行政人员培训计划

行政人员培训计划（精选8篇）

1.行政人员培训计划 篇一

行政人事部工作计划安排：

一、行政事务

1、车辆管理：协助主任开展相关工作。

2、公章管理：协助主任做好相关审核工作。制作公章管理登记薄。

3、会议安排：协助主任安排会议议程及相关准备工作。

4、公司大型活动的组织策划：协助主任策划方案，并做好具体实施的相关工作。

二、三点原则

1、按时收取邮件。

2、妥当处理邮件。

3、慎重对待重要邮件。

三、部门预算

准确、详细登记每月发生的费用，按要求提交每月预算。

四、宿舍管理

1、及时收取、交纳每月宿舍费用。

2、合理进行卫生安排，确保宿舍干净舒适。

2.行政人员培训计划 篇二

1 医院行政管理人员素质的内涵

1.1 较高的政策理论水平

医院行政管理人员必须熟悉党和国家卫生工作的方针、政策,具有较强的政策理论水平。在管理实践中,能熟练运用政策法规,指导科学决策,解决管理中的现实问题,变经验型管理为科学管理、依法管理。政策理论水平的高低,对行政管理水平有着决定性的影响。

1.2 较强的组织管理能力

主要表现为参谋、决策、规划和组合协调4种能力。参谋能力,医院一般行政管理人员在管理中主要起着参谋的作用,应当具有较强的观察力、判断力,能参善谋;决策能力,处于决策层次的行政管理人员,应掌握科学的决策方法,善于集思广益,作风果断;规划能力,掌握工作规划的程序与原则,能统筹全局,对管理工作实施目标控制;组织协调能力,能有效地将人与物的要素组织协调起来,发挥最大效能。

1.3 较全面的知识结构

医院行政管理人员应具有较强的社会学和相对全面的管理知识。包括:现代管理基础知识、医院管理知识、卫生经济管理知识、决策科学、思想政治工作理论、医学人才管理知识、法律知识、社会医学知识、科学方法论、信息技术知识等。

2 医院行政管理人员队伍、结构

2.1 业务转型

按照“医而优则仕”的不成文规则,主要是从医师、护士、医技部门转岗到行政岗位的,特点是学历高、职称高,有的还兼管病房。尚未脱离临床工作,但没有受过系统的医院行政管理知识培训,不是从正规的院校行政管理专业毕业,医院行政管理知识及经验相对缺乏,在实际工作中投入的管理精力不够,主要是在“干中学”,在“学中干”,新老人员传、帮、带的传统式管理。

2.2 部队转业

主要是从部队转业到医院工作的人员。这些人员综合素质好,吃苦耐劳,工作扎实,组织纪律性强,思想作风过硬。除部队医疗系统转业的外,对医疗临床方面知识了解甚少。

2.3 社会招聘

主要是从高等院校毕业分配直接走上行政管理岗位工作的人员,也有部分是根据管理岗位的需求从社会上招聘的。特点是学历高,掌握了一定的管理理论知识,语言表达能力强,接受新事物、新知识、新理念比较快,但社会阅历和事前经验缺乏,从学校到医院工作,身份角色、工作内容、生活环境都发生了变化,需要积极去适应新环境,加强学习,尽快掌握管理业务知识,提高自身业务水平,才能成为医院现代化管理型的行政管理者。

3 医院行政管理人员的素质问题

3.1 思想认识不到位

医院行政管理工作事务多,责任重,政策性强,有些行政管理人员虽然工作能力很强,可是没有做到高效率,认为行政管理工作属于日常事务性工作,能按部就班应付就行,干好干坏一个样,对自己的工作没有高要求。

3.2 工作积极性不高

医院对行政管理人员奖金没有和工作业绩、工作质量、工作效率挂钩,目前,医院中的行政管理人员工资和奖金收入一般低于同级的临床医务人员,有的实行平均奖,“旱涝保收”,缺乏激励作用。在职称评定中,有的行政管理人员职称问题长期得不到解决,这些因素都会影响行政管理人员的工作积极性,工作难以做到高效率、快节奏。

3.3 缺乏专业管理知识和方法

由于行政管理人员中大部分不是正规医院管理专业毕业或为经过医院管理理论的学习和培训,管理知识缺乏,缺乏创新意识和行政管理能力。一些人员仍在凭资历、经验或行政命令进行管理。有的因学历低,缺乏专研业务及研究能力,不能适应医院快速发展的需要。

4 提升行政管理人员素质的对策

4.1 加强制度建设

一方面要严格落实院长负责制,进一步明确责任,另一方面要通过经常性的调查研究、座谈了解,广泛听取大家对医院行政管理工作的意见和建议。医院根据意见和建议进一步修改和完善管理制度,激发全体行政管理人员的主人翁意识和责任感;同时要健全监督机制,使领导干部和行政管理人员置于群众的监督之下,确保规范廉洁行政。

4.2 建立公平的考核体系

把制度化管理与人性化管理结合起来,调动广大行政管理人员的积极性。实行目标激励,根据医院发展的实际,每年提出医院发展的阶段性目标和各科室建设的发展要求,并把长期战略化解成短期目标。把责任分解落实到人,同时还要明确达标后的奖励标准。实行考评激励,制定切合实际的《工作质量标准实施细则》,将行政管理人员纳入《工作质量标准实施细则》,依据《工作质量标准实施细则》量化管理,实施奖惩。达到引导人、激励人的目的,使全院医护人员明白应该做什么,怎样做,怎样做才能做得更好。实施榜样激励,认真总结行政管理岗位先进事迹,让行政管理人员学有榜样,安排新老人员结对,加强传、帮、带,对先进人员、业务骨干给予物质奖励,在职称评定、提拔使用、年底考评奖等给予政策倾斜,以激励其更好地干好本职工作。

4.3 加强行政管理人员选拔配备,优化人员结构

除从管理专业毕业和卫生行政机关干部中调配充实医院管理干部队伍外,仍要将医务管理人员作为管理干部的主要来源,应从医护人员中发现素质较全面、有一定管理能力的干部,充实行政管理人员队伍。政工人员、院务保障人员,则要尽可能从经过专门管理专业培养的大学生中选拔,也可以从合适的医务人员中选拔。选拔配备应把握3个重点:一是有医务专业技术人员转任行政管理人员,要从既有较好素质又愿意从事管理的人员中挑选;对工作需要但本人不大愿意从事管理的人员,要做好思想工作,使选拔对象认识管理工作的重要性,自觉服从需要,在管理实践中适应管理、热爱管理。二是按管理层次要求配备,医院管理干部一般分为医院领导、职能部门及中层管理干部、基层管理人员3个层次。不同层次有不同的素质要求,应该按岗位要求配备。医院业务领导,一般应经过关键岗位如医务科主任岗位的培养锻炼。三是要注意结构梯次,不同管理层次干部选拔配备,要拉开年龄档次,否则,既影响管理干部群体活力,又容易出现队伍老化现象。

4.4 加强学习培训,提高行政管理人员个人素质

医院行政管理人员具有表率、带动、指导及辐射影响作用。因此,要加大力度对他们进行培训。要围绕有助于思想政治素质提高、有助于管理水平提高、有助于业务素质提高等目标,针对性地强化对行政管理人员教育培训,采取行之有效的方法来提高行政人员的管理素养。医院要创造一切机会和条件让行政管理人员外出“充电”,组织参加各种类型管理业务知识及能力的培训。要在医院管理、文化素质、思想素质、沟通能力、行为规范、团队精神等方面进行全面而有效地培训。一是理论培训。将管理者送到高等院校以管理专业为主进行长期的、系统的、规范的学习教育培训。采取走出去、请进来的方式,有医院组织在短时间内,外请专家教授对行政人员进行专题讲课培训。二是实践培训。对新进入行政管理部门的人员,先不固定科室。采取相关行政部门都进行轮岗的办法,让其熟悉医院整体情况,全面了解掌握各部门的工作业务运转情况,拓展视野,提高处理事务的能力。三是传、帮、带。在工作中要做到有目的地“传”,又针对地“帮”,有重点地“带”。同时,要鼓励行政管理人员积极主动地学习,不断充实自己,不断提高自身的文化知识、专业知识水平和理论功底,加强自己在品德、才能、知识能力等方面的修养,增强自己在群众中的威信,具备扎实的理论功底和丰富的知识,让广大医护人员信服,扎实有效地做好行政管理工作。

参考文献

[1]张岩,姜振家,初书田,等.医院行政管理人员培训需求的调查研究[J].中国医院管理,2011,31(11):51-53.

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[3]苏洁靖.培训+管理,提高医院后勤人才队伍素质[J].中国医院建筑与装备,2014,15(7):35-36.

[4]陈凌,孔令华,孙永国.新时期医院需要高素质管理人才[J]现代中西医结合杂志,2007,16(4):569-570.

[5]郇业青.浅谈提高医院行政管理人员素质的有效途径[J].中外医学研究,2012,10(13):148-149.

3.关注行政人员的心理健康 篇三

《求是》的直属杂志《小康》发布了《中国官员心理压力报告》的统计，2009年，我国共发生13起行政人员非正常死亡，仅12月，就有6名行政人员非正常死亡，其中多数属于自杀。2010年，又发生了9起行政人员非正常死亡事件。

相关专家分析这一结果的原因是，心理压力过大。和普通百姓比，行政人员除了家庭生活压力之外，还有职位与工作的压力。

行政人员的心理健康已经引起心理学界的关注。《人民论坛》杂志曾对全国各地100多名行政人员心理健康问题进行调查发现，80%以上的行政人员、特别是基层行政人员普遍存在较大的“心理压力”；存在一定程度的“心理不平衡”、“心理疲劳”及“压抑”心理。64.65%的受调查者认为，行政人员的压力源主要来自“官场潜规则对个人政治前途的压力”。

有学者认为，行政人员身心健康的问题，可能有以下原因：其一，官场工作的压力大，群体内的竞争有时候相当激烈；其二，中央高压反腐产生了巨大的震慑力，网络时代产生了较大的舆论压力；其三，从个体行政人员的角度看，个人的情感、家庭也有可能带来各类压力。

如何构建精神家园，减少行政人员困惑和抑郁？长期在国家机关和地方政府任职的国务院参事任玉岭建议，为官者要心态平和，组织部门对行政人员任命也应想着老百姓，才能做到公平公正；这样做能使这些行政人员在工作当中，不至于天天想着跑官要官，而是想着为百姓做事。

中国科学院心理研究所所长、中国心理学会前理事长张侃认为，“行政人员最重要是找准自己的定位，只要定位符合社会伦理道德，适应社会进步，一切就会非常简单。”

“行政人员的心理要健康，前提是要有一个人人清廉的政治环境，让行政人员不想贪、不能贪、不敢贪，用制度保护行政人员的心理健康。”北京大学政府管理学院廉政研究中心主任李成言表示。“健康的心理来自于包容、开放的心态，这种心态与社会心理状态息息相关。”国家行政学院研究员、全国政策科学研究会副秘书长胡仙芝认为，“行政人员作为执掌公共权力的特殊主体，应该还权力以公共性、开放性，让权力在阳光下运行，这样执掌权力主体的心理也变得更加‘阳光’一些。”

专家还认为，许多行政人员由于人际压力过大会造成心理亚健康状态，但是由于工作繁忙或者不重视心理健康，不能及时地去看心理医生，造成一部分行政人员出现极端的事件。在中国，我们的传统观念往往将行政人员定位于圣人的形象，所以一些行政人员看心理医生遇到更多的病耻感，觉得到精神病院就是一件不光彩的事情。他们的心理问题长期得不到解决，反而演化成更严重的心理障碍。

在西方国家，在每一个人经常去社区的心理机构基础上，几乎所有的高级行政人员都有私人的心理顾问，定期地去做心理评估，维护良好的心理状态。

4.行政人员年度工作计划 篇四

根据自身条件及公司发展需要，本人定位于行政部门。

1、自身条件：

我借马云提出的唐僧团队的概念，定位自身。本人拥有唐僧的意志坚定，拥有八戒和沙僧的忠心耿耿，却缺少孙悟空的业务本领，所以归属行政部门。

2、公司发展要求：

公司前期运作为构建商务团队、招聘加盟商及公司人员的补充。根据需求，前期工作则为招聘。因本人亲自并独立参与过招聘工作，熟悉招聘工作的 整个流程。具体如下：

(1)参与网上招聘工作的整个流程。

(2)招聘前期工作：与人才市场联系，预约展位及招聘时间，招聘内容电子版的转发，招聘费用的申请，交纳。

(3)招聘现场工作。

(4)招聘后期工作：个人简历电子档案存根，人才库的建立，电话通知通过初试人员其复试时间等程序。招聘费用收据报出纳处。

二、目标：

在快乐的工作和不断的学习中，提高自身能力及时顺应公司发展需求，做好行政工作。

1、从个人目标来说，全面熟悉并着手行政工作，具备担任行政总裁助理的资格;

2、从公司角度来说，与公司成长与发展，出一份微薄之力，实现招聘招商工作计划和会馆的建立，共同打造xxx世界。

三、工作内容(职责)

结合以上两点，定位职责为三点：

(1)配合市场部门进行初步招聘招商工作及行政人员(前台、财务、文化)的补充;

(2)继续日常行政工作，培训前台接待员一名;

(3)熟悉行政工作的整个运程：

1、日常考勤

2、 接待工作

3、电话转接、记录

4、办公设备的使用与维护

5、文件的归档工作(公司书籍、专业资料、客户档案)

6、物业：办公室的各项业务管理，与物业公司协调水、电、信函，办公室的照明、植物、家具、钥匙等管理等)

5.行政部年度培训计划 篇五

培训目标：培训目标要求具体而详细，包括本本酒店中一年内多少人参加多少培训，参加什么培训班，什么标准，以及配套的教学、管理等分项目标，每一项培训要达到的量化要求等。

培训对象：培训计划的培训对象要落实到每一个人，他们在培训时的岗位工作要有妥善安排。

培训内容：培训计划中的内容应包括政治思想和职业道德、专业知识、实际技能等。

i. 培训方式：培训计划中应列出培训的方式，有岗位练兵、半脱产培训、前脱产培训、列入培训计划的助学等。

ii. 培训时间安排：培训计划需列出培训的时间安排表，不仅让被培训者知道，也要让全体员工知道。

iii. 培训效果检验：一般以考试、考核、操作表演及评述位主，其中考试位主要的效果验收形式。

员工考评

员工考评是进行激励、提高管理水平的有效工具，还可位酒店制定员工训练计划提供依据。

1. 员工考评制度，由人事部主管定时定期对员工进行考绩评估。考评要做好充分的准备，考评时要力求公平、正确、实事求是，选择适当的变谈环境，运用良好的沟通技巧。考评要与相应的奖罚制度相结合。

2. 员工考评的内容。

(1)考评员工的素质。主要是检验员工的政治品质与水准。包括员工是否哟上进心，是否忠于本职工作绩可信赖程度;员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生绩仪容仪表。

(2)考评员工的能力。对不同职级层次员工的业务能力，要作出分类考评。

(3)考评员工的态度。主要考评雅员工的事业心与工作态度，包括出勤情况。工作的主动性积极性等内容。

(4)考评员工的绩效。主要考评员工对作出的贡献与完成工作任务和数量级质量诸方面的情况，这是对员工德、能、勤、绩四方面的考核，为酒店实行科学的人事分离提供决策依据。

3. 员工考评的主要方法

对员工进行考评的主要方法是综合表现考评法和业务实绩考评。

综合表现考评法，是指对员工在考评期限内的和方面表现作全面的综合评价;业务实绩考评，侧重从员工专业业务的胜任情况绩对本职工作的完成绩效进行评估。

员工激励方法

1. 为员工创造良好的工作条件;

2. 为员工创造宽松而融洽的人际关系环境;

3. 合理分配员工劳动报酬;

4. 搞好员工集体福利，解除员工后顾之忧;

5. 搞好员工培训，为员工个人发展创造条件。

员工奖励与晋升

奖励作为激励员工的一种手段，目的在于通过表彰员工的良好表现，促使受奖励的员工保持成绩、发扬优点。加速员工自我发展与不断完善，教育并鞭策广大员工以他们为榜样，追求上进，努力工作，为振奋士气起到积极的推动作用。

奖励一般采取物质奖赏与精神鼓励相结合的方法。对工作表现优秀的员工，奖励之外是晋升加薪也必要的配套措施。

考虑优秀员工晋升时，必须按照晋升为主全面衡量，慎重考虑受奖员工是否具备晋升资格，能否胜任更高职位是工作。

员工纪律管理

要创造一个有序的负责环境，就必须建立建立完善而具体的规章制度，为每个员工确定统一的行为规范。

规章制度，是酒店根据管理 需要和员工的利益而制定的各种规则、规范、章程和制度的总和。他对员工的行为起引导和约束作用。

执行严格的纪律与规章制度，可以使整个酒店在处理违章事例使，有章可循，有法有依，避免不必要的互相推诿与扯皮，有利提高办事效率与行政管理水平。

有关员工纪律管理的日常规章制度有：

1.涉外纪律规定：

2.个人卫生守则;

3.仪表仪容规定;

4.考勤制度;

5.内部证件规定;

6.更衣室使用规定;

7.员工食堂使用规定;

8.制服使用规定;

9.酒店安全制度;

10其他的规定——员工通道的使用、员工在酒店内活动范围的规定、员工上班时是纪律。工作场所电话使用规定。

纪律处分

纪律处分是酒店人事部用以纠正员工违纪犯规行为的一种行政惩罚手段。

执行纪律处分的原则是：

纪律处分要坚持惩罚与教育相结合的原则;

纪律处分严肃慎重、事实求是;

6.办公室人员,行政方面,工作计划 篇六

2012年的接下来对于公司来说是非常至关重要的时间，是公司未来发展的关键。也是给我锻炼自己的一个好机会，因为自己也是刚刚正式参加工作，对于很多工作事项都还不了解，所以对于未来，我更要加强自身学习，努力跟上公司的发展脚步，做到能跟公司共同进步，共同发展，共同迈向成功！

一、熟悉了解

了解公司的具体事项、了解本职工作、了解部门的工作目标、认识各部门主要人员、熟悉后勤行政管理。

二、自身要求

做到一切服从领导指挥，认真执行其工作安排；严格执行公司规章制度，认真履行自身工作职责，严格要求自己。

三、对于未来

未来公司的规范化、标准化系统建设十分重要，而且要加强各部门人员的执行力，提高工作效率。

1.纳新，做好人力资源的建设。

2.做好各部门协调工作，注重与各部门的协作配合。

3.做好公司的文字工作。做好公司有关文件的收发，分递和督办工作；公司重要文件资料整理归档，做好资料的归档管理。

4.保管好公司重要物品，及重要资料。

5.组织收集和了解各部门的工作状态，掌握公司主要动向。

6.检查、督促公司领导布置的各项工作的落实情况。

7.制度建设。配合公司在原制订的各项规章制度基础上进一步补充和完善。

8.负责好组织办公用品的登记、采购、发放、控制办公成本费用等工作。

9.落实公司人事、劳资管理工作。考勤、入职、离职等人员档案管理工作。依法到劳动管理部门办好各项手续。体现公司的规范化、解决员工的后顾之忧。

10.做好对客户的登记，了解，熟悉。

11.做好客户对产品的咨询服务，以及售后服务相关登记等工作。

四、加强自身能力

以后在公司行政方面工作，自身素质和工作能力是决定办公室能否正常运转的基础，是发挥“承上启下、沟通内外、协调左右、联系四方”作用的关键，对推动各项工作起着决定性因素。

随着时代发展和新形势的需要，我越发感觉自身的担子很重，而自己的学识、能力和阅历与公司的要求及想要达到的工作效果还有一定的距离，所以不敢掉以轻心，坚持持续性学习。多向书本学习、向领导以及各部门主管、同事学习。从而也增强自己的组织能力、综合分析能力、协调办事能力等等。积极提高自身各项业务素质，争取工作的主动性，积极努力提高工作效率和工作质量。

五、展望和目标

戒骄戒躁，努力工作，力争取得更大的工作成绩。以高昂的工作热情和更敬业的工作态度投入到办公室的各项工作中。从小事抓起，从

服务抓起，从态度抓起，进一步强化内务和后勤服务，为整体推动公司的发展提供基础性服务，为公司整体工作目标的实现发挥应有的作用。

曹阳

7.高校基层行政人员胜任力研究 篇七

一、高校基层行政人员胜任力特性

董晓林在《高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系》中, 将胜任力特性归结于8个因素, 即知识素养、民主责任、学习适应、教育视野、影响力、同僚关系、职业技能、性格特征。他认为知识素养、民主责任和职业技能是高校行政人员胜任力的优势领域。该群体知识水平高、民主责任精神强、重视工作任务的完成, 同时他们也存在着学习适应压力不大、教育视野较窄、影响力权力行使较少的问题, 这也是高校行政工作方式的特征。

容泽文在《基于胜任力模型的高校行政管理人员体系构建》中, 将高校行政管理人员胜任力特征细化归类为管理技能、人际技能、工作技能、性格特征、职业道德和创新能力等6个要素。她从性别比例、职称结构、工作年限、职级职别等4个方面对高校行政管理人员进行统计分析发现, 年度考核优秀的群体最明显的特征就是拥有较长年限的管理经验。她认为个性特征和职业道德是决定高校行政管理人员最关键的核心因素, 而管理技能、人际技能、工作技能和创新能力等胜任力因素是可以凭借后天积累获得的。

姚林在《基于胜任力的高校行政管理人员绩效考核研究》中, 得出一个合格的行政人员的基本胜任力特征, 共有11个, 它们是:责任心、自信心、学习能力、沟通协调能力、原则性、工作效率、政治素质、团结协作、进取心、正直感和诚实待人。用它们来评价高校行政人员的绩效合格与否。他又得出优秀高校行政管理人员的胜任力特征, 共有10个, 它们是:奉献精神、知识水平、情绪控制、贯彻执行能力、理解能力、科研能力、组织管理能力、灵活性、主动性和创新能力。这些胜任力特征对绩效优秀人员与绩效一般人员有很强的鉴别力, 可以用来区分这两类人群。他认为高校行政管理人员胜任力包括以上21个特征。

二、高校基层行政人员胜任力影响因素

结合上述胜任力特性, 本文把高校基层行政人员胜任力的影响因素大概归纳为:行政人员自身和高校行政管理两个方面。本文将从这两方面入手, 运用已掌握的相关经验、人力资源管理、公共管理学和行政管理学的理论知识提出提高高校基层行政人员胜任力的有效措施, 以引起高层决策者对基层行政人员的关注和重视, 从而提高行政管理工作效能, 对和谐校园建设和高校健康发展有一定的实践意义。

(一) 行政人员自身因素。1.心理特质:性格特征和工作价值观。 (1) 性格特征是胜任力内在的深层次因素。胜任力高的行政管理人员通常具有较强的自我控制力和较高的自我价值感, 他们往往热心助人, 积极主动完成工作任务。相反胜任力较低的行政管理人员的共同点则表现为消极悲观、自我情绪控制差、应对挫折和压力的能力和水平低等, 尤其是刚参加工作的基层岗的行政管理人员缺乏工作经验, 面对工作上的困难和问题, 容易消极应对, 抱怨、烦躁, 很难投入当前的工作任务, 影响实际工作效果。 (2) 工作价值观, 是能提高高校行政管理人员工作积极性, 改善心态, 引导其在工作中树立积极乐观的工作价值观, 直接决定其工作状态好坏、对工作的认可以及投入工作的程度。高校基层行政管理人员, 由于长期从事同样的重复性工作, 工作重压下往往会产生身心疲劳与耗竭的状态。胜任力高的行政管理人员大都在工作中有极强的纪律性, 做事不拖拉, 不推诿, 责任心强。2.专业技能:工作技能、人际技能。 (1) 工作技能。作为高校基层行政管理人员, 必须具备从事基层岗位工作最基本的专业技术知识、办公操作技能以及高度执行力。当前大部分高校基层人员从事的事务性工作比较繁杂, 缺乏必要的继续教育时间和机会, 加上自主学习动能不够, 则直接导致其管理知识和专业水平低, 很大程度上造成各高校的行政管理人员的工作技能欠缺、本职胜任能力不高。 (2) 人际技能, 在高校实际的工作中, 基层行政管理人员往往会遇到学科专任教师、学生、领导及同事对其工作的误解, 而这种情况要求高校行政管理人员必须具有很强的耐心和良好的沟通协调能力以及娴熟的人际冲突解决技巧。

(二) 高校行政管理因素。1.工作特点。高校基层行政人员工作繁琐, 程序性、事务性强。很多人认为行政工作尤其是基层行政工作只要足够的耐心、基本的办公操作技能和简单的文件管理常识就能做好。高校组织、社会和基层行政人员服务对象等对其工作的不理解、不尊重, 往往使得行政人员很难形成积极的自我评价和岗位评价, 在一定程度上影响其胜任力的发挥。2.学校对基层行政人员的支持重视度。如果高校重视基层行政人员对组织的工作贡献, 关注其职业发展前景, 提供更多更全面的培训进修的职业发展机会, 关注其职业幸福感, 基层行政人员能感受所在部门或学校对其工作努力的肯定, 给予相应的回报, 他就会为学校的发展付出更多的努力。3.学校管理制度的公平性。当前高校十分重视从事教学科研重任的教师的薪资报酬、培训进修、职业发展, 而基层行政管理人员待遇低、培训进修机会少、职业发展受限等则影响了他们对组织公平的主观感受。

三、提高高校基层行政人员胜任力的途径

(一) 提升基层行政人员知识素养和自我认知水平。自我认知是个体对自己的总体知觉, 它包括在工作场合对自己工作胜任力的认知。知识素养越高的人, 其对自我的认知、自我满意度和价值感就会越高, 越能够客观的对个人的优点和缺点进行自我评价, 在工作中能够扬长避短。而知识素养不高的高校基层行政管理人员, 往往不自信, 觉得自己所从事的工作简单、枯燥, 对自我的评价较低, 找不到职业生涯发展阶段相对应的目标, 严重影响了其工作积极性和工作胜任力的发挥。所以高校基层行政管理人员胜任力的有效发挥必须首先提高其个人的自我认知水平和知识素养, 以积极乐观主动的精神状态投入到工作当中去, 高效完成学校和部门领导布置的工作任务。

(二) 为基层行政人员提供更多的学习培训机会。高校系统有很多针对专任教师和专职辅导员的培训, 然而却鲜有针对行政管理人员的职业技能培训。提升高校行政人员工作胜任力, 高校也需要提供更多着眼于改善工作的方法, 提升管理技能、人际沟通和职业素养等方面学习培训的机会。一是“走出去”。鼓励基层行政人员多参加社会学术活动, 拓宽眼界, 将办公室行政工作做好。定期派本部门行政人员到高校办公室交流学习一段时间, 或在单位内部实行岗位轮换制, 以引入其他部门或高校先进的思想、观念和方法, 熟悉各个工种, 成为办公室通。二是“请进来”, 单位内部可以定期举办一些行政管理人员业务培训班, 请校内外富有经验的优秀行政管理人员讲述工作中常出现的一些问题及应对方法。制定培训计划, 明确培训目标, 分类设计形式多样的培训课程, 如学历水平低的管理人员要加强知识素养的学习。自我认知水平低的管理人员培训中重在体验角色扮演和访谈培训。专业技能不足的行政管理人员注重知识技能的掌握和实践的培训, 如工作写作, 办公软件应用的培训等。

(三) 学校层面提供组织支持感和公平感。学校层面, 应注重团队的地位和作用, 建设人人有归属感、荣誉感、责任感, 人人关系融洽的教职员工队伍, 不过度偏颇教师队伍, 认可并尊重行政管理人员的工作和贡献, 强调在共同的价值追求的指引下, 既实现团队的目标, 又促进教师和行政管理人员个人的发展, 既有利于提高学校管理队伍工作质量, 又有助于和谐校园的建设, 提升学校竞争力。

四、结语

提升高校基层行政管理人员胜任力的研究, 对于提高高校管理具有非常明显的帮助作用, 其目的在于促进高校行政管理人员在持续的学习中不断改善心智模式, 不断自我超越, 激发内在需要, 不断提升自身胜任等级, 促进高校行政管理人员综合素质的提高。同时也为高校基层行政人员胜任力的提升提供标准, 为高校行政管理人员自身职业发展提供目标和方向, 也将丰富高等教育行政管理理论, 大大提高高校行政管理科学化水平, 进而促进高校的内涵式发展, 促进高校行政管理人员和高校的共同发展, 达到“双赢”的目的。

参考文献

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[3]黄秀莲.高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系[J].院校管理, 2013 (10) .

[4]容泽文.基于胜任力模型的高校行政管理人员体系建构[J].学术论坛, 2013 (8) :222-225.

[5]姚林.基于胜任力的高校行政管理人员绩效考核研究[D].南京理工大学硕士学位论文, 2012.

[6]蔡玲丽.高校行政人员心理授权水平及其群体差异分析[J].人力资源管理, 2011 (4) :98-100.

[7]黄旭辉.校基层行政管理人员自我价值感研究[J].现代经济信息, 2010 (22) :42-43.

8.行政人员培训计划 篇八

关键词：高校；行政人员；绩效管理；现状；优化途径

绩效管理是一种采用科学的定性和定量方法，评定和测量员工履行职责程度，工作目标完成情况，并将评定结果作为奖优惩劣，提高员工工作效率和单位工作业绩的过程。目前，随着高校的改革不断深入，高校对绩效管理也日趋重视，经过长期的努力与实践，高校对教师队伍的绩效管理日益完善，但是与此相对应的高校行政管理人员的绩效管理仍是个薄弱环节。因此，能否根据高校的特点借鉴行政机关重视互评和企事业单位重视竞争的管理经验，有针对性的深化高校行政机关管理人员绩效管理，对于提高高校行政管理人员的效率以及学校行政管理水平将起到重要积极的促进作用。

一、高校行政人员绩效管理的意义

（一）行政人员的绩效管理是高校进行人事制度改革的迫切要求 随着高校人事制度改革的开展和逐步深入，打破了原有的高校人员之间的身份管理束缚，实现身份管理向岗位管理的转变，形成了职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的用人新机制。而行政人员作为高校重要的组成部分，在其岗位上所发挥的作用对高校发展来说至关重要[1]因此，对行政人员实施绩效管理，是进一步深化人事制度改革的迫切要求。

（二）良好的高校行政管理有利于高校各项工作的开展 良好的行政管理体系是高校实现教学、科研两大社会功能的前提和基础。随着我国高等教育改革的深入，高校发展面临着新的情况和新问题，国外先进教学理念及科学管理方法的不断渗透，对我国高等院校的改革提供了经验，同时也提出了挑战[2]高校在国内外将面临越来越多的压力和竞争。高校如何保证教学和科研这两大社会功能的有效组织和开展，这就需要行政管理发挥其作用，并协调好不同部门以及人员之间的相互关系，集中力量，形成合力，使各项工作得以有计划、有序高效能地进行。

（三）对行政人员的绩效管理是高校树立“经营”理念的客观要求 高校与其他的社会组织一样，都需要“经营”。随着国外先进教学和办学经验的引进，“经营”学校的理念越来越受到高校管理层的重视[3]当前，高校对各级行政人员的管理主要实行的是目标管理衡量行政人员工作的好坏，主要以是否履行岗位职责，是否及时完成工作计划任务为标准。这样的衡量标准并没有考虑到学校的办学和管理成本，容易造成经费和资金的浪费，增加高校行政开支，缺乏“经营”的意识。其后果，一是部门为完成工作任务，提高经费预算，要求学校追加预算，增加学校办学成本；二是学校制定经费预算时，不得不加大机动经费预算，在学校经费预算总额不变的情况下，势必降低学校投入到教学、科研中经费的比例，影响高校办学的质量和目标的实现。对行政人员实施绩效管理，在绩效考核中引进财务指标后，行政人员工作中除了要考虑工作任务的完成，还要考虑工作任务完成所付出的成本，这不仅是高校“节流”重要内容之一，更是学校树立“经营”理念的客观要求，有利于学校的可持续发展[4]

二、高校行政人员绩效管理存在的问题

（一）缺乏明确的绩效目标导致行政人员绩效评估带有个人主观色彩

一方面，高校是以提高教学质量为首要目标，所以高校高层管理层把主要精力用于对教师教学的考核上，很少考虑到行政管理人员绩效管理的重要性，也少有针对行政管理人员的奖励制度；另一方面，高校行政管理人员往往把自己作为“管理者”，认为学校制定的制度是用于管理教师和学生的，行政管理人员是制度的制定者和执行者，在制定包括绩效管理在内的有关制度时往往对自己放宽要求。正是由于高校领导忽视行政人员的绩效管理及约束机制，没有针对行政管理人员制定明确的绩效考核目标[5]所以在缺乏明确的绩效考评目标前提下，对高校行政管理人员的绩效评估就难以做到客观、公正，自然就导致管理上较强的主观性。

（二）缺乏科学的绩效评估体系导致行政人员绩效评估结果的随意性

绩效考核缺乏科学的标准和具体的评价指标，只能以“德、能、勤、绩、廉”五个笼统的评价标准作为评价行政人员的标准。这种用“一把尺”来衡量所有行政人员的考评方法，使行政人员绩效考评难以消除诸多主观因素的消极影响，造成考评可信度低，绩效考核流于形式，滋生了“干多干少一个样，干好干环一个样”的现象，不但不能激发全体行政人员的工作积极性和责任心，甚至会消除部分行政人员的工作积极性。

（三）激励形式单一

当前，高校对行政人员的激励主要是行政职务晋升，工资津贴随行政职务而异。而行政职务晋升由于受职位数量和标准的限制，激励的效果不明显甚至产生不公平、不平等现象的产生。这种内容和形式比较单一、激励效果不明显且与绩效不太相关的激励措施，很难调动行政人员的工作积极性。

（四）激励效果不够明显

现在国内高校行政人员的绩效管理面临的一个共性问题就是缺乏有效的激励和淘汰机制。职务晋升对于行政人员而言，既是工作努力的方向，也是工作水平和业绩的肯定。况且在现行人事分配制度下，行政人员的津贴主要因职务而异[6]但职位毕竟有限，职务晋升本就困难，再加上在职务晋升中，个人的工作绩效有时并不是最主要的考虑因素（职称、学历、年龄、性别等因素往往更重要），导致绩效管理的激励效果并不明显：干多的和干一般的获得均等的报酬，干少的也能得到不少的回报；优秀者得不到鼓励，不合格者也很难予以淘汰。

三、高校行政人员绩效管理工作存在问题的原因

（一）传统管理思想的影响

长期以来，高校对各级行政人员的管理主要实行的是目标管理，即按照岗位职责，要求在规定的时间内完成规定的工作任务，年度考核时，对被大家公认的工作完成情况比较突出的行政人员给予表彰奖励。这种管理方法对行政人员履行岗位职责和做好本职工作起到了一定的促进作用，满足了高校管理者对行政人员的基本要求，但也造成了行政人员的绩效管理是“可有可无”的认识。这种在思想上对行政人员绩效管理的不重视，是当前绩效管理存在问题的最主要原因。

（二）重绩效结果考核，轻绩效过程管理，认为绩效考核可以替代绩效管理

现实中，我们容易过多地将注意力集中在对绩效结果的考评上，总是想方设法地设计出公正、合理的评估方法，并认为搞好绩效考评就算是成功完成行政人员的绩效管理。然而，将绩效管理的重点放在绩效考评上，忽视绩效管理中的其他工作，会导致产生诸如被考评者产生抵触情绪、工作积极性差等问题。因此，我们应该将绩效管理看做一个完整的系统，包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评、绩效反馈、绩效改进和绩效激励等环节。要充分认识到绩效考评仅是绩效管理的重要组成部分，克服重绩效结果考评轻绩效过程管理的现象，切不可将绩效考评等同绩效管理。

四、优化高校行政人员绩效管理的有效途径

（一）统一思想认识，完善行政人员绩效管理制度

1.要使各级行政管理人员充分认识到合理的绩效管理对学校、部门以及个人发展的意义，尤其是对个人职业发展的重要性。

2.认真分析学校现有的绩效管理制度，分析实施过程中存在的问题，完善绩效管理制度。

3.认真梳理学校现有的各项规章制度，消除制度之间的矛盾和冲突，使各项制度形成一个体系，产生合力。

（二）贯穿“以人为本”思想，充分发挥行政人员在绩效管理中的作用

绩效管理之所以优于其他的管理方法，就在于它将“以人为本”的理念运用于具体的操作中。以人为本是其思想精髓，贯穿于绩效管理的始终。因此，在对行政人员进行绩效管理，从绩效计划的制订，到绩效实施与管理、绩效考评、绩效反馈、绩效改进和绩效激励等的时候都应该贯彻“以人为本”的指导思想，这样才能保证绩效管理相关工作的开展，才最终实现绩效管理工作的真正目的。

（三）明确岗位职责，确定绩效目标

绩效管理本身是手段而不是目的，单位和组织之所以要抓绩效管理，其目的是通过对各岗位设定工作目标，并制定相应考评标准，以此来促进各项工作落到实处，进而达到降低行政成本、提高行政效率的效果。因此，绩效管理要按需设岗，按岗定责、权责分明。

1高校应该行政部门的设定要根据高校各项工作正常有效运转而定，高校规模有大有小，规模大的综合性行政管理部门的设置要求专业性强、细分化；规模小的则行政管理部门可以简化合并少设些。

2.部门设置确定后还要根据部门的主要职责设定具体岗位，岗位的设置要依据工作量来定。

3.岗位确定后就要对行政管理人员岗位的工作职责进行明确的细分、界定。绩效目标的确定要把握好四方面关系：一是服从性，即个人绩效目标要服从部门绩效目标，部门绩效目标要服从全校绩效目标.二是协调性，即行政管理部门的绩效目标必须协调，也就是说各行政管理部门的绩效目标既不能重复以减少行政资源浪费；也不能交叉，以避免发生扯皮降低行政效率；还必须互补，以确保学校各项行政管理到位；三是客观性，即目标的难度要适当，既要有挑战性也要符合实际情况，四是可行性，即目标确定后，必须制订出切实可行的工作计划和实施方案，包括完成目标的措施和进度安排等

（四）合理应用绩效考核结果，建立绩效激励体系

1.绩效考评的结果不应是简单的优劣评判，应该是行政人员工作的分析报告，为制定绩效改进计划提供依据

2.绩效考评的结果不仅可以作为行政人员评选先进、职务职称晋升和绩效工资调整的依据，更是行政人员开展继续教育培训，进行岗位调整和开发其潜能的重要根据。通过建立绩效激励体系，最大限度地发挥各种激励的功能，充分调动行政管理人员的工作积极性。

（五）完善考核体系，强化日常监督

首先要完善绩效考评体系。要合理制定绩效考评指标，考评指标包括“硬指标”和“软指标”。行政人员的出勤率、完成业务数量，等可以量化的指标统称为“硬指标”；而行政人员提供服务是否及时准确有效等，主要依领导和师生的满意度为标准，难以量化的统称为“软指标”；其次，在确定考评指标之后，要建立多维开放的考评方法。只有建立起内部考评与外部考评，领导考评与群众考评相结合的多维开放的考评方法，才能激发行政人员强化服务意识，提高服务质量。最后还要强化日常监督。它是确保绩效目标按时保质完成的重要手段，在实际工作中绩效管理部门应定期对各部门完成绩效目标情况进行检查监督，检查中发现未能按时完成或完成有难度的，要及时向相关领导汇报并提出相关整改办法。

小结

绩效管理作为一种先进的管理手段，能否成功的运用于高校工作中，关键在于能否适应高校特殊的文化氛围。对于高校而言，绩效管理还处在起步阶段，决不能盲目照搬西方高校的模式，也不能简单复制企业与政府的绩效评价体系，否则就会失去绩效管理的激励效果。对高校行政工作进行绩效管理时，必须考虑到高等院校的特殊文化环境，不能破坏学术、科研的自由性和探索性，给行政管理人员和教师科研人员同样的自由空间，让他们充分发挥自己的灵感、想象力和创造力。但是“没有规矩不成方圆”，绩效管理体系必须形成有效的激励与约束机制，逐步形成适合行政管理人员工作的管理氛围，提高自我管理意识，保证人与人之间的有效合作，增进沟通与交流的流畅性。在学校文化的确立和深化过程中，保证绩效评价体系的科学性和合理性，最终成和谐校园。

参考文献：

[1]朱敏.高校行政人员绩效管理体系构建之我见[J].闽江学院学报.2008（2）

[2]杨军.高校行政人员绩效管理存在的问题及对策[J].教育探索.2009（12）

[3]陈红梅.高校行政管理人员绩效管理的问题及对策[J].福建金融管理干部学院学报.2010（6）

[4]覃东兰.对我国高校行政管理的思考[J].中国成人教育，2008，（12）.

[5]陈新.和谐校园视阈下的高校行政管理[J].黑龙江高教研究，2008，（4）.