被分派给一个小组，小组决定给每个成员分配具体的任务，并在任务需要时负责在成员之间轮换工作；（3）自我管理型，具有更强的纵向一体化特征，拥有更大的自主权，给自我管理工作团队确定了要完成的目标以后，就有权自主地决定工分分派等。（填、单）

23、扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活型的组织。锥形结构适合于传统行业的组织，锥形结构组织层次较多，管理幅度小。（单）

24、管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比。（填、单）

25、工作设计中常见的错误：（1）工作量不足；（2）工作量过大；（3）缺乏实质性工作内容；（4）多人参与同一项工作；（5）“几乎包含一切”的工作；（6）无法完成的工作。（简）

26、在工作设计中，最常见的错误就是设计的工作量不足。缺乏实质性工作内容这类错误在中小型企业中很少出现，但它是大型企业的一种流行病。（单）

第九章工作分析效果评估

1、工作分析效果评估是指企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来的效益、成果的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行的综合性评估。（名）

2、工作分析效果评估的基本作用：（1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；（2）工作分析效果评估为人员的招聘录用提供了明确的标准；（3）工作分析效果评估为人员的培训开发提供了明确的依据；（4）工作分析效果评估为科学的绩效管理提供了帮助；（5）工作分析效果评估为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；（6）工作分析效果评估对员工职业规划与发展的作用。（简）

3、工作分析效果评估的意义：（1）通过工作分析效果评估，可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标。（2）通过工作分析效果评估，可以促进工作说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的状况。（3）通过工作分析效果评估，可以为企业有效开展人力资源管理工作提供决策依据。（简）

4、工作分析效果评估的主体：（1）任职者；（2）上级、同级和下级；（3）咨询专家；（4）高层管理人员；（5）人力资源管理部门。（简）

5、信度是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。（名、单）

6、效度就是评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的程度。（名）

7、效度的测量方法常用：（1）内容效度，是衡量某工作说明书所列举的工作内容和任职资格要项能够真实全面地反映该工作岗位的程度；（2）概念效度，用来测量工作说明书中的一些抽象概念的有效性程度；（3）效标关联效度，通过从招聘者、培训者、直接主管和其他工作说明书最终使用者那里获取对工作说明书有效性的评价等。（填、单）

8、工作分析效益评估，就是指如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益情况。（名）

9、工作分析效果评估标准制定的原则：（1）目标一致性原则。工作分析效果评标准应与工作分析工作的目的和主客体的特点保持一致。（2）可测性原则。工作分析效果聘雇标准是可以测量的，这就要求工作分析效果评估标准指向的变量具有变异性。（3）明确信原则。工作分析效果评估标准的明确性是指不同评估主体对工作分析质量的认定能在多大程度上保持一致性，也就是说评估标准要清楚明了。（4）可接受性原则。（5）高效度原则。（6）时效性和前瞻性原则。组织的发展必须适应外部环境的瞬息万变。（7）实事求是原则。工作分析效果评估标准应根据实际情况而定。（论，加粗单选）

10、工作分析效果评估的标准：目的明确性、方法的科学性、信息的客观性、静态评估与动态评估相结合原则、结果评估于过程评估相结合原则。（简）

11、工作分析效果评估方案的制定：确定工作分析效果评估的目标、确定工作分析效果评估的主体和客体、选择评估标准、确定评估方法。（单）