人员招聘与录用管理规定

人员招聘与录用管理规定（共11篇）

1.人员招聘与录用管理规定 篇一

人员招聘、录用和解雇管理制度

第一章

总则

第一条

为保证人力资源合理调配使用，规范平台人员招聘、录用和解雇管理工作，保障平台和员工双方的权益，确保平台的正常运行，制定本制度。

第二条 本制度适用于平台所有员工和平台人员招聘、录用和解聘的全过程。

第三条

职责

1、平台人员招聘、录用和解雇必须经平台主任批准。

2、人事部门负责过程安排、资料整理和初选工作及相关事务。

3、各相关科室负责人及平台副主任负责科室招聘的各类人员的初试工作。

第二章

人员招聘与录用管理

1、各科室根据岗位人员定编情况，若职能科室因工作调整需改变定编，如不足定编或人员离职等需要补充时，首先由科室对新增岗位作出工作分析，须至少提前两周填写人员需求申报表，注明岗位及条件要求，并经平台主任和副主任签字后报人事部门。由行政人事部门进行研究、分析和复核，并提出意见，交平台主任和副主任审批后，修改部门编制。

第五条

增员招聘管理：

1、用人科室填写人员需求申报表，经平台主任和副主任签字同意后，报行政人事部门。

2、行政人事部门在接到用人科室的申请表后，根据用人科室现有人 员状况及当前工作实际需求状况，结合用人科室定编情况进行复核。人事部门在接到完成审批的增员申请后，按照《岗位工作人员任职要求》中对人员的要求，于三个工作日内就招聘的方式、途径、时间及预计的到职时间与有关领导和科室协商确认，并根据最终确定的招聘方式分别与有关部门做好需要支持和协助事项的确认；通过各种方式在用人科室所要求的时间内将所需职位的人员招聘到位，若有特殊情况必须与该科室负责人协商解决。

3、参加招聘工作人员职责划分：

①.各相关科室负责人及平台副主任负责本科室招聘的各类人员的初试工作，必要时参加平台出席的现场招聘会。

②行政人事部门：组织安排招聘活动，负责招聘资料收集、整理和初选工作，以及各种考核活动中的通知、联络、组织、安排、接待、记录、笔试、综合测试和结果处理等工作。

③.职能部门：面试、专项知识、技能测试；

4、所有参与平台招聘活动的人员必须履行以下职责： ①.认真负责，一丝不苟的态度。②.公正、无私的品格。③.严守秘密，决不将试题外泄。

④.不断学习、精益求精，掌握熟练的招聘工作技巧、技能和丰富过硬的专业知识。

⑤.平台所有参与招聘工作有关事项的人员，必须树立良好的形象，对每一位应聘者要一视同仁，平等对待，注意文明和礼节，不可轻视和 傲慢，绝不能有粗暴无理的行为发生，工作中要认真负责一丝不苟，但绝不吹毛求疪，保证为平台把好关、选好人，使平台保持强劲的人才吸引力和劳动力市场竞争力。

第六条

进厂手续办理：

招聘录用结果确定后，人事部须在第一时间通知应聘者，并就入职时间及有关入职手续办理要素与被录用者进行确认和明确交待，向被录取者提供一份详细明了的入职须知。

1、办理入职先至行政人事部，随带学历证明、等级证、技术等级证等能证明自己身份和专业技能有效证件的正本和复印件，并备一寸彩色照片2张。

2、入职时间：每周周一和周四安排两次入职。

3、报到: 新员工报到，需交一份本身各种有效身份证明和专业技能有效证件的复印件一份及彩色照片2张，用于建立员工档案。同时需交身份证复印件二份，用于办理个人储蓄存折。

4、行政人事部在报到时同时给员工办理照平台像并办理相关证件。

5、报到上岗：行政人事部门联系各科室责任人带报到人员回科室报到。

6、在整个招聘过程中若一旦发现证件经历等方面有造假、故意欺骗平台的行为，一律取消应聘资格。

7、凡被平台辞退或从平台辞职人员原则上均不予再录用，特殊需要需平台主任批准。

8、对于未被录用的应聘求职人员，行政人事部门还需做好辞谢工作，保持平台良好的形象。

9、人才储备库管理：人才库的人员对象主要包括专业操作人员、技术类、管理类人员等，入库资料来源主要从各类应聘者中经过筛选，达到复试标准的人员，包括选择邮寄资料或传真资料方式应聘的人员中一时无法安排复试的，尤其是工作单位在较远区域的应聘人员及参加了 复试，符合要求却因名额限制未能录用，且能确定较稳定的联系方式的人员。

10、各级管理人员须以身作则，严禁将未经审批的用工意向随意向外传播，造成对其它科室正常工作秩序的干扰。

11、在用工过程中，平台员工严禁有走后门、拉关系、讲人情、请客送礼等不正当行为更不允许用工作职务之便不按原则办事等违纪行为，一经发现，一律除名。

第三章

辞、离职管理 第七条 员工自己申请离职： 1.员工自己申请离职条件：

①.员工试用期内可以提出申请离职。

②.员工与平台签订劳动合同后，在合同期内不得随意解除，因特殊原因确需提前终止合同的方可申请离职。

2、员工自己申请离职办理程序： ①.员工向所在科室提出书面辞职申请。

②由科室负责人组织相关人员对该员工进行面谈，并作好书面记录。③在本科室领取《员工辞职申请单》，按《员工辞职申请单》要求填 写，经科室负责人同意后附书面谈话记录及本人离职申请报告一起报平台副主任、平台主任履行逐级审批手续。

④.待各级领导审批后将《员工辞职申请单》留人事行政部备案，一个月后员工到行政人事部办理正常结算手续。

⑤.员工申请离职未被批准或在申请报批过程中，员工必须严格按所在岗位的要求认真完成本职工作，不得有消极怠工、不负责任等应付工作的行为发生，更不得有不服从管理和工作分配，制造矛盾和事端等违纪行为出现，否则平台将严格按台规台纪加倍处罚，直至除名。若造成经济损失和恶劣影响，平台将予以追究经济和法律责任。

第八条

公司解聘员工

1、解聘员工的条件：

①.在试用期内平台和员工都有权随时解除劳动合同，试用期内各科室必须对员工进行严格的考核，试用期内试用不合格的员工各科室须立即解聘，试用期满后，各科室不得随意解聘员工。

②.工作不积极、不主动，长期消极怠工，经多次批评无明显改善的。③.全年得分工作差，有多次重大违纪，经多次谈话教育，工作无改善的。对考核不合格和平时表现较差的员工要做好考核记录且有本人签字，对员工表现要有具体内容，不能笼统抽象。

2、解聘员工的处理程序：

①.试用期内考核不合格的员工由科室写出考核意见报平台副主任审批后送行政人事部门，由人事行政部门送平台主任最后签批，待最后签批后通知员工到行政人事部门，由行政人事部门和劳资处共同办理结 算手续。

②.因劳动合同无法履行或需减员而解聘的员工报平台副主任和平台主任审批后，直接到行政人事部门办理结算手续。

③.同期内因员工素质达不到工作要求确须解聘的员工，由科室提供充分理由的书面材料连同《员工辞退审批表》一起报平台副主任审批后送行政人事部门，由人事部门送平台主任最后签批，待一切审批手续结束后由行政人事部门通知员工办理结算手续（在未经平台副主任和平台主任签批前不得通知员工本人），不按此程序办理解聘手续所引起的一切后果均由科室自行负责。

第四章

公司除名员工 第九条

平台除名员工的条件：

1、违反平台制度规定必须除名的。

2、无故连续旷工三天（含三天）以上的。

3、符合相关法律法规规定的允许解除劳动关系的其他情况。第十条平台除名员工的处理程序：

1、在工作期间确有违反平台制度的，各科室必须做好原始记录（须有违纪员工本人签名认可）并按照平台制度进行处罚，对于多次违反平台制度或严重违纪确须除名的，由各科室将员工违纪的原始记录连同《员工辞职申请单》一起上报行政人事部门审核（暂不通知员工本人）。

2、经行政人事部门审核报平台副主任和平台主任签批后发除名通知书。

3、由行政人事部门通知员工办理结算手续。

4、员工无故连续旷工三天（含三天）以上的，各部门必须在第四天将名单上报行政人事部门，由行政人事部门发除名通告。科室未及时将名单上报行政人事部门的，平台将对相关责任人给予严肃处理。

第十一条 《员工辞职申请单》填写要求：

1、员工本人提出申请离职，由员工本人填写；科室提出解聘或除名，由科室负责填写；合同期满不再续聘的由行政人事部门填写。

2、属于解聘或除名员工，科室必须在离职原因栏内将事情的经过填写清楚（可在后面附书面材料），并在最后由员工本人签名认可，如本人不签字，在三天内以书面通告的形式在平台范围内予以公布。

3、离职结算办理程序

①.离职人员在离职执行日当天，须首先至行政人事部门领取《离职结算表》，按表中内容逐项办理有关手续。

②.离职人员所在科室：岗位工作交接，由接岗人签字，工器具退还由科室工具管理员签字，暂无人接岗或科室无工具管理员，则由科室负责人签字。若有遗失或破损，按平台有关规定执行，并在结算表上注明应赔付金额，由行政人事部落实。

③.本科室考勤只须将离职人员当月的计薪出勤天数、加班天数和实际出勤天数，填报在结 算表上，并签名确认。

4.财务部：至财务部出纳处办理财务借款清算手续，由出纳签名确认

5.行政人事部门：员工离职须至平台档案室，归还所有本人借用的 资料，由档案管理员签字确认。若有不能归还的情况，档案管理员须立即上报行政人事部门负责人处理。经宿舍管理员签字后，确认宿舍物品完好。至行政人事部门办公室，对应扣款项人事部劳保福利员处办理劳保用品折算或退还手续（指未穿过的全新劳保用品可退还）。计算出折价扣款金额后，由福利员签名确认。至行政人事部办公室处退还厂牌由行政人事部文员签名确认。最后至行政人事部门薪酬专员处作最终的离职工资结算，结算工资单经逐级审批后，离职者持结算工资单至财务部出纳处领取。

6.离职者领取薪资后须立即离开公司，不得故意逗留。

7.离职结算手续须在一个工作日内办理完毕，并离开台区，须在二十四小时内搬离宿舍。

各相关科室须严格照此要求执行，落实相关人员（责任人不在时科室负责人立即落实代办人员），从速办理。特殊原因需延期办理的，须由相关责任人立即通知行政人事部，由行政人事部通知离职者在指定时间前来办理。其间离职人员不能擅自出入台区和办公区。自觉接受管理和监督。

8.各相关科室及各级相关人员在办理离职结算及相关审查，监督检查工作时，须严肃、认真、有礼、有节、坚持原则、按章办事，不简单粗暴，故意刁难，维护平台的良好形象。

第五章附则

第十二条 本制度由行政人事部门起草并负责解释，监察审计部编辑。第十三条 本制度经平台领导共同研究，各科室领导讨论同意，经平台主任批准下发后实行。

第十四条 本制度在执行过程中发现不妥之处可适时修订。

2.人员招聘与录用管理规定 篇二

一、企业招聘及录用基本范畴

1. 招聘与录用。

招聘指的是在合适的时间为企业的空缺职位寻找到合适的人才，运用科学有效的方法为企业选择优秀且适宜人才的过程。如何按照企业发展战略和经营目标，在人力资源规划的指导下，寻找到适合企业的优秀人才，并在合适的时间将之配置在合适的职位上，是企业成败的关键。一个成功的企业，既要重视招聘策略、计划和渠道的选择，还要做好人员的选拔测评和录用决策。

录用一般包括试用和正式录用。试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。

人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。

正式录用合同一般应包括以下内容：当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份;签订劳动合同的法律依据，劳动合同期限;工作内容，劳动保护和劳动条件;劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序;违反劳动合同的责任与处置等。

2. 招聘员工的获取方式。

招聘员工的获取方式一般包括内部选拔和外部招聘。

内部选拔是指企业从内部提拔那些能够胜任的人员充实到企业中的各种空缺岗位，它意味着企业中的一些人将从较低的职位被选拔到较高的职位，担负更重要的工作。采用内部选拔机制，一般要求在企业中，建立起详尽的人员工作表现的调查登记材料，以便在一些岗位出现空缺时，能够据此进行分析研究，从而选出合适的人员。

外部招聘是指从企业外部选择适合企业岗位的人员的过程。外部招聘的形式较多，可以是企业主动向社会发布招聘的信息，希望符合条件的应聘者前来应聘;也可以是企业外部的人才主动要求加入企业的发展。企业可以通过一定程序和方法对应聘者加以考察和测试，从而寻求到企业所需的管理人才。

内部选拔和外部招聘各有优缺点，企业可以将两种方式结合起来，利用其优点，规避其缺点。例如，企业所需要的人员不是某个关键岗位，或者企业内部有合适的人选就可以从企业内部直接选拔;如果某个岗位较为关键或者企业内部没有合适的人选，则可以从外部加以选择。

3. 招聘流程。

一个完整的招聘选拔程序包括制订招聘计划、实施招募及人员选拔测评、录用决策三个阶段。

招聘活动是从招聘需求的提出开始的，企业的用人部门根据业务增长、人力资源规划或人员离职产生的职位提出招聘需求，招聘需求得到核准后，人力资源部负责协调用人部门准备职位说明书、关键胜任素质模型等文件，并拟订招聘计划，招聘计划应包括招聘规模和范围、招聘基本程序、招聘时间进度、选拔测评方案等。

招募是企业吸引更多潜在候选人前来应聘的一系列活动，包括招聘渠道选择、招聘信息发布、应聘者申请等。通常企业吸引人的因素有：(1)高工资、福利;(2)良好的企业形象;(3)企业和职位的稳定性和安全感;(4)工作本身的成就感;(5)更大的责任或权力;(6)工作和生活之间的平衡等。企业招聘者应该对以上因素进行认真研究，找出本企业吸引人的因素，以吸引到更多的候选人。人员选拔测评是通过一系列科学有效的方法对应聘者进行测评，挑选出优秀且适宜的人来担任招聘职位工作的过程。通常测评有资格审查、简历筛选、笔试、面试、心理测验、评价中心等方法。企业可以根据职位需要选择合适的方法进行测评。

录用决策是员工招聘活动的最后一个环节，也是十分重要的一个环节。如果前几个步骤都正确无误，但是最终录用决策错了，企业依然招聘不到理想的员工。录用决策一般有以下一些基本步骤：

对照职位说明书和关键胜任素质模型对候选人的职位匹配度进行审查筛选;参考选拔测评结果对候选人的综合能力素质进行评估排序;确定初步人选;查阅档案资料或者进行背景调查，进一步了解初步人选的背景材料;进行体格检查，确认初步人是否符合职位要求的身体条件，同时确认员工入职前的身体状况，防范今后可能出现的职业病责任归咎。值得一提的是，在这个步骤中，除了招聘职位有特殊身体条件规定之外，用人单位不得以体格检查结果为由拒绝录用应聘者，否则将违反不得就业歧视的规定;确定最终人选;办理入职手续，包括员工与原用人单位解除劳动合同、与本企业签订劳动合同、人事档案和社会保险转移、入职培训、试用期安排等环节。

4. 人员招聘的方法。

人员招聘通常采用笔试、面试、心理测验等方法对应聘者的各项素质和能力进行测试。

笔试是通过纸笔测验的形式，对应聘者所具有的各种知识，包括一般知识、专业知识和管理知识、以及分析、解决问题能力和文字表达能力等进行考核的方式。笔试往往是人员选聘的第一步，具有非常重要的意义。

面试是管理人员选聘中的一个重要环节，是选聘的一个基本程序，也是一个必不可少的环节，通过面试能够深入了解应聘者与未来岗位的匹配程度。所谓面试就是通过主试者和应聘者双方面对面交流的双向沟通方式，了解应聘者的素质、能力等的一种人员甄选技术。通过面试可以综合考察应聘者的知识、能力、工作经验和其他的素质特征。面试的内容因工作岗位的不同而不同。

心理素质是管理者素质结构中的一个重要内容。美国心理学家特尔曼曾对800名成年男性进行绩效考核与心理测验，发现其中成就最大的20%与成就最小的20%两组人之间，最明显的差别是他们的心理素质差异。特别是对于管理者，更需要有良好的心理素质。心理测验主要有智力测验、能力倾向性测验、人格测验。

二、电力企业招聘录用员工中存在的问题

1. 缺乏长期性的人力资源规划。

人力资源管理规划是人力资源管理活动与公司其他活动之间的纽带，它使得公司的人力资源管理活动与其他活动相协调，使得公司人力资源管理活动的目标与公司的总体目标相一致。由于电力企业长期处于垄断经营的环境中，致使公司内部缺乏危机感和变革的动力，其中的一个重要表现就是，没有确定的长远目标，人力资源规划方面缺乏长期性。这样的后果是公司对人力资源在未来相当一段时期内的需求与供给没有科学的预测，使人员招聘在一定程度上带有盲目性或短期性，造成公司发展过程中人力资源与企业发展目标的要求存在差距。由于企业目前特殊的现状，公司现在的人力资源状况只能是缺“哪”补“哪”，不能够形成一个利于企业发展和个人职业生涯的长期规划。

2. 人员招聘渠道尚未拓展。

长期以来，由于整个电力行业形成了封闭管理，观念比较陈旧，造成基层企业人员招聘渠道过于狭窄，人员招聘渠道主要以公司职工子女、系统所办专业技术学校的毕业生为主。目前，公司的人员招聘也只是以内部招聘为主，基本谈不上什么外部招聘。人员年龄结构化偏大，专业技术人员得不到有效补充，企业招聘的员工整体素质得不到保证。

3. 员工素质需进一步提升。

某发电公司由于是个老企业，学历层次不高，近年来也没有注入新鲜血液，还是原班老人马，部分员工进取心和工作积极性都不高，吃大锅饭成了习惯;有的员工年纪轻轻却不愿在生产一线工作，只要有机会就想到轻松的岗位。他们根本意识不到，这些经历都是为自己积累宝贵的财富和经验。公司应从这方面需要对员工进行培训，提升员工的个人素质及专业能力，另外，人资部也应从薪酬激励方面入手，加强对员工的激励，鼓励他们努力工作，以高素质的员工队伍提升公司企业文化。

三、针对存在问题进行分析，搞好企业招聘录用员工的对策

某发电公司针对以上存在问题进行了认真分析，提出了以下方案。

1. 加强人力资源规划建设。

通过科学预测、分析公司所处环境的人力资源供给和需求状况，制定出了相关的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得所需的人才。人力资源部制定了人力资源总体规划并且制定了具体的业务规划。除人力资源管理的总体规划外，还制定了《人员招聘补充计划》、《人员教育培训计划》、《人员绩效工资计划》、《人员退休计划》以及人员劳动关系等。

2. 进一步拓宽人员招聘渠道。

针对某发电公司目前人员招聘范围比较窄、专业人员极为短缺的情况，某发电公司人资部门积极与上级主管部门沟通，针对新扩建机组即将开工建设的情况，对电气工程及其自动化、热能动力工程、继电保护、化学、环保、集控、计算机通讯、财务专业的全日制本科毕业生已进行了需求申报，在新项目正式开工后，这些专业人员将会陆续到位。同时，在征得上级主管单位同意的前提下，针对一些专业性、技术性强的岗位还将拓宽招聘渠道，引进优秀人才。同时通过公开竞聘，提高企业的社会形象。

3. 加强企业文化建设，提升公司软实力。

企业文化是企业的价值观、群体意识和行为规范，是企业基业常青、持续发展的精神动力。企业文化对于组织建设的重要性日益突出，对企业文化宣传的重要性更为明显。某发电公司结合集团公司企业文化建设，以集团公司“奉献绿色能源，服务社会公众”作为企业精神，以“人、诚、和、实、优”五元价值观作为企业价值观，以“有理想、有道德、有文化、有纪律”作为公司员工形象的标准。并充分扩大企业文化的影响力，培养和选拔先进典型，不断深化团队文化的感召力和渗透力。

4. 推进学习教育培训，全面提升员工队伍素质。

面对某发电公司现在这样的职工文化、年龄结构，在当前公司扩建项目需求大量技术人才，仍需强大后备军的形势下，高技术人才的选拔培养，后备力量的补充培训，如何在短期内培训出一批技术骨干，这是摆在人力资源面前的重要课题，为此，公司人资部抽调生产部门各专业专工担任各专业课培训教师(汽轮机、锅炉、电气、输煤、化学、继电保护等专业)，按照公司领导提出的三步走战略目标，结合公司目前人员状况及扩建项目的人员需求设计了一整套培训方案，并已逐步实施。

四、结论

公司要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须将人力资源招聘工作作为一项重要工作来抓。企业是由人员组成，优秀的员工就是企业的生产力。任何一个企业，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果能使这个环节从一开始就运行通畅，这个企业就会越来越好。针对某发电公司企业目前现状，加强员工培训，增强专业技能，提升企业文化，提高员工对企业的忠诚度则是当务之急。而人力资源部用科学合理的规范招聘提高公司的招聘效果，改善公司的招聘质量则是人力资源管理工作的重要内容。

参考文献

[1].姚裕群.人力资源开发与管理.中国人民大学出版社,2003

[2].周雪梅,梁奕庆.电力企业人力资源管理策论.中国电力出版社,2008

[3].刘秋华.电力企业管理.中国电力出版社,2009

3.银行校园招聘人员录用流程 篇三

人民网财经频道相关人员对天梯金融培训作了采访

随着金融业发展速度逐渐加快，因为较高的薪资福利待遇以及较好的发展前景，银行已经成为不少大学生毕业之后寻找工作的第一目标。针对这种情况，很多银行也采取了校园招聘的方式，以求能够在校园中找到希望在金融业一展拳脚的优秀大学生，为银行注入新鲜的血液。但是，不少的大学生对银行校园招聘的流程、要求并不了解，对通过校园招聘、进入银行后的工作岗位也并不清楚，往往导致大学生们在犹豫中错过应聘的最佳时机。那么银行校园招聘的录用流程是什么？又有哪些重要的点，下面将针对这些方面进行详细的讲解。

大学生在对银行工作产生兴趣并明确想要进入银行的愿望之后，必须要时刻关注各大银行的官网或是受银行正式委托的招聘机构，采用网申的方式进行报名。随后，就可以等待银行的通知参加考核了。

银行的考核一般会分为两场，分别为笔试和面试，笔试的内容着重于跟银行有关的专业知识测评，或者是职业测评。银行专业知识只要在事先做好充足的准备就好，而职业测评的内容大概会类似于SHL测运算、逻辑和推理等方面的内容。笔试的常见的题型有判断题、简答题、论述题、案例分析题、会计分录题等等，考察的知识大多不深，但是考察面较广，且专业性质较强、结论性知识点多，推导性及论证性的知识点一般不考。

面试也是想要通过银行招聘的一个重要部分，一般的银行会采取无领导小组讨论或是结构化面试的途径对面试人员进行考察，因此，在面试前的一些准备是非常有必要的。就比如说面试大学生可以寻找一些培训机构进行相关培训，对银行面试人员可能要问的问题有一个大概的心理准备。或许不一定就那么巧会碰到一样的题目，但最起码会有一个良好的心理准备。最后，银行校园面试时一定要着正装。很多面试大学生会忽视一点，以为银行跟一般企业的面试一样，对服装并没有要求。但其实如果不穿正装的话，往往会使面试大学生在形象上被扣分，毕竟银行是一个重视规范的机构。

4.人员招聘与录用管理规定 篇四

无固定期限劳动合同是很多用人单位的“软肋”很多单位认为无固定期限劳动合同就是传说中的铁饭碗，对给用人单位带来极大的限制，也不利于员工的积极性。这种认识实际是错误理解了无固定劳动合同期限。首先我们看《劳动合同法》是如何规定的《劳动合同法》第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

我们重点解释下第三条：有的观点认为：连续签订二次固定期限劳动合同后，用人单位可以选择继续与劳动者签订无固定期限劳动合同或是支付经济补偿金后终止合同。实际上这种说法是只得商榷的，事实上，连续签订二次固定期限劳动合同后，是否签订劳动合同的选择权已经到可劳动者手中，用人单位处在被动的地位。用人单位在第一次固定期限劳动合同的签订时，有较大的选择权，用人单位应综合考虑自身的情况，劳动者的能力＆工作岗位的需求。

很多用人单位认为无固定期限劳动合同会给用人单位行使劳动合同解除权带来限制，实际上大可不必担心。无固定期限劳动合同只是没有规定终止的期限，但并不代表企业无法行使解除权。用人单位依然可以依据《劳动合同法》36 条、39条、40条解除。

5.人员招聘与录用管理规定 篇五

人员名单公示

2016河北事业单位招聘考试暂未开始，为了更好的协助大家备考河北事业单位招聘考试，中公河北事业单位招聘考试网为大家准备了河北事业单位招聘的相关考试公告与河北事业单位招聘笔试题型和河北事业单位面试备考技巧，大家可以参考学习，河北事业单位考试网祝大家早日入编！相关内容阅读： 河北事业单位招聘

河北事业单位考试资讯 河北事业单位真题

根据《桥西区2015年公开招聘专职社区工作者公告》要求，经过笔试、面试、体检、考察等程序，确定贺翀炜等41名同志为桥西区专职社区工作者拟录用人员。现将拟录用人员名单予以公示，公示期2016年2月26日至3月3日。如对拟录用人员有异议，请在公示期内反映。

举报电话：0313-8189172，8189173

桥西区专职社区工作者招聘工作领导小组办公室

2016年2月26日

附：桥西区专职社区工作者拟录用人员名单 贺翀炜 史志强 李 楠 王艺锋 梁昱宏 于云普 王 凡 黄 靖 黄 超 刘嘶骥 施成伟 金 奇 徐 磊 韩 琪 王子腾 樊 越 蔡泽伟 段恩鹏 马 良 佟 旭 王 棋 唐丽娇 王秀霞 田亚清 赵 越 张一竞 白 雪 陈 佳 张丽娜 张润玲 侯蕊蕊 张翠翠 李垣婷 成 敏 韩雅静 唐 音 肖卓冉 李 顼 梁赛男 郭满飞 赵 颖

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6.人员招聘与录用管理规定 篇六

2015年云南省烟草质量监督检测站公开招聘应届毕业生拟录用人员公示

原标题：云南省烟草质量监督检测站2015年公开招聘应届毕业生拟录用人员公示

按照云南省烟草质量监督检测站2015年毕业生招聘公告及相关安排，我站公开招聘的笔试、面试程序已完成，根据成绩排名，现将云南省烟草质量监督检测站2015年公开招聘拟录用人员名单进行公示。

云南省烟草质量监督检测站2015年公开招聘拟录用人员名单： 李志强 男 云南大学2015届硕士毕业生 化学工程专业 公示时间：2015年4月16日至2015年4月22日

公示期间，应聘者或其他人员认为公示人员存在问题的，可以实名向云南省烟草质量监督检测站党政办公室纪检监察反映。云南省烟草质量监督检测站党政办公室纪检监察联系人：马老师;联系电话：0871-68311089。通信地址：昆明市高新开发区科医路41号云南省烟草质量监督检测站党政办公室。邮编：650106。

更多信息请查看：云南人事考试网 云南事业单位考试网

7.招聘录用转正管理办法 篇七

适用于公司各岗位人员的招聘、录用及新员工转正。

招聘招聘原则

3.1因事设岗：凡可通过岗位合并重组、内部调配、合理加班等办法满足人员需求的，不予安排招聘。

3.2人岗相宜：在招聘时，本着“人尽其才、用其所长、职得其人”来招聘，既不能降低标准录用不合格人才，也不录用超出岗位要求过多的人才，力争做到人岗相宜。

3.3先内后外：对于空缺、增编岗位，按优先次序依次为内部调配、内部招聘、外部招聘、当内部员工和外部求职者条件相时，优先录用内部员工。

3.4择优录用：选人坚持德才兼备，唯才是举；相关介绍人在招聘过程中应主动回避，不对招聘人员施加压力影响招聘工作的客观公正。招聘前提

4.1用人部门填写《用人需求申请表》及《职位说明书》

4.2人事部在收到部门负责人签字的《用人需求申请表》后，分析和确认需求的合理，提交公司领导审批

4.3公司领导审批通过后，人事部根据审批结果制定招聘计划，统一进行招聘，用人部门不得私自招聘人员。招聘途径

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5.1内部招聘：在公司内部发布招聘信息，在公司现有人力资源基础上，通过人员异动弥补职位空缺。内部员工可根据岗位要求、结合自身情况填写《内部招聘表》，对于内部招聘员工，将由公司人事部协同用人部门一起进行考核评估，合格者可以上岗。

5.2外部招聘：人事部根据审批后的人员需求开展招聘工作，选择合适的招聘渠道，其方式主要有：

5.2.1网络招聘

5.2.2现场招聘会

5.2.3校园招聘

5.2.4接受专业人才中介机构（猎才）提供的人才推荐

5.2.5在报纸、媒体、网络发布招聘广告

5.2.6熟人、员工推荐符合招聘条件的人才，对熟人、员工推荐的候选人须确认无利益冲突性

6面试流程

6.1人事部根据《职位说明书》的要求，对通过各种途径获得的简历进行初步筛选，进行邀约。

6.2应聘者至公司填写《应聘表》；

6.3人事部对应聘者进行初试，并填写《面试评价表》；

6.4人事部将初试通过的应聘者送到用人部门复试，用人部门完善《面试评价表》

6.5关键岗位由总经理终试；人事部负责建立有效的人才测评体系，在面试过程中对应聘者进行相应的测评，评判应聘者在综合素质和专业素质方面的匹配度

6.6经面试合格，公司有意录用的人员，根据岗位需要，由人事部进行《背景调查》、洽谈薪资、发送录用通知书等

录用录用的基本条件

符合公司录用条件的，由人事部通知其报到。录用人员接到通知后要在约定日期到人事部办理入职手续，否则视为弃权。录用人员应符合下列条件：

7.1符合用人部门的要求，通过面试考核；

7.2健康状况良好；

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7.3与原单位解除劳动关系，且有书面证明材料；

7.4弄虚作假（包括简历的真实性），曾被公司因违纪辞退者均不得录用。入职办理

8.1人事部通知被录用者于规定日期带齐相关资料至公司报到；

8.2被录用者报到准备的相关资料包括；

8.2.1身份证；

8.2.2学历、学位证书，职称证、资格证书等相关证书；

8.2.3应届毕业生应提供《大中专学校毕业生推荐表》或《三方协议》；

8.2.4原单位离职证明或劳动手册；

8.2.5近三个月内体检报告；

8.2.6本人一寸免冠彩照3张；

8.2.7人事部对其个人资料原件进行审验并留存复印件，手续不全者人事部可以不给于办理入职手续。

8.3入职引导

8.3.1填写《员工入职登记表》，交人事部存档；

8.3.2人事部给新员工发放《欢迎辞》，简单介绍公司考勤制度，采集指纹

8.3.3人事部在公司QQ群发送《欢迎新同事》、并带领新员工熟悉工作环境，之后交由其部门负责人分配工作。

8.3.4新员工的直接上级向其介绍本部门的组织结构、部门职能、岗位职责及上岗培训安排等

8.3.5人事部负责将新员工全部应聘及入职材料整理好，存入该员工内部档案。当员工个人资料的信息发生变更或补充时，员工应及时通知人事部。

8.3.6人事部在新员工入职初期要及时给予帮助和关怀，及时跟踪新员工的入职培训情况，并在新员工入职两周内作好《新员工访谈工作》

转正

9转正申请

试用期间，由用人部门对新员工能否胜任工作进行实时考核。试用期满前两周，由人事部发起，对新员工进行考核，考核内容包括：

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9.1新员工《试用期工作报告》；

9.2用人部门对新员工胜任力的《试用期综合评估》；

9.3人事部对新员工试用期间的迟到事假病假等异常考勤做统计。

9.4人事部负责新员工转正面谈，如试用期考核不合格，公司有权利延长试用期或解除劳动关系

9.5如新员工在试用期间工作有突出表现，经总经理批准后可给予提前转正

10其他说明事项

10.1特批提前转正的，转正程序与试用期满人员相同。

10.2凡未按程序办理转正手续的员工，均不予享受转正后待遇。

11本规定自签发之日起实施。

8.《员工招聘与录用》 篇八

一、概念的界定： A.招聘的原则程序

有效HR招聘的意义：

1.确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力 2.降低成本，提高工作效率

3.为企业注入新的活力，增强企业创新力 4.扩大企业知名度，树立企业良好形象 5.减少离职，增强企业内部凝聚力 6.促进人力资源合理流动，提高HR潜能 HR招聘的原则

 1.遵守国家关于平等就业的相关法律、法规  2.坚持能职匹配  3.提供内外平等的机会  4.协调互补  5.着眼战略和未来

 6.重视应聘者的综合素质和潜在发展能力

B若干国家HR招聘模式的比较分析： 美国模式： 1.能力是招聘的基础 2.工作分析是招聘的重要准备 3.双向选择是招聘的重要特征 日本模式

1、校园招聘和内部调整是主要渠道

2、终身雇佣是招聘双方的行为准则

3、文化因素在招聘中起决定作用 韩国模式

1.公开招聘和个别推荐相结合 2.特别聘任政军界要员担任高级职务 3.聘请外国专家担任企业顾问

C我国企业招聘中存在问题分析 1.企业用人理念存在误区 2． 企业HR招聘基础工作薄弱 3.企业HR招聘筛选手段科学性不够 4.劳动力市场中介服务功能不健全 5.相关法律法规不健全

6.关系网对招聘工作产生很大影响 二.影响因素、法律环境分析

A．影响招聘的外部因素 1.国家政策法规 2.社会经济制度 3.宏观经济形势

4.技术进步（1.给劳动力市场带来深刻的影响2.对就业者的基本素质提出新的更高的要求3.技术进步影响了人们工作、生活方式）5.劳动力市场（1.其供求变化直接影响就业和招聘质量2.劳动力市场的不完善将影响招聘成本（需求约束市场和资源约束市场）3.专业、地理和竞争对手情况）6.产品市场条件

影响招聘的内部因素 1.职位的性质

2.企业的经营战略（1.经营计划2.战略决策的层次3.战略类型4.企业文化）

3.企业形象和自身条件 4.企业用人政策 5.招聘成本

B．申请者的状况对招聘的影响 1.应聘者的寻职强度对招聘的影响

（最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者）2.不同的“职业锚”对招聘的影响

（技术/职能型、自主型、创造型、安全型、管理型）3.应聘者动机与偏好对招聘的影响 4.应聘者个性特征对招聘的影响

C．HRM法律体系及中美HRM法律体系的比较。

中美法律体系其他比较  法律体系上的差异  法律意识上的差异  劳动协调关系的方式不同  特殊人力资源问题处理的差异性 第二章策划 A．招聘黄金法则 岗能匹配原理的要点

1、人有能级的区别

2、人有专长的区别

3、同一系列不同层次的岗位对能力的结构和

大小有不同的要求

4、不同系列相同层次的岗位对能力有不同的 要求

5、能级与岗位的要求应相符

岗能匹配在招聘中的应用 工作分析 任职资格分析

B．人力资源规划

1.招聘相关的人力资源规划的内容 对现有的人力资源档案进行分析归类 制定人力资源供求平衡计划 制定人力资源招聘补充计划 制定招聘人员的培训发展计划 加强人力资源职业管理

对人力资源进行评价、控制和调节

2．招聘相关的人力资源规划程序 预测

制作目标树

实施

控制与评价

3.人力资源需求预测

经验预测法、德尔斐法、趋势预测法

4.人力资源供给预测

1、现有人力资源测算

2、组织内人员流动分析

（主管估计法、随机网络模式法、人员置换图解法）

3、组织外部人力资源供给预测

C．人力资源招聘方式 1.内部获取 内部获取的缺点

容易形成企业内部人员的板块结构 可能引发企业高层的不团结因素 缺少新鲜血液，影响企业的活力和竞争力 当企业高速发展时，容易以次充优 营私舞弊现象难以避免 出现涟漪效应

近亲繁殖影响企业的后续发展

2.外部获取 外部获取的缺点 人才获取成本高 可能会选错人 给现有员工以不安全感 文化的融合需要时间

内部获取和外部获取的比较分析 外部获取是企业补充人员的主要渠道 高层管理人才应畅通内外获取两个渠道 高科技人才应主要考虑外部获取 中层管理人才可考虑以内部获取为主 无论是何种渠道，都应注意公平、公正、公开 C． 校园招聘

第三章 甄选 A． 测试方法

1、心理测验法（智力测验、个性测验、心理健康测验、职业能力测验、职业兴趣测验、创造力测验）

2、情景模拟法

公文筐处理(计划、组织、分析、判断、决策)无领导小组讨论(语言表达、独立分析、概括应变、团队合作)角色扮演法(人际技巧、情绪稳定控制、随机应变、协调)管理游戏

3、观察判断法

事件记录与关键事件法 检核性描述量表

观察测评量表

人物推定表

背景考察

4、纸笔测评法

有效甄选测试的方法步骤

工作分析

选择预测因子

实施测试

将测试成绩与标准联系起来

交叉验证与重新验证

C面试技巧和案例分析 结构面试的方式

I＝A＋B＋C＋D I：结构化面试 A：应聘者的竞聘演说 B：应聘者简要介绍自己

C：每个应聘者均应回答的相同问题 D：根据C问题再提出一些随机的问题

结构化面试的优点

1、能使所有的应聘者感到公平

2、较统一的标准评价面试者

3、群众会感到招聘的公开公正公平

4、便于掌握，操作简单，较为科学

5、较少出现意外情况

定型面试题的制作技巧

1、有统一的情景和背景资料

2、没有统一答案，应聘者可以充分发挥

3、每一种答案都能表现应聘者某一方面 的能

力或特征

4、应聘者无需事先准备，均可从过去的知识或

者经验中获得自己的答案

5、应能留给面试官继续提问的线索

随机型面试

定义：随机型面试通常是指面试考官未作统一的面试题目，根据应聘者的学历，经历以及见面时的感觉提出一些针对性的问题，题目的类型、内容和顺序都是随机的。随机型面试制作技巧

1、随机面试题目虽是随机产生，但是和岗位、该岗位的特定需求以及应聘者学历、专业，工作经历，性格特征等是有针对性的；

2、随机型问题可以用连环式；

3、第一个问题简单，随意，以后层层深入，可以前后设置陷阱；

4、不涉及隐私。 指标体系与权重体系

定义：评价指标，又称评价因子，一组既独立又相关的并能较完整的表达评价要求的评价因子就组成乐评价的指标体系。 要求：相互独立；相互关系；完整全面的评价

 权重：权重指该指标在整体评价中的相对重要程度

面试主考官的工作技巧

用友好和平常心进行初期的对话

实现面试中的良好交流

向应聘者介绍公司情况及应聘职位的要求

让应聘者充分而自然的介绍自己

和应聘者讨论职位本身的问题，回答应聘

者提出的各类问题

第四章 录用 A． 录用决策

录用分析的全面和侧重

A：能力的分析

B：职业道德和高尚品格的分析 C：特长和潜力的分析 D：个人社会资源的分析

E：个人学历背景、成长背景的分析 F：面试中的现场表现

录用决策的程序

A：总结应聘者的有关信息 B：分析录用决策的影响因素 C：选择决策方法 D：最后决定

录用决策存在的误区

面试不规范不科学 决策小组之间不协调

决策之前未对甄选过程中模糊的细节进行澄清

评价标准不清晰

最终录用决策不当

第五章 职业指导 职业发展与职业管理

企业帮助员工职业发展的四个要素 A：肯定个人能力 B：肯定个人的职业兴趣

9.招聘与录用的感受 篇九

在今天下午竞聘过程中，我觉得自己 其实或多或少的学到了一些。

在今天第一个上场的吕胜仙同学，其实她准备的演讲稿较为充分，只是太过于理论化，而并没有给予过多的实践证明。而且经理提的问题也是较为现实，也感觉到其实竞聘者不仅仅是竞聘一个岗位，而更多的是你为这个岗位能做到什么，还有我们的专业知识是多么的重要。

其实不仅仅是吕胜仙同学一个人竞聘岗位时显示出专业知识没有用到恰到好处，没有学的很精。其实其他的竞聘同学都有显示出这一缺点，要是上场的是我们，其实也包括我们自己了。这让我深深感受到，我们的专业知识真的要好好的学习。

今天的竞聘同学中有几位的着装并不合格，也让我意识到，只要把一点小事做好，其实就已经得到分了。我们应该在正式的场合穿正式的服装，应该在正式的场合说正式的话。并不可以已一种砸场子的心态来演讲，这种行为是不正确的。

面对今天各个评委包括经理老师们提出的问题，我觉得加以思考。

你认为你自己竞聘的最大优势是什么？

要是你竞聘失败，你今后会具体怎么做？

在过去的一里你对工作的看法？

你对德和能的看法？

还有你对《劳动法》了解吗？…

其实还有很多很多这些对人事的问题，所以我觉得自己也学到了，我是不是真的对人力专业很是了解？

还有我也了解到，在演讲的时候不可以回答问题时太过于冗长，解释到最后还是围绕着一个中心词，所以不要解释太多，这样对评价者的印象不好。简洁最佳！还有在公司中团队的概念是最为重要的内容，团队合作是不可分离的。

对于竞聘上岗这个概念我觉得竞聘上岗能够激活企业内部的人力资源，拓宽企业人才选拔视野，盘活人力资源;公开竞聘上岗能够层层传递压力，增强员工的危机意识;公开竞聘上岗的运作过程中使得员工能够深入理解职责，明晰岗位工作所要达到的目标，丰富工作思路;从员工个人来说，公开上岗竞聘是给每个员工参与和重新选择职业方向的权利，构筑了员工实现个人职业变化的通路，使得员工能够职业重新定位，对企业而言是人力资源的最优配置，这必将提升企业的整体竞争力。

其实我若是以后转正了我若是成功了，我想我会做好自己的职责，会在今后的工作中再接再厉做好榜样，若失败了，我会去寻找我的问题所在，与领导进行沟通，取长补度，更加努力得做好。其实这也是今天我感受到的。其实也在背后还有很多的事。就如，转正成功后对下级该是以什么态度？要如何与上级和下级进行沟通，若是有人出现不服从，对新上任的经理出于不屑等，该如何实施？这些种种都是竞聘上岗所引出的问题。

今天在竞聘模拟现场上想想自己的未来的路，有的彷徨，有点恐慌，因为自身的知识没有学到位，所以，要努力，因为人力资源管理专业的我们应该这么做！

10.“招聘条件”与“录用条件”辨析 篇十

郭旺生

招聘条件和录用条件的差异之处在于：

1、前提不同。招聘条件由用人单位单方确定就可以了，但录用条件必须用人单位和员工都确认才可以。

2、适用阶段不同。招聘条件一般适用于招聘阶段，录用条件只适用于试用期阶段。

3、内容不同。招聘条件可以相对简单，以吸引更多的`求职者到用人单位面试。录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，要更具可操作性。

4、法律性质不同。招聘条件仅在于设定招收、录用员工的初步资格。()录用条件是用人单位招收、录用员工的最终标准，如果员工在试用期不符合录用条件的，用人单位有权辞退。

我的理解是：录用条件是公司招员工回来试用的条件，比较客观；而转正条件就是试用期即将届满，由公司根据录用条件的要求对员工进行综合考评，比较主观。符合录用条件不一定能转正，符合录用条件是能够转正的前提。

11.员工招聘录用管理规定 篇十一

员工招聘录用管理规定

目的为了使本企业人员的招聘和录用标准化、规范化、特制定本规定。

原则

本公司招聘人员实行平等竞争、公开招聘、择优录取的原则。从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。

职责

人力资源部根据公司生产经营状况需要和岗位编制及员工流动情况负责确定人力资源需求，制定人力资源需求表，报公司领导批准后组织实施。作业程序

一、申报招收阶段

1.提交需求申请

用人部门（车间）根据工作需要，由部门（车间）负责人提出申请，提前15-20天填写《员工需求申请表》写明理由、要求等交人力资源部，作为人事招聘的依据。

2.审核和批准

人力资源部根据公司的生产经营工作的需要，及各部门（车间）人力配置和部门组织结构变化等情况审核《员工需求申请表》并填写相关意见呈报公司领导审批。批准后由人力资源部统一组织招聘。

3.招聘途径

内部招聘，用人部门推荐，人才交流会，人才交流中心介绍，刊登招聘广告，校园招聘，网上招聘。

4.材料准备

（1）招聘广告

主要包括企业的基本情况，招聘岗位应聘人员的基本条件，报名方式，报名时间，报名地点，报名需带的证件，材料以及其他注意事项。

（2）公司宣传资料

流程图如下：

人力资源部 1

公司领导研究批准 用人部门 不符合公司规定返回 批准 人力资源部实施招聘 填写《员工需求申请表》 人力资源部 考核人力资源需求

二、面试阶段

1.应聘人需携带相关证件材料面试（身份证、毕业证、专业资格证、原从事特殊工种人员带健康证等）

2.人力资源部根据公司统一要求，基本符合条件的填写应聘表，同时进行初试甄选。

3.面试根据员工岗位不同，分口试、笔试、技能操作、体能测试等。

4.面试组成人员由以下三方人士组成（1）用人部门代表

（2）人事部门专门人员

（3）独立评选人，独立评选人应对该职缺的工作有深切了解及密切工作关系。

5.面试采取合议制面试，用人部门主管的意见起决定作用，其他成员的意见起参谋作用。

流程图如下：

基本符合条件

复试不合格

同意试用 公司领导研究批准 人力资源部办理手续 不同意试用 人力资源用人部门复试 复试合格后，拟同意试用

三、入职阶段

1、经核定试用的人员，需由公司统一组织到市疾病防预控制中心（特殊工种）或其他相关医院进行体检。体检合格后方可入职试用。首次体检费自理。

2、新进员工需携带以下资料，并填写《应聘员工登记表》办理入职手续；

（1）身份证、户口本、未婚证、计划生育证明等原件及复印件。

（2）毕业证原件及复印件。

（3）其他相关职称证、专业资格证、照等（含退伍或转业证原件及复印件）近期蓝底一寸免冠照片2 张。

3、特殊专业技术人才及高级管理人才由公司主要领导面试决定。

4、入职手续办理完毕后，人力资源部向用人部门、办公室、财务室及公司领导发送《人事通知单》以便用人部门做好人事衔接、工资计发及后勤保障等工作。

四、试用阶段

1、试用期3-6个月，自员工填写《应聘员工登记表》报到之日起计算。

2确定试用的员工暂交劳保，工具等费100元，待转正签《劳动合同》后退还。

3、新员工试用期间按公司《考勤管理制度》，可以请事假和病假。但试用期按请假的天数顺延。试用期上班不足一个月的员工要求辞职，没有工资。试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上即随时解聘。

4、新员工试用期满后，人力资源部将《员工转正申请表》发给用人部门或车间，实事求是填写评价报告，写出评语和意见。人力资源部根据用人部门的考评和新员工的出勤情况确定是否转正。

5、新员工在试用期表现不佳或不符合录用条件的，用人单位主管可以提前提出辞退意见，报送人力资源部，办理辞退手续。

6、在试用期，对业务素质、技能、工作适应能力及工作表现特别出色的新员工，用人部门主管可以提前结束试用期并将《员工转正申请表》报送人力资源部报总经理批准。

五、正式录用

1、被正式录用的新员工，由人力资源部发给《劳动合同》由人力资源与其签定正式《劳动合同》，一式两份。一份人力资源部存档，一份新员工自留。

2、员工正式聘用后与公司签订《劳动合同》期限原则为三—五年（特殊情况由公司领导批准）。合同期满前一个月由本人申请，人力资源部根据公司审批情况统一办理合同续签手续。

3、员工正式聘用后的工资及福利待遇，统一由人力资源部根据公司《薪酬标准

方案》填写薪资调整单，报公司领导审批后，交财务部门作业。

4、新员工进公司到岗后，用人单位要认真安排新员工工作，要指派有经验的，责任性强的员工一带一，一帮一，或签师徒协议，使新员工尽快熟悉工作，掌握本岗位技能。使新员工感受到公司的关心和爱护。此项工作由人力资源部跟踪考核。

流程图如下：

填写《试用期考核申请表》 经考核合格

试用期满的员工 用人部门负责人

不合格辞退

合格 批准聘用 人力资源部根据公司规定与员工 人力资源部 公司领导 签订《劳动合同》

六、本规定自总经理办公会审议批准后执行。