人力资源部面试规则

人力资源部面试规则（10篇）

1.人力资源部面试规则 篇一

职场面试潜规则

面试中也有各种这样的规则，大部分我们只要经历多一些面试都能领会，下面24条面试潜规则，资深HR绝不会提醒求职者，也许年轻的HR都不清楚这些潜规则，你知道吗?

1、带多几份简历前往面试，没有比当被要求提供多一份简历而你却没有更能显示你缺乏准备的事了。带多几份简历，面试你的人可能不止一个，预先料到这一点并准备好会显得你做事正规、细致。

2、留心你自己的身体语言，尽量显得精警、有活力、对主考人全神贯注。用眼神交流，在不言之中，你会展现出对对方的兴趣。

3、初步印象和最后印象。最初和最后的五分钟是面试中最关键的，在这段时间里决定了你留给人的第一印象和临别印象以及主考人是否欣赏你。最初的五分钟内应当主动沟通，离开的时候，要确定你已经被记住了。

4、完整地填妥公司的表格——即使你已经有简历。即使你带了简历来，很多公司都会要求你填一张表。你愿意并且有始有终地填完这张表，会传达出你做事正规、做事善始善终的信息。

5、紧记每次面试的目的都是获聘。你必须突出地表现出自己的性格和专业能力以获得聘请。面试尾声时，要确保你知道下一步怎么办，和雇主什么时候会做决断。

6、清楚雇主的需要，表现出自己对公司的价值，展现你适应环境的能力。

7、要让人产生好感，富于热情。人们都喜欢聘请容易相处且为公司自豪的人。要正规稳重，也要表现你的精力和兴趣。

8、要确保你有适当的技能，知道你的优势。你怎么用自己的学历、经验、受过的培训和薪酬和别人比较。谈些你知道怎么做得十分出色的事情，那是你找下一份工作的关键。

9、展示你勤奋工作追求团体目标的能力，大多数主考人都希望找一位有创造力、性格良好，能够融入到团体之中的人。你要必须通过强调自己给对方带来的好处来说服对方你两者皆优。

10、将你所有的优势推销出去，营销自己十分重要，包括你的技术资格，一般能力和性格优点，雇主只在乎两点：你的资历凭证、你的个人性格。你能在以往业绩的基础上工作并适应公司文化吗?谈一下你性格中的积极方面并结合例子告诉对方你在具体工作中会怎么做。

11、给出有针对性的回答和具体的结果。无论你何时说出你的业绩，举出具体例子来说明更有说服力。告诉对方当时的实际情况，你所用的方法，以及实施之后的结果。一定要有针对性。

12、不要害怕承认错误，雇主希望知道你犯过什么错误以及你有哪些不足。不要害怕承认过去的错误，但要坚持主动地强调你的长处，以及你如何将自己的不足变成优势。

13、和过去业绩成就相关的故事，过去的成绩是对你未来成绩最好的简述。如果你在一个公司取得成功，也意味着你可以在其他公司成功。要准备好将你独有之处和特点推销出去。

14、面试前要弄清楚你潜在雇主的一切，尽量为其需要度身定做你的答案，关于公司的、客户的，以及你将来可能担任的工作，用对方的用词风格说话。

15、面试前先自己预演一下，尝试你会被问及的各种问题和答案，即使你不能猜出所有你可能被问的问题，但思考它们的过程会让你减轻紧张而且在面试时心里有底。

16、知道怎么回答棘手的问题，大部分的主要问题事前都可以预料到。但是，总会有些让你尴尬的问题以观察你在压力下的表现。应付这类问题的最好情况就是有备而战，冷静地整理好思路并尽量从容回答。

17、将你的长处转换成有关工作业绩和效益以及雇主需要的用语。如果你对自己和工作有关的长处深信不疑的话，重点强调你能够给对方带来的好处，在任何可能的情况下，举出关于对方需要的例子。

18、说明你的专长和兴趣。对雇主最有利的事情之一就是你热爱自己的业务，面试之前要知道你最喜欢的工作是什么，它会给雇主带来什么利益。

19、清楚自己的交际用语，对大部分的雇主而言，交际的语言技巧十分有价值，是受过良好教养和有竞争力的标志。清楚你自己是如何交际的，并且配合其他人一起联系你从最好方向努力去展现自己。

20、不要准时到达——要提早到!不管你的主考人对多么谅解你在路碰到的意外况，要克服负面的第一印象几乎是不可能的。尽一切能力准时，包括预先给可能发生的意外留下时间。

21、把你碰到的每一个人对看成是面试中的重要人物，一定要对每一个你接触的人都彬彬有礼，不管他们是谁以及他们的职务是什么，每个人对你的看法对面试来说都可能是重要的。

22、用完整的句子和实质性的内容回答问题。紧记你的主考人都想判断出你能为公司带来什么实质性的东西，不要只用“是的”“不是”来回答问题。给出完整的答案让人知道你和公司的要求有什么联系，让他们知道你是什么人。

23、用减轻紧张的技巧来减少你的不安，公众人物有很多舒缓压力的方法会帮助你进行面试。在面试临近时练习一下如何放松自己，譬如放慢语速，深呼吸以使自己冷静下来。你越放松越会觉得舒适自然，也会流露出更多的自信。

24、一定要准备好问问题，准备好几个和工作、雇主、以及整个机构有关的问题，这些问题应该能够获取有效信息，表达你对工作的兴趣以及智慧和热情。

2.人力资源部面试规则 篇二

诸葛亮是三国时期著名的政治家、军事家和文学家, 特别是经过三国演义的艺术刻画, 其人物形象被彻底神化。但作者认为, 从现代管理的角度分析, 他也是著名的管理学家和人力资源学家, 比如著名的“三顾茅庐”案例, 就充分地展示了其卓越的“面试”智慧。

从某种意义上说, 诸葛亮也是个社会新鲜人, 也要经过面试这个环节走出职业生涯的第一步。首先, 诸葛亮在出山的时候, 只有二十六岁, 和现在刚离开学校的毕业生年龄相仿。其次, 他也没有任何的工作经验和社会历练, 主要的知识也来自于书本。再次, 他也不是所谓的“官二代”、“富二代”, 没有人提前替他安排好职业生涯。但是, 经过这次“面试”, 刘备对于比他小二十岁的诸葛亮钦佩有加, 不惜放低身份, 恳请他出山相助, 成就了一段君臣佳话。因此总结诸葛亮的“面试”智慧对当前高校毕业生的应聘实践有充分的指导作用。

1 锻炼“口才”和“应变能力”

和很多毕业生的理解不同, 正规面试时, 面试官提问的往往不是学科专业问题, 因为对专业知识的考察往往通过笔试或实操测试。比如下列出现的这些问题:“你认为工作和生活之间存在着冲突吗?你喜欢出差吗, 喜欢与陌生人接触吗?如果你可以变成别人, 你会变成谁?如果你被炒鱿鱼了, 会是什么原因?你最喜欢的电影是哪部?你最喜欢哪首歌?”等等。这些问题, 要在众目睽睽之下, 顶住巨大的压力, 在非常短的时间内组织词汇, 用非常有感染力的语言逻辑表达出来, 对于面临毕业的学生, 良好的沟通和表达能力往往是最欠缺的, 这就需要在日常的生活、学习中加以不懈的锻炼和提高。通过对诸葛亮面试智慧的总结和提升, 笔者将“口才”和“应变能力”的全面培养分成以下三个阶段:

1.1 面对压力, 敢于表达

面试场景的布置往往是非常严肃的, 一般情况是求职者坐在一边, 面对几名面试官。面试官的选择是有严格规定的, 通常一定会有用人部门的负责人, 也就是求职者潜在的直接领导, 他主要负责对求职者的临场表现是否符合岗位要求作出判断, 特别是像营销、推广、策划等对于表达和沟通能力要求高的岗位更是如此。

另外人力资源部的负责人也一定会到场, 通常在招聘环节, 人力资源部要负责制定招聘计划并组织实施;收取应聘材料;理论、实操测试;面试;选择入职等全面工作。一位具有多年工作经验的负责人, 基于对人性和人的价值的理解和尊重, 可以通过求职者的言谈举止、甚至细微表情的变化, 对其内在能力与特征进行系统分析, 按照既定的模型测试得出评估结果。如果是对公司非常重要的面试, 副总以上级别的高层也可能出席。

可见, 面对这样的阵仗和关乎自己职业生涯开端的前景, 刚刚走出校门的毕业生, 不可避免地会产生紧张的情绪, 以至于平时可以侃侃而谈, 这时却瞠目结舌, 前言不搭后语, 造成面试的失败。

而诸葛亮是不是面临相同的问题呢?二十六岁的他, 面对的是年近五旬, 在乱世三十年浮浮沉沉, 但以信义仁爱著于天下的“大汉宜城亭侯左将军领豫州牧皇叔”刘备, 是一位拥有丰富的政治斗争经验和识人、用人技巧的天下枭雄。任何空谈、做作和欺骗都会带来不可预知的后果, 更何况他的身边还有两个凶神恶煞般的名将保镖。所以, 如果诸葛亮也紧张地说不出话来, 怎么可能有隆中对的旷世战略展示呢?因此, 在校大学生应该通过积极参加社团活动和社会实践等方式加以锻炼, 努力达到像诸葛亮一样, 无论在什么地点、什么时间、面对什么人都可以敢于正常表达自己的正常思绪和情感。

1.2 逻辑表达, 条理清楚

在日常交流中经常可以发现这样一种人, 没有比他“敢说”的, 长篇大论, 东一句西一句说了半天, 听众却根本不了解他要表达的意思, 因为他缺乏第二个阶段的能力, 即讲话有逻辑性、条理性, 经典的说法就是“起承转合”:“起”是话题的引入;“承”是描述事件的过程;“转”是转而提出解决问题的方案;“合”是对该事件的总结。要根据听众的特点, 充分发挥讲话的艺术, 以使对方理解, 进而接受并支持自己的观点。

诸葛亮在“三顾茅庐”时用一篇精彩的演讲充分地展示了自身逻辑表达的能力, 也就是著名的“隆中对”。面对刘备问计, 他的“起”为“从董卓开始, 占据州郡的各路诸侯数都数不清。”短短数言, 交代了当前的天下大势, 因为刘备一直有称雄之意, 这种开头一下子就可以凝住其心。紧接着“承”, 分析当今最强的两大诸侯, “曹操拥百万雄兵, 挟天子而令诸侯, 实在不能和他正面交锋。”“孙权在江东三世, 拥有长江天险而人民爱戴, 手下有贤能为之用, 只能和他联合而不能为敌。”描述了今后联吴抗曹的战略构想的原因。接着话锋一“转”, 为刘备构建下一步的长远计划, 即先占据荆州和益州, 再“西面与诸戎和睦相处, 南面安抚夷越, 外结好孙权, 内修政理。”发展自身力量。当天下有变时, 两路大军共同北伐曹操, 进而平定天下。最后“合”, 按照这个总体构想实施, 刘备将得偿所愿、称霸天下、恢复汉朝。可见, 诸葛亮充分了解刘备的需求和优劣势, 针对性地提出自己的观点, 有条有理、有论有据, 逻辑清楚。所展示的光辉前景使得刘备对诸葛亮更加钦佩, 坚定了请其出山辅佐的决心。

大学生锻炼这种能力, 可以在平时参加演讲及辩论活动, 学习媒体主持人的讲话逻辑, 在重要的场合, 要养成列讲话提纲的习惯, 甚至对于发言要进行多次演练和模拟。

1.3 知识广博, 扩充杂学

根据前面对面试场景的描述可知, 面试官问的基本上不是学科知识。在今后的工作过程中, 与他人交流的也往往不是专业的内容, 而是“杂学”。在古代是指科举文章以外的各种学问, 现代是指本身专业知识以外的学识, 如政治、经济、文化、体育、历史、天文、地理、艺术、饮食、旅游、军事等。

诸葛亮的知识就非常广博。他书法精湛, 篆书、八分、草书作品都堪称经典, 同时绘画才能卓越, 画作构图宏伟、场面博大。在音乐方面, 他不止会吟唱、善操琴, 创作乐曲和歌词, 而且还会制作七弦琴和石琴, 甚至还写有一部《琴经》[2]。在大量阅读的基础上, 诸葛亮还勤于思考, 勇于创新和实践, 曾发明木牛流马、孔明灯、诸葛连弩等。拥有了丰富的“杂学”知识, 诸葛亮不仅与任何阶层的人沟通都谈吐自若, 有共同的话题, 而且气质出众, 受到大众的爱戴和支持。大学生想扩充“杂学”, 必须要做到大量阅读非专业书籍, 积极听取各类知识讲座, 并时时关注媒体新闻, 了解当今国际、社会的政治、经济、文化、科技等的最新动态。

2 面试的外部形象包装

“臣本布衣, 躬耕于南阳。”[3]可见, 在出山前, 诸葛亮过着半耕半读的隐士生活, 但他能不能就穿着干农活的脏衣服面见刘备呢?当然不行, “刘备见诸葛亮身高八尺, 面如冠玉, 头上戴着纶巾, 身披鹤氅, 飘飘然像神仙一样。”孔明先生的风貌给了以后的领导“惊艳”之感, 完美的第一印象为“面试”开创了良好的局面。

对面试者而言, 恰当合理的外部形象包装能够给面试官留下深刻的印象, 无形中为自己的面试加分。而在面试环节, 如果面试者穿着随意, 打扮邋遢, 就容易给面试官留下不良印象, 影响其面试成绩, 甚至与好工作失之交臂。

有关研究显示, 着装打扮可以反映出一个人的性格。一般那些穿着朴素大方的人往往稳重干练、真诚厚道;习惯穿浅颜色衣服的人大多性格开朗健谈、交际能力强;经常穿深颜色衣服的人性格稳重、老练、深谋远虑;衣着高档华丽的人虚荣心强自我显示欲望强;穿着马虎邋遢的人逻辑性与机密性较差, 但有实力, 认真负责, 面子心理较重。因此, 求职者应该合理着装, 色彩搭配不宜过多, 简洁大方即可。

职场面试属于严肃场合, 对于形象包装应该给予足够的重视, 不适合过于另类前卫的造型和张扬个性的夸张服饰, 要选择凸显随和、亲切感的色彩和款式。因此, 女生切忌穿着嘻哈风、黑白灰或过于性感, 应该淡妆、着明快色系裙装、简单配饰, 力求优雅、美丽、精致。而男生要保证稳重、整洁, 不可穿着过于随意, 切忌出现穿着T恤衫和牛仔裤去面试的情况。

3 保持自信心和良好的精神面貌

在三顾茅庐中, 诸葛亮用他的智慧、胆识、仁义折服了刘备, 从此成功出山辅佐刘备成就大业。在三顾茅庐这场面试中, 诸葛亮无疑是一个优秀的面试者, 他以一种从容不迫的态度回答刘备提出的种种问题, 并反客为主, 向刘备讲述其胸中抱负, 最终以其智慧与谋略彻底征服了刘备。

通过以上的综合锻炼和包装, 求职者已经可以从容地应对各种面试场合。接下来, 面试者就要进入面试正题了。在整个面试过程中, 面试者应该保持自信心和良好的精神面貌。面对面试官提出的问题, 面试者可以稍作思考再予以回答, 有意识地揣摩和思考面试官提问背后的深意, 从而做出令其满意的回答。

一般地, 在面试环节, 面试官除了会提问一些专业知识与岗位技能之外, 还会积极了解面试者的一些个人情况, 以判断其性格、人际关系、情绪状况、成熟度、工作态度等。面试者要想提高其面试成功率, 就应该以一种积极向上的态度回答面试官提出的每一个问题, 使其看到自己的真诚和个性。此外, 在面试现场, 面试者还应该注意以下的细节。首先, 态度要展现不卑不亢, 时刻保持微笑, 注意手部不要有过多的小动作, 避免东张西望, 逃避面试官的目光。其次, 细心倾听每一个问题, 可以稍加思索, 回答时稍稍放缓语速, 尽量做到吐字清晰, 回答明确, 紧扣题目。最后, 要时刻注意礼貌, 进入和离开时要鞠躬, 称呼面试官要用敬语, 每次回答要以“回答完毕”结尾。

摘要：通过对“三顾茅庐”案例的充分剖析, 归纳出高校毕业生应对面试要锻炼“口才”和“应变能力”, 讲求外部形象包装, 保持自信心和良好的精神面貌。总结诸葛亮的“面试”智慧对当前高校毕业生的应聘实践有充分的指导作用。

关键词：三顾茅庐,诸葛亮,面试,口才,形象包装

参考文献

[1]罗贯中.三国演义[M].北京:人民文学出版社, 2002.

[2]郑燕欣.浅谈汉代音乐艺术赋予南阳旅游的内涵[J].大众文艺, 2009.

3.人力资源部面试规则 篇三

关键词：人力资源；招聘面试；优化改进

招聘就是根据人力资源的规划选择招聘渠道发布吸引人才的信息，然后通过面试挑选出应聘者并录用。招聘能为企业补充新鲜血液，招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业生存发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才能在竞争中立于不败之地。笔者就如何选拔合适的人才提出招聘和面试的优化改进方法，对提升企业潜在绩效能起到一个推动作用。

一、企业在招聘面试中存在的问题

1.招聘的标准太高

一些企业在招聘员工过程中经常出现用人要求与职位需求脱节的现象，招聘条件好像定得越高越好，认为聘用了硕士、博士甚至“海归”，就能说明自身的管理水平高；还有的企业认为在外企或大企业工作出色的员工，就一定适合本企业的发展。比如，招聘一个会计，要求有 5 年的工作经验，35 岁以下，硕博毕业，要求很模糊。

2.简历造成的假象

在招聘过程中，没有什么比发现应邀面试者根本不符合要求更令人垂头丧气了，因此，面试前必须适当筛选。据深圳人才市场的调查数据：从1997年到现在，验证中心共验出假文凭达6万份，平均每年查出的假文凭有4600多份，仅2010年就查出了4000份，平均每个月查出300份假文凭。如果没有发现简历中的虚假而把人招聘到企业，会给企业造成更大的损失。

3.招聘员工的程序不完善

我们有些企业在招聘员工的程序上还不是很完善，如与感情、猜测、臆断及偏见纠缠在一起，往往根据没有事实基础的个人意见来进行。面试人员不去注意应聘者到岗位后可能会有什么样的表现，而是依靠他们对应聘者的个人好恶做出判断，注重主观印象而不是行为。如有些面试人员要招聘的员工是“能够融入企业文化”，这种标示性的语言只能根据应聘者与自己类似的背景或经历来做出判断。

4.面试中对于应聘者的关键信息把握程度差

当前我们一些企业在招聘中的面试就是谈话，经常扮演着心理学家来辨别应聘者的个性差异，而不知道怎样把应聘者的个性与某个特定的工作岗位匹配起来。一个“职业应试者”在回答无效的面试问题时能够使面试考官错误地认为他就是这一岗位最合适的入选。比如，我们企业在实践中出现了面试阶段表现不错，经过试用，这些人中有的人品有问题，有的能力有问题，有的性格有问题，最后企业只得做出辞退的决定。

二、企业人力资源员工招聘和面试优化改进的方法

1.运用关键事件深度访谈法，对于职位本身进行 “面试”

在知识经济时代，经营和战略越来越重要，许多中高层管理人员更多的是进行战略性的思考工作，所以传统的选拔方法已经不适用了。关键事件深度访谈法常常用于业绩优秀的员工或者管理者。由主试官向他们提问关键事件，通过访谈若干个相同职位的员工并研究那些关键事件，归纳总结他们成功的因素，做为用于选拔的测评要素。这样，在选拔中，就能够知道与业绩相关的重要特征。

另外，企业还应该建立该职位的“职位简档”，阐明该职位在企业中确切的地位和关联。“简档”关注次职位对整个企业有什么影响，以及从事这一职位的具体的、可衡量的结果对于整个企业会有什么样的影响。为一特定职位确定“职位简档”之后，企业就可以将这一职位与整个企业相联系从而使其发挥出重要的作用。

2.明确岗位素质模型，准确界定选才标准

在企业招聘中，经常出现没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，从而造成企业财力和精力的极大浪费。

根据招聘的理论依据“素质模型理论”以及名企的招聘实践研究，针对企业的招聘体系建设，应通过建立一个明确、一致、透明的人才管理机制来提高找对人才的命中率，把人才招聘选拔工作做得更有系统和有效。构建企业素质模型体系，并针对岗位素质的考察需求，开发人才测评方法与工具，设计招聘流程及相关支持机制，可以弥补传统招聘体系的不足，提高招聘工作的效率。并基于素质模型的基础上，对关键岗位制定《招聘指南》。《招聘指南》包括岗位基本信息、任职资格要求、素质模型、招聘考核评分指引、面试提问问题范例、评估中心备选考核工具等。

3.改进招聘中的面试方法

招聘人员在面试过程中，运用科学的面试方法，可提高选才的准确程度。

对于普通人才招聘，考虑到招聘成本以及面试方法的效度，一般情况下，企业招聘人员可以使用行为面试法来面试。

对于高级人才招聘，企业应较多使用主题演讲法。提前给应聘者一个演讲主题，要求对方制作ppt演讲。评委同时听应聘者演讲，评委有多人，由业务部门的专家、业务部门经理人及人力资源部招聘人员构成。应聘者演讲结束后，由评委轮番提问，应聘者如果学历造假，没有真才实学，很难蒙混过关。

对于校园招聘，企业常用的面试方法是无领导小组讨论等等。

通过不同面试方法的应用，特别是摈弃了非行为面试法以后，企业的招聘速度和准确率可以提升一个大的台阶。

4.提高招聘人员的职业技能

合格的专业招聘人员需要对企业管理基础理论与方法，尤其是战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法较为深入的掌握和了解，还需要对企业业务与技术特征具有深入掌握和了解，还需要对心理学尤其是心理测量等学科的有效掌握。为进一步提高主管人员的领导技能，企业可以开展面试技巧系列培训，在一定程度上满足主管人员发展技能的要求。

参考文献：

[1]张大为：浅谈结构化面试在企业招聘中的应用分析[J].中外企业家，2011，（10）.

4.面试后的“潜规则”你知道吗 篇四

求职障碍：

太年轻，太腼腆…… 所有这些都不是障碍，这里我们告诉你通常这些情况下，你的上司会怎么看，你应该怎么做。

障碍一

年纪大了：你在工作中充满活力，但是你的竞争者比你年轻10岁。

上司看法：年纪稍大的人，可塑性可能没年轻人强，而且比新人价钱开得高。

建议：如果你不只是看招聘广告，而是利用你的人际关系网络多询问一下你周围熟识的朋友，你可能会有更多的机会。如果有必要的话，你也可以采用一些较为经典的书面求职书。如果你递交的求职文件夹中带的不只是一般的简历，还有你各种技能的证明，体现你的经验和高素质，都会给你自己带来更多的机会。在面谈的时候也可以尽量多地谈谈你的经验。

障碍二

缺乏自信：你递交了 100份求职信，然而还是没有找到一份工作。你受了打击，这期间你已经不敢再做任何尝试。

上司的看法：每个职位都会有很多竞争者――遭到拒绝并不一定意味着与你个人的能力有关。

建议：为了加强你自己的竞争优势，务必要强调你在过去的工作中取得的成绩。不妨试着和朋友、伴侣或是职业顾问一起研究一下尝试一些新的求职方略，并加强对潜在职场的关注。

障碍三

刚开始工作：你没有很多职业经历，或是刚刚经历了一段长时间的休整，才重新返回职场。

上司的看法：你可能会对你的工作力不从心。

建议：在简历或是面谈中强调一些实例，你在过去取得过什么成绩，即便只是在实习的时候。比方在贸易方面，你可以介绍说，自己当销售员的时候曾将销售额提高了10%。

关于求职信

人事经理每天都会收到不计其数的求职简历，他们往往会在匆匆一瞥后决定究竟要不要给你下一步的机会。所以，你必须在1到2分钟内说服别人，

这需要些什么样的小技巧妙呢？

求职文件夹：尽量为人事经理设计得方便易取。厚厚一本，带有多级目录的简历并不合适，因为看简历的人希望第一眼就获得最重要的信息。最为理想的是这样：封面为透明的简单的可固定式塑料文件夹。当然，你的文件夹和信封都应该保持清洁，不带褶皱。注意邮票的选择：尽量选用最普通的邮票，避免一些含有特殊意义的邮票。

求职信：给人最佳印象的是白色光面纸上清晰的字迹。信的格式保持简洁――加上别的修饰性元素会显得很不严肃。求职信应该根据个人的情况而写，切忌千篇 一律和标准格式。

简历：应分隔为两栏，但保持一体：左面列出数字和数据，所有描述放在右边。重要的是顺序。如果你已经拥有5年或5年以上的工作经验，应该从你现在的工作职能开始写。简单描述你的工作任务。按年代近远的顺序排列你从事过的工作。然后再写你受教育的经历。

照片：不能够太小。将照片贴在简历的右上角。或者制作一张类似名片的个人联系卡，将你的照片贴在右边。重要的是，照片上的你最好穿着对比颜色较为强烈的衣服，会显得你更有竞争力。

附件以及证书：在你的文件夹中，按照年代的近远顺序排列你所有相关的工作证明和学历证书。如果有要求的话，再附上工作实习以及参考材料。

关于面试

终于等到面试的这一时刻了！那么，怎样利用好这个机会给自己加分呢？

1．巧妙利用私人问题

很多人司也想多了解一些他们未来下属的个人生活。回答这方面问题的时候，尽量让自己保持冷静。对于一些私密性较强的问题，比如爱情啦，朋友啦之类的问题可以大方地拒绝回答（多数情况下这些问题也只是用来测试一下你的自信程度罢了）。求职者也可以问一些较为私人问题（当然要视面试的氛围而定），比如问问给你面试的人对公司什么地方最满意。

2．给自己准备一个“安全垫”

“安全垫”的意思就是：至少准备好3个可以给你保障的问题，以便让自己在碰到紧急状况的时候也可以从容面对。当面试陷入僵局，双方都不知道说些什么好的时候，你就问问题。然后，谈话就可以顺利地进行下去了。或者，你也可以大方地说，“我对一些我想了解的东西预先做了些准备。”这决不是什么不自信的表现――相反，现在这被看作是非常职业化的做法。

5.人力资源部面试流程 篇五

一、面试流程：

1、目的：人事主管与面试人员寒暄，把面试人员的紧张情绪缓解一下。人事主管态度

亲切。

话术：第一句“你好，李先生是吧？”

第二句“我先自我介绍一下，我是昆山居泰隆实体家居人事主管，我姓俞。”第三句“这个地方不太好找是吧？今天过来用了多久时间呀？”（从简单的交

流中获取基本信息，因为公司不提供住宿，考虑面试人员上下班问

题。）

2、目的：人事主管请面试人员做简单的自我介绍。（人事主管由此观察面试人员的语

言表达能力，普通话是否标准等等）

过渡句：谢谢，那接下来请回答几个问题。

3、目的：人事主管通过简历以及刚才的自我介绍，提问4-5个问题。（人事主管由此

观察面试人员的应变能力）

话术：

第一问“我看您的简历，之前一直是做销售的，您觉得在之前的销售工作中遇到的最大障碍是什么？”

第二问“那之后是怎么克服的呢？”

第三问“你觉得一个好的销售，应该具备哪些素质？”

第四问“你怎么评价你服务的前一家公司？”

第五问“李先生，来之前有上我们的网站了解一下我们公司吗？”（从回答可基本掌握面试人员是否是有准备的参与这场面试）

过渡句“谢谢您的回答，那接下来将给你介绍一下我们公司。”

注意：提问的问题根据实际情况做调整，针对他的回答做调整。

4、目的：人事主管介绍公司，从公司的规模、与传统公司的区别及优势三个方面介绍。

人事主管需自信、自豪，让面试人员感受这个公司是值得自己争取加入的。

话述：第一句“北京居泰隆实体家居是一家中外合资、全国连锁的大型家装企业，目前在全国有21家分公司，200余家门店，注册资金达1.39亿。”

第二句“那我们要让客户实现二选一而非多选一，这就得说到我们与传统公

司的最大区别：1.我们是实体装修，什么是实体装修呢，简单的说

我们给客户提供的是一个“家”。2.我们的签转单体系也是不同的，传统公司是设计师一个人为客户服务，而我们是以客户经理为龙头

组成的一个团队为一个客户服务。3.我们将电子商务与信息技术引

入到传统家装中，实现了信息资源的共享。”

第三句“那我们公司的优势：1是保证客户所见即所得的家装效果；2是至

少为客户节省15%的居家装饰费用；3是实现客户轻松家装，拎包入

住的愿望。”

5、目的：人事主管向面试人员介绍所应聘岗位的所属的部门，以及这个岗位所做的工

作。

话术：第一句“您所应聘的业务专员隶属于我们业务部，目前我们有X个业务分部，每个业务分部设一名分部门经理，带领X名业务员做好某一块市场的开发工作。”

第二句“作为一名业务专员，最重要的工作就是通过电话和活动现场对客户

进邀约和开发，从而最大程度地挖掘和邀约客户。”

第三句“传统公司业务人员80%的工作时间用于盲目寻找客户，而最终的效

果可能为零。而我们公司业务专员通过公司为其提供的资源与保证

能够保证每天工作任务的完成。”

第四句“这样的话您会选择怎样的一个工作方式去完成工作任务呢？”

6、目的：人事主管简单的了解一下之前的收入情况（应聘人员很多是虚高的收入），引入薪酬的讲解。

话术：第一句“那在我们公司，一个合格的业务专员，每月至少3800元以上。”

第二句“那前提是一个合格的业务员，合格的业务员必须具备端正的工作

态度、良好的敬业精神、刻苦的学习精神。”

第三句“当然为帮助您完成工作任务，公司会为您提供足够的条件保障。”第四句“当然如果您没有完成我们一个合格业务员的指标，那么我们将扣

除相应的绩效奖金。”

6、目的：人事主管讲解公司的福利，让应聘人员感受这是一个正规的企业。

话术：第一句“那福利方面呢，我们公司为员工缴纳社会保险，那在同行业里面应

该也是独有的，您也可以去了解一下。”

第二句“那另外我们为员工提供每年两次的旅游，公司会定期举办团体活动

等等。”

第三句“快乐的工作，这是我们公司全体员工提倡的。”

7、目的：人事主管通过沟通的方式了解应聘人员对工作时间的要求。看是否与我们公

司能达成一致。

话术：第一句“方便了解一下您之前工作单位的作息时间吗？或您对作息时间有要

求吗？”

第二句“如果当天领导给您的任务您在下班前没有完成，您会怎么做？”

第三句“由于行业的特殊性，我们采用的是6天7小时工作制，早上9：00，下午6：00，中午12：00-14：00是休息时间，每周三休息，没有周六、周日。”

第四句“客户什么时候最闲，那就是我们最忙的时候，这是可以理解的吧？”

8、目的：人事主管应聘人员是否有问题。（人事主管需善于从应聘人员提的问题中发

现问题，确认此人是否可以录用，很多人会纠结底薪这一块）。

话术：第一句：“您还有什么问题需要了解的吗？”

应聘人员：“如果没完成任务，我可以拿到的底薪是多少？”

回答1：“您之前是做销售的，应该很了解，如果连最低的考核指标都不能完

成，那您觉得有公司会长期雇佣一个不能为公司创造任何效益的员工吗？”

回答2：“如果每个销售人员都是奔着基本工资去的，那我想他肯定干不好这

份工作，因为销售本来就是看业绩说话的。如果销售行业底薪都

很高的话，我相信所有工厂都会出现严重的“用工荒”，您想，是不是这个道理。”

注：以上回答仅做参考。

第二句：“还有其他问题吗？没什么问题的话，我今天17：30前会给去电话

做最后确认。”

6.如何应对人力资源部面试 篇六

面试，对于求职者来讲，是决定求职者能否进入公司工作的一个关键环节，而对于人力资源专员来说，面试已经远远超过了其本身不再是每个季度一次或者每月一次的活动和任务。这已经成为了他们职责描述中最核心的内容。他们安排求职者面试，希望能够找到技艺超群或者特别杰出的申请人，而不是随处可见的平庸者。那么，求职者应如何应对人力资源部的面试呢？

筛选的目的在于为业务部门经理圈出一批强有力的应聘者并安排面对面的面试。当然，为了达到该目标，他们不得不将那些不满足要求的申请人排除在外。这是一项非常沉重的任务，因为申请人只能通过人力资源部门或者招聘专员与公司取得联系。

一般而言，被人力资源部专员首轮淘汰的申请者很可能受到以下因素的影响：缺少招聘公告中所强调的正式(非正式)的资质；公司对招聘要求以及所看重特质的变化；面试过程中表现不尽如人意；对你的身份及联系方式生存疑虑。最后一个因素的影响力最大。这些招聘专员往往需要接听不计其数的来电，阅读大量的简历，并接待大量的不速之客。虽然他们恪尽职守，他们的工作也难免有纰漏。

人力资源部专员的嗅觉往往较为灵敏，辨别真伪的.能力也相对较强。每天都需要接待一定数量的应聘者，而这些应聘者往往性格迥异，有着五花八门的背景。因此，他们时常会比其他的主考官具备更丰富的交流经验。简历上的前后不一致以及求职者的谎言很快就会被他们识破。对于求职者的简历内容，他们更是一眼辨真伪。

我们必须承认普通的人力资源专员显然更有可能花费较多的时间在那些看似特别优秀的应聘者的身上，

可惜的是，这些人往往缺少对岗位的日常要求的直接认知。尽管他们可能有正式印发的公文，但是，他们缺少所聘岗位职能要求的相关知识，包括技能上的要求、性格特征以及形象上的要求。他们通常是通过职责描述以及个人经历上的要求对某个工作岗位的具体职能加以定义(通常由人力资源部负责人订立岗位要求)。

如果这些条条框框的规定不全，人力资源部专员没得到上级的相关指示，那么他们将无从得知招聘对象所应具备的特质。如果发生这种情况，即使你并不是十分满足要求，你很可能侥幸通过此轮面试(即使你完全符合要求你也可能被淘汰出局)。

如果我们要求人力资源部专员按照他们本能反应和个人想法来确定某位应聘者去留，他们常常会表现出一副不解的神情，仿佛遇到了极大的困难。他们通常倾向于将应聘者的各项素质量化考核，因为他们并不直接从事所招岗位：应聘者是否有三年相关行业的工作经验？应聘者是否训练有素，深谙相关办公软件使用之道。当然这种量化分析方法很可能会忽视那些非常重要的人际沟通技能。

7.人力资源部面试规则 篇七

我们知道在面试考试中，当前的社会热点问题常常作为出题人的考试材料出现，因此广大考生应该特别注意近半年以内的社会热点问题。河北华图在此以“去除圈子文化，少些贵人多些规则”为例进行解读，以为大家的最后冲刺助力。

热点概述

全面从严治党，永远在路上。近日，天津市通报了对中央第十轮巡视回头看的整改情况。根据通报，天津市向“圈子文化”和“好人主义”这个天津政治生态的顽疾宣战，问责处理了12名涉武长顺案行贿买官人员，并严抓金融、规划等6个系统的整改。

评论1 时至今日，尽管权力的笼子越扎越紧，但仍有不少人一意孤行。原全国政协副主席苏荣在“忏悔录”中写道：“正常的同志关系，完全变成了商品交换关系。我家成了‘权钱交易所’，我就是‘所长’，老婆是‘收款员’。”不少行贿人讥笑他没有一点省委书记的尊严，只是批发“官帽”的商人。围绕其身边的代理人、政治掮客更是被称为“地下组织部长”。无独有偶，昆明市委原书记高劲松曾给云南省委原书记白恩培的老婆张慧清送200万港币，用于买官。金钱开路，带病提拔，贪腐有余、能力不足的高劲松在昆明市委书记位子上只有短短8个月，也没有停止敛财„„典型的案例，揭露了非典型的官场现象。

一直以来，对不少人来说，官场似乎就是一个名利场，进来的人收获功利，没进来的人趋之若鹜，由此衍生出不少臭味相投的“圈子”。圈内圈外难免互攀交情，在觥筹交错间官商勾结，在推杯换盏中卖官鬻爵。清初摄政王多尔衮对明王朝的覆灭做了这样的评价：“明国之所以倾覆者，皆由内外部官员贿赂公行，功过不分，是非不辨。凡用官员，有财之人虽不肖亦得进；无财之人虽贤才亦不得用„„乱政乱国，皆始于此，罪亦莫大于此。”可见明代吏治腐败、卖官鬻爵风气之盛、后果之重。

官场上的圈子盛行，实则缘于不正常的人身依附。“贵人”，是官场中人喜欢使用的一个词汇。这些“贵人”们往往真假难辨、手眼通天，熟谂官场规则，左右人事安排，让不少官员心生向往，由此围绕其周围的团团伙伙越来越壮大，“贵人”现象也就越来越明目张胆。这种官场陋习的诞生演变，固然离不开官员自身的贪婪妄为，但组织规章的失效、官场文化的走样，也难辞其咎。

实际上，从制度建设上来说，顶层设计从未失位，《党政领导干部选拔任用工作条例》的修订与出台，从上到下严格规范选人用人的要求，但尚需提防规章落地过程中的暗箱操作、防范组织人事工作中的人为干预；出台八项规定、坚持反“四风”，荡涤了官场不良风气，但还需防止圈子文化死灰复燃。最重要的是，官员要从自身角度抵御“官本位”思想的侵蚀。在刚刚结束的中共中央政治局民主生活会上，总书记强调，要提高廉洁自律意识，在依法用权、正确用权、干净用权中保持廉洁，在守纪律、讲规矩、重名节中做到自律。这无疑是对官员如何使用权力的金玉良言。

其实，官员从政最大的倚仗，不是贵人，而是规章；官员从政理应的圈子，不是团伙，而是人民。这才是官场最该有的面貌，最应有的规则。

评论2 在每个人的心中，都有一把为人处世的尺子。标尺会时时度量自己的言行，从而决定自己的取向。对于领导干部来说，以什么样的标尺衡量自己的内心，不仅关系领导干部个人的价值追求与政治品格，更关系从政环境和政治生态，关系党和国家事业的健康发展。

总书记多次强调，党员干部特别是各级领导干部要严以修身、严以用权、严以律己，谋事要实、创业要实、做人要实。这“三严三实”，明确了领导干部的修身之本、为政之道、成事之要，正是应该存于各级领导干部心中的那把尺子。党中央决定，在县处级以上领导干部中开展“三严三实”专题教育，为的就是以此来严肃党内政治生活、严明党的政治纪律和政治规矩，使“三严三实”内化于心、外化于行，成为各级领导干部心中的标尺。

如今，有些领导干部信仰迷茫，宗旨意识淡薄，党性原则不强。心中无纪、眼里无法。一些党员干部不守纪律、不讲规矩的现象，一些地方政治生态不好的问题比较突出。比如：对党不忠诚、不讲政治、自行其是的问题，有令不行、有禁不止、阳奉阴违的问题，组织涣散、纪律松弛、我行我素的问题，团团伙伙、亲亲疏疏、搞小圈子的问题，公器私用、设租寻租、以权谋私的问题„„一言以蔽之，心中无规矩，行动无戒尺，以致背离了对党员干部的基本要求，弃置了作为领导干部的基本职责，更辜负了党和人民的期望和重托。

“三严三实”这把尺子，贯穿着马克思主义政党建设的基本原则和内在要求，体现着共产党人的价值追求和政治品格，丰富和发展了党的建设理论，明确了领导干部的修身之本、为政之道、成事之要，为加强新形势下党的思想政治建设和作风建设提供了重要遵循。现在的关键，是如何让这把无形的尺子产生有形的力量，指导领导干部的思考和行动。

修身、用权、律己，这是领导干部的一日“三课”。上好这“三课”的关键，就是一个“严”字。严字当头，一切方有法度。用权以严，则懂得有些事不能做。律己以严，则知耻有止。

谋事、创业、做人，则是领导干部一辈子的“三事”。要一辈子做好这“三事”，不容半点虚妄，核心就在一个“实”字。

8.人力资源部面试规则 篇八

5月5日晚，网上一篇《武汉大学素质教育讲堂成员集体辞职书》的日志刚一贴出，就在武汉大学引起了反响。这封源自该校品牌项目“素质教育讲堂”主页的辞职书，与一个小时前学校社联网站的部长级干部公示名单针锋相对。信中写道，日前学校学生社团联合会(以下简称“社联”)举行的部长级干部竞聘中，共有6名同学参与了素质教育讲堂(以下简称“素讲”)项目部部长和常务副部长的面试，但是在校社联网站上发布的公示名单，当选素讲部长的人却并没有从6名竞聘人中产生。(《中国青年报》5月9日)

对于学生的集体辞职，可以有多种解读，诸如，高校社团管理的行政化，有关职能部门不尊重学生的权利，漠视公平公正;高校学生管理要讲民主，而民主必须遵守基本的游戏规则——最终当选者居然不来自应聘者，这完全是不把规则当回事。而笔者更关注的是，这一行为富有学生自治的色彩，是对学生权利实行救赎的一种方式。

如果没有这封集体请辞信，这件事不会“闹”得这么大，也不会引起社会的关注。而学校社联的负责人们，也可能没有想到学生会做出这种举动——往往，顾虑到上级领导的权威，学生们大多会选择息事宁人，而不会与上级领导“对着干”，但这次学生们没有屈服，而是站了起来，大胆地说“不”。

我们说现代大学要有“学生自治”，真正的学生自治，就该是这种对自身权利的坚决捍卫，不容忍公平、正义被践踏。但这在现实中很少发生，相反，我国大学的学生组织越来越官僚化，学生干部也充满官气，深谙官场规则，在学生会、学生社团干部选拔中，“潜规则”盛行，而大家对此也见怪不怪。武汉大学学生的请辞，能闹出这么大的动静，是因为这种行为在高校中太少见了。

维护自身权利，当然不只请辞这种方式，还有起诉、协商、沟通等途径，但请辞在现实中有其积极价值，鲜明地传递了学生的反对意见，是对底线原则的坚持。同时，也会通过这一行动，引起社会关注，进而促进事情的解决，就像现在，武汉大学校社联的不规范运作被公之于世，学校有关部门就会认真对待。

针对我国大学的教育、学术问题，当前迫切需要这种说“不”的勇气和行动。近年来，我国大学教育腐败、学术不端频发，很多教授对大学的管理模式、考评体系严重不满，可是，鲜见有教授站出来明确反对，对学校的行政管理、决策说“不”。这有多方面原因，一是行政权力过于强大，行政权力可以轻易打击说不的教授，让其边缘化，因此，教授选择不说。二

是教授们各有各的利益盘算，总担心自己的利益因坚持原则而受到伤害，于是在维护大家的权利时普遍“退缩”，久而久之，行政的力量越来越强大，高校的行政化就是这么加剧的。

现代大学除学生自治外，更重要的是学术自治、教授治校，因此，需要形成学术共同体，包括在大学组建独立的教授委员会、学术委员会，负责教育和学术事务的决策。在面对行政对教育、学术的不当干预时，教授委员会和学术委员会应该站出来维护教育和学术的尊严，对行政力量说“不”。

要推进我国教育改革，真正落实十八届三中全会提到的教育管办评分离，需要行政部门壮士断腕的勇气，也需要一线师生争取教育权、学术权的骨气。

9.人力资源面试问题 篇九

几乎所有的单位都希望聘到有工作经验的人，他们一来就能在工作舞台上找到自己所扮演的角色的感觉。因为在单位看来，雇到有经验的人比什么都重要。因此，如果你熟悉自己所干的行业，就比别人多了一份优势。

简单地将自己的经验和成功之处背诵一遍是没有用的。你应该把它与眼前的工作联系起来，向考官说明你是如何获得那些成就，以及你的经验和成就会怎样使你成为眼前这份工作的最佳人选。

可是，并不是所有的应考者都有工作经验，尤其是对于刚毕业的大学生，他们不可能有太多工作经验。遇有这种情况，该怎么办呢?

①尽量使单位相信你的领悟力极强，你决心并愿意辛勤工作，而所有的这一切足以弥补你缺少经验的不足。

②表明你的确有这份工作要求的经验。经验可以来自兼职、实习、协作性的教育、校园团体或其他非营利性组织的活动，或者是学校组织的实践活动。

不论你的经验多少，单位想用的是愿意在它的环境里继续学习成长的人。因此，当你在回答有关经验的问题时，既要把重点放在你的经验上，又要强调你过去是如何让你的经验适应你以前服务过的单位的需要。

如果你不但强调自己的工作经验，而且有信心把经验运用到单位提供的工作岗位上，你将更能说服面试官。

关于工作经验的提问通常有以下几种：

1.你对这份工作有什么样的经验?

①问对方你可能做什么样的项目。将你的经验与这些项目联系起来，详细说明你会如何开展这些工作。

②用具体的事例说明你曾经做过类似的项目并获得成功，一定要强调工作的成效。

③阐明尽管你做过的工作虽然从表面上看与眼前的工作无关，但是你从中获得的经验还是适用当前要做的项目的。说明你通过以往的工作懂得了为人可靠、互相协作、有条不紊的重要性。

2.你如何看待你以往的职位所负的各种责任?

①由于职位因单位的不同而具有不同的含义，所以你应以自己过去的经历来解释你对那份工作的理解。

②把你做那份工作时所承担的各种责任与单位对效率和效益的追求联系起来。

③对多年来你的工作职位的变化进行简要的回顾，要表现出你对自己在职业生涯中的重大变化有着清醒的认识。

3.谈谈你的资历好吗?

①先把问题搞清楚，问清楚你应该着重谈你的学业或培训方面的资历还是直接与工作有关的资历。

②问明白对方希望你处理什么样的具体项目或难题。

③说明你所具有的学业上的或职业上的相关技能，同时把你过去曾成功完成的一些项目摆出来。这样做等于告诉对方，你能够圆满完成对方谈及的项目。

4.请讲述一次你解决一个非解决不可的难题的经历。

①说清楚解决问题前的分析过程。

②说明你在决策前是如何收集信息的。

③把重点放在你是如何有效地处理好这个问题的。

④表明你既严格遵循了单位的原则，在处理问题时又能机智得体。

5.请举例说明你和同事之间互相帮助的事情?

①强调集体精神和同事间互帮互助的重要性。

②用一件具体事例说明帮助并不是单方面的事情。

③指出你对同事的援助有助于工作的完成，也可以指出对他人的帮助并没有导致你自己的工作问题。

6.依靠团队协作开展工作的单位会面对什么样的问题?

①以生动具体的事例说明自己作为团队的领导或成员的经历。

②强调团队协作对各行各业都具有积极意义。

③指出团队协作一个小的负面因素，但同时指出这个负面因素是可以克服的。

7.你的经验目前并不符合我们的需求，你怎么认为?

①指出你的能力能够适用于新的情况，同时强调你能够凭借自己的经验轻松地适应新的工作。

②表明你能快速掌握新的东西，同时说出你良好的工作作风将有助于你高效出色地完成工作。

③切忌面带微笑，表示同意对方的看法，或没有对个人经验与当前工作不符的情况作出补救性的说明。

8.在领导不在的情况下你遇到过需要紧急作出决定的情况吗?

①说明决策的过程，你从来都是稳重行事。

②表明尽管你有主见、主观能动性强，但是在作决定之前，你会征求他人的意见或者寻求他人的帮助。

③生动具体地举一个你在得不到指示的情况下作决定的具体事例。

9.你有过某项被领导怀疑过的经历吗?

①举例表明你做决定是以调研和分析数据为基础的。

②表明即使你支持自己的决定，你还是愿意接受别人的建议和指点。

③表明你的决定具有灵活性。

10.你需要多长时间才能为我们单位作出贡献?

①与对方先就某一个具体的项目进行重点探讨。逐步阐明过多久你才能开始工作。

②详细说明你着手的具体项目，说明每一个步骤所需花费的时间。

10.人力资源面试问题 篇十

以下分享的是人力资源面试所涉及到六大类48个具体问题：

一、有关自己的情况

这是一个几乎所有的面试都会问到的问题，而且通常是面试开始的第一个问题，回答好这个问题特别重要，因为这个问题出现在面试的开始，是主考官对你形成初步印象的关键时刻。如果你留给他的第一印象不佳，那么接下来他对你的看法就会受到影响。如果出场不成功，你很难通过后面的精彩回答对此作出弥补。

当你开始谈及自己的情况时，请把重点放在既能体现你的个人价值，同时又能证明你完全适合该职位的方面。

招聘单位之所以想了解你，原因在于他们想证实你是这样一个人：你不仅愿意做这份工作，而且还能做好这份工作，并且在工作的同时能够与他人愉快地相处。

他们想知道你对工作安排的服从程度如何，想知道你是否一心指望工作安逸舒适，他们还想知道，尽管他们对你没有长期的任命，但你是否会在另一家单位拿更丰厚的薪水诱惑你时，你会很轻易地改变主意。

如何巧妙回答这一最常见、最普通的问题呢?请注意：你一定不要忘记突出你最优秀的一面。

谈你最优秀的一面时要永远保持诚实。说话时你千万得留神，别一不小心说出不该说的话，以至于让主考官觉得你对这份工作只能勉强为之。当然，你也不应该对自己的优点夸大其辞，以免最终害惨了自己。

1.谈谈你印象中最为深刻的成就?

选择最近的一次成就：

①用生动、精练的语言描述这次成就。

②解释这次成就对你很重要。

③讲述这次成就带来的结果。

④将这次成就与你所应聘的工作直接联系起来。

⑤回答时必须自信。

2.你的长期目标是什么?

①长期目标在现代社会也许仅意味着三年期限或更短期限的工作。因此可谈谈你为了在本行工作中终生学习的恒心，以及自强自立的情况。

②讲述可以实现的短期目标，说明这些短期目标帮你实现长期目标的原因。

③解释你想得到的职位将怎样有助于这些目标的实现。

④尽量显得踌躇满志，但也别表现得太离谱。

3.你是如何看待“成功”和“失败”的?

①用具体的事例阐述你对成功的理解。

②说明你认为的成功应是事业有成和个人生活幸福双方面的。

③将成功与你应聘的职位联系起来。

④如果谈失败，记住，要从正面谈。拒绝失败就是阻碍你的成功。

⑤显示你是个乐天派，以表现你的心理健康。

4.在压力面前你怎样表现?

①举例说明你是如何化解工作中产生的压力的。

②说明你是如何放松情绪、调整心态振奋精神的。

③用正面的事例说明压力是如何成为你工作的动力，或是如何使你提高工作效率的。

④用事例说明你解决问题的技巧和决策。

5.你最大的优点是什么?最大的缺点呢?

①事先准备多个优点。

②所谈的优点必须与这个职位相关。

③通过具体的事例展示你的优点。

④可提及你的组织能力、领导才能以及为人处世之道。

⑤指出一个看似缺点实质上却是优点的品质。比如，你总是希望别人工作起来与你一样卖力。

6.你自认为有什么需要改善的吗?

①重点谈你想改善那些事实上已经表现得不错的方面。谈的时候从正面谈。

②说明你想要进行这些改变的原因。

7.你的业余爱好是什么?经常参加什么运动吗?读哪些书?

①回答时要表现出对生活的热爱。

②讲明你为什么喜欢所提及的活动。

③侧重谈一谈那些讲求团队精神、充满活力的运动项目。

④谈谈你所阅读的书籍给你的工作带来的帮助。

8.你认为什么样的工作最适合你?

①表明目前你所面试的工作就是认为最适合你的工作。

②具体说明这份工作适合你的原因。

9.你希望与他人合作还是希望独当一面?

①强调不论是与他人合作还是独当一面，你都具有较强的适应性和灵活性，有主见，有能力把工作做好。

②举例说明你和同事同心协力办好的事情。

10.你是怎样决策的?

①列举你在决策前对相关信息的收集、筛选以及组织的重视。

②说明你在决策的过程中对每一个步骤的认真。

③用事例说明你面对始料不及的问题或实施有关步骤时表现出来的灵活性。

④事先调查清楚该单位是欣赏大胆的决策还是深思熟虑的决策;所举的例子应与单位的价值取向一致。

11.你有哪些地方吸引我们录用你而不录用其他人?

①即使面试者没问到这个问题，你也得找时机说一说。

②至少准备三个主要理由证明你比别人更加优秀。

③用具体事例说明你的学识、能力、经验能胜任。

④谈谈自己的特点，加深主考官对你的印象。

12.还有什么要讲的吗?

①把前面没有问到的、有利于你进行自我推销的任何方面，与你想得到的工作联系起来。

②重述你在前面已经讲述过的推销自我的要点，再次提醒面试者你是这份工作的最佳人选。