人力资源管理综合报告

人力资源管理综合报告（通用8篇）

1.人力资源管理综合报告 篇一

人力资源管理综合实训工作报告

一、实验目的此次的实训是我们人力资源管理的综合实训，人力资源管理综合实训是一门将人力资源基础理论知识与人力资源管理实务融为一体，以培养我们专业技能为根本宗旨的专业实训课程，加强培养我们专业能力的实训训练。通过全面的人力资源综合演练，系统复习大学期间所学习的理论知识和实际操作能力，综合了解创造企业运作的实际情况和人力资源管理的具体操作技能要求，从而为迅速适应企业工作要求打下良好基础。

二、实验内容

此次实训要求分组进行，每个小组选择一个案例进行相应的分析设计，我们小组选择了第一个案例，就是根据公司的情况，相应的设计公司的组织结构图，岗位分析，绩效薪酬体系制度等相应问题，通过模拟的人力资源管理系统各个板块了解到如何开发和管理企业的人力资源，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本方法。加深熟悉对几个模块的实训知识。完成相应的任务进行最后答辩，对此次实训结果的汇报与成果的评定。总结自身不足，提升自己的综合技能知识。

三、实训过程

（一）小组分组，按规定选取相应的案例题目

（二）对案例中公司要求的具体情况做出分析

（三）小组分工合作，最后整合探讨问题

（四）我负责完成组织结构设计以及员工岗位分析

（五）寻找相关网络共享资料以及图书馆资源课本教程

（六）整合所有分工内容进行讨论改定

（七）与指导老师探讨得到建议与修正完成任务

（八）进行实训的答辩

（九）书写个人实训总结与每日实训日志

（十）提交整体的实训材料原件

四、实验心得

此次的实训要求，我们小组主要在公司人力资源管理这几块进行设计分析，公司的组织结构，满意度调查分析，薪酬福利等方面进行设计。以下则是我对此次设计要求的内容板块给出自己的思考。

（一）组织设计。组织设计主要是研究如何合理设计企业的组织架构。组织结构架构是指组织内部各组成部分之间关系的一种模式。它决定了组织中的指挥系统、信息沟通网络和人际关系，最终影响组织效能的发挥。组织架构模式能随组织任务的发展而不断演变。组织结构要根据公司自身的发展情况来设计，良好的组织结构能合理配置企业各类资源，并且要有支撑战略、目标的实现的目的，为企业高效运营奠定良好的基础。

（二）员工满意度。员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。员工满意度是企业的幸福指数，是团队精神的一种参考。既体现了员工满意的程度，又反映出企业在达成员工需求方面的实际结果。员工在特定的工作环境中，通过其对工作特征的自我认识，确定实际所获得之价值与其预期所获得的价值之间的差距。设计的调查满意度结果，通过公司员工满意度分析，了解到公司在提升员工满意度应该注意的问题，并提出相应的解决方案。提高员工的满意度，有利于加强员工工作的动力，增强员工工作的信心与热情，为公司创造更多的价值与财富。

（三）岗位分析。岗位分析是对工作的一个全面的评价过程。对组织上各项工作的性质、责任、任务以及从事该工作的员工所具备的条件进行调查和分析，然后加以系统、科学的工作描述和任职资格要求，最终编制出工作说明书。岗位分析是一个比较复杂的工程，是人力资源管理的基础工作，也是最重要的工作之一，人力资源部只要做好岗位分析计划，运用适当的方法并遵循相应的原则，取得企业负责人及中高层管理者的支持，员工的认同，并做好实施过程中的协调工作，就可以取得成功。最重要的一点，就是要有主次之分，而不是全面铺开，毕竟解决问题才是根本。

（四）薪酬管理。薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。同时企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

（五）绩效管理。绩效管理是通过管理者和个人经过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核，绩效反馈与改进，以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理过程，做到灵活的绩效战略，需要以战略为导向构建绩效考核指标体系，绩效管理有效执行，组织保障必不可少，绩效考核结果等级分布清晰可见，将绩效改进作为绩效管理的核心功能，扩大绩效考核结果应用领域。绩效管理的各个环节是不断循环的，需要在实践中不断进行总结完善，随着时间的推移、公司进入不同的发展阶段以及内外部环境的变化，需要企业对绩效管理体系进行不断的修改完善，才能真正站在企业战略的高度，不断提高员工和组织的绩效水平，使员工努力方向与企业战略保持一致。

五、实验总结

经过两周的人力资源管理综合实训操作，对人力资源管理信息系统主要功能有了直观的认识，对人力资源管理的主要模块也有了深一步的认识。对企业在人力资源管理方面基础性工作也有了一定的了解。这次实习也让我深刻了解到，知识积累的重要性。从点滴做起，这是一个短暂而又充实的实训，我认为对我走向社会起到了一个桥梁的作用，过渡的作用，是人生的一段重要的经历，也是一个重要步骤，对我将来走上工作岗位也有着很大帮助和指导。这周的实训和学习，我也有许多收获，而且此次实习增强我对毕业就业的勇气。现在我们能做的就是吸取知识，提高自身的综合素质，更加巩固自己的专业知识，为毕业打下良好的基础。这次实习为我们提供了与众不同的学习方法和学习体会，从书本中面对现实。从实践工作中总结出一些属于自己的实践经验，巩固自身的知识，为未来道路打下良好的基础！

2.人力资源管理综合报告 篇二

企业竞争的核心是人才队伍、制度体系的竞争, 这就意味着人力资源管理的难度和管理者的压力越来越大。

就13亿人口来说, 中国的人力资源无疑是世界上最丰富的;然而, 这么丰富的人力资源却面临重新认识的窘境。

有数据表明, 中国人在跳槽方面稳居世界第一, 有74%以上的人选择热门专业和高收入高风险的职业, 不到一半的人对工作较为满意, 而大部分人是30岁以下且是主动跳槽的。

显然, 对中国人力资源的重新认识和改变是一个迫在眉睫的事情, 既要涉及到法制方面也要涉及到道德方面, 更重要的是怎样迎合世界潮流去改变现状。

“随着经济一体化的深入, 企业人力资源日渐上升为一个阶层, 在激烈的竞争中, 人力资源水平得到了很大的提升。另一方面虽然我们人力资源管理取得的进步很大, 也有很多企业人力资源管理方面还比较薄弱, 水平亟待提高。面临的问题和亟待解决的课题还很多。比如说网络经济带来的挑战, 企业家自我创业与领导能力的提升, 高管集体跳槽的危机, 国际化人才短缺和跨文化的融合。薪酬与非货币化的激励机制, 绩效管理和战略业务员工工作能力脱钩。旧的问题没有解决, 新的难题又不断出现, 因此需要尽快传播先进的人力资源管理模式、理念, 尽快与国际接轨。”国务院发展研究中心副主任李剑阁就提出了这样的建议。

人力资源管理应以人为本做到四定

“从微观层面, 企业的人力资源管理主要是人力资本的四定, —个是定性, —个是定位, 一个是定功能, 一个是定结构。”中国人力资源研究会会长刘福垣指出, 无论是个人还是群体, 在管理中重要的是提高人力资源的效益, 而现在我国的人力资本的浪费却很大。“当前中国评价方面我们还缺少工具, 缺少指标体系。这个方面还很缺乏, 需要进—步加强。绝不能把人力资源开发管理停留在原来的用人和劳资关系上。”

刘福垣的观点得到会上不少人力资源管理人士的支持。人力资源怎么围绕四定来进行配套?中国核工业集团人力资源部主任舒卫国提出了“四个抓手”的方案:抓支撑体系建设, 抓整体规划, 抓资源配置, 抓制度建设。

中华英才网总裁张建国还指出, 中国的企业做好人力资源管理一定要找到中国人力资源管理之道, 运用西方人力资源管理之术, 道和术的结合非常重要。“因为管理是来自于实践, 任何的企业管理是先由企业实践以后, 再去总结提炼出来的, 所以一定要去探索。”

“从企业背景来看, 中国人力资源管理还需考虑几个问题:人才的选拔标准、企业文化与组织氛围建设、人力资源的能力建设。这三个方面是能力建设问题, 在中国企业人力资源管理里面也是非常非常关键的。”张建国还提出了另外需要关注的方面。

领导人培养不可忽视

在对中国人力资源管理现状进行分析, 寻找出路的同时, 还有人提到了培养企业领导人的重要性。

Hay (合益) 集团中国区董事总经理陈玮指出, 中国企业持续发展, 一定需要持续不断地产生出一代又一代企业领导人, 去领导这些企业发展。但是在中国, 能够有效培养第二代领导人的公司不是太多, 很多企业领导没有认为培养未来领导人是最重要的, 只是把精力放在企业融资、企业收购兼并等方面。“很多企业没有解决长远接班人的问题, 这可能是经济可持续发展面临的最大危机之一。”

3.对企业人力资源管理的综合探讨 篇三

【关键词】企业人力资源；人力资源管理；人力资源探讨

1.目前我国企业人力资源管理存在许多不足之处

随着改革开放的发展，我国的经济取得了前所未有的发展和繁荣，为我国的社会主义社会发展奠定了良好的物质基础，但随着全球经济一体化的发展以及在我国加入世界贸易组织的环境下，我国企业人力资源管理遇到了一些新的问题和挑战，如资融困难、缺乏诚信、人才匮乏等。从企业发展的格局看，人力资源管理的落后是制约企业发展的一个关键环节。具体表现为以下几个方面：

1.1缺乏科学的人力资源管理理念

目前，我国的许多企业决策者对人才资源管理没有一个全面的认识和充分的了解。人力资源管理的基本理念是：建立一种有效的管理机制，在最大限度上获取人才、培养人才、发挥人才的潜能[1]。人力资源管理强调的是企业领导者与员工的沟通和交流，重视企业文化和员工们的凝聚力，培养员工对企业的责任感和认同感。但是，目前我国的许多企业对人才管理仍没有一个科学的认识，仍停滞在事务性管理阶段上，以组织、协调、监控人与事为管理方式，把人与事相协调设定为管理目标，以事为中心，要求工作人员围绕着事物来进行工作。企业注重人才的使用而忽视对人才的培养，把对人才培养的成本当作人头账，而不算是人力资源投资，进而在人力资源的培养上投入很少的成本，导致人力资源管理水平停留在一个较低的层面。

1.2没有人力资源战略规划的长远打算

改革开放以来，我国企业经济发展迅猛，市场上呈现出人力资源供不应求的场面，而中高级管理人员和技术人员的供不应求更是使我国企业的发展出现后劲不足的现象。目前，很多企业是到了用人的时候才会想到招聘人才，事先就没有一个长远人力资源使用规划。企业缺乏对人力资源管理的长远计划表现在：替补计划、招聘计划、退休计划、发展计划等环节。企业老板对于企业的未来领导人和“领头羊”没有确切的培养目标。

1.3人才晋升机会难，发展空间狭小

我国的大部分企业在人才选择和提拔时，最担忧的是这些新招聘的人才是否对企业或老板忠心。企业一方面感觉企业内老员工的能力、才干难以胜任企业的持续发展的重务，另一方面又担心外部选聘的人才对企业不尽忠职守，不能勇于承担责任。这样的担心导致企业管理人员重点使用本企业的家族人员，在企业内部的核心部门安插家族人员进行管理，而不考虑他们的实际能力，从而导致近亲繁殖的现象。相反，对于外来人才的使用都限制在各种条条框框的范围内，让他们带着镣铐跳舞，不能自主发挥工作能力。在提升职位、培训等方面均不能公平、公正的态度外聘人才。

1.4缺乏统一管理的人事法规政策

在我国企业中，很多部门经理只注重技术开发、产品质量与市场营销。对人力资源管理的重要性认识少之又少，因此选用人力资源管理时没有一个明确的基本标准。企业内的人力资源管理者往往身兼数职，而且这些管理人员既不能对劳动人事政策进行充分的认识，也不具备对劳动人事管理的专业知识和相关经验，在进行管理时没有把人事相关法规政策和客观情况相结合解决问题，往往顺从于老板的旨意进行人才管理。此外，由于企业的规章制度、医疗保险、社会保障等方面管理不健全[2]。这给企业员工的身心带来极大的不安全感和缺乏归属感，从而增加了员工的辞职率。在企业内部，有些员工为了点滴个人利益或小团体利益，经常性地换人，使得员工队伍不能稳定地发展，严重阻碍了企业向前发展的步伐。

2.提高企业人力资源管理的相应策略

2.1把好招聘这一首要环节

招聘与选拔的基准就是通过分析应聘人员工作能力而进行任职资格认证，眼下很多企业的任职资格是以工作经验为立足点，而不在科学的鉴定人才的基础上进行人才选拔。我们知道绩效的预测力以胜任力为根据。麦克莱兰认为：用胜任力模型选拔出来的员工，绩效优秀者为70%-80%，而由传统的凭经验选拔出来的员工绩效优秀者为20%-30%[3]。由此可见，胜任力模型对对绩效的预测力与传统方法比起来要高出很多，所以，企业管理者要充分利用胜任力模型来进行人才招聘和员工选拔。现在许多企业在进行人才招聘时，都停留在形式上的技巧和表面知识来进行人才能力的鉴别，而且总是以假设的态度对待招聘到的人才，总认为他们身上有潜在的爆发力和某种特质。这样的认识是错误的。相反地，对人才资源更有效的利用是：招聘具备核心动机和特质才能的人才，进而对他们进行工作上所需技巧的培训，这样才能更科学、更有效地使用人才。

2.2建立和形成科学的人力资源配置机制

人力资源管理是经过多种途径和方式，科学地调整人力资源的结构和分布，从而使整体员工形成具备高效率工作能力的系统，保证人力资源的有效使用。所以，企业要实现人力资源管理配置，一方面要科学地规划企业岗位，从而优化人才配置。另一方面是要规划且实施岗位准则。

2.3不断完善人才激励体制

激励是一种企业人力资源管理的核心方式。一个企业要想在人才资源管理上取得成功，第一，要创建有利于人才科学使用的环境氛围，进行能者上、无能者淘汰的上岗体制，最大程度的实现劳动力价值；第二，建立标准的劳动准入制度；第三，在工资分配上不断改革和完善，建立一个劳动技能和工作效率的考核模式，对工作突出的员工进行奖励，以便促进员工工作的积极性和保证他们的工作热情。

2.4实施“以人为本”的现代管理理念[4]

“以人为本”要求企业在发展过程中，把员工看作是企业最具活力，最具能动性和创造性的资源。新时代要求企业领导者能够把人才看作是一种能够创造价值的资源而不仅仅是一种成本，在工作中注重开发人才、合理利用人才、科学管理人才，培训员工的工作技能，扩展员工的专业知识，挖掘员工的工作潜力，使人才得到最大的发挥，为企业创造出更多的效益。企业才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟，实现可持续发展的战略目标。

企业人力资源如果能够进行有效的管理，必定为企业带来巨大的经济效益，希望企业经营者能具备企业人才资源管理的科学理念和具备实施人才资源管理的能力，从而更有效地发挥人才资源管理的作用，让企业在复杂的市场经济环境中进行可持续发展。

【参考文献】

［１］王灿.我国人力资源开发存在的问题及对策探讨,2001,(3).

［２］张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社,1998.

［３］郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社,1995.

4.资源综合利用认定自查报告 篇四

2013资源综合利用认定自查报告

XXXXXX公司 二〇一四年三月二十六日

报告编制：谢华

报告审核：成方中

企业法人（签字）：

一、企业概况

XXXXXX公司的前身为“四川省球溪河糖厂”，于50年代建成投产，隶属四川省轻工厅管辖。该厂于1997年8月改制，更名为“四川省泉江糖业有限公司”，五年后宣布破产，其生产性资产向社会集体拍卖，“资中县地方电力公司”购买后，于2002年12月更名为“四川省资中三江工业有限公司”。两年后资中县委和县政府出于进一步盘活国有资产、发展地方经济的考虑，通过多方协调，“四川省资中三江工业有限公司”又于2004年11月9日将其名下全部生产性资产转让给“四川XX食品有限公司”，后更名为“XXXXXX公司”。XXXXXX公司（以下简称XX公司）是一家生产经营食用酒精、DDGS饲料、热力、电力为主的民营企业。公司地址位于四川省内江市资中县球溪镇，占地面积200余亩，注册资金8100万元，拥有员工300多人。

XX公司总装机容量为1×3MW+1×6MW共9MW，两台均为冷凝式汽轮机组，供气锅炉为75t/h循环流化床锅炉。公司实行内部联产制，热电分厂利用煤矸石等低热值煤为酒精分厂、DDGS饲料车间、CO2车间的日常生产供热和供电。

5.人力资源管理综合报告 篇五

根据民主评议市人社局工作安排，8月中旬以来，市政协民主评议工作组通过走访、座谈以及外出考察等形式，对市人社局2016年以来的工作进行了深入调研和测评。

评议过程中，共发放测评问卷750份，回收606份，回收率为80.8%，网络测评问卷回收178份。从回收的784份问卷来看，被调查对象对人社工作满意度较高，总体评价选择满意、基本满意的共有775人，占98.8%。分项评价为：履行职责方面，满意率为65.2%，基本满意率为32.5%，不满意率为2.3%；依法行政方面，满意率为63.5%，基本满意率为32.7%，不满意率为3.8%；效能建设方面，满意率为61.2%，基本满意率为35.3%，不满意率为3.5%；队伍建设方面，满意率为63.6%，基本满意率为32.2%，不满意率为4.2%。具体调研情况综合如下：

一、主要成绩

三年来，市人社局在市委、市政府的正确领导下，紧紧围绕“民生为本、人才优先”的工作主线，认真履职尽责，各项工作得到了社会各界的认可和肯定，多次被评为“扬州市文明单位”、“仪征市级机关综合考评一等奖”，企保、就业等窗口先后被省人社厅表彰为“优质服务窗口单位”。

（一）助推发展增活力，就业创业服务质量稳步提升。

充分发挥人力资源市场主渠道作用，定期组织招聘会，让求职和招工直接面对面，开展网络招聘，为供需双方搭建对接平台，下沉招聘活动，拓宽农村劳动力就业渠道。抓好就业培训，依托技师学院等培训资源，积极开展在岗职工培训、农村劳动力转移培训，不断提高就业和再就业能力。关注重点群体就业，针对未就业高校毕业生、被征地农民、城镇失业人员、低收入农户等群体，通过开发公益性岗位，组织开展“就业援助月”和“春风行动”等专项活动，帮助重点人群成功实现就业。注重创业扶持，出台贷款扶持政策，打造创业孵化基地，建立创业指导中心，培育树立创业典型，营造鼓励支持创业的社会氛围。三年来，累计扶持创业4千余人，城镇新增就业超过2.5万人，农村劳动力转移超过1.4万人，城镇登记失业率始终控制在3%以下。

（二）造福群众保民生，社会保障惠民功能不断彰显。

多角度推进社会保障制度改革，率先在全省建立城乡一体化基本医疗保险体系和覆盖全民的大病医保制度，出台并全面启动机关事业单位养老保险制度改革方案，养老保险制度“并轨”实现重要突破。多途径推进社保扩面征缴，主动联合地税等部门，采取抓住大户、接续散户、不漏小户方式，分类推进社保扩面和社保清欠工作，截至今年8月份，全市五险参保覆盖率达到98.5%以上。多形式提升社保服务水平，按照“互联网+社保”的理念，推进不见面服务，初步实现了“让数据多跑路、让群众少跑腿”的工作目标；开通异地联网结算平台，方便群众异地就医；推行城乡居保求职登记、参保缴费、医保报销、待遇领取等四项业务不出村服务，被省人社厅评为工作成绩突出单位。联合国土、财政等部门出台被征地农民社会保障配套实施意见，新增被征地农民即征即保率100%，被征地保障待遇社会化发放率100%。

（三）招才引智强动力，人事人才管理工作扎实推进。

注重人事管理制度探索和规范，持续推进工资福利等各项改革，严格公务员、机关事业单位人员招录招聘和编外用工管理。贯彻落实“人才优先发展战略”，千方百计引进人才，通过申报省“双创计划”和扬州“绿扬金凤计划”，开展“千名专家进千企”、“走进百强企业、服务小微企业”活动，深入省内外名牌大学、国内人才富集区对接招聘等形式，广泛招才引智，目前全市人才总量达到9.15万人，高层次人才达到0.51万人。想方设法培养人才，采取“优秀企业家海外提升”、“企业高技能人才评价”等形式，提升技能，开阔眼界，拓宽人才成长通道。全心全意服务人才，联合人才办拟定“凤来仪”人才集聚战略实施意见，形成16条人才服务政策，发放教授博士挂职补贴88万元、企业优秀人才津贴200余万元。

（四）规范用工促和谐，劳动关系始终保持健康稳定。

积极组织开展以三个100%为主要内容的企业和谐劳动关系创建活动，市汽车工业园成功创成省级和谐劳动关系示范园区。充分发挥职能作用，着力控制用工风险，维护社会稳定，2016年以来，先后为6293名农民工追讨工资6117万元，劳动人事争议仲裁按期结案率达100%，案件调解率达85%。积极推行“一线工作法”，主动上门指导企业规范劳动合同签订、解除，帮助企业制定修改规章制度，协助企业解决特殊情形的用工矛盾，座谈过程中企业对人社局的相关做法充分肯定。

（五）强基固本树形象，干部职工队伍建设措施有力。

充分发挥党组领导作用，定期召开党组会议和局长办公会，靠实研究部署系统各项工作。强化责任落实，制定出台窗口、机关内部和基层劳保所考核办法，坚持以结果为导向、以实绩论英雄，系统内争先创优氛围浓烈。强化学习引领，认真开展解放思想大讨论和“两学一做”等学习教育活动，推进学习常态化、制度化，系统干部职工的政治素养明显提高。强化党风廉政建设，每年与班子成员和职能科室、下属单位签订党风廉政建设责任状，严格落实中央“八项规定”精神，深入开展机关作风专项整治，各项纪律规定得到有效落实。

二、存在问题

总体来看，我市人力资源和社会保障工作取得了新的明显成绩，但与推动高质量发展走在前列的新要求相比，与人民群众过上更加幸福生活的新期待相比，还存在一些亟待改进和提升的地方。主要表现在以下五个方面：

（一）面对基层和群众对社保政策的高度关切，人社工作宣传力度有待进一步加大。

人力资源和社会保障政策涉及面广、专业性强，这几年调整的频次也比较高，广大群众更加关注自己的各项保障，基层工作人员也希望人社部门加大宣传力度，帮助他们了解政策、做好工作。基层站所及企业期盼得到更多的业务指导。不少基层劳保所反映，平时业务调整以及工作部署，往往通过QQ群、微信群发送，没能通过公文系统正式印发，也没有进行接收确认，有时因工作疏漏未能及时接收，影响工作开展。特别是在一些重大政策调整时，只对劳保所负责同志进行部署，容易导致镇领导对人社局的相关工作动向不清楚，在一定程度上影响了工作推进。一些企业人事经理也表示，涉企涉保政策比较繁杂，对企业用工、劳动保障、人才培养等方面的具体政策和业务流程不够清楚，期待得到更加精准的指导和培训。广大群众盼望得到更多的政策信息。一些新的政策一般是在网站上直接发布，面向社会广大群众宣传还不多，解读也不够通俗易懂。例如，不少群众表示对新的医疗保险、大病报销的相关事项不知情，造成群众理解支持的程度还不够高；同时最新的社保卡办卡后，没有提供相应的功能说明，群众对此意见比较集中。村（社区）干部盼望工作对接更加优化。近年来，人社政策调整频繁，给基层群众带来困扰，也给基层干部增加了工作负担。以医保为例，2017年新农合收费政策就有3次变动，收了退，退了收，给镇村干部征缴工作带来很大被动。再如，对养老金认证，要求村干部当面核实，对于一些户籍比较混杂的农民集中区而言，认证工作难度很大。另外一些政策调整和部署，未能及时到村（社区），往往出现村干部知晓政策比群众还晚的尴尬局面。

（二）面对加快经济高质量发展的时代要求，破解就业创业难的举措有待进一步加强。

推进经济社会高质量发展，需要着力破解就业结构性矛盾，扎实推进全民创业，但从调研情况看，目前人社部门破解这一问题的方法还不够多，针对性还不够强。一是就业服务的主导作用尚需加强。当前全市就业难与用工难并存，结构性矛盾突出。据不完全统计，目前我市用工缺口达2500人左右，同时仍有约3万名剩余劳动力未就业，人社局引导就业的桥梁纽带作用有待进一步发挥。在网络平台方面，就业供需信息发布平台“扬州就业服务网”和“仪征人社网”，群众关注度不高，供需对接不畅。在人才市场方面，人力资源市场每周四开放，企业反映，参与人数不多，作用发挥不大，乡镇企业经常去了一无所获。在专场招聘方面，赴镇村、社区开展的专场招聘次数不多、效果不明显，对镇村（社区）剩余劳动力、企业用工需求情况摸排还不够及时、全面。二是创业扶持政策落地存在瓶颈。创业扶持政策“门槛”相对较高，如申报一次性创业补贴及场地租赁补贴，要求提供6个月的纳税申报或者完税凭证，而刚创业的人群以个体工商户居多，销售额大都在3万元以下不需要缴税，无法提供相关证明，享受不到政策补贴，2017年2000万元的创业扶持资金只发放了1000多万。三是就业培训的实效性有待提高。在培训方式上，由各镇或者各单位自行组织，将培训费用直接发给受训人，乡镇和有关单位组织培训还要贴钱，积极性难以调动。在培训效果上，现在往往委托技师学院开展培训，培训内容有时不接地气、实用性不强，培训结束后，发放的是结业证书，只能在企业内部流通，认可度不高，没有与收入挂钩，群众参与的意愿不强。四是劳动监察的刚性仍显不足。在预防机制上，对用工不参加社会保险而导致的欠薪欠保现象发现掌握不够及时，事后处理多，事先预防少，如某公司拖欠保险达8年之久，直到企业生产陷入困境，老板跑路，引起群众上访，问题才被发现。在日常督查上不够到位，一些企业工作环境差，存在超时加班现象，一些规下企业职工五险中只缴纳其中一到两项，用工不够规范。在化解劳动争议上手段不多，特别是一些比较复杂的劳动争议案件，劳资双方矛盾比较突出，与公安、法院对接也存在不畅的现象。

（三）面对群众过上更加幸福生活的美好期待，社保惠民的功能有待进一步提升。

随着经济社会的发展，广大群众对社保的期望值也水涨船高，而人社部门的工作与群众的需求还有不相适应的地方。医疗保障政策仍需优化。一是转院转诊难，群众反映不能就近就便就诊，往上级医院就诊需要开转诊手续，但转诊权仅限在市人民医院、中医院和南京鼓楼医院集团仪征医院，转诊手续办理较为困难，群众尤其是邻近扬州各镇的群众意见比较大。二是异地就医报销难，所需手续多、报销时间长，目前异地就诊费用报销要经过基层劳保所初审，上报人社局核准，报销费用经邮储银行发放到劳保所，再由劳保所发到个人，整个流程下来，最多的耗时3个月左右，而去外地就诊的都是大病或者病情复杂的人群，急等报销费用进行后续治疗，大仪镇某贫困户，因报销费用迟迟下不来，而无法进行后续治疗，本人意见很大，也影响周围群众对医保的信任，特别是影响到参保费用的收缴。三是市内跨镇看病难，群众不能自由看病，不同镇之间看病医疗报销存在不同标准。如新城镇靠近新集的居民到新集卫生院看病，与在新城卫生院看病报销费用不同，群众意见比较集中。养老惠民政策仍有较大提升空间。城乡居民养老金标准不够高，每年只调整基础养老金标准，目前为135元/月，个人账户标准多年未调整，随着经济社会发展、物价水平上涨，养老金已经不能保障城乡居民基本生活。覆盖面不够广，目前全市城乡居民养老保险缴费的有5.8万人，而领取的有9.2万人，领取人数远远大于缴费人数，每年新增的参保人数不多。缴费方式不够便利，目前城乡居民养老保险和医疗保险还需要村(社区)干部进行收缴，工作量比较大，机关养老缴费方面自动扣费系统迟迟不能运行，仍需要各个单位到银行自行办理，程序上比较麻烦。被征地农民保障政策落实有待大力推进。失地农民保障涉及部门多，时间跨度长，情况复杂，目前群众对政策规定的16岁以下一次性领取生活补助费，征地未保等问题，意见较为集中。

（四）面对推动创新转型发展的现实需要，人才工作的思路有待进一步创新。

创新转型发展需要更多的人才作为支撑，但由于受到政策、区位等因素的影响，我市的人才工作还存在短板。一是人才招录手段还不够灵活。按照逢进必考的原则，我市对医疗、教育系统的人才，实行统一招聘，严格按照相关政策执行，缺乏创新性和针对性。以卫生人才招考为例，从3月报名到8月结束，跨度半年，从报名到上岗要历经笔试、资格确认、面试、政审、体检等环节，至少要到仪征4次，给外地考生带来极大不便。乡镇卫生院对考生的吸引力不强，特别是临床、影像等科室报考人数较少，导致基层卫生人才缺口较大。二是人才服务还不够到位。人才补贴政策落实比较困难，有的申报对象满足其他申报条件，但因人事档案不在仪征或者应届毕业生因处于实习期无法提供社保缴纳记录，不能享受相关补贴；博士工作站运行还存在不少问题，仪化原有的工作站被摘牌，现有中兴环保、史福特等四家工作站运行也不是很好，只有双环一家正常运行，一定程度上影响高层次人才的孕育、成长。三是人才激励措施还不够有力。机关事业单位与周边县市区相比，工资福利没有优势，导致名医生、名教师流失严重，机关年轻工作人员参加扬州、南京遴选的也比较多；对企业激励引导还不够到位，取消企业高技能人才和中高级职称的奖励政策后，企业对技能和职称评定工作不够重视，申报积极性不高。

（五）面对服务对象多元化的个性需求，政风行风建设有待进一步优化。

人社系统服务对象广，业务种类多，对人社部门的服务提出了更高的要求。一是办事流程还需简化。信息化手段运用不足，网上办公、网上申报、网上办理覆盖面还不够广，绝大多数的社保业务要到现场办理且流程繁琐，有的业务需要跑几个窗口，重复排队。如办理退休业务，要跑三个科室，一个办公室。异地就医报销需要提供的证明、材料偏多，执行规定有时机械呆板，导致群众来回奔波。同时行政权力下放不够到位，乡镇劳保所只是“二传手”角色，相关业务最终要局里审批，群众期盼在家门口就能把事办好。二是窗口服务还需优化。咨询引导缺位，服务大厅排队现象严重，缺乏工作人员进行分流、引导，有的群众排队排到窗口才被告知应到别的窗口办理，因排队矛盾多发易发。服务设施不够人性化，办事大厅设置在2楼，没有专用电梯，很多老年人特别是残疾人办事很不方便；服务大厅缺乏基本的复印、查询功能，来办事的群众因一项材料没有复印好，仍需要跑到外面复印。窗口设置不尽合理，针对企业、基层劳保所等办事大户，没有专门的接待窗口，需要跟群众在一起排队，往往办一件事需要一两天时间。三是队伍建设还需强化。系统人员老化，特别是机关中层干部大多45岁以上，基层劳保所人员配置不够，存在事多人少的矛盾；工作人员业务水平有待提高，部分窗口工作人员和基层劳保所工作人员对人社相关政策了解不够清楚，业务不够熟练，对群众咨询回答不够清楚，办事效率也不够快捷高效；服务态度仍需进一步优化，部分窗口和业务科室的工作人员，工作缺乏耐心，对办事群众服务态度还存在生硬的现象。

三、几点建议

当前，我市正处于推动高质量发展走在前列、开创“产业发达、城镇精致、社会和谐、人民幸福”新局面的关键时期，人社部门承担着促进发展、改善民生的重要职能，做好人社工作，关系着群众的福祉，影响着社会的稳定。针对上述问题，我们建议人社部门从以下几个方面入手，以过硬的工作服务“强富美高”新仪征建设。

（一）坚持宣传和落实并重，着力打造一流的政策宣传机制。

推进人社系统各项工作落实，首先必须从宣传入手，让全社会了解人社工作、知晓社保政策，进一步营造关心支持人社工作的良好氛围。一要加强业务指导培训。系统内，要按照熟政策、通业务的工作要求，定期组织业务经办人员，特别是基层劳保所和窗口工作人员开展业务培训，严格进行考核，确保所有经办人员熟记政策、清晰流程、办理熟练。系统外，每年有计划地组织重点企业人事经理集中培训，帮助他们掌握企业用工、社会保障、职称评定等方面的最新政策精神，提高他们服务企业和职工的综合能力。二要汇编政策操作手册。对人社各类政策及时进行梳理提炼，特别是与群众联系比较密切的医保、养老、大病报销、就业创业扶持、职称评定等，将分散的政策进行汇编，形成简洁明了的办事流程和操作手册，广泛进行发放，扩大政策知晓度。对新社保卡功能要加大宣传，让老百姓知道社保卡能办什么事、怎么办事，真正将其功能发挥到最大。三要发挥新媒体功能作用。充分发挥“仪征人社”门户网站、“仪征人社”公众号、政务微博等自媒体作用，及时公开发布政策法规，高度关注舆论导向，认真回应社会关切，为群众提供更加便捷有效的民生服务。及时通过公文系统对重大政策和重要工作进行部署，让镇相关负责同志及时知晓，提高政策的执行力。充分发挥QQ群、微信群方便快捷的优势，加强与企业的业务交流，帮助企业及时了解政策。

（二）坚持数量和质量并重，着力打造一流的就业创业环境。

就业是民生之本，人社系统要把促进就业创业放在优先发展的位置，进一步夯实服务平台，强化政策扶持，推动更多的群众快就业、就好业，不断提升就业创业质态。要创建网上就业信息服务平台。以“云服务、微应用、大数据”理念为指导，积极整合政府网站的各类招聘服务功能，新建人力资源网站，专门用于求职、招聘和培训，及时录入用人单位招工信息、求职者信息，为供需双方提供精准匹配推送、预约面试等服务，让广大企业和求职者足不出户即可实现“指尖就业”，切实提升“线上”招聘服务水平。要多形式开展实体招聘活动。立足当前群众求职习惯，配套建设新的劳动力就业市场，异地重建市人力资源市场，方便群众应聘。规划建设全市统一的人力资源产业园，吸引更多的劳务中介机构入驻园区，为企业提供更好的人力资源服务。加强市镇村（社区）三级联动，做好与镇村、企业对接，摸清企业用工需求，精心组织小型、灵活的专项招聘会，为农村富余劳动力，特别是贫困户、轻微残疾人员、未就业大学生，搭建与企业之间的桥梁纽带，帮助他们实现就业。要优化就业培训运作模式。突出培训的针对性，采用校企合作、订单培训、企业新型学徒制等模式，为企业量身定制培养计划。探索免费与收费相结合的培训方式，举办焊工、电工、育婴师、养老护理等热点培训班次，引导企业将培训考核结果与个人工资待遇挂钩，切实提高群众参与培训的积极性。要提高创业扶持政策的实效性。结合我市实际，降低创业补贴的政策“门槛”，拓宽初始创业补贴和租金补贴扶持对象。出台相关政策，适度提高一次性开业奖励和带动就业奖励等扶持资金标准。积极化解创业融资担保难题，引入保险资金，探索建立政府+银行+保险公司+创业企业的多方信贷风险分担补偿机制，为草根创业者提供有力的政策支持。

（三）坚持扩面和提标并重，着力打造一流的社会保障体系。

注重从老百姓反映强烈的突出问题入手，不断强化社保惠民功能，全力提升各项保障水平。一要破解转诊难题。建立科学合理的转诊机制，取消对医院的转诊考核，推动市外转诊由现行的“审批制”改为“备案制”，让群众不要再为转诊看病四处求人。扩大市外定点医院的范围，对南京、上海、北京等地三甲以上医院，加大放开力度，让群众享受更优质的医疗服务。二要压缩异地就医报销时长。报销钱是救命钱，在费用报销时间上实施限期办结制，探索由乡镇经办或者直接到服务大厅办理，合规的报销费用直接打到个人账户，减少中间环节。三要解决失地农民保障难题。对目前已经征地但尚未落实保障政策的，市人社局应联合国土、财政、农工办等部门，梳理历年来全市被征地农民基础台账，摸清底数，对照政策规定，逐一落实保障政策；对历史遗留、一时难以解决的问题，应主动作为，提请市政府出台统一意见或者由各镇根据实际情况解决，下气力啃硬骨头，切实维护好群众权益。四要优化社保费用征缴方式。建议参照商业保险催缴模式，利用手机短信、电视滚动字幕等方式，及时提醒群众运用社保卡自主缴费，未能按期缴费的再由村干部上门提醒、收缴。

（四）坚持引进和培养并重，着力打造一流的人才工作高地。

在当前发展的新常态下，经济增长由单纯依靠资源、资本、劳动力等要素的规模投入，正在转向依靠人力资本质量以及技术进步。因此，人社局要积极适应这一形势，加大招才引智、育才培智工作力度，为全市发展提供人力支撑。加强人才招引政策落实。重点落实好“人才16条”，在坚持原则的基础上，敢于创新，特别是针对紧缺的医疗卫生人才，可进一步优化流程，简化招聘程序。对紧缺、高层次人才可采取考察或校园招聘的方式，避免外地考生来回往返。对引进的高科技人才，从住房补贴、子女入学、个人荣誉等方面加大政策倾斜，努力实现引得进、落得下、干得好。加大乡土人才培养力度。借鉴外地做法，出台乡土人才培养政策，制定计划、明确目标，稳定地方人才队伍。当前要针对紧缺的乡村医生、乡村教师和企业紧缺的各类技术工种，联合市内外高职院校，多措并举，定向培养，切实解决基层人才匮乏的问题。充分调动企业培育人才的积极性。建立企业培养人才激励机制，对企业技能人才培养、评价、使用、待遇和经费保障等方面做出政策性规定，增强企业开展技能人才培养的主体责任意识。完善激励表彰机制。组织开展各类职业技能大赛，对获奖的优秀选手授予“技术能手”等荣誉称号，并给予物质奖励，促进高技能人才脱颖而出，激发职工立足岗位、苦练技能的内生动力。

（五）坚持预防与监管并重，着力打造一流的劳动劳资关系。

和谐劳动关系是和谐社会关系的重要基础，建议人社部门加强源头治理，健全更加多元高效的劳动关系监察体系，保持劳资关系和谐稳定。建立动态监管机制。探索建立劳动保障监察预警平台，加强企业经营情况预警信息管理，及时掌握企业拖欠水费、电费、社保费以及网络舆情等动态信息，对经营异常的企业加大关注力度。联合各镇（园区），对预警企业进行实地排查，对存在欠薪隐患的企业按照劳动监察程序依法处理。同时加快市劳动保障监察维权调度指挥中心建设，借助信息化手段，进一步提升全市劳动保障监察执法效能。加强欠薪隐患源头治理。对欠薪隐患进行源头排查，特别是对制造业企业、工程建设项目、欠薪易发行业，开展专项治理，严格落实工资保证金、农民工实名制管理、工资争议绿色通道、欠薪失信联合惩戒等长效机制，特别要建立欠薪失信企业“黑名单”制度，加强行政执法与刑事司法有效衔接，依法解决欠薪问题。推进基层调解组织规范化建设。充分发挥市人社局仲裁院调处作用，推进仲裁工作信息化、数字化建设，规范办案程序，打造阳光仲裁。同时建立健全镇调解、监察、仲裁“三位一体”和多方参与的劳动争议处理机制，提高全市劳动争议调解规范化、专业化水平。

6.人力资源管理 综合试卷 篇六

一、名词解释

1、“经济人”假设

2、定员管理

3、评价中心

4、失业保险

5、劳动关系

二、选择题

1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。

A、内容上B、观念上C、工作程序上D、组织机构上

2、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。

A、公文处理B、管理游戏C、案例分析D、演说

3、基本工资的计量形式有（）。

A、基本工资和辅助工资B、计时工资和计件工资

C、岗位工资和技能工资D、定额工资和提成工资

4、人与职业相匹配的职业选择理论最初是由（）提出的。

A、马斯洛B、帕森斯C、霍兰德D、赫兹伯格

5、现代企业培训除了传授从事某项工作所必需的技能外，还重视向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能，沟通的技能以及（）。

A、推销技能B、言语技能C、团队合作技能D、创新技能

三、简答题

1、试评现代西方四种人性观。

2、简述现代企业员工培训内容。

3、简述个人职业生涯发展阶段。

4、什么是人力资源的流动？

四、论述与分析题

1、运用本课程知识，说明如何使员工人个人发展与企业目标保持一致。

7.资源环境综合功能区划管理初探 篇七

因为我国地大物博, 各类资源相对比较丰富, 但由于人口众多, 所以人均资源占有率就显得非常少。资源环境综合功能区划管理, 可以有效的利用资源, 对资源进行保护, 是我们目前少数能提高资源利用的办法。对其进行探究, 是对资源环境的重视。资源环境是我们赖以生存的, 缺少了任何一种资源, 都是非常难以接受的。资源环境综合功能区划管理就是为了更好、更加合理的利用资源环境, 其重要性, 也就不言而喻, 让我们对其进行初步的探究。

2 资源环境

资源环境包含非常广泛:土地资源、森林资源、草地资源、矿产资源、能源资源以及水资源等。这些都是我们生活中不可缺少的, 每一样都有着极其重要的作用。

土地资源:众所周知, 土地是养活我们的地方。我国是农业大国, 对于土地的占有从古至今都视为珍宝。但是我们人均土地占有率只有世界人均的1/3, 人均耕地面积排在67位, 而很多土地有着各种缺陷:旱地、水土流失、山地、林地。能够高产粮食的耕地就更加稀少。

森林资源:森林每年都为我们的生活提供大量的木材, 虽然我国森林面积可以在世界上排列第六, 但是人均占有率却是世界人均的1/6。然而我们生活所需的木材, 虽然很多由国外进口, 但是还是远远达不到人们的要求。

草地资源:草地孕育了我们的畜牧行业, 优质的草场面积很小, 虽然草地占我国总面积的42%, 但是人均只有世界人均的1/2, 我国大部分草地在西部, 而西部地广人稀, 导致很多草地没有合理的利用。

矿产资源:我国同时也是矿产大国, 矿产种类很多, 而且储存量相当丰富, 但人均占有量只是世界人均的58%。虽然, 这些矿产丰富, 但是开采技术不够, 一些支柱矿产储备量还很少, 而这些支柱矿产均是不可再生资源。

能源资源:能源资源我们也很熟悉, 主要有石油、天然气以及煤矿, 而这三种能源资源的比例为:煤矿94%, 石油5.4%, 天然气0.6%, 如何合理利用这些能源资源, 将是我国非常重要的问题。

水资源:水是生命的源泉, 无论动物植物都需要水。而我国是严重缺乏淡水的国家, 尽管淡水排在世界第六位, 但人均淡水拥有量只有世界人均的1/4, 对于淡水, 我国北方极为紧缺, 目前启动南水北调工程, 也难以覆盖整个北方。在海洋方面, 由于自然条件优越, 鱼类资源丰富, 海洋矿产也不可估量, 但对于海洋开发, 相对发达国家来说, 依然处于起步阶段, 不能够缓解资源紧缺的现状。

3 资源环境遇到的问题

3.1 资源紧缺

对于资源的紧缺, 本文在资源环境中已经介绍非常详细, 我国可以说是各类资源都非常丰富, 但同时对各类资源又十分紧缺, 原因非常简单, 人口众多, 对于资源相对的需求也就成为一个严峻的问题。

3.2 环境污染

环境污染, 也是资源环境中一个不可忽视的问题。我国淡水严重或者中度污染, 二氧化碳排放量增高, 酸雨频发等都使得我们生活的环境, 变得十分严峻。

3.3 生态恶化

目前, 我国水土流失严重, 很多土地也在退化, 森林面积逐年减少, 草地的退化、沙漠化严重, 水资源失去平衡, 很多地区干旱比较严重, 畜牧业也相对萧条, 这些生态的恶化, 都对我们资源环境起到了很严重的威胁。

3.4 天灾人祸

多年来, 我国水灾、火灾以及其他自然灾害频发, 这些都导致森林面积减少, 房屋被毁, 对我国经济产生极大的影响。生态环境也因此而遭到破坏, 导致空气、水等资源受到影响。然而这些破坏, 并不完全是全部, 很多资源环境的破坏, 都是由人为导致的。乱砍乱伐, 垃圾乱扔, 汽车尾气排放, 随意开矿, 过度放牧等。

4 资源环境的综合功能区划管理及保护

通过资源环境综合功能区划, 是对资源环境进行恢复、保护及合理高效利用。

4.1 对资源环境承载力进行管理

通过对我国土地资源研究, 对我国土地生产力进行了土地承载力考察, 研究出人口与土地资源粮食生产力的关系, 针对此关系算出所需土地资源面积。通过对各个地区水资源的分布, 进行了水资源承载力计算。2000年到现在, 利用承载力对不同资源进行了研究, 例如:矿产资源、林木资源等, 通过这些资源环境承载力的研究, 将资源进行合理调整、管理, 取得了资源环境综合功能区化管理显著成绩。

4.2 对土地、矿产、水资源修复

通过建立植物修复工程, 对土地、水资源进行修复。众所周知, 植物有防止水土流失、防止土地沙化的功能, 人工造林, 对植物进行修复, 就是保护了土地、水资源。在矿产开发中, 关闭了很多不合法、不达标的矿产开采, 严禁这类开采, 既保护了矿产资源, 又保护了生态环境。

4.3 相关法律法规

近几年, 我国对资源环境保护, 发布了很多法律法规。其中针对乱砍乱伐、森林防火等都有法律的颁布。组织植树活动, 对森林进行修复, 对草地资源进行了保护。

4.4 对能源进行合理使用

近年来, 对于能源资源, 人们的需求逐年增加。目前, 对于能源资源, 国家提倡人们尽量减少使用。因为能源资源对于现在的人们, 是不可或缺的, 所以无法做到禁止使用。但是, 我们通过一些技术加以控制以及合理利用, 通过对汽车尾气的排行限制, 保护了空气, 减少了燃油的用量。对于能源使用量最大的是工业生产, 通过调整产业结构, 关闭取缔高耗能企业等措施, 减少对资源环境的破坏, 减少对能源资源的使用。

4.5 预防为主, 防治结合

通过事先采取措施, 控制资源环境的污染及破坏, 将资源环境污染限制在一定范围内。其目的主要是在经济发展中, 防止环境的污染。主要的措施:把环境的保护纳入国家和地方的中长期及年度国民经济和社会发展计划。

4.6 谁污染, 谁治理

环境是一种共有的资源, 须由环境的破坏者来承担治理的成本。主要的措施:对超标排放污染物的单位及个人, 加倍征收超标排污费, 征收的排污费用于防治污染;对这些单位进行限期整理。

4.7 加强环境管理

在加强资源环境管理上, 需要政府介入到环境保护, 并承担管制与监督角色。主要的措施:建立并完善资源环境保护的法规体系, 以及各级政府资源环境保护的机构和监测网络;实行各级政府资源环境保护的目标责任制;对重要城市实行环境综合区划定量考核。

5 结束语

资源环境是人类生存质量的主要因素, 从各个方面都需要我们对资源环境开发利用及其环境影响进行跟踪研究。资源环境综合功能区划管理的演化和利用, 要与发展资源科学和环境科学进行紧密联系。资源环境综合功能区划管理与国家的需求也是密切相关, 不同时期国家发展的阶段不同, 对与资源环境的需求也就不同, 目前, 我国急需环境资源的综合功能区划管理。

严峻的资源环境, 已经严重影响到人们正常的生活。自然灾害的频发, 都与资源环境息息相关, 如何有效的修复并保护资源环境, 是目前急需解决的问题。对资源环境综合功能区划管理的探究, 就是为了更好、更加合理的利用资源环境, 从而改善我们的生活。

摘要：资源环境与我们的生活是息息相关的, 多年来, 我们一直在努力保护资源环境, 因为我们目前生存的资源环境状况已经严重影响了我们的正常生活, 自然灾害的频发、大气的污染、水源的污染, 都是我们身边的资源环境。合理的对资源环境进行综合功能区划管理也就成了我们努力的方向。文章先介绍资源环境及其遇到的问题, 然后对资源环境综合功能区划进行了解, 最后将对资源环境综合功能区划管理进行认真的探究。

关键词：资源环境,综合功能,区划管理

参考文献

[1]王友保.环境保护和资源利用[M].安徽师范大学出版社, 2011-05-

[2]王新, 沈欣军.资源与环境保护概论[M].化学工业出版社, 2009-08-01.

[3]张惠远, 饶胜, 万军.发挥生态功能区划的基本作用, 促进区域生态恢复[J].环境保护, 2009.

8.人力资源管理综合报告 篇八

【关键词】实验室；证书报告；信息化；管理系统

1、综合管理实验室对证书报告实施信息化管理的目的及意义

传统的综合管理实验室主要是通过个人的执行力来保证校准检测和证书报告的质量，这不仅效率低下，无法满足现代市场经济条件下信息化的需求，更是难以达到实验室评审的要求。对证书报告实行信息化管理，可以将实验室员工从繁重的体力劳动中解放出来，提高生产的信息化与自动化水平。证书报告信息化管理系统对实验室各部门进行明确的角色分工与职责划分，每个岗位都严格按照自己的任务要求进行分工协作，并对证书报告实施层层把关、多级审核，除此之外，还设立专门的人员对证书报告进行定期的质量抽查，对各个部门进行质量评审等等。总之，对综合管理实验室的证书报告实施信息化管理，最终目的还是要最大化的保证证书报告的质量，使其既满足市场化的需求又符合实验室的评审标准。

2、综合管理实验室的业务流程

在综合管理实验室内，最常见的无非就是器具样品、器具设备、证书报告、标准规程等。在这个问题上，对实验室的业务规程进行一番分析，很有必要。经过总结，我们可以将其归纳为以下几个“流”：

2.1物品。所有的器具样品作为综合管理实验室测量的对象，都有一个收发测量返回的过程。简单来说就是：收→存→交→测→接→存→发。具体来说，在从客户手里接收到器具样品之后，将其赋码入库，接着将随样品送检单出库的器具样品转交给专业部门，然后由专业部门根据指定的标准规程对器具样品进行测量，在这一系列的任务完成之后，再由专业部门将器具样品及证书报告交回到收发存库，最后通知客户取件。

2.2单据。一般来说，在业务流程中单据很多，比如下厂单、完工单、收费单、交接单、对账单、抽样单、报价单、任务单、委托单等等。典型的单据流程应该是：填单→录单→审单→任务下达→测量过程→费用产值单→打印→收费。

2.3测量数据。测量数据的过程如下：测量→采集→分析→处理→发布→记录存档。对数据进行测量并根据测量结果下出结论，这是综合管理实验室证书报告的核心。一般来说，如果具有数字化接口的测量设备，这一过程可以得到简化。

2.4证书报告。证书报告的流程应该如下：任务下达→任务分配→测量审批→打印→盖章（印）→发放领取。证书报告从收样任务下达开始一直到客户领取结束，一般测量过程比较严格。在测量过程中，必须使用有效的设备，然后依据特定的标准规程进行测量，经过一层一层的严格审核之后才能产生具有特定类型格式的证书报告。

2.5收款。收款的流程应该是：报价→（预付款/转账）→产值分配→费用单→（定期）结算→开票。作为产值的一种真实体现，账款还只是体现了综合管理实验室的业绩水平，而单位的实际收益最终还要靠收费产值才能得以体现。

2.6监控。监控是确保证书报告质量的一项重要措施，它在测量过程中持续的时间比较长，从审单开始一直到完成证书报告之后甚至是以后的更长时间。监控的流程为：审单→任务下达→任务分配→进度限制→质量记录→审核→审批→（投诉）→抽查→质量评审。

3、综合管理实验室证书报告信息化管理系统模型设计

综合管理实验室的业务主要是来源于政府与市场，一般表现为监督（强检）业务或者是委托业务，这两种业务对校准检测来说没有太大影响，它只是会使其在类别形式，证书报告类型以及某些栏目方面存在细微差异。在对综合管理实验室的证书报告进行信息化管理系统设计时，我们可以将其设计为两种模型，即业务模型与系统模型。

3.1业务模型。业务模型的整个业务链可以划分为客户、收发部室、专业检测部室、财务部室、管理部室以及其它（如网站、Call Center）等几个部分。首先，收发部室、证书报告与客户的关系较为密切，工作也比较繁杂，比如签订委托协议、收取器具样品、退还器具样品、发布证书报告等等。委托单的来源也比较多元，有报价单、网上委托单、抽样单等，在收取器具样品时，还需要对器具样品进行赋码管理；其次，检测部室会把任务和完成期限一并交给具有检测资质的技术人员，由其对器具样品进行测量之后制作出证书报告，审核员会对该报告的内容进行审核，然后由审批员对证书报告进行审批；其三，财务部室专门负责处理检测部室送交的委托单，并收款销单。收款的形式很多，有转账、现场缴费、定期结算等等；最后，管理部室主要进行证书报告质量的定期抽查、计算机系统的日常维护、存档以及对客户的投诉进行跟踪处理，以保证证书报告的质量符合各种要求。

3.2系統模型。系统模型是对业务模型的反向操作。利用信息网络技术，可以拓宽与客户的沟通渠道，通过语音查询、短信查询、网上查询等，让客户可以随时随地了解业务流程与进展，全天候的与综合管理实验室进行实时互动。该系统模型还支持分步退单操作，能够更加方便的解决客户在正常运转过程中的修改或者是撤单需要。综合管理实验室的证书报告信息化管理系统模型采用的是三层的结构模式，即数据层、逻辑应用中间层、客户端。一般情况下，我们习惯将这一系统模型划分为两种平台，即以证书报告为核心的信息化管理平台和以办公、CRM、ERP等为代表的企业管理信息平台，这两个平台之间有着密切的关联，它们主要是通过接口套件或中间层来进行协同工作。

4、结语

综合管理实验室的证书报告是一个比较复杂而又抽象的概念，对其进行信息化管理，可以简化工作中特别是检校准检测过程中的很多步骤和难题，实现自动化，对其中负责这些工作的工作人员也是一种解脱。对证书报告进行信息化管理同样也是信息化时代的一种迫切要求，是适应时代发展的需要。本文从对综合管理实验室的进行信息化管理的目的及意义出发，探讨了综合管理实验室进行信息化管理的业务流程以及其系统模型设计。合理的模型设计可以降低项目风险，使证书报告的信息化管理与实际的业务运作更好的协调发展。本文的阐述还不够全面，可能还会存在着这样那样的问题，以后希望会有更多人对这一问题进行更深入的探讨。

参考文献

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[2]蒙硕.用Word宏和VS.Net制作计量证书报告[J].中国计量，2010，9（4）：102-103.

[3]马宁，赵华一.C#操作Word实现计量证书报告的网络传输[J].工业计量，2010，7（1）：40-41.