劳务派遣用工方式存在的问题及解决对策

劳务派遣用工方式存在的问题及解决对策（共9篇）

1.劳务派遣用工方式存在的问题及解决对策 篇一

一、当前劳务用工的存在问题

近年来，全国各地都在搞大发展、大建设，建筑业吸纳农村富余劳动力约占农村进城务工员总数的三分之一，仅合肥市的建筑市场具不完全统计，农民工人数达45万人之多，就这样农民工还是供不应求，到处都告“民工荒”。但是，由于劳务队伍素质良莠不齐，缺乏有效的组织，还有由于“用工荒”派生出专门打突击的队伍，这些队伍人员鱼龙混杂，给企业的用工管理带来非常棘手的管理上的困惑，潜在极大的风险。

目前，劳务队伍的组织形式主要是三种：一是建筑业企业资质就位后，新出现的建筑劳务分包企业，以独立企业法人形式出现，为总承包和专业承包企业提供劳务分包服务。二是施工总承包和专业承包企业自有的劳务作业班组，随着建筑业企业管理层和作业层的两层分离，这类人员数量占目前劳务人员比例较小。三是零散用工，以“包工头”牵头，组成的劳务队伍。施工企业与他们之间，一般不签订劳动合同，不办理社保关系，由“包工头”出面，签订“内部”承包协议，分包劳务工作，凭完成的劳务工作量结算劳务工资。这是目前建筑劳务的主流群体，是规范建筑劳务市场的难点所在。

二、劳务用工管理造成目前状况的原因

我们也应该看到在规范劳务分包市场，发展劳务分包企业方面仍存在很多问题，这里面既有客观因素，也有主观原因，主要表

现在以下四个方面： 第一，农民工队伍整体庞大松散，岗位技术培训、鉴定工作滞后，从业素质较低，客观上阻碍了劳务分包企业的发展。

目前建筑企业的农民工队伍，是一个庞大而松散的群体。大多农民工缺乏组织、受教育程度较低、未经职业培训就进入建筑业，职业技能和整体素质不高。保证建设工程质量和施工安全，劳务企业取得施工资质的条件之一是作业人员持证上岗率达到100％。在目前建筑劳务作业人员培训、鉴定数量较低的情况下，很多地区，尤其是没有重视开展职业培训的地区，由于前期基础性工作开展不力，很多企业尤其是“包工头”对申办劳务资质望而却步，在开展规范劳务分包市场、发展劳务企业工作方面困难很大。

第二，规范劳务分包市场制度不健全，存在法律和管理漏洞。

由于推行建筑劳务企业化的时间较短，建筑劳务分包市场尚处于培育和建立之中，有关各方认识不到位，仍不同程度地存在“重总包、轻劳务”的观念，忽视了对建筑劳务企业化的政策宣传、引导和研究，各项管理机制尚不健全，劳务分包企业的发展缺乏良好的环境。大部分地区尚未真正建立劳务分包市场。各地有形建筑市场服务范围仅涵盖建设工程承包，尚未将劳务分包纳入监管和服务范围。施工企业，出于降低施工成本考虑，以内部劳务承包协议，取代劳动用工合同，让不具有法人资格的“包工头”为其承担<劳动法>规定的应尽责任和义务，转嫁风险。“包工头”队伍具有较强的依附性、寄生性、流动性，挤占了大量的劳务分包资

源和市场空间。第三，劳务用工制度尚不规范，建筑劳务工人合法权益难以得

到有效保护。

许多用工企业未同劳务作业人员依法签定劳动合同，即使有合同也只是应付检查和资质申报之用，对工资支付的时间、方式，工伤意外伤害赔偿，以及违约责任等未进行明确约定，劳务作业人员并不完全知晓自己享有的合法权益和义务，劳动报酬不能按月足额发放。绝大多数劳务随工地流动，以工地为家，生活环境艰苦，工作强度大，缺少必要的劳动保护和卫生条件，农民工的合法权益无法得到保障。

三、劳务用工存在问题对策

劳务分包队伍的素质低下与管理混乱，造成了项目管理的难度加大，控制力度减弱，劳务纠纷频繁发生，给企业增加了不必要的负担和麻烦。因此必须采取切实有效的精细化管理措施，加大

劳务管理工作的力度。

（一）把好“三关”，摸清劳务分包的资质、实力和组织结构。一是把好审核关。总承包企业在承接一项工程前，首先要根据工程体量、结构状况、质量标准、工期要求等因素，选择数家劳务分包企业参加投标，重点把好资质审核关，坚持劳务队资质不符合要求的不用，资质未经年检的不用，资质借用、挂靠的不用，保证劳务资质符合市场要求。二是把好考察关。总包方要组织项目部相关人员对劳务分包在建工程现场实地考察，走访业主对该劳务分包的评估，从保证工期、工程质量、安全管理、现场文明施工的技术能力、管理水平、人员素质等全方位考察、调研、认证，防止低素质队伍进入给给总承包企业造成不良后果。三是把好组织结构关。审查劳务分包队伍项目班子组建是否符合要求，项目经理、五大员、三大工种负责人有无岗位资质证书，核查其近期施工项目业绩是否名副其实。

（二）完善劳务分包合同管理。一是在招标文件的编制阶段，根据项目的特点，完善承包范围和承包内容。总承包方与劳务分包队伍签订劳务分包合同，要做到“全、细、实”。所谓全，就是合同中的劳务分包内容要全；细，就是各分部分项工程施工的子目要细，不能缺项、漏项；实，就是合同中对劳务分包的要求要扎实具体、便于操作。二是在合同履约过程中，项目各部门的管理人员尤其是工程管理人员要熟悉劳务合同，做好基础资料的积累工作。三是在合同结算阶段，严格执行合同条款，严控合同外用工：对合同外用工必须程序化管理，月结月清。

（三）强化劳务分包日常管理。一是要建立健全各项管理制度，以制度约束劳务分包的行为，做到有法可依，有章可循，使劳务管理工作制度化、规范化、信息化，规避管理混乱带来的不和谐因素。二是加强施工过程管理。总承包项目都要配备强有力的管理班子，对劳务分包人员进场情况、流程安排、工期保证、质量控制、安全防护、文明施工措施等内容要跟踪检查，防止工期拖延，杜绝质量、安全事故的发生。三是通过实名制等形式，加强劳务分包用工管理。劳务分包必须向总承包方报送进场人员实名制花名册，每一进场人员必须经过三级教育并持证上岗，特殊工种持证率必须达100％。在日常工作中，要定期开展劳务用工检查，监督劳务分包按时、按月发放工人工资，杜绝恶意讨薪、上访等事件的发生。四是劳务分包管理的内业资料要标准化，重点抓好人员进出场、月考勤、月工资支付三个方面的工作，做好突发事件的应对准备。五是总承包施工企业必须学会应用法律武器保护自己，比如聘请法律顾问参与分包合同审核和结算过程。

（四）广泛挖掘劳务分包资源，引进新的劳务队伍。问渠那得清如许，为有源头活水来。一是尽量选择、在建筑市场上有一定实力、知名度、影响力、管理规范的劳务企业，一来便于管理，二来发生纠纷或矛盾便于协调、沟通和处理。二是推进与优秀劳务分包企业的深度合作，建立战略联盟，共同发展，达到双赢或多赢的局面。三是建立有效的竞争机制和合理的评价体系，综合考评劳务队伍的优劣，保留一定比例的淘汰率。四是在外埠地区要敢于引进当地劳务队伍，要允许在引进过程中交学费。五是改革现有承包模式，尝试按工种或班组承包，省略不必要的中间环节，降低劳务成本，提高竞争力。

（五）开辟劳务基地，建立自己的劳务承包公司。与一些劳务大省建立长期的用工协作关系，形成稳定的劳务来源，有效控制私拉滥招、非法用工问题。一支相对稳定、技术熟练的自有施工队伍的存在，可以提高公司在劳动力方面的自我保障能力；可以成为公司创长城杯、鲁班奖的中坚力量；可以成为公司内部劳务市场的平衡力量，起到一定的调控劳务价格的杠杆作用。总包企业还要充分发挥工会组织的作用，把工会建立到农民工队伍中，以提高其组织意识、主人意识和安全生产意识。

（六）强化素质培训。建筑劳务分包队伍与一般服务性行业的不同点在于：粗放型、规模型、密集型和高危型。所以必须探索建立民工培训基地、农民工夜校等形式，把文言、法盲和科盲在基地进行消化。另外，进施工现场之前，还要对农民工进行大量的岗位技术培训，通过实践和锻炼，不断提高文化素质和劳动技能，打造成新型产业工人、融入城市。作为一个纯劳务分包，除了必须缴纳正常应纳的各种基金、税金、规费外，还必须支付一笔可观的培训教育费或企业管理费。

2.劳务派遣用工方式存在的问题及解决对策 篇二

劳务派遣作为一种新的人力资源配置方式, 与其他人力资源管理方式相比, 劳务派遣实现了劳动力招聘和雇佣的分离。其运行模式是由劳务派遣公司与劳动者与用工单位分别签订劳动合同, 用工单位与劳动者之间不存在劳动合同关系, 但却实现了实际上的劳动者劳动力使用权。目前我国的劳务派遣发展比较迅速, 而且在国内和国际市场中拥有很大潜力, 但又存在无序竞争的问题。从地域上来看, 在我国东部地区, 通过劳务派遣方式发展的企业和组织比较多, 劳务派遣的规模相对也比较大, 而中、西部地区的发展却相对比较落后。从行业领域来看, 劳务派遣适合的行业比较广泛, 多集中于第三产业。

一、我国劳务派遣用工中存在的问题

1.劳务派遣的管理模式不成熟。与发达国家相比, 我国的劳务派遣发展的时间相对较短, 一些管理方式、管理体制尚处于发展阶段, 管理模式上往往沿用企业旧有的管理方式, 在满足市场化需求方面还存在很大空间。目前我国的劳务派遣企业在发展上良莠不齐, 其中很多都只注重眼前利益, 没有长远的发展眼光。

2.缺乏稳定性和持续性。随着我国劳务派遣需求量的不断增加, 越来越多的劳动力和资源涌向这个领域, 这在丰盈劳务派遣劳动力方面有十分重要的作用, 但伴随着大量劳动力的涌入, 人员素质参差不齐, 由于劳务派遣人员中一些服务人员的文化程度不高, 不能很快地掌握和利用相关专业内容, 被派遣的劳动人员对用工单位不了解, 这就会导致人员对分配的工作不够熟悉, 很难融入到企业中。

3.对用工单位缺乏监督和制约。用工单位对劳务派遣这一新的用工形式缺少管理经验, 在一些用工制度、薪酬制度、晋升制度等方面不够规范, 影响劳务派遣的用工效率和社会效益, 对我国市场经济的正常运行和经济的平稳增长有很大制约。

二、我国劳务派遣用工中存在问题的解决对策

1.建立健全相关制度和体制。加强对劳务派遣单位制度的设立, 强化对劳务派遣工作的监督和管理很有必要。在现实发展中, 各地劳务派遣单位的发展情况比较复杂, 加强对这些单位的管理和制约显得非常必要。同时劳务派遣机构或公司的设立不仅要符合法律规定, 还要有一定数量专业素质过硬的从业人员, 在风险保证金和财务管理方面也要符合国家法律的相关规定。但在实际情况中, 仍然会有一些因为违约或者违规导致用人单位侵害劳务人员权益的事件发生。加上劳务派遣机构缺少同用人单位进行法律交涉的资格, 缺乏独立承担相关民事责任的能力, 需要从法律角度进一步规范劳务派遣机构的权利和义务。

2.明确劳务派遣的范围。根据我国《劳动法合同法》的规定, 劳务派遣一般适用于周期短的劳务和临时性的岗位。这其中就存在周期短和临时性概念界定不准的漏洞, 一些企业利用这一漏洞频繁地雇佣一些劳务派遣员工, 以降低他们的生产成本和逃避相应的社会责任, 对劳动力市场也有很严重的影响。很大程度上伤害了劳动者的积极性, 不利于劳动力市场的发展。为避免这一情况, 需要从法律角度明确界定劳务派遣的相关概念。

3.完善同工同酬制度。《劳动合同法》规定我国的派遣劳动者与用工单位的劳动人员享有同工同酬的权利, 假如用工单位没有同类岗位的, 应该参照用工单位所在地相同或者就近岗位的劳动者的劳动报酬确定。在现实生活中, 要对劳务派遣同工同酬额度的情况做出监督和管理, 对于违反法律规定的雇主, 要加大处罚力度, 确保劳动人员的合法权益。

三、结语

劳务派遣作为一种新的用工方式, 在我国发展过程中存在很多问题, 要对其进行一定限制, 使其能够切实提高派遣单位和派遣人员的素质, 确保劳务派遣工作的健康发展。政府要正确引导劳务派遣公司的发展, 使其能够更好地培养劳务派遣人员的整体素质。在提高劳动人员素质的同时, 还要协调好劳务派遣机构、用工单位和劳动者的关系。普及法律知识, 使得劳务派遣和用工单位严格按照《劳动合同法》等法律的相关内容明确自身的权利和义务, 从而使派遣的劳动人员能够用法律来维护自身的权益。

参考文献

[1]范重光.论劳务派遣员工与用工单位的合同法律关系[J].上海企业, 2010 (1) .

[2]王林清.劳务派遣问题在司法实践中的适用[J].人民司法, 2009 (19) .

3.劳务派遣用工方式的风险及应对 篇三

一、劳务派遣构成要件

劳务派遣，指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，将服务型或者辅助型的工作委托劳务派遣单位完成，劳务派遣单位指派劳动者到用工单位提供劳动的一种用工方式。即劳动者与劳务派遣单位有关系没劳动，与实际用工单位有劳动没关系，最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，劳动者不与用工单位签订劳动合同和发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系。

劳务派遣三方间是“三方主体，三重关系”。首先，劳务派遣单位与劳动者之间——劳动关系。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动合同关系。其次，劳务派遣单位与用工单位之间——劳务合同关系。劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，形成劳务合同关系，劳务派遣单位向用工单位派出劳动者为其提供劳动，用工单位向劳务派遣单位支付服务费并使用劳动者的劳动力。再次，用工单位与劳动者之间——“准双重”劳动关系。劳动者受雇于劳务派遣单位，在用工单位执行劳动任务，获得一份工资报酬，受两个单位分别管理。用工单位对劳动者有劳动力使用和管理职能，但没有对劳动力的处分权。

二、对劳务派遣的认识误区

劳务派遣用工方式，可以将烦琐的劳动人事管理事务移交给派遣单位管理，也减少了用工单位招聘、培训和管理人员的时间和成本，同时也可以享有高效专业的劳务派遣服务，因此被较多用工单位采用。但用工单位对劳务派遣普遍存在以下认识误区：一是认为如果劳动者发生工伤事故，工伤赔偿责任全部由劳务派遣单位承担，用工单位不需要承担责任。二是认为可以灵活用工，对劳动者不满意的，可以无条件随时退回派遣单位，不需要具备法定解除、终止劳动合同要件。三是认为只需将劳动者工资、社会保险费和加班费等有关费用交付给劳务派遣单位即履行完用工单位责任，劳务派遣单位是否足额发放与用工单位无关。

三、劳务派遣风险分析

用工单位采用劳务派遣的用工方式伴随着以下风险：一是承担连带赔偿责任的风险。《劳动合同法》第92条规定，劳务派遣单位违反本法规定使被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。这里劳动者权益受到损害，既包括人身权，又包括财产权受到的损害，如劳动者发生工伤事故、被拖欠工资和加班费、未缴纳社会保险费等。劳动者在被派遣工作期间受到工伤等损害的，派遣单位和用工单位要承担连带赔偿责任。劳动者可以将劳务派遣单位和用工单位列为共同被告要求其承担连带赔偿责任，选择劳务派遣单位或用工单位之一先给予赔偿，任何一方都有责任先行赔付劳动者的全部损失。因此，用工单位不能全部免除支付劳动者工伤待遇责任。二是签订劳务派遣合同的风险。如果劳务派遣协议不具备《劳动合同法》第十七条要求的必备条款，可能出现劳务派遣协议可撤销情形。其中用工岗位规定不详细且与劳动合同约定不一致的，劳动者在工作中会以与劳动合同相冲突为理由拒绝执行；再如工作时间与休息休假，劳动合同中一般只作原则性规定，用工单位安排劳动者从事保安等特殊工时岗位或有特殊要求的，劳动者可以以没有约定为由拒绝履行。三是违法辞退劳动者的风险。如用工单位认为劳动者不符合用工需求，但劳务派遣协议未明确退回条件的，用工单位只能继续使用劳动者，否则要承担违约责任的代价才能解除劳务派遣协议退回劳动者。此外，劳务派遣单位以用工单位辞退为由与劳动者解除劳动关系的，劳动者可能以违法解除劳动关系为由，要求劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。四是劳务派遣单位与劳动者劳动合同履行风险。在劳务派遣期间，如果劳动合同到期没有续签，但劳动者继续在用工单位工作，则劳动者与用工单位建立事实劳动关系，用工单位存在因不签订书面劳动合同支付双倍工资和视同订立无固定期限劳动合同的风险。

四、用工单位采用劳务派遣用工风险对策

（一）监督劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同。第一，要求劳动合同具备《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，确保劳动合同具备法定的形式要件。同时要进行年龄审查、学历资格审查、身体健康证明审查，防止录用童工、虚假学历和不符合录用条件等情形的发生。第二，审查工作岗位设定。尽量要求在劳动合同中进行详尽的岗位介绍。第三，劳动合同期限短于劳务派遣期限的，在劳动合同到期后要督促劳务派遣单位及时与劳动者补签劳动合同或在一个月内把劳动者退回劳务派遣单位，避免发生事实劳动关系而导致双倍工资赔偿或订立无固定期限劳动合同的争议。第四，要求明确约定工作时间与休息休假安排，并与劳务派遣协议内容相一致，避免产生冲突。第五，要求劳务派遣单位将与劳动者签订的劳动合同进行备案。

（二）正确签订劳务派遣协议并监督履行。一是派遣岗位和人员数量。协议应当约定接受劳务派遣的岗位，并对岗位作出符合实际状况的描述，明确岗位要求和职责以及所需劳动者数量。二是劳动报酬和社会保险费的数额和支付方式。明确劳务费，且用工单位不得向劳动者收取任何费用，劳务费不得包含在劳动者的报酬中。三是工资发放和社会保险费缴纳。明确劳务派遣单位负责发放工资，且发放工资中已包含社会保险费。并要求劳务派遣单位在缴纳社会保险费后告知劳动者缴费情况，同时将缴费单据复印送用工单位备案。

（三）约定劳动者退回条件和程序。可以参照《劳动合同法》中劳动合同解除和无效的规定制定退回劳动者条件，重点约定严重违反规章制度和造成重大损害的方面。比如约定劳动者的试用期，根据被派遣期限的长短，分别约定不同的试用期，明确用工单位有权对劳动者进行录用条件考核，如不符合录用条件的，用工单位有权退回劳务派遣单位。约定劳动者与劳务派遣单位提前解除劳动关系的，应将离职文件送用工单位备案，同时制定退回劳动者的告知送达和再派遣的程序。

（四）约定劳动者因过错造成损失的，劳务派遣单位负连带赔偿责任。明确劳动者因过错造成用工单位财产损失或劳动者在劳务派遣期间造成第三方人身权或财产权损害的，由劳务派遣单位与劳动者对外承担连带赔偿责任。

（五）明确劳务派遣单位的违约责任。明确劳务派遣单位没有按时足额支付劳动者工资、没有缴纳社会保险费等违约行为导致用工单位承担相关法律责任的，用工单位在承担责任后有权向劳务派遣单位追偿，并要求劳务派遣单位承担由此给用工单位造成的调查费、律师费等直接或间接损失。

（六）降低工伤事故赔偿责任风险。一是要求劳务派遣单位为劳动者参加工伤保险，在劳动者发生工伤事故后，由社会保险经办机构承担主要的工伤保险待遇。同时约定如没有参加工伤保险的，全部由劳务派遣单位承担工伤责任。二是要求劳务派遣单位单方或与劳务派遣单位共同为劳动者办理补充商业保险，以便劳动者在工伤丧失劳动能力后，可以减少国家规定需要用人单位支付的费用负担。三是明确工伤认定、劳动能力鉴定事宜由劳务派遣公司负责，用工单位仅负协助义务。

4.劳务派遣用工方式存在的问题及解决对策 篇四

内容 摘要:随着我国 经济 国际化程度的不断加深,对外劳务合作作为国际贸易的一个重要组成部分获得了迅速 发展。但由于我国对外劳务合作起步较晚,相关 法律 法规相对滞后,管理体制不健全、输出的劳动力素质不高等,在一定程度上制约了该行业的进一步发展。为此,政府应当制定 科学 的对外劳务合作发展战略,加快对外劳务合作法制、管理体制建设;企业 应该提高竞争力创新经营模式。与此同时,以 英语 和职业技术为核心,加强对外派劳务人员的职业培训;建立与健全对外劳务合作促进体系和保障制度。关键词:对外劳务合作 外派劳务人员 问题 对策 所谓国际劳务合作就是指国家间提供各种活劳动并取得外汇收入的经济活动,是国家间经济合作的重要表现形式。我国是一个劳动力资源丰富的大国,面对当前严峻的就业形势、繁重的就业任务,积极开展对外劳务合作、进一步拓展新的劳务合作领域、提升劳务合作水平,对于缓解国内就业压力、改善人民生活水平具有十分积极的意义。我国对外劳务合作存在的主要问题(一)国内方面 1.缺乏统一立法。从总体上看,我国至今尚未制定一部关于对外劳务的专门法律法规,并且没有专门的管理机构,对外劳务合作市场混乱。以我国最大的劳务输出市场新加坡为例,一些中外中介机构互相勾结、倒卖指标、加收代理费和保证金,甚至蓄意诈骗,导致大量劳务人员上当受骗或非法滞留。此外,我国的对外劳务合作关系由于主要是依靠行政手段和部门规章来调整,商务部、外交部、公安部等各执一头,使得管理中缺位和越位现象经常存在,这种多方共同管理的局面带来了管理工作秩序混乱、效率低下。一个劳务输出项目从申请到立项、政审、申办护照等所需办理的手续非常繁杂,往往需要几个月甚至更长的时间才能把劳务人员送往国外工作地点。2.我国企业整体竞争力不强。首先,与国际先进管理水平相比,尤其是在利用 网络 资源方面,企业管理水平较低;劳务外派企业缺乏长期的规划,很少在海外设点,人力资本招募带有极大的盲目性、临时性。其次,对外劳务合作企业外派形式单一,承包公司普遍采用承包海外工程输出劳务。近年来,我国海外工程承包劳务项目占我国对外劳务合作项目的 80%,而国际上除了工程承包方式以外,还有与雇主签约输出劳务、在国外兴办合资经营企业向海外派遣劳务人员等,由于派人的渠道比较单一,主要依靠国内或国外的中介,这就产生了一系列的中介费、管理费等,使劳务的成本缺乏竞争力。再次,企业开拓国际市场能力不足,市场份额少。截至2004年底,我国在外务工人员还不到60万人,仅占全球市场份额的0.7%,因3/4集中在东亚和东南亚,累计的劳务收入也不足300亿美元;而对发达国家等主要劳务市场的人员输出还不到10%。菲律宾作为最大的劳务输出国,其国内登记的海外劳工高达500多万,占国际劳务市场的7.5%。最后,导致对外劳务合作企业整体竞争力不强的原因还在于政府对于劳务合作重视和支持力度不够。在促进政策方面,缺乏像外资、外贸那样的减税、退税等支持政策,一定程度上 影响 了企业的积极性;在服务体系方面,至今尚未建立一个搜集并向经营公司和劳务人员有效传递国际劳务市场信息的网络平台;但相应的审批程序依然繁琐。3.我国劳务供给与国际劳务需求之间存在结构性矛盾。国际劳务市场近年来的一个显著趋势是,普通劳务逐步降低,中高级技术工人的比重不断攀升。据经合组织(oecd)发布的报告,oecd国家引入的受过高等 教育 的外籍工人比例已超过60%,而受过初级教育的外籍工人仅占10%左右。我国对外劳务输出的现状是,对外劳务输出主要以从事制造业、建筑业和农林牧渔业等非技术性工作的人员为主,占到75%,输出的高级劳务人才比例偏少。此外,我国潜在外派劳务人员主要是 农村 剩余劳动力和城镇下岗工人,他们普遍受教育程度低,技术能力不高,语言能力不强。这种状况导致我国在日益增长的国际高级劳务需求面前,屡屡错失良机。在 计算 机软件服务领域,我国所占市场份额仅为世界市场的1‰。由于发达国家引入以受过高等教育的外籍劳务人员为主,致使我国的对外劳务输出主要以发展 中国 家为主,并造成同质低价竞争现象。以毛里求斯为例,作为我国在非洲输出劳务最多的国家之一,多年来进入毛劳务市场的中国劳务合作公司多达30家,年外派劳务人数由1991年的641人增至2002年的11232人。但由于市场竞争等原因,劳务人员底薪也由上世纪90年代初的250美元下降到120美元,降幅达52%;我国劳务公司向厂方收取的管理费也由每人每月50—100美元降至25美元。

5.劳务派遣用工方式存在的问题及解决对策 篇五

伴随着中国经济渐进式的改革和发展，中国股票发行市场的定价机制也经历了由固定价格公开发售方式向询价方式逐步演进的历程。2005年1月1日我国实施首次公开发行股票询价制度，即我国现行的IPO定价制度，该制度主要内容如下：首次公开发行的股票的公司，及其保荐人应通过向询价对象询价的方式确定股票发行价格。发行申请经中国证监会核准后，发行人应公告招股意向书，开始进行推介和询价。询价分为初步询价和累计投标询价两个阶段。发行人及其保荐人通过初步询价确定发行价格区间，通过累计投标询价确定发行价格。

一、我国现行IPO定价制度简介

1.初步询价

询价对象可以自主决定是否参与初步询价，询价对象申请参与初步询价的，主承销商无正当理由不得拒绝。未参与初步询价或者参与初步询价但未有效报价的询价对象，不得参与累计投标询价和网下配售。发行人及其主承销商中止发行后重新启动发行工作的，应当及时向中国证监会报告。

2.累计投标询价

发行价格区间确定后，发行人及其保荐机构应在发行价格区间内向询价对象进行累计投标询价，并应根据累计投标询价结果确定发行价格。所有询价对象均可参与累计投标询价。所谓累计投标询价，是指在发行中，根据不同价格下投资者认购意愿确定发行价格的一种方法。发行价格区间、发行价格及相应的发行市盈率确定后，发行人及其保荐机构应将其分别报中国证监会备案并公告；发行价格确定依据应同时备案及公告。

3.配售股票

发行人及其主承销商应当向参与网下配售的询价对象配售股票。公开发行股票数量少于4亿股的，配售数量不超过本次发行总量的20％；公开发行股票数量在4亿股以上的，配售数量不超过向战略投资者配售后剩余发行数量的50％。询价对象应当承诺获得本次网下配售的股票持有期限不少于3个月，持有期自本次公开发行的股票上市之日起计算。发行人及其主承销商通过累计投标询价确定发行价格的，当发行价格以上的有效申购总量大于网下配售数量时，应当对发行价格以上的全部有效申购进行同比例配售。

二、我国新股询价制度存在的弊端

新股询价发行制度的实施是国内发行市场与国际接轨的重要标志，标志着我国资本市场首次公开发行市场定价机制的初步建立，意义重大。询价制有利于保护投资人的利益，培育机构投资者；完善了我国目前的股票发售机制，提高了定价的透明度；重构了国内证券市场博弈的格局，向市场化方向进一步迈进；有助于提高首次公开发行定价的效率。但是，从我国股票发行询价 制的运行情况来看，尚存在许多问题：

1．机构投资者询价的权利义务关系的失衡，存在操纵股票发行定价的可能性。从理论上讲，在询价制下，是将股票发行定价信息公开化，从而尽可能地使资金的需求方和供给方在一个平台上获得 有效信息。同时，向机构投资者配售的比例越大，意味着询价的面越广，覆盖发行量的价格区间越合 理，最终实现市场化定价。从一些国家和地区的运作情况看，机构询价伴随着机构的融资，形成利益 一体化的机制。从我国的询价制来看，拥有询价和配售资格的 少数机构决定发行价格，其只有权利，没有义务，其只是发行价格的决定者，不是维护者。

由此可见，尽管我国实行了询价制度，但由于 询价过程中并不存在权利和义务的制衡关系，使得 新股上市首日涨幅打造了这一长长的发行利益链条，在整个利益链条之上，实际上是从发行者、上市公 司到投资银行、会计师事务所、律师事务所等中介 机构，再到众多的投资机构、个人新股申

购者，利 益被各个环节主体层层分割。它与中国建设银行在香港上市首日以开盘价收市形成了鲜明的对比。2．询价制中价格发现功能大打折扣。询价制 的目的是要通过参加询价主体的多次博弈，实现 市场化定价。通过发行人、保荐人、询价 对象和二级市场投资者之间的反复博弈，挖掘出企业的真正价值，确定合理的发行价格.实现这一目标的约束条件是：保荐机构和询价 参与机构拥有良好的道德操守；询价参与机构要权利 义务对等；投资银行既要承销也要投资；机构投资 者拥有良好的研究能力、管理能力及市场经验。在如上几方面，我们都存在比较严重的问题。一是我国保荐机构和询价参与机构在参与询价和定价过程中，在利益和道德操守发生矛盾时，其倾向是利益；二是如前所述，询价参与机构的权利义务不对等，参与询价机构在初步询价时不需要任何付 出如交纳保证金或缴款等，保荐机构的权利义务的 关系的不对等；三是我国投资银行只承不投，与国际著名投资银行又承又投所形成的对等关系形成了巨大反差；四是我国的机构投资者的研究能力和管理水平相 差较大，缺乏市场定价的经验，新股不败的思维仍 贯穿始终，在参加网下累计投标询价时，惟恐低报 价失去配售，争相提高报价，从而影响了询价估值的效率。

3．现行询价制的机构配售与中小投资者之间矛盾重重。新股申购存在不公，未从根本上保护中小投资者的利益。我国现行的询价制对机构配售作了明确的规定。虽然机构配售是国际上比较通行和成功的发行方式，但是，从我国的实际情况看，中小投资者占 的比例很高。在定价由机构投资者决定、中小投资 者无话语权、而机构投资者定价又问题重重的情况 下，使得机构配售与中小投资者之间矛盾很尖锐。

4.IPO询价制度并未实现新股定价的完全市场化；新股发行价格过高，上市首日上涨幅度过大。

三、我国IPO定价制度弊端出现的原因分析

首先询价制实行网下配售，网上发行以资金为主，新股申购明显向机构投资者倾斜。机构投资者既可参与网下配售，又可进行网上申购，而中小投资者不能参加股票发行的询价和配售，而只能参与网上申购，而且一般网下配售的中签率高于网上申购的中签率，低中签率使得中小投资者只能通过二级市场购买，这样新股价格容易被人为操纵，且高价格最终转给二级市场的中小投资者，存在严重的不公平性。

其次我国的询价制度虽然向市场化迈进了一大步，但是并未实现完全市场化。按照规定，我国新股的承销价格区间是通过对机构投资者的初步询价结果来确定的，但初步询价的对象主要由发行人和保荐机构选择，很可能出现保荐机构圈定自己认可的、有一定关系的机构询价，尽可能使发行价格的决定权为自己所控制。对于无需参与网下申购的初步询价商，其报价没有很强的约束和管制，发行商和上市公司可以通过拉拢初步询价机构，人为地提高新股的报价，存在一定的道德风险，比如，参与初步询价的机构不参与正式的累计投标询价，或者是询价对象对询价回复认可之后不去认购。而对于有意向申购该股的机构投资者，则会联合起来，尽量压低初步询价。然后在网下申购过程中以询价区间的最大值报价，以实现新股低风险的较高收益。部分询价机构或高或低地有目的报价，而不是完全注重上市公司的内在价值，使得我国新股的询价制度流于形式，造成新股定价不合理。

再次由于询价制度流于形式，没有真正发挥其作用，再加上我国投资者“打新”神话，造成新股在市场上非常受欢迎，中签率很低，供不应求。加上上市公司圈钱和发行商赚取高费用的目的，造成新股的发行价格过高。2010年新股的发行市盈率平均高达70倍左右，远高于这一时期的A股上市公司的平均市盈率。

最后由于中签比例高的机构投资者的人为炒作，给新股爆炒提供了可能。而我国新股上市首日涨跌幅限制过宽，新股发行首日多数涨幅都在1倍左右，有的甚至出现3倍以上的涨幅。但是首日出现爆炒的股票以后往往走势低迷，这反映出首日的上涨是投机的结果，不是市场理性均衡的价格。根据询价制的规定，询价对象如果未参与初步询价或者参与初步询价但未提交有效报价，将不得参与网下累计投标询价和网下配售，从而参与询价的机构为了自己的利益，往往会做出不真实的报价。此外，对询价对象条件的严格限制也在一定程度上降低了询价结果的有效性。

四、完善我国IPO询价制度的建议与对策

新股发行的定价方式市场化改革确实是一个不容置疑的问题，也是发展的一个必然方向，但是在市场化改革过程中，我们不能仅仅只看到定价方式和定价制度本身的市场化，在进行完全市场化之前，更重要的是要做好相关的基础工作，为市场化改革创造一个良好的环境，从而使市场化改革取得一个更好的实施结果。

1.加强证券市场的制度建设和监管环境，完善法律法规

为了促进证券市场的稳定健康发展，首先必须先从制度上和监管环境方面进行规范。其次，证券市场的稳定健康发展离不开有效的法律法规，有效的法律法规能约束上市公司、承销商和投资者的行为，从而可以促进证券市场的健康稳定发展。

2.加强政府监管部门的职能，充分发挥积极作用

在中国经济和资本市场的市场化改革进程中，政府监管部门需要对证券市场制度安排的整体框架和发展前景有一个合理的预期和全面的把握。在这种对发展前景充分把握的前提下，充分行使政策监管职能，依照现有的市场制度和即将进行的制度安排，注重保持监管的规范化和连续性。针对违反制度安排的行为严格执行法律法规，从而在市场中逐步培育出遵守市场制度包括法律法规等各项规则的市场参与主体。

3.进一步完善累计投标询价机制

一方面，在询价对象方面，要提高机构投资者的素质，改变询价过程中累计投标时的报价缺乏诚信等情况，提高询价的效率。另一方面，在询价过程中，建立信息激励和甄别机制，保证发行人和承销商从机构投资者身上获取到的信息的数量和真实性。最后，在市场日益成熟、券商实力不断壮大之时，逐步放开股票的分配权，给予券商更多的话语权，同时，也使他们承担稳定股价等更多的义务，这有助于IPO发行效率的提高。

4.对询价对象可以建立机构投资者评价体系

初次询价对象的选择标准，首先，应当以询价对象的专业能力作为考虑因素，其次，再考虑其资金实力、诚信水准和规范运作等因素。若初次询价对象专业水准不够，其资金实力再强、诚信水准再高、公司运作再规范也可能把市场引入歧途。建立投资者评价体系，并利用媒体定期公布评价结果，对那些专业能力强的机构投资者在进行投标询价时应给予一些鼓励政策，而对一些专业水准比较差的机构投资者给予一些限制性政策，甚至将其剔除出询价队伍。只有通过建立市场自我约束的机制，才能引导中国证券市场走向成熟和规范。

5.适当参考中小投资者的询价意见，引入“回拨机制”

发行价格的确定不能完全依赖机构投资者的询价结果，因为我国证券市场的中小投资者比重仍然占主导地位，在机构投资者极有可能存在过度投机行为的情况下，发行价格的确定也需要中小投资者的积极参与，同时放开发行价格申购区间。6.股票发行定价方式应多样化，平衡询价制的机构配售与中小投资者之间矛盾从各国的具体实践来看，其惯例是允许承销商与上市公司对新股的发售机制进行自由选择。一般而言，累积询价方式通常被用来发售融资规模较大的上市项目，对于小规模融资项目，没有必要进行询价这一过程，就我国实际情况看，中小投资者比重仍然较高，在机构投资者极有可能存在过度投机行为的情况下，发行价格的确定也需要中小投资者的积极参与，发行价格的确定不能完全依赖机构投资者的询价结果。我国拥有先进的股票市场基础设施，完全有条件通过网上网下同时询价的方法，抑制机构投资者的过度投机行为，维护中小投资者的利益。

6.劳务派遣用工方式存在的问题及解决对策 篇六

一监督劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同。第一要求劳动合同具备《劳动合同法》第十七条规定的必备条款确保劳动合同具备法定的形式要件。同时要进行年龄审查、学历资格审查、身体健康证明审查防止录用童工、虚假学历和不符合录用条件等情形的发生。第二审查工作岗位设定。尽量要求在劳动合同中进行详尽的岗位介绍。第三劳动合同期限短于劳务派遣期限的在劳动合同到期后要督促劳务派遣单位及时与劳动者补签劳动合同或在一个月内把劳动者退回劳务派遣单位避免发生事实劳动关系而导致双倍工资赔偿或订立无固定期限劳动合同的争议。第四要求明确约定工作时间与休息休假安排并与劳务派遣协议内容相一致避免产生冲突。第五要求劳务派遣单位将与劳动者签订的劳动合同进行备案。

二正确签订劳务派遣协议并监督履行。一是派遣岗位和人员数量。协议应当约定接受劳务派遣的岗位并对岗位作出符合实际状况的描述明确岗位要求和职责以及所需劳动者数量。二是劳动报酬和社会保险费的数额和支付方式。明确劳务费且用工单位不得向劳动者收取任何费用劳务费不得包含在劳动者的报酬中。三是工资发放和社会保险费缴纳。明确劳务派遣单位负责发放工资且发放工资中已包含社会保险费。并要求劳务派遣单位在缴纳社会保险费后告知劳动者缴费情况同时将缴费单据复印送用工单位备案。

三约定劳动者退回条件和程序。可以参照《劳动合同法》中劳动合同解除和无效的规定制定退回劳动者条件重点约定严重违反规章制度和造成重大损害的方面。比如约定劳动者的试用期根据被派遣期限的长短分别约定不同的试用期明确用工单位有权对劳动者进行录用条件考核如不符合录用条件的用工单位有权退回劳务派遣单位。约定劳动者与劳务派遣单位提前解除劳动关系的应将离职文件送用工单位备案同时制定退回劳动者的告知送达和再派遣的程序。

四约定劳动者因过错造成损失的劳务派遣单位负连带赔偿责任。明确劳动者因过错造成用工单位财产损失或劳动者在劳务派遣期间造成第三方人身权或财产权损害的由劳务派遣单位与劳动者对外承担连带赔偿责任。

五明确劳务派遣单位的违约责任。明确劳务派遣单位没有按时足额支付劳动者工资、没有缴纳社会保险费等违约行为导致用工单位承担相关法律责任的用工单位在承担责任后有权向劳务派遣单位追偿并要求劳务派遣单位承担由此给用工单位造成的调查费、律师费等直接或间接损失。

7.劳务派遣用工方式存在的问题及解决对策 篇七

【关键词】建筑企业；劳务管理重要性；问题及对策

一、建筑企业劳务管理的重要性

既然农民工构成建筑企业的主力军，是建筑企业的主要力量，那么做好建筑企业的劳务管理有着重要的意义。

1.为农民工树立了良好的世界观与价值观

大多数农民工的综合素质低下，这是事实，但是通过他们走出闭塞的山区，加入改革的建筑企业之中，使之与社会融为一体，让他们接受新鲜的事物，努力地提升自我，最终改变他们的人生观与价值观，做一名更有利于家庭、有利于社会的人。

2.促进企业和社会的经济增值

农民工是建筑企业的一线员工，他们的努力与付出在促进企业的生产与发展，使之整体达到企业价值最大化，进而实现企业的发展战略目标的同时，也为社会创造了巨大的财富，他们是人类的工程师。

3.缓解了就业压力，促进了社会的和谐发展

大家都知道我国的大多数人口是农业，这部分人员的从业关系到社会的稳定、家庭的和睦，所以做好劳务管理，使农民工安心工作，不但大大地提高了社会的就业率，同时还促进了社会的良性循环与发展。

二、当前我国建筑企业劳务管理工作存在的问题

通过上边的分析我们知道企业要想办的好，管理是关键，尤其是在人力资源管理中的劳务管理方面，因为人力资本是企业最重要的资本，是企业一切经营活动的前提，但是在实际工作中劳务管理的确存在着许多弊端。

1.劳务人员综合业务素质不高

随着建筑企业的逐步增加和现代化管理的要求，员工的综合素质已经代表了一个企业的文化与形象，但是建筑企业的大多数员工是农民工，他们大多数人是小学与初中文化居多，很少一部分人是高中文化，大中专毕业生几乎没有，他们的理念也极为简单，那就是农忙在家务农，农闲出来打工，站在这山望那山，说走就走，说来就来。这样就形成了建筑企业的人员来源非常复杂，流动性大，不稳定，严重地影响了企业的工作效益与进度，同时由于人心不稳，也严重地影响了企业的施工安全与质量。劳务用工单位明知上述情况的存在也不对他们进行思想教育和业务培训，更很少在住宿和福利方面给你他们关心与提高，这是他们流动性大的最主要原因。这也是当前建筑企业最主要解决的问题之一，它已引起了社会的共同关注。

2.农民工的基本保障体系不健全

建筑企业的农民工劳动强度大，工作环境差，风险高，生活环境极差，他们多数以工地为家，没有自己学习生活娱乐的空间，这是众所周知的。这样的环境不利于他们安心工作，再加上许多建筑企业他们就连最基础的“三险”也不给农民工缴纳，更谈不上“五险”与“特殊保险”。许多建筑企业的主管领导对农民工的管理意识薄弱。在他们的眼里，企业要发展，主要靠客户去生存，靠订单去发展，他们只顾眼前短期利润，忽略了“人性化、和谐化”是企业长期的发展战略目标的重要手段，因为农民工生活在都市里，工作在一线重要岗位，却享受不到大多数人应该有的住房、医疗、教育、养老等应该有的社会保障福利，使他们产生了精神压力，难以融入建筑企业甚至社会，这就有了工作只求过得去，不求过得硬，这样不利于建筑企业的安全运转，更不利于企业的发展与壮大。

3.安全防范存在隐患

在企业在领导的不重视、农民工的综合素质不高，他们的基本合理保障体系得不到保障下，建筑企业的施工安全隐患得不到排除。我们大家都知道，建筑业是我国的支柱产业之一，是劳动密集型产业，农民工是建筑业的主力军，他们多数从边远山区而来，文化低、技术水平差、自我保护能力弱，但是他们的工作环境却是高危作业，再加上许多建筑企业为了节约成本，普遍存在着设备陈旧、管理粗放、不投入基本安全设施，还有很少对他们进行安全培训与定期继续教育，忽略了安全上岗和持证上岗的警惕性，为了赶进度，加班加点工作是常事，这就导致了事故的频繁发生，这样的例子举不胜举。这样给企业、给家庭、给社会都造成了不安因素，是与构建和谐社会的理念背道而驰的。

三、针对当前我国建筑企业劳务管理存在的问题应采取的措施

1.加强相关人员的业务综合素质建设

首先应该加强相关人员的岗位责任制教育和综合业务素质的培养，让他们懂得自己岗位的重要性与责任感，这是提高他们综合素质的第一步。建筑企业单位应也该拿出一定的教育经费，在他们上岗前组织他们进行相关业务知识的培训工作，做到合格上岗。其次在他们上岗后鼓励他们学习员工应具有的企业理念，使之与企业意识形态接轨，同时也派他们与本企业其他员工一起去学习同行业的先进经验，回来后结合自己企业的实际经验，以达到提高自己的工作能力。最后关爱他们的生活、关心他们的福利、关注他们人生观与价值观，及时掌握他们的心里动态等等，使他们在提高了自己的综合素质的同时，也将自己与企业融为一体。这样企业在提高效益的同时也促进了社会的发展。

2.给予人文的关怀，建立合理的社会保障体系

我们的城市有了农民工的辛勤付出才变得如此美丽，我们热爱这个城市的同时更应该关爱辛勤付出的劳动者。首先要提高企业主管领导的意识，让他们知道关注农民工以及对他们进行合理的规划的重要性与急迫感。这样更有利于开阔他们的视野，让他们站得高、望的远，将企业的目标从短期行为向长期发展，使企业具有一个出色的领航人。其次在主管领导的重视下，积极地保护农民工的合法权利，为农民工上好各种社会福利待遇，如企业应该承担一定的社会责任，积极参与政府建立的适合农民工特点的“低缴费、广覆盖、保基本”的社会保险，还可以为农民工购买商业保险，同时为他们配置些足球场、图书馆、文化站等娱乐设施，有条件的建筑企业还可以给他们盖上临时的“夫妻房”，这样让他们有家的感觉，有人间的温暖，这样即留住了农民工的人，更留在了他们的心，这也是促进企业安全生产、提高经济效益的强有利手段。

3.提高安全意识理念

针对建筑企业频频发生的安全隐患，首先企业领导要给予高度重视，因为安全压倒一切。其次是对所有的农民用工人员都进行岗前安全技术培训工作，增强让农民工的安全培训意识，从而掌握安全培训技术，提高自我安全保护能力。并在培训工作中以血的案例告诫他们；注意安全、防范安全、真爱生命。同时建立安全管理细则，并将责任落实到人，做到奖惩分明，一视同仁，该罚的谁将情也不行，该奖励的无论是谁一定给予兑现，这是稳定农民工的心、安定他们的情绪减轻工地施工隐患的有效办法。

4.加强内控管理

从根源上找到原因就要从实际工作中加以解决，上述的问题解决落实的如何应该重在监督与跟踪。监督是企业加强管理的最有效办法，并且监督应从全员做起，监督应该贯穿于企业生产经营的每个角落。企业还应该做好监督管理的平台，并为监督人保密，还有应该在监督的基础上进行跟踪管理，并做到监管有力度、严惩有依据，这样能够促进监督工作的开展与完善，使后面的工作更好地稳步进行与落实。最终达到企业整体效益的提高，价值的最大。

四、结语

总之，随着社会的进步与发展，市场机制的需要，建筑企业应该多方面地做好劳务管理工作，只有这样企业才能做到成本最小化、企业价值最大化，才能使企业持续有效稳定生存和发展。

参考文献：

[1]蔡太平.建筑企业劳务管理存在问题及对策[J].企业导报，2013.

8.我国种业存在的问题及解决对策 篇八

摘要：伴随世界经济一体化步伐的加快，我国的大型种子企业也应迅速与国际接轨，种子产业面临巨大的机遇和挑战。在这种形势下，应根据我国种业的实际情况，加大科技和资金投入，建立严格的质量控制体系，提高种子质量，加强品牌意识，是我国的民族种业在现实无序的竞争中得以稳步发展。本文通过分析我国种业发展现状、总结我国种业在发展过程中出现的各类问题，对现阶段我国种子企业的发展进行了思考，并提出建议。关键词：种业现状品牌质量思考建议

前言：当今世界，各国政府都把加强种子科学技术研究、推动种子产业发展列为促进农业发展的首选措施。种子是农业生产的源头，种子产业是农业中最具科技含量的领域，优良品种的优质种子对农作物增加产量和改善品质起着至关重要的作用。随着我国农业生产的快速发展，种子工程的实施，种子产业化体系的建立，种子经营和管理在农业持续发展中的作用日趋重要。加入世贸组织以后，种业发展进入了一个新的阶段，我国种业应积极进行自我调整，加快技术创新和体制创新，立足于国内市场，着眼于国际市场，把我国种业做强做大，以适应新的形势。

我国种子产业发展现状

2000年《种子法》实施以来，国内种子企业如雨后春笋般发展起来，种子企业产权开始呈现多元化格局，出现了一批育繁销一体化企业，外资企业达到近70家。企业的市场主体地位日渐突出，涌现出一批种子产业化龙头企业，种子产业与资本市场的结合催生了一批种业股票上市公司，中国种业开始呈现产业化雏型。

种子市场容量巨大，发展潜力较大

由于种子本身是种植业生产中的核心和源头地位，种子的市场具有较高的稳定性和明显的依赖性。凭借自身的垄断优势和核心技术，种业公司依托特定的种子产品，可以在市场中拥有相对稳定的市场份额。同时，由于优质种子产品的一次使用性、不可替代性以及使用习惯等方面的原因，市场对特定种子形成市场依赖的倾向。我国商品种子的市场规模在200-300亿人民币左右，但每年农民生产需要1200多万吨种子，真正由种子公司提供的种子在30%左右，种子的商品率低。

种子研发实力不断增强，品种选育成效显著

《种子法》和《植物新品种保护条例》的实施，有力的推动了植物新品种的选育和应用，促进了种业科技创新以及企业自主开发新品种的积极性，申请农作物新品种审定的材料明显增多，每年通过审定的新品种数量也随之增多，新品种推广速度加快，良种覆盖率显著提升；

据统计，我国育种机构的数量位居世界首位，全国现有农业科研机构1100多个，专门从事育种科研的专业研究所达450多个；相关单位先后对38万份种质资源进行了开发利用，选育出各类农作物品种6000余个，科研育种取得了巨大的成就，特别是在杂交玉米、杂交水稻等新品种的选育方面，一些品种已经达到了世界先进水平，在育种方法上，植物基因工程和生物工程育种方面也已达到了国际领先水平。

种子产业在农业产业链中获利能力突出

现代农业中，人们对于作物产量、品质要求的不断提高已经使种子成为种植业中技术附加值最高的部分。兼具核心技术和核心产品双重特性，使得种子生产成为种植业生产和经营中获利能力最为突出的环节。目前，大田作物种子的毛利率偏低，水稻种子、棉花种子和瓜菜种子的利率较高。但多数种子企业经营不容乐观，这与现有的管理体制、运行机制、管理水平及行业竞争秩序有很大关系。随着《种子法》和相关的法律法规的实施、行业集中度的提高、农业产业结构的合理调整、市场竞争秩序的优化，种子行业的利润水平将显著提高。

种子经营初具规模，种子市场空前繁荣

随着市场秩序逐步建立，国内种子经营集中度也在不断提升。1996 年以前，全国很少有年销售额在5000万元以上的种子企业。但到2000 年，销售额在5000万元以上的已有18个公司，在 1亿元以上的有7个公司；2002年年销额在5000 万元以上的公司发展到37个，1亿元以上的公司发展到14个，2亿元以上的公司有4个。到2005年，全国种子企业规模变大，50强企业资产共有 43 亿元，占全国种子企业总资产的26％，总经营额53亿元，占全国种子企业总经营额的20％。其中资产超亿元的企业有9家，经营额超过亿元的有14家，种子经营逐渐趋向于规模化。

我国种业存在的问题和面临的挑战

虽然我国种业经过了50多年的发展，取得了较大的成绩，但是由于起步晚，投入不足，并且种业本身也带有浓厚的计划经济色彩，使得我国种业与发达国家相比有较大差距，存在不少问题，主要表现在以下几个方面：

宏观管理环境不畅

我国虽初步建立了种业法律法规框架，但在种业宏观管理方面仍存在政企不分、品种保护不力、执法环境较差以及与WTO规则相冲突等比较突出的问题。政企不分主要表现在国有种子公司仍由各级政府或他们的上级主管部门直接控制，尽管按照“政企分开”的原则，各级种子管理机构和种子经营机构已经或者正在分开，但由于种子管理机构和种子经营机构大多数属于同一主管部门，且分设目的不明确、做法不妥当，分设效果大打折扣。另外，我国植物新品种选育者主要集中在农业科研单位和农业院校，育种经费基本上由国家提供，育

种者缺乏保护意识或无保护实力，而种业企业育种能力弱，造成育、繁、销严重脱节。

产业分散，聚集程度不高

作为世界最大的种子需求国之一，中国种子产业市场潜力巨大。但产业相对分散，聚集进程停滞，绝大多数国内种业企业规模小、实力弱，科研投入不足，以产销为主，经营产品同质性强，相互模仿程度高，市场竞争力不强；以玉米、水稻为例，全国29％的销销售集中在7-8家企业，而超过70％的销售则归属于营销链上的“游击队”。

全国没有一家企业净资产超过10个亿，销售额超过5个亿，我国现有8700多家拥有种子经营许可证的企业中，拥有自主知识产权的不足100家，真正实现产业化运作的不足80家，多数种子企业没有品种权。和国际比较，2006年国内前10强的销售总额48亿元，相当于全球10强销售额的6%，只相当于孟山都销售额的22.0%，份额还是太小。

创新主体不到位，品种选育科技含量低

我国有近400多家公共科研院所从事农作物种子研发工作，人员达5万多人，可谓机构庞大，人员众多。但受体制、机制和观念的制约，科研单位还存在着研究与市场需求脱节、信息不畅等问题，种子企业之间、种子行业的科研力量之间缺乏分工协作，多呈遍地开花分散发展的状态。

从基础研究看，我们的育种单位对于面向社会的公益性基础研究，如种质资源的挖掘利用严重滞后，科研追求“短、平、快”。从应用研究看，投入少和育种资源分散导致技术创新很难形成，科研上缺乏统一布局和资源的有效整合，育种项目多在低水平重复；项目缺乏明确目标，以完成项目任务为导向，脱离生产实际需要；育、繁、推相互脱节，科研成果转化效率低。且目前我国的品种选育还是以常规的品种间杂交为主，育种周期长、效率低，与发达国家相比，在育种新材料、育种新方法和植物基因工程育种方面应用与推广还存在较大的差距。

进入壁垒低，退出壁垒高

现阶段来看，我国种业行业进入的主要壁垒有植物新品种保护、种子生产经营许可证制度、资本需求、产业风险、规模经济性、技术要求、产品异质程度等。尽管我国对植物新品种实施保护，对种子生产经营实行许可证制度和实收资本制度，但由于市场监管难度大、整体执法环境差，资本要求低，种子科技含量低，产品雷同，规模经济未充分显示出来等原因，进入种业门槛较低。同时，由于由于地方保护主义和政企不分使得种业行业退出壁垒较高。“低进高出”壁垒的存在是造成我国种业企业数量众多、规模不大且呈无序竞争的主要原因。

对我国种业再发展的几点建议

随着我国市场经济的逐步发展、完善，种子行业走向市场、参与国际竞争是大势所趋。

2010年，中央、国务院“一号文件”中专门提出了“推动国内种业加快企业并购和产业整合，引导种子企业加快企业与科研单位联合，抓紧培育有核心竞争力的大型种子企业”。这既是反映了国际种业发展的必然趋势，更表明了今后我国种业发展要做强做大民族企业，提高与外资企业竞争能力的客观要求。面对经济全球化的挑战，面对实力雄厚的跨国种业集团的竞争，我国种业该如何应对，这是摆在所有种业经营者面前的问题。综合种业发展的现状，建议做好几个方面工作：

完善种业管理体系，规范种子产业发展

完善的管理体系，法制化、规范化的种业市场环境，公平、公正、宽松、有序的竞争机制，是我国种业健康、快速发展的重要保证。

首先，完善《种子法》及农业部门相关配套规章或地方性种子法规，从法律政策层面上，给予种子企业以宽松和谐、公平竞争的市场环境，加速扶持育繁推一体化大型种子企业，通过自主创新，形成国内种业集团化优势，逐步提高与国外种子企业的抗衡能力，大力推进我国民族种业的快速成长与发展。

同时，深化种子管理体制改革，坚决地将种子管理与生产、经营脱钩，种子管理、种子协会和种子检测机构相互独立，将运动员和裁判员分开，并使裁判员公正执法，没有后顾之忧；不断提高种子管理部门在品种审定、品种保护、质量检验、转基因检测、信息发布等方面的技术支持和服务能力。形成科学、完善、高效的执法管理体系，促进种子产业健康发展。

加强企业自主创新能力

增强种子产业竞争力，主体是企业，核心是品种，关键是创新。创新是企业发展的坚强后盾和潜力所在，种子企业应当逐步建立自己的研发机构，走育种、繁育、推销一体化的道路。国外种子公司非常重视科技创新，不惜投入巨资，比如美国诺华公司平均年投入的科研经费达3.7亿美元，占其种子销售额的6%；而先锋公司平均年投入科研经费则高达1.8亿美元，占其销售总额的10%。因此，我国种子企业要想在激烈的国际竞争中站稳脚根，必须重视科技创新。一方面，加大研发投资力度，充分利用现代生物技术成果，在种质资源利用、育种技术方法、新品种培育、转基因种子研发、产业配套技术等方面实现创新，提高品种选育的速度和效率，使企业向科研、生产、销售一体化方向发展。另一方面，加强与从事基础性、公益性研究的科研院所的合作，逐步加大企业科技创新参与力度，加快科技成果转化，增强企业的创新主体地位。

实施种业企业家战略，培养高素质的种业企业家

企业家是一种稀缺资源和重要竞争要素，是企业的决策者、拥有者和“委托者”，对企业的成败起决定性的作用。由于我国种业企业体制和观念等落后于工业企业，加上种业从业

人员又大多数来源于落后的农业，种业企业家更加缺乏。造就和培养一大批种业企业家是当务之急，应尽快启动“种业企业家人才工程”，创造有利于种业企业家成长的环境，提供必要的条件，加大我国种业企业家的培养和培育力度。

树立品牌意识，完善营销策略

品牌是一种市场价值，是市场创造力，是扩大市场业务、获取利润的有力工具。一个种子企业，要想有竞争实力，必须制定完善的营销策略，树立自己的品牌，让广大客户接受，得到社会的认可。比较看来，我国种业品牌与国外的杜邦、孟山都、先正达、先锋等跨国种子企业相比差距很大，起步晚、品牌意识不强、打造品牌力度不够，造成品牌效益低下，因此，打造种业自主品牌，提高种业核心竞争力，是我国种业发展的必由之路。从我国的具体情况来看，树立品牌、完善营销策略主要可以从三个方面抓起：一是建立完善的营销网络和营销队伍，加强对自己产品的宣传；二是严格把关，保证企业经营种子的质量，以质取胜，树立品牌；三是要为客户提供优质的售后服务，包括技术指导和跟踪服务等，以此来占领市场，赢得客户。

建立种业风险保障制度，提高竞争力

种业是一个高风险行业，既有自然因素，也有市场因素。只有加强风险意识，才能避免企业大起大落。建立灾害种子储备制度，对杂交种和进口种子或外地繁育种子的依存度和用途进行监控，对达到一定经营规模的企业提取一定的资金作为种子储备金，应急供应，平抑种子价格。建立专业化、规模化基地，避免因制种非技术环节过多或技术操作监督不到位所造成的质量风险。逐步实施种业保险制度，减少市场变化、政策调整、自然灾害等因素造成的损失。

9.课堂教学存在的问题及解决对策 篇九

于香伟 王永刚

随着课堂教学改革的不断深入，教师们遇到的问题越来越多，并且在诸多问题面前感到无所适从，一些问题找不到有效的解决办法。结合教学实际，探索实施“导学-自学-互学”课堂教学模式，致力于解决教学中存在的疑难问题，打造高效课堂，大面积提高教学质量。

一、存在的主要问题

1.教师的教学观念问题。目前的课堂改革还有待进一步深化，部分教师仍然把教学工作重心放在知识的传授和讲解上，对学生“学”的问题重视不够。

2.导学案的编制问题。教师们的集体备课还不够落实，有的只是把书本知识以问题形式搬到导学案上，没有对知识形成过程的诱导、没有对学习知识过程的方法指导、没有对学习活动的安排指令。

3.预习过程中的预测问题。教师对学生的预习重视不够，没有深入细致的研究，没有认真的组织安排，学生之间的对学、群学过程没有落实。教师对哪些问题是学生能解决的，哪些问题是学生解决不了的，还没有做到心中有数。

4.展示过程中的表面问题。现在的展示活动只是过去教师讲解的一种替代，失去了展示的本来意义。并且这种替代式的展示，让教学活动变得肤浅和直接，课堂上看起来热闹了许多，但热闹背后学生能力培养成了大问题。同时，由于学生的程度不同、参与度不同，很多学生还不能真正地动起来。5.学习小组的建设问题。从学生的活动情况来看，学习小组还是一个松散的组织，没有形成合力，小组长的职责还不明确，组内各成员之间的相互帮助、相互检查还不落实，导致少数基础差的学生还不能认真地参与到学习中来，教师对学生的学习落实情况也不太清楚，组间安排有的没有做到同质。

6.反馈过程中的潜在问题。反馈不应该是一个独立的教学环节，它应该伴随着整个教学活动过程中。而教师这方面的意识还不强，不能及时了解学生的学习情况，不能随机处理教学过程中的问题，导致整个教学过程不能达到“以学定教”的要求，课堂教学目标的达成度比较低下。

7.学习评价中的激励问题。教师们仍然以学生的学习结果作为评价的主要依据，没有把学生的学习过程和劳动付出纳入学习评价中来，评价方式比较单一，学生之间的点评还不能形成争论的话题，不能真正发挥学习评价的激励、导向、纠偏、深化等方面的作用。

8.课堂教学的监控问题。没有对教师教学工作细节上的明确要求，对课堂管理还比较宏观，教师的教学设计还比较粗糙；备课组不能及时地针对课堂上的问题进行集体研讨，教师们对问题的研究和思考不够深入，缺少有效的尝试。

二、解决问题的对策

1.教师观念要彻底转变。课堂教学改革首先是对教师们的教育观念进行革命，没有教师们的“知识本位”的教学观向“学生为本”育人观的转变，就没有真实意义上的改革。教师们在以“知识为本”的传统教学思想指导下，习惯了直接把知识讲授给学生，替代了学生提出问题和解决问题，学生所需要的做的事情就是接受和记忆。而以“学生为本”就要求教师们要把学习知识的任务交给学生，让他们通过自主、合作、探究学习，自主完成学习任务。教师的任务就是组织调动、指导服务。传统教学就好比是教师把做好的馒头直接交给学生；现在要求教师们只为学生提供必要的指导和服务，让学生自己来做馒头。从这个意义上讲，传统教学对教师的要求比较低，只要自己会“做馒头”就行，而高效课堂对教师提出了很高要求，教师不但自己是“做馒头”的内行，还必须具有组织调动、指导服务、协调勾通等方面的“领导人”的能力。“高效”的本质意义不在于单位时间内多完成了几道习题，它的核心价值在于单位时间内学生的“自信心是否得到增强、学习能力是否得到提高、意志品质是否得到锻炼、行为习惯是否得到养成”，学生能自己学会的知识占多大比例。高效课堂更看重的是学生“投入学习的状态”——是否有趣、是否深入、是否专注、是否愉快等。所以，构建高效课堂必须把工作的着力点放在对“人”的研究和调动上，教师必须从改变自己做起，与学生建立起一种志同道合式的朋友关系，不断提高自己的影响力。

2.导学要坚持四个“必须”。一是落实集体备课制度，必须体现备课组教师的集体智慧，杜绝只有分工没有合作的现象；二是问题的设计必须体现“诱导、指导”过程，并充分尊重学生的学情、生活经验和认知规律，尽量站在学生的角度来设计铺垫性、诱发性、过度性问题；三是引导过程必须体现学法指导，导学案的语言表达要能够引导学生去观察、收集、联想、记忆、思维、交流、合作、探究、自测等；四是必须体现教学目标的分步达成、学习过程的分层要求、学习效果的及时反馈，并在每个环节上都有时间上的要求。提供给学生的导学案主要内容是为学生自学设计的铺垫性和引导性问题以及学习过程安排，需要补充的学习资源和习题，可利用多媒体、学习卡片等方式进行呈现。

3.“四学”要注重落实。建议对学生预习水平的要求逐步提高，特别是开始阶段和新知识的学习阶段，并建议按这样的程序进行：教师导学。主要任务是组织教学、情境创设、激发兴趣、设置悬念、激活思维、明确目标、提出要求等。学生自学。通读教材，整体感知；按照导学案钻研教材，不懂的地方做上记号，并提出自己发现的问题。在这个过程中，一是要保证安静的学习状态，二是教师要善于观察，并及时了解学生学的情况。学生互学。按照导学案的要求，相互检查自学情况，并相互帮助，尽量解决不懂的问题和探究问题。互学的小组学生相对固定，并提出帮扶目标。组内群学。组内群学的主要方式是展示。首先要求组长对组内学生学习情况有充分了解，然后确定组内展示的内容，安排小组展示活动，重点解决还太明白的问题，这个过程要鼓励人人参与。同时，组长要及时把组内解决不了的问题反馈给老师。在这个过程中，教师要参与到部分小组的活动中来。

4.“主导”作用要在展示中发挥。一般来讲，全班的展示是为了突出重点，突破难点，深挖教材，培养能力，所以，对都会了的和都不会的问题不展示。需要展示的内容主要是：一是反映重点内容的核心知识和典型问题，二是在“预习”环节中学生遇到的共性问题，三是具有一定探究意义的、容易产生歧义的挑战性问题，四是学生在预习环节自主解决不了但经过全员合作学习能够解决的问题，五是能培养学生分析问题、解决问题和创新能力的问题。在学生展示的过程中，教师要善于鼓励学生，增强自信；善于培养学生的表达能力，增强表达的条理性；善于鼓励学生质疑、发现新问题，能非常机智地引导学生发表意见，形成思维碰撞，这是最能体现“展示意义”的事情，每当形成这样一种局面时，教师要不惜时间，让学生在充分的争论中激发兴趣，锻炼思维。在新授课上，教者要在“新观点、新发现”上做文章，而不是知识的难度，要重视利用学生的生活体验和社会资源，而不能仅仅局限于知识的传授。同时，展示活动占用的时间不能太多，要防止只有表面的热闹，内容选择要精准，展示过程要精彩。

5.“小组”建设要切实重视。要想办法让学生喜欢你这位老师，喜欢学你所教的这门学科，需要重视这三项工作：首先是学习小组的建设与管理。学习小组的建设与管理情况直接关系到课堂教学改革是否能顺利推进的重要保证，教师必须给予足够重视，加强小组长培训与指导，提高小组长的组织、协调、指挥能力，各小组自主确定奋斗目标和学习常规，明确小组长的检查、督促、安排等工作职责，适当组织才艺类的小组展示竞赛活动。

6.评价要善于发现学生的闪光点。学习评价对帮助学生树立信心，增强学习的内部动力，养成良好学习习惯具有很强的导向作用。一方面教师要高度重视这项工作，充分认识学生的心理规律和个性特点，确立正确的评价观念；另一方面教师要用自己的言传身教引导全体学生把“努力做一个好人”作为评价的重要指标，而不是以考试成绩为唯一标准。所以，在评价学生时，要尊重每一个学生的“想成为好人的愿望”，既不让表扬变得廉价、肉麻，又不能随意打击和嘲笑，要善于抓住学生身上的美好的东西、善良的品质和进取的本性，对他们的在过程中的表现给予及时的关注。

7.反馈要做到及时回授。反馈是对学生的各方面表现的一种信息收集，在这方面，需要教师具有一定的职业敏感，并注意畅通反馈渠道，有适量的作业和检测，确保反馈的信息及时准确。但反馈不是目的，目的是对收集到的信息作以科学的判断，并有效地进行回授，把学生的问题及时化解。这要求教师要有较高的教育智慧和现场决策能力，需要教师在实践中不断积累这方面的经验。

8.“学得慢”要积极应对。目前教师们普遍感到为难的问题是：学生不会学、教学进度慢、教学不落实、课堂难调控等等一些现象上的问题，特别是在以考试成绩为主要指标的教学评价不能改变的情况下，教师们又不敢大胆放手，所以不少教师采取的是回避问题的态度，改革工作只能停留在表层上，不能有步骤地推进。建议教师们要理性的看待这些问题，要知道解决这些问题正是我们的改革的目的，只要我们把这些问题解决了，我们的改革也就成功了，所以说，回避问题就是回避改革。我们所应该持有的态度是：对问题有充分的估计，并有整体的思考；对问题我们要认识到，问题的形成是有过程的，所以解决问题也必须通过“过程”来解决，做到既有长远的安排，又有短期的目标，分清主次、分步推进，追求点滴的进步和突破。比如：教学进度慢的问题，开始的时候出现这样的问题是很正常的，但不能因为它是正常的而不作为，应该明白“慢”的原因是学生“学得慢”，在这个现实面前，可以采取这样的办法：开始的时候，我们适当降低对学生自学内容的要求，侧重点放在“增强学生自学意识、帮助学生树立信心、指导学生自学方法、养成学生自学习惯”上面，只要求学生通过自学达成一些低层次的教学目标，比如：了解的、认识的、知道的。当大部分学生比较适应之后，再逐步地把理解的、探究的、运用的知识目标交给学生自主解决。在这个过程中，既可保证教学进度，又可不断提高学生的学习能力。所以，要反对那种一开始就把整节课的教学内容全部交给学生自学的做法，明明知道学生自己解决不了的问题还要坚持着让学生自学。课堂教学改革绝对不是为了封住教师的嘴，必须遵守“以学定教”的原则，在学生还不会学、还学不会的情况下，教师不能撒手不管。同时也应该认识到，过去的教学进度虽然比较快，但是新课后的大量重复练习同样浪费了大量时间，如果学生们是通过自主学习获得的知识，可能就没必要再用题海的办法进行知识巩固了。所以，整体上讲，只要学生自主学习过程是落实的，时间不是个问题。

9.教学过程要精益求精。种种现象表明，教师的教学工作过程还没有达到“精耕细作、精准操作”的要求，“过得去”“粗线条”式的工作习惯还没有根本性转变。高效课堂要求教师要把“领导人”的工作放在首位，这就必然要求再也不能“跟着感觉走”，不能有任何的随意性。对学生发出的任何一项指令、交给的任何一项任务，教学过程设计，必须是谨慎的、科学的、深思熟虑的。

10.教学流程要因人因科而宜。总体上讲，现在的课堂只要是把过去传统课堂上教师讲的时间还给学生就对了，课时划分应该保持原来的习贯，反对把预习、展示、反馈作为三种课型分开安排的做法，至于每节课上这三个环节各用多少时间，由于学科不同，各学科的课题内容不同，不做统一要求，这需要教师在备课时，要精打细算，并灵活处理。需要提醒的是，教学难度的把握和教师心态的调整是比较关键的。在新课阶段和改革开始阶段，不要因为兼顾所谓的题型，而人为地加大了教学难度，也不要因为学生暂时的“不会学”而心浮气躁。建议教师们结合自己的教学优势和学科特点，在高效课堂建设总要求的指导下，自主构建能适合自己的课堂教学流程，或者说是教学模式。