员工培训团队精神

员工培训团队精神（精选8篇）

1.员工培训团队精神 篇一

培训心得

5月16、17日，我参加了联社举办的《职业心态和团队精神》培训班。经过两天的培训，我感受良多。其中，给我印象最深刻的是狼性团队一说。

何谓狼性？狼的不能改变的本性：必须吃肉，决不吃草，不吃肉就要死亡，肉总比草少，吃肉的前提是能捉到羊与其它动物。因此，狼除了奋发，别无选择。如果人类必须以夺取他人食物，那就是狼性。

何谓狼性团队？ 同进同退，众狼一心。狼如果不得不面对比自己强大的东西，必群而攻之。没有结果战斗就不会停止。成功则共同分享胜利果实。失败则誓死相救，决不独自退却。此乃其一。其二，百折不挠。狼群也许算得上自然界中效率最高的狩猎机器，然而它们却有约90％的失败率。换句话说，狼群十次狩猎中只有一次是成功的。而这次狩猎对狼群的生存权为重要，为此，狼经常忍饥挨饿。它们对此的反应不是无精打采、放弃努力或者自认败北。它们可不像人类那样垂头丧气或变成消沉的懦夫。狼群所做的就是再次投身于眼前的工作，它们继续运用经历了时间考验的技能再加上它们新近从暂时的挫折中学到的知识，深信成功最后定会到来。它们从不停止做那些微不足道的小事，每天奔波千万里寻找猎物，留神所有的蛛丝马迹。其三，内部沟通，充分彻底。狼是最善交际的食肉动物之一。它们并不仅仅依

赖某种单一的交流方式，而是随意使用各种方法。它们嚎叫、用鼻尖相互挨擦、用舌头舔、采取支配或从属的身体姿态，使用包括唇、眼、面部表情以及尾巴位置在内的复杂精细的身体语言或利用气味来传递信息。还有，狼尊重每个对手，狼在每次攻击前都会去了解对手，而不会轻视它，所以狼一生的攻击很少失误。这就是知己知彼。

如果一个企业始终抱着做强做大的目的而且不遗余力的地进取，就是狼性十足的企业；一个人如果始终抱着不甘平庸的决心竭力拼搏，那就是狼性十足的人。一个团队如果锐意进取，具备了充分合作的狼性特征，就是一支狼性团队。

我们学习狼性团队的什么呢？

1、嗅觉敏捷：善于抓住任何的机会，瞬间出击。

2、强攻击性：崇尚进攻，进攻就是最好的防守。

3、团队协作：狼群是最讲究群体生存的，它们任何一次猎食都是分工合作，各司其职。

4、锁定目标：专注目标、坚守目标。

5、适者生存：通过自身与环境的竞争，不断淘汰队伍中的弱者，使强者得以生存下来。

6、永不放弃：虽然捕食的成功率不足10%，但它们决不会放弃，因为放弃意味着死亡。

7、纪律严明：狼群的纪律性是最严格的，所以它们的执行力也是最强的。

8、永不言败：忍耐与执著。坚信没有失败，只有暂时停止成功。

狼的团队精神是不可估量的，有很多地方值得的我们学习和借鉴。学习狼坚韧不拔的顽强毅力，学习狼群狼一心的团队意识，学习狼敏锐多变的生存智慧，学习狼永不言败的进取精神，唤醒我们沉睡在心底的狼性，在这个充满战斗、充满杀戮的大草原中奋力拼杀，勇往直前。

联想到我们的现实工作，在银行业竞争越来越激烈的今天，要想在竞争中取胜，塑造一支狼性的团队是相当重要的。我们不能再扮演躲在家里的乖巧的羊的角色了，我们应该勇敢地走出去，像狼一样瞄准目标，像狼一样去进攻、不达目标誓不罢休。这样，我们才能在残酷的竞争中取胜。

2.员工培训团队精神 篇二

新职工入职培训是一个系统工程,关系到每位新职工的职业发展,与医院的人力资源状况也密切相关。一个有成效的新职工入职培训,可以把医院的文化理念顺利传递给新职工,增加新职工的历史使命感和责任感。也可以通过树立标杆,给予新职工正确的职业发展定位,积极引导他们的职业生涯。还可以让他们感受到医院和身边的每一个人对自己的关心和重视,进而强化他们的归属感和集体荣誉感,提高对医院的忠诚度[3]。

1 常见的岗前培训模式及其效果评价

一般医院的新职工入职培训都是由人事处组织。培训模式多采取讲课的形式,由人事处根据各职能部门负责人的时间,安排他们对医院规章制度进行讲解。主要涉及的职能处室有党政、工会、人事、科研、教学、医政、安全、信息、计划生育等。

对于讲课式的入职培训,一般是根据各个职能科室负责人的工作时间为安排依据,在入职培训的规定期限内,讲完即可。因此在逻辑上没有连续性,且内容安排较多,跨度较大,不易于新职工的接受和掌握。另外,整个培训过程中没有新职工的参与环节,是一个完全被动的过程,往往会出现大学课堂的情景,老师在上面讲,学生在下面做自己的事情,培训形式单一,培训内容枯燥,培训效果无人考究,也不能激发新职工积极主动地融入医院的热情。

这种常见的培训方式使入职培训流于形式,新职工并没有因此得到如何适应新环境新岗位的帮助,还会因为培训内容和形式的老旧而感到厌倦,产生冷漠感,如此种种反应,并不能有效的帮助他们从一个医学生顺利转变成一个合格的医务工作者。

2 基于医院文化内涵及团队精神的入职培训

首都医科大学附属北京同仁医院是一所具有125年历史的三级甲等综合医院,秉承“精、诚、勤、和”的同仁精神,确立了建设学院型医院的发展目标。为了使新职工在短时间内了解到医院125年的文化积淀、尽快适应医院新的工作、新的环境,人事处在总结过去的入职培训经验的基础上,重新设计了基于医院文化内涵和团队精神的入职培训模式。

2.1 为入职培训课程设置主题,授课形式多样化

根据入职培训课程安排,把岗前培训的课程分类设置,分为“医院文化介绍专题”、“医院规章制度专题”、“医疗安全专题”、“消防安全专题”等。根据专题,协调各相关职能部门负责人的时间,安排课程,让新职工能够将相同专题的内容集中在一起学习,学习内容有的放矢。

在对授课人员课件的统一规范上,要求主讲老师紧紧围绕事先设定的主题,结合医院文化的传承和本部门工作要求,为新职工准备课件。如医院保卫部门围绕“医院安全和四个能力建设”的主题,通过组织新职工到北京市消防安全基地参观和火灾、地震等灾害性事件的逃生实践演练相结合的方式,进行安全方面的综合培训。医院的宣传中心采取视频、纪录片、老照片、人物访谈等方式,讲授医院自1886年至今的发展历程和医院“精、诚、勤、和”的同仁精神文化内涵。

2.2 增加医院文化建设相关内容活动设计

为增加新职工的参与度,强化医院文化建设,入职培训设置了“印象·同仁”的征文、摄影比赛,医院优秀员工代表专题讲座、医院文化宣传片穿插播放等医院文化相关的培训内容。

为了给新职工树立行动的标杆,人事处专门邀请了优秀职工代表进行专题讲座,结合优秀专家自身的成长经历和心得,从一个“同仁过来人”的角度向新入职的“新同仁”讲述自己从大学毕业到同仁医院至今感受到的医院的发展、医院的关怀、老专家的培养以及自身的努力等,勉励“新同仁”在医院的平台上、在“精、诚、勤、和”的文化背景下,成长成为一名技术精湛医德高尚的专业人才。

同时,医院选定了医院120周年宣传片、2003年SARS纪录片、中非光明行等独具医院特色的文化宣传片,让新职工对医院的历史、医务人员责任等内容进行直观了解。纪录片的真实场景,医务人员的奉献和爱心,患者的感激和笑容,让在座的每一位新职工为之动容,报告厅不时传来新职工的唏嘘感动之声。

2.3 贯穿团队活动

团队活动是贯穿新职工培训始终,使每个职工和组织保持密切联系的一种有效方式。从最初的根据场地情况分组开始,团队活动的设计处处体现团队精神。人事处根据姓名拼音顺序将新职工分为若干小组,为方便小组讨论、组织活动和确保出勤率,将座位进行了“S”型的固定排列,提前将新职工的姓名条依序贴在了报告厅的座位上,制定每组第一个序号的新职工为召集人,负责召集本组开展活动。

2.3.1 团队展示。

要求在规定时间内,由团队最初的召集人组织小组成员选出队长,确定队名、队歌、队训,在入职培训的第二天,每队进行5分钟的团队展示,把事先集体讨论好的队名、队训、队歌和队员一一介绍给在场的所有新职工。目的是让每队精诚合作、形成团队精神,让在场的新职工认识更多的新伙伴,提高团队凝聚力。当天还邀请医院党委、团委、工会等部门的负责人,挖掘新职工中的人才,为今后医院开展各类活动储备人才。

2.3.2 以团队为单位进行新职工才艺汇演。

在入职培训最后一天的下午,每队进行15分钟左右的才艺展示,要求每个人都必须参与,形式、内容不限,可以采用各种表演形式,尽量发挥自己的创意和想象力。目的是在团队展示的基础之上,有更深一层次的合作,同时,引导各个团队之间的互相合作与竞争。才艺汇演还从新职工中选出6名主持人,负责整个活动的串场,做一台真正属于新职工自己的大型综合文艺活动。当天,邀请医院的在院院领导、相关临床科室和行政科室的负责人观看节目,同时将各个节目信息及名单发至嘉宾手中,为今后医院开展活动进行人才储备。在展示和汇演过程中,还协调医院宣传部门提供摄影、摄像支持,最后的影像材料发至新职工手中做永久纪念。

3 新模式入职培训效果分析

医院采取新形式的基于医院文化内涵和团队精神的新职工入职培训已经持续了三年,其间有过细节的完善,通过三年来的培训效果观察,新职工乐于接受此种形式的入职培训,培训满意度很高。

3.1 提供了感受“大家”成长的机会

在医院文化部分,邀请的眼科专家从一个“同仁人”的角度给大家讲述自己如何从一个和大家一样的应届毕业生成长成为当今的眼科临床专家、眼科主任的过程,以及医院给予自己的关怀和支持。让大家零距离的接触到“大家”,感受到他的成长历程,也为大家今后的发展指明了方向,无论从医院文化学习还是自己今后的职业发展,都是一个不可多得的好机会。

3.2 提供了突破自我、展示自我的平台

在团队精神部分,提供两次让大家站上舞台的机会,通过在大众面前展示自我,一方面可以使新职工突破自我,正如2011年一名新入职的工勤岗位的职工所说:“第一次在100多人面前讲话,大部分还是硕士、博士的高学历,感觉站上来一会儿,自己一下就自信了很多”。另一方面,也为有才华的新职工提供了展现自我的平台。一些在岗前培训中表现突出的新职工在医院组织的各项活动中,很快成为了骨干力量。

3.3 提供了构建团队、非正式组织的资源平台

很多新职工在入院的时候,除了自己共同被录用的同学之外,不认识其他同龄的人。但是通过团队构建、组织团队活动,让每个团队的15~16名成员有了互相沟通、合作的机会,同时也给了他们构建非正式组织的资源平台。在今后的工作中,可以通过参与团队活动的方式缓解医疗工作的压力。

从过去的校园式授课培训形式,到现在的主题讲座与新职工亲身参与相结合的培训模式,从效果和形式上都无疑是有所进步。增加了课程的连贯性、系统性,更易于新职工接受。增加了新职工的参与性、积极性,使新职工更快地融入到新的环境中来,为医院从非专业技能角度储备人才提供了实践依据,增加了每个新职工对医院的认同感。通过岗前培训的过程,医院文化类课程的培训和团队成员今后的相互促进,让每个新职工树立院荣我荣的理念,增强了新职工对医院的归属感。

4 新形式入职培训操作要点

组织好入职培训的关键有两点,一是做好培训的设计和保障工作;二是人事处工作人员对团队辅导成为团队活动成功与否的必要条件,因为入职培训时间有限,从陌生面孔到完成团队展示,再到完成一台才艺表演,全部利用业余时间,对于新职工来说还是有相当的挑战性。人事处人员应给予团队活动辅导,并给予物力的支持。当然在培训中还要注意课堂学习与团队活动的结合,注意规章制度的学习效果,另外对于新职工中形成的非正式组织进行正确引导。

参考文献

[1]史蒂芬.P.罗宾斯,玛丽.库尔特.管理学[M].9版.北京:中国人民大学出版社,2008:317-318.

[2]李丽娟,唐蔚蔚,叶玉琴,等.医院新职工岗前培训的实践与思考[J].中国医院,2010,14(8):32-34.

3.员工培训团队精神 篇三

一、抓好“三个工程”，突出顶层设计

学校制订并实施了“3”个“4”工程，即四星级攀升机制、四层次培养机制和四证书评价机制。四星级攀升机制是指把学校教师分为四个等级，即一星教师为教学新秀、二星教师为教学能手、三星教师为骨干教师、四星教师为首席教师，各个定位层级都有相应的条件和资质，每个教师都可根据自己的实际情况，先给自己一个初步的定位，同时确定自己在一个阶段的目标。四层次培养机制是指对教师的专业技能提出“会”“熟”“精”“专”四个层次的要求：“会”，基本掌握相关技能，会实际操作；“熟”，熟练掌握相关技能，能熟练操作；“精”，能精通所教专业课相应的职业技能；“专”，拥有一项以上高水平专业技能。四证书评价机制是指每个培养周期内教师要拿到企业实践证书、技能培训证书、三方评价证书和星级认定证书。

二、做好“三个对接”，突出前沿引领

一是与企业对接，深入实践前沿，以真实的基于工作过程的环境引领教师专业发展。目前学校与40多家企业合作，先后送出100余人次到企业行业培训和实践，仅今年上半年，安排12位教师到上海PPG公司、河南威佳实业、郑州宇通公司、华中数控公司等8家企业实践4个月，安排16位教师到本地企业实践1个月。

二是与专家对接，掌握行业标准前沿，以行业顶级专家引领教师专业成长。近年来，学校先后邀请20余位知名专家来校授课指导，开展专题培训30余场，参训教师500余人次。

三是与新技术对接，把握科技前沿，以技术更新和应用引领教师不断前行。学校先后组织教师参加了新能源汽车培训、机器人技术应用培训、3D打印技术培训、物联网技术培训、智能家居培训、数控加工中心操作培训等，同时，根据专业发展需要，建设新技术实训基地，以培养双师型教师队伍。

三、搭建“三个平台”、突出三方评价

平台一，举办信息化大赛，着重培养教师基本功。比赛的内容主要有教学设计、说课、课件制作、微课制作和两笔字展示（硬笔字和粉笔字）。学校每年举行一次，邀请第三方专家评判、点评。目前已经连续举行4届，参与教师500多人次，积累教学资源2万多条。

平台二，举办专业教师大练兵活动，着重培养教师专业实操能力。根据专业特点，学校每年每专业推荐1～3个实操项目，由行业、企业专家出题考核，个别项目需到企业先培训后考核。当前已考核项目30多个，参与教师200多人次。

平台三，以专业技能工作室为平台，加强校校、校企交流研讨，着重培养教师共建共享能力。当前学校有三个技能工作室，开展专题交流培训30多次，外出交流参观学习10次，开展共同教研活动60多场。

四、落实“三个成果”，突出校本应用

第一，落实课程开发成果。课程开发能力是“双师型”教师的重要指标之一，学校计划每年出版5本校本教材、开发3门精品课程，以成果引领教师发展。截至目前，学校教师主编或参编的教材32本，参加开发国家共建共享精品课程4门，校级精品课程6门。

第二，落实课题研究成果。开展课题研究是“双师型”团队提升的有效途径，既能解决实际教学问题，又能提升专业技能水平。近年来，教师们围绕项目教学、基本工作过程教学、模拟公司教学等课题开展系列研究，有32项课题获得各级奖项。

4.医院团队精神培训 篇四

什么是团队？

群体：

两个以上相互作用又相互依赖的个体，为了实现某些特定目标而结合在一起。团队：

由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体。

下面五个类型，哪些是群体?哪些是团队?

△ 龙舟队 △ 旅行团 △ 乐队 △ 候机旅客

△一家刚成立的公司？？

显而易见，龙舟队和乐队是真正意义上的团队；而旅行团、候机室是由来自五湖四海的人组成的，它只是一个群体

什么是团队精神？

对于团队精神我是这么理解的，不管是一个国家还是一个地区，一个单位还是一个家庭，大家都能够同心同德，群策群力，为实现一个共同的目标而努力奋斗！这就是团队精神。

为什么需要团队精神？

我们中国有句老话叫做“人心齐，泰山移”，由此可见，这团队精神简直就是威力无比的精神原子弹。接下，我先给大家讲个故事。同样，一个单位，一家医院也需要团结，按现在的流行语叫“团队精神”。如果我们把医院看作是一部机器，那么所有的科室就是这部机器的一个组成部分，所有的员工就是这部机器的一颗螺丝钉。倘若有一个零件或者有一颗螺丝钉出了故障，那么，整台机器就将无法运转。

例子：

一根筷子易折断，十根筷子硬如铁

中国古代有一个叫阿财的人，他膝下有十个儿子。这十个儿子都长得牛高马大，虎背熊腰，但遗憾的是，他们兄弟之间，勾心斗角，大吵三六九，小吵天天有，为此，乡里人谁也不把他们放在眼里，谁都敢欺负他们。阿财看在眼里，急在心里。临终前，阿财特地把十个儿子叫到跟前，让他们每人拿一支筷子折，眨眼间，儿子们不费吹灰之力就把筷子全折断。接着，阿财便把十支筷子捆在一起，让十个儿子去折，可是尽管他们用尽了吃奶的力气，最终谁也没能把它折断。这时，阿财语重心长地对十个儿子说，你们十个兄弟好比十支筷子，要是单打独斗，很容易就会被人家打败，要是团结一致，那么谁也不敢欺负你们。说毕，阿财放心地走了。从此，十个兄弟同心同德，家庭昌盛，事业发达。

团队精神的作用

1、团队具有目标导向功能。

团队精神的培养，使员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力。

2、团队具有凝聚功能。

任何组织群体都需要一种凝聚力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而团队精神则通过对群体意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生一种强大的凝聚力。

3、团队具有激励功能。

团队精神要靠员工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的员工看齐。通过员工之间正常的竞争可以实现激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，还能得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。

4、团队具有控制功能。

员工的个体行为需要控制，群体行为也需要协调。团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响，去约束规范，控制职工的个体行为。这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制→软性内化控制；控制职工行为→控制职工的意识；由控制职工的短期行为→转向对其价值观和长期目标的控制。因此，这种控制更为持久有意义，而且容易深入人心

良好的沟通与合作

沟通：人与人之间，通过听、说、读、写等方式，进行信息传递与接收的互动过程。

沟通的重要性

一、沟通是组织的润滑济

有效的沟通能增加企业的凝聚力，营造良好的工作氛围，消除彼此之间的误会，避免产生矛盾。

沟通是团队、个人成功的基础

沟通是永无止境的。企业成功源于沟通，美国沃尔玛公司总裁萨姆·沃尔顿曾说过：“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一。” 沟通就是为了达成共识，而实现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实，共同参与，让大家都知道事实的真相。这样才能统一思想认识，从而解决问题。

通用电气公司总裁说：管理就是沟通沟再沟通 英国管理学家L·威尔德认为：“管理者的最基本能力就是有效沟通”;

团队成员要有强烈的沟通意识，沟通无极限，这是一种态度，一个好的团队肯定要经常交流，需要无时不在地沟通，从目标到具体的工作细节，甚至到人际关系等等，都在沟通的内容之列。

简单地说，凝成团队的行动就是合作，我们提到的团队精神，实际上是合作的精神。从某种程度上说，合作关系到每个人的生存之道，有着至关重要的作用。

合作就是借助别人的力量使自己成长

合作是一种智慧，就是借助别人的力量使自己成长。不要认为成长仅仅是关系到自己的事情，当一个人借助别人的力量的时候，他可能得到更快的成长。如果一个人还没有借助到别人的力量，这可能就意味着他合作得还不够。

【案例】雁

阵

大雁是排成一字形或人字形来飞翔的。一字形用于在风和日丽、没有压力的时候。但天气越来越凉，要飞到南方去，就要讲究效率，要人字形飞。当人字形飞时，领头雁在前面飞翔，它猛烈地煽动翅膀，在翅膀下边形成一个相对真空的环境，这样跟在它后边的一只大雁就会占领这个位置，飞行的阻力就小了。跟在后边的大雁，相继都会借助到同样的力量。这样一来，前面的大雁给后面的大雁营造了一种环境，使得它们在飞翔过程中，要克服的阻力要比原来单飞的时候要小得多。每只大雁都借助到前面的大雁的力量，唯独领头雁没有。但是在雁阵中，领头雁是交换的。那也就意味着在这个团队中，每一只大雁都借助到了前一只大雁的力量。科学家的风动实验表明，当雁阵成群往前飞的时候，它是单只大雁飞行速度的1.71倍。

点评：可见，借助别人的力量使自己成长，在大雁的身上体现得淋漓尽致。

5.团队精神培训口号 篇五

2、苦难成就有生。总会有些人是白手起家，总会有些人崛起于社会的底层，总会有些传奇人物从生命的低谷爬上了事业的高峰。所以有一句长盛不衰的励志口号叫：苦难成就人生。可是，我们不要忘了，泯灭于苦难之中的人何其多，升起的永远是佼佼者。苦难常常只是性格的催化剂，它使强者更强，弱者更弱，智者更智，愚才更愚。苦难之所以玉成一个人，并不是苦难经历本身，而是一个人所具有的基本素质，即一个人的生命力、智力和魄力。而这些东西来自一个人，甚至一个家庭乃至一个民族的长久修炼和沉淀。

3、心态改变命运。萨特说：人生无法改变，人生的所有意义在于你的赋予。所谓赋予人生某种意义，就是以某种心态和情绪去面对它而已。因此，改变心态就等于改变意义，改变意义就等于改变人生。你可以说这是一个逻辑，也可以说这是一个绕口令，简单一点说就是：你无法改变命运，但是你可以改变对命运的态度。曾经，我是多么崇尚这句精神格言呀!现在才发现这是一句精神格言呀!励志学家告诉每一个渴望成功和财富的人们，若是想成功，首先要具备成功者的心态;要想成为富豪，首先要有富豪的心态。这句话否定了体验，直奔结果，导致的后果就是，明明咬的是一颗梨，却非要品出橘子的味道。现在知道什么是自我膨胀了吗?在蚂蚁的胸膛里塞进一颗大象的心!

4、永远保持生命的热忱。我并不否认积极的生活态度，但是永远的积极，却是一种狂燥，总有一天，这种盲目狂燥，会演变成歇斯底里的疯狂。无论励志书上如何一再告诉你：请保持微笑和生命的热忱，也请不要永远微笑和热忱。要知道，正因为有了冷漠，大家才欢迎热情;正因为有了泪水，人们才珍视欢笑。如果一个人永远只有一张热情和微笑的面孔，那么就只有一个词：你累不累?不管经典和大师如何教导我们度过自己的人生，都请留一个心眼，保持一点自我，经典永远是大师们的经典，而人生却是我们自己的人生。生命的态度可以谦卑，但生命本身尊严仍是独立和高贵的，一个不存在自我的人，最终只能成为别人的附庸，而难以成为最终的收获者。

什么才是真正的励志?励志学，不仅仅是要激活一个人的财富欲望，更要激活一个的生命能量，唤醒一个民族的创造热情，失去创造力，是一个人乃至一个民族的最大的悲哀。而励志，便是让一个人重新焕发起这种力量。还有就是学会反省，

6.团队精神培训记录大全 篇六

张旭辉 2011.3.26

1.合作的重要性

凝成团队的行动就是合作，团队精神实际上是合作的精神。从某种程度上说，合作关系到每个人的生存之道，有着至关重要的作用，是个人生存之道。不合作的后果

1）如果不合作，自我价值就得不到淋漓尽致的发挥

 不合作的反面表现:

(1)怕担责任，爱发牢骚

(2)如果不合作，还会缺乏成就感

(3)会对团队和自己都缺少承诺

(4)最终会使自己处于一个从业状态,自身价值得不到体现

(5)使自己处于怠工的状态，失去了自身发展的机遇。

2）如果不合作，将会造成与组织关系不和谐

当组织的人数增加到一定规模时，组织成员都在自觉或不自觉地保留实力，或者说没有贡献出自己的全力，甚至一半的力都没有用出来。

国内的企业一定要外求经营，内求管理。管理就是要使得每个人都发挥其价值。

2.团队实现合作的方法

1）成为规章制度的迎合者

 如何团队实现合作？

（1）格兰仕的“分裂繁殖制度”（授业）

企业在建立规章制度的时候，一定是基于团队精神，从这个角度来进行管理制度的建设。

作为一个有智慧的员工，一定要迎合“分裂繁殖制度”。可能当时这个制度看起来不是那么完美，但是任何一个企业的制度在初建立的时候，都是不完善的，不完美的。员工只有迎合这个制度，才能够成为当下制度的受益者。

（2）建立规章制度一定要与时俱进

2）成为企业文化的推动者

制订出了“公平、光明、团结、自由”基于团队合作的八字方针。当他们的“公平、光明、团结、自由”文化在一定程度上受到限制，遇到新的瓶颈时，又不断地修正完善。就这样企业文化在不断发展的过程中，最终找到“追求完美”的文化。

 企业倡导“追求完美”文化,使其深入每个员工的骨髓、心灵，使得其成为员工的追求,这样员工才会自觉主动的使得个人、企业的工作趋向完美。

 企业要基于团队精神的考虑来制订企业文化，而真正有智慧的人要推动企业文化的建设，不要抵触，融入到企业中。

 前提是员工要迎合它的制度，尊重它的制度，然后融入企业文化。只有这样，当这

个企业继续往前稳定发展的时候，员工才可能是最终的受益者。

3.让团队实现合作的治本方法

1）植入正确的团队合作观念

制度和文化能约束人的行动，却管不了人心。对人心的训练，依靠自身。一个人要给自己植入正确的团队合作观念这样的观念将会直接影响到这个人的行动。

 正确的团队合作观念是什么？

（1）合作是一种智慧

合作就是借助别人的力量使自己成长。借助别人的力量可以使自己成长的更快，没有借助到别人的力量说明他合作的还不够。

合作的好处，只有合作才能实现双赢或多赢。

只有合作才有机会。

只有合作才能够实现1＋1＞2。

（2）合作需要勇气

人往往做不到的是与不如自己的人合作。

一个团队重要的是整体的竞争力。不要以高姿态来对待不如自己能力的员工，应该提携他，使他在一定程度上能够借助自己的力量，得到成长。同时，在提携他人的过程中，自己的领导能力也得到了成长。领导人就是领导不如自己的人，所以说，合作更需要勇气。

2）认清团队目标不动摇

 雁阵理论的解读主要包含以下几个步骤：

要认清团队的目标不可动摇，对目标做一个合理的解释

合作和协作是完成团队目标的必由之路

对团队承诺：对团队的承诺其实是对自身的承诺，是自我得以改善和提升的途径，同时也会获取既得利益。

（1）不因环境的变化而丧失对目标的追求

在团队工作中，一旦订立了一个目标，就要排除一切艰难险阻，向着目标努力。否则就会失去本性的东西，逐渐失去发展的能力。

（2）目标管理

a）建立目标。

建立目标时，如果个人目标趋向于与集体目标相吻合的话，个人的目标在集体目标之下，属于集体目标，个人就会更容易借助到别人的力量。

对于任何目标，要想提高其实现效率，除了自己的努力以外，还需要借助别人的力量。

没有目标，易使人感觉紧张，会影响人的身心健康，却又不易被察觉，但其危害确实存在。

b)目标制定出来后，要执行目标不动摇。

要尽快找到自己的目标，尽量做到对自己有要求。否则磨合来磨合去，团队的内耗就产生了。

3）协作和合作是完成团队目标的必由之路

(1)协作:协作是实现目标的过程中的一个手段，要实现目标，就需要借助协作。团队中的成员应该相互关心和辅助，一定要做到这一点，才能使别人获益，也使自己受益。

(2)合作: 大家应同走一条路，与前面领跑的人在一起，拥有共同的目标和团队精神，这样可以让自己更快更轻易地完成工作。应做到以下两点：

要找到一个团队，这个团队最好一定有人在前边领跑，这样组合起来，会有更大效率。

要借助别人，使自己成长。

团队精神是每个人都要仔细考虑的，要在骨子里觉着这是一种需要。

4）对团队承诺

（1）奉献：团队付出时间、精力、热情和智慧，有时可能是一种默默的付出，虽然别人

可能认识不到，但最终会使得自己获得成长。最终能够得到机会的人，是在岗位上更多付出的人。如果没有奉献的观念，就不可能多付出。每个人的心态不同，结果就会不同。

（2）改变：在团队中，每个人都应该在变革中调整和改变自己，并对自己固有的观念、习惯等进行修正。

越快进行改变，越适应新环境的变化，自己才可能水到渠成地成长。

5）爱与被爱

爱与被爱：在企业中，理解爱与被爱，是指为团队着想。只有为团队着想的时候，一个人做事情的方法才会有创建性。在现实中，人做事有以下两个层面：

（1）第一个层面，是在能力层面上做事：当一个人的积极性不高的时候，他只是驾驭了自己的能力，去完成一件事。

（2）第二个层面，是在潜力层面上做事：当一个人的积极性高的时候，他会上升到潜力层面，调动了全身的细胞，可能会创造性地完成一件自己以前做不到的事情。所谓创新，就是做一件事情时能找到更好的方法。

6）忠诚

当远离诱惑的时候，事实上得到的是更多的机会。

经受住了诱惑，会得到被磨练的机会。

经受住了诱惑，会得到被培养的机会。

经受住了诱惑，还会得到驾驭资源的机会。

7）坚忍

每个人都应该努力承担责任，竭尽全力。一个人能够长期做到勇敢、乐观和坚持是不容易的，但这种坚忍的情绪是可以被训练出来的。

当有这种坚忍的情绪来控制自己的时候，就会意识到有些东西是可以化解的，随着时间的推移，就真的化解了。

中有没有坚忍的情绪，将直接影响到做一件事情的坚持程度。

8）沟通

在团队中，也需要正面积极的沟通，不要说消极的话。在团队当中，沟通的前提是不要让团队的成员抵触自己。

要让自己说的话不受团队其他成员的抵触，就要进行换位思考。这种沟通不仅仅是体现在说话上，还体现在做事情的方式上。

9）学习

在团队中，学习是一种能力，是使得团队里的成员进步，并得以成长和成熟的能力，反之则谓之为衰老。一定要找到该学的东西、学以致用的东西。

7.新时期企业员工敬业精神的培养 篇七

受全球经济发展低迷和中国调整发展结构、经济发展放缓的影响, 电力企业遭遇发电成本高、电力市场竞争激烈的两头挤压, 面临着空前的压力和挑战。新形势下, 如何激发、培养电力员工的敬业精神, 使员工更加尽责地投入工作, 不断提升企业的经营业绩和核心竞争力, 让企业立足于不败之地, 是每个企业需要关心的重大课题。

一、着力培养员工敬业精神的重要性

1.是中国传统文化的宝贵财富。“敬”, 在中国伦理史上, 是出现较早的德目之一。敬, 作为一种临事执业的态度、精神、行为规范, 具体包含专心一意、严肃认真、勤奋努力、谨慎稳妥之义。中华民族历来有“敬业乐群”、“忠于职守”的传统。纵观历史长河, 我们不难看出, 每一项科学发现, 第一次技术进步, 都需要人们付出巨大的代价, 都闪耀着敬业精神的光辉。因此, 无论是一个时代, 一个民族还是一个企业, 都需要传承传统文化, 弘扬敬业美德。

2.是企业健康成长的必备条件。任何一个企业要想发展壮大, 进而在竞争中取胜, 必须拥有敬业的员工。全球专业咨询服务公司韬睿惠悦研究发现, 员工持久敬业的公司其平均营利率是员工敬业度水平不高的公司的3倍, 员工高度敬业的公司平均每年损失7.6个工作日, 而员工不敬业的公司会损失14.1个工作日, 是前者的两倍。可见, 在企业建设过程中, 培养员工的敬业精神, 使员工形成不断学习、不断成长、精益求精的工作习惯, 是推动企业健康、可持续发展的必备条件。

3.是实现个人价值的立身之本。什么决定我们的人生?选择决定人生的方向, 技能决定人生的质量, 而敬业决定人生的高度。皮尔·卡丹曾经对他的员工说:“如果你能真正地钉好一枚纽扣, 这应该比你缝制出一件粗制的衣服更有价值。”这句话告诉我们, 行使自己的工作职能, 无论自己的工作是什么, 重要的是你是否好做了你的工作。所以敬业、奉献、好好工作才是立身之本。

二、敬业精神的现状

根据全球最大的人力资源管理咨询公司之一怡安翰威特的调查, 员工敬业度得分超过65%的公司能够持续实现较好的经营结果, 少于45%的员工敬业, 则其实现经营目标的能力将受到负面影响。调查结果还显示, 企业对待年轻员工及优先满足其需求的方式, 对其整体敬业度分值的提高具有决定性的作用。凤电是一个年轻的企业, 拥有70.3%的35岁以下年轻员工。而年轻员工的敬业度平均在59%, 不敬业比例为10%, 处于敬业度的稳定地带。此外, 在年轻员工中有29%的基本敬业员工, 介于不敬业和敬业之间, 最易转变为敬业员工, 是企业未来敬业度提升的机会点。

三、培养员工敬业精神的对策建议

培养员工的敬业精神, 将基本敬业员工转变成敬业员工, 我们需要从影响员工敬业精神的六个方面采取对策。

1.用愿景和事业吸引员工。世界500强企业的亨利福特想让普通百姓拥有自己的汽车, 乔布斯希望电脑能让个人更具力量, 这些愿景超越了盈利和创造财富的追求, 一旦得到员工的认同和相信, 就具有强大的号召力。因此企业在稍成气候时, 应建立上下认同的愿景, 以获得员工的忠诚和敬业。凤电是皖浙两省合作的煤电联营企业, 拥有非常好的发展前景。两年前, 凤电适时提出“打造标杆电厂、成就卓越凤电”的宏大愿景, 如今它正激励着凤电员工持续不断的投入知识、努力、智慧和忠诚, 去追赶一流, 成就卓越。

2.营造以人为本、追求卓越的企业文化。企业文化是全体员工的共同价值观, 要充分发挥企业文化的导向作用, 让员工意识到企业靠员工发展, 员工靠企业生存。凤电出台《企业文化建设三年规划》, 旨在通过挖掘、提炼、整合, 形成“以人为本、追求卓越”的企业文化, 让员工清晰地了解凤电的价值观、目标和运作情况, 引导员工将企业的目标当成自己的奋斗目标, 最大限度的调动员工的积极性, 为企业的长远发展提供动力。

3.建立合理公平的薪酬体系。薪酬是吸引和保留人才的重要推动力, 薪资的公平会影响员工的敬业度。据调查, 员工对薪酬体系满意度超过50%的企业少之又少。员工满意度低, 人心不稳, 敬业精神如何能保证?目前凤电采取的薪酬体系是通过评估职位对企业的影响、工作难度、知识、技能以及沟通等因素, 建立企业内部的职位价值体系, 并以此为薪酬水平的基准, 但与员工的期待仍有差距。建立更加科学的职位评估方法, 将员工绩效表现及时反映在奖酬上, 并对所提供的薪酬与员工进行有效地沟通, 提高员工对薪酬体系的满意度, 促进员工提升敬业度。

4.规划员工的职业生涯发展。员工特别是年轻员工是否敬业, 还依赖于是否能在能力和个人发展方面得到不断的提升。凤电平均每年开展培训项目90余项, 并尝试用公开竞聘、民主推荐等方式, 为员工成长打造平台。但仍存在培训效果难以评估, 岗位交流较少, 人才梯队建设与企业发展速度相比滞后的问题。要不断完善以职业发展为导向的培训体系, 使员工不断学到新知识和技能;尽量把员工放在合适的岗位上, 在可能的情况下轮换工作, 增强员工对工作的新奇感;为员工在企业的职业发展指明方向和道路, 并提供相应的资源和计划, 促进员工不断挑战和提高自己, 从而提高员工敬业度。

5.进行有效的绩效管理。进行有效的绩效管理, 对提升员工的敬业度有着重要的作用。绩效管理最大的价值是帮助绩效差的员工提高绩效, 促使绩效好的员工获得更加卓越的绩效, 实现员工和企业整体绩效的改善和提高。目前凤电绩效管理的方法主要为:年初将企业年度目标层层分解到部门, 每月对部门计划执行情况进行考核;年底对中层干部和员工进行绩效考核。对照绩效管理的要求, 我们仍有许多工作要做:如注重企业目标与员工绩效的联结, 不断完善考核制度, 为员工的成长和进步提供持续的、及时的正反馈, 并将考核结果与员工绩效工资、晋升和培训等结合。通过充分发挥绩效管理的激励、沟通和评价作用, 提升员工的敬业精神。

四、结语

8.二流员工如何组成一流团队 篇八

尽管高效领导者的风格各有不同，但他们往往拥有一些相似的性格特征。首先，他们有更好的判断力，这意味着他们能够做出好的决策，从过往汲取经验以及避免犯下同样的错误。其次，他们拥有更高的情商，能够在压力下保持冷静，与团队建立起紧密而有效的联系并在面对胜利时保持谦逊。再次，他们始终极其努力，富有抱负，对他们已获的成功永远有那么点不满足。这就是为何他们没有洋洋自得，而是始终满怀渴望、一直发奋工作。

此外，任何领导者都能运用以下4条重要策略来让团队更加高效。这些关键的管理理念对二流团队成员也行之有效，并且能够将多个表现平平的成员组成一个表现优异的团队。如下所言：

一、愿景

将二流成员组合为一流团队的首要因素就是愿景，即针对某个有意义且可达成使命制定的必胜策略。是的，所有团队都需要一个愿景，即使是一流成员组成的团队也同样。但如果是后者，你也许可以只提出一个比较模糊的未来构想，或是一个随时间推移而变化的目标，再或是一个并没有具体实行方案的目标。但如果你的成员并没有那么出众，那你就必须保证你制定的目标明确且不会改变。这个目标要能让他们费一番功夫，但又不能难到让他们一蹶不振。你还要计划不同执行阶段并制定策略，让团队按部就班地实现目标。如果战略是正确的，成功就不再那么取决于成员的个人才智了，而且你的竞争者总会犯一些错误。

二、分析

无论领导者有多聪明或经验丰富，有了数据的助力，他们就能够做出更明智、更好的决策。数据能够跨越所有的偏见和政治因素，创建公平与透明的文化。它还强调了带动团队业绩的关键因素，将成功分割为多个易操作的因子。当然，将数据导向型信息转为有用的知识时，直觉仍然是必需的，而且还有很多问题是数据无法解决的。但拥有更好量化业绩监控系统的团队总会更有优势，而且反馈的效力也往往依赖于分析的准确性。

三、反馈

元分析研究已经表明，个人与团队的反馈能够使业绩提升大概25%。获取大量反馈但技能较低的团队的业绩，因此得以超过技能更高但不获取反馈的团队。为何反馈如此重要？因为它让个人与团队都能够调节工作力度。动力的精髓在于自我调节，但只有准确的反馈才能取得有效自我调节。当然，反馈对于纠正错误和完善表现来说也是必不可少，不提供反馈的领导者则可能被认为对团队业绩与福利漠不关心、毫无兴趣。当你管理一个二流团队时，至关重要的一点是你要坦诚告诉他们的相对局限性。比起让他们相信自己比实际上更出色，不如告诉他们，他们需要更加努力地工作，才能减小他们和对手之间在才能上的差距——因为如果单就技能或是潜力来看，他们都会失败。

四、士气

领导者的工作之一，就是提升员工参与度。虽然个人敬业度极其重要，但团队敬业度才是关键。你也许有的是一个二流成员组成的团队，但当他们拥有相同的价值观、驱动力和动机，而且像朋友一样关心对方，他们就会为了彼此表现更好。因此，任何一名领导者都应该花大功夫着眼于将他的团队成员团结在一起。如果他们不团结，团队内的竞争就将毁掉任何集体成就，导致团体失败。这看上去就像一条常识，但太多经理太过专注于管理流程和工作绩效的正式形式，却忘记了构建人人敬业的文化。此外，当领导者更多地只关心自己的职业生涯，当成功的判断标准并不是团队业绩，他们就会忽视并且最终疏远自己的团队。

简而言之，通过正确的战略、收集准确的业绩数据、给出精确的反馈和构建并维持高的士气。好的领导者能够将二流员工组建成一流团队。拥有一流团队的领导者很少有能够做到以上几点，因此能够这么做的领导者无疑很有希望能够成功。