设计团队管理

设计团队管理（共10篇）

1.设计团队管理 篇一

1）关心团队成员的需求和梦想，帮助他们争取资源、制定计划来实现，奖励他们取得的成绩

每个人都不会甘于平庸、永远做螺丝钉，否则也无法成为一位好设计师。但是再高远的理想也要以现实中一步步的积累和努力为基础，这时，一句简单的鼓励、一个看似小小的机会、一些坚持和督促，甚至可能会改变一个人的一生。让希望纵向发展、横向发展的设计师都获得充足的空间。

2）激励团队成员，加强交流，让团队有健康的风气、有持续的成长

一个人想三天和三个人想一天的效果绝对不同，设计是最需要思维碰撞的职业之一。设计师个人的成长非常依赖于团队氛围，团队和个人都需要持续性的成长。工作的空间是否利于协作，工作的方式是否鼓励协作，团队的机制是否促进协作，都有实事可做。

3）帮助设计师以更大的视野看待产品以及和其他团队沟通协作

与其他团队的沟通协作不仅是技巧问题，更是视野问题。当设计师执着纠结在一个设计点上时，需要思考这一点在全局中的位置、对于其他团队的轻重缓急，调整自己的工作。经常跨功能、跨产品工作的设计师有机会看到产品的全貌，应当鼓励设计师对于产品全局乃至战略的思考。

4）努力提高自身素质，在专业上做到服众。和团队成员一起战斗

最好的领导会雇比自己更好的人才，但在技术团队，在专业上服众永远是重要的。好领导的价值在于成就设计师的价值和成长、补全团队的忽视和缺失、思考战略和强化执行，让每个人和团队都更出色。如果在专业上不精通，就无法洞察问题，更提不出建设性的解决办法。

再深入一个层面：如何在企业中做好的设计管理？

-明确用户体验团队在企业中的定位。设计在IT公司中的定位，往往出于一个现实：工程师可以把好想法变为产品，设计师需要工程师把好想法变为产品；设计团队无法独自成功，而是帮助其他团队一起成功。正确的认识到用户体验团队的定位，努力做好本职工作，再以此为基础，探索和驱动新的机会，才能真正扩大在企业中的影响力，提升用户体验工作的地位。

-将用户体验为中心的思想植入公司的核心价值和文化。用户体验工作无法由用户体验人员单独完成、而是由整个公司中不同职能的人员共同完成。用户体验工作首先是一种思维方式，只要以正确的方式思考，就可以有效的参与用户体验工作。让不同职能的人员都认识到，产品需要以最好的用户体验状态出现在用户手中，并以此为共同的目标，调整工作的方法和流程，让用户体验思维真正融入到团队的各项工作中，才能做出真正具有优秀用户体验的产品。

-充分组织和利用资源让用户体验工作产生结果。再好的想法，如果不实现出来也只是空想，就不会发挥影响力。用户体验团队不仅要高质量高效率的完成平时工作，也要主动去组织力量啃一些硬骨头、打一些大仗，利用用户体验独特的视角发现问题和机会，并且调动开发、运营、市场等力量，实现想法，帮助公司在产品甚至战略上取得一些突破性的进展。这就是在整个公司中开展用户体验工作的独特价值。

2.设计团队管理 篇二

1 系统需求分析

(1) 旅行社首先要在主管的旅游局进行备案, 填报旅行社信息, 并经过旅游局审核, 只有经过审核的旅行社才能够组团, 带队出游, 否则属于非法旅行社。旅游局要严格审核旅行社的资质信息, 确保旅行社资质的合法有效。

(2) 旅行社组团出游分为三大类:出境游、入境游和国内游。针对不同类型的旅游团队, 旅游局设置不一样的业务监管流程。

例如对出境游的监管, 需要旅行社首先从系统中建立基本的团队信息, 并将建队信息通过报送旅游局, 旅游局业务部门和监管部门要对旅行社资质、团队信息进行严格的审核, 审核通过的团队则需要旅行社打印团队名单, 并到旅游局盖章方可组团出游, 组团出游结束后要及时核销团队信息。对国内游的监管与入境游类似, 但是国内游不需要旅游局主管部门的审批, 只是由旅行社填报团队信息, 并经旅行社部门经理审批就可出游。在上述过程中, 旅游局能够全程监控组团情况、线路情况, 并且在出游结束要提交带团小结, 供旅行社经理和旅游主管部门察看。

(3) 旅行社团队管理系统需与基础业务系统的数据进行整合。使用数据库直连的方式, 到导游IC卡信息管理系统中实时获取导游基础数据, 提供给团队服务管理系统。使用调用Web Service服务接口的方式, 获取资讯网中酒店及景区等数据为团队服务管理系统所有。使用Web Service服务接口的方式, 将团队服务管理系统中的旅行社、线路、新闻等信息直接发布在旅游资讯网中。

2 系统架构设计

2.1 相关技术

旅行社团队管理系统应用Web Services技术是一种面向对象分析与设计的合理选择, 也是电子商务解决方案中面向体系结构、设计、实现和部署而采用的一种组件化的合理选项[4]。本系统采用基于B/S的三层架构模式:数据表示层 (UI) 、业务逻辑层 (BLL) 和数据访问层 (DAL) 。

2.2 设计目标

(1) 消除信息孤岛, 深入整合功能

目前旅游局已经具有了很多的管理系统, 但是这些信息系统之间还是相互独立的, 数据之间不能够有效地进行沟通, 该系统可以将出境游团队信息、导游IC卡信息管理系统、导游年审管理系统、旅游咨询网的酒店及景区管理数据等实现共享。

(2) 实现系统协同, 提升工作效率

通过现有的旅游政务信息综合服务管理系统的信息门户平台, 实现单点登录将各个业务系统整合在Linux平台下, 保证系统的安全性, 同时减少用户重复登录的工作量。

(3) 精准跟踪行程, 有效规范市场

系统的建成, 要便于监管部门统计、掌握游客、旅行社等信息;方便管理部门进行统计分析, 对旅行社组接团经营状况、旅游目的地、景区景点接待等信息进行统计;能够对旅游目的地游客人数进行预报或预测, 为旅行社预订资源提供参考依据等;能够定位到每个团队、游客、日期、景点等, 更好的监控旅游行程;另外, 游客可自己查询行程单信息及意见反馈。

(4) 各级机构联动, 系统平滑对接

旅行社团队管理系统的实施, 分为两个阶段进行, 分别为与上级主管部门数据对接、主要业务系统 (团队服务管理系统) 的实施运行, 包括和基础业务系统的数据整合实施和历史数据的平滑过渡实施。

2.3 系统架构图

(1) 表示层:作为系统门户, 为用户提供两种使用方式, 网页操作、手机设备, 提供快捷方便的人机交互界面。

(2) 服务层:对用户请求按照类别进行分后, 将数据转入持久化保存, 为表示层提供数据支持;同时提供出境游、入境游、国内游、旅行社申报、旅行社统计等基础业务服务和与资讯网、国家团队服务管理系统、导游IC卡信息管理系统提供对外接口服务, 辅助各项业务的正常运转。

(3) 数据访问持久层:创建基础信息数据库, 并对用户数据进行持久化操作为服务层提供数据支持。

3 系统设计与实现

3.1 系统设计

(1) 旅行社申报子系统

旅行社申报子系统主要包括省内旅行社申报、外省分社申报、外资旅行社备案等功能模块。每个模块包含添加、删除、修改、上报及审核等功能。

(2) 旅行社团队管理子系统

团队管理模块为旅游局政务信息综合服务管理系统的核心业务模块, 主要提供覆盖三大块旅游市场 (国内游、入境游、出境游) 的两类业务 (组团、接待) 。具体包括六大功能:国内游、入境游、出境游、线路设计、投诉建议、带团小结。

3.2 系统实现

(1) 数据访问层实现

数据访问层的主要功能一般情况下是实现数据库中数据的查询访问。主要功能包括数据库连接管理, 接收业务逻辑层以及数据表示层传递过来的数据查询语句, 并根据数据查询命令从数据库中查询数据, 将查询的传递给业务逻辑层和数据表示层。

(2) 业务逻辑层实现

业务逻辑层是系统架构中最重要的一层, 起着承上启下的作用, 也是整个业务逻辑处理的关键层。在整个系统中, 所有的业务数据计算、业务处理都由本层完成。

(3) 数据表示层实现

数据表示层是系统中的最高层, 负责同用户打交道, 主要是负责把用户的请求通过Web Services服务传递给数据访问层和业务逻辑层, 并将最终的查询结果以表格和图形的方式展示给用户。

4 结束语

在分析了旅行社团队管理的背景、现状与系统需求的基础上, 本系统采用了当前流行的B/S三层架构设计, 数据表示层与业务逻辑层之间通过Web Services建立接口, 各层之间逻辑上相互独立, 增强了系统的可扩展性、可移植性、可维护性。此外, 系统还提高了旅行社的资格审查和旅行社团队的监控能力, 并能够提升相关旅游服务水平。

当然, 本系统与其他系统的整合和集成度还不够, 数据统一的标准还需要进一步加强和完善。同时, 随着系统的逐步完善和数据量的增加, 数据安全是下一个亟待解决的重要问题。

摘要：我国旅游的高速发展给旅游主管部门带来了巨大的管理挑战, 大数据时代也要求对旅游行业的多元信息进行有效的管理与应用。本文以提高行业主管部门对旅行社团队管理的水平和效率, 加强对旅行社团队的监控能力为目标, 采用基于B/S的三层架构模式和.net技术, 完成了旅行社团队管理系统的旅行社申报子系统、旅行社团队管理子系统两大子系统需求分析、系统设计和系统实现。

关键词：信息技术,.net技术,旅行社,团队管理

参考文献

[1]钱益春.信息化和我国旅游业的发展[J].广东职业技术师范学院学报, 2001, 6:9.

[2]肖江南.旅游信息管理[M].福州:福建人民出版社, 2007.

[3]李君轶.基于游客需求的旅游目的地网络营销系统评价——以我国省级旅游官网为例[J].旅游学刊, 2010, 25 (8) :45-51.

3.设计团队管理 篇三

1.竞争战略管理理论的发展

竞争战略管理理论是20世纪80年代初兴起的，以美国哈佛大学商学院的管理学家迈克尔·波特为代表，取得了战略管理理论的主流地位。

2.设计团队管理中的竞争战略管理理论

竞争战略管理理论是当代管理理论阶段的一个管理理论，随着社会经济活动国际化程度的日益加深和科学技术水平的不断提高，企业经营所处的环境也是瞬息万变。要想在激烈的市场竞争中生存和发展，企业必须做好战略管理工作，设计团队也不例外。

（1）基于五种竞争力和三大战略分析设计团队

迈克尔.波特所创建的企业竞争战略理论，提出了决定产业吸引力的五种竞争作用力以及企业发展的三种基本战略和实现这些战略的价值链分析方法。

对于设计团队来说，五种竞争力当中最有威胁的大概是行业中现有的竞争对手。一个好的设计团队需要了解的不仅仅是自身的能力，还需要对竞争对手有一定的了解，当所在的团队和竞争团队所设计出的产品相似的时候，就必须考虑怎样让自己的产品与众不同或具有别人没有的东西，从而更加具有竞争力。

除了现有的竞争者，潜在的新生力量也具有一定的竞争力，一个设计团队不能对那些潜在的新生力量采取无视的态度，对同一设计行业中的所有企业及团队来说，尚未进入该行业的企业都有可能是潜在的竞争对手。

替代商品或服务的威胁也是五种竞争力其中之一，一种产品的替代品就是能给顾客提供相同或类似效用的其他产品。所以团队要提高竞争力，最根本手段是改进产品的功能、质量和成本。

还有两个竞争力是供应商讨价还价能力和消费者讨价还价能力，供应商对一个设计团队的竞争威胁首先取决于设计团队与供应商的供求关系。如果团队对于供应商所提供的资源供不应求时，供应商在交易中占优势地位；相反，则是设计团队在交易中占优势地位。一般情况下，购买产品的消费者包括为消费而购买的消费者和为销售而购买的经销商。购买者讨价还价能力的强弱，取决于商品的选择余地、购买数量、购买成本、产品售价和产品的质量以及消费者收集处理市场信息的能力和对产品的理解力等因素。

设计团队如何运用三大基本战略，也是值得研究的话题。首先，成本领先战略是指企业在较长时间内使生产成本与分销成本达到最低水平。设计团队要采用这一战略需要具备的条件首先是具有先进的生产设备，并且在产品开发的过程中能够严格控制一切费用开支，另外，产品的生产类型最好为大批量生产等等。对于单个产品的质量来说如果不能用先进的制造以及技术降低其生产成本，那么盲目的降低其成本很有可能会导致产品的质量下降，产品即便是销售出去了，也会致使消费者对产品失望，这样不但不能提高团队的整体竞争力，反而有可能让团队失掉其信誉。

差异化战略的指导思想是企业提供的产品和服务具有与众不同的特色，对于设计团队来说，需要通过对整体市场的评估来发现一些重要的顾客利益区域，并想办法在产品设计、技术特性、产品形象等方面进行改进与创新。

集中战略是指企业力求在较小的细分市场上占有较大的市场份额。设计团队主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，把精力集中在目标顾客上，以提高效率。

设计团队可以根据自己产品的市场竞争力以及团队的综合实力等情况，选择所要采用的竞争战略。

（2）设计团队在竞争管理中的要考虑的战略可持续性

竞争是动态的，企业竞争的平台也是不断变化的，创新和变革对于一个设计公司来说非常重要，但是保持战略的持续性也是非常必要的，而保持战略并不意味着不创新和不改变。波特指出，在制定战略中做出适当取舍并限制企业活动范围并不会妨碍你的变革能力，实际上还会推动正确的创新。

一个设计团队需要在长期的实践过程中，才能更深入的了解客 户或者消费者的需求。保持战略的持续性并不意味着一个团队应该静止地停留在原地，只要战略的核心价值取向保持稳定，那么落实价值取向的具体途径可以有，也应该有重大创新。大部分成功的设计团队几乎不需要重新定位，因为它们一致都在探索具体方法的创新，不断加强自身的优点，摸索创造更多价值、做大现有蛋糕的途径，在原有产品的基础上不断的更新和开发新的产品，在不断的发展和摸索中寻求变化。

总结

在高科技时代的今天，设计行业所面临的挑战也越来越大，一个设计团队如何在众多的竞争者中脱颖而出，管理者不仅仅需要对团队内部进行管理，还要对外部环境进行分析，对竞争者和市场有一定的了解，竞争战略管理理论在这方面能对设计团队起到一定的作用。虽然说战略管理理论在不断的随着时代更新，但迈克尔.波特的竞争战略管理理论在现在社会有很多方面仍然是可取的。

4.设计团队管理 篇四

1. 不可一直追随流行设计风格，现在流行的，必是马上过时的。

2. 有效规划布局，合理使用空间，以小博大，画龙点睛，创造美味家居生活!

3. 设计源于生活， 细节 成就品质。

4. 设计是恒久的，在经过很长一段岁月后仍然具有耐看的质感。

5. 室内设计注重材料的选择，注重品牌、质感，因此更为理性实用。

6. 用10%的精力涉足十门设计学科，不如用100%的精力涉足于一门学科。

7. 设计源于生活，生活因设计而改变!成就空间和谐，让设计物有所值，让细节缔造完美!

8. 室内设计的首要目标在于满足客户生活的基本需要。

9. 设计就是 空间 、色彩、设计回归本位。

10. 把东西合理的利用，为每位辛苦的世人设计一个健康、舒适、安逸的生活环境。

11. 室内设计的目的就是创造满足人们物质和精神生活需要的室内环境。

12. 谁都是从零开始，遇到虚心求教的朋友能帮就帮，没有时间也说明一下，就算你真牛B也要尊重人。

13. 原来设计真的可以改变生活!

14. 不要趟在以前的成绩上沾沾自喜，要不断学习和进步，要谦虚，因为 硬盘 是会坏的，网络是会断的，作品也是会被抄袭的，只有你的思想和能力别人拿不走。

15. 从实用的角度，到超载的发挥，构成艺术的主体!

16. 就算没有设计师，社会一样会照常运转，因此你要体现出你的价值，而不是一味索取。

17. 设计就是以人为本，遵守自然法则，缔造经典家装。

18. 一尘不染、素净澄明。用平静的心灵看世界，利用淡淡的家具布局把原有的空间净化，把气质和品位含蓄地表现出来……

19. 因生活而设计，因设计而美好。

20. 椅子不光要讲功能，还要创造一种景观。

21. 先做好设计，再谈策划，再谈综合能力，不要搞反了。

22. 人为的设计生活方式，是为了努力去创造一种更好的生活状态。

23. 不可抄袭他人之创意，不论有何前提。

24. 艺术 是生活的升华,设计是艺术的呈现。

25. 艺术源于生活，而生活是艺术的来源，在生活中追求艺术之美的存在。

26. 以人为本，一切围绕为人的生活、生产活动创造美好的室内环境。

27. 永远坚信:设计可以拯救你的国家，可以改变世界。

28. 将设计融于人性，将家居带入悠闲自在的情境。

29. 眼高手低主要是由于见识太少，声名显赫主要是由于厚积薄发， 设计师 切忌浮躁。

30. 持之以恒的学习是设计的来源，责任感是设计的原则，而灵感是设计的升华。

设计师的团队口号

1、从实用的角度，到超载的发挥，构成艺术的主体!

2、就算没有设计师，社会一样会照常运转，因此你要体现出你的价值，而不是一味索取。

3、设计就是以人为本，遵守自然法则，缔造经典家装。

4、一尘不染、素净澄明。用平静的心灵看世界，利用淡淡的家具布局把原有的空间净化，把气质和品位含蓄地表现出来……

5、不可一直追随流行设计风格，现在流行的，必是马上过时的。

6、有效规划布局，合理使用空间，以小博大，画龙点睛，创造美味家居生活!

7、用10%的精力涉足十门设计学科，不如用100%的精力涉足于一门学科。

8、把东西合理的利用，为每位辛苦的世人设计一个健康、舒适、安逸的生活环境。

9、因生活而设计，因设计而美好。

10、椅子不光要讲功能，还要创造一种景观。

11、先做好设计，再谈策划，再谈综合能力，不要搞反了。

12、人为的设计生活方式，是为了努力去创造一种更好的生活状态。

13、不可抄袭他人之创意，不论有何前提。

14、永远坚信:设计可以拯救你的国家，可以改变世界。

15、设计源于生活，细节成就 品质 。

16、设计是恒久的，在经过很长一段岁月后仍然具有耐看的质感。

17、 室内设计 注重材料的选择，注重品牌、质感，因此更为理性实用。

18、将设计融于人性，将家居带入悠闲自在的情境。

19、艺术是生活的升华,设计是艺术的呈现。

20、艺术源于生活，而生活是艺术的来源，在生活中追求艺术之美的存在。

21、以人为本，一切围绕为人的生活、生产活动创造美好的室内环境。

22、眼高手低主要是由于见识太少，声名显赫主要是由于厚积薄发，设计师切忌浮躁。

23、室内设计的目的就是创造满足人们物质和精神生活需要的室内环境。

24、谁都是从零开始，遇到虚心求教的朋友能帮就帮，没有时间也说明一下，就算你真牛B也要尊重人。

25、原来设计真的可以改变生活!

26、不要趟在以前的成绩上沾沾自喜，要不断学习和进步，要谦虚，因为硬盘是会坏的，网络是会断的，作品也是会被抄袭的，只有你的思想和能力别人拿不走。

27、持之以恒的学习是设计的来源，责任感是设计的原则，而灵感是设计的升华。

28、设计源于生活，生活因设计而改变!成就空间和谐，让设计物有所值，让细节缔造完美!

29、室内设计的首要目标在于满足客户生活的基本需要。

5.班团队设计方案 篇五

时间：2010年12月26日

地点：团队活动室

活动主持：冯政旗

参加人员：各班团支部书记、学习委员、班长 活动情况记录：

一、活动目标

安排本学期团队工作，制定团队活动计划，选拔学校小广播播音员四名

二、活动过程

1、认识各班团支部书记、学习委员

2、刘老师宣读本学期团队工作计划

3、各班汇报本班团员数，上交团员名单

4、重组广播小组：

（1）和各班同学一起商量广播小组的更改名称——晨光之声

（2）播出时间：每天的大课间时间，播音为20分钟

（3）各班推荐播音员，并当场测试，确立本学期的播音员：王亭亭 王颖李娜王建国

5、在各班征集广播稿，分为：

（1）新闻实事

（2）校园采风：学校师生动态，好人好事、校园生活

（3）精品美文：学生新作、美文欣赏

（4）音乐欣赏

（5）喜欢的节目

要求：各班同学积极参与，可以直接把自己的稿件送到学校团支部信箱，也可以集体投递，随时可以。

英语手抄报活动方案

一、活动目的：提高学生学习英语的兴趣，丰富学生的课余生活，扩大学生的英语文化知识，让学生通过收集资料，动手设计制作手抄报，发挥自己的想象力和创造力，学会用英语做事情，使英语学习变得更有乐趣。

二、活动时间：

三、活动原则：学生以班级为单位自愿参加。每份手抄报由1～4位同班级同学创作，可按主编、文章手写、资料收集、美工等分工。

四、活动主题：“展现自我，学英语”进行创作，版式与内容自定。

五、参赛要求:

1、内容要求：手抄报主题要鲜明，可设计成专题的文摘报，也可设计成综合文化报等形式。文章应短小精悍，生动活泼，单篇文章字数一般不宜超过300字。可自行采访撰写，亦可根据资料改编、缩写，学生自撰文章要至少一篇。

2、版面设计要求：大小规格为4开，单面制作。版面应符合报纸的基本要求：①有醒目的报头，②有虚拟刊号、出版单位或出版人、出版日期。③有版块、栏目划分。④有文章标题。⑤有插图、花边。排版要求：①主题文章要放在头版头条的位置，做到主次分明。②版面整洁、美观、大方，标题突出，内容丰富，图文并茂，字型字号有变化，疏密相宜，给人以赏心悦目的感觉。③版面设计均采用手抄文字和手绘插图，版面制作不允许任何剪贴。④手抄报文章总篇数不少于5篇稿，插图要求3幅以上。

3、活动方式：各年级评比的基础上推荐出1~2份优秀作品参加学校的评比活动

6.企业团队薪酬设计方案 篇六

(1)团队的定义

团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织.团队成员为共同的目标努力工作,彼此相互负责、相互尊重.管理界对团队的分类可谓是五花八门,但大都将团队分为平行团队、流程团队、项目团队等.(2)团队工资的主要组成要素

在团队工资制度中,主要有这样几种组成要素:基本工资、激励性工资、绩效认可奖励.1)基本工资.虽然许多企业采取了某些形式的可变工资,但是基本工资仍然是员工的工资收入中的主要形式.由于平行团队中的成员属于兼职性质,所以其基本工资主要基于员工的个人工作,而非团队工作.但是对于流程团队来说,企业一般比较愿意用宽带工资体系来支付流程团队成员的基本工资,该体系通过将不同的工资水平统一到一系列的宽带中来简化基本工资的结构,由于流程团队中的成员都有相似的能力和背景,并且通过分工协作完成一项工作,所以宽带工资体系的意义就是:将该团队成员的工资置于同一个工资带中,形成一种很强的公平感,有利于加强团队的合作精神.2)激励性工资.为了使激励性工资能够真正以挥激励的作用,这种工资金额必须足够大.但是在是否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性工资这一问题上,企业有着不同的做法,其具体的选择要视团队的类型而定.对于平行团队来说给予员工激励性工资不是一个明智的选择,因为一旦对平行团队采用激励性工资,团队成员就会花太多的时间在团队的工作上,从而耽误了自己的更重要的常规工作.而且,向平行团队成员支付激励性工资可能会使那些未被选入平行团队的员工产生强烈的不公平感.流程团队成员的任务可能会有不同,但是应该使员工间的工资差距最小化,所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资.对于项目团队来说,成员之间技能、能力和对团队的贡献存在着差距,所以他们的基本工资通常也存在着较大的差异,如果对项目团队的成员支付相同金额的激励性工资,会抵消基本工资所体现出来的差别性,并影响整个工资制度的有效性.所以,应该按照基本工资的相同比例来支付项目团队成员的激励性工资.3)绩效认可奖励.企业对员工绩效的认可奖励有两种形式:货币性奖励和非货币性奖励.非货币性奖励比较常用,这些奖励通常具有名义价值,一般是一些具有象征性的物品奖励.企业即使是采用货币性的认可奖励,其价值一般也不会太大.货币性奖励与非货币性奖励的区别在于:非货币性的奖励用来认可优良的业绩表现;货币性奖励用来认可优良的工作结果.(3)团队工资的设计应该注意的问题

7.设计团队管理 篇七

关键词：和谐,企业团队,建设

1 引 言

对于企业而言, 团队建设已经成为打造企业核心竞争力的有效途径[1]。企业的成长与发展不仅依赖于个人的奋斗, 更需要人与人之间的团队精神, 企业构建团队的目标是取得高绩效, 即高效团队, 只有达到和谐的状态, 员工以及其构成的团队才能最大程度地发挥潜能, 达到高效的目标。

2 和谐管理理论简介

“和谐管理”是某个具有可持续发展特性的组织为了达到某种目的, 在多变的社会环境中, 以和谐为主线, 以优化和不确定性消减为具体途径, 为特定的主题提供解决方案的管理活动[2]。和谐管理理论的目的是实现组织的战略, 战略的制定取决于环境、组织和领导特征, 而和谐主题是组织在特定的发展时期和情境下, 为实现组织长期目标所要解决的核心问题或要完成的核心任务。和谐主题一旦被确定下来, 总能够找到相应的和则与谐则解决方法的组合。“和则”的作用是应对组织中“人的永恒的不确定性”, 从而调节人的相处甚至组织之间和组织与社会间的相处; “谐则”是用来指导在给定的资源约束条件和目标下去追求优化的基本原则。围绕和谐主题的和则与谐则的互动耦合, 可以形成和谐的组织运行机制, 从而保证组织健康运行和取得良好的绩效。

3 对和谐团队建设的理解

本文将和谐团队理解为团队成员为了共同的目标, 保持思想、认识以及步调的高度统一, 营造一种和谐的团队文化, 充分发挥团队的综合能力, 带来团队整体效益最大化。其核心内容包括目标、沟通、信任、合作、氛围、领导以及以人为本。团队成员为了共同的目标而努力, 需要领导者建立合理的规范, 促使成员达到共识和遵从规范。团队成员之间有效沟通、合作, 互帮互助互信, 都体现着人与人之间关系的和谐, 这需要团队领导者创造环境与机会, 让团队成员之间从生疏、防卫、动荡、排斥过渡到熟悉、开放、稳定、接纳的状态, 以减少组织内耗, 充分发挥团队效能。因此, 和谐团队建设要素应包括目标、关系、规范和领导。

4 和谐团队建设的不和谐因素及对策

4. 1 和谐团队建设的不和谐因素

4. 1. 1 团队成员暴露出的不和谐因素

( 1) 人际关系。信息化的时代, 企业迎接的员工大多是新生代员工, 热情、自信、思维敏捷、不服输、求知欲及表现欲强, 有着相当的冲劲, 但同时, 表现出情绪易波动, 不善控制, 唯我独尊、以自我为中心等问题。工作之前, 这些新生代员工独自处理问题的经验较少, 也不太懂得与人相处的技巧与方式, 因此面对压力和挫折, 心理承受韧性较弱。

( 2) 工作方式。作为当前社会管理高层“60后”、“70后”前辈们, 其工作严谨、讲求奉献和规则, 但是管理理念落后, 在旧观念的引导下, 即使有好的人才、制度和方法也不能健全管理体系。不同的工作方式和人生观, 面对新的技术和知识, 两代人难免会产生摩擦和碰撞。

( 3) 学习能力。不同学历背景下, 员工的学习能力以及素质也参差不齐, 对于学校好学历高的员工, 很容易就能接受并转化新知识, 但是对于那些学历不够高、学校不够好的人来说, 需要一段时间接受知识, 同时“硬件”上的缺失与“软件”上的不足很容易让他们产生诸如自卑低落、茫然无措等不良情绪, 并进而变得不敢表现自己, 谨言慎行、畏首畏尾, 成为团队中的“边缘人”[3]。

4. 1. 2 企业团队管理中的不和谐因素

( 1) 团队组织结构。好的团队组织结构应达到单位、部门和岗位职责、权力之间彼此有效的协调、配合、补充和替代。现有的组织结构应当适应市场竞争环境以及企业的发展要求。如果团队的建设得不到组织结构的支持, 很容易出现人与事不匹配的现象, 人员结构不合理, 成员的地位和素质上存在很大差异, 以至于团队成员的素质和能力达不到岗位的要求。

( 2) 缺乏有效的激励机制、培训体系。团队的成功需要塑造成员之间积极的协同效应, 为了提升团队成员之间的协同程度, 必须通过激励机制的构建, 但是大多数企业的员工激励机制问题突出, 激励手段单一, 缺乏长效激励, 加之企业规模和经济实力的影响, 造成员工流失率增加, 严重影响了团队的稳定性。团队的成长需要对团队成员进行培训, 不仅培训成员的素质能力、业务技能, 还培养员工对团队的献身精神和团队价值观, 团队成员培训后的能力提升和个人成长, 对团队绩效和团队管理者来说皆是一种合作共赢的结局[4]。

( 3) 缺乏规范的薪酬、绩效考核制度。个体成员之间的竞争和攀比会破坏团队工作, 究其原因主要是没有规范的人事管理制度, 分配结构不合理, 工资制度随意性大, 收入增速会由于成员等级的不同而有所区别, 进而影响成员间的人际关系。缺乏绩效考核, 员工的努力得不到认可, 工作得不到公正的评价, 就会产生惰性, 消极对待团队工作, 逐渐脱离组织, 阻碍了团队的发展。

4. 2 和谐管理理论指导下的团队建设

根据和谐管理理论解决团队建设问题, 应当将各种措施放在一个体系化的框架下考察。以提高企业团队的和谐性为主题, 构建和谐的企业团队, 应当从以下三个方面分析:

4. 2. 1 和则基础上的团队建设措施

和则的主要目的是应对“人的永恒的不确定性”, 并调整人与人之间、人与社会之间等和谐相处, 它的作用基础是建立组织与组织成员之间的信任。

( 1) 创造能够影响员工情感、认知以及行为的以人为本的文化。

( 2) 营造一种支持性、让员工满意的工作环境。

( 3) 对员工进行培育, 提升员工对组织的信任, 使员工具有归属感。

4. 2. 2 谐则基础上的团队建设措施

谐则是处理管理中硬性组织手段和制度优化的基本规则[5]。对于企业来说, 应建立并有效实施以下几个制度来提高团队和谐度:

( 1) 建立人性化的管理制度。

( 2) 制定公平合理而有竞争力的薪酬制度。

( 3) 实现薪酬与绩效挂钩制度。

( 4) 优化团队组织结构。

4. 2. 3 和谐耦合机制分析

紧靠上述结构优化、制度和文化氛围的简单叠加来构建和谐团队是不够的, 而要对其进行有机的整合。一方面, 组织结构、管理制度、薪酬和绩效管理等制度的优化为营造良好的文化氛围提供了必需的环境和制度条件; 相关制度的有效执行, 大大提高员工对组织的信任, 从而能充分发挥员工的工作主动性和积极性。另一方面, 企业以人为本的文化和满意的工作环境能保证相关制度的顺利执行。

4. 3 和谐团队建设的基本模型

无论从什么方面着手构建和谐团队, 都必须从团队领导对环境和团队的认知开始, 辨识各阶段的和谐主题, 并围绕主题, 基于谐则机制来构建完善支持系统以实现整体优化; 同时, 基于和则机制来采取相应的管理措施, 调动员工乃至部门的积极主动性, 并注意二者的有机耦合, 以维持组织的和谐发展[6]。根据上述对于和谐管理理论和和谐团队建设的分析, 我们建立了和谐团队建设的基本模型, 如下图所示:

5 结 论

和谐团队建设以和谐管理理论为支持, 以以人为本为基础, 构建和谐团队对企业的发展有着特殊的作用, 对企业系统和谐有序地进行有着特殊的意义。和谐成就高效, 和谐团队的构建为企业团队取得高效的成绩打下坚定的基础。因此对于和谐团队建设的研究具有一定的实践和理论意义。

参考文献

[1]曹玉香, 徐丙臣.基于“九型人格”构建和谐团队[J].人力资源管理, 2009:58-59.

[2]席酋民, 尚玉钒.和谐管理理论[M].北京:中国人民大学出版社, 2002.

[3]苗利娟.80-90后员工的特质及管理[J].企业文明, 2013 (8) :54-56.

[4]姚裕群.团队建设与管理[M].北京:首都经贸大学出版社, 2009:57.

[5]张传芹, 周栩.基于和谐管理理论的提高员工忠诚度探讨[J].价值工程, 2009 (10) :132-133.

8.《团队的力量》教学设计 篇八

1.懂得合作的重要性，明白在一个团队中，只有团结一致、齐心协力才能办好事情。

2.学会交流合作。

3.感受合作和团结带来的欢乐。

教学重点：

懂得团队的力量大，只有团结一致，才能办好事情。

教学难点：

学会与人合作的技巧。

教学准备：

悟空、唐僧、沙僧、八戒、白龙马头像各一个

筷子4把

玻璃瓶4个、用线吊着的珠子若干

教学过程：

一、初步感知，导入学习

1.师：同学们，今天王老师给大家带来了你们喜欢的一部电视剧《西游记》，请欣赏（播放《西游记》的主题曲）

师：在《西游记》中你最喜欢谁，为什么？

唐僧：有明确的目标，目光长远（顺势贴出唐僧头像）

孙悟空：说干就干，神通广大（顺势贴出悟空头像）

沙僧：任劳任怨（顺势贴出沙僧头像）

猪八戒：性格开朗，开心果（顺势贴出八戒头。八戒虽好吃懒做，但心地善良，幽默可爱）

师：孙悟空神通广大，他一人能取到真经吗？

小结：是的，一个人的力量是有限的，即便是神通广大的孙悟空，也无法独自完成取经大任。他们四人在一起，就组成了一个完美的团队。这节课我们就一起来学习《团队的力量》。（板书课题）

2.师：唐僧师徒四人历经九九八十一难取到真经，生活中《三个和尚》和《蚂蚁搬米》的故事听过吗？请看大屏幕。

师：三个和尚还不如小蚂蚁，为什么呀？

小结：三个和尚只顾自己，怕吃亏，互相推诿，不合作，当然没水喝了。而三只蚂蚁齐心协力，团结合作，就轻轻地把米抬进洞。（板书：齐心协力最重要）

二、游戏体验，共享快乐

游戏一：折筷子大赛

1.每人在小组内折一根筷子。

2.每人在小组内折一双筷子。

3.每人在小组内折捆好的整把筷子。

说一说：折一根、一双和折一把筷子有什么不同的感受？为什么一根筷子、一双筷子很容易被折断，而一把筷子却很难被折断？

小结：一个人的力量是有限的，我们每个人都离不开团队，在团队中我们会感到巨大的力量，会倍感温暖。

游戏二：生命大逃亡

出示规则，师边说边演示：

请看，老师手里有一个瓶子，假设瓶子是一口矿井，瓶子里的球代表因缺氧被困的矿工，也说是你们小组的每个人，每位矿工身上有一根绳索。现在时值冬天，天气寒冷，井下氧气越来越稀薄，随着时间一分一秒地过去，矿工们生存的希望越来越渺茫。老师喊一二三，看哪组的矿工能用最快的速度逃出井口。在逃跑过程中，救命的绳索不能断，若断，这名矿工就牺牲了；瓶子也不能倒，若倒，代表整组矿工全部牺牲。

师：准备好了吗？（巡视检查①绳子不能缠绕，②球要挨着瓶底）

1.师采访成功的小组，请他们介绍经验。再采访失败的小组，请他们找出原因。

2.玩了这个游戏，你从中体会到了什么？

小结并板书：看来，事先商量不可少。游戏体验可以再来一次，但生命只有一次。当遇到灾难时，我们沉着冷静，讲究秩序，可以逢凶化吉。（板书：事先商量不可少）

游戏三：小岛共济

师：现在，我们遇到了更大的灾难，台风已侵袭了我们的教室，请同学们闭上眼睛把我们的教室想象成一片汪洋大海，将地上的木板看成是船只遇到台风后唯一可以靠岸的小岛，（播放电闪雷鸣的画面）请每组想办法让更多的人可以“上岛”避难，每个人都必须站在木板上，看哪一组上岛的人最多，坚持时间最长就获胜。

四个小组同时比赛，每组派一名同学给其他组计时并数清上岛的人数，老师巡视并抓拍成功小组的做法（如手拉手，背起同伴等）。

师：现在请各小组总结经验。

小结：是的，××组合理分工效率很高。成功的团队不仅要心往一处想，劲往一处使，还要像××组那样讲究合作的方法和技巧。（板书：合理分工效率高）

三、 联系生活，拓展升华

1.同学们，我们身边也有许多见证团队力量的事情，你们发现了吗？在小组内交流。

（播放大雁队行秘密的视频）

小结：动物知道只有团队合作才能生存，人类也一样。（播放团队力量的画面）在学习上，团队合作帮助我们战胜困难；在赛场上，团隊合作为集体赢得荣誉；在生活中，团队合作给我们带来幸福的享受。

2.最后老师送给每组一个锦囊妙计，请打开读一读上面的谚语，再全组齐读。

小结：今天这节课尽管××组表现很棒，但光靠这个组能完成这节课的任务吗？四个组齐心协力，合理分工组成了一个完美的团队。将来我们走上社会，不论你从事什么职业，什么活动，也不论你在何时何地，只要我们齐心协力，事先商量，合理分工就能成功。没有完美的个人，只有完美的团队，因为众人划桨开大船，把这首歌送给大家。（播放《众人划桨开大船 》）

板书设计： 团队的力量

齐心协力最重要

事先商量不可少

9.设计团队管理 篇九

一、引言

在当今社会以顾客为导向的高度竞争的市场环境中，越来越多的企业和公司开始把工作团队作为降低劳动力成本、获取成功的一种有效方式。面对己经到来的知识经济时代，信息通讯技术的迅猛发展使社会各方面的活动量大大增加，知识流量大大加速，时间压力要求组织作出迅速反应以保持竞争力，知识经济需要与之相应的组织结构和管理方式。目标管理、压力管理、危机管理、企业文化塑造等管理手段在实际运用中的成功与不足；现代管理中对群体效率、员工工作满意感的日趋重视导致了团队管理这一新型的管理方式的诞生并得以广泛运用。团队管理兴起背负着浓厚的文化色彩，它兴起于集体主义浓厚的日本、以色列，在北美得以发展壮大并最终以各种适应种种情景的团队形式突破文化的限制得以向全球推广。管理学家把工作团队定义为由2一20个成员组成的群体，他们的工作任务彼此相关联并共同对团队工作的结果负责(Demaetto，rush，1997；Cohen、Bailey，1997)。团队管理方式的兴起不仅对提高员工满意感、促进变革和创造力、有效的控制和约束成员方面发挥巨大作用(Levati，1975)，而且团队管理这一管理方式在组织规模增大后防止不良效应的产生方面更是具有很大的现实意义。

二、理论基础

1、社会协作系统理论

社会协作系统学派创始人巴纳德的组织理论对团队建设也很有指导意义。巴纳德把人看作“全人”即个人既是物性、生物性、社会性的独立存在，同时也是整体中的函数性的、部分的存在。人要达到某种目的，往往有很多的限制。而在这些制约因素中，最重要的莫过于“人自身的生物性的制约”。克服这种制约的最有效、最基本的方法就是协作，通过集体协作，多数人构成的集体能办到单个人干不了的事。

协作行为与个人行为有着本质的区别。首先是协作行为的目的。在个人行为中，个人的动机与目的直接相关，但协作行为的目的与参加协作的每一个人的动机却是有区别的。认识到这一点很重要。其次，协作行为为了保证有效地达到直接的目的，需要设立一系列间接目的，并采取一定的迂回行为。这时，行为脱离个人性格，因而协作体系不得不设置一个把个人与协作体联系在一起的媒介过程，并用之把协作行为创造的各种价值分配给协作体中的每一个人，由此来满足个人的动机。再次，协作体必须要有自我维持与发展的能力，为此协作体通常应有内部留成或积累。管理者和管理组织是达到这种目的专门要构。一般而言，协作体的这种维护和发展能力在个人行为中是看不到的。最后是效果与效率的差别。协作体本身具有与个人目的不同的目的。倘若能有效地达到协作体的目的，那么就称“有效率”。协作体能否长期存在与发展取决于三方面的因素：一是协作目标能否适应环境的变化，二是协作的效果，三是协作的效率。有效果而无效率或者有效率而无效果的协作体都不能长期存在并发展。

巴纳德的组织理论对团队建设的最重要的指导意义在于效果与效率的划分。即使在团队中，个人的动机与团队的目标实现也是有分歧的。有效果而无效率、有效率而无效果或者团队目标不适合环境的变化都极有可能使团队瓦解。要想团队健康发展，必须向每个人提供各种诱因，使诱因与贡献达到平衡，以激发和维持成员协作的意愿，并追求诱因的经济。团队精神、团队建设同重视个人及满足个人的需要并不矛盾，相反，它们是相互辅助、互相促进的。这是由巴纳德理论导出的团队建设的一个重要结论。另外，巴纳德对共同目标、信息联系等方面的讨论同样结团队建设有着深远意义。

三、个人与团队的交互分析

1、“木桶效应”中体现的团体对个人的作用

一个木桶的容水量, 不取决于构成木桶的那块最长的木板, 而是取决于最短的那块木板。要使木桶能装更多的水,就要设法改变这块短木板的现状, 这就是管理学中著名的“木桶理论”。

如果将企业的员工视作桶的木板,那么企业员工团队的竞争力就如同木桶的容水量, 研究如何提高木桶的容水量则可以为增强企业员工团队的战斗力提供可资借鉴的途径。从这个效应中可以看到团体对于个人的帮助，其实无论是是那种材质的木板，还是多么高度的木板，都是木桶的组成部分，可以看到储水的多少是决定于那块最少的木板，正是由于木板之间的密不可分，才可以形成真正的使用价值。

如果你是木桶中那块最短的木板。可以反思到整个团体对于个人的影响。正如我们所说的“三人行必有我师”的道理一样，可以透过团体的效用，和团体成员之间的相互学习而去提升自我价值，使得个人价值是在团体价值提升的过程中，同步进行的。也正是成员之间的相互学习和比拼，使得木桶的储水量逐步加大。个人的成长能在一个良性的环境下进行是幸运的。因为木桶已经为个人提供了一个好的环境，只要相互学习，不断提升自己，既可以让自己和木桶的价值都最大化。团队中精英可以对自己造成强大的影响，这样的话，可以在更优越，在精英的群体中，实现团体对于个人的推动力。

2、“鲶鱼效应”中体现的个人对团体的作用

“鲶鱼效应”一词起源于北欧居民养沙丁鱼的故事。沙丁鱼生性懒惰，在运输途中常因缺氧而死亡。渔夫将一条鲶鱼放入鱼箱中，沙丁鱼竟奇迹般鲜活起来。在天敌胁迫下，沙丁鱼表现出超强生命力，“鲶鱼效应”由此而来。

鲶鱼本体可以代表团队型领导者，沙丁鱼则象征着同质性强的团队群体，他们技能水平相似，缺乏主动性和创新性，效率低下，使团队呈现出委靡不振的状态。有着较强业务能力和较高个人素质的“鲶鱼”型领导能产生让成员不知不觉模仿并追随的效果，进而带动整体。首先团队的组成人员是个人，所以，每个人的力量整合在一起的时候，效用是大于个人效用的加和的。所以，一个优秀的团体建设需要有一个优秀的领导，作为开拓者，若是个人的力量可以带动整个团队，无论是领导者还是普通的员工，都可以显示出个人的小小的力量对于整个团队的影响。

同样，如果我们是鱼箱中的那条鲶鱼，可以看到个人能力的创新带给整个团队的贡献。如果每个人都具有鲶鱼的特性，勤劳实干，不与别人攀比，有自己的主见，都愿意为公司的利益最大化而努力，那么这个公司所创造的价值也将是很大的。同时，这也是一个相互促进的过程。

综上所述，可以看到一个企业中，个人和团体这二者之间的关系，也可以看到个人对团体，也可以看到团体对于个人的相互作用，但是总体来说，这两个目标都是一致的，并且使相互依存的。

四、第一步： 确定目标, 选拔成员

如何铸就高素质的团队

每个团队都有其存在的理由, 也就是它独特的目标。因此, 构建一个团队首先要弄清楚他的目标是什么, 进而确定需要什么样的人才能实现这个目标, 并确定具体用人标准, 找出每位团队成员所需具备的知识和技能, 进行人员选拔。第二步：团队培训, 营造氛围

高绩效的团队成员不仅需要具备一定的互补技能, 更需要具有很强的分析问题、解决问题、人际交往、信息沟通、冲突解决等能力。团队需要所有成员的通力合作, 因此要防止个人英雄主义的产生, 创造每个人都是团队不可缺少的一份子的文化氛围。让大家明白只有共同支持、协作、努力, 才能更好地完成团队目标。团队领导要鼓励每位团队成员参与决策过程, 并做到能倾听他们的意见, 包括反对的声音, 当有更好的主意出现时能够转变既定的决定, 以及对成员间的矛盾和牢骚能迅速处理。

第三步：绩效辅导, 有效激励

不断提升团队成员的绩效和保持旺盛的士气一定离不开良好的绩效管理系统和奖励机制。周期性地对团队及其成员进行绩效考核, 不仅可以让组织或团队领导随时监控团队及成员的绩效状况, 并以此提供相应的资源支持和绩效辅导, 改进员工的绩效, 而且还可以依据考核结果及时给团队及成员以奖励, 进一步激发他们的热情, 向更高的绩效标准迈进。

五、反思与讨论

全球一体化给企业带来了变幻莫测的内外环境，联合并进成为企业竞争的关键，而团队的出现正好顺应了这种需求。团队通过成员彼此间的相互影响、相互作用，形成一种行为上的共同规范，最后成为介于组织与个人之间的一种组织形态。团队建设机制是维系团队活力，激励成员积极情绪的关键。团队的发展具有逻辑性，各个阶段相互关联，层层并进。

10.设计团队管理 篇十

我的回答是：这样就挺好，不用在公司大张旗鼓的搞个“设计部”，往往搞一个团队并冠上“设计部”以后，你会发现你的产品设计反倒更糟糕了。最主要还是调动所有人一起来参与设计。再说，你们也没有那么多钱请凤毛麟角般的“好设计师”。

2、我每到一个新客户的公司，做设计的同事都对我说类似的话：“你终于来了，你不知道在我们公司这些产品的用户体验根本没法做，我们几个设计师每日每夜的苦干，还总是搞不起来…”

经过半天或者几个小时的了解以后，我常对他们说：“你们这样干不累才怪呢。干脆把‘设计部门’解散了，你们轻松而且体验可能会好起来。”

3、看了上面两条，估计有人该说我在胡扯了。

特别是一些非常重视用户体验的朋友，特别是那些呆在大企业的朋友，特别是一些认为用户体验高于一切的朋友，特别是一些很棒的用户体验设计师。

4、重申那个老掉牙的观点：不是只有设计部门才应该去做设计。

参与产品的用户体验设计是所有团队成员的责任和义务，设计师首先要做好的应该是设计的统一协调和管理，然后才是去做设计本身。

.

….下面是一些真实的故事…

.

5、往往很多非常重视用户体验设计的创业公司，在团队中只有一个“图形设计师”的时候：

设计师很忙，“其他的同事”也很忙(创业团队的每个人都很忙，不然就不叫创业团队了)。团队中所有人都很有“用户体验”的意识和观念。

关于产品的的信息架构、交互设计及界面框架一般由产品经理或者工程师给做好，需求部门给图形设计师提出的一般都是经过细致考虑并“设计”的“需求和方案”。

这时，产品状况是这样：总是不断有一些设计的小问题，而且整体的设计总是不够统一。但很少看到用户非常恼火的抱怨。

6、在他们重金招来好设计师成立“设计部”以后，出现了这样的事情：

当“其他的同事”很明确的知道“我们公司有一个部门是专门做用户体验设计的，那些都是很棒的设计师，他们很专业”时，他们做事的方式发生了改变：在他们提出需求的时候不再考虑任何关于具体设计的事情，他们认为：“我们有一个很棒的设计部门，这些事情他们做的更好，应该交给他们”。

需求部门只考虑“把自己需要设计的是什么写清楚”，他们提出的“只是需求”，丝毫不去过问“如何设计”也没有任何的“设计建议”。关于产品的信息架构、交互 设计、界面框架等等一切“和设计相关”的“应该”是设计部门来做的事情全部交给了设计部门的同事。(不然要他们这个“专业”的部门干啥!)

7、于是设计师更忙了。不停的加班，不停的“设计”。

因为：其他的同事对他们实在是很信任，且实在是忙，给了他们很多的“发挥”空间。他们应该趁这个机会充分展示自己。

他们甚至没有时间去更多的详细了解“为什么是这个需求”，没有时间给出更多的设计方案，没有时间去做更多的调研。设计成了一件依靠经验和个人能力的事情。

这时，产品状况变成了这样：不断出现的小问题在大幅度减少，整体的设计风格慢慢形成。但，很多设计从根本上并不合理或者出现了对于需求理解的偏差，遭到了很多的用户投诉。

8、总而言之：大家对设计部门的设计很“信任”，所以依赖。设计师们累死了。“设计”好了，产品烂了。

9、

于是，设计师开始不停的唠叨：需求部门的人笨的要命，什么都不想，只管乱提需求;技术部门的人理解能力巨差，实现的产品每次都得检查N遍;市场部门总是不能向客户准确的传达….

于是，“其他的同事”开始不停质疑：用户体验真的没有那么重要，设计还是应该听产品的，设计师还是应该去做辅助的工作…

慢慢的，小公司变成了中型公司…

慢慢的，“其他的同事”开始在给需求的同时给出“设计方案”，而且没有时间也不再愿意去放手让设计师做设计，

于是，设计师开始埋怨“他们 不懂”，非得要我按照他们说的去设计，到底我是设计师还是他是设计师呀?

“其他的同事”其实在想：

靠!我当初信任你让你去设计你看你搞的一团糟，什么“用户研究”“交互设计”“可用性”都是扯淡!我宁愿自己来设计你们只管做的“好看点”就行了。就算细节不好，起码我不会犯错误!

网友评论(27)

cx- 07/12/27 9:20 AM

说了这么多问题怎么解决?我想这是所有公司的问题吧

designer- 07/12/27 9:30 AM

请教：交互设计有没有一套完整的教程，还是根据自己的设计经验，或自认为的可用性?

v.- 07/12/27 9:34 AM

不是只有设计部门才应该去做设计。

连接错了.

路人- 07/12/27 9:42 AM

第 4 点的连结是死的，应该是：

uicom.net/blog/?p=514

Ami- 07/12/27 9:56 AM

这倒是个提醒，值得注意

老贺- 07/12/27 10:13 AM

当时UPA大会上听杨勃讲他们豆瓣当时就是如此啊，创业型的公司听听大家的意见，设计的产品更具人性化，因为大家都是全心全力的为自己的这个产品着想，当然最终要的是有一个主角来控制整个过程，否则会出麻烦的，发散的思维也需要整合。

青椒土豆丝- 07/12/27 10:14 AM

原来是这样的

赞同“创业公司没有固定设计团队” | 我blog故我在- 07/12/27 10:25 AM

[…] 刚刚看到白鸦的“创业公司没有固定设计团队，很好”一文，我非常赞同，

我认识一些硅谷的创业公司，有一些已经运营着大家耳熟能详的服务，他们都没有自己的“设计师”，或者我们过去称之为“美工”后来又被称为“设计师”最近喜欢被称为“交互设计师”的这种专门角色。 […]

九翼青鸟- 07/12/27 10:52 AM

沟通以及知识普及没做够，必然会出现这种情况。

不知道为什么，有很多人要么喜欢什么都插一手，要么就只管自己的“份内事”，对相关的知识完全不去了解。

个人认为，要避免这种情况倒不是说有没有专门的设计部门，而是不能把设计部门(人员)从其他部门分隔开来，要保证密切的沟通。

1、设计人员、需求人员、开发人员之间要时不时进行一些基础知识的互相培训，可以是正式的，更可以是即时教育。

2、在沟通的过程中不只要说应该怎么做，更要说为什么要这么做。

3、不要认为其他的人负责的是别的他对我的领域完全不懂。你不说他怎么懂?!

Mason- 07/12/27 11:01 AM

想法?

-设计师是一个交互方面的统筹者，来协调交流，保证沟通到位。

-开发和设计应该是平级，且相互渗透的。

-项目和产品经理来平衡各种建议并督促执行。

稻草- 07/12/27 11:07 AM

嗯.

应该更重视沟通

重视流程

不然带来的重复设计.重复工作会太多

跳舞的熊- 07/12/27 11:08 AM

说的很好，很有收获，谢谢!

大熊- 07/12/27 11:09 AM

个人觉得这个是人对岗位的天然依赖性问题，不是专业技术的问题。一个萝卜一个坑以后，往往会认为：这是我负责的，那是他们负责的。So不仅仅设计师这个岗位会碰到，其他岗位也一样的。

rmy- 07/12/27 12:18 PM

对于创业的公司最重要的是执行的到位，不管用户体验如何，但首先是要有体验。不固定的人至少不会对产品理解的那么深，出错也就难免。不管你产品的界面如何的丑，流程和使用逻辑首先要正确。至少熟悉它的人做起这个来比不熟悉它的人出错的地方会少。

好的相互设计师不仅仅是做的出漂亮的界面就算是好了，首先该是个好的结构工程师，骨架有问题，皮再漂亮也只能是病态。所以首先先求正确吧，然后再去追求好看。而熟悉的人比较容易做到吧

adonly- 07/12/27 3:11 PM

我想“没有固定设计团队”不应该等同于“没有设计团队”，关键应该是在于“固定”与否。

“固定”固然能使权责分明，但也就相当程度妨碍了“众人拾柴”，这可能会是一个思想共享的绊脚石。

但话说回来，仅凭此否认公司自身设计团队的重要性，我不苟同!

我个人认为，每个公司都应该有自身的内涵、精神以及气质，而这与团队自身的设计能力是有很大关系的，苹果如果只是设计外包也不可能是今天的苹果。

创业初期会有的困难我觉得应该是以弱化部门间权责的独立性来克服，而不该将自身的“塑性”工作交予他人，他人理解和情感的偏差是绝对存在的。

奇遇- 07/12/27 4:34 PM

这和高层的管理有关，布局的不是设计师，设计师是棋子。

ada- 07/12/28 10:11 AM

说的好，这两种情况我都经历过，美术设计师最希望合作的是有“用户体验”意识的工程师，那样工作起来会很愉快。

mark- 07/12/28 2:35 PM

也不全是需求方的问题

我觉得最根本还是部门及人员间沟通有问题

原始- 07/12/28 4:25 PM

故事讲得很熟悉。

gonwiy- 07/12/28 4:51 PM

不只是熟悉，而是感觉就是我的工作写照!太像了!一下

希望其他岗位上的人可以看到这篇文章，并理解现在的设计师们!

白鸦- 07/12/29 9:37 AM

adonly ：多谢解释。 你的解释正式我想说的一层含义。

shshengq- 07/12/29 10:31 AM

公司没有设计团队 从小处看只是少了一个设计部门，但是从大处看的话，总感觉这个公司运营得很混乱，那照白鸦先生那么说，“设计是大家的事，不必搞专门部门”，那公司干脆就来个大家一起干，其他专门的部门也不搞了。

其实说到底，权责分明还是要搞专门的部门，只是这个部门应该和其他的部分采取主动的沟通，以更多的角度来对这个产品的更好认识，毕竟其他部门不专业，不能让他们来设计吧?只能是收集他们的意见与构想，最后由该部门来执行，毕竟最终的设计不可能取悦每个人的好感，只能是取悦大多数人的好感，但是这也叫成功。

同时沟通体现了一个企业的企业文化，有没有设计部，其实是由企业文化来决定的。

conjees- 07/12/29 3:49 PM

互联网还有很多产品经理是浑水摸鱼的，有甚者连工作最基本改做什么都不知道，再辛苦再累不是问题的关键，主要是干着不爽哈哈。

产品经理很重要。

则名- 07/12/30 3:02 AM

更多情况下是公司上下认知水平的层次和共识的程度决定项目的顺利与否，产品的质量好坏与否。

lulu/zhou- 08/01/02 9:31 AM

写的太好了!!!!!!!

简直就是现实当中的真实写照啊。

用户体验绝对不是一个人，或者一个部门的事情。应该是上升到整个团队，团队的每个人都应该参与进来，在自己的工作范围了，做到以用户为中心。

DeDerain- 08/01/03 5:18 PM

上述噩梦，我和我的同事们正在经历着……想要改变却有心无力!

反省着，也许是自己太多不足，才处于这样的低端环境中……

我想更多的人，更多对设计有着爱好的人，会被慢慢磨圆，再也不愿挣扎了吧