人力资源助理工作职责工作职能

人力资源助理工作职责工作职能（精选12篇）

1.人力资源助理工作职责工作职能 篇一

1、协助实施人力资源工作计划。

2、协助完成人力资源规划与实施，辅助完成人员招募、培训、绩效、薪酬、关系管理、企业文化建设等工作。

3、协助完善公司各项人事数据资料。

4、在领导指导下完善公司各项人力资源管理规范或制度，并督促各部门落实。

5、协助完成公司人力资源流程性工作：入职、合同、转正、晋升、离职等手续办理。

6、协助员工培训工作的计划、组织、协调和管理。

7、协助完成公司各项大型会议、活动的策划与组织。

8、完成领导交办的其他工作。

2.人力资源助理工作职责工作职能 篇二

目前, 高职院校辅导员地位不太高, 待遇不太好。辅导员工作缺乏足够的激情和主动性。担任辅导员工作只是为应付评职称需要, 往往导致人员配备不足、队伍不稳定的情况。因此建设一支强有力的学生助理辅导员队伍对于缓和教师辅导员队伍的不足有很大的弥补与调和作用。建立、完善、深化学生辅导员助理制度, 提高学生工作水平, 实现学生的“自我管理、自我服务与自我教育”具有重要的意义。

2 学生辅导员助理提出背景

当前, 我系2011级有8个教学班级共352人, 配备一个专职辅导员和一个兼职辅导员。专职辅导员是马克思思想政治专业毕业, 本学期刚引进的研究生, 有理论学识, 但缺乏管理经验。另一个是老辅导员, 工作经验丰富, 管理较到位。这样无论在上课, 上早操和上晚自习, 班风, 学风和纪律要求方面都有明显差距。为了均衡管理, 达到共同提高, 共同进步, 经系党政联席会议决定, 本学期配备学生辅导员助理进行试点。学生辅导员助理从学生会当中选拔大二的优秀学生, 由系团总支推荐, 系党总支审核, 按照专业一致的原则负责一年级各班级学生的日常思想教育管理工作, 促进同专业一、二级学生之间的思想交流, 帮助2011级学生尽快适应专业学习、树立专业思想, 继承优良的专业传统, 尽快进入角色。

3 学生辅导员助理的角色扮演

学生辅导员助理具有双重身份:一是学生, 二是辅导员, 同时又是学生与辅导员之间的桥梁和纽带。学生辅导员助理和学生年龄相仿, 很容易融入班级, 与学生打成一片, 了解学生学习、生活、思想、心理等情况, 把获取的有效信息及时反馈给辅导员, 为辅导员提供解决问题的依据, 是辅导员的得力助手。学生辅导员助理作为学长, 能帮助学生解决各种困难, 引导学生适应大学学习和生活, 指导学生开展班级工作。

4 学生辅导员助理的作用

4.1 学习引导作用

新生普遍存在学习与生活方式的不适应问题, 他们能够通过自身说教, 让新生能够尽快确立起新的学习目标, 同时加上学习方法上的指导, 帮助新生逐步适应大学学习。

4.2 生活指导作用

大学一年级新生刚来学校时, 对环境不熟悉, 生活起居不适应。这时学生辅导员助理就能用他们自身和身边的典型事迹告诉他们大学生活应当如何度过。

4.3 榜样示范作用

因为学生辅导员助理的选拔条件都很高, 无论在思想、学习、工作及生活上都很优秀, 他们是一面旗帜, 是一根标杆, “身教”甚于“说教”的示范作用在他们身上得到很好的体现, 对规范学生的思想和行为具有重要的引领作用。

5 学生辅导员助理的选拔、考核与聘用

5.1 学生辅导员助理的选拔

为了把那些有政治思想素质和道德修养, 工作积极主动, 胆大心细, 责任心强, 热爱学生工作, 且具备较好的语言表达能力、写作能力、组织管理能力的同学选拔到学生辅导员助理队伍中来, 我系从部长级以上干部中进行了认真选拔, 并召开了辅导员, 学生辅导员助理, 所任班级班长见面会。确保学生辅导员助理选拔工作真正体现公平, 公正, 公开。

5.2 学生辅导员助理的考核与聘用

学生辅导员助理需进行中期及任期考核, 考核内容主要包括岗位职责完成情况和实际工作效果等方面。中期考核由团总支进行, 对在任期内不能认真履行职责、学生反映意见较大的助理, 经团总支提议, 党总支审核, 情况属实即终止聘任, 收回聘书。任期结束后, 由党总支会同团总支负责对其进行考核, 根据考核成绩颁发“优秀学生辅导员助理”证书, 给予物质奖励和精神表彰, 同时还作为今后评先评优、发展党员和向用人单位推荐录用的依据。学生辅导员助理聘任期限为一年。

6 实施学生辅导员助理工作, 真正体现学生的主体性

在班级管理中, 学生辅导员助理不仅是客体的学生, 而且还扮演着管理者的角色。他们对班级的管理以及对学生的教育, 都要经过学生的响应、接受再付之实施。学生辅导员助理不能唱“独角戏”, 在开展活动前都要运用“头脑风暴法”和“专家意见法”召开会议, 避免片面性, 确保活动成功。大学生是具有意识、情感、意志、能动性和创见性的主体, 学生辅导员助理在辅导员的指导下认真开展班级创建工作, 增强班级的凝聚力, 除在大是大非、重大决策外, 可有目的的开展第二课堂, 丰富班级的文化生活, 培养学生的主体意识, 突出学生的主体作用。

6.1 学生辅导员助理和学生共同确定目标, 培养学生的主体意识

班集体是学生学习和生活的港湾, 它具有促进学生全面发展、组织管理和教育学生的功能。要充分发挥这些功能, 必须创设班集体的良好环境和氛围。这就要求学生辅导员助理每学期开始就要组织班委进行讨论, 根据学院、班级的实际情况确定班级工作目标, 并以此制定班级工作计划, 然后在班会上组织全体同学讨论修改。虽然制定出来的班级工作计划并不全面, 甚至于在辅导员眼中显得幼稚, 但它是学生主动参与制定, 同学们都能遵守执行。通过这项活动能使学生的主动参与意识, 自尊、自信、自强、自立的信心得以充分体现。在他们积极、主动参与班级管理的过程中, 培养自觉遵守校规校纪, 并且以《大学生行为准则》对照自己, 由此引发他们更具有当好一名好学生的义务感和责任感。

通过学生辅导员助理带领学生参与目标与计划地制定, 让学生成为班级的主人, 在集体这个良好的氛围中, 充分发挥学生的个性优势、发挥他们个人的才能、发展其个人的创造性;使班级管理有序化, 使班级目标与学生的个体目标协调一致, 相互促进, 使班集体内的所有力量融合在一起, 更好地促使学生不断的规范自己, 从而培养学生的主体意识, 起到一定的积极作用。

6.2 通过学生辅导员助理协助管理, 发挥学生的创造性

在班级管理中让学生辅导员助理协助管理, 它是辅导员独立管理的有利补充, 辅导员需把握好自己的参与度, 既不能让学生辅导员助理放任自流, 也不能包办一切, 在充分发挥辅导员的主导作用时, 给学生辅导员助理留有足够的思考和想象空间、实践的舞台, 充分发挥学生的个性特长、养成独立思考、乐于求新、求异的精神, 逐步提高他们的创造能力。在班级的自主管理过程中, 鼓励学生积极主动参与班级管理, 真正成为班级管理的主人。必须建立起较为完善的管理机制, 健全班级各项规章制度, 使学生的管理有章可循。学生辅导员助理制定班规要根据学校的要求, 在学生的讨论基础上, 根据民主集中制的原则, 从学习、纪律、品德、体育、卫生、日常行为等方面对学生提出明确、具体、有针对性的规范要求。由于这些班规是学生自己参与制定的, 在执行中、学生都较为自觉遵守。其次要根据班规, 建立一整套学生自查自纠、值日班干部督促检查的自主管理的监督机制, 从制度上保证学生自主管理能真正落到实处。班级的管理是长期、复杂的过程, 学生的自主管理难免会出现各种各样的问题, 辅导员应定期或不定期地进行检查, 并在工作上给学生辅导员助理进行指点和帮助, 使班级的管理工作做得更好, 不偏离正确轨道。在班级管理中, 让学生辅导员助理与学生一起去主动地安排计划, 选择方法, 勇敢地面对困难, 承担责任和义务, 服务于集体, 这不仅能增强学生集体意识和班级的凝集力, 而且能使学生获得班级管理主人的积极体验, 从而激发主动参与班级管理的积极性, 培养自立能力、发展创造性个性, 并从管理者的角色中学会管理他人, 学会自我管理, 促使他们严格要求自己, 成为自主教育的榜样。

6.3 在班集体中培养责任感

面对竞争日益激烈的未来社会, 对人才的综合素质要求越来越高。如何使学生辅导员助理学会学习、学会关心、学会合作、学会负责, 培养他们形成健全的人格、创新意识和创新精神, 已成为当前学校管理者研究的课题。作为校方要给学生辅导员助理提供一个施展才华的舞台, 只有让他们在班集体中去锻炼, 去提高, 使之有对家庭和对社会的责任意识, 才能培养他们努力工作, 报效祖国的责任感。

7 实施学生辅导员助理的成效

本学期, 实施学生辅导员助理后2011级各班班风、学风, 学生的精神面貌明显好转, 他们在班级管理工作中发挥了重要作用, 较好的负责了新生报到接待、新生入学教育、军训服务、班团会组织策划、指导班委会、晚自习纪律和辅导、早操督促和检查、与学生谈心、组织学生课余文化活动等工作, 并取得了良好效果。同时学生辅导员助理的实施得到了一年级广大同学的接受与欢迎, 在一定程度上缓解了辅导员日常繁杂的事务性工作, 使辅导员把更多的精力投入到学生思想政治教育工作中, 更好履行了对大学生思想政治教育的工作职责。

摘要：为解决学生人数多, 专职辅导员少的矛盾, 我院把有承担教学和行政职务的老师纳入辅导员队伍中, 按1:200的师生比进行配置专兼辅导员, 实施对学生的教育和管理。有些辅导员不仅有教学或行政事务, 而且任务繁重, 严重制约了学生管理工作。为减轻辅导员工作压力, 提高学生自我管理意识, 我系专门召开加强辅导员队伍建设工作会议, 强调配备学生辅导员助理工作的紧迫性和必要性, 决定在本学期实施学生辅导员助理工作。

关键词：辅导员队伍,学生管理,学生辅导员助理

参考文献

[1]彭远威, 龙在飞.高校学生助理辅导员队伍建设刍议[J].现代企业教育, 2006, (6) :85~87.

[2]冯立.学生辅导员助理工作探讨[J].湖北财经高等专科学校学报, 2006, 18 (4) :62~64.

3.人力资源助理工作职责工作职能 篇三

关键词：学生助理；现状；发展对策

一、高校学生助理工作的现状

就目前高校而言，学生助理的选择方式主要表现为：第一主要来源于考取本学院的优秀硕士研究生，通过公开招聘，经过笔试、面试等环节，选取成绩优异者在征求本人意愿的情况下与之达成一致，聘用为学生助理，一般的任期为一年。其次，因为学生助理岗位的需求量大，一般也会从本学院高年级优秀党员、优秀学生干部、成绩优异的学生中选取。

据调查，学生助理的主要工作内容包括 ：第一，要求助理具备办公室自动化的操作能力，协助老师进行相关表格汇总、word的操作，对各种档案材料进行分类、整理、收集等。其次，学生助理是联系学生和院系有关部门教师及辅导员老师之间的重要的桥梁，协助老师开展对内或是对外的沟通也是助理的一项重要的工作。第三，助理必须具备组织协调能力，有时候会根据情况的需要代表学院辅导员出席本院学生社团的活动，减少辅导员的工作量。第四，助理还需要具备“监督者”的角色。作为学生助理，既要面对老师，同时也要面对学生，认真监督班委做好辅导员下发的工作，能够及时有效的完成。另外，与辅导员相比，助理会比较接近学生，会了解学生的第一手资料，要认真了解学生的动态，及时向领导反映存在的问题，协助辅导员及时处理好相关的工作。

二、高校学生助理工作存在的主要问题

学生助理在高校学生管理工作中发挥着重要的作用，是老师的得力助手，不仅减轻了老师的工作量，而且提高了工作效率，但是，学生助理的工作仍然存在许多不足的地方。

1.选拨方式的单一化。在很大程度上，学生助理的选拨主要是通过推荐的方式，一般都是老师推荐学生、学院再推荐学生。在老师推荐的过程中一般都是推荐学生党员、优秀班干部、学习成绩优异的学生，这从很大程度上限制了学生助理的人选，让一些真正喜欢助理这个岗位的学生与之失之交臂，丧失了表现自己的机会。从小的方面来说，担任学生助理可以锻炼学生自身的综合能力，例如：协调沟通能力、处理事情的能力、实践能力等，对于学习成绩较差的学生，因为成绩的原因，就会自动忽视了他处理行政的优秀能力。

2.培训内容缺乏系统性。在新进学生助理正式工作之前，相应办公室的老师会简单的交代工作内容，但没有形成比较系统的条文，可以说基本上没有接受比较完整的相关业务知识的培训，在学生助理投入工作时容易出现混乱，没有体现担任学生助理的价值，在浪费自己时间的同时，也降低了工作效率。

3.学生助理身份定位不明确。从被管理的角色到协助管理别人的角色的转换往往不能被适应，总是以学生的角度处理问题，缺乏作为协助管理者应有的严肃、严谨。有时候学院老师也是会把学生助理等同于学院内部学生会成员，这就会缩小了学生助理的发展空间。此外，由于宣传力度的不够，学生助理对于学生助理的认识同样也不清，对自己职责的定位也不明确，这也是阻碍学生助理发展的因素之一。

4.学生助理的综合素质和工作积极性不高。对于目前高校选拨学生助理的方式而言，存在某一程度上的随意性，使得学生助理的工作能力、水平参差不齐，此外，学生的首要任务毕竟还是学习，因此，学生助理还是会把大部分的时间、精力投入到自身的学习当中，有时还会受到生活中的情绪的干扰，影响了工作的积极性。此外，在刚入辅导员队伍这个大家庭的时候，由于自身能力和对业务的不熟悉，老师只会将少部分的工作交给助理去做，或是一些送材料之类相关的工作，久而久之，就会降低学生助理对于工作的积极性，其实学生助理不明白任何工作都是从小事情做起的。

三、解决高校学生助理工作存在的问题的有效措施

1.加强选拨方式的规范化。学生助理的选拨对提升辅导员工作效率、减轻工作压力的重要的一个重要举措，所以选拨一批思想觉悟高、责任心强、有较强的沟通协调能力、管理组织能力等优秀品质的助理显得尤为重要。因此，一定要加强选拨方式的规范化。高校应该在学校官网上进行宣传，公开招聘，对招聘对象没有特殊的要求，对新聘的学生助理规定试用期，对于那些不适应、不能胜任、没有责任心等多方面表现欠佳的学生予以辞退以保证工作的有效性。

2.完善学生助理的培训制度。任何岗位在正式工作之前都要进行岗前培训，这是最基础的也是最重要的，为此制定一套完整的培训制度是必须的，培训内容主要包括常规工作中的基本技能、办公室礼仪、各类档案的分类整理归档、学院内部的日常活动、以及与辅导员相关的知识、技能、规章制度等，培训通常以口授、PPT放映等方式进行，锻炼学生的实践能力，为以后迈向社会做好准备。

3.加强学生助理队伍的培养。高校辅导员和学生助理是一个团队，需要相互合作配合，加强学生助理队伍的培养不仅对学生自身以后的发展有极大的好处，而且能有效的进行相关工作的进行。辅导员要对学生助理的心理素质和业务工作有针对的培养，注重培养其全局意识、责任意识、分析问题能力以及解决问题的能力，鼓励其大胆思考、树立正确的价值观。从学生助理自身的角度出发，应该提升自身的思想政治素养，深化专业知识，及时了解相关专业的发展方向。培养自身的广泛兴趣，热爱教师这个职业。具备良好的组织、协调、管理以及沟通能力。从高校角度看，拓宽学生助理的岗位设置，具体细化助理的工作内容，让他们能全方位认识定位自己，挖掘和发展自身的能力。

4.完善相关的考核和激励机制。助理岗位属于勤工助学岗位，在某一程度上来说需要有一定的物质激励，这是一个动力。长久以来，物质激励和考核具有一定的联系性，所以在健全激励机制的同时也要完善相关的考核制度。尽管学生助理属于学生，但也要进行相应的考核，以便于提升他们自身综合素质的同时，更有效率的为学院工作。建立一套完整的考核制度，挖掘学生助理的潜能、增强他们的综合实力，做到心中有数。根据不同程度的考核结果给予不同程度的奖励，给予不同程度的肯定，在有对比的前提下共同进步，激发作为学生助理的自豪感。

总之，学生助理的选聘是高校学生教育中一项重要的内容，不仅有效的充实了辅导员队伍，更是一种制度上的创新。就目前来看，很多的高校都实行了选聘学生助理这一行为，不仅减轻了辅导员的工作量，也提高了辅导员的工作效率、思想教育工作。选取一批有思想、有道德、有责任心、有爱心等优秀品质的学生助理成为关键。从学生自身的角度出发，参与学生助理的选举已经是迈出了很重要的一步，能够参选并从事次岗位上在一程度上实现学生的自我管理、自我服务与自我教育宗旨。让学生在校园生活中拓展视野、丰富阅历、锻炼实践能力、充实课外生活。

参考文献：

[1] 王鹏. 浅析高校学工助理队伍建设[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2011（6）.

[2] 徐治国.高校学生助理工作的探索与思考[J].大观周刊，2011（9）.

[3] 李艳，万丽.高校学生助理工作存在的问题及对策研究[期刊论文].知识经济，2015（23）.

[4] 魏玮.高校学生助理班主任队伍建设的思考[期刊论文]. 河南农业，2014.（7）.

4.人力资源助理工作职责描述 篇四

2、协助上级制定员工培训计划，包括新员工培训以及所有员工的培训计划;

3、负责人员招聘工作，包括招聘流程、面试记录与筛选推荐等;

4、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;

5、建立、维护人事档案;

6、执行人事部管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门的工作;

7、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;

8、协同开展新员工入职培训、以及培训效果的跟踪、反馈;

5.人力资源助理工作职责工作职能 篇五

所谓辅导员助理制度, 就是为每个新生班级配备一至两名从高年级同学中选出的品学兼优的优秀学生党员或干部, 协助辅导员做好新生日常管理工作的制度。

一、辅导员助理模式的优势

辅导员助理这一模式在新生的教育和管理中具备以下优势。

1. 有利于思想政治工作的开展

辅导员助理与低年级学生之间年龄差距不大, 他们的价值观念、兴趣爱好接近, 又生活在相同的环境中, 有较多的共同语言, 沟通起来比较容易。另外, 学长的身份又能使低年级学生对助理的认可程度增加, 能够与他们袒露心扉, 也就方便辅导员助理更加深入细致地与新生进行沟通, 更加真实地了解学生的思想状况。因此, 辅导员可以依托辅导员助理这一平台更真实地了解新生的思想动态, 通过助理及时反馈新生在思想、学习、生活各方面的问题, 尽可能使问题在萌芽状态就得到发现和解决。

2. 有利于辅导员助理自身综合能力的提高

辅导员助理由于需要协助辅导员处理各类日常事务, 如军训、召开班团委会、组织班会、确定新生干部、学风班风建设等各项工作。辅导员助理有着特殊的身份, 一方面是学生, 与新生是平等的, 另一方面又是管理者, 行使辅导员的部分权力, 如何让学生自觉服从管理, 这中间是要做许多工作的, 也是要讲艺术的。通过这样的锻炼, 辅导员助理既能极大地提高组织协调和沟通管理的能力, 又能促使学生实现自我管理、自我教育、自我提高。

3. 有利于发挥辅导员助理榜样示范作用

辅导员助理是高年级学生中的佼佼者, 他们成功的经验, 满足了新生渴望成才的需要, 无形中起到了良好的教育作用。新生刚进大学, 对学校的种种情况处于未知的状态, 他们愿意也更容易从同龄人群体中接受有价值的观念, 模仿有益的行为方式。因此, 辅导员助理对新生的成长、成才发挥着至关重要的作用, 在新生中起着良好的示范作用。

4. 有利于新生迅速适应新的环境

从高中到大学, 是人生的一大转折, 新生初入大学, 对大学生活有着许多的憧憬与向往。同时, 由于大学是独立生活的开始, 大学的学习又和中学阶段的学习有本质的区别, 因此在初入大学的新鲜感消失后, 就会有许多对于学习、专业、未来发展的困惑和迷茫。由于辅导员助理都有过大学一年级的经历, 他们知道新生刚入学时最容易碰到的思想、生活问题, 因此在与新生交流的时候, 可向他们讲述自己或其他同学在大学一年级时的所思、所获、不足与遗憾, 让他们从中吸取经验教训, 调整心态, 在最短的时间内适应大学生活。另外, 对于学习而言, 辅导员助理对本专业课程也较为熟悉, 知道每门课程及每章节的教学目标、教学重点, 也从学习中概括出一些适合本专业的基本学习规律和方法, 他们把这些规律和方法告诉新生, 让他们再结合自己的实际情况, 就可收到事半功倍的效果。这样, 可以帮助新生提高学习的自觉性和主动性, 避免学习的盲目性。

5. 有利于辅导员更好地开展工作

通过辅导员助理的反馈, 辅导员能掌握更多、更新、更为准确的信息, 增强工作中的预见性和针对性, 并且能从琐碎的日常事务中解脱出来, 对学生工作进行更多的思考与调研, 更好地以学生成长成才为导向开展学生工作。同时, 也促使辅导员加强自身学习, 提高自身素质, 从而能够站在更高层次上, 提供更高层次的教育管理服务, 有利于高素质人才的培养。

二、辅导员助理模式的运行机制

1. 严格选聘

我院在选聘辅导员助理时, 一向严格把关, 主要从以下几个方面统筹兼顾考虑。

(1) 一般在高年级 (三、四年级) 的学生中选拔, 因为这部分同学有较充足的大学生活经历, 对大学的学习、工作、生活和努力的方向有较清楚的认识。

(2) 品学兼优, 有良好的思想品德, 能在日常行为中以身作则, 起到榜样示范作用;学习成绩优秀, 能对新生适应大学学习起到帮助和指导作用。

(3) 对党务工作有一定了解, 能有针对性地开展学生党建工作, 学生党员优先考虑。

完善大学生自主创业政策扶持体系探析

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(1上海医疗器械高等专科学校;2上海理工大学, 上海200000)

摘要:作者对“大学生创业”认知与评价进行跟踪调查, 以了解当前大学生创业心态, 同时, 回顾与分析我国政府扶持政策的现状, 在此基础上, 对进一步完善大学生自主创业政策扶持体系给出建议。

关键词:大学生自主创业政策扶持体系创业环境

《2007中国创业观察报告》指出, 我国已经确立进入“机会型创业”阶段, 所谓机会型创业是指在发现和创造新的市场机会下进行的创业活动。机会型创业意味着所创造的企业属于成长型企业, 发展潜力及其所创造的就业岗位质量也较高, 有利于经济方式的转变。大学生群体作为高知识高学历、充满理想抱负、有较强创新意识和创新能力的人群, 在机会型创业群体中的主体地位日益凸显。“报告”数据显示, 我国机会型创业中, 18—24岁的年轻人所占比例达18.4%, 本科和研究生所占比例为50.2%。

然而, 与发达国家相比, 我国大学生创业率和创业成功率还很低。教育部的一项报告显示, 我国高校毕业生创业率平均不到1%, 与发达国家20%以上的比例有不小的差距;创业成功率不到10%, 也远低于一般企业。鼓励和扶持大学生自主创业面临诸多困难, 政府需不断完善政策体系, 进一步优化大学生创业环境, 提高大学生自主创业的意识水平和创业能力。

一、“大学生创业”认知与评价的调查分析

为进一步了解大学生创业意识及创业态度、学生本人及社会对“大学生创业”的认同情况, 我们于2009

(4) 具备较强的组织管理能力和领导协调能力, 有担任主要学生干部的经历。

(5) 有一定的心理健康知识。

(6) 有较强的责任意识和助手意识, 能积极配合辅导员开展新生工作, 并且工作有积极性、主动性和创造性。

2. 加强培训

在辅导员助理开展工作之前, 需要对他们进行岗前培训。开展专题如《如何认识和对待辅导员助理工作》、《学生工作方法与技巧》、《如何进行有效沟通》、《新生心理特点》等专题讲座, 使辅导员助理们统一思想, 明确工作内容和目标, 更有效地开展新生工作。

3. 交流激励

组织曾任辅导员助理的同学与现任助理之间进行交流, 介绍开展工作的思路, 需要注意的问题, 应该具备的素质等, 进行传、帮、带的工作。学期末, 需要对辅导员助理进行考核与评比, 表彰先进, 鼓励学生的积极性。

4. 全程指导

辅导员助理毕竟是学生, 他们同时扮演着“老师”和年9月对上海理工大学全日制本科生和研究生, 以及部分学生家长进行了一次问卷调查。共发放调查问卷350份, 回收325份, 回收率93%。其中学生占82%, 学生家长占18%。

学生的构成如下:男生62%, 女生38%, 分别来自各个年级, 其中以大三、大四和研究生为主;学生来自管理、机械、外语等不同专业;按生源地比例来看, 66%来自东南沿海地区, 20%来自中部六省, 来自西部和东三省的学生分别占8%和6% (如表1和图1所示) 。

学生家长的构成如表2所示, 男女比例均为50%;年龄主要集中在45—54岁之间;文化程度以高中以下为主;收入水平80%是中等收入。

“学生”这两种角色, 因此在开展工作的过程中, 辅导员一定要对助理加强指导, 定期进行工作的交流, 帮助他们总结前一阶段的工作, 指导开展其他各项工作, 以保证和所有的辅导员助理达成思想和口径上的一致。

总之, 在新生教育管理工作中实施辅导员助理制度不仅有其必要性、现实性, 而且有其可行性、实效性。在今后的工作中, 不断勇于探索, 勇于改进, 不断完善该项制度, 就能很好地培养学生的自我教育管理能力, 使其在自我教育管理中成长成才, 从而真正实现培养学生实践创新能力的目的。

摘要：在大学新生的教育管理工作引入辅导员助理制度, 能有效帮助新生尽快适应大学生活, 同时使得辅导员助理的自身综合素质得以增强。实践证明, 这是一种行之有效的新生教育管理方法。

关键词：大学新生,教育管理,辅导员助理

参考文献

[1]方绍正, 邓静.论学生辅导员助理在高校学生管理中的作用[A].科技资讯, 2009, (31) :187.

[2]徐占品, 易金丰.助理辅导员制度的实践探讨[A].高校辅导员学刊, 2009, (8) :88-91.

6.人力资源助理工作职责工作职能 篇六

关键词：地市供电企业 岗位工作说明书 岗位职责 工作流程 匹配

2012年以来，伴随着国家电网公司“三集五大”体系建设加快推进，A供电公司原有机构设置及岗位发生了变化，构建一个权责明确的岗位责任体系是适应变革的迫切需要。按照“更集约、更扁平、更专业”的要求，A供电公司依据国家电网公司“三集五大”体系建设方案，对原职能部室进行机构精简与合并。针对部门具体职责发生的重大变化和调整，为解决好岗位与职责不匹配的问题，公司组织各职能部室开展岗位工作说明书编写工作，在传统的岗位工作说明书基础上增加了详细的工作步骤、工作流程、晋升阶梯及从时间角度对岗位工作的考评要求。岗位工作说明书颁布实施后效果显著，在规范工作流程、理顺部室间、岗位间的关系的同时，为员工明确权责、把握标准提供帮助，也为有效落实绩效管理工作提供客观的参考依据，从根本上做到了岗位与工作职责之间相匹配、工作要求与员工素质之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配、员工与员工之间相匹配。

一、A公司人力资源管理存在的主要问题

（一）工作界面划分不清

工作界面划分就是要明确各层级、各部门的责权范围，确保各项工作职责不交叉、无空白，着重体现公司不同层级之间的纵向管控及各部门间的横向贯通。在“三集五大”体系建成初期，公司对原职能部室进行机构精简与合并后，经过梳理发现个别层级、个别部门存在职权范围及工作职责交叉、空白的现象，导致执行力较低，甚至推卸责任；层级之间、部室内部还会出现较严重的越级现象，不能充分发挥各个层级的作用。

（二）职责范围不明确

按照《国网A供电公司“三集五大”体系建设操作方案》要求，A公司对机构设置和人员配置进行全面调整，劳动定员严格按照规定执行。为实现专业化要求，达到相互监督、风险防控的目的，每一项工作都被细化为多岗位、多节点、多步骤共同完成。但是由于个别管理人员职业素养较低，工作效率低下，不愿承担较重的工作任务，导致工作能力较强的管理人员工作量被强制性增加；另外，在部门内部部分管理岗位之间工作职责存在交叉，难免会出现推卸责任、相互扯皮的现象。

（三）工作流程不规范

“三集五大”体系建成后，公司机构设置、岗位设置和人员配置都发生了深刻的变革，工作流程也发生了相应的变化。在体系建成初期，部门间、岗位间对各自的工作界面、职责范围没有完全掌握清楚，各项工作还没有完全梳理顺畅，导致部分工作推进的进度较慢，工作效率较低。同时，在个别环节上，由于工作管理职责范围不清、甚至职责交叉，还会出现一项工作多头管理的现象。

为进一步划清工作界面、明确职责分工，规范工作流程，加强各部门、各岗位工作的“横向协同、纵向贯通”，提升管理效率和管理水平，公司紧紧围绕“抓发展、抓管理、抓队伍、创一流”的工作思路，以标本兼治、综合治理、纠建并举为原则，在职能部室开展工作说明书编写工作，调整和明确各岗位员工的具体工作范围、职责和工作流程，用标准化管理规范员工行为。

二、编写岗位工作说明书的主要做法

（一）成立专门机构，编制工作流程

一是成立岗位工作说明书编制管理小组。为强化责任落实，A公司成立以公司领导为组长的岗位工作说明书编制管理小组，全面负责部署、组织、协调、指导工作，并下设办公室，具体负责整个工作的组织协调。

二是编制工作流程。人力资源部积极响应，周密部署，严格按照时间节点安排此项工作。从开展专题培训到初稿编写、初审再到初稿修改、复审，各职能部室积极配合，经过人力资源部严格把关，分管领导、各部室主任审核，均按时间节点完成岗位工作说明书编写任务。

（二）深入调查研究，做好准备工作

一是调查研究，明确思路。人力资源部积极组织本部室工作人员翻阅有关工作说明书的资料、书籍，并与以往的工作标准、同行业已有的工作说明书进行比较，理清工作说明书编写的思路、主旨、目的和作用。

二是深入学习，设计格式。根据公司岗位设置的实际情况以及岗位工作说明书的用途，结合人力资源管理相关书籍中相对成熟的文本格式，设计出适合本公司应用的岗位工作说明书格式，供职能部室员工通用。

三是先行试点，提供范本。遵循“客观性、对应性、规范性”的原则，在人力资源部内部进行试点，要求各岗位专业管理人员根据岗位实际工作职责编写岗位工作说明书，编写完成后集中讨论编写过程中模板需改进的要素，并进行修改，修改完成后开展第二轮讨论，由公司领导参加，最终确定岗位工作说明书范本，按岗位层级制定统一模板，供各职能部室不同岗位层级人员使用。

（三）有序组织实施，保证工作质量

一是宣传动员，统一思想。这一阶段的主要任务是广泛动员，培训学习，统一思想，提高觉悟，充分认识理清岗位职责、规范工作流程、提高工作效率的重要性和紧迫性，为做好整个编制任务奠定思想基础。在公司层面对各部室主任及相关负责人进行专业培训，并要求公司各职能部室召开动员会，进一步明确此项工作的指导思想和目标，作出统一部署，提出具体要求，为保质保量完成编制工作提供有力的思想保障。

二是认真严谨，启动编写。按岗位层级制定统一模板，在公司各职能部室开展编写工作。自上而下把各项工作落实到工作的每一个环节，落实到承担工作的每一个人，做到事事有人负责，件件有人落实。编写工作分为三步进行，初稿、二稿和终稿。要求各部室按时间节点准时报送。

三是层层落实，审核讨论。为确保岗位工作说明书保质保量完成，审核工作实行层层审核制，由公司分管领导、负责人依据各岗位职责对其工作说明书内容、文字、格式进行初审、复审，并要求编写人员对不符合编写规范的工作说明书进行整改，审核通过后由公司管理小组成员对格式进行终审，终审通过后由公司领导审批。

三、成效与结论

经公司领导审批后的岗位工作说明书，按照规定在全公司范围内发布执行，一式三份（公司人资部一份、各部室一份、本岗位人员一份），并作为公司人员招聘、人力资源培训与开发、绩效管理、工作评价、员工职业生涯规划的参考依据。

（一）主要成效

一是A公司将所有工作进行分解后安排至各职能部室，各职能部室又将工作进一步分解至各岗位管理人员，为划清职责范围，做好工作衔接，形成闭环式管理，提高整个公司的工作效率，公司开展本次岗位工作说明书编制工作，借助工作说明书中清晰的流程化描述，可以帮助管理层快速分析某部室、某岗位工作或者某工作环节存在的问题，以迅速作出人员或工作调整，适应企业发展需要。

二是创新性将工作内容进行步骤化分解、流程化描述，清楚阐明某岗位应该从事哪些工作、在企业内的权责范围、各项工作的工作步骤与要点流程，以及从事工作的员工应当具备哪些条件，便于本岗位和非本岗位员工快速掌握工作要领、工作步骤及工作交接单位和负责人。特别是当本岗位员工暂时性离开岗位时，翻阅工作说明书能够使非本岗位员工快速掌握工作要领，高效率完成工作任务。

三是与以往岗位工作说明书不同，该说明书新增岗位晋升阶梯部分，用职务晋升阶梯图、专业技术资格 （技能）晋升阶梯图和人才发展通道晋升阶梯图，为员工指明职业发展通道，激发员工积极性，挖掘自身能力和潜能，改善业绩，实现员工与企业共发展。

四是岗位工作说明书中加入本岗位工作从时间角度考评要求，可作为部室进行绩效管理、教育培训的重要依据。对非本岗位员工暂时性从事该项工作来说，能够迅速掌握哪些工作必须按时间节点完成并报送，避免耽误工作进度。

（二）基本结论

一是岗位工作说明书的颁布实施，进一步理顺了部室间、岗位间的关系，有效解决相互推诿、不愿承担责任以及上下级间越级的现象，为员工明确职责、把握标准提供帮助。

二是公司借助岗位工作说明书，根据岗位特征为员工提供充分的培训与开发的条件和机会，最大限度使员工的个人素质与工作需求相匹配，满足企业发展需求。

三是岗位工作说明书的内容既明确工作职责、工作内容和要求、任职条件，又理清重点工作和辅助支持性的工作，为有效落实绩效考核工作提供客观的参考依据。

参考文献：

[1]中国就业培训技术指导中心. 企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2012

[2]周勇.浅谈人力资源工作说明书的写作[J].应用写作，2011（2）

7.人力资源助理工作职责工作职能 篇七

今年以来,我局牢牢抓住就业和社会保障两个重点,深入实施人才强市战略,深化人事制度改革,大力加强人才队伍建设,努力构建和谐劳动关系,人力资源和社会保障各项工作取得了新成效。

上半年,我们主要抓好六项重点工作:一是认真落实就业惠民政策,积极做好就业服务工作。积极开展就业服务活动,开展以就业困难人员为对象的就业援助月活动和以农村劳动力为对象的春风行动,成功转移就业3000多人,帮助就业困难人员610人实现就业,农村劳动力转移就业新增外出就业50445人,占任务数90%。抓好农村劳动力转移就业培训工作,完成农村劳动力转移就业职业技能培训11298人次;对水库移民和被征地农民进行培训531人次。就业和再就业工作取得新成效,帮助332户零就业家庭实现就业,完成城镇新增就业8865人,占任务数80.5%。二是不断完善社会保障体系,积极实施保障惠民工程。完成退休职工养老金调整工作;抓好基本养老费的参保工作,完成参保人数73500人,占任务98%。加强基本医疗保险管理和服务。全市参加城镇基本医疗保险40.8万人,完成全年任务117%;参加生育保险6.3万人,完成全年任务102%;参加工伤保险7.32万人,完成全年任务105%。做好失业保险工作。全市参加失业保险81626人,完成任务的102%。三是加强公务员队伍建设,提高公务员队伍素质。认真落实公务员考核、奖励制度,完成年度考核工作;做好参照管理单位人员登记工作;认真抓好公务员培训工作。四是深化事业单位人事制度改革,推进事业单位岗位设置管理。市直属事业单位已经完成了岗位设置方案的制定和审核,各县(市、区)也按照要求制定了岗位设置管理方案并完成了预审工作。五是继续推进工资制度改革,完善工资收入分配制度。稳妥推进义务教育学校教师绩效工资工作;做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其他事业单位绩效工资调查;做好日常工资审批工作。六是提高执法服务质量,构建和谐劳动关系。加强对企业执行劳动标准情况的监督检查,建立劳动用工数据库;认真抓好劳动保障监察,重点检查用人单位签订劳动合同、支付工资、参加社会保险的情况;加强劳动保障争议调解仲裁工作,全市共处理劳动争议案件164起,立案受理79起,已审理结案76起,结案率达96.2%。

下半年,我们将继续抓好就业和再就业各项工作;加大职业培训工作力度;统筹做好社会保障工作;继续抓好实施公务员法工作;大力推进事业单位人事制度改革;做好事业单位绩效工资实施工作;进一步加强人才资源开发工作;认真做好人事劳动争议仲裁工作;积极开展劳动监察工作等。

8.人力资源助理工作职责工作职能 篇八

仅有“焦作山水”还是远远不够的, 宋越平还在谋划超越“焦作山水”的“焦作产业”理想。

山水焦作:破解资源枯竭城市阵痛

“焦作曾以‘煤城’著称, 在名胜古迹、山水风光云集的河南省, 焦作没有什么风景值得炫耀。所以, 在一般人看来, 焦作既无名山大川又非历史名城, 似乎并不具备发展旅游业的条件和基础。”宋越平话锋一转, 告诉记者:“但短短的几年时间里奇迹出现了。焦作山水声名鹊起, 焦作现象蜚声海内外, 焦作服务成为响当当的国际知名品牌。焦作旅游被国内外专家称为‘中国旅游发展史上的一个奇迹’, 并载入中国旅游发展绿皮书。”

这一切缘自何处?宋越平告诉记者, 这主要得益于围绕“焦作山水”的旅游定位。焦作先后投入巨资, 重点开发建设了自然山水峡谷景观和中心城区休闲娱乐景观形成了配套发展的旅游产品体系。

“如今我们的世界地质公园、焦作山水、太极拳已经发展成为三大具有国际影响力的主题品牌。”

产业焦作:焦作发展新支撑

焦作要崛起, 要摆脱资源枯竭对城市发展的影响, 光靠做大做强焦作旅游业显然还不够, 寻找发展新动力和新支撑成为焦作当务之急。为此, 焦作选定了超越“山水焦作”的“工业焦作”宏图。

“高速公路密度全国第一, 而且焦作地处我国南北交汇点, 东西结合部, 由航空、铁路、公路构建的交通网络四通八达, 这种大交通是发展大工业的前提。同时, 焦作的矿产资源、大河、大电力、大市场, 都注定了焦作发展大工业的使命。”宋越平对焦作发展大工业信心十足。

“大工业要有大平台, 按照城区工业外移、北重南轻的规划布局, 我们建立了以冶金、电力、化工及其他工业聚集的万方工业集聚区, 以农副产品深加工、医药和生物工程为主的焦作东部工业集聚区, 以机械制造、新型建材、轻纺和高新技术为主的焦作西部工业集聚区, 以汽车零部件、冶金、电力、化工为主的沁北工业集聚区, 以煤电热铝产业链为主的中铝工业集聚区五大工业集聚区, 总规划面积100多平方公里, 为大项目落地提供了广阔的发展空间。”宋越平所说的五个工业集群区, 已经吸引了中轴集团、上海骏利集团等400多家大企业进驻。

“在对待大项目上, 我们也有大动作, 厦工机械和蒙牛集团当初来焦作投资, 我们提供了一些优惠措施, 企业只要带生产线来就可以了。一开始, 有人对这种做法提出质疑, 但是, 我们还是坚持下来。厦工机械的进驻, 吸引了70多家为厦工机械配套的企业纷纷落户焦作。实践证明, 我们当初的决策是正确的。”

9.人力资源助理工作职责工作职能 篇九

关键词：妇幼手术室,人力资源量化管理措施,工作效率,满意度

作为医院的核心部门, 手术室是医院外科系统运转的枢纽和流程的瓶颈[1]。手术室具有建设成本高、医疗资源密集的特征, 充分利用与有效运转手术室有限的物力与人力资源, 可以为病人提供增值的医疗护理服务, 有助于提高手术室医疗护理工作质量和病人满意度。量化管理主要是以数字为基础, 对关键的决策点与操作流程进行标准化操作的系统管理模式。以系统工程学的原理对企业实施量化管理是量化管理的主导思想[2]。为了最大限度的提高医师、病人、护理人员的满意度和工作效率, 本院于2014年4月起对妇幼手术室实施了人力资源工作量化管理新模式, 并对比了实施前后的效果。现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

本院为妇产科手术室, 拥有4间手术室, 共计17名手术护士, 9位主刀手术医生。于2014年4月开展人力资源量化管理措施, 以提高病人及医护人员的满意度, 同时提高工作效率。现随机抽取人力资源量化管理措施前 (2013年7月—2013年8月) 100例手术病人作为对照组, 人力资源量化管理措施后 (2014年7月—2014年8月) 100例手术病人作为研究组。对照组100例病人:均为女性, 年龄18岁~72岁 (41.26岁±11.29岁) ;其中首台手术49例、接台手术51例;产科手术64例、妇科手术36例。研究组100例病人:均为女性, 年龄18岁~74岁 (42.76岁±12.54岁) ;其中首台手术52例、接台手术48例;产科手术61例、妇科手术39例。两组病人的年龄、手术类型等资料比较差异无统计学意义 (P>0.05) 。

1.2 人力资源量化管理方法

1.2.1 目标

充分调动手术室医护人员工作的积极性, 保证高效、高质量地完成任务, 提高工作效率、医护人员及病人的满意度。

1.2.2 措施

1.2.2. 1 职称量化

1.2.2. 2 工作量化

(1) 手术分类及计分。 (2) 补贴分:每日工作的基础分为8分。在此基础上, 零点以后执行的手术双倍计分, 平常日值班补贴6分, 除夕夜值班补贴15分, 春节值班补贴10分, 消毒隔离监控人员补贴每月6分, 科室经费管理人员补贴每月7分, 其他兼职管理项目补贴每月4分~8分。

1.2.2. 3 根据量化的总分值进行经济利益的分配

工作人员按自己的工作量每天计分, 统计员负责每月统计总结, 劳务分配=每月的工作总分值×能级计点数, 根据医院的规定对本月的各种表扬和批评事件给予奖惩。

1.3 评估指标

统计分析两组病人的首台手术准时开始时间、根据惯例本院首台手术的时间定位9点, 并观察两组病人的接台手术时间、每日每手术间台次, 对两组各100例病人进行手术满意度调查, 对手术护士、医生的工作满意度进行评价;对医师进行调查, 比较人力资源量化管理措施实施前后医师对护理人员工作的满意度;对护理人员进行调查, 护理人员主要是对工作流程、协调配合等情况的。调查问卷采用计分制, 满分100分, 最低分为0分。

1.4 统计学分析

统计分析在SPSS17.0中进行。计量资料以 (±s) 表示, 两组间比较采用两独立样本的t检验, 计数资料优良率采用百分率表示, 采用卡方检验。P<0.05表示差异具有统计学意义。

2 结果

例 (%)

分

3 讨论

医院手术室集合各种医疗资源承担着手术和抢救危重症病人的重要责任, 其工作质量和效率直接影响医院的医疗水平。医院手术室不仅建筑、设备等一次投入大, 且维护成本和人力成本也较高[3], 保证医院有限的人力和物力资源的高效运转不仅可以降低手术室的运营成本, 而且还减少了流程中的浪费现象和库存, 缩短了手术周转时间。因此, 科学、合理、成功地管理手术室是医院发展和提高竞争力的关键。目前人力资源的浪费与补偿不足是医院人力资源的主要矛盾[4,5], 为了解决医疗需求上升与人力资源不足之间的矛盾, 发掘现有资源的潜力, 争取更高质量、更大、高效益的产出, 需要建立一套高效的人力资源管理机制。手术室工作效率是病人、手术人员、辅助科室、设备配置以及医院管理等多种因素共同作用的结果[6]。由于护士队伍呈现年轻化、骨干力量薄弱的局面, 大部分护士存在业务不熟练、手术时间预测不准、配合不紧密等问题。血库、病理科等辅助科室经常因为各种原因而导致手术时间延长。医生由于需要换药、查房等原因, 不能准时开展手术, 有时手术医生临时改变方式, 手术室准备不充分, 手术时间会因器械不齐全而推迟。作为一个专科性较强的科室, 手术室人员管理具有特殊性, 量化管理对手术室工作人员的工作量进行有效量化的评估, 有助于激发工作人员的积极性和自觉性, 增加主人公和自我控制意识, 提高业务素养[7]。为了体现公平性、合理性、灵活性, 在制定制度的过程中需要具有明确的目标、标准以及保持内部透明方便相关人员调查、咨询。人力资源量化管理制度是征集各科室意见后几经修改后制定的一种制度。其宗旨是提供优质服务, 保护公众利益。在实施量化制度的过程中应全程统一管理, 杜绝个人主义、本本主义和“金钱至上”等不良的思想倾向[8]。由于工作量直接决定经济利益, 忽略了对工作质的控制, 因此, 需要行政参与管理, 组织督查小组不定期抽查, 严格查处只注重工作量而不注意质量的个人和集体[9], 并认真听取各方反馈的意见保证优质的服务。本研究中对妇幼手术室实施人力资源工作量化管理新模式, 采用了能级原则和记分制, 这既体现了对人的尊重、肯定、信任, 同时经济利益直接与记分制挂钩也是按劳分配多捞多得的体现, 有助于让被管理者感到自己存在的价值, 符合“以人为本”的管理理念, 充分调动了员工的积极性和能动性[10]。与实施前对比发现, 实施后首台手术准时率、病人和医护人员满意度均显著增高, 手术接台时间缩减, 每日手术间台次增加, 使有限的人力物力资源得到了最大化的利用。综上所述, 手术室工作效率的高低, 直接决定外科病人的周转, 对医院的效益及病人的经济负担起到不可忽视的作用。量化管理是一个全面的、系统的工程, 量化管理与行政管理相结合有利于提高手术室的工作效率, 提高医护人员和病人的满意度, 增强医院的综合竞争力。

参考文献

[1]傅晓玲, 李素芳, 付勤.手术室工作流程改进[J].护理学报, 2012, 19 (8) :46-47.

[2]姚翠芬.人力资源量化方法及应用研究[J].人力资源管理, 2013 (11) :63-64.

[3]郭杰, 王丽波, 杨玉美, 等.手术室专科护士核心能力评价指标体系的构建[J].中国护理管理, 2013 (005) :20-23.

[4]谢金亮, 付敬, 罗婷婷, 等.医院手术室运行效率分析及改进策略探讨[J].中国医院管理, 2014, 34 (4) :39-40.

[5]邬丹丹.护理安全综合量化管理模式在护理管理中的应用[J].中国实用护理杂志, 2012, 28 (13) :83-84.

[6]彭玉兰, 谢丽叶, 蔡琼珠, 等.影响手术室工作效率调查分析[J].现代医院, 2013, 13 (1) :105-106.

[7]田金萍, 顾则娟, 王荣, 等.内科护理工作项目量化考核分值的建立[J].中国护理管理, 2012, 12 (7) :37-40.

[8]陈勇.加强绩效管理量化考核工作的思路与对策[J].人力资源管理, 2014, 10 (1) :100-102.

[9]杨冬叶, 黄秋雨, 何杏芳, 等.量化管理在护士节假日轮休中的应用[J].中华现代护理杂志, 2014, 49 (6) :707-709.

10.人力资源助理工作职责工作职能 篇十

关键词：人力资源培训 物流企业

中图分类号： F272.92 文献标识码：A

在物流企业人力资源管理工作中，培训是一个重要的职能。物流企业员工培训是指物流企业为了实现自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为物流知识培训、物流操作技能培训和心理素质培训三种。 培训能使员工以学习、训练等方式提高工作能力、知识水平和促进潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质和工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来工作绩效的提高。因此，可以说培训是一系统化的行为改变过程，这个行为改变过程的最终目的是提高员工工作绩效的提高，员工工作绩效的有效提高就是培训投资的回报。有效解决物流企业的人力资源培训问题，需要全体员工的努力配合，真正落实物流企业的培训计划，将计划付诸实施，避免培训流于形式。总体来说，物流企业加强人力资源培训工作需要从管理者、培训部门和员工个人三方面入手；

一、管理者的任务

物流企业管理者在改善物流企业培训现状方面的主要任务是制订培训政策制度及营造合作的气氛。其主要包括以下几点：

1.形成具有特色的培训政策和制度。要想培训活动深入持久地开展，提高培训投资回报率，就有必要形成公司的培训政策，并以规范化、系统化的科学合理的制度来保证。物流企业的培训制度主要包括培训管理制度、物流企业培训部门的管理功能及各岗位职责、员工培训细则及培训档案管理制度等。

2.加强培训控制，建立严格的培训评估体系。物流企业应建立培训跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，保证培训按照培训计划顺利进行，实现预期的培训目标。当培训出现偏差，培训跟踪系统应能够及时察觉，并根据发生的问题迅速作出决策，纠正偏差。培训跟踪系统不仅要重视事中的控制还要注意事前的控制，在问题出现之前就要做出准确的预测，做到防患于未然。

3.营造互助气氛。如果缺少同事和上级主管的支持，受训员工很难将改变工作行为的设想转化为现实。受训员工回到工作岗位后直接主管要为其提高将培训成果应用于实际工作的机会和条件，应委以更多的责任。各级管理者都要关心培训，营造互助合作、学习上进的工作氛围。每个管理者都应清楚：下属的成长是上级的重要业绩。

二、培训部门应该采取的措施

培训部门应该根据物流企业的培训制度制定培训计划，承担教学任务。培训教师应首先根据受训员工的实际情况制定可行的教学计划，然后根据教学计划对员工实施培训。其重点有以下两点：

1.制定培训计划。有效的培训计划包括以下几个方面：一是培训需求的分析。这一分析要从三个层面进行，即组织受训需求分析、工作培训需求分析和员工个人培训需求分析。培训需求主要确认员工实际工作行为或绩效与物流企业所期望的工作行为或绩效是否存在差异、差异的大小及是否可以通过培训有效减少差异。二是培训方案的制定。包括培训目标的制定，培训内容的确定，培训时间、培训地点、培训教材及培训师的确定，培训方法的选择等。其中培训目标的制定是关键工作，培训目标指的是培训项目所期望得到的结果，它描述了所需掌握的技能、知识和所需改变的态度，同时，它也是进行培训效果评估的标准。培训方法的选择，依据物流企业的实际情况而各有差异，物流企业可以有选择性的进行组合。三是培训的实施，即培训工作的实际展开。经过培训需求的分析及培训计划的制定后，接下来的工作便是进行具体的培训工作。最后是培训效果的评估。造成物流企业培训现状不佳的原因之一便是培训效果无法确定，或培训无法达到预期效果。所以培训之后进行效果的评估，对于物流企业做好培训工作至关重要。培训的评估主要依据反馈、学习成果、行为改变和结果这四种基本的标准。

2.培训中要注意按照成人学习的特点改进教学方法，加强实践环节，根据“学以致用”的原则，用教学时间的一半用作讲解问题或演示，剩余一半时间给学员用来讨论或实践，学员实践应在教师指导下进行，以便及时总结、巩固和提高。这种互动式的培训方法为接受培训的员工创造了参与和实践的机会，使他们在实践中加深了对所学知识的理解，提高了运用知识解决问题的实践能力。

三、从受训员工入手

物流企业与员工的成长、发展是相互作用、相互促进的。培训作为一个互动的过程，既需要作为管理一方的管理者及培训部门的参加，更需要员工的积极投入。这需要做到以下三点。

1.建立相互忠诚的模式。只有当员工的个人目标与企业目标高度一致，才能达到和谐发展，一方面组织实现自己的目标；另一方面员工在物质及精神方面得到满足。因此，物流企业与员工应建立一种相互忠诚的模式，物流企业首先尊重员工，在实现组织目标的同时尽量满足员工的个人需求；而员工也应该有良好的职业素质，使个人目标向企业目标靠拢，为实现组织目标而努力工作。二者是统一的，应该相互影响、相互促进。

2.受训员工应树立正确的培训观念。员工培训的着眼点是员工知识、技能的获取以及态度的改善，并因此带来的工作效率的提高。受训员工参加培训的动机不纯，无论是对组织还是对个人都没有好处。也许有的员工可一时借助文凭得到晋升的机会，但从长远来看，员工发展如何归根到底还是取决于其本身的能力与素质。

3.选择适合员工的培训方式。物流企业培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。培训的方法和技术很多，如课堂教学、视听技术（电视、录像、电影、录音带）、计算机辅助指导、情景模拟、学术会议与讨论、角色扮演、案例研究、高级游戏、讲座、多媒体技术、新员工培训等。

纵观现代市场经济的发展，不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业教育培训的竞争。未来物流企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，掌握的知识和技能更多，重视教育培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，真正把企业建成学习型组织、学习型企业，通过提高企业凝聚力、向心力和核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”，是物流企业获得发展的最根本手段。物流企业要想尽快建立学习型组织团队，除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现企业的持续良性发展。

作者单位：南昌理工学院经管系

参考文献：

[1]郑晓明著.现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002.56-63.

[2]蔡而迅.论民营企业的人力资源管理之核心[J].经济师，2001,2:12-14.

[3]余凯成主编.人力资源开发与管理[M].北京：企业管理出版社，1997.106-110.

11.人力资源助理工作职责工作职能 篇十一

1 充分开发人力资源，满足企业用工之需

“就业是民生之本”。坚持就业是民生之本这一科学观点，认真做好就业再就业工作，是在具体工作中贯彻落实“三个代表”重要思想的体现。我们根据区内人力资源特点，把农村劳动力转移作为人力资源开发的重点，不但促进了就业再就业工作和我区农村城市化进程，还通过就地安置和转移，为企业提供了充足、优质的人力资源。

随着2003年潍坊高新区大规模扩区，农村劳动力大幅度增加，高新区现有农村人口41305人，其中，失地农民10176人，剩余劳动力20709人。大量剩余农村劳动力的存在，绝不亚于城市企业职工下岗失业给社会稳定与经济发展造成的压力，相反，如果这些剩余劳动力能够转移成功，也会为企业提供丰富的人力资源。

农村劳动力的转移说到底还是“转移农民”的问题，而农民能否转移成功，很大程度上取决于农民自身的素质和观念的转变。因此，要提高农村劳动力素质，使他们具备就业创业的知识和本领，加强技能培训工作是转化农村劳动力的关键。结合我区农村劳动力转移量相对较大的实际，在促进就业和营造稳定社会环境工作中，我们应把主要精力放在农村劳动力转移就业工作上，重点放在农村劳动力就业培训和职业指导上，把党工委、管委会的农村城市化战略贯彻到我们的就业工作中，把对农村劳动力免费培训的优惠政策落实到农民头上，让区内广大农民享受到高新区发展给农民带来的培训就业机会。

我们从多方面入手,充分发挥自身的职能作用，重实效、多形式、多层次地展开培训工作，并把技能培训和技能鉴定结合起来，全力以赴推动农村劳动力的转移工作，既解决了农村劳动力的就地转移，又满足了区内用人单位对人力资源的需求。

以今年为例，我们在面向用人单位的“订单式”培训上狠下功夫，早计划、早动手，培训数量和质量较往年有较大提高，上半年共培训农村劳动力2160余人，大大超出潍坊市下达的培训任务目标。在搞好培训的同时，积极做好技能鉴定工作，做到培训完一批就鉴定一批，职业技能鉴定1550余人，进一步提高了我区的持证上岗率。经我们培训的学员大都找到了适合自己的岗位，就业率达90%以上，收到了良好的社会效益和经济效益。

为进一步做好我区的农村劳动力培训工作，实现新的突破，下一步我们将在党工委、管委会指示下，在财政部门的支持下，加大农村劳动力免费培训的力度，实行农村劳动力技能培训和技能鉴定全部免费制度。今后，我们要积极做好宣传和发动工作，让更多的适龄农村劳动力享受到优惠政策，提高他们的职业技能素质和就业竞争能力，争取培训后就业率达95%以上，为企业提供更多更好的人力资源，既促进企业发展又促进我区农村城市化的进程。

2 加强人力资源管理，维护劳动者合法权益

针对近两年来出现的产业工人人力资源紧张短缺状况，我们认识到人力资源管理理念需要不断更新，要树立工人人力资源管理理念，工作不再仅集中在开发引进高新技术人才和某些领域的专业技术人才上，而是把所有产业工人也都纳入我们的人力资源开发管理工作中。并且认真研究近两年产业工人出现结构性短缺的原因。从调查研究发现，之所以出现一线产业工人短缺的问题，一个最主要的原因是对人力资源的保护出现了问题。大量的产业工人的劳动待遇过低，社会保障得不到落实，对人力资源使用了掠夺性的开发使用，导致产业工人队伍数量和质量开始下降，人力资源市场活跃程度下降，局部出现了假性萎缩现象，部分人力资源因劳动环境和待遇较差而处于闲置状态，而企业则急需大量的一线劳动人员。

可以看出，人力资源做为一种资源，作为被现代社会认为是第一资源的特殊资源，除了有着与其它资源相同的性质外，还有着自身特殊的性质，如它的可塑性，也就是说人力资源质量可以通过学习培训得到提高，还有他的再生性，它可以循环不断地再生。但是要想让它的这些有用的特性保持好，就必须要对人力资源进行良好的维护保养，以保证人力资源的优质和充足。这个任务反映到劳动人事部门的人力资源管理工作，就是我们要加强对劳动者权益的保护，提高劳动者的劳动积极性，使我们的人力资源效能不断增强，以满足社会经济发展对各种人力资源的需求。

在保护职工权益方面，近两年我们重点要解决两个问题，一个是社会保险的扩面工作，一个是劳动纠纷的调解处理工作。这两项工作都是直接涉及职工利益的具体工作，也是保护职工权益的难点和热点。

对于社会保险工作，我们除了按法律法规的要求加大工作力度外，也对企业参保投保消极的原因和动机做了调查分析，以便有的放矢地开展工作。站在企业的角度上，单位职工社会保险这一项的成本，占人工成本的30%左右，占企业利润的50%左右。如果企业按照现行法律法规的要求，交纳全部社会保险，再加上其他一些福利费用，企业的生产经营成本确实要增大很多，对于市场竞争激烈、利润低的行业来说，这项费用对企业生产成本影响很大。如果增大成本，就意味着失去竞争力，失去市场。在分析出企业参保意识差的原因后，我们从人力资源管理、职工工作积极性保护以及企业长期战略发展离不开优质充足的人力资源的角度，去引导教育企业，让他们认识保护职工权益对企业长远利益的有利之处，调动企业尊重职工的权益，心甘情愿地为职工参保投保。

在化解劳资纠纷方面，一是从去年开始加强调解工作力度。在保持劳动监察严格执法、行政监督监察的同时，重视劳资纠纷的调解工作，以大事化小、小事化无、化干戈为玉帛的指导原则开展工作。尽量把劳资矛盾化解，稳定企业生产和职工队伍，有利于劳资关系和谐。二是提高劳动仲裁的质量和效率。劳动仲裁有着自身的特点和优势，作为劳动仲裁与劳动监察的区别在于一个是裁判员，一个是执法者。裁判员站在中立位置来裁决，从自身来说，相对超脱，只要把握中立、公平、公开、及时就能妥善地通过裁决处理劳动纠纷，保护双方权益，目前主要是起到了保护劳动者利益的作用。

3 引导用人单位依法用工，促进高新区人力资源工作健康发展

《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》在今年相继实施，我们以此为契机，做足做实宣传和落实工作，让两部法律的保障作用充分贯彻于用人单位的人力资源工作中去，打造高新区健康的人力资源环境。

3.1 广泛宣传《劳动合同法》，确保《劳动合同法》的顺利实施

通过培训学习、法律咨询、网站开辟专栏、印发宣传材料等方式，做好《劳动合同法》阐释工作，及时解答用人单位和劳动者提出的各种问题,把法律原原本本地介绍给他们，使本法确立的各项劳动合同制度深入人心，让用人单位自觉学法、知法、守法，增强依法用工意识，按照《劳动合同法》的要求，普遍与劳动者签订劳动合同，进一步推进潍坊市劳动合同制度实施三年行动计划的顺利进行;进一步完善劳动保护制度，改善生产生活条件，保障职工的合法权益;进一步健全完善规范有序、公正合理、互利共赢的新型和谐劳资关系。

3.2 积极指导企业建立劳动争议调解委员会

指导企业成立劳动争议调解委员会是组织部今年的十件大事之一，其目的就是在企业内部及时、妥善解决劳动争议，预防和避免矛盾激化,维护企业正常的生产秩序和社会秩序，同时减少企业和职工在时间、财力及物力上的消耗，促进企业内部劳动管理制度的完善,构建和谐稳定的劳资关系。我们根据《劳动争议调解仲裁法》的有关规定，上半年积极开展了指导企业成立劳动争议调解委员会的工作。

通过召集企业开座谈会、制定下发文件等形式，让企业知晓目前劳资双方矛盾凸现的严峻形式，认识构建和谐劳资关系的重要性，提高企业建立劳动争议调解委员会的主动性和积极性。目前共有11家用人单位成立了劳动争议调解委员会。为使企业劳动争议调解委员会在成立之初就实现规范化，我们制定了我区企业劳动争议调解委员会人员结构标准、调解委员会职责以及企业劳动争议调解委员会工作规范等，严谨的工作态度受到企业的广泛好评。

和谐的劳动关系要求劳动关系的双方能够紧密团结，不仅劳动者要树立主人翁责任感，与企业建成利益共同体，把企业发展作为实现自我人生价值的追求目标，而且用人单位能够做到关怀职工，切实保障职工享有国家规定的各项权利，努力维护人力资源的稳定，使大家同心同德共谋生产的发展。这离不开劳资双方的共同努力，更离不开我们劳动人事部门的宣传、指导、监督和执法，这就需要我们以更加严谨的态度、更加扎实的作风，认真总结经验、查找不足，制定新的工作思路和方法，再接再厉，力争使全区的人力资源工作再上一个新台阶。

摘要：企业要发展,不但要有充沛的人力资源为保障,而且需要劳动关系的和谐,劳动关系要和谐,职工队伍也就是人力资源就要稳定,人力资源要稳定,维护职工的合法权益是关键。

12.县级供电公司人力资源工作的探讨 篇十二

【摘 要】电力市场化的改革越来越朝着好的方向去发展，县级供电公司的管理与运作也要紧跟市场化的变化的步伐，而县级供电公司的人力资源工作也要随着企业的变化也要进行相应的职能转变，但当前人力资源工作依然存在一些问题，本文中也提出了一些改善措施。

【关键词】供电公司；人力资源；措施

随着国家开放民营电力的市场，传统的供电企业将面临更加激烈的竞争，县级供电公司的人力资源工作任重道远。目前公司的人力资源仍然存在一些问题，通过不断改善当前公司的人力资源工作，提出具有建设性的建议和措施，是人力资源部门工作的重要内容。

1.供电企业的人力资源现状

（1）年龄老龄化现象，改革开放后，供电企业由国家机关单位变成了私营企业，内部一直在进行改革。但因为员工中有一部分是国家公招的时候进入单位的，还有些甚至还是电工企业老员工的子女，所以员工的年龄呈老龄化趋势。

（2）内部管理制度因循守旧，对人力资源方面的管理缺乏一定的规划，企业只看重眼前的利益没有照顾到员工，导致年轻的员工认为供电企业的工作没有前途，所以流失了一部分年轻的员工。

（3）没有制定合理的人才制度，内部的选拔机制没有遵循科学的方法，没有偏重于培养人才，没有制定合理的激励机制，无法激起员工的斗志和责任感。

（4）对人力资源这方面投入很少，很多供电企业只看重技术和利益方面，对人力的管理却十分的少。甚至有的供电企业没有设立专门的人力资源部，从长远来看，员工得不到鼓励和支持，不利于企业的发展。

（5）领导的观念较为落后，很多领导不太重视人力资源的管理，即使设立人力资源部，也没有充分利用起来，更没有建立合理的人力管理政策。这样一来人力资源管理的作用就不会突显出来了。

（6）没有对员工的工作情况进行客观的评价，大部分内部员工的工资在一个水平和档次，这就导致了员工没有工作积极性，干多干少都是一样。所以供电企业需要对员工实行绩效的考核制度。

2.为何供电企业要加强人力资源工作

（1）加强人力资源工作，有利于聚集供电企业内部涣散的人心。很多供电企业没有很好的抓住员工，导致内部没有团体意识和团结精神。只有对内部员工进行全面的关心和鼓励，才能重振他们的士气。

（2）加强人力资源工作，有利于管理者对企业内部的员工进行更好的管理，帮助他们充分发挥主观能动性，以达到组织目标。

（3）加强人力资源工作，有利于供电企业内部提高绩效，通过竞争上岗和良性竞争的方式让员工努力的工作，能够帮助企业提高自己的业绩水平。

3.供电公司加强人力资源管理的措施

（1）重新分配内部人员结构，一些供电企业的岗位设置很不合理。由于供电企业原本属于国家机关，导致了职员很多来自于分配，而且很多供电企业在提拔内部人才时，只看年龄和资历，没有看重年轻的，有能力的，所以也流失了一部分的人才的缺乏。

（2）供电企业内部普遍存在人才匮乏的现象，因此要采取对外引进人才的措施，要通过各个渠道广招人才。

（3）建立完善的选拔和用人制度，对人才进行严格的选拔制度，对招进供电企业的人员定期进行考核。为他们提供定期培训的机会，提高他们的素质和专业技能。

（4）对供电企业内部的员工进行工作业绩上的考核，制定重要指标的定额分析并且与员工的薪资待遇挂钩，为他们提供职务晋升的良好平台，这对于发挥员工的工作积极性是很有帮助的。

（5）领导者以员工为主，坚持“以人为本”的观念，多多关心员工的全面发展。以员工为主，支持和鼓励他们多做贡献，并对他们提供帮助和指导。

4.人力资源管理对供电企业的重要性

要使供电企业能够在市场上立于不败之地，除了要不断的更新技术外，更加迫在眉睫的就是要做好内部人员管理，这就是人力资源管理工作对于企业的重要性。所以，管理者应当建立一个有效的管理机制，化弱势为优势，为供电企业的发展提供坚实有力的人才保障。

5.结语

综上所述，人力资源管理需要企业长期投入人力、物力、资金甚至感情。供电企业原属于国有，难免还存在“大锅饭、平均主义”等管理弊端，所以人力资源管理的必要性越来越重要，管理者只有充分运用了它，才能发挥出它的优势和长处，并且为企业带来一定的效益。科学的人力资源管理方法，不但帮助企业提高了竞争力，也帮助员工得到了进步，使员工充分发挥了自己的智慧和潜力，这是一件双赢的事。 [科]

【参考文献】

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[3]冯延庆.浅谈县级供电企业管理与发展[J].北京电力高等专科学校学报：自然科学版，2012，29（10）：348-348.

[4]李德臣.供电企业人力资源管理问题与对策[J].中国科技纵横，2012（15）：157-157.