计划生育工作承诺书

计划生育工作承诺书（共8篇）

1.计划生育工作承诺书 篇一

——河北省磁县创建计生“星级诚信村”工作纪实

新华网北京12月6日电（记者 李晓斌）更加注重宣传倡导，更加注重服务关怀，更加注重利益引导。河北省邯郸市磁县以诚信承诺为基础，大力开展计划生育“星级诚信村”创建活动，实现了行政推动与群众自发的有机结合，赢得了群众的广泛赞誉。

双向承诺 政府惠民先诚信

磁县把推进诚信计生工作纳入构建社会主义和谐社会、加强基层民主政治建设和精神文明建设的总体规划和人口计生目标考核内容之中，自2007年起就开展了诚信村创建活动，2010年，磁县又对原来的标准进行了升级和完善，开展了“星级诚信村”创建活动。

在磁县，计生“星级诚信村”必须具备以下基本条件：一是计生协会组织、阵地、制度健全，能充分发挥作用，并制定《计划生育村规民约》。二是育龄妇女必须全部按时参加生殖健康服务，并签订计划生育双向“诚信”承诺书。三是能够高质量完成人口指标。即政府向群众承诺优先优惠政策，群众向政府承诺执行计划生育政策，实现双向承诺，互相诚信。

为充分调动广大群众参与创建“星级诚信村”的积极性，县政府拨出40万元专项资金支持创建活动，用于村级软、硬件建设。同时，按照星级标准制订了多项优惠政策。现在，独生子女家庭除享受国家、省、市规定的计生优惠政策外，还优先享受12项普惠政策，包括参加新农合的投保费用全部由县财政负担；独生子女父母及子女患重大疾病或遭受不可抗拒的灾害，除享受民政部门的救助资金之外，县财政对独子户每年再救助2000元，对独女户每年再救助3000元；独生子女考上本科及以上学校的，县财政给予一次性补助5000元；独生子女家庭在落实国家粮食直补政策的基础上，县财政对独子户每亩再增补5元，独女户每亩再增补8元等。与此同时，诚信村中的育龄妇女自己可以适当选择参加季服务的次数。

达到二星级标准的村，计生家庭在享受一星级优惠政策的同时，在参加新农合规定的报销比例中，可相应提高5个百分点予以报销；达到三星级标准的村，计生家庭在享受一星级、二星级优惠政策的同时，可在国家基础养老保险金的基础上再增补10％。

“我儿子这次大病住院，除新农合报销外，还领到了政府计生优惠补助2000元和困难会员救助500元。”西上庄村计生协会会员王祥梅说。

政策激励 会员帮带做骨干

磁县充分发挥计划生育协会这一与群众联系最紧密的群团组织的力量，首先确立了在村级建立“两委领导负总责，依法建章立规矩，协会会员当骨干，群众参与做主人”的基层计生工作新机制。在健全村党支部书记兼任会长、计生专干兼任秘书长、“两委”和“五老”成员任理事的计生协会组织，并完善相关制度的基础上，开展计划生育“星级诚信村”建设。

县委、县政府对计划生育“星级诚信村”中的协会会员实行了激励政策。每年召开总结表彰会，表彰、奖励先进会员，让基层会员政治上有荣誉感。

县委、县政府还对生活困难的基层协会会员每年给予500元资助。对基层协会会员大病住院医疗费用在万元以上的，按照星级等次，分别给予新农合5％、10％、15％的报销增补，以此激发会员的工作积极性。

全县19个乡镇，376个村普遍召开了“创建诚信计生协会成立大会”，6万多名计生协会会员参加了会议，统一学习了创建“星级诚信村”的《实施意见》和《激励办法》，使协会会员对自己在“星级诚信村”创建活动中的骨干作用有了新的认识，在全县形成了一种6万多人参与并做好人口计生工作的良好局面。

在创建过程中，每个计生协会会员帮带1至3名育龄妇女作为重点联系户，利用业余时间向她们宣传“星级诚信村”的优先优惠政策，倡导鼓励她们主动执行计生政策。

会员积极的工作使众多联系户明白计生工作的重要性，了解了一家一户和集体荣誉利益的关系，主动地执行计生政策，真正在全县形成了一种“协会会员当骨干，干群共同搞创建”的大好局面。

还权于民 群众自治当主人

磁县对计划生育“星级诚信村”实行分级实施，随时评定，动态管理。每季度生殖健康服务结束后，县人口计生部门和县计生协对乡、村自报达到“星级诚信村”标准的村进行考核验收，发现有一项指标达不到要求或有弄虚作假的，一律不予审批，并对原定的诚信村给予降级或取消资格处理，一年内不能实现整改的，三年内不再参加“星级诚信村”的评定。

政府主要是指导、服务和验收，不再实行更多的行政干预，真正地还权于民。是否定为“星级诚信村”取决于群众的自律。

“星级诚信村”动态管理的做法逐渐在群众中形成了共识，群众自我约束，会员帮带联系户，邻居互相做工作，争当计生宣传员，群众之间用诚信道德观念自我约束、自我监督，实现了由少数人做多数人工作向多数人做少数人工作的转变，形成了“要我计划生育”为“我要计划生育”的良好局面。

全县376个村中，本次评定已有195个村达到“一星级诚信村”标准，45个村达到“二星级诚信村”标准，20个村达到“三星级诚信村”标准。

“星级诚信村”建设改善了干群关系，奠定了和谐惠民计生的基础，实现了管理型政府向服务型政府的转变，找到了人口计生工作的“金钥匙”。

2.计划生育工作承诺书 篇二

关键词：工作满意度,组织承诺,工作行为

员工工作满意度和工作行为的相关性,长期以来就是学术界关注的重点。员工对组织和工作的满意或不满意状况会影响到员工的工作行为及工作绩效。同样,组织承诺影响着员工的行为,如缺勤、离职、工作绩效等,关系着企业的生命。李金波[1]等人认为,组织承诺可以降低员工的离职意向和离职率,增加角色内行为,与组织公民行为之间有较强相关性,并对员工的工作绩效产生显著的影响。这说明,组织承诺的价值越来越受到了研究者的重视。康锦江[2]等人提出,员工工作满意度和组织承诺是正相关的,员工工作满意度越高,员工留在组织内的吸引力就越大,组织承诺就越高。基于已有的研究成果,笔者认为,员工工作满意度与组织承诺有一定的相关关系,员工工作满意度影响到员工工作行为,并且组织承诺在工作满意度影响员工工作行为的过程中起到中介作用。

一、文献回顾与概念界定

(一)员工工作行为

在管理实践中,员工的各种工作行为大体上可以分为三类:一是员工的角色内行为,也就是指员工只完成其本职的工作,即基本的工作任务和工作职责。二是组织公民行为,即员工表现出了超越其岗位职责的角色外行为。樊景立[3]等人认为,组织公民行为是指员工在完成自己本职工作之外,一种主动的,虽然正式的报酬系统不会直接或明确承认,但是在总体上能促进组织发展的、有效运作的个人行为。三是工作退行行为,即员工未能完成本职工作,或表现出对组织发展有负面影响的行为,包括迟到、缺勤、离职等消极行为。

员工为什么在组织中表现出不同行为的理论,Roussea[4]提出的心理契约能较好地解释这一点。他将心理契约定义为:个体与组织对雇佣关系中个体对组织应该付出什么,同时组织应提供给员工什么的一种主观的心理约定,它是员工的一种心理状态、心理约定。当员工与组织有这样的心理约定后,员工会有这样的信念,自己为组织付出后,组织必须为自己的努力提供回报;而当组织履行义务时,员工也要对组织有所回报。研究表明,当员工觉得组织履行了心理契约义务时,员工会认真完成本职工作,并积极地表现出超越其岗位职责的角色外行为来回报组织;反之,当员工觉得组织违背了心理契约的义务时,就会产生一些消极行为,包括离职、缺勤等工作退行行为,使得工作绩效降低。

(二)工作满意度

Spector[5]认为,工作满意度(Job Satisfaction)指员工对其从事工作的满意程度。Timoahty A.Judge[6]等人认为,工作满意度是员工认为工作本身可以满足自己或对自己有帮助的一种感觉。罗宾斯[7]将工作满意度定义为“个人对他所从事工作的一般态度”,并且进一步认为,员工的工作满意度高时,可能会有积极的工作态度,反之,对工作会有消极的态度。这个概念强调了工作满意度的范围,它是指个体作为职业人的满意程度,是与工作态度相关的一个问题,是相对于总体满意度的。有的学者把工作满意度看作是个体情绪、情感的反映,是个体对工作总体的积极情感程度的体现。

本研究认为工作满意度就是个人对他所从事的工作的一般态度及对工作的一种情感反应,来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态。

(三)组织承诺

组织承诺,原称心理契约(Psychological Contract),Becker[8]是第一个定义组织承诺的人。他提出“单方投入理论”(Side-bet theory),即当员工对组织投入越多时,他会越不愿意离开自己的组织,从而会继续留在组织中,为组织服务。在组织中,这种单方投入可以指福利以及能用于特定组织或岗位的技能等一切有价值的东西。Sheldon[9]将组织承诺定义为,员工对组织的一种态度,这种态度与个体对组织的认同有联系,当员工对组织认同时,组织承诺将体现为员工对组织的积极评价以及员工为组织的利益而工作的意向。同时,员工在组织中的“投资”和“投入”是产生承诺的机制。Hrebiniak等[10]提出,组织承诺是一个态度性的概念,与员工对继续参与组织有何好处的认识有关。他们认为,组织承诺就是员工面对更高的报酬和职业自由度或更好的同事关系也不愿意离开组织的一种态度。Buchanan[11]等学者认为员工不愿意离开组织是因为员工对组织有着许多感情上的依赖,也就是说,组织承诺更多的是员工对组织的一种感情依赖。Salancik[12]从员工行为的角度来考虑,提出组织承诺是个体对组织的依赖性,并据此产生或表现出来相对应的行为。与此同时,他指出,组织承诺有四条行为标准:行为的清晰性,即行为是否是清晰明确的;行为的自愿性,即个体行为是否是发自内心还是由于外在环境外在压力不得已而为之的;行为的公开性,即是否有人知道该行为以及什么人知道该行为;行为的持久性,即行为是长久的还是短暂的。后来许多学者纷纷提出了组织承诺的概念,总的归纳起来有归属承诺、目标一致承诺、价值承诺、计算承诺、单方投入承诺、感情承诺、规范承诺、持续承诺等[13]-[16]。凌文辁等[13]指出,组织承诺的结构不应该是单维的,而应是多维的。他在访谈、多次预测、科学检验以及探讨员工组织承诺心理结构的前提下,采用了多元设计解析方法,提出了员工组织承诺的五因素模型,即感情承诺、规范承诺、持续承诺、经济承诺和机会承诺五个维度。

本研究认为组织承诺是员工对组织的一种态度,它可以解释员工为什么在外界有更好机会的情况下还愿意留在企业,同时可以作为检验员工对企业是否忠诚的指标之一。

二、组织承诺、工作满意度与员工工作行为关系的整合

(一)工作满意度与员工工作行为

胡利利(2009)[17]等人用实证研究方法探讨了中国企业员工工作满意度与员工组织公民行为之间的关系,调查研究显示,工作满意度与组织公民行为显著正相关,并且,工作满意度不同维度对组织公民行为的影响存在差异。

关于员工工作满意度与员工离职之间的关系,唐·荷尔瑞格[18]研究显示,同处于一个组织中,员工的行为存在较大的差异主要是受到员工的工作态度以及员工的价值观、能力等个体差异影响的。较多学者认为,对工作不满意的员工更容易产生对组织发展有负面影响的工作退行行为。心理退行行为在不满意程度增加的过程中,可能会慢慢转化为身体退行行为,也就是迟到、离职等消极行为[19]。综上,我们可以得出,工作满意度与离职之间呈负相关关系,也就是说,工作满意度较低的员工更容易产生离职意向或离职行为。据此,有如下假设:

假设一:员工工作满意度与员工组织公民行为正相关,即员工工作满意度越高,员工组织公民行为越多。

假设二:员工工作满意度与员工离职行为负相关,即员工工作满意度越高,员工离职行为越少。

(二)组织承诺与员工工作行为

员工的工作行为会影响到员工的组织承诺,所以两者之间的关系越来越受到学术界的重视。Williams&Anderson[20]认为,个体在实施某种行为时,他的主观规范是他在实施这种行为前对周围群体是否认可他的行为的一个预期。如果他认为他要实施的这种行为会得到周围群体的支持与认可时,他实施这种行为的可能性就会增大。相反,如果他认为周围群体不会认可他的行为时,他实施这种行为的可能性就会降低。由此可见,组织承诺对员工的组织公民行为有着显著影响。John P.[21]等通过多元分析的方法分析了组织承诺的前因、结果和相关变量,进而发现组织承诺与员工的组织公民行为之间具有相关性,其中感情承诺这个维度与组织公民行为的相关性是最强的。李金波[1]等人的研究显示,组织承诺中的感情承诺与持续承诺两个维度对角色内行为能产生直接影响。组织承诺可以降低员工的离职意向和离职率,增加角色内行为。Radinowitz[22]指出,组织承诺与员工离职两者之间有着显著的负相关。企业员工愿意留在企业继续为企业服务,在某种程度上会受到员工情感承诺的影响。而情感承诺高的员工,也会考虑到在企业内的福利和其他好处而不愿意离开这个对自己有利的相对稳定的环境。陈璧辉(2001)[23]在组织承诺这个变量中引入职务投入这个变量,研究两者与员工离职的关系,得出两者能直接影响员工的离职与工作绩效。崔勋[24](2003)在研究组织承诺与离职意向的关系中,加入员工个性特征这个因素,得出员工的组织承诺越高,希望在组织中工作的愿望就越强烈,离职意愿就越低。

目前,关于组织承诺在员工工作满意度影响员工工作行为的研究不是很多,但我们仍然可以从零散的文献中找到三者之间的相关关系。Bluedorn[25]综合了Price和Mobley关于离职模型的验证,建立路径分析模型来分析组织承诺与离职倾向的因果关系,提出组织承诺是离职过程的中介变量。组织承诺中的情感承诺与规范承诺两个维度在人—组织匹配对员工离职意向的过程中起到了部分中介作用。Bluedorn[25]在员工离职模型中引入组织承诺这个变量,发现工作满意度会影响员工的组织承诺,而组织承诺又会影响员工的离职,综合分析,组织承诺是离职过程的重要中介变量。王韧[26]的研究中显示,组织承诺对员工的组织公民行为的变异具有一定的独立的解作用,并且,在绩效管理公平性影响组织公民行为的过程中起到了中介作用。可以推断出,组织承诺在其他因素影响员工工作行为的关系中常常起到了中介作用,这自然让人联想到,组织承诺在员工工作满意度影响员工工作行为的关系中可能起到了中介作用。基于以上分析,有如下假设:

假设三:组织承诺与员工组织公民行为正相关,即组织承诺越强,员工组织公民行为越多。

假设四:组织承诺与员工角色内行为正相关,即组织承诺越强,员工角色内行为越多。

假设五:组织承诺与员工离职行为负相关,即组织承诺越强,员工离职行为越少。

假设六:组织承诺在员工工作满意度对员工工作行为的影响中起着中介作用。

(三)组织承诺与工作满意度

鉴于员工在企业发展中的重要作用以及研究工作满意度与组织承诺之间关系的重要意义,研究员工的工作满意度与组织承诺的关系无疑是具有理论价值和实际意义的。

工作满意度与组织承诺的关系存在三种观点。第一种观点,组织承诺被假设为工作满意度和离职倾向之间的媒介因素,即工作满意度会影响组织承诺,进而可以再通过组织承诺影响员工的离职(Steers,1977;Srevens,Beyer&Trice,1978;Rusbult&Farrell,1983),持此观点的人假设工作满意度比组织承诺能更直接地随着工作状况的变化而变化。也就是说两者之间存在着因果关系,工作满意度是因,组织承诺是果。Porter[27]认为,以工作满意的易形成性以及不稳定性来分析,工作满意度是产生员工组织承诺的前因而非结果。组织承诺相对于工作满意度而言,是一个较整体性和持久性的评估反应。Hazer&Williams[28]以结构方程方法重新分析了Michaels&Spector[29]和Bluedorn[30]等的离职模型后得出,工作满意度对组织承诺的直接影响较为明显且重要,而组织承诺对工作满意度的直接影响则不那么明显。第二种观点,少数研究发现组织承诺先于工作满意度,他们认为工作满意度是组织承诺和离职倾向之间的一个中介变量。支持此观点的学者认为,组织承诺是因,工作满意度是果。第三种观点,也有学者认为两者之间存在相互作用,但不存在因果关系。

大多数研究者们支持第一种观点,并且他们运用各种实证研究证明了他们的看法。根据上述文献回顾及对工作满意度和组织承诺之间的分析,笔者假设工作满意度是自变量,组织承诺是因变量,并对此进行验证。那么,有如下假设:

假设七:员工工作满意度与组织承诺正相关,即员工工作满意度越高,组织承诺越强。

三、提出结构模型

根据以上文献的回顾与整合,笔者得出了七个假设,据此,提出以下结构模型(见图1)。

四、结论与研究展望

本研究主要对员工的工作满意度、组织承诺以及员工的工作行为三者之间的相关关系进行了梳理。在国内外的研究文献中,对组织承诺、工作满意度以及员工工作行为的研究比较全面,针对三个变量中任何两个变量之间的关系,学术界的研究都是比较成熟的。而且已有实证研究得出组织承诺在工作满意度影响员工离职行为的过程中起到了中介作用。但是,对于员工工作行为中的其他行为,比如组织公民行为以及角色内行为,却还没有实证研究得出结论。虽然也有部分文献提出组织承诺、工作满意度与这两个行为之间的关系,但并没有文献对组织承诺、工作满意度与工作行为之间的关系进行整合以及梳理。笔者通过对大量文献的梳理,提出组织承诺在工作满意度影响工作行为的过程中起到了中介作用。

3.计划生育工作承诺书 篇三

奥巴马说：“我希望看见的是，所有愿意上社区学院的学生在前两年是免费的。这是我们能够做到的——我们能够做的这些将培训我国的劳动力，从而使美国能够和世界上任何国家竞争。”

奥巴马的这一提案受到田纳西州的助学计划启发。从2014年秋季开始，田纳西州用彩票的收益为所有本州的高中毕业生支付就读社区学院的学费。90%的田纳西州的高中毕业生已经申请了这一助学计划，申请人数超出了预期的两倍多。

尽管奥巴马的提案尚未呈现详细的内容，并且有待由共和党控制的国会批准，但已在美国引起轩然大波。“社区学院承诺计划”提案意味着奥巴马总统站在了政界这一立场：呼吁纳税人为了进一步发展公共事业而为他人支付学费。奥巴马关于“社区学院承诺计划”的理念具有划时代的意义，再次在全美范围引发争议：高等教育到底是个人利益，还是公共事业？

美国高等教育专家们认为，奥巴马的这一提案实际上是在号召重拾美国史上的《高等教育资助法》的精神，其原型包括《退伍军人权利法》（GI Bill）以及《佩尔助学金计划》（Pell Grant Program）。重新审视美国历史上的《高等教育资助法》将有助于明晰当下的资助提案的争执。

《退伍军人权利法》由罗斯福总统于1944年6月22日签署生效，由退伍军人管理局（The Veterans Administration，VA）负责实施其中的主要部分：教育与培训、住房贷款担保、开办农场或企业、失业津贴。《退伍军人权利法》规定，每个在部队服役90天的人可获得为期1年的接受高等教育的机会。在此基础上，每主动服役1个月，就可获得一个月的免费教育，最高可达48个月。在这期间，政府不仅提供每学年500美元的学杂费，而且提供每月的生活补贴，以保障退伍军人安心学业。

在二战之前，上大学和拥有自己的房屋对许多普通美国民众而言，都是难以企及的梦想，但得益于《退伍军人权利法》，成百上万的人选择接受教育，而不是涌入劳动市场。在1947年的最高峰期，退伍军人人数占高校招生人数的49%。在1956年7月25日《退伍军人权利法》到期之时，1600万名二战退伍军人中，有780万名接受了教育或培训。从1944年到1952年，退伍军人管理局支付了近240万美元住房贷款。与此形成鲜明对比的是，颇受争议的失业津贴基本“闲置”，只有不到20%的失业津贴得到使用。1984年，由密西西比州的前国会议员蒙哥马利对《退伍军人权利法》进行了修订，由此形成了众所周知的《蒙哥马利退伍军人权利法》。这一举措使得原有的《退伍军人权利法》的条款能够继续有效，以服务于新时代的退伍老兵。2008年，《退伍军人权利法》再次得到修订，进一步加强了教育资助，涵盖了更广泛的教育资助内容，包括购置图书以及将未使用的资助转给退伍军人的伴侣和孩子等。

《佩尔助学金计划》是由联邦政府直接提供资助。不同于学生贷款，它是不需要偿还的。佩尔助学金面向贫困学生，资助对象是本科生和少量获得学士学位的学生，以资助他们接受进一步的教育。资助的数额依据学生的经济状况、学校花费、学制（全日制还是业余制、是否全学年）这几个方面确定。以2011-2012年度的资助额来看（2011年7月1日至2012年6月30日），每人最高的资助额度达到5550美元。

享受《佩尔助学金计划》的学生，首先需要通过“联邦政府助学金免费申请”（The Free Application for Federal Student Aid， FAFSA），家庭的经济状况也要通过“家庭预期贡献”（Expected Family Contribution， EFC）进行评估和审核。单亲家庭的学生，非裔、西班牙裔和印地安裔美国学生，母语为非英语的学生，父母亲没有接受过大学教育的学生，残疾学生以及离婚或丧偶的学生等获得该助学金的机会较大。

佩尔助学金项目自实施以来，在保障处境不利群体学生获得公平的入学机会方面取得了很大成效。自 1972 年设立以来，佩尔助学金已经帮助逾6000万名美国人接受高等教育。

上述两个高等教育资助法对美国高等教育大发展发挥了重要作用，推进了美国经济的繁荣与社会进步。结合美国历史上的高等教育资助法，美国高等教育政策研究领域的专家认为，奥巴马的提案显示出政府管得过宽，但已有的佩尔助学金项目又能证明，这一提案符合政府推行教育资助的逻辑。

尽管如此，抛开政治的考量，就奥巴马最近提出的“社区学院承诺计划”提案，仍有许多怀疑论调：就现实可能性而言，奥巴马的提案是否有机会获得由共和党控制的国会批准？社区学院学费等的教育成本负担是否应该转嫁给公民个人？

（编译自《奥巴马的免费社区学院计划激起有历史性意义的高等教育改革行动和勇气》“Obamas Free-College Plan Evokes Spirit of Historic Higher-Ed Acts，By Jack Stripling”）

4.工作计划承诺 篇四

根据招标文件的内容及要求，结合我公司特点和实力，拟定下述计划承诺制定以下维修、保养、施救方案。

一.调整配件库存结构，对保修车辆状况表所列的车辆重点备货，加大库存量，尽量做到不必停工待料，影响业主正常用车。

二.将机修车间分成三组，每组设有一名经验丰富的机电技师来担任组长，并分发各类维修专用工具。A组：承担大众系列车辆的维修、保养。

B组：承担皮卡车 旅行车 吉普车等中档车的维修、保养。C组：承担高档轿车的维修、保养。D组：钣金组，配备各种专用钣金工具。E组：喷漆组，配备进口工具和名牌烤房。

三.一级维护/二级维护作业程序：（附程序序图2张）A：有专人负责来车接待，行驶里程登记，车辆保洁，如叶子板护套 地板垫 方向盘套等。

B：由接待负责记录驾驶员或业主报修项目，结合电脑技术档案，安排技师进行检查，确定作业项目，交由业务部门进行配件及工时报价，并出具《车辆维修估价单》，经业主签字认可后动工维修。维修中，若发现其他非报修作业项目，立即通知业主，并报告具体工料价格，征得同意后，才可动工维修。

C：维修过程中，质检员按国标GB/T 18344-2001 汽车维修、检测、诊断技术规范及省标 DB/35/T 164---2002 执行过程检验，对二级维护实行竣工上线检测制度、出厂合格证制度。上线检测委托交通局下属企业：福清市机动车综合性能检测站检测，不合格车辆绝不交付业主使用。

D：维修结束后，由送修人及送修单位管理人员检验合格，并在《送修单位验收合格确认书》上签字确认，组长将《车辆维修估价单》交财务部门录帐，并将所有数据录入电脑建立档案。E：维修作业项目质量保证均按标书要求。

四.事故车及故障车维修施救方案：

A：本厂设有24小时有人值守施救维修电话：86093368，坚决按招标文件要求的时间到达现场施救抢修，必要时可为车主提供免费代用车辆。

B：遇到事故车辆，我厂将派人协助业主到交警及有关部门办理相关手续，联系保险公司进行车物估价，直至理赔一条龙免费服务。

五.为了不影响业主正常用车，我公司实行24小时服务，节假日照常上班。

六：我厂随时提供车辆免费安全检查服务，解答业主技术问题。

七.对我厂所承修的车辆进行跟踪服务，根据电脑技术档案及行驶时间，提早通知客户安排时间进行保养，尽量做到以保代修，以修代换，节约车辆使用成本。

5.计划生育工作承诺书 篇五

根据县委“创先争优”活动领导小组的统一部署《关于认真做好机关党组织和党员公开承诺的通知》的安排，结合本系统各支部的实际，特制定公开承诺工作计划。

一、认识重要性，在思想上要真正重视

开展党组织和党员公开承诺是“创先争优”活动中全面争创阶段的重要内容，也是整个争创阶段的工作重点和关键环节，为了体现公开承诺的科学性、针对性、可操作性，进一步促进机关党组织认真履行职责，机关党员立足岗位争创一流业绩，掀起“组织创先进，党员争优秀”的“创先争优”活动新高潮。为做好这项工作，县委要求县各基层党组织和党员在公开承诺中要拉高标杆、体现特色、走在前列，希望各支部要充分认识开展公开承诺工作的重要意义，把它作为近期支部的一项重要工作任务来抓，列入议事日程，精心组织，认真开展好这项工作。各支部要召开党员干部大会，进行动员和布置，讲清公开承诺的重要意义，使每个党员干部明确公开承诺的具体内容、标准和要求，同时要利用局域网、黑板报、宣传栏等载体，进一步搞好宣传发动，营造活动氛围，真正把每个党员干部的思想认识统一到县委和局党组的文件精神上来，在思想上真正重视，行动上要积极参与，各支部要积极引导党员干部创先争优，展示先进形象，防止降低标准，把公开承诺等同于一般性工作和纪律要求。

二、要结合实际，在公开承诺中体现特色

学校党组织和党员公开承诺要紧紧围绕“推动科学发展、促进社会和谐、服务人民群众、加强基层组织”总要求，要注重结合各处室、支部的职能特色和党员岗位工作实际，按照上级党组织的目标，围绕推动中心工作和重点任务的完成，在服务中心、建设队伍、改造作风、提高效能、服务群众、改善民生等方面做出公开承诺。党员个人围绕立足本职比劲头、创佳绩，重点在带头学习、提升能力、改革创新、推动发展、认真履职、服务群众、遵纪守法、勤政廉政等方面作出公开承诺。要求公开承诺体现自己的特色，有针对性、操作性，防止公开承诺标准过高，不切实际，搞形式主义。

三、安排好时间，认真做好公开承诺工作 1-3月份完善公开承诺年度规划

4-6月份评选先进，进行党性教育，树立典型 7-9月份学习讲话精神，宣传先进典型

具体时间安排：8月上旬搞好动员布置；8月中旬做好公开承诺，要求把好审核关，填好公开承诺书，利用一定的形式进行公示和公开，自觉接受监督；8月下旬开始抓好有效督查。

四、严格把握要求，确保公开承诺工作取得实效

本次公开承诺由各支部具体负责组织落实，加强对此项工作的领导，严格把握公开承诺工作的要求，按照“时间服从质量”的原则，以高标准、严要求做好这项工作。各支部要认真严格审核把关，审查的重点是承诺事项是否符合党员群众意愿，对联系工作实际不够紧密，工作措施不具体，时间要求不够明确，内容空洞的承诺书，经审核后，要重新填写；同时要求各支部要成立检查监督领导小组，加强对公开承诺工作的经常性监督检查督促，确保诺必践，践必果。对公开承诺书要收齐统一建档和登记备案，要求每季度检查一次，实行“台帐”动态管理，对没有按时完成的要及时提醒和督促，并把公开承诺书的践行情况进行公开，让先进的有光荣感，后进的有危机感，一般的有紧迫感，鞭策每个党支部和党员努力创先争优，以确保机关党组织创先进、共产党员争优秀、科学发展上水平、人民群众得实惠目标的实现。

各单位党支部在“创先争优”活动中的特色做法、好的工作经验和活动动态信息及时上报上级党组织。

终南中学党总支

6.计划生育工作承诺书 篇六

组织承诺作为认同组织及预测员工行为的一个态度变量, 一方面体现了员工与组织关系的和谐度;另一方面也对组织潜在的绩效具有前瞻性。因此, 对知识型员工组织承诺与工作绩效进行研究, 对企业人力资源管理具有重要的理论和现实意义。

组织承诺的相关研究

1.组织承诺的概念界定

(1) 国外对组织承诺概念的界定。组织承诺这一概念最早由Howard Becker在1960年提出, 此后, 国外研究者对这一概念存的界定存在着两种方式, 即从行为视角与态度视角, 以及从早、中、后三个时期对组织承诺进行界定。第一种方式, 是从行为视角和态度视角界定组织承诺。其中, 行为视角研究, 主要围绕个人行为倾向与认知、态度之间的一致性是如何实现等方面展开;态度视角, 则是研究如何将组织价值传递给个人, 并得到个人的认可, 使其愿意为实现组织目标而付出努力, 最终达到保持组织成员身份的目的。第一种方式, 是从三个不同阶段界定组织承诺。第一, 早期的单方面投入阶段。Becker在1960年最早提出了组织承诺, 他认为组织承诺, 是随着员工单方面对组织投入的增加, 而使其不得不继续留在组织中的一种心理现象。Kantor (1968) 认为, 组织承诺是个人对组织奉献与忠诚而继续工作的承诺, 是由于单方面的投入, 使个人觉得离开组织代价惨重, 而应继续留在组织的承诺。Sheldon (1971) 认为, 组织承诺是个人和组织连接或附着成一体的个人态度或倾向, 以投资和投入来说明组织承诺形成的过程。Hrebiniak, Alutto (1972) 认为, 组织承诺基本上是个人与组织交易的结构性现象, 会随着时间增加但不具转换性的投资结果。成员为了薪资、地位、职位上的自主性等, 而不愿意离开组织;第二, 中期的情感依赖阶段。Lyman Porter (1974) 认为, 承诺表现为员工对组织的一种情感依赖, 并非Becker (1960) 所强调的是一种“经济工具”。Lyman Porter与他的支持者Steer, Mowday (1976) 最终将组织承诺定义为个人对组织认同和卷入的相对程度。Salancik (1977) 从员工行为角度出发, 指出个人受限于过去行为所产生的一种信念, 即组织的依赖而表现出来的相应的行为。情感依赖阶段彻底摒弃了早期的单方面投入阶段对于组织承诺的“经济工具”一说, 更多地强调情感因素。第三, 后期多维结构阶段。O’Reilly, Chatman (1986) 发现, 先前的研究没有仔细分析承诺形成的前后过程, 没有对承诺形成的不同阶段情感依赖基础进行观察, 提出了情感依赖的3种不同形式, 即服从、认同和同化。Meyer, Allen (1990) 提出了组织承诺三维结构, 包括情感承诺、继续承诺、持续承诺。

(2) 国内对组织承诺概念的界定。国内对于组织承诺的研究相对落后。王重鸣 (2000) 认为, 组织承诺是由于组织成员对组织目标和价值的认同和接受, 而激发个人对组织的一种责任和义务, 进而衍生出积极或消极的态度或行为的倾向。凌文铨、张治灿等 (2001) 结合我国国情, 将组织承诺定义为员工对组织的持有的某种态度, 是用来检验组织成员在何种程度下, 实现企业忠诚度最为有效的指标。刘小平、王重鸣 (2002) 等根据我国民族文化情境下员工组织承诺的特点进行了研究, 将组织承诺定义为, 员工对自己所在组织的价值观、感情和心理上的认同和投入, 乐于承担作为企业员工所设计的各项责任和义务, 并以应有角色的责任感和事业心努力工作。

2.组织承诺的构成维度

(资料来源:根据相关文献整理)

笔者采用Meyer, Allen (1990) 对组织承诺的定义。

3.组织承诺的前因变量和结果变量

(1) 组织承诺的前因变量包括, 组织因素、工作因素和个人因素。其中, 组织因素包括组织支持感、政策公平、分配公平等。王雅琼 (2012) 的研究发现, 组织承诺和组织支持感之间有显著的正相关关系;员工对组织中政策公平的感知与情感承诺呈显著的正向相关;分配公平也影响着情感承诺和规范承诺。工作因素包括工作的难易程度、挑战性、员工在工作中是否积极主动等等。谢智红 (2007) 的研究发现, 情感承诺与工作自主性、工作挑战性, 以及员工间相互学习到的各种工作技能呈显著正相关。个人因素包括年龄、婚姻状况、家庭负担等。杨春江、逯叶 (2007) 的研究发现, 婚姻状况对组织承诺有明显的影响, 已婚者在组织承诺的3个因子上均明显高于未婚者;至于家庭负担因素 (包括:部分抚养家庭、单独抚养家庭、只抚养自己) , 部分抚养家庭的员工有着较高的情感承诺与规范承诺, 单独抚养家庭的员工则持续承诺最高, 只负责抚养自己的员工在组织承诺3个因子上都是最低的。此外, 年龄与组织承诺呈正相关 (Meyer, Allen, 1992) , 个人受教育程度与组织承诺呈负相关 (Mowday, 1982) 。

(2) 组织承诺的结果变量主要有工作绩效和员工退缩行为。其中, 工作绩效表现为, 企业员工的组织承诺与工作绩效呈正向相关关系。同时, 较高的组织承诺对工作绩效会产生积极的影响。凌文铨 (2001) 的研究表明, 高情感承诺者更积极付出劳动;高规范承诺者更尽职尽责;高理想承诺者从工作中更容易获得快乐与满足;高经济承诺者更注重经济利益;高机会承诺者则往往表现不佳。而员工退缩行为主要包括缺勤、离职以及自愿离职。Steers (1997) 的研究表明, 组织承诺与员工自愿离职有着显著的相关性。Meyer, Allen (1996) 认为, 员工所表现出来不同行为的本质原因, 是他们的组织承诺存在差异, 情感承诺与工作转换意向、自愿离职的关系最为紧密。

(3) 组织承诺的测量。笔者将组织承诺的测量总结如下:Porter等 (1979) 建立的组织承诺问卷, 简称OCQ;Meyer, Allen (1990) 建立的三因素组织承诺表 (3-OC) ;国内学者凌文铨、张治灿等 (2001) 结合中国特色, 开发了中国员工组织承诺量表, 该表共设置25个项目, 测量了五维度的组织承诺。

工作绩效的相关研究

1.工作绩效的概念界定

(1) 国外对工作绩效的概念界定。Porter, lawler (1968) 认为, 工作绩效由绩效的质、绩效的量和对工作的尽力程度组成;Kane (1976) 对工作绩效的定义是, 员工在特定时期内执行工作所获得的结果;Boyatzis (1982) 认为, 工作绩效是指从事特定的行为以达成工作要求, 并能维持或符合组织的条件、政策和程序;Bermaridin等人 (1984) 提出的工作绩效, 是指员工在特定的工作性质及职责在一定时间所创造的产出。笔者认为, 上述几位学者所定义的工作绩效本质是工作绩效就是完成任务的结果。Schermerhorn (1989) 认为, 工作绩效是人作为组织成员完成组织所期望、规定或正式化角色需要时所表现的行为。Murphy, Jensen (1990) 认为, 员工在工作组织中的行为, 或者为实现其所在组织部门的目标而做出的一系列相关行动。可见, 工作绩效的定义已从结果论向行为论跨越。Rotundo, Sacktett (2002) 将工作绩效定义为, 员工或组织在一定时间内通过特定方式完成目标的情况, 这无疑是将行为论与结果论综合。

(2) 国内对工作绩效概念的界定。国内对于工作绩效的研究起步较晚。凌文铨等 (2000) 将工作绩效定义为, 在特定时期内, 个体或组织通过特定方式所实现的结果。彭泽 (2002) 认为, 工作绩效是企业员工按照企业生产战略目标, 按照上级安排的工作任务, 在规定的时间内所获得的工作绩效和工作成果。钱振波 (2008) 则认为, 工作绩效是指员工在某一时期内工作的结果、行为与态度的总和。

2.工作绩效的维度结构

(资料来源:根据相关文献整理)

3.工作绩效的影响因素

(1) 国外学者的观点。Korman (1977) 提出了工作绩效的3个影响因素, 即工作动机、技巧和能力、角色知觉。Blumberg, Pringle (1982) 认为, 过去学者遗忘了环境因素对工作绩效的影响, 故将潜能、意愿以及机会三大因素作为绩效的前因变量。Robbins (1996) 认为, 在组织研究中, 往往将个人因素被假设与工作绩效之间存在某种关联, 个人因素主要包括个人特征、人格特征、知觉等。Schermerhorn (1989) 提出, 个人工作绩效=能力×支持×努力。Herman Aguinis (2008) 提出, 工作绩效=陈述性知识×程序性知识×动机。由此可见, 要有工作绩效, 就要保证三大因子均不为零。

(2) 国内学者的观点。孙彤 (2000) 认为, 个人工作绩效=F (能力, 激励) 。杨清河 (2006) 认为, 个人绩效不单由能力与激励决定, 而是由多因素共同影响决定的。进而提出, 个人工作绩效=F (SOME) 。其中, S (Skill) 代表技能、O (Opportunity) 代表机会、M (Motivation) 代表激励、E (Environment) 代表环境。

4.工作绩效的测量

国内外许多学者为了测量工作绩效, 针对工作绩效的不同结构, 设计了多种工作绩效测量表。

(1) Borman, Motowidlo (1992) 提出了工作绩效的二维度结构, 设计了任务绩效和周边绩效量表, 采用的是5点量表法。Williams, Anderson (1999) 提出了角色绩效量表, 量表测试内容根据工作职责来设定。该量表信度较高, 但没有表述表达能力和专业技能。

(2) 温志毅 (2005) 提出了工作绩效四维结构模型, 并计了相应的工作绩效测量表。该测量表包括7个任务绩效项目、6个人际绩效项目、10个适应绩效项目、6个努力绩效项目。韩翼、廖建桥 (2007) 设计的工作绩效量表, 包括7个任务绩效项目、14个关联绩效项目、7个学习绩效项目、8个创新绩效项目。

组织承诺和工作绩效的相关研究

目前。国内外对于组织承诺与工作绩效的相关研究未能取得统一的结论, 仍存在着不少的争议, 大体上表现为两大类:组织承诺与工作绩效显著相关;组织承诺与工作绩效的关系未能达到显著水平。

1.组织承诺与员工绩效的相关性研究

(1) 学者在进行实证研究后发现组织承诺与工作绩效显著相关的。其基本解释为:高组织承诺的员工更倾向于在组织内工作, 并且把工作看成是实现个人需求的过程, 从而竭尽全力去实现组织目标与价值, 最终表现为较高的工作绩效。例如, Porter (1975) 的研究发现, 组织承诺越高, 工作绩效也越高;Steers (1977) 的实证研究结果也发现工作绩效与组织承诺皆显著相关;Fukami, Larson (1984) 在研究中指出, 组织承诺是工作绩效的终稿指标, 高组织承诺与高绩效是相关的;胡坚、莫燕 (2005) 发现, 组织承诺对工作绩效有影响;卢光莉 (2005) 表明高校教师的组织承诺与工作绩效存在显著相关。

(2) 与之相反, Lee, Mowday等 (1987) 认为, 组织承诺与绩效之间的关系是很弱的;Reichers (1985) 的研究表明, 组织承诺与工作绩效之间的关系未达到显著水平;Becker、Billing等 (1996) 认为, 组织的承诺与员工工作绩效无关, 但对上司的承诺却影响着员工的工作绩效。

2.组织承诺各维度与工作绩效的相关关系研究

以上学者的研究均只证明了组织承诺与员工绩效的有无相关性, 并未对组织承诺各维度与工作绩效的相关关系进行具体研究。

(1) Meyer等 (1989) 的研究表明, 情感承诺和高生产力相关;Meyer, Allen (1996) 发现, 情感承诺与更积极的工作态度相关;Micheal Riketta (2002) 表明, 情感承诺与工作绩效间成统计上的显著相关关系;Ashforth, Saks (1996) 发现, 规范承诺和总体绩效正相关。

(2) 樊钱涛等 (2003) 对浙江省多家私营企业员工组织承诺3个维度进行分析后发现, 这些企业的员工具有较高的情感承诺和规范承诺, 但持续承诺比较低, 且情感承诺、规范承诺与企业绩效之间有较强的相关性。

知识型员工组织承诺与绩效的相关研究

1.知识型员工

知识型员工, 是能对知识进行创造、利用与增值, 能实现资源的合理配置, 进而实现组织目标的高素质人群, 实属稀缺的资源。知识型员工具有较强的流动性、自主性与创造力、倾向于实现自我等特征。

随着知识经济的到来, 知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的一部分, 对于企业如何留住这部分员工, 使其为实现企业总体目标而竭尽全力地付出提出了更高的要求。因此, 将组织承诺作为自变量, 来分析知识型员工的工作绩效具有重要意义, 而国内在此方面的研究非常少。

2.知识型员工的组织承诺与工作绩效的相关研究

任桂芳 (2011) 的实证研究表明, 知识型员工的组织承诺与工作绩效在0.01的水平 (双侧检验) 上呈现显著正相关, 且知识型员工的组织承诺3个维度, 对其任务绩效都产生了直接的正向影响, 。情感承诺对任务绩效的相关性要明显高于持续承诺、规范承诺与任务绩效的相关性;知识型员工组织承诺3个维度对周边绩效也有显著的直接影响, 且情感承诺和持续承诺, 比起规范承诺与周边绩效的相关性更高。

结论与建议

1.结论

(1) 国内外学者对组织承诺与工作绩效之间的关系还存在着较大分歧。而这种分歧主要源于研究对象的多样化、采用模型不一致、研究方法不相同、研究者所处的时代、地理环境不同等因素。另外, 由于影响员工工作绩效的因素有许多, 如工作压力、员工满意度等, 可科学地将组织承诺与其他影响因素结合后, 交叉研究它们对工作绩效的影响, 以便分析两者之间的关系。

(2) 我国学者在组织承诺方面过多注重对其构成维度与各维度测量方法的研究, 而对组织承诺与工作绩效的相关关系的研究起步较晚, 也较多地采用了定性分析, 缺乏实践指导意义。况且, 我国目前多种所有制经济共同发展, 经济模式较为复杂, 经济态势难以预测。笔者认为, 应将组织承诺与工作绩效置于现实生产中的各个领域, 理论结合实际, 进行长期的实证研究与探索, 获得最接近实际生产的研究结果。

(3) 国内对知识型员工组织承诺与工作绩效的研究非常稀少, 就已有的研究发现, 组织承诺对知识型员工工作绩效呈显著的正向相关, 那么, 提升知识型员工的组织承诺, 可从本文所选择的Allen, Meyer (1991) 的三维模型入手。

2.建议

(1) 提升知识型员工的情感承诺。一是加强企业与知识型员工的思想交流、情感沟通;二是建立有效的民主决策机制。知识型员工能参加企业各项决策项目, 培养知识型员工的责任感, 并使其感受组织内部的认同感;三是创建以人为本的企业文化。支持与尊重知识型员工的自我实现需求, 激发其主动性和内在潜力, 为企业贡献优良业绩。

(2) 提升知识型员工的持续承诺。一是建立合理的薪酬体系。合理的薪酬分配直接影响知识型员工的公平感, 进而影响其对企业忠诚度;二是重视知识型员工职业生涯规划。将其发展目标与企业经营目标进行融合, 促进知识型员工有效工作;三是发挥福利的激励作用。

7.员工计划生育承诺书 篇七

员工姓名：

身份证号码：

为了遵照执行中华人民共和国《人口与计划生育法》和《广东省人口与计划生育条例》，遵守公司计划生育工作的规定和办法，本人做出如下承诺：

1、2、依法实行计划生育，夫妻双方共负责任。响应国家号召实行晚婚晚育。

已经了解并遵守户籍所在地和公司所在地计划生育法律法规，和公司计划生育工作的管理办法和规定，自愿签署此承诺书。

《入职登记表》及其它资料中填写的婚姻和生育状况属实，没有虚报瞒报。在向公司提交相关证件的复印件时，提交原件查验。

在结婚和怀孕前，向所属部门和人力资源部报告，填报《计划生育报告书》。3、4、5、承诺人签名：

8.计划生育工作承诺书 篇八

最早提出满意度概念的学者是Hoppock (1935) , 他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。但由于研究的视角不同, 学者们对其内涵的界定也不尽相同。

Morse (1953) 认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数。Porter和Lawler (1968) 把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。Price (1972) 将工作满意度界定为一个工作体系中, 成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。台湾学者徐光中 (1977) 将工作满意度的定义归纳为三大类, 基本概括了学术界对工作满意度的观点。

1、综合性定义

也称整体型概念。该类定义认为员工满意度是一种单一的概念, 并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释, 重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。持此观点的学者除Hoppock、Price外, 还有Kalleberg (1977) 、Wexley&Yukl (1976)、Locke (1969)、Blum&Naylora (1968) Vroom (1964) 等。

2、差距性定义

此定义是比较忽略工作本身带给员工的满意程度, 强调工作者的满意以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。持此观点的学者除Porter&Lawler外, 还有Robbins (2005) Greenberg&Baron (1997)、Dunn&Stephens (1973) 、Cambell (1968) 等。

3、参考架构

也称工作要素定义。指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应, 从多维度角度出发, 将员工工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释和比较，强调员工对于其工作特性层面的情感反应。(Kinght (1988) 、Smith&Hulin (1969) 、Homans (1961)、Gouldner (1959)、Morse (1953) 。

二、组织承诺

组织承诺的概念最早由美国社会学家Becker (1960) 年提出用于反映雇员和组织之间的心理契约。他认为组织承诺是由单方投入而产生的维持活动的一致性倾向。Porter (1968) 认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿, 留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。后来Sheldon (1971) 结合了Becker&Porte的观点, 将其定义为对于组织的一种态度或取向, 这种态度或取向联合了个体对组织的认同。

Hrebiniak&Alutto (1972) 在Becker的理论基础上提出组织承诺就是为了更高的报酬、职位和职业自由度或更好的同事关系而不愿离开组织。Salancik (1977) 运用社会信息加工模型在讨论了行为和态度之间的联系中将承诺定义为个体与行为活动的约束。Weiner (1982) 结合Fishbien (1967) 的行为意向模型, 将承诺看成是一种规范性的动机过程, 并认为组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范压力的整合。Meyer&Allen (1990)认为组织承诺是一种心理状态或一种思维定势, 在随后的研究中, Meyer&Herscovitch (2001) 在不改变承诺核心要素的前提下将组织承诺重新定义为一种能够将个体与一个或多个目标的实现过程结合在一起的驱动力或思维定式。

纵观诸多学者对组织承诺的定义，可以归为三类即单维观、二维观、三维观。

1、单维观

在单维度观中, 主要包括两种的观点, 一种强调了个体对组织的依赖性或组织对个体的工具性作用(Becker的继续承诺, 后来被Meyer&Allen等人也称为继承承诺);另一种则是Buchanan&Moday等人的感情承诺, 强调了个体对组织的情感因素，表现在个体对组织的投入与认同程度。

2、二维观

Lawler&Hall (1970) 将组织承诺分为态度与行为意图两方面: (1) 态度承诺包括对组织的认同、对组织工作角色的投入与对组织的情感和忠诚; (2) 行为意图承诺, 包含成员为组织努力的意愿和留在组织的欲望。

3、三维观

Kanter (1968) 研究了乌托邦社会中的承诺机制提出三类承诺：认知一继续承诺(产生于与继续参与组织相联系的利益与离开相联的损失)、结合承诺(个人对组织的情感积淀)、控制承诺(忠诚于决定行为导向的规范)。

Meyer&Allen (1993)在前人研究的基础上通过因素分析证实组织中至少存在着三种形式的承诺即感情承诺 (Porter、Buchanna&Moday等人的研究, Knater的结合承诺) 、继续承诺 (Becker的单方投入理论, Kante的认知一继续承诺) 、规范承诺 (Weiner的研究;继续承诺又称权衡性承诺) 。感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入, 员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作。继续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知, 是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺(道德承诺)是员工对继续留在组织的义务感, 是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织中的承诺。

目前, 大多数学者认同M e y e r和Allen的解释, 并在此框架下展开研究。但在不同的文化背景下, 组织承诺的结构可能存在差异, 这一点可以从国内学者的研究中体现出来。

三、工作满意度与组织承诺的关系研究综述

关于工作满意度与组织承诺的关系, 存在相关论和非相关论。

1、相关论

Tett&Meyer (1983) 的整合分析发现组织承诺与工作满足的相关程度各约为0.53和0.70。Mathieu&Zajac (1990)的组织承诺的前因与后果变项模型及后来Tett&Meyer (1993)的研究都表明组织承诺与工作满足间有相当高的正相关, 大约在0.50左右。感情承诺, 规范承诺与工作满意度有显著的正相关, 继续承诺则与工作满意度存在较低的负相关关系。Meyer&Allen (1991) 研究表明结合年龄、资历的因素, 工作的满意度与持续承诺有高度相关。

在相关论的情况下, 二者之间的导向关系也存在分歧。

(1)工作满意度引起组织承诺

Porter (1974)认为工作满意是产生组织承诺的前因。Marsh&Manari (1977) 的研究结果指出, 日本员工对公司表示高度的终身承诺主要由工作满意、团结及地位等原因而来。Farrell&Rusbult (1981)以163名工人为样本研究的基础上认为工作满意度是组织承诺的前因变量。

(2)组织承诺引起工作满意度

Vandenberg&Lance认为组织承诺引起满意感, 组织承诺是影响工作满意度的因素之一, 可以将组织承诺作为工作满意度的预测变量(Bovycki、Thorn&LeMaster (1998)。

(3)交互作用

Williams&Hazer (1986)在研究结果中指出, 在个人特质、环境与满意之间、在工作满意与组织承诺之间有显著的因果关系存在。他们通过结构方程重新分析了Michaels&Spector (1982) &Bluedorn (1982) 的离职模式后发现：工作满意度直接导向组织承诺的关系比组织承诺导向工作满意度的关系更显著。根据交叉相关方法研究可以表明满意感导致组织承诺, 然后组织承诺又反作用于满意感(M a t h i e u (1991))。

2、非相关论

Dougherty (1985) 、Price&Muller (1986)的研究认为工作满意度与组织承诺之间不相关的, 只能假设两者之间的关系是表面上的, 主要是它们有多个共同的预测变量。这种说法有一定说服力, 这是因为越来越多的研究假设两者有类似的决定量。Tett&Meyer (1993) 的元分析也说明了工作满意度和组织承诺不存在因果关系。在运用比较理想的三阶段纵向数据对工作满意度和组织承诺之间的关系研究, 可以证实工作满意度和组织承诺之间本质上没有显著的相关关系(Currivan (1999))。

四、启示

国外学者对工作满意度和组织承诺的研究成果是颇丰的，在总结前人研究成果的基础上, 我们得到以下启示。

1、概念的理解

对组织承诺的理解要结合其维度的扩展来进行探讨, 而工作满意度概念的不同说明了在定义一个人的工作价值的实现在概念化上有所不同。概念的不同理解, 在实际研究的结果上各有差异。

2、研究内容

在对工作满意度和组织承诺的关系研究中, 都呈现出一个共同的问题, 通过维度的划分分别研究各自同组织相关变量的关系。维度划分的不同, 二者关系的结果表现出较大的差异。工作满意度与组织承诺之间不存在简单的因果关系, 但是完全否认二者关系的无关论是过激的, 受其它变量的影响, 呈现出复杂的因果关系或者交互作用。

3、研究的适用性

国内学者在这方面的研究还很少, 实证研究更是少之。工作满意度、组织承诺的结构受到文化的影响, 在不同文化背景下其结构必然存在差异性, 需要进一步的研究。

五、今后研究的拓展方向

1、研究内容

工作满意度和组织承诺以往的研究重点在于考察工作满意度的因素构成, 而目前研究者更加关注为什么这些因素在组织生活中扮演重要角色, 它们是如何起作用的。工作满意度的研究内容可能涉及新的变量, 重视中介变量的作用, 加强相关程度分析。

2、综合相关理论

围绕着工作满意度、组织承诺对于组织输出的影响展开大量研究的同时, 要在理论上重视吸收认知心理学的研究成果, 重视在群体、组织层面上进行分析和研究, 突破传统框架, 从个体理论向整体组织理论扩展, 重视可应用性及可操作性解决管理实际, 在丰富理论的同时, 不断提升工作满意度、组织承诺在组织管理实践中的指导意义和应用价值。

3、采用纵向研究方法进行研究

纵观已有的文献, 基本上都是采用横向的方法进行研究, 即收集现时的数据资料, 然后进行分析, 而采用纵向研究方法进行跟踪研究的文献很少。不论从现实意义还是理论意义上看, 纵向研究具有更重要的意义。当然, 尽管进行纵向研究有一定的难度, 但更能说明事物的本质。

4、加强跨文化研究

管理具有很强的环境依赖性, 管理离不开人的因素和情境因素。笔者认为应该充分认识到情景因素在管理研究中的重要性, 正是由于中国特色经济、社会、文化背景的存在, 在研究中引入人口学变量, 结合具体的行业、企业并运用小样本和个案研究, 来分析中国企业员工和西方企业员工在组织承诺和工作满意度的决定因素上存在必然差异程度, 有利于跨文化管理的研究, 这很值得我们今后深人研究。

在中国转型经济的特殊背景下, 组织与员工之间的关系表现出多元化的趋势, 在2008年1月1日起新劳动合同法的实施这样的政策背景下, 客观上也对企业人力资源管理的理念、方法提出了新的挑战, 因此探讨工作满意度和组织承诺的形成机制无论对社会还是企业、员工具有重要的现实和指导意义。

参考文献

[1]、Hoppock, Robert.J obS atisfaction, Harper and Row, 1935.

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[4]、Meyer J P, Allen N J. A Three-Com-ponent Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review, 1991, 1 (1) :61-89.

[5]、Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T, Boulian, P .V. Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover Among Psy-chiatric Technicians. Journal of Applied Psychology, 1974, 59 (5) :603-609.