总经理的经典面试问题

总经理的经典面试问题（共7篇）

1.总经理的经典面试问题 篇一

一个非常经典的经理面试题

流传着一个很经典的面试题目，可能已经有许多人都会知道了。而对于顺利面试的作用还是有的。教会我们对于面试问题的分析。而且这也不是那些很意外的面试。希望求职者能在其中找到收获的。

一个风雪交加的晚上，一家特快专递公司要送一个非常重要的包裹给客户，送包裹的员工快到客户家时才发现，这位客户住在山顶上大雪已经封死了上山的必经之路，而约定包裹送达的最后期限马上就要到了!于是这位员工当机立断，在没有请示公司的情况下自己作主雇了一架直升飞机，并且自己用信用卡支付了所有费用，把包裹送了上去。客户感动万分，马上向当地媒体通报了这件事，于是这家公司声名大振。

问题：

1、评价这位员工的行为

2、分析这个案例中折射出的该公司管理文化与制度。

3、如果你是经理，如何处理此事?

我觉得应该表扬这位员工，我们不能用事情的`结果来判断他的对错。他能这样做说明该公司的文化好，公司员工素质高。这也是他不需要请示领导的原因。我是领导，不管结果如何，我都会给他报销所有的费用，并给予奖励，因为他在受到外界的影响时还能帮公司挽回信誉，也就是给公司挽回了巨大的损失。

我谈我的观念

首先这个员工值得肯定，他执行任务的目标已经达到。但是我会在公司制定一个标准，比如可以自作主张的标准是什么，从紧急程度、费用开支等等方面来进行应急管理。一般企业与成功企业的区别在于，一般企业考虑不到无形资产，而成功企业建立的是“商誉”，这是无价的。

快递行业最重要的是什么:不辱使命!注意，题目中“这是个非常重要的包裹”。既然如此恶劣的天气，如此重要的包裹，委托人肯将包裹托付给你，他是寄予了很高的厚望的，所以，公司既然接受了，就应该完成委托。

你的观点呢?

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2.总经理的经典面试问题 篇二

一、面试前的心理准备

(一) 树立自信心

这是应聘时的基础心理准备。也正是大学生在求职前比较欠缺的问题。因为求职的艰难, 使大学生在心理上已经有了阴影。求职前要明白招聘者在寻找人才, 应聘者在寻找合适工作, 彼此是平等的, 不能惧怕, 也不要怕被拒绝。所以要表现出的是礼貌而不是阿谀。不卑不亢是应聘者必要的态度。

(二) 把握考官心理

资深的职业应聘专家认为, 面试官的目的只有一个:找到那个符合岗位要求的人。任何考官都希望在招聘中能尽快找到自己需要的人员。考虑到面试耗时耗力, 考虑到成本, 他们也希望尽快找到合适的人选。所以, 考官们每见一个应聘者, 都希望他就是合适人选, 这是最后一次面试, 这次面试结束后, “那个人”就能上岗工作。所以要展示自己, 保持稳定的心理状态, 体现自信、诚实、干练。争取让主考官录用你。

二、了解用人单位的关注点

在企事业单位的招聘面试中, 普遍关注的是应试者是否具有胜任目标岗位的能力。当然, 人品如何也是招聘单位必须关注的。具体到不同的单位, 关注的东西也各有不同, 国内某著名家电公司人事经理说:“不管应聘者在校时的成绩多么好, 如果缺乏到本公司工作的志愿, 那我们肯定不会录用的。我们需要的是那种不畏艰难、不怕失败, 能不屈不挠地开拓进取的人。”也有的公司说“我们需要的是有个性的人。在面试中我们的评价要点着重于看应聘者到底是否具有个性, 以及这种个性与我们公司是否符合。”尽管不同的企事业单位都有各自不同的人才招聘标准, 但对应聘者的要求也有以下几个共同点:

需要具有高度进取心的人。各单位都喜欢那些真正想干点事业的人。自觉、积极、努力, 有头脑、有思想、有干劲, 进取心强、有开拓精神的人。

需要具有良好人际适应性的人。良好的人际适应能力是指一个人在组织中与其他成员的协调能力和沟通能力。在现代组织中, 许多项目的完成均要通过各个成员的相互协助, 具有良好人际适应能力的人往往能团结和带动组织中的其他成员进行工作, 并且良好的人际适应能力也有利于组织和外界的联络。

需要具有高度灵活应变能力的人。企事业单位处于不断发展变换的环境中, 经常会遇到许多意想不到的新问题, 这就需要员工具有应变能力, 能灵活地适应各种环境的变化。

能适应本单位工作的人。用人单位在招聘时首先考虑的是具有业务专长, 不但能力上能适应工作需要, 而且要求在个人修养、言谈举止、工作作风、思想道德、个性等方面都能适应单位要求。

三、应聘中巧妙应答

通常, 考官会充分准备, 设计面试问题。提问、演讲、答辩必不可少。要想说服考官, 争取他录用你, 你需要努力迎合他的需要, 确切地说是职位的需要。这就要巧妙、有条理、有概括地做好应答, 适时表现自己是十分必要的。

在应聘现场, 考官招聘面试的题目和形式多种多样, 但大体上可以分为陈述性面试和情境性面试两大类。在陈述性问题中经常提问的有背景性问题和知识性问题。背景性问题通常关系到应试者的个人背景。在面试开始时, 用3-5分钟时间来介绍自己学习、生活方面的一般情况, 展现自己的优势, 简明扼要, 重点突出即可。知识性问题主要是考察应试者对所要从事的工作所必需的一些一般性的和专业性的知识的理解。回答时要清晰、有条理。值得注意的是不能与主考官进行争辩。而情境性问题则比较灵活多样, 要注意观察, 分析对方的意图。目前, 国内许多企事业单位的招聘面试不太规范, 明显的缺陷就是:考官的提问太随意, 想问什么就问什么;同时评价也缺少客观依据, 完全凭个人感觉和印象打分。比如, 某家公司要面试者写出竞争者的弱点, 结果是, 褒奖对方的被开了, 贬低对手的也落选了, 只有一位把门旁扫帚归回原位的应试者入选。还有的公司老总别出心裁, 把自己伪装成倒茶的老头, 结果对老头彬彬有礼的那位获得工作。所以, 如何认清那些考官布置出的稀奇古怪的场面, 需要现场灵活判断一下。有个大学生讲自己的一次面试经过:刚走进考官的办公室, 看见桌旁有一块抹布, 赶紧讨好似地去抹桌子。考官极不耐烦地要她坐好, 她又怀疑前来扫地的清洁工就是领导, 客气地和清洁工攀谈起来, 最后考官说, 如果单位缺勤杂工我们一定要你, 可惜我们要的是管理人员。所以这是一次失败的应聘。

四、向招聘者提问

向招聘者询问, 可以变被动为主动。当面试官在规定时间内完成了一切面试工作后, 他总会礼貌地请你回去等候通知。一般来说, 应聘者总会说声谢谢, 然后故作镇静地走开, 开始焦急地等待回音。事实上多数也就再没有得到回音。如果这时坦然的向考官提问:“你能给我这份工作吗?”“我最晚什么时候能得到回音?”“如果因为种种原因你没有在最后期限通知我, 我可以联系你吗?”这样你的等待至少不会漫漫无期, 而且很有可能会变被动为主动。据说, 有很多人是因为在面试结束时勇敢地问了诸如此类的问题, 最终得到了那份工作。也许是勇敢打动了老板, 也许是这份执着热切让老板不好意思再拒绝, 也许根本就是运气。但至少可以给对方留下一些印象。不过, 向招聘者提问, 可一定要考虑成熟了再问, 不可太冒失。

五、平稳度过试用期

一旦被新单位录取并不意味着万事大吉, 一切都才刚刚开始。许多应聘者一旦被录用, 签订《就业协议》, 应聘者对试用期没有足够的重视, 结果马失前蹄。因为在实习期间, 大多数单位往往不敢赋予新员工更多的责任、更大的权力, 而只是提供相对比较简单、并无多大挑战性的工作。对于刚刚毕业的新人来说, 现实的情况总是与理想存在差距, 遇到这样那样不如意的问题时, 便会轻易产生跳槽的想法, 使得他们对工作的倦怠提前在试用期里表现出来。到了新单位就是新人, 一切要从零开始。试用期既是考验自己的机会, 同时也是展示自我的舞台。试用期时一定要摆正心态。克服浮躁心态, 保持热爱工作的激情。要想顺利度过试用, 谦虚的态度很重要, 放低姿态学习, 把自己定位在一个学习者的角色上, 往往能够成功。

单位在试用期也主要考察求职者的个性和能力。所以, 要充分利用有限的时间, 在试用期要把自己的优点表现出来。但不要刻意表现。要养成在同事面前多虚心请教、少争辩的习惯。

六、求职中禁忌的问题

(一) 切忌功利性太强

有一位美国年轻人从学校毕业后来到美国西部, 他想当一名新闻记者, 但人生地不熟, 一直没有找到合适的工作。于是, 他想起了大作家马克·吐温。年轻人写了一封信给他, 希望能得到他的帮助。马克·吐温接到信后, 给年轻人回了信, 信上说:“如果你能按照我的办法去做, 你肯定能得到一席之地。”马克·吐温还问年轻人, 他希望到哪家报社。年轻人看了十分高兴, 马上回信告诉了马克·吐温。于是, 马克·吐温告诉他:“你可以先到这家报社, 告诉他们我现在不需要薪水, 只是想找到一份工作, 打发我的无聊, 我会在报社好好地干。一般情况下, 报社不会拒绝一个不要薪水的求职人员。你获得工作以后, 就努力去干。把采写的新闻给他们看, 然后发表出来, 你的名字和业绩就会慢慢被别人知道, 如果你很出色, 那么, 社会上就有人会聘用你。然后你可以到主管那, 对他说:‘如果报社能够给我相同的报酬, 那么, 我愿意留在这里。’对于报社来说, 他们不愿放弃一个有经验的熟悉单位业务的工作人员。”年轻人听了, 有些怀疑。但还是照着马克·吐温的办法做了。不出几个月, 他就接到了别的报社的聘任书。而这家报社知道后, 愿意出高出别人很多的薪水挽留他。故事中的年轻人听从劝告选择了一条独特的求职道路, 把求职作为一种提高自己才能、积蓄力量的手段, 变被动为主动。在职位竞争激烈的今天, 这种办法值得一试。

这个故事还给我们一个启示。在求职中, 许多人都想“一步到位”, 但实际情况却很难办到。

(二) 切忌现场了解薪酬

薪酬福利是很敏感的问题, 应届生最好不要在简历中写上薪酬要求, 到公司应聘时, 公司会让他填一个表格, 上面有个人期望的最低薪水。所以应事先了解清楚, 各种职位在不同的单位都是什么市场价位。如果你想去一家公司, 最好在面试前通过有关媒体或亲朋好友了解一下公司情况, 比如公司规模、主营产品、发展前景、雇员构成、薪酬福利等, 因为招聘经理时常会问到其中的问题。最好所要薪酬不要离市场价位相距太远, 也不要在薪酬问题上问个没完。尤其是民营企业, 对于这种大学生更为反感。不要在应聘时和主考官谈论其他单位的薪资和福利。

(三) 切忌不够诚实和“不懂装懂”

几乎所有企业都希望招聘到具有诚实精神、美好品德的大学生。因此, 在接受面试时千万不要说谎。据介绍, 不少毕业生在接受面试时, 由于迫切希望得到眼前的这份工作, 通常很容易犯下“不懂装懂”、“故意隐瞒自己的缺点”或“夸大自身优点”的错误。如一些毕业生可能会在求职简历、描述自己的能力过程中夸夸其谈, 或违背事实地强调自己在某项社会实践活动中处于“主导地位”。

一位计算机专业毕业生, 看他的成绩单, 并不是很好, 但他在面试时告诉考官他在家里如何组装计算机, 计算机出现问题, 他如何解决, 说得十分清楚, 这说明他已将课本知识融会贯通, 为已所用, 他的社会实践课是在家上的, 但这并不影响他社会实践的效果。所以他的应聘是能成功的。

(四) 切忌着装举止不得体

大学生在接受面试时, 谈吐、穿戴的得体和落落大方, 非常有助于给主考官留下美好的印象, 可以大大地提高自己的求职成功率。

七、求职防骗问题

不要轻信路边的招聘信息 (广告) , 而应该通过合法的、正当的、信誉好的信息渠道来掌握和了解招聘信息。路边的招贴广告多是非法中介机构用来骗取求职者钱财的幌子, 其许诺的职位、薪水多是空中楼阁。

不要找那些没有证件的中介公司, 找职介所要找证件齐全的合法单位。

不要轻信对方交纳报名费、交押金等。求职者有权拒绝各种不合理的收费。

不要受高薪诱惑。高薪虽然诱人, 但要了解用人单位和工作性质。不良职业介绍所就是打着高薪的幌子行骗。

要尽可能直接到用人单位求职, 自己深入了解, 避免受骗。

总之, 求职的路对大多数人来讲, 是一条艰辛的路, 常常是没路可走。那么, 就多等等, 多看看, 多选选, 为了生存, 为了生活, 就主动放下架子, 不要太清高自傲。相信, 路就在你的脚下。

摘要：求职难已成了一个社会十分关注的问题。然而, 大学生走出校门, 必然要经过求职面试的门槛。许多大学生品学兼优, 却屡屡被用人单位拒之门外。究其原因, 就是摔在了求职面试的问题上。特别是自身对求职面试的准备不够。在很多的招聘现场, 用人单位招不到合适的人员, 应聘学生找不到录用的单位, 原因也主要是出在了应聘者身上。所以, 很多企事业单位不愿意招收应届毕业生。重视和加强对大学生的求职面试指导, 教给学生包装自己, 推销自己, 是一项学校应该做好的工作。

关键词：大学生,求职面试

参考文献

[1]、林友华.社交礼仪[M].高等教育出版社, 2003.

3.总经理的经典面试问题 篇三

关于应聘者的组织策划能力

① Tell me about a time when you had to plan and coordinate a project from start to finish.

② Describe a situation in which you had to schedule your activities to meet an objective.

问题①要求应聘者举例说明自己过去曾策划和协调的一个完整的工作项目。问题②要求应聘者描述一下自己是如何安排工作进度,从而实现一个具体的目标的。两个问题的设置旨在考察应聘者设置项目目标、安排项目工作进度、处理项目具体任务的能力。通过这些问题,还可以考察应聘者是否具备合理调配资源并有效分配任务以实现目标的能力。

① [具体任务] I headed up a project which involved sales personnel and engineers. [执行步骤] I organized a meeting to get everyone together to brainstorm and get his or her input. From this meeting I drew up a plan, taking the best of the ideas. I organized teams, balancing the mixture of technical and non-technical people. We had a deadline to meet, so I did periodic checks with the teams. After three weeks, we were exceeding expectations, and were able to begin implementation of the plan. [完成结果] It was a great success, and I was commended for my leadership, but I was most proud of the team spirit and cooperation.

② [具体任务] I had to complete a technical report every month. This involved collecting a large amount of information from different departments. [执行步骤] I scheduled all the data collecting tasks. Each department was given a monthly deadline to submit information to me and I scheduled reminders to be sent out before the deadline. I set aside a time in my diary each month to check all the information. Then I allocated time for writing up the report. [完成结果] This worked well and I comfortably met my deadline.

关于应聘者的团队合作能力

① What kinds of people do you have difficulties working with?

② Describe a time when you demonstrated the ability to be an effective team member.

问题①要求应聘者具体说明和哪一类人共事有困难。通过这个问题,主考官想从侧面了解一下应聘者的团队合作能力。应聘者在回答这一问题时,比较明智的选择是如实讲述自己不擅长与某类人共事,但尽量将回答的重心放在如何成功地与此类人沟通方面。应聘者可以首先简述自己不愿和这类人共事的原因,然后说明自己如何积极与他们沟通并取得共识,从而解决问题,最后别忘了强调自己从中学到的东西。问题②旨在考察应聘者是否具备与新团队成员培养良好合作关系并为团队作贡献的能力。应聘者应举例说明自己是如何与新团队成员积极沟通培养良好关系,以及自己是如何理解团队目标并为团队作出重要贡献的。

① [具体问题] In my last two jobs I have worked with people from different backgrounds and cultures. The only time I had difficulty was with people who were dishonest about work issues. [解决措施] I worked with one man who was taking credit for the work that his team accomplished. I had an opportunity to talk with him one day and explained how he was affecting the morale. He became very upset that others saw him that way, and said he was unaware of his behavior or the reactions of others. [处理结果] His behavior changed after our talk. What I learned from that experience is that sometimes what we perceive about others is not always the case if we check it out.

② [具体问题] I was transferred to a new team at my last company. The team members were not welcoming, and I was not included in their meeting discussions. [解决措施] I asked each team member to talk to me about their expectations of me as part of their team. I explained that I understood their reluctance to trust and accept me straight away, but I wanted to make positive contributions to the team. We discussed team objectives, individual roles and working styles and started to develop a rapport with each other. I made sure that I asked for their advice and feedback initially, and gradually I earned their trust. [处理结果] The team learned to be more flexible in their approach to new staff members, and I learned that one has to earn trust and acceptance. Our team works really cohesively towards its goals now.

关于应聘者的抗压适应能力

① Tell me about how you worked effectively under pressure.

② Tell me about a time when you had to quickly adjust your work priorities to meet changing demands.

问题①要求应聘者描述一下自己如何在压力下成功完成工作。通过这个问题,主考官想了解应聘者是否能在压力巨大或工作条件困难的情况下成功完成工作任务。回答这种问题,应聘者要举出实例,着重强调自己具备沉着冷静地面对压力的素质,并懂得如何为自己减压。问题②考察应聘者是否具备为满足不同的工作需求而调整工作重心的能力。应聘者在回答这一问题时,应举出代表性的例子强调自己能够有效调整自己,以适应不同环境下的工作,同时履行不同职责。

① [具体任务] While at the KDC factory, we were faced with a sudden and big order increase for the power tools. It was for a new customer and urgent. [执行步骤] I immediately sat down with the production supervisor and manager. We were able to make a workable plan that guaranteed materials were available and met the production deadline. We also paid a few visits to this customer to make sure that we completely understood their needs. [完成结果] While it was challenging and involved long hours, the pay-off was a signed contract with this new customer.

② [具体任务] I was in the middle of planning a new product launch for the company when I was asked to prepare a feasibility report for a big project we were tendering for. [执行步骤] I made an outline of the information I needed immediately for the report and assigned a portion to each of my staff. I spent the next couple of days drawing up schedules of the tasks that needed to be carried out to complete the report and meeting with staff members to brief them and get feedback. I was then able to refocus on completing the new product launch on time. [完成结果] The feasibility report was completed on time with great efforts made by each staff member, and I didn’t miss the deadline of the new product launch.

关于应聘者在注重细节和工作标准方面的能力

① Describe what you did to control mistakes in your work.

② Tell me about a time when you were not satisfied with your work performance. What did you do about it?

问题①要求应聘者描述一下自己是如何控制工作中的失误的。通过这一问题,主考官想了解应聘者是否能全面关注工作任务中各方面的细节,并准确无误地完成任务。应聘者在回答该问题时,应强调自己是一个严格、细心的人,在工作中十分注重细节,并且经常检查细节方面的问题,从而能有效杜绝失误的出现。问题②要求应聘者举例说明对自己工作表现有哪些不满意的地方。主考官想通过这一问题了解应聘者如何为自己制定具体的工作标准,以及在工作出现问题时能否及时予以纠正。在回答该问题时,应聘者应强调自己一直为自己的工作设置非常高的标准,一旦发现工作表现不符合标准时,总是积极地采取措施,弥补不足之处。

① [具体任务] In my last position I had to make all the conference arrangements for my line director. [执行步骤] I listened carefully, wrote down what he needed and then read it back to him to confirm that I had everything right. I would also follow up with a detailed email to check again. Once I had made the arrangements I would set up a time to get his feedback and check I had everything he needed. I then followed this up with an email with all the confirmed details. [完成结果] This was time-consuming for both of us, but it meant that no errors were made in the arrangements. It would have been frustrating and costly not to have made such thorough checks.

② [具体问题] Once my sales performance review rating was lower than I had expected. [解决措施] I met with my line director to make an action plan for improvement and set very specific sales targets to be met on a monthly basis. I worked very hard to meet these targets and constantly monitored my sales performance. I also asked for regular feedback about my performance. [处理结果] After six months, my line director conducted another review and my rating was much higher.

总之,在面试过程中,主考官主要想通过行为性问题了解应聘者在某一特定情形下的具体表现,从而考察应聘者是否符合应聘职位的具体要求。在回答问题前,应聘者应仔细聆听问题,给出的回答要尽量明确、详细,以便主考官从中了解你是否真正具备该职位所需要的技能和素质。以下笔者补充提供了一些类似的常见行为性面试问题,以供应聘者实战演练:

①Give an example of an occasion when you used logic to solve a problem.

②Give an example of a goal you reached and tell me how you achieved it.

③Describe a decision you made that was unpopular and how you handled it.

④What do you do when your schedule is interrupted? Give an example of how you handle it.

⑤Have you had to convince a team to work on a project they weren’t thrilled about? How did you do it?

4.应聘总经理面试问题 篇四

挑选总经理面试的三个叙述题：

一.在面试时，一定要故意问一个含糊不清的问题，看应试者如何反映。 有些应试者一定会根据他对这个问题的理解，开始回答此问题;也有应试者会向面试人不太好意思地承认，他没听明白这个问题，请面试者再说一遍，或者有人会用自己的话重复一遍这个问题，然后向面试者确认之后才开始回答问题。

当候选人其他条件分不出胜负时，我一定会把这个机会给那个敢向面试者说“没有听清这个问题”的人。

为什么?因为他都敢于当着可能是未来上司的面说：“我没听清楚。”这需要的不仅是勇气，而是倾听的习惯!这样的人一旦坐在总经理的位置上，他对下属那些含糊不清的问题绝不会轻易放过。管理不就是把那些一个个含糊不清的问题，尽量搞清楚的过程吗?

二，面试时一定还要问：“能否讲一件你独自做过的最难或者最让你记忆犹新的决策?”

一个真有管理经历的人，稍加思索就会把一个他或她曾做过的，比较难的决策讲出来。在他叙述决策过程时，你，如果也是有过管理经历的人，一定会从他讲的那些故事细节中判断出所讲是否属实。

写小说的作家都知道情节可以编造，但细节是不能杜撰的。比如，“那天接到客户拒绝付款的通知，我真是走投无路了。一个人跑去桑那浴，平常最多蒸十几分钟，那天我竟蒸了半个小时都不没察觉!”

为什么总经理一定要独自决策的能力?因为无论用什么民主方式和团队组织进行管理，商业决策总有不确定性，有些决定只能一个人拍板!这个拍板的经历就是管理者成熟的必要条件。

如果一个候选人，讲来讲去总是讲到“我们或者我们公司”怎么样，那说明他还没有经历过独自决策的痛苦。这样的人暂时还当不了总经理，因为总经理是要经常独自作决策的。

三，在面试时，一定要让候选人讲一讲：“你犯过最大的错误是什么?”

我敢保证有人听到这个问题，很可能一愣。这是因为他可能从来没想过这个问题。对这样的人，你的面试该尽早结束了!

一个有过管理经历的人，一定是做过判断的人。像上面所讲：商业决策的性质是不确定性。不确定性同保险业的风险不同，风险是能够计算出来的，比如，海南岛每年发生海啸的风险是多大? 不确定性是无法判断，根本算不出来!比如联想整合IBM电脑事业部的成功可能性有多大?

所以管理经历越丰富的人，做到判断也越多，错误的判断也越多，商场上没人是常胜将军!我面试过很多人，他们的高管履历非常显赫，可是面对这个问题，竟然总是顾左右言其他，谈不出他自己犯过得具体错误。

这只能说明两点，一，他是个高级马仔，没有独自做过决策，二，他尽管独自作过决策，但没有承认错误的习惯。这两点中任何一点都不适合担当总经理的职务。一个人如果还没有承认错误的自嘲能力，不可能是个自信的人，总经理首先要自信。

除了这三个面试的叙述题外，选总经理还有下面五个选择题要做。

一， 漂亮的候选人要减分;难看的候选人要加分!

尽管选总经理不是选电视播音员，可是长相好得人往往在职场竞争中会先拔头筹。美国一个人力资源研究报告说：不仅是女人，男人的长相和身高超过平均水平，收入也超过平均水平。

不管这个报告的研究结论是否科学，但符合常识。不信，想一想在面试时，人们往往会对长相好的后选人在潜意识里给加了分，如果候选人条件相当，长相好的获胜的机会大。

可是长相好同管理能力强没有任何必然联系，不仅如此，长相好的人很可能管理能力弱!因为有研究证明，管理者年轻时的生活逆境，同他们日后的管理能力有正相关。什么叫正相关?就是小时候经历越难，长大越勤奋。这也符合常识：相对于长相好的人，长相一般的人，特别是丑的人在成长过程中受人重视的程度一定差。因此长相一般的人想要获得同长相好的人一样机会，必然要付出更多的努力。于是，相貌一般，特别是丑人的成长经历有助于形成他们刻苦和顽强的素质。看，这不正是管理者的必要素质吗?

商场获胜绝不是靠《赢在中国》那种脑筋急转弯式的聪明，而是靠持之以恒的努力!所以当一个相貌丑陋的人能同相貌娟好的人同台竞争总经理的岗位，那说明他或她一定有更强的潜力!

二，表达能力强和表达能力弱的候选人，我们应该选谁?符合常识的答案当然是表达能力强的人，因为沟通是管理者重要的工作。当官的好像都很能说呀!

可是根据生物学的功能补偿理论，这个结论就有问题了。功能补偿说的是，当一种生物眼睛不太行，它的耳朵和鼻子就分外灵敏。这种现象在残疾人身上也得到验证，失明人的耳朵格外好使。

这个理论反过来对不对――一个能说的人，是不是行动力就弱?好像也是这么会事，我们往会说：这个人很能说，其实，言外之意往往是这个人不怎么能做。

管理者的确需要超强的沟通能力，但管理者同别人最重要的沟通方式不是语言，而是行动。比如，一项人事任免，一笔特殊奖金的发放，往墙上一贴，不用任何解释，员工马上就会明白：公司鼓励的是什么，反对的是什么?一句话没说，沟通完了。

所以挑选管理者，最重要是看他的做事能力，而不是看他的表达能力;而一个人能说，并不能代表能做。其实我们都碰到过很多语言表达差，但行动能力强的人，可惜一旦当选总经理时，往往把这种人忘了。所以，选总经理要警惕那些能讲的人，要注意选那些“茶壶里有饺子到不出来”的人。

三、 好学历和坏学历的人同台竞技，选谁?

毫无疑问好学历吃香。正是应为如此，人们拼死往一流学府里挤。这个情况在中国尤盛，一考进北大清华就成为天之骄子，毕业后一旦卖猪肉也能变成奇闻。于是，这些考入好学校的青年人在还没有真正接触社会，仅仅通过学习就已达到他们人生的最高峰。

人到了最高峰，剩下的路往哪走?当然只有下坡路了。而二三流学校的毕业生，在学习中没有达到人生最高峰，他们还憋着一口气。所以一毕业他们需要比那些一流院校的毕业生更加努力的证明自己。不仅如此，好的机会都给北大清华毕业生抢走了，他们只能在二三流岗位同别人竞争。

人既是DNA，也是经历的产物。如果这样的人一旦崭露头角，同一流院校的毕业生同台竞技时，他的爆发力和持久力很可能比那些一流院校的强!

那些没有学历的候选者呢?其实更强!因为他们要比有学历的付出更多，才能获得同样的机会。管理毕竟是实践的艺术!。千万别迷信学历，尤其是好学历。好学历最多代表读书能力强，总经理可是一个更需要情商和耐力的活。

四、一个有过优秀业绩的候选人和一个业绩一般的候选人，选谁?按常理没有人会选业绩一般的当总经理。

可是仔细想一想，哪个人的成功没有偶然因素?如果把偶然因素剔出掉，那个优秀业绩的候选人还会那么优秀吗?答案是不一定。

但凡成功的管理者，都曾犯过错误。管理者最容易犯错误时候，往往是在他顺风顺水――业绩最好的时候。为什么?因为人做出成绩后都会有点找不到“北”,以为自己真的很能干。这就是管理学说的内外归因理论――对别人的成绩，我们往往会归结为幸运;对自己的成绩，往往归结为能力。

因此，这些真的以为自己很能干的候选人，一旦被提升或接管新公司，很可能过于相信他们过去成功的经验。于是，这就犯了管理的大忌。

管理企业不同于心脏手术，一个医生过去手术的成功率基本能代表下一个手术的成功率;而成功的总经理无迹可寻，管理者过去在成功，不代表他今天能成功。为什么?因为管理者的成功靠的是一群人，每个企业的这群人都是独特的;人的心态也都是不断变的。

所以成功的管理者必须有“归零”的习惯――把过去成功的经验扔掉，永远用一个学徒的心态来对待新职位和新公司。可是一个有过优秀业绩的人，特别是一个刚刚取的优秀业绩的人，要做到这点很难。也正是应为如此，成功者跌跟斗的故事在商场中屡见不鲜。

一个还没有那么优秀业绩的人，还没有自负的本钱，对新的任命一定会如履薄冰。这不恰恰是管理者最需要的态度吗?!

不仅如此，提拔一个业绩并不突出的人，往往需要对候选人的管理素质和性格做出更多的考察，从而使选人变得更为慎重和客观，避免“一白遮百丑”按业绩提拔的粗糙。

五，一个五十年代的候选人和一个六十年代的候选人，选谁?按照年轻化的原则，现在可能没人再会重用50年代的人了。

可是当代人平均要活75岁以上，如果条件允许，一个55岁的人至少还能健康工作十年。更关键的是：管理是实践的艺术。什么是实践的艺术?就是说工作时间越长，技艺越精湛! 比如韦尔奇、李嘉诚、王永庆、柳传志就是管理实践艺术的最好代表。难道他们老了吗?从生理角度的确老了，但是请千万不要忘记管理职业，姜是老的辣!

其实，每个企业都有一些五六十岁非常能干的人，可是按照法定退休习惯，对他们不能再为以重任了。这恰恰是最大的浪费!他们刚刚犯完了足够的错误，积累了足够的经验，到了遇事不惊的年龄，少了急功近利的心态。从管理职业来说，他们正是最黄金的年龄!如果不用他们才是一个企业最大的损失!

看到此，可能有人会说：你在上面还提到，经验越多的人越难归零。年龄大的人自然难归零!的确，这就更需要企业慧眼识珠，把那些年龄虽大，但眼睛还炯炯有神的宝贝挑出来!

综上所述，我一共总结了选择总经理的三道叙述题和五道选择题。遵循它们是不是就能保证选对总经理?

当然不能。

选总经理的决策带有最大的不确定性。如果谁说：我看人很准，那说明他还不知道水深水浅。不信，看看韦尔奇回忆录最后一章，他说：为GE选CEO是我一生中最难的商业决策。注意：他没说是最难的之一。而那三个候选人都曾跟韦尔奇共事超过十五年。

再看柳传志，我相信他一生中最大的交易恐怕就是并购IMB个人电脑事业部。然而不到5年，他换了三个CEO。为什么?也是没看准。

所以我上面总结出来的八条原则，也不能保证选对总经理。

5.销售经理面试问题 篇五

1.作为一名销售经理，你认为最重要的工作职责是什么?应具备什么样的素质?

2.你认为对销售人员进行培训，重点要培训哪几个方面?

3.你觉得销售和策划的区别在哪里?

4.请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。

5.您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么?

6.您的下属出外勤如何做好管控？

7.如果下属工作情绪不高，您将如何处理？

8.电话销售和面对面的销售有什么区别?为使电话营销成功，需要什么样的特殊技能和技巧?

9.如果让你组建团队，你的用人标准是什么？

10.如果让你管理一支销售团队，你应该从哪几个方面进行管理？

11.你如何实现对下属的时间管理？

12.衡量一个团队是否优秀的标准是什么？

13.当你与下属发生严重意见不合或冲突的时候你会怎么去处理？

14.当你的的下属犯了非原则性错误以后你该怎么办？

15.如给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法以确保达到销售任务目标?

6.销售经理面试问题 篇六

地产与商业的结合，使得房地产开发商因开发成本的小幅提高而导致销售利润的成倍增长变得极为可能，关键在于开发商是否能将“物超所值”的产品卖出去。使用功能的转移带来了价值的提升，然而销售利润的增长也同样面临着销售成本的难以控制，那么解决商业地产销售的两个核心问题——产品推广与销售人员管理将有助于开发商找到“开源与节流”的重点。

产品推广：我们经常可以看到某某楼盘铺天盖地的报纸广告、电视宣传、户外看板，满眼的“mall”、“一铺旺三代”，而其售楼处却是门庭冷落，很显然广告没有实现预期的效果，归根结底，是其没有明确产品推广的最终目的是什么?产品推广的目的不是让投资者对产品有一个较全面、深刻的认识，庞杂的广告宣传、多样的媒体通路、昂贵的广告成本、“疲劳”的消费者视听使得这一想法变得极其幼稚;也不是激发投资者的购买欲望，因为大多数投资者的购买心理并不是在看到广告时形成的;更不能促成购买行为，在绝对的买方市场，那简直是天方夜谈。产品推广的目的是向所有有可能产生投资行为的人群传达投资信息，介绍产品的关键信息，例如开发商、管理商、地理位置、业态优势、价格优惠措施等等，最终目的是激发起潜在投资人群想进一步了解产品的欲望，即来到售楼处进一步咨询，那么推广的标准和原则也伴随着产品推广的目的而形成了。售楼处是产品销售的唯一场所，投资者一旦进入售楼处，那么相对于每位客户，产品销售便进入了可操控阶段，商铺销售便成为了可能。

销售人员管理：客户一旦进入了售楼处，便为销售人员提供了一个展现自身才能的舞台。商铺销售的过程是销售人员对投资者从进入售楼处开始到签定合同为止的一个动态把握的过程，这个过程把握的好与坏，直接决定了销售实现的可能性有多大，而且我们更应该注意到，因销售人员个体素质、能力的不均衡，这个过程也绝不是某一个销售人员的单独操作行为，而应该是整个销售团队包括柜台之间相互配合的过程，这样才能最大限度的减少客户流失量，发挥整体优势。

正如管理是一个非常宏观的概念一样，对销售人员的管理也绝不能只停留在规章制度的遵守、销售技巧的培训等基本层面上。作为商业地产项目，销售人员对于商业专业知识的理解程度将直接影响其对客户的说辞，进而影响客户对于项目未来远景的认知，所以使销售人员加深对宏观商业知识的理解以及涉及到项目本身的商业专业知识、理论及其延展的认识是至关重要的。

此外，销售团队良好的精神面貌、和谐的竞争氛围、整体的销售配合也是影响销售的重要因素。管理学中在关于“领导”的问题上，是要尽量避免“近亲繁殖现象” 的，而对销售人员的领导则恰恰需要适度的“近亲繁殖”，正因为经验会使思维僵化，而“僵化的团队思维”则有利于使整个销售团队内部的配合发挥到极至。与其说销售人员在做销售，不如说专案经理在做销售，对销售人员管理的过程是也是一个把销售人员变成专案经理的过程。

2、对于一个纯住宅项目,应该从哪些方面把握?

首先得市场调查，所谓“知己知彼，百战不殆”。认清了市场周边环境、消费水平，再对自身有个详细客观的认识，做出swot分析;

其次就是定位了。项目产品卖给哪种消费能力的人?他们有什么特征?产品的价格定在什么水平上?当地人们接受的户型及其面积是多少?总之，在设计户型前应该了解客户群的需求，价格要让消费者接受，才有可能进行下一步;

第三：确定推广方式。产品设计出来后，整体的形象应该也出来了，接着就是坚持此风格进行推广了。

应了解当地的消费群乐于接受哪种宣传方式?主流媒体是哪些?现场包装等完善。

7.总经理的经典面试问题 篇七

管理风格

Q：How would you describe your management style?

应答思路：在面试管理人员时，主考官通常会对应聘者的管理风格进行提问，因为管理风格在很大程度上决定了管理者与下属关系的好坏。应聘者可以主要强调以下三方面：①说明自己不会和下属不分级别地打成一片，因为这样不利于约束下属；②说明自己也不会成为一名高傲冷漠、拒人于千里之外的管理者，因为这样难以从下属那里了解到工作中存在的问题；③强调自己的管理风格并非一成不变，能够针对不同下属、不同公司的情况调整自己的管理风格。

参考回答：First of all, I don’t want to be an overly friendly and understanding manager because this may make it difficult for me to discipline my subordinates, nor do I want to be an unfriendly, unapproachable manager who may not be aware of ongoing problems. I think a certain distance between my subordinates and me is necessary. This will enable me to better manage them. In addition, my management style is flexible. That is to say, I can adapt my management style to different people and circumstances and am able to make changes and improvements whenever necessary. For instance, for certain of my employees, I have been trying not to give them the answers when they ask for help with a problem. They need to learn how to come up with the solutions themselves, and I need to guide and facilitate this process. In order to do this, I allocate however much time is needed to sit down with them and work through the problem. We discuss it, and I give my view of the situation and then ask them to go away and think about the best solution.

判断和决策能力

Q：How do you make your decisions in general?

应答思路：优秀的管理人员应具备思维缜密、逻辑清晰的判断力和决策能力。应聘者在回答这一问题时可以通过列举某个决策的制定过程来说明自己具备这一能力，参考思路如下：①在决策制定之前，应聘者组织团队成员一起群策群力，采取“头脑风暴”的形式获取尽可能多的解决方案；②应聘者与团队成员一起评估每个解决方案的优缺点；③应聘者与团队成员一起判断和选择最佳方案，并执行方案。此外，应聘者还可以补充说明一点：在执行决策后，应聘者通常会组织人员对决策的实施效果进行评估，及时总结经验和教训。

参考回答：I usually follow several steps to make my decision. First, I work with my team members to brainstorm as many feasible alternatives or solutions as possible. Second, we evaluate each of these solutions by weighing advantages and disadvantages. Finally, we choose the most appropriate solution and carry it out. In addition, we also consider what goes right and wrong with any decision and learn for the future. Without feedback, we would never learn from experiences and may make the same mistake again.

委托任务的能力

Q：How do you delegate tasks?

应答思路：在回答这一问题时，应聘者要避免两种极端方式：①控制狂式，即在给下属安排任务或在下属完成任务的过程中，对每一个细节都进行严格的管理、监督和指导；②放任式，即在给下属分配任务后放任不管，对任务完成的方式和进展都不加以指导和监督。应聘者应着重强调自己会针对不同的下属采取不同的任务委托方式。譬如，对于缺乏经验的初级员工，应聘者会给予他们足够的指导和监督，这不仅有利于任务的顺利完成，而且能给下属带来一种安全感；对于经验较为丰富的员工，应聘者则不会过多地干预，以体现对下属的信任和对其能力的肯定。

参考回答：I don’t think it is effective to delegate tasks to different subordinates in the same way. It is necessary for a manager to adapt his delegating skills according to the individual he is dealing with and the situation. For example, for inexperienced employees I often use a way that involves a high level of task instruction and close supervision. I find this effective because the inexperienced employees need to be assured that they know exactly what to do and how to do it. They also require constant support to build their confidence. For more experienced employees who are comfortable with their work, I encourage independent thinking and expect them to come to me for help only when they need it. This demonstrates my trust in their ability to do the job on their own.

激励员工的能力

Q：How do you motivate your team members?

应答思路：提到对员工的激励方式，很多人马上会想到物质或金钱奖励。其实，职场中激励员工的方法有很多，例如“动机激励”法：根据员工的建议改善工作环境，让他们更加舒适地办公；让员工参与完成一项富有挑战性的任务，一起分享成功的喜悦等。现代管理理论认为，“动机激励”才是激励的切入点和根本点。应聘者在回答这类问题时可以参考美国研究员Alfie Kohn提出的有助于激励员工动机的3C原则：协作(collaboration)、满意(content)和抉择(choice)。“协作”是指员工在受到合作的鼓舞或有机会互相帮助而获得成功时，会受到激励而更加努力工作；“满意”是指员工在意识到他们的工作对组织的重要性时，会受到激励而更加努力工作；“抉择”是指员工在自己的工作中被授权进行决策时，会受到激励更加努力工作。

参考回答：I use a number of methods to motivate my team members. First, I make sure my team members have a clear understanding of their roles and responsibilities. The more they understand about their jobs and accountabilities, the more motivated they will be. I also discuss with them to help them set clear, specific and realistic targets that are agreed upon rather than dictated. In addition, I involve them in decision-making processes by asking for their suggestions, ideas and feedback. Above all, I establish appropriate reward and incentive structures and support and lead staff to success.

培养员工的能力

Q：How do you usually develop your team members?

应答思路：培养员工是管理人员的主要职责之一。管理人员有意识地培养员工有助于在提高员工能力的同时满足企业目前与将来的发展需求。应聘者在回答这类问题时，应主要突出以下几个方面：①应聘者具备培训员工的意识；②应聘者经常进行培训需求分析，掌握培训员工的方法；③应聘者经常对员工的学习情况进行监控与评估；④应聘者努力为员工的学习提供资源和帮助等。

参考回答：I develop my team members by mentoring, coaching and providing performance feedback on a daily basis. Specifically, I assess the needs of my team members and establish a plan for improvement considering available resources and the individuals’ requirements. Additionally I manage their learning by continually focusing my attention on their learning agenda and providing necessary resources to facilitate it. I also monitor their learning by getting regular feedback on their learning process.

沟通能力

Q：How would you describe your communication skills?

应答思路：要成为一名优秀的管理者，需要很高的情商，而沟通能力的好坏正是情商高低的一种体现。应聘者可以从三个方面来回答这个问题：①说明自己善于表达，能够清晰地陈述观点；②说明自己善于说服对方接受自己的观点，并能够赢得对方信任；③说明自己能够针对不同人调整自己的沟通方式，能和各类人士(包括难以沟通的人)保持良好的人际关系。

参考回答：First of all, I am good at expressing myself and presenting ideas to others. Even when the idea I’m presenting is rather complex and hard for some people to understand, I know instinctively how to communicate it with ease and clarity. Secondly, I can convince others to do what needs to be done by winning their hearts and minds. I find a sense of humor is really helpful in achieving this. Finally, I would say I work well with all types of people, including those who are not hardworking, competent and confident about their abilities. When working with this type of people, I set myself the challenge of developing them and helping them use their skills to their fullest potential. My goal is to support them towards increased competence and confidence through guidance, direction and mentoring.

行为性问题

在实际面试的过程中，上述列举的六类问题可能还会以“行为性问题”(即主考官要求应聘者讲述自己曾遇到的一个具体问题或者任务，并介绍自己如何处理这一问题或任务，以及最后的处理结果如何)的形式出现。下面笔者针对这六类问题分别列举两个相关的“行为性问题”，并提供应答思路供应聘者参考。

管理风格

☆ Describe a time when one of your team members didn’t like your management style.

☆ Describe a time when you had to make changes to your management style.

判断和决策能力

☆ Tell me about a tough decision you had to make at work. How did you go about making the decision?

☆ Describe a problem you recently experienced with an employee who reported to you. How did you solve it?

委托任务的能力

☆ Tell me about an important assignment or task that you delegated. How did you ensure that it would be completed successfully?

☆ When delegating a recent assignment, how did you show confidence in the person’s ability to do the job?

激励员工的能力

☆ Give me an example of when you successfully motivated your staff by using incentives or rewards.

☆ Describe a time you had to motivate a staff member who was reluctant to undertake an assignment.

培养员工的能力

☆ Give me an example of when you had to provide feedback to a staff member who was performing poorly. How did you go about this and what was the outcome?

☆ Tell me about a time you had to coach an employee to perform a task.

沟通能力

☆ Give me a specific example of when you had to clearly communicate your expectations to a subordinate.

☆ Describe a time when your communication and interpersonal skills helped in dealing with difficult clients or team members.