国企改革的难点和对策

国企改革的难点和对策（共8篇）

1.国企改革的难点和对策 篇一

深化干部制度改革的难点、思路与对策徐洪波

[摘要] 本文通过对目前我国干部管理制度上存在问题的分析 ,指出深化干部制度改革的重点在于扩大干部工作中的民主导向 ,完善干部考察工作 ,建立法制完备、纪律严明的约束机制。

[关键词]干部制度改革干部考察责任制多年来 ,我国的干部制度改革取得了重大进展。但是 ,由于新的科学的干部制度尚未建立起来 ,干部管理制度还存在着某种程度上的漏洞和不完善的地方 ,存在许多亟待研究和解决的问题。权力过分集中 ,家长制、特别是对某些 “ 一把手”所实际拥有的 “ 绝对用人权”的监督缺乏有效的手段。权力过分集中 ,就会妨碍社会主义民主制度和党的民主集中制的实行 ,造成个人专断 ,破坏集体领导。邓小平曾对造成这种现象的原因作过深刻的分析: “ 在加强党的一元化领导的口号下 ,不适当地、不加分析地把一切权力集中于党委 ,党委的权力又往往集中于几个书记 ,特别是集中于第一书记 ,什么事都要第一书记挂帅、拍板。党的一元化领导 ,往往因此而变成了个人领导。”①现在 ,党内不再有 “ 第一书记” 这一称谓了 ,但在现在的党委班子中 ,相对于副书记、常委 ,书记作为 “ 一把手”的地位和分量与称 “ 第一”时没有大的不同。权力过分集中而且又往往集中在 “ 一把手”手里 ,自然就会形成家长制、“ 一言堂”等现象 ,这与干部工作的民主化、科学化、法制化肯定是格格不入的。党的十一届三中全会后 ,家长制、一言堂的现象有了较大改观 ,但党的领导人权力过分集中、不受制约的现象并未从根本上得到改变。在我们现行的领导体制和制度建设中存在的另一个大问题 ,就是对 “ 一把手”的用人权缺乏有效的监督。前段时间中央先后查处了原贵州省委书记刘方仁和原河北省委书记程维高的腐败案。他们的共同之处是在用人上都拥有绝对的决定权 ,以至程维高的秘书李真竟然也能借其影响操纵和决定很多地市级干部的升迁命运。让人更感无奈和困惑的是 ,这两个高官在行使用人权的过程中 ,并没有直接违反 《条例》 规定的那些程序 ,却能达到他们任用私亲的目的。目前 ,对于包括省委书记在内的主要领导在选人用人方面的制度应该说已经定了不少 ,但真的要使这些制度落到实处恐怕没那么简单。因为在一个整体上对省委书记、市委书记以至县委书记诸如此类的 “ 一把手”没有形成刚性的制度约束的框架下 ,一些个别的、局部的制度是很难发挥大的作用的。我们党的用人路线、用人标准包括用人程序都是非常明确的 ,关键在于我们的领导干部特别是 “ 一把手”是否真正坚持立党为公的思想 ,在用人上带头坚持标准、坚持条件、执行制度、出于公心。否则 ,再好的制度也会变成一堆废纸。近几年 ,党内文件和新闻媒体披露了不少用人上的腐败典型 ,在一些集体领导、民主制度遭受严重践踏的地方和单位 ,选人用人上确实成了时下人们议论的 “ 一把手工程”。

“ 一把手”在用人上拥有这么大的权力 ,可他们在运用权力的过程中却又往往得不到应有的监督和制约。从干部监督的方式上看 ,我们虽然有上级监督、党内监督、群众监督、舆论监督等多种形式 ,但由于 “ 一把手”是一个地方或一个单位的最高决策者 ,一切工作的开展实际上都要靠“ 一把手”来领导和推动 ,特别在一个县这样的区域内 ,主要干部的进退留转 ,在很大程度上由 “ 一把手”来掌握 ,从而造成班子内部监督、纪律监督、群众监督、舆论监督都得不到真正落实 ,形成不好监督、不便监督、不愿监督的局面。从上级监督看 ,县(市)委书记是上一级党委任命的 “ 一方诸侯” ,县(市)的工作得靠他来主持和推动 ,加上一些县市 “ 山高皇帝远” ,很容易形成疏于监督的实际情况。跑官要官之风继续蔓延 ,拉票贿选、民意失真等问题越加严重。随着 “ 票数”对决定干部升降去留的分量和作用的增大 ,一些人为了达到升官的目的 ,开始在票数上下功夫、做文章。个别心术不正的人 ,甚至不择手段地到处拉推荐票、拉选票。每当领导班子换届、班子调整或选拔后备干部需要进行民主推荐时 ,总会有一些人忙得不可开交有人拉票拉到不要人格、不要脸

皮的地步。为了多渠道、多方式地考察了解干部 ,减少拉推荐票对干部考察真实性的干扰 ,近年来 ,组织部门在考察干部时同时采用谈话推荐的方式 ,而且把谈话推荐的分量看得比无记名投票推荐还重 ,这也不失为考察干部的一种必要的方法和手段。不容忽视的是 ,由于受不良社会风气或感情、利益因素的驱动 ,在谈话推荐中 ,一些谈话人往往存在许多复杂心态和失常心理:1.功利取向心理。由于市场经济的负面影响 ,一些党员干部在评价干部、反映情况时 ,对党的事业负责、对组织负责的意识渐渐淡漠了 ,功利取向日益增多。2.保全自己心理。这种谈话人主要怕讲真话走漏出去遭打击报复 ,于是敷衍应付 ,多摘花 ,少摘刺。3.送走瘟神心理 ,也有甩包袱之意。谈话人明知被考察者存在严重缺点或重大问题 ,但怕反映后不起作用 ,采取 “ 送走瘟神”心理 ,唯心地向组织上推荐提拔。这些问题的出现与现行的干部考察方法、手段、程序等不够科学严谨有很大关系。11 考察方法和手段老套单一。现在干部考察普遍实行的是任前考察 ,即领导班子需要换届和补充成员时进行任前考察 ,一般采取历时一个星期至一个月不等的驻地考察。这种方式的弊端:一是不适应市场经济条件下对干部工作圈以外的生活圈、社交圈等 8 小时以外活动的全面考察 ,很难把握住考察对象全部真实的活动和表现 ,难免失真失实。二是采取 “ 驻地式”、“ 程序化”的个别谈话 ,被谈话者往往情绪紧张 ,心态复杂 ,难以全部讲真话。21 确定民主推荐和个别谈话的范围也不尽合理。在组织民主推荐和谈话时 ,往往存在着不分对象、不分系统 ,不管熟悉与否 ,所有具有被推荐资格的干部统一由同样的 “ 群众”给予推荐或测评的现象 ,又往往规定参加推荐和谈话的“ 群众”在某个级别范围 ,如推荐局级干部必须是处级以上 “ 群众”参加 ,这些人只能算作 “ 职务人”而不都是知情人 ,而真正的 “ 知情人”却没有资格参加民主推荐和个别谈话 ,即使参加了由于人数过少也左右不了大的局势。31 任前考察时间不足 ,不能与平时考察有机结合。现在干部考察工作存在着三种定式:不换届不考察、不提拔不考察、不调整不考察 ,往往到了换届、提拔、调整时进行任前考察 , “ 一次考察定终身”。事实上 ,在短短的任前考察时间内 ,不可能了解一个干部的全部情况。解决干部 “ 下”和 “ 上”的问题没有取得实质性进展 ,正常退出机制尚未形成。不论是委任制干部 ,还是选任制干部 ,都没有任职期限的限制 ,领导职务 “ 终身制”问题没有彻底解决。干部 “ 下”的方式主要是到龄退休和改任非领导职务。我们历来较重视 “ 进”的问题 ,通过选举、任命、考核、聘任等方式培养和储备了一大批各级干部 ,但对 “ 出”的问题却重视不够 ,没有形成成熟的做法 ,致使干部出口不畅 ,干部队伍日渐庞大。而且由此也在广大干部中形成了一种思维定式 ,即升职皆大欢喜 ,去职闷闷不乐 ,甚至抬不起头来 ,这种思维方式不转变 ,干部队伍的良性循环就不能建立起来。解决这个问题的关键在于建立一种正常的 “ 下”的制度 ,使领导干部在任职期满后解聘成为一种正常而普遍的事情 ,从而缓解领导干部的心理压力。干部考核评价标准不具体 ,岗位职责不规范、不明确 ,干部的使用和管理缺乏科学依据。这些年 ,各地围绕建立科学的考核评价机制 ,进行了许多有益探索 ,但始终没有取得实质性突破。目前 ,考核内部仍然过于笼统抽象 ,以实绩为核心的考核指标体系尚未建立起来 ,考核结果常常难以准确、全面地反映干部的德才素质和工作实绩。被考察者的政绩往往是根据谈话人说的事例 “ 整理”和从个人述职报告中 “ 摘录”出来的。考察中谈话人对考察对象的敬业精神、决策水平、组织协调能力、自身形象等情况 ,描绘的较多 ,但一往深处细过问 ,如 “ 决策水平高” ,到底怎么证明 ?“ 组织协调能力强” ,怎样体现 ? 有什么特点、风格和优势 ? 一般说不具体 ,造成不少考察材料千篇一律 ,千人一面 ,听后仅仅形成个大致印象。深化干部制度改革的思路与措施。深化干部制度改革 ,建立新的选人用人机制是一个复杂而艰难的过程 ,涉及到人们心理的变化、观念的更新、职业的转换、利益的调整等许多方面 ,会遇到许多来自各方面的困难和阻力。其中 ,利益障碍是深化干部制度改革的主要阻力。干部制度改革从一定意义上讲是权力和利益的再分配。从长远意义上讲 ,改革旨在谋取党和国家的长远发展 ,为人民谋取更大的利益 ,但改革总是要意味着一部分人

权力和利益的丧失或消弱。愿不愿推进干部制度改革 ,愿不愿弱化自己手中那份本应受到有效监督和制约的用人权力 ,是对一个领导干部的胸怀、境界和党性觉悟的严竣考验 ,是评价一个领导干部在用人上是坚持立党为公还是立党为私的分界线。在这个问题上 ,我们的领导干部必须有高度的政治觉悟和高度的历史责任感 ,自觉扫除思想上、心理上的障碍 ,过好名位关、权力关。干部制度改革涉及很多方面 ,就领导干部和组织部门而言 ,应重点思考、研究、探索和推进干部选任方面的改革 ,着力在三个方面取得新的突破。1.以扩大干部工作中的民主为导向 ,落实党员、干部和群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权;本着科学、严谨、客观、求实的原则 ,进一步完善民主推荐、民主测评制度。民主推荐、民主测评、民主评议是扩大民主、落实群众公认原则的有效形式 ,是选拔任用干部必经的程序和重要依据 ,对于增加干部工作的透明度 ,加强群众监督 ,突破 “ 由少数人选人和在少数人中选人”等用人上的局限 ,确立正确的用人导向 ,具有十分重要的意义。对于近年来在实施过程中出现的拉推荐票、投 “ 唯心票”等问题 ,既不要绕道走 ,更不能退回去 ,而是要以实事求是的态度 ,认真加以研究和解决 ,使这项制度在改革中得以健全和完善。古人讲 , “ 得人在慎举 ,慎举在核真”。解决民主推荐中的民意失真问题 ,既要加强教育 ,不断强化领导干部和人民群众的责任意识、民主观念 ,又要严肃纪律、加强监督 ,抓一些典型进行严肃处理。最根本的还是要在认真落实干部选拔任用工作条例的基础上 ,改进和完善民主推荐办法。一是采取署名推荐与无记名推荐相结合。二是投票推荐和谈话推荐相结合。三是集中推荐与平时推荐相结合。四是适当扩大推荐人的范围 ,让更多的 “ 知情人”而不仅仅是 “ 职务人”参加推荐。还可以吸收部分人大代表、政协委员、群众代表参加推荐。五是增加民主推荐的轮次 ,实行多轮推荐。推荐轮次视具体情况而定 ,在多轮推荐、多层次推荐的交叉点上选定优胜者作为进一步考察的人选。2.完善干部考察工作 ,客观辩证地识别和评价干部,使干部考察工作步入科学化、规范化的轨道。知人 ,方能善任。做好对领导班子和领导干部的考察工作 ,是选好用好干部的关键环节。解决好这个问题 ,一是尽快研究制定一套科学的考核指标体系和评价标准。二是拓宽考核渠道 ,充实考核内容。要坚持客观辩证的原则 ,对干部的德、能、勤、绩、廉进行全面细致的考察。三是建立健全干部考察责任制。要明确考察者的责任 ,规范考察工作程序 ,严肃考察纪律 ,把考察工作置于干部和群众的监督之下。对在考察工作中不坚持原则、不认真负责、甚至有意隐瞒事实真相 ,造成考核结果严重失真的 ,要追究考察者的责任。3.以加强监督为根本保证 ,建立法制完备、纪律严明的约束机制。监督机制是科学的干部制度的有机组成部分。我国现行干部制度中存在的突出问题之一 ,就是缺乏强有力的监督机制。干部监督制度不健全、不配套 ,存在操作和落实上的 “ 盲区”;制度制约机制不完善、不健全 ,形成监督上的难点;特别是对 “ 一把手”缺乏监督 ,直接构成了腐败现象屡禁不止的制度根源。邓小平同志指出: “ 要有群众监督制度 ,让群众和党员监督干部 ,特别是领导干部。凡是搞特权、特殊化 ,经过批评教育而又不改的 ,人民就有权依法进行检举、控告、弹劾、撤换、罢免。”江泽民同志也指出: “ 要针对已暴露出来的问题 ,完善已有的制度 ,逐步建立新的制度。成熟一个颁布一个 ,逐步配套 ,为实施有效监督提供制度保证。”我们的干部制度必须大力加强监督机制 ,大力加强干部监督工作 ,坚决杜绝干部工作中的循私舞弊等违纪行为。对违法乱纪者 ,不管涉及到谁 ,都要一查到底 ,严加惩治 ,决不手软。为此 ,应着力做好以下几个方面的工作:一是加强对领导干部的监督管理。通过定期谈心、谈话诫勉、函询回复、述职述廉等手段 ,使监督约束经常化 ,并注意把组织部门与纪检监察机关和审计、信访等部门的干部监督结合起来。二是强化对干部选拔任用工作的监督。尤其要加强对《党政领导干部选拔任用工作条例》 贯彻执行情况的检查监督 ,把监督的关口前移 ,变注重事后检查为强化事前、事中监督 ,变被动督查为主动防范 ,变亡羊补牢为未雨绸缪;把普遍检查与重点抽查结合起来 ,把上级检查与自我检查结合起来 ,使对 《条例》 执行情况的检查、监督经常化、规范化。坚持公道正派地选用干部 ,仅靠个人的觉悟和自觉是远远不够的 ,还必须有严格的监督和外在的约束。要内外制约 ,多方监督 ,使歪门邪道走不通 ,公道正派畅其行。三是健全用人失察失误责任追究制度。要明确干部推荐、考察、决策各个环节的责任主体和责任内容 ,切实解决责任不明确和用人失察失误无人负责、无法追究的问题。应实行干部推荐责任制。四是坚决查处用人上的不正之风。目前 ,跑官要官、买官卖官、拉票贿选之风之所以得不到有效遏止 ,一个重要原因就是对用人上的不正之风和腐败现象查处不力、惩处不严。因此 ,对用人失察失误的责任人应实行连带责任追究制度。发现跑官要官买官的 ,一经查实 ,除追究其本人责任外 ,还要追究卖官者和有关领导的责任;对贿选拉票者 ,一经查实 ,除严肃追究其本人责任外 ,还要追究受贿者及组织不力者的相关责任。总之 ,对违反 《条例》 的行为 ,对在用人上搞不正之风的人 ,不管涉及到什么人 ,都要勇于斗争 ,一查到底 ,追究责任。要在选人用人上叫响一个口号:发现问题就是水平,解决问题就是政绩 ,揭露问题就是党性 ,掩盖问题就是失职。(作者单位 :河南省委党校)(责任编辑 :张文镝)

2.国企改革的难点和对策 篇二

1. 预算编制中的学生工作改革难点

(1) 在进行学生工作改革过程中保证预算编制的及时性。学校预算编制往往始于年底, 一直持续到来年四月份, 横跨一个会计季度, 使得在前期预算编制还未完结时便盲目执行学生改革工作, 预算管理功能未得到充分展现。此外, 部分学生管理部门在执行实际工作过程中, 所开展的学生工作不严谨, 导致出现超支行为, 干扰预算编制。

(2) 在学生工作改革中保证预算编制的透明性。学校的预算编制过程一旦无法做到公开透明, 就会使预算编制有失完整, 学生工作管理人员的参与积极性不足, 对预算编制缺乏理解与认同, 在开展学生工作过程中不能及时获悉支付经费的时间、种类、条件, 使学生工作改革时效性欠缺、盲目性增加。

(3) 在学生工作改革中预算编制存在随意性。在全面预算模式引入校园管理系统的背景下, 对编制预算工作应当要求严谨, 相关人员应端正态度。但一些学校的学生工作管理者和预算编制者并没有完全了解预算管理的重要性, 疏忽论证分析预算环节, 使得预算的执行与预算控制、调整、评价、激励等环节出现偏差, 全面预算管理流于形式。

2. 预算执行中的学生工作改革难点

学校在学生工作改革中的难点, 还存在于预算执行过程中。预算编制未经科学调查分析, 使得预算指标下达数不充裕, 对预算执行造成明显影响, 制约了学生工作改革的开展。

3. 预算控制过程中的学生工作改革难点

学生工作改革需要对应的资金作为支撑, 预算支出不合理便成为一大难点。个别学生工作项目的预算支出超标, 那么另外一些学生工作项目与业务的预算支出便无法获得经费保障。究其原因, 可以发现学校中预算监督机制存在漏洞, 问责体系缺乏, 问责态度不端正, 面对违纪事件通常仅停留在警告层面, 没有起到震慑作用。

4. 预算评价过程中的学生工作改革难点

一些学校未能将预算评价归并到学生工作管理部门与个人业绩考核体系中, 单方面对学生工作管理人员的业务活动成效进行业绩评价。这种仅以表面成绩衡量学生工作管理人员效益, 而不结合预算执行情况来进行评价的情况, 显露出预算考核评价制度的不完善。

二、全面预算模式下学生工作改革的对策

1. 科学地编制预算是学生工作改革的前提

为改善编制预算这一学生工作改革的前提, 就要保证编制预算过程的严谨细致, 充分调查和分析预算的构成, 尝试多样化的预算编制方法, 提高预算编制人员与学生工作管理人员的积极性与参与程度。

2. 加大预算执行控制力度是进行学生工作改革的保障

从学校预算现状可知, 许多学校在预算调整方面过于随意, 其突出表现就是临时调整型的经费指标数目多, 未依照既定的法定程序进行调拨。财务审批制度应当更为规范, 在相关规定中应当使操作规范更加明晰, 杜绝口头审批。

3. 预算编制、执行与监督部门各司其职是开展学生工作改革的要求

借鉴国外学校管理中预算编制、执行、监督工作的经验, 可以实现三者的权责划分, 能够在制衡中实现各司其职。国内高校应当尽快建立起类似的预算体系, 结合国内各校园的实际情况, 实现预算编制、执行与监督各司其职。

4. 预算管理与绩效考评相结合是进行学生工作改革的动力

预算管理与绩效考评的结合程度, 与学校各部门工作人员的利益密切相关。合理的绩效考评制度能够激发学生工作管理人员的工作积极性, 因此预算管理与绩效考评相结合是全面预算模式下进行学生工作改革的动力。

新时期的学生工作改革管理人员必须在全面预算这一方针指引下, 在促进全面预算系统不断完善的前提下, 使学生工作的开展与全面预算体系更加适应。

摘要：全面预算模式下的学生工作改革, 明显受到预算情况的影响和制约, 难点众多。本文挖掘了全面预算模式下学生工作改革中的难点, 并提出了相关的解决对策, 以期为促进全面预算下模式学生工作改革进程提供有价值的思路启示。

关键词：全面预算,高校管理,学生工作

参考文献

[1]田志刚.高校全面预算管理模式应用的构想[J].经济师, 2013, (5) :144-145.

3.金融改革的信号、概念和难点 篇三

改革的重要概念

近一段时间以来，中国的金融改革、金融政策有一系列清晰且强力的信号，央行一些高层领导已给出几个重要的概念。

第一，推进利率市场化。利率市场化的攻坚任务是存款利率市场化，一旦完成，整个利率机制市场化的目标就已达到。当然，存款实现利率市场化，相关的制度准备和操作环境条件的创造无可回避。

第二，发展一大批中小型金融机构。中国十几亿人口，美国3亿多人口，而美国金融机构仅银行就有1万多家，更不用说其他各类金融机构。虽然不能简单地说要和美国一样的比重，但中国的发展空间显然很大。

按照央行给出的信号，至少在不太长的几年内，应再鼓励数千家中小银行在中国涌现。需要配套的是，金融界准入门槛进一步降低，以及允许民营资本、社会资金进入这个领域，参加中小银行的创立和发展。这样的前景将使中国金融多样化及相关潜力得到释放，并成为把中国金融改革推到新阶段的重要支持因素。有了这样一大批市场竞争主体，既是中国金融改革的生命力，也将打开金融界深化改革的新局面。

第三，建立存款保险制。存款利率放开，竞争进入白热化，一批经受不了考验的金融机构要进入破产清算状态，这势必需要一个风险防控的机制相伴随。

需要注意的是，面对国际竞争，如何寻求人民币国际化。伴随着中国“走出去”战略的实施，在从商品输出到技术输出、劳务输出、资本输出的过程中，人民币国际化是必然要解决的历史性任务。

资本项目下可兑换是人民币国际化中非常关键的框架。从央行领导层到货币政策司所给出的信号来看，即积极推进资本项目下可兑换。从逻辑上讲，要在积极稳妥的操控之下，把资本项目下可兑换做出来，才能在前提上解决人民币“走出去”乃至国际化的框架支持问题，否则都是纸上谈兵。

当然，风险不可小觑。这一轮全球金融危机中，中国金融界的防火墙——“资本项目不可简单兑换”经受了考验，即只有管制的可兑换，没有放开的可兑换。国际游资欲突袭式操作受到了阻挡。但到了一定阶段，这个防火墙还要用自己的手拆掉，否则无法想象中国和平崛起的过程中，人民币国际化能理所当然地再往前迈进。

冲破利益固化的藩篱

实质上，中国金融改革的难点与中国现在改革碰到的困难在表述上可以完全一致：就是遇到了利益固化的藩篱。当前中国金融改革需要冲破利益固化的藩篱，需要冲破既得利益的阻碍。

社会发展到现在，各个既得利益集团的形成已相对清晰，谁都无法置身事外。无论处于哪个阶层、哪个业界，我们都有自己的既得利益。中国要走向现代化，需要通过共和这种调节机制。承认所有人的利益诉求都可以得到应有的表达，而这些利益诉求之间必须寻找最大的公约数，然后做到一个符合整个民族最长远利益同时又最大限度满足利益诉求的方案。

在金融改革方面，中国在应该改革的方面还没有得到实质意义上的推进。存款保险制过去讨论多年，几大比较有影响的银行回答高度一致，他们都认为完全没有必要在这件事上劳神。从他们的改革思路看，也确实没有必要，因为他们的运行是有政府担保的。

如果要几家大银行同意建立存款保险制，显然会增加管理成本；但回到全社会图景来，如果需要更充分的竞争，更多考虑金融的深化和发展，更多考虑“三农”的发展、中小微企业的发展，以及创新发展的融资需要，培育使中小微企业得到更多支持的金融机构，存款保险制的必要性则一目了然。

三个“势在必行”

改革开放30多年后，一系列现状表明中国金融业的发展遇到了严峻挑战。

典型案例就是温州出现了足以震动全局的局部危机。所谓的跑路事件发生后，许多企业撑不住了。资金链出现断裂，当地一些老板纷纷跑路。

政府通过应急措施平息事件，继而不得已推出金融综合改革在温州先行先试。温州一向被公认为中国经济增长的标杆性区域，民间资本、股份制企业相当活跃，却遭受了如此沉重的打击。

因此，首先势在必行的，是必须正视经济发展中存在的问题，推动中国金融深化改革，以提升金融支持实体经济发展的实效。这需要系统性配套改革，不仅是金融方面，还包括改变政府行为，进而改变政府对市场的参与度，打造国际化、法制化、高标准的营商环境。然后，在这个营商环境里进行配套改革，加上金融本应有的支持，来实现中国实体经济的升级换代，否则中国经济升级版就是一句空话。

第二个势在必行是推进金融业的改革攻坚，让中国的金融进一步多样化。

第三个势在必行是发展健康可持续的政策性金融体系，这是战略层面的任务。中国金融业要充分吸收国际经验，结合自身特点，把政策性融资体系的构建放在政策层面上，并与商业性金融发展统筹。

美国运用预算中透明且可调动的国库资金，支持中小企业署这样的政策机构，通过贴息信用担保等支持一大批中小企业发展。一旦金融危机来了，政府在这方面承担的风险还可以提高。这些经验，中国不能视而不见。当前，中国应注意释放政策性金融体系的正能量，为现在迫切需要加强的中小微企业发展、草根创新和面对“三农”等融资项目，找到一个可持续的支持模式。（支点杂志2014年1月刊）

4.国企改革的难点和对策 篇四

存在一些不容忽视的问题，亟待进一步地去研究和完善。

一、分配制度改革存在的主要问题及难点

㈠思想认识不统一。首先是领导顾虑较多。少数行业主管部门和事业单位的领导对分配制度改革的重要性和紧迫性认识不足，疑虑重重。其表现：一是安于现状，求稳怕乱，不想自找麻烦。二是瞻前顾后，既想搞活分配，又觉得没有现成的模式，担心怕搞砸了，再走回头路，受职工埋怨。其次是职工认识不统一。有的职工认为当前领到这些工资已经不容易了，比上不足，比下有余，担心改革后会降低收入；有的职工认为大部分岗位性质和工作量都相差无几，怕领导说了算，分配不公；还有少数事业单位尤其是财政拨款的事业单位，活工资部分根本没有搞活，工资按人核标，财政按人拨款，单位按人计发，平均主义、大锅饭，使职工普遍认为活工资就是自已应该得到的，不应重新分配。

㈡工作进展不平衡。从2001年起，我县转发〈宜昌市人事局关于深化事业单位分配制度改革的意见〉的通知（远办发200118号文件以来，到目前为止，全县207个事业单位中，已进行了分配制度改革的单位124个，占60，改革人员3065人，占事业单位总人数3664的83.65，其中，实行结构工资制度单位62个，实行绩效工资制度37个，实行岗位工资制度25个。还有83个事业单位没有搞内部分配制度改革，造成改革进展工作不平衡，离改革预期目标还存在一定差距，改革工作任务还相当艰巨。

㈢分配标准难以取舍。主要表现在决定工资构成要素的量化标准难以掌握，行业不同或岗位不同的工资系数不易确定，造成部门与部门、行业与行业之间存在攀比现象；身兼数职的工作人员如何确定报酬不好把握；对年龄较大、过去为国家和单位做出过一定贡献的干部职工，当时并没有享受相应的工资待遇，现在通过竞争上岗，按贡献大小取酬，势必会影响这部分干部职工的收入，触及一部分人的经济利益，造成不稳定和不和谐的因素。这部分职工的工资待遇如何确定是难点。

㈣现行编制和经费管理体制存在诸多弊端。一是人员编制、单位经费来源界定、单位岗位空缺聘用人员编制管理仍然是计划经济管理模式，人员编制管理到人头。二是经费管理仍然实行增加一个人，给一个人的工资，减一个人停一个人的工资的办法，事业单位没有自主权。

二、对策及建议

㈠加大宣传力度，营造改革氛围。事业单位分配制度改革是事业单位综合配套改革的主要内容，人事部门和各事业单位的主管部门要采取多种形式，将分配制度改革的指导思想、目标、原则及通过改革取得成功经验广泛进行宣传，不断提高干部职工对内部分配制度改革的认识，消除思想顾虑，引导单位负责人积极主动地进行改革，群众支持参与改革，形成良好的改革氛围，促进改革平稳开展。

㈡部门联动，提高整体合力。一是编制部门要重新界定单位性质，要对事业单位进行细致的分类，重新审查全额拨款、差额拨款事业单位的收支状况，视其创收能力确定拨款方式。定期核定单位编制数，控制单位总编数不管理到人头。二是财政部门要改革经费管理办法，对全额拨款的事业单位实行经费包干，“增人不增经费，减人不减经费”；对差额拨款的事业单位实行定额补贴，“定死基数、超收全留、欠收自补”；对自收自支的事业单位，实行“资金分配与经济效益挂钩”。三是人事部门要加强工资总额的宏观调控，分类搞好事业单位工资总量控制，对全额拨款和差额拨款的事业单位，实行工资总额包干的办法，让单位享有充分的分配自主权；对自收自支的事业单位，实行工效挂钩的办法。无论是实行工资总额包干还是实行工效挂钩的单位，其包干基数和方案均应报人事、财政部门审批，以便于加强工资宏观调控。

㈢发扬民主，科学制定分配方案。一是各事业单位要结合单位的实际，周密地制定改革办法，建立科学可行的分配机制和配套的优惠政策，使事业单位“工资总额包干”和“工效挂钩”逐步科学化、规范化。二是单位在制定分配方案时，要成立一个分配方案制定专班，以公正的态度、科学的方法、合理的测评，评估每个岗位工作量的大小、责任轻重、难易程度、技术含量高低的工资构成因素比例系数，据此拟定岗位目标和工资报酬等，经职工大会或职工代表大会讨论通过后再实施。坚决摒弃不经职工代表大会通过而强迫推行的简单做法。

㈣建立形式多样，自主灵活的内部分配激励机制。各事业单位可根据本单位的工作性质和特点，自行决定执行一项或多项分配办法，搞活内部分配。

5.金融精准扶贫的难点和对策 篇五

金融精准扶贫的难点

一、金融精准扶贫的对象确认难。精准金融扶贫对象除能享受一定数额的稳定财政贴息资金外，还能享受到国家的其他各项政策扶持。如何确认扶贫对象，目前并没有统一的明确标准，因此扶贫对象的确认自然会增加了不少人为因素，如何避免被人牵着走，形成被动扶贫，避免被人弄虚作假，形成虚假扶贫，避免人情放贷扶富民？要把有限的资金真正用到扶贫对象上，确定扶贫对象就是首要任务之一。

二、金融精准扶贫目标明确难。金融扶贫应该是一项长期的政策性业务，而每个贫困者所处环境、资源、禀赋、致贫原因不尽相同，据中央农办统计，目前建档立卡贫困户中致贫原因占比由高到低排序依次为，因病致贫占42.2%，因缺资金致贫占35.4%，因缺技术致贫占22.3%，因缺劳动力致贫占16.8%，因学致贫占9.0%，因残疾致贫占5.8%。有些贫困户存在多个致贫因素。其中，缺知识、缺资金、缺技术等致贫的贫困户占比为66.7%，可以通过帮扶措施阻断相关因素，应做到能扶必扶；因疾病、残疾、缺劳力等问题致贫的贫困户占比为64.8%，致贫因素只能缓解而无法彻底解决，需要社会政策兜底应保尽保。因此金融扶贫的目标也不尽相同，达到什么程度的目标才算脱贫？期间脱贫时间长短不一，与财政贴息期限（目前是财政贴息三年）、政府脱贫目标和时间要求如何衔接一致，目前也并无统一标准。

三、扶贫贷款风险如何控制及考核方案如何单独考核难。当前金融扶贫贷款普遍实行的是财政贴息，由财政在商业银行存入一定数额的存款，为此政府相关部门要求商业银行按存入资金的约定倍数发放扶贫贷款。而扶贫对象缺乏抵押物，缺乏劳动力，无一技之长，信用度较低是普遍现象，对于商业银行来说，贷款风险大，不易控制显而易见，这在商业银行实行贷款终身负责制考核方案前提下，无凝直接影响到客户经理的放贷积极性。

四、精准扶贫对象的退出时点精准难。精准扶贫的“最后一公里”，是精准退出。就贫困户而言，脱贫既是扶贫的终点，也可能成为返贫的起点，如何扶上马再送一程？巩固扶贫效果？因此“退出”必须精准、科学。对贫困户来说，“摘帽”意味着可能失去扶持政策和投入，其动机往往较为复杂。或者因为早已脱贫而继续享受扶贫资金扶持使有限的资金没有用到更需要的扶贫的对象身上导致社会不公。更不能为了迎合政绩而给贫困户“被脱贫”，这就失去了脱贫的初衷，精准退出时点难。

金融精准扶贫难点的对策与建议

一、多角度精准识别贫困户。识别贫困户是精准扶贫的基础性前提。“有没有贫困”、“想不想脱贫”、“会不会致富”体现着扶贫对象的经济状况、主观意愿、能力禀赋，也是实现“精准识别”的关键。

1、看扶贫对象客观经济状况。经济状况是识别贫困户的主要依据，包括计算申请户的人口组成，劳动力状况，全年主要收入方式及收入构成、全年支出及构成、土地数量，贫瘠状况、粮食及其他经济作物种植情况；房屋状况和面积等；同时，还要与政府相关部门信息对接，比对申请户实际情况；然后，用群众评议、公示等方式加以监督。对不符合条件的对象“一个不留”地清出去，对符合条件的对象“一个不少”地纳进来。

2、看扶贫对象主观脱贫意愿。识别贫困户不能光计算物质财富的多寡，还要实现主客观有机结合。比如，有的扶贫对象“宁肯苦熬、不愿苦干”，“等靠要”依赖思想严重，甚至还有不良生活方式，没有主观意愿，有的因缺乏劳动力，因病致贫的，就难以通过金融扶贫方式脱贫。

3、看扶贫对象综合能力禀赋。贫困是人们创造收入能力和机会的缺乏的结果直接表现，因此，理想的贫困识别也要从静态财产向动态能力转变。识别应充分考虑到申请户家中有无劳动力、状况如何，学生、病人等内在因素，以及所处自然环境、社会氛围等外部因素。对一些缺乏劳动能力又无文化，家中长期有病人的家庭，主要还要依靠社会力量及保障体系而不是依靠金融扶贫解决。

4、是在全面认真清查核实基础上，对建档立卡贫困户数据进行动态化更新、常态化管理，保证扶贫对象数据真实完整准确。同时建立扶贫贷款“诚信指数”标准、民主评价贫困户信用，动态调整信用等级与授信额度并适时在当地公布。

二、全方位精准施策，实现金融精准扶贫目标。识别贫困户之后，要精准采取帮扶措施。实现项目安排精准、资金使用精准、措施到户精准，是“精准扶贫”的主要内容。首先要辩证看待优势产业。不论是产业脱贫、易地搬迁脱贫还是生态保护脱贫，都离不开实体产业支撑。产业精准扶贫的本质，是用政策帮扶解决经济要素结构性不匹配问题，核心是找准本地区特色资源优势，发现脱贫致富的机会和路径，否则很可能异化为缩小版的“大水漫灌”。其次应将共性与个性相结合，辩证看待产业精准扶贫。产业选择和项目安排可以具有共性，通过“一村一品”等举措合力解决基础设施、公共服务、资金、销路等问题，防止市场大起大落；措施到户则必须注重个性，帮助贫困户有针对性地突破观念、技能等瓶颈。再次引导民营企业自觉自愿、量力而行，参与到精准扶贫工作中来，引导企业因地制宜选择具体帮扶途径，落实帮扶措施，降低贫困户就业门槛，增强贫困户就业机会，鼓励一些无劳动能力及半失去劳动能力，生产扶持方式无法进行的贫困户，结合“产业扶贫信贷通”和产业补助，通过捆绑其生产资料比如土地，山林，扶贫资金与龙头企业签订协议，由企业年终直接分红给贫困户，让他们得到实实在在的补助，享受到扶贫政策的温暧，享受股权资本收益扶贫。

三、金融扶贫贷款风险控制及扶贫贷款考核实行单独考核。金融扶贫要转变扶贫方式、强化被扶贫者自身“造血”能力，对贫困户量身定制金融扶贫措施，明确金融扶贫标准、措施和时间节点，创新研发符合扶贫要求的金融产品，提高金融扶贫工作的针对性和实效性。在考核激励保障方面，一是要下达刚性扶贫考核计划任务，重点从贷款增量和贷款客户数增量两个方面进行；二是提高小微贷款的两率比率（“两率比率”即绩效工资率和绩效费用率）；三是对发放扶贫贷款的商业银行在资金方面，人行要给予再贷款支持，财政资金存放要有所体现；四是对于完成扶贫任务的商业银行支行和个人，其上级行或者财政要给予专项业务奖励；五是进一步提高对扶贫贷款的风险容忍度。对于因扶贫产生的损失类小微贷款，由财政和发放银行共同承担。六是地方政府应在税收方面给予发放扶贫贷款银行一定的减免，以弥补风险贷款的损失。

6.综合医院康复科建设的难点和对策 篇六

我国从20 世纪80 年代初开始从西方引进现代康复医学理念, 其后卫生部又制定了《综合医院康复医学科管理规范》, 规定二级以上医院须建立康复医学科;同时指出, 承担医疗第一线任务的综合性医院对康复负有重要责任。但在实际工作中, 综合医院康复医学科的建设仍存在不少问题, 值得探讨和解决。1 综合医院康复科建设现状 1.1 康复科设置的几种模式和特点 1.1.1 独立设置康复科

在新建医院或医院管理者较重视康复的医院中, 一般独立设有康复医学科或康复中心。这种模式的优点是学科设置合理、完整, 可在 短期内投入较多的人力、物力, 利于学科健康发展, 关键是必须选好学科带头人。

1.1.2 在理疗科基础上组建康复科

国内大多数综合医院是在原理疗科的基础上组建、发展康复医学科。这种模式的优点是能整合现有的资源, 充分利用现有人力、物力, 但需要得到医院管理者的重视和支持, 否则, 发展较缓慢。1.1.3 在临床科室基础上设置康复科或开展康复工 作

确切地说, 此种康复应称为医疗康复。如在神经内科或骨科等临床科室基础上, 开展康复治疗工作。这种模式的优点是促使临床医务人员具有康复意识和手段, 尤其有利于专科疾病的早期康复;缺点是易受经济利益驱动和病种局限而影响康复的完整性。1.1.4 为应付检查而拼凑设置康复科

有些综合医院在原有科室基础上, 挂一块康复科牌子, 添置一些康复设备, 部分地开展一些康复治疗工作, 形成一套班子, 两块牌子。这种松散组合只是一种为应付检查的权宜之计, 不利于学科建设和康复的开展。

1.2 康复发展明显存在地区间的不平衡现象

自20多年前现代康复医学理念从西方引进至今, 我国的康 复医学取得了长足发展, 但国内的康复医学发展明显存在地区间不平衡现象。究其原因: 一是受当地经济发展水平制约, 社会经济发展快的省、市和地区, 康复医学发展优于经济落后地区和农村;二是受观念的影响, 与全民康复意识的普及有关, 普及程度高的地区发 展相对较快, 反之则较慢。2 康复科建设的难点和问题 2.1 康复的观念依然陈旧

2.1.1 政府官员的观念 重形式、轻内容

政府官员对康复工作的重视多是在形式上, 缺少实质性内涵, 呈现“ 三多一少”现象, 即政府官员在康复学术团体中兼职较多;针对残疾人福利事业、社会捐赠较多;政府的一般号召多;支持康复发展的政策性导向较少, 因此, 尽管费力不少, 康复医学的发展仍较缓慢。

2.1.2 医务人员的观念 重临床、轻康复 重临床、轻康复的意识在综合性医院的医务人员中表现得尤为突出。一些医务人员认为, 临床工作还忙不过来,哪有时间、精力去搞康复, 因此把康复作为一项从属工作。有些医院管理工作者则单纯考虑经济效益, 认为开展康复工作投入人力、物力多, 而经济效益不高, 所以不愿在康复方面多花精力。

2.1.3 患者和家属的观念 关注生命, 忽视健康

家属对患者的前期抢救治疗, 往往舍得花钱, 强调不惜一切代价抢救生命, 但对后期的康复治疗则不易理解,认为回家锻炼, 慢慢恢复就可以了, 以致错过了康复的最佳时机。殊不知, 一旦后遗症形成, 则悔之已晚。

2.2 康复医学教育发展滞后 2.2.1 康复医学教育发展缓慢

国内的教育资源十分丰富, 唯独康复医学教育20 多年来发展甚慢, 至今全国仅有两所康复医学院及少部分医学院校开设的康复专业, 加上部分中等专业学校开设的康复专业, 每年的毕业生不超过1 000 人。在美国, 康复医学教育已成为高等医学教育体系中规模较大的一个重要组成部分, 且呈现不断扩大的趋势。事实上, 美国的高等医学教育已形成医师、护士和治疗师培养三足鼎立的格局。3.2.2 康复医学教育发展不平衡

目前, 国内的康复医学教育培训基地不仅少, 而且分布明显失衡, 如我国现有的康复医学硕士、博士点绝大部分在东部地区;卫生部的康复医学教育培训基地大多分布在北京、上海、武汉、南京、广东等东南地区。

2.3 康复专业队伍整体素质偏低 2.3.1 康复专业人员严重短缺

国内不仅康复医师少, 康复治疗师也严重短缺。据统计, 全国康复治疗师仅有2 万人左右。而按国际一般标准, 我国康复治疗师的最终理论需求为30 万人左右, 故现有数量离理论需求及卫生部的最低要求都相差甚远。

2.3.2 康复专业人员学历低, 专业水平不高

由于历史原因, 我国的康复医学不仅起步较晚, 而且专业人员学历层次较低, 多为中专、大专, 仅有少量的本科, 研究生以上学历就更少, 甚至有不少人员尚未经过正规的康复培训。康复专业人员整体素质偏低的现状, 远远不能满足我国康复事业的需求。2.4 医保政策对康复的限制 2.4.1 医保政策对康复存在认识误区

政府有关行政部门在制定医保政策时, 十分关注医疗费用上升的幅度和财政的承受能力, 但由于观念未转变, 康复意识未宣传到位, 决策者误把康复治疗视作疾病后的恢复训练, 故而在许多省、市地区, 不少康复项目未能列入医保报销范围, 影响了康复医学的健康发展。3.4.2 低劳务成本收费挫伤康复工作者积极性

由于长期以来片面强调医疗卫生事业的公益性和福利性, 使康复医疗实行低劳务成本收费, 不少康复治疗项目收费偏低。这样既挫伤了康复工作者的积极性, 使不少临床医务人员不愿从事康复工作, 也影响了医院管理者支持康复医学科建设和发展的积极性。3 促进康复科发展的对策

3.1 加大宣传力度, 转变观念, 提高全民康复意识 3.1.1 宣传医学新模式和健康新概念

现代医学模式是生物、心理、社会医学模式。按照新的健康概念,健康不仅是没有身体的疾病和缺陷, 还要有完整的生理、心理状态和良好的社会适应能力。因此, 对因病致残的患者, 应通过系统的康复训练, 使其最大程度地恢复功能, 尽快融入社会、回归社会。4.1.2 提倡绿色疗法概念

近年来, 我国的医疗费用上升迅猛, 尤其是药费增幅过快, 以及因药物使用不当引起药源性疾病增多的情况, 已成为社会关注的热点问题。而康复治疗则是一项相对花钱少、副作用小的安全可靠的绿色疗法, 理应大力提倡。4.1.3 增强全民康复意识

康复医学的发展离不开社会经济的发展, 它与社会经济发展同步, 但又不单纯是一个经济问题。如浙江、杭州等省、市, 虽然社会经济发展速度很快, 但康复医学发展的速度远不如兄弟省、市, 其原因就是在经济发展的同时, 转变观念, 普及和提高全民康复意识的工作做得不够, 未能让全社会了解康复, 认识康复, 支持康复。3.2 康复要发展, 教育须先行 3.2.1 重视康复医学教育投入

综观国内外康复医学的发展史, 只有当康复医学教育得到提高和普及后,才能使康复医学事业快速发展。因此, 政府部门重视并加大对康复医学高等教育的投入已变得十分关键。2.2.2 抓紧专业人员在职轮训

由于历史原因, 国内现有康复专业人员数量少, 学历层次偏低, 大多数人甚至未经过正规、系统的康复培训, 而他们又一时难以从现有岗位上撤下来, 因此, 建立和完善在职培训(或轮训)、考核制度, 提高专业队伍整体素质显得很有必要。3.3 完善等级医院评审机制, 严格准入制度 3.3.1 严格检查, 坚持标准

卫生部已对综合性医院设置康复科制定了一系列标准要求, 因此, 建议利用这一契机, 在医院等级评审中, 严格检查, 坚持标准, 通过评审, 真正促进综合医院康复医学科的建设。3.3.2 坚持学科建设的科学态度

坚持学科建设和发展的原则, 以科学的态度, 从教育培训、提高人员素质等基础着手, 严格准入制度, 防止康复医学科建设因数量滥、质量低而影响学科发展。

3.4 调整医保政策, 完善社会医疗保障体系 3.4.1 针对老龄化社会特征, 完善医疗保障体系

我国已于20 世纪末步入老龄化社会, 且老龄化人口数量之多, 发展速度之快, 对康复需求之迫切, 已越来越受到社会的关注, 亟需政府和卫生行政主管部门进一步完善社会医疗保障体系, 促进康复医学的发展。4.4.2 坚持早期康复原则, 调整医保政策

7.浅谈事业单位改革的难点及对策 篇七

事业单位改革是建立社会主义市场经济体制的客观要求, 对于巩固党政机构改革和企业改革的成果, 建立起适应市场经济体制需要和符合事业单位自身发展规律, 充满生机与活力的管理体制, 推进事业单位的社会化进程, 促进经济和社会事业的协调发展, 都具有十分重要的意义。要切实搞好事业单位的改革, 认为着重抓住改革的重点和难点来进行研究是问题的关键。

一、事业单位改革的难点

(1) 是人员分流。由于经济发展相对滞后, 事业单位从业人员数量较大, 这些人通过各种渠道好不容易进入自认为是”铁饭碗”的事业单位, 虽然目前很多事业单位又难以维持生计, 但要进行改革, 将已在事业单位工作多年和这些费了九牛二虎之力才挤进事业单位的人员分流出去, 困难较大。

(2) 是岗位设置。事业单位”因人设岗”的传统做法弊端很多, 现在要因事设岗, 按岗聘人。要在对各行各业不同性质事业单位的工作岗位进行全面研究和分析的基础上, 对具体岗位得出设与不设、设多少、怎么设等作出准确的结论, 是有难度的。

(3) 是保障机制。没有完善的社会保障接续机制, 无法彻底解决人员流动的”后顾之忧”, 不利于事业单位人才的良性循环。单签部分事业单位保险主要实行到自收自支和差额拨款事业单位, 面这些单位中, 很多连工资都不能按时足额发放, 根本没有能力为职工缴纳养老保险, 更谈不上医疗保险和失业保险以及住房公积金的缴纳;全额拨款的事业单位养老保险工作基本上尚未开展, 只是对新进实行人事代理人员才刚刚开始实行。事业单位不健全的保障机制, 给下一步的改革增加了相当的难度。

二、关于事业单位改革的对策

针对以上对事业单位改革的重点和难点的分析, 笔者认为下一步事业单位改革应主要从以下三个方面入手:

1. 按照分类指导的要求, 合理界定事业单位类别

搞好事业单位改革任务, 既要统筹考虑, 又要分类指导, 针对事业单位不同的性质、职能和任务, 重新界定事业类别。将现有事业单位确定为四类, 即:行政管理型、社会公益型、技术与中介型、生产经营型。对不同类型的事业单位实施不同的改革方法和措施。

行政管理型事业单位是指依据法律、法规授权或受行政机关委托承担有关行业管理、执法监督等职责的事业机构。行政管理型事业单位的职能配置要严格按照有关法律、法规授权或政府及其机构编制部门批准委托的内容科学界定。未经批准, 任何部门不得擅自将行政管理职能转移给事业单位承担。管理职能已经萎缩的要适时撤销或扩展其技术服务、事务辅助职能, 使其向其它类型过渡;职能相似、相近或交叉的单位, 要进行合并重组, 尽量压缩精简行政管理型事业单位。

社会公益型事业单位是指一般由政府举办和投资, 为社会提供公共产品和公共服务的事业机构。对社会公益型事业单位, 要根据财力情况适度发展;对职能萎缩、服务对象、服务内容减少的社会公益型事业单位要采取撤并等办法调整布局结构, 优化资源配置。鼓励有条件的单位利用自身的场所、技术、设备等开展有偿服务, 积极组织创收;鼓励探索产权制度改革, 实行产业化运作, 增强竞争能力和发展后劲。

技术与中介型事业单位是指主要依靠自身的技术、知识优势, 为社会提供技术、信息服务和中介事务的事业机构。技术与中介型事业单位要充分利用自身的技术、知识优势, 调整专业结构, 走向市场, 在竞争中寻求发展, 在发展中改善服务, 走自我积累、自我完善和自我发展的路子。

生产经营型事业单位是指主要从事生产、经营、服务等业务的事业机构。生产经营型事业单位要全部按照企业机制运作, 要积极借鉴企业产权制度改革的方法, 通过资产出让、兼并重组、歇业破产等形式改制转企。

2. 全面推行和完善全员聘用制、人事代理制和人事租赁制

对事业单位负责人和中层干部的任用, 要改变过去单一的委任制, 在坚持党管干部原则、严格干部管理权限的前提下, 结合各部门特点和事业单位实际, 采取竞争择优、招标聘任和选举聘任等多种形式, 予以聘任, 实行任期制。对一般管理、技术岗位, 实行竞争、双向选择上岗。其中对专业技术职务岗位的聘任, 要改变评聘、考聘合一的做法, 实行评聘、考聘分离。对工勤人员的聘用, 要竞争择优, 实行人事租赁制。对取得岗位技术等级证书的技术工人实行考聘分离制度, 由单位按岗按需聘用。从而在事业单位聘用制中进一步深化双向选择。

3. 进一步完善社会保障机制

8.高职生物课程改革难点与对策探析 篇八

【摘 要】随着社会的发展与进步，我国对高职院校提出了更高的要求，高职生物课程改革是大势所趋。高职生物人才的培养要去适应实际的工作岗位，打破传统模式的教学，需要建立适合高职院校的生物课程管理体系，本文从高职课程改革的总体趋势入手，来探析高职生物课程改革的难点，并找寻对策。

【关键词】高职教育 生物课程改革 难点 对策

近年来我国生物化工产业发展迅速，随着科学技术的提高，对专业知识水平和操作技能的应用型人才需求极大，因此，我们要对高职生物课程的内容与教学的模式进行改革，以求培养出更适合社会发展需要的生物工程人才。

一、高职院校改革的趋势

以社会的需求为改革导向，课程体系与课程标准注重实践的模式成了高职院校改革的主流。

（一）课程体系的建设影响着专业培养目标的实现，也影响着学科教材的开发。高职院校一直以来是以培养社会应用型人才为目标，将实际岗位对学生的专业知识与技能的要求转化为课程设计，在课堂上培养学生相对应的能力。

（二）课程开发在高职院校中是以实际的工作过程为导向的课程设计模式被广泛的运用，让学生在实际工作过程中，体验实际的工作内容与任务，然后转化为教学任务。越来越趋向于教学内容与实际工作相结合，进一步培养了学生的专业能力。

（三）课程设计与课程标准是在高职院校原有的基础上进行开发，课程设计同样要注重实践工作的操作，课程标准逐渐代替了教学大纲，对学生的教学评价也不再是单一的试卷评价，而是更注重与学生在实践过程中的评价。

以上高职院校课程改革的趋势，在高职院校的实际应用中进一步的激发了学生学习的主动性与积极性，也进一步锻炼了学生在实际中分析、解决问题的能力。

二、高职生物课程改革难点分析与对策

根据目前的形式，高职院校生物课程的改革面临着一些难题，我们以生物课程中的生物分离与纯化技术教材为例子，来对生物课程改革难点与对策进行阐述。

（一）生物课程教材的选定与教学内容的设计

生物分离与纯化技术在教材上同质化的现象非常严重，因此，对课程教学内容设计上会出现难以取舍与选定的情况，如果单一选取教材来进行教学，那么，教学的效果会不理想。所以，在课程教学内容的选取与设计时，应该与教学的目标相符、课程体系相配，也以此为依据来选取教材版本。生物分离与纯化技术现在用的教材是《生物分离与纯化技术》（邱玉华，化学工业出版社，2007 年），在今后的教学中，我们也可以参考如下教材：辛秀兰，《生物分离与纯化技术》，科学出版社，2005年；孙彦，《生物分离工程》，化学工业出版社，2002 年等。高职院校的专业设置与教学方面应该考虑我国经济的发展和建设的需要，教学理论和实训的内容也要在以此的基础上展开，要注重生物课程理论与实践的结合。

（二）生物课程新内容、新技术的引进

生物产业随着社会经济的快速发展也在不断地进步，因此，对高职院校的生物课程教材的要求更加严格，教材的内容确定，教师才可以构建教学内容的基本框架。但是，生物课程的教材内容相对社会发展而言是落后的，所以，教师要不断地了解新技术、新知识、新内容并在课堂的教学内容中融入这些，让学习及时的了解时事热点消息，以此来激发学生学习的兴趣。生物课程中怎样引进新内容、新技术是课程改革的难点之一，值得大家来思考。例如生物分离学科涉及的内容广泛而丰富，教师课堂上的教学是远远不够的，所以，教师要向学生推荐与本门课程有关的国内外期刊、图书等，让学生发挥自主学习，去了解更多的知识与技术，进一步开阔学生的视野，进而从教材外来入手课程改革。

（三）课程教学中分离工程思想

在高职院校生物课程教材的编写中，大部分是每个单元的操作内容进行介绍，然后在实训中按照教材上单元操作实验，并加上一些综合实训内容来进行编排。这种方式，在以后学生工作中面对的是完全分离的过程，条理是不清晰的，所以，在教学的过程中应该去培养学生从单元操作到过程操作的工程思想，以便学生适应实际的工作环境。在实际教学中，我们可以采取在课堂上播放生物产品分离工程的视屏来让学生进行认知，在课后组织学生去进行实地参观，如参观啤酒工厂、味精工厂等，要求学生在实地的参观中对分离的流程、分离的设备进行认识，并要求学生在实地实训过程中发现问题，提出问题，大家一起分析并解决，最后让每个同学写实地实训报告，分析与反馈问题。在整个生物课程体系中，要逐渐的去强化学生的工程思想，同时在实践中要求学生不断的认知与总结，为以后的工作打下坚实的基础。

在高职院校生物课程改革中还可以去尝试启发式教学，一方面要把生物课程结合社会的实际需求，不断地引入新技术与新内容，为生物课程注入新鲜血液；另一方面，不断强化本校的生物课程改革，建立完善的高职院校生物课程管理体系与教学模式，在教学水平、教学质量上不断提高。

结语

高职院校的生物课程的改革要与社会实际发展的需求相结合，在教学模式上注重以学生为主体，可采用启发式教学手段，不断地引入新技术与新内容，并以培养学生的自主学习能力和实际操作能力为目标，建立适合高职院校的生物课程管理体系。总之，我们要明确高职院校生物课程改革的方向，以便为社会提供更多更优秀的生物技术人才。

【参考文献】

[1]张良.职业素质本位的高职教育课程建构研究[D].湖南师范大学，2012.

[2]刘恩山.最为活跃的课程改革领域之一：义务教育生物课程改革十年回顾[J].基础教育课程，2011.

[3]黄敏.论素质教育观下的生物课程改革[J].井冈山师范学院学报，2000.