部队人力资源管理制度

部队人力资源管理制度（精选8篇）

1.部队人力资源管理制度 篇一

龙源期刊网 http://.cn

浅谈消防部队的部队管理和灭火救援工作 作者：林少群

来源：《科技创新导报》2012年第25期

摘 要：本文针对当前部队在管理与灭火救援工作中如何处理它们的关系，浅谈了自己的见解。

关键词：部队管理 灭火救援 几点意见

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）09（a）-0209-02

本人在海南省公安消防部队服役，通过这几年目睹了海南省经济建设发展过程当中，发现高层建筑、商贸市场、地下商场以及人员密集场所的逐渐增多，特别是石油、化工产业在西部走廊的崛起，易燃易爆等工程项目的开发与建设，给当前部队的管理与灭火工作带来新的课题与挑战，本文拟针对这些问题进行简要的分析。

消防部队是一支肩负着扑救火灾和处置各类灾害事故抢险救援工作的部队。作为一支特殊的战斗集体，能否具备较强的战斗力，关键靠我们平时对部队的日常管理，部队管理是一门学问也是一种艺术，部队管理好了，即有利于部队的健康发展，也为我们更好的完成灭火和抢险救援工作打下坚实的基础。随着我国改革开放的不断深入和经济建设的快速发展，高层建筑如雨后春笋，消防部队的执勤灭火工作任务日趋繁重和艰巨，现代高科技的火灾对我们灭火救援的技、战术水平提出了更高的要求，先进的消防装备对我们的操作性能要求也越来越高，因此，当前部队的管理教育也面临着新的课题与挑战。只有不断的开拓新的管理方式，才能提高我们的自身素质和灭火能力。管理的几点意见

1.1 加强正规化管理

部队的条令条例和规章制度是我们的行为标准，这就要求我们要加强对条令条例和规章制度的学习，熟悉其基本内容，理解精神实质，增强遵守的自觉性。在当今经济热潮下，人民群众的物质生活普遍提高，文化素养的提高，形成了在军队构成上的改变，以前士兵的主要构成是农村兵，工人兵，而现在高学历士兵，家庭条件好的城市兵增多，对部队管理提出了新的要求。如何管理并使用好已经成了要迫切解决的新问题。这部分士兵有文化，思想有活力，有很多“点子”，大部分是独生子，独立性弱，好冲动，精神承受力弱，入伍前还有很多的社会习气。因时，把严格的管理方式渗透于部队日常的执勤、训练、工作、生活当中，进一步规范“四个秩序”。在提高官兵技、战术水平的同时，培养顽强的战斗意志、优良的战斗作风和严格的组织纪律。当前部队中存在的普遍问题—学习条令条例和各项规章制度流于形式，把抄笔记当作学习的目的，把应付检查当作落实的手段，不注重于吸收和消化，不能很好的运用到实际中，尤其是管理者，不能率先垂范、以身作则，这样，往往会造成在管理工作中出现许多漏洞，部队的纪律作风就会松散，凝聚力就会松懈，战斗力就会松弛，直接影响我们灭火救援的战斗力。所以，我们在学习条令条例和各项规章制度时，要深入细致的去学，既要达到学习的成果，又要真正的贯彻到实际工作中。条令条例作为军人的行动标准，我们必须严格的去执行、严格的去遵守，不断的加强条令意识，努力提高遵守条令的自觉性，同时把严格的管理与关心爱护有机的结合起来，充分发挥部队的传统和优良作风。以严格的部队管理带动消防部队的灭火救援能力。

1.2 加强士官队伍的管理

我国义务兵服役制度的改革，士官队伍的壮大已成为部队的新特点，现在的部队中士官占有很大的比重，如何加强对士官的管理，把这支士官队伍管好、带好、使用好，充分发挥他们的骨干作用，直接关系到部队的全面建设和各项执勤工作任务的有效开展。因此，加强士官队伍建设已成为管理好部队的重点。士官队伍的优点是：兵龄长、经验多、专业技术过硬，对部队管理认识深刻，自我约束能力强，有的士官已成为灭火救援和部队管理的骨干力量，可以说，士官队伍已成为消防部队的中坚力量。但是，如果士官队伍管理不好，那将视道其反，直接影响到整个部队的战斗力，因此士官队伍的缺点是：以老资格自居、不服从管理，条令意识差，不注重小节，技术好了就不注重学习深造等等，所以加强士官队伍建设对于部队的管理尤为重要，士官队伍的管理要坚持以“教育促引导”为主，培养士官自觉遵守纪律的自觉性，充分发挥骨干作用。一是温暖“心头”，在对待士官生活、婚恋中，要充分体现关心、爱护，在不违反部队管理规定的情况下，帮助解决士官的实际困难。二是重压“肩头”，要充分发挥士官行政管理骨干作用，让他们当好“兵头”；充分发挥士官执勤训练骨干作用，让他们当好“教头”，充分发挥士官政治思想骨干作用，让他们当好“排头”，充分发挥士官专业技术骨干作用，让他们当好“领头”；充分发挥士官执行重大任务的战斗骨干作用，让他们当好“拳头”。这样就更能激发他们的主观能动性，为更好的干好工作奠定坚实的思想基础。

1.3 加强军事化管理

军事业务训练是灭火战斗的基础，加强实战训练、战术研讨、联合演习是提高战斗力的重要保证。科学技术的不断提高，对我们灭火救援的技、战术的要求也越来越高，因此，为适应灭火救援的需要，我们必须加强对技术训练和战术训练。现在部队中存在的问题是：执勤中队为考核的内容而训练，而不是为灭火救援的需要而训练，这就直接影响了我们的训练效果，也不能为灭大火、打恶仗奠定良好的基础，所以我们对于以后的训练，要着重于实战、战术研讨、联合演习等项目去训练。对于灭火救援的几点意见

2.1 器材装备和个人防护装具不够完善

当前一般的执勤中队的器材装备和个人防护装具只能处理小型火灾和一般的救援工作，一遇到大的火场和特殊的灾害，就束手无策、望火兴叹了，因为我们的器材装备和个人防护装具达不到实际的需要，比如现在执勤中队缺少大功率供水车和处理特殊灾害的特勤器材，也就是说没有枪和子弹你怎么去打仗，因此应根据中队辖区的特点来配备器材装具，比如：你这个辖区以化工为主，那就在防毒防化上配备齐全；辖区内以高层建筑为主，那就在举高车、供水车上配备齐全。这样就能发挥各自的优势，大大提高了灭火救援的效果。

2.2 理论知识和实践经验都不够专业化

消防法公布的同时，也将社会的抢险救援工作交给了消防部队，这也是顺应社会发展的需要，也是同国际接轨的需要。因为消防部队基本具备了承担社会救援任务的条件：装备优势、人员优势、布点广、反应快的优势等，所有这些都说明了消防部队承担抢险救援的必然性。但是，随着科学技术的不断提高，我们的专业知识不能随其发展而发展，主要原因是：人员的流动性大，学习的机会少，文化水平差等，都直接影响了整个的战斗力，比如遇到一些不常见的化工原料火灾，都不知道它的理化性质，更不用说怎么去处置了，因此我们今后要不断加强专业知识的学习，加强对各种化工原料的了解、认识、掌握，同时要不断加强政治学习和文化学习的积极性，这样才能提高我们抢险救援的能力，才能真正服务于人民。

2.3 联合作战体系不够完善

当前，执勤中队独立作战的能力很强，但中队与中队之间的联合作战能力就不够高，相互之间配合不够默契，遇到大的火场就显得特别乱、杂，这就与平时缺少联合演习有关，作为一个中队的力量控制的火灾毕竟是有限的，如果遇到大型火灾，还是要靠几个中队联合作战，这就要求我们要加强联合作战的能力，多注意这方面的学习与训练。同时，执勤中队与公安、交通、电业、自来水公司、医院等部门的联合也很少，在紧急情况下耽搁灭火和抢险救援的战机，所以执勤中队还应加强这方面的联合演习。

2.4 训战结合不够完善

要瞄准“恶仗”加强战法研究，系统了解“恶仗”的特点和规律，要突出重点，着力解决未来灭火救援战斗中不可回避的重点和难点问题；要把“恶仗”研究和训练实践紧密结合起来，防止研练脱节，确实使研究的成果转化为部队战斗力。未来我们所面临的火灾形式很严峻，这就要求我们在加强业务理论知识的同时，不断的研究、讨论火灾的战例、战术，增加临机处置能力，同时，加强“灭大火、打恶仗”的思想，瞄准“恶仗”，就是把灭火救援准备工作的立足点放在扑救和处置那些现场环境险恶、情况复杂，扑救和处置难度大、容易造成大量人员伤亡的火灾和其他灾害事故上。要根据可能遂行的任务，结合训练课题，加强战法研究，想定和沙盘作业等，把训与战有机的结合起来，确实把训练成果运用到灭火战术中去，真正的提高灭火和抢险救援的能力。

参考文献

[1] 海南省公安消防总队.海南省公安消防部队安全管理论文集[C]，2009.[2] 伍和员.消防战训工作的改革与发展[M].南京：东南大学出版社，2008.

2.部队人力资源管理制度 篇二

1 护理人力资源配备基本情况

我院日均收容患者350名左右,现有临床护理人员103名,其中:大专以上学历30名(含非护理专业学历8名),中专学历73名;14名护士长平均年龄29岁,任职5年1名,任职4年4名,3年4名,任职不满2年5名;89名护士中护龄5年以上28名,仅占32%;平均三年护士年流动量达到33.57%。从床护比来看,现有比例不足3.4∶1,与国家卫生部规定的2.5∶1的床护比要求差距较大,人力资源严重不足。

2 人力资源使用中存在的问题及原因

2.1 护理人员稳定性差

这是导致我院护理质量下降,制约护理专业发展,安全隐患得不到有效控制的主要原因。护理人员是护理行为的主导者和实施者,其自身的业务素质、对各项制度的执行能力,以及自身的职业道德素质等都会影响到护理活动,成为护理风险管理的指标。保持一定的人员流动会给医院带来生机与活力,但应在合理的范围之内。护士流失过多,造成临床工作负荷过重,护士疲于应付常规工作,没有精力做好细节服务,难以满足患者的整体需求,使发生潜在护理缺陷的危险性几率增加,造成护理质量的下降。分析其存在的原因,主要有以下几个方面:

2.1.1 个人因素

根据谈心谈话及回顾性调查,护士离职的主要原因有:(1)尝试新工作,部分人员认为护士工作机械教条刻板,缺乏创意,不能体现现代人的冒险挑战精神;(2)迫于社会对护理专业的偏见,认为低人一等,得不到医生、患者的尊重,只能听候医生的支使、忍受患者的抱怨,而较少考虑自己的感受;(3)对工作的高付出、高风险、低回报产生不平衡心理;(4)感觉在部队医院工作没有保障,这也是个人因素里的主要原因;(5)精神压力大,自己认为和周围的军人不能在人格上保持平等,自卑心理严重;(6)地域因素,我院多数聘用护士来自内地,传统的乡土观念也是离职的主要原因之一。

2.1.2 医院因素

从医院实际情况来看,造成护士离职的主要因素有:(1)薪酬不高;(2)得不到充分的尊重、信任、关心和认可;(3)缺乏融洽的人际关心和良好的沟通;(4)缺乏系统教育培训和再深造的机会。

2.1.3 社会因素

地方医院的迅速发展,人员编制的扩充、完善的劳动保险机制,对部队的聘用护士产生了很大的诱惑,一些临床工作经验丰富、素质好的护士,尤其特殊岗位如手术室、产房护士更是各医院招聘的对象。另外,还有一部分当初入院就是把医院作为依托和跳板,进行专业知识学习和实践,待技术成熟、取得执业资格后进入地方医院纳编。

2.2 床护比例不合理

床护比例不合理,导致人员忙闲不均,造成不足与浪费并存,影响工作积极性。护理人员与床位比是我国各级护理专家在长期护理工作实践中摸索和总结出来的,并通过以合理计算护理患者的时数而设定的。但由于各科室收住患者病种不同,收治患者数量、质量不同,如单纯追求床护比会造成护理人员过剩,不利于护理成本控制。以骨科患者一级护理患者为例,平均每位患者每日需要护理工时数1.7 h,眼耳鼻喉专业同护理等级的患者所需工时数则为0.9 h;我院骨科每收治一名患者,床位使用率上升2.7%,眼耳鼻喉科则上升5.6%。因为有工作性质的不同,也就造成了工作量小的科室护士人满为患,影响了工作量大的科室人员的工作积极性。

2.3 护士长队伍年轻化、成长期短

护士长队伍经验不足,造成管理工作效率不高,效益发挥不好,人力资源利用不充分。我院是一所三级甲等医院,按照医院分级管理要求,各项护理工作质量控制指标所要达到的标准较高,而质量控制的主要责任在于护士长的管理。受编制体制调整的影响,14名护士长从护士走上管理岗位平均不超过3年,有12名护士长第一学历为中专,在接受专业教育时就未能系统地学习管理知识,成为护士长时自身工作实践经验也不够成熟,所以在管理工作中只能凭直觉、凭热情干工作,在工作思路、工作方法、运用管理技巧以及创造性开展工作方面较薄弱。

2.4 护理支持系统不完善

护理支持系统不完善导致护士非专业工作时间延长,造成直接为患者服务的护理时数减少,患者满意度难以提高。工作流程决定护理人员的配置,护理工作是医院工作的一个重要组成部分,医护工作的协调性,在医疗护理工作中起到重要作用。“医生一张嘴,护士跑断腿”,这是我院现有几个科室存在的问题,医生工作没有规范性,医嘱下达时间没有统一性,使得办公护士整天忙于处理医嘱,责任护士或值班护士忙于核对临时医嘱,而真正为患者服务的时间却很少,如对患者进行健康教育、与患者交流沟通、了解患者的心理活动等则很难完成。这些工作经常是依靠全体护理人员无私奉献精神才能基本完成。其次,大量的非专业工作时间占据了护理人员的时间,如领取各类物品、换氧气、取药、送标本、接听急查结果,甚至因为医生病历不合要求而反复取送等都直接影响了护士为患者服务的时间和效果。而整体护理服务理念就是把时间还给护士,把护士还给患者。

3 解决问题的主要思路与方法

3.1 改善护理职业环境,加强聘用护士流失的风险管理

3.1.1 采取有效措施,创造拴心留人环境

在对聘用护士的管理上,要克服临时用人的观念,充分认清聘用护士已成为护理队伍主体的现实,要真诚接纳、平等对待,看作医院的一员,除了加强职业道德教育外,要从政治上关心她们的进步,营造平等的政治环境;从生活上关心照顾,营造家一样的生活环境;从专业发展上帮助制定个人职业发展规划,职称晋升与地方接轨,参加地方统一考试,并可以考虑营造合理的竞争环境,如选拔优秀聘用护士担任护士长等,尽可能为她们创造发展平台,满足护士自我价值实现的需求。

3.1.2 实施心理疏导,缓解护士心理压力

护士从事着一份高风险、高压力的工作,十分渴望得到心理支持。通过对几个离职率低的科室进行调查,显示出当护士在工作中受到委屈、误解以及工作忙累的时候,来自护士长及周围同事的鼓励、帮助可有效化解内在压力,达到心理平衡的作用。因此,营造一个良好的工作氛围,积极做好各类人际关系的协调和护士的心理疏导工作直接影响着护士对护理工作的忠诚度和团队归属感。

3.1.3 提高自身素质,获取护士职业尊严

护士自身素质的提高是改善护理职业环境的内因。应着力加强护理队伍综合素质的提高。首先对现有的年轻护士进行有,针对性的教育引导,树立正确的价值取向。值得欣慰的是,现有的护士因年轻而人格特性尚未形成,所以有利于管理者按理想模式塑造,故教育管理工作不能滞后。其次要树立终身学习的思想,不断提高专业理论及专业技能水平;提高法律意识,学会用法律武器来保护自己;学习心理学知识,学会在各种情况下正确调整自己的心态,更好地发挥自身的主观能动性,在不断进取中实现自我价值。

3.1.4 进行人员储备,减少离职造成的被动

积极走出去,与西部贫困地区医学院校建立联系,每年从应届毕业生中引进一定数量的学生作为人员储备。同时,顺应驻地特点,尝试聘用一定数量的通过政审的少数民族护士,既能解决医护患之间语言沟通障碍的问题,又能减少地域因素引起的离职,在某种层面上还能通过被聘人员扩大医院的广告效应。

3.1.5 提高法律意识,加强法律约束

院方与聘用人员签定有效劳动合同,明确双方责任、权利、义务以及违反合同应承担的法律责任等,依法约束双方行为。对不执行合同提前离职的,要按规定对医院给予经济补偿,目的就是为了减少聘用护士随意离岗给医院带来的影响。

3.2 加强护士长队伍培养,充分发挥管理的职能和效益

加强护士长队伍建设,护理部要注重在思想素质、管理能力上的培养,帮助护士长建立清晰的工作思路,转变工作作风,指导她们合理调配使用人力资源。

3.2.1 培养护士长的综合分析判断能力

指导护士长在错综复杂的条件下,当护理工作出现障碍、发生争执或者质量出现滑坡等情况时,能从问题的表现中抓住本质,及时调整工作思路,为解决问题提供准确的依据和有力的措施。

3.2.2 培养护士长强烈的好奇心和创新意识

好奇心是保持工作活力的源泉,对每一件事都感兴趣,对每一个细微的差别都有敏锐的反应是保证工作质量甚至是工作安全的前提,麻木不仁会导致管理低效和安全漏洞。创新是提高护理技术及管理水平的迫切需要。管理者有了创新意识,才能在管理工作中不断探索,接纳创新性建议,承担创新风险,不断开创工作新局面,带动护理人员共同努力,推动护理事业的发展。

3.2.3 培养护士长运用管理原则和技巧调动科内护理人员的工作积极性的能力

一般情况下,一个人的主动性只能发挥20%～30%,但如果受到充分激励,就能发挥80%～90%[1]。同时要合理使用不同角色的护理人员,充分发挥其特长,做到安排工作取长补短,各尽其才,形成理想组合,避免角色重复。如善于沟通、语言丰富的人尽量安排在与患者直接接触的工作,可与患者家属较快建立情感,便于配合护理工作的完成。

3.2.4 培养护士长过硬的思想素质和榜样模范形象

护士长既是管理者,又是实干者,俗话说“榜样的力量是无穷的”。在14个护理单元中,由于护士长身先士卒的程度不同,其科内护理人员工作效率则不同,在床护比、医护比、床位使用率与护理人员比相同的情况下,管理较好的科室各项工作指标均呈现优质态势,并连续几年保持护理工作零投诉,患者对护理人员工作的满意度连续3年在99%以上。而有的科内护理人员得不到良好的休息,精神面貌差,影响了科内护患关系,影响了护理质量,更影响全院护理人员的形象。管理意义更明显的是质量与工作量不相关。

3.3 改变传统排班模式,合理安排工作流程

(1)护理人员与床位之比应随着护理专科、病床使用率的变化而变化,护理人员配置应与患者数量、质量、所需护理工时数及床位使用率相结合,避免一律按床护比2.5∶1定编,造成护理人力分配资源的不合理,不利于护理质量的提高及护士积极性的发挥。(2)改变固有的一日四交接的排班模式,采用连续排班的方法,减少交接次数,增强工作连续性[2]。既除护士长为正常班外,其余人员根据当地工作时间按9∶30～18∶00、17∶30～2∶00、1∶30～10∶00三个班次进行交接,根据科室工作特点,白班3～5名,晚班2～3名,夜班1～2名,每班有1 h进餐时间。对于手术室和产房采取弹性排班模式,每周在岗40 h即可。(3)因一个护理单元至少需要六名护士组成,所以对于长期处于日均15个患者以下的科室应及时调整班次,或与专业相近、病区相邻的科室合并班次,以提高人力资源利用水平。

3.4 完善护理支持系统,减少护士非专业工作时间

(1)将非专业工作交由保障人员完成。我院虽然从2006年底就开始建设护保中心,但一直没有固定的管理和专职人员,所以保障质量参差不齐,尚未达到专业的保障水平,如送检危重患者存在不会处置病情变化,与患者及家属沟通不到位导致生活护理落实效果不好等问题。因此,应配备一名专职管理人员,按每名保障50例患者的标准相对固定5～6名护士(其中至少一名维吾尔族护士,根据全院患者数量随时调整),通过专业培训后上岗,以提高保障水平。(2)进一步规范医疗行为,医务处与护理部对医护协同工作进行规范化管理,督导医生按时下达医嘱,按要求开具检查单、化验单,不随意变平诊检查为急诊检查;护士按规定时间处理医嘱,形成良好的工作流程和环境,减少不必要的忙乱。(3)进一步与辅诊系统、院务保障部门进行沟通协调,针对不同时期工作特点,有针对性地加大保障力度,减少科室护士跑外勤的时间,充分体现“把时间还给护士,把护士还给患者”的服务理念。

4 对管理者的启示

院领导是医院的最高管理者和决策者,一个医院护理质量的高低与领导者的关心、关爱、投入、对护理人员的工作环境及待遇落实有直接关系。我院近3年来,由于院领导高度重视,对护理工作进行大量投入,全力支持,积极想方设法提升护士数量,关心聘用护理人员的工作、生活,在不断提高薪酬的同时,还为她们购买养老、失业、医疗等保险,增加探亲休假并报销路费,医院发展呈现良好态势,聘用护理人员流动逐渐减少(与2010年同期相比下降50%),采取的拴心留人举措初见成效。

护理部是医院护理工作管理的职能部门,管理者的思想和意识直接影响护理质量的贯彻和落实,包括能否直接参与护理质量的督促检查及制订,能否为科室的护理质量的提高提供良好的人力资源,能否将新老护士长培训好,能否在院领导、科主任、医院医技部门、后勤部门、护士长之间起到桥梁和纽带作用,能否为临床解决实际问题,为护士长能在科内安心工作提供时间和精力保障等。因此护理部应积极转变思想观念,努力发挥好管理、协调、沟通、培养等多种职能,拓宽眼界和知识面,充分考虑多方面因素,合理配置和及时调配人力资源,确保临床需要。

护理人员合理配置与护理质量的关系,不是单一某一项因素决定的,而是综合因素作用的结果。加强护理队伍能力素质的培养、建立合理的工作流程、恰当的床护比例、加强医护之间团结,做好多部门、多科室之间的关系协调,是让护理人员有更多的时间服务于患者,使患者能得到高质量服务的关键之所在。

参考文献

[1]杨晓媛,吴勤.现代医院护理人力资源管理[M].北京:军事医学科学出版社,2003:2,40.

3.部队人力资源管理制度 篇三

关键词：军区幼儿园；教育资源；教育理念

在探索实践活动中，我们发现优良的部队资源是一笔宝贵的教育财富，现将我园部队教育资源在幼儿园中如何利用的探索及相关思考综述如下：

一、充分了解部队所具有的教育资源

作为学校教育制度基础阶段的幼儿园，就必须整治脱离周边环境的弊病，主动架设各种桥梁，使幼儿园的教育与周边环境生活紧密相结合。教师要迅速转变观念，从狭隘的园内教育的小圈子中跳出来，树立大教育观，充分运用周边环境的资源，设计一系列的教育活动，培养幼儿的本土情结。

通过调查和走访，我们将部队教育资源分为两种，精神资源和物质资源。物质资源中包含内容很多，军人本身、国防知识、武器装备、军营文艺、军事体育活动、军人爱国奉献的故事、废旧的弹壳、轮胎等装备和军营中各种训练场地等等，这些都可以增加幼儿对军营的感性认识，培养幼儿从小爱祖国、爱军队的情感。精神资源中军人是其核心，身处军营大院，幼儿经常见到军人整齐划一、精神抖擞的队列，步调一致、听从指挥的训练，干净整洁、叠放规整的内务等良好作风，军人身上勇敢、坚强、自信、博爱、守规则等良好形象也潜移默化地影响着他们，这些都有利于幼儿良好性格与习惯的培养。

二、充分开采部队教育资源的潜在价值

每一所幼儿园都坐落在一定的社区环境之中，不同幼儿园所处的社区、周边环境不可能完全相同，所以，幼儿园要从实际出发，依靠环境，因地制宜地运用教育资源，发挥有利因素，转化不利因素，促进幼儿社会性的发展。（1）要研究资源的性质。部队教育资源有有形（物质）和无形（精神）之别。“有形教育之源，包括人力、物力、财力、信息、组织等；无形的教育资源，包括良好的氛围、伦理规范等。”这些资源对于现代幼儿自我服务意识差、耐挫力弱、身体素质差、社会适应能力弱等方面有着有效的作用。（2）要整合部队资源的优势。在运用部队的教育资源时，教师要注意形成教育合力，主动掌握优势资源并能及时转化为幼儿园社会领域园本课程的优势，以增强幼儿教育的实效。（3）要运用部队资源的特色。部队特色就是军营和军人，我们经常组织幼儿与军人互动，参观警卫连宿舍内务、观摩军人汇操训练，组织战士进园给幼儿讲国防知识、请老将军讲爱国故事，开展军幼联欢活动、军幼运动会等等，让幼儿可以和军人亲密接触。我们带领幼儿参观了警卫连的内务，四方四正的被子、叠放整齐的衣物、摆放有序的图书让幼儿发出“好整齐”“太干净了”的感叹，警卫连战士还示范了叠被子的步骤与方法，让他们亲自尝试，他们兴趣很浓厚，并有自己也要像解放军叔叔爱整洁的愿望。我们还组织大班幼儿精心排练节目，准备了水果、点心，到部队干休所慰问那里的老将军、老红军，让幼儿走近这些老人，激发他们的同情心，学会关爱老人。更有助于幼儿建立起关心、同情、帮助他人的良好行为。

在现代教育理念中，教育不是一件孤立的事情，它作为存在于社会生活的一种现象，与整个社会和社会其他现象发生着经常的密切的联系。我园在部队资源的开发、利用上刚刚起步，我们将继续探索。幼儿园只有把社区的资源充分地利用起来，才能拓宽幼儿教育的空间和内容，更新幼儿教育的途径和方法，帮助幼儿将来成为有理想、有道德、有文化、有纪律的一代新人。

注：本文系全国、全军“十二五”学前教育研究课题《部队资源与幼儿园教育环境创设有效整合的研究》，编号：2011-YB-220。

4.基层部队管理 篇四

关键词: 问题 根源 实际 对策

管理是一种谋略，一种技巧，但更是一种手段，一门艺术。消防部队是一支担负防火灭火任务的现役部队，由于执行任务的特殊性，部队、地方体制的双重性，加强和改进消防部队管理显得尤为重要。基层消防大队处在第一线，处在部队建设的最终端，具有“五脏六腹”的特点，每一件事，每一项工作都很具体，都很实在。

部队管理是一项以纪律为准绳，综合系统的工作，需要考虑的因素和情况比较多，因此，在实际管理过程中要做到灵活善变。部队管理的灵活性在实践中表现在三个方面：一是灵活掌握部队管理者的含义。部队管理不是部队建设的全部工作，但是是全局性工作，灵活理解管理者含义，就是要求每名干部、骨干树立大局意识、整体意识，不管是政工岗位、监督执法岗位还是后勤岗位干部，做到分工不分家，主动投入、主动参与，无论何时、何人发现部队管理中出现问题要指出、纠正。二是灵活运用部队管理和带兵方法。对部队中涌现的好的情况和出现的不足，要具体的问题具体分析，针对不同情况采取不同的方法，根据不同的对象采取不同的方式，不能一棍子打死，更不能搞一刀切，通过科学运用管理和带兵方法，及时进行表扬或处理，从而达到解决问题举一反三，落实奖励能够以点带面。三是灵活完成上级领导的工作部署。灵活落实上级工作部署就要求做到执行上级指导思想不能变，活动形式要灵活组织；工作目标不变，实施过程要丰富多彩；规定动作要做到位，自选动作要有安排。

一、消防部队基层大、中队管理所面临的形势

在市场经济条件下，官兵的思想观念发生变化，部队管理工作难度增大。从当前的情况看，由于消防部队的性质决定了官兵大都在为地方服务，随着市场经济的快速发展，国家和城市综合实力的不断增强，官兵时刻都在经受地方“灯红酒绿”的考验。现在社会各种新潮的生活方式不断呈现，社会环境十分的复杂，部队内外的悬殊特别大，外在的诱惑特别多。一些官兵在思想上往往会不自觉地被潜移默化，经济和攀比意识不断侵蚀着广大官兵的思想。导致部分官兵的工作责任感和事业心有所削减，全心全意为人民服务的精神淡化，把个人利益看得较重，工作中怕吃苦，加大了部队管理的难度。

二、基层部队管理工作中出现的问题

问题一：大队部分干部自身要求退化，影响了部队管理。主要表现为“心不在焉”和“力不从心”。中队有些干部“身在曹营心在汉”，思想精力外移，离兵、离心、离营倾向有所加剧，工作缺乏热情，只想尽快调到家门口或转业求安定。有的干部出现“家庭化”倾向，对部队建设漠不关心。还有的干部自己腹中空，又不善于学习研究和虚心求教，对部队新形势下出现的新情况新问题感到千头万绪，无从下手，想管管不好，甚至觉得不管不乱，越管越乱，不敢严管。还有少数干部自身威信不高，贪便宜，因而在管理上中气不足。

问题二：有的战士性格比较内向，过于敏感，心理压力大，精神抑郁，自卑感强，工人作中既怕领导批评，又怕战友瞧不起，给人一种软弱感，存在自卑心理主要是两种人：一种是能力素质较差的，这部分人大多从小在家娇生惯养，缺少锻炼，心理承受能力差；社会阅历少，考虑问题简单，自主能力不强，不善于协调关系，不大会办事，他们总感到这也不如人那也不如人，低人一等、矮人一头。另外就是受过处分的同志，在他们心里总是感到有块伤疤挥之不去，干工作喜欢看别人的眼色行事，生怕有人揭老底，还担心领导抱成见，干了好事得不到肯定和认可。

问题三：有的战士言行随意，大大咧咧，想干什么就干什么，无所顾忌，对领导的话听不进，对战友的规劝不以为然，对纪律规定视而不见，往往成了基层“带刺兵”。主要是由两种原因引起的：一是个别士兵的能力素质不错，平时表现也较好，但是由于不会说话和协调关系，总是与机遇擦肩而过，或者是个别领导搞不正之风，使他们考军校无望，入党入不了，改转士官没戏，因而对个人的前途悲观失望，心中有怨气，再加上教育又没跟上，以及“烂罐子破摔”。再就是少数关系兵，自恃有靠山，自认为谁也不能把他怎么样，你讲你的，我做我的，不把基层干部放在眼里，大错不犯，小错不断。

问题四：有的战士自己不思进取，却对别人说长道短，恶意中伤，冷嘲热讽打击别人的积极必性，这都是嫉妒心理的表现，这主要是由思想作风不端正，心胸狭窄所引起的。要加强人生观，价值观的教育，引导他们培养高尚的情操，树立崇高的追求，端正对人事的态度；帮助轮子们增强自信心，教育他们通过自己的奋斗达到超越别人的目的，用实际行动改变不良心态；树对嫉妒现象及时批评指出，积极树立正面典型，弘扬正气，对损害他人利益的人和事，要坚决给予处理，营造一个良好的工作和生活氛围。

问题五：有的战士整天牢骚满腹，经常说一些违背原则，不负责任的话，工作打折扣，你指东他打西，明里暗里跟领导对着干，往往使领导倍感头痛；现在就是为了获取名利和地位，热衷于弄虚作假，糊弄上级，有了成绩夸大其辞，出了问题大事化小，小事化了。对虚荣心强的士兵一定要加强正面引导。用辩证唯物主义的观点剖析事物发展的规律和个人成长进步的正确途径，学会自我克制，养成虚心学习的习惯。基层干部要善于调查研究，掌握第一手资料，注意工作方法，对个别虚荣心强的战士大多数情况下，只要不是原则性的问题，一般不要当面批评指责，刺伤他们的自尊心。要以疏导为主，帮助他们认识到自己的错误。

三、基层部队管理存在问题的原因

一是社会消极因素影响。永康市经济发达，娱乐场所较多，而消防大队位处闹市，官兵与社会接触频繁，腐朽思想文化及社会阴暗现象影响难免渗透到营区，官兵容易受到社会消极因素的影响，给净化部队内部管理环境增添了一定的难度。再加上现代化大众传播媒体的普及，各种新潮思想、消极的和积极的因素大量涌入警营，一些盲从的官兵不辨真伪全部拿来，甚至把丑恶现象当成时尚，严重影响他们的身心健康和人生观、世界观的形成。

二是官兵思想多元化。通过对大队近两年新兵和年轻干部的了解发现，官兵文化素质普遍提高，思想日趋活跃和复杂。一是“自我”的意识特别强。事事以“我”为中心，凭自己的爱好和兴趣工作，对违背自己意愿的就消极对待，甚至有对抗心理，不服从命令；二是对精神文化生活的要求较高，业余生活注重娱乐性、消遣性；三是攀比心理严重。由于现实生活中的贫富不均使部分官兵产生错误的消费观念，有钱的讲档次，没钱的讲面子，在吃穿和日常生活用品等方面的相互攀比风气呈上涨趋势。

三是存在后顾之忧问题。铁打的营盘流水的兵，绝大部分官兵始终面临着退出现役、二次就业的问题，后顾之忧始终象一团阴影笼罩在一些官兵的心头。特别是受经济大潮的影响，加之企业转轨、用工制度改革，优化组合等政策的贯彻实施，官兵个人及家庭的切身利益受到冲击。有的干部家属随军后找不到合适工作，即使安排了工作，但待遇低，经济收入少。有的退伍战士虽安置了工作，但工资没保障。这些都引起部队官兵思想波动，使得一些官兵不能安心部队生活，思想热点转向社会，有的甚至产生了有权不用过期作废的思想。

四、加强部队管理教育工作的对策

（一）做好基层部队管理教育工作必须坚持政治建警

要充分发挥党组织战斗堡垒作用，适时深入开展基本国情和形势政策教育、党史教育、科学发展观、胡锦涛总书记“三句话”总要求、当代革命军人核心价值观、优良传统、新时期公安消防精神教育，激发官兵学习的热情，使官兵由“要我学转变为我要学”，引导广大官兵树立科学正确的世界观、人生观和价值观，注重向书本学习、向实践学习、向别人学习，善于积累和思考，不断提高精通业务，着力提高党组织和官兵驾驭部队管理教育全局和实际工作的能力。强化宗旨教育和理想信念教育，使官兵们牢固树立全心全意为人民服务宗旨意识，正确对待权利和义务，培养高尚的道德情操，树立坚定的理想信念，脚踏实地的为消防事业做出贡献。要强化艰苦奋斗的优良传统教育，通过开展党史、军史和消防部队队史教育，使官兵自觉继承和发扬人民军队艰苦奋斗的优良传统，树立正确的人生观、价值观，始终保持人民军队的光荣传统和政治本色。要强化纪律教育，以条令条例为依据，以纪律作风教育为核心，有效提高官兵的组织纪律观念和意识，构建纯洁、健康、和谐的军政、军民、官兵关系。要强化法制教育，使官兵们懂得违法与犯罪的概念和界线，自觉做到不参加各种非法组织和活动，争做遵纪守法的模范。

（二）做好基层部队管理教育工作必须坚持从严治警 严格执行各项规章制度。在强化政治思想教育之外，还必须依据条令条例，狠抓各项规章制度的落实。要严格请销假制度，防止和堵塞外出可能发生的漏洞，严格控制请假过多或理由不充分者请假外出。要严格会客接待制度，尽量减少战士朋友、同学来队探访时间，以免影响战士工作。要抓好警营文化建设，根据官兵的需要和年轻战士的特点，有组织、有计划地开展文娱、体育等警营文化活动，通过丰富的业余文化生活，来弥补封闭式管理带来的紧张、枯燥情绪，增强部队的凝聚力。

（三）做好基层部队管理教育工作必须创新管理方法

要充分发挥激励机制作用，允许广大官兵有合理的个人物质利益要求，而且要积极创造条件关心、重视和解决官兵的切身利益问题，努力改善警营的物质文化生活条件和官兵必须的物质待遇，创造出拴心留人的良好环境。要注重齐抓共管原则，首先要充分发挥各部门、各层次、各类干部的管理职能。再是搞好内外治理，提高管理教育工作的整体效益。其次要形成部队、社会、家庭“一体化”的管理教育格局，开展多种形式的“共教、共管、共防”活动，及时解决管理教育中存在的问题。要充分发挥骨干模范带头作用，把骨干队伍建设好，形成以党员、士官为主体的骨干网络，充分发挥他们做好管理教育工作的优势和作用，同时增强各级各类人员积极参与的意识，开展群众性的官兵自教自管和互管互教活动。要全面掌握疏堵结合原则，做到“堵”、“疏”结合，以“疏”为主，真正打通官兵的思想，提高大家执行规定的自觉性。

（四）做好基层部队管理教育工作必须完善干部管理体制 提高基层干部管理教育素质，重点要健全和完善五个机制：首先，干部队伍稳定机制。稳定是提高基层干部素质的前提，不稳定就无法积累经验，就必然“年年培训年年新”，适当提高基层单位干部任职时限，以稳定基层政治干部队伍。其次，干部队伍培训机制。建立学历培训、短期轮训、岗前培训、随机培训等多种方式的培训体系，以“立足现实，着眼未来，打牢基础、突出专业”为指导思想，本着“缺什么，补什么”，“要什么，学什么”的原则，采取形象教学、现场教学和走出去请进来相结合的培训方式，提高基层干部的管理教育能力。第三，干部队伍激励机制。在立功、受奖等问题上，可以考虑给基层干部单列比例，基层干部的福利待遇有条件的要高于机关，真正体现向基层单位倾斜。基层干部工作成绩突出，业务素质高的，应该提前晋职或越级提拔。第四，干部队伍保障机制。应尽量想办法为他们排忧解难，创造良好的学习、工作环境。可以从业务经费和生产经费中拿出一部分资金作为基层干部学习经费、管理奖励经费、教育活动经费，保障基层管理教育工作的开展。第五，干部队伍监督机制。要树立“大严就是大爱”的理念，建立和完善基层干部考评制度，定期对基层干部的管理教育工作和军政素质进行考核评定，并将考核情况作为奖惩和任免的主要依据。

总之，我们必须深刻认识到，基层管理者责任重大，要从自身做起，从基层生活和管理实践中吸取思维的营养，升华理论的认识，激发创新的灵感，检验研究的成果，使实践成为我们改革创新取之不尽的源泉，用之不竭的宝藏。做好部队管理教育工作，是关系到部队能否履行好消防监督和灭火救援职能的重要保证。只有明确管理目标，创新管理机制，健全管理制度，提高干部素质，部队的管理教育工作才能真正落到实处，部队才能真正实现高度稳定和集中统一，才能真正将胡锦涛总书记“忠诚可靠，服务人民，竭诚奉献”的重要批示落到实处。

部队的管理,是一项系统化、理论化的工程,而不是简单的行政命令和繁琐的制度汇编。我们往往遇到这样的怪现象,有的单位,每一次上级来检查,从制度上,从记录上,都是近乎于完美无缺的。奇怪的是,战士就是没有精神,甚至偶尔还闹点不大不小,让你觉得很难处理的问题。本文就针对此进行深入的分析和探讨。

5.部队工资管理 篇五

中国人民解放军军人工资主要有军官工资、文职干部工资、官下资3个标准系列。

(1)军官实行职务、军衔、基础、军龄“四结构”工资制;

(2)文职干部实行职务、级别、基础、军龄“四结构”工资制;

(3)士官实行军衔等级、基础、军龄“三结构”工资制;另外还有编外干部工资和离退休干部工资等。

①军官工资。军官工资是军人工资系列中最主要的内容。

军官工资是国家为保障军官及其家庭基本生活而定期以货币形式给予军官的劳动报酬。自1993年1O月以来军官工资由职务工资、军衔工资、基础工资和军龄工资4部分组成。

A、职务工资。职务工资分为军事、政治、后勤军官职务工资和专业技术军官职务工资。军事、政治、后勤军官职务工资按基准职务等级设置.共15个等级，即：军委主席、副主席、军委委员、大军区正职、大军区副职、正军职、副军职、正师职、副师职、正团职、副团职、正营职、副营职、正连职、副连职、排职。各类军官按明确的相应基准职务等级，每月领取职务工资。自军委委员以下每个职务中又各划分为1-18个职务工资档次;职务工资标准每年一月按档次逐年定期增资。专业技术军官的职务工资按照专业技术等级设置从1-14级共14个等级(1级为最高级，14级为最低级);职务工资标准和档次与军事、政治、后勤军官的军委委员至排积的职务工资标准和档次相对应，并同步进行定期增资。

B、军衔工资。各类军官实行统一的军衔工资标准。军衔工资标准按照军衔等级设置。军事、政治、后勤军官共10个等级即上将、中将、少将、大校、上校、中校、少校、上尉、中尉、少尉。专业技术军官则从中将至少尉共9个等级。军衔根据军官服役条例的规定按年限晋升或选升。从军衔晋升当月起，军衔工资随即按标准增加。军衔工资分为基本标准和增资标准，每年1月按将官、校官、尉官的区分，分别按15元、10元和5元标准定期增资.达到本职务服现役最高年龄的不再增加。按照任免权限办理延长手续的例外。

C、基础工资。不分职务和军衔等级，统一执行一个基础工资标准110元。

D、军龄工资。各类军官都以军龄和参加革命工作年限为依据、按年头计算每月领取军龄工资。军龄工资逐年按标准1元增加。从批准入伍之年开始计发到转业、复员或离休、退休当年为止。军官工资采取实报实销的管理办法。每月1-5日.按核查的人员实力和工资标准发给个人，遇有重大节假日可提前1-2天发放。军官在病假、事假、准假回家期间和免职、离职休养期间，工资照发。军官牺牲或病故可将其牺牲或病故当月的工资发给其家属。

②文职干部工资。

文职干部工资是国家为了保障军队文职干部及其家庭基本生活而以货币形式给予文职干部的劳动报酬。文职干部工资制度由中央军委、总部发布实行。文职干部工资标准是文职干部工资发放的重要依据。从1988年10月起，我军首次建立了文职干部工资制度。文职干部实行结构工资制，开始由职务工资和军龄工资两部分组成。1993年10月根据中央军委决定，实行与现役军官相对应的“四结构”工资制。1999年6月23日中央军委常务会议通过的《中国人民解放军文职干部条例》第一章的第二条和第七章的第二十二、二十三、二十四、二十五条规定：

A、中国人民解放军文职干部，是被任命为初级以上专业技术职务或者办事员级以上职务不授于军衔的现役军人是国家干部队伍的组成部分。文职干部按照工作性质分为专业技术文职干部和非专业技术文职干部

B、文职干部实行职务、级别、等级工资制和定期增资制度，并按照国家和军队的有关规定享受津贴和补贴，其工资水平与现役军官的工资水平相同。具体办法由总政治部，总后勤部另行规定。

C、文职干部按照规定离职、培训、休假、治病疗养以及免职待分配期间，工资照发。

D、文职干部的政治待遇和住房、医疗、探亲、休假等，按照现役军官的有关规定执行。

E、文职干部家属随军条件以及家属随军以后的安置、医疗和随调，文职干部家属符合随军条件而未随军的应当享受的优待，按照现役军官的有关规定执行。

F、文职干部因公致残的优待和牺牲、病故的抚恤以及遗属安置管理按照现役军官有关规定执行。

G、目前文职干部工资由职务工资、级别工资、基础工资和军龄工资4部分组成：

1、文职干部职务工资。文职干部职务工资标准与相对应的军官职务工资标准相同，分专业技术文职干部和非专业技术文职干部两种职务工资标准。专业技术文职干部的职务工资，按照相关专业技术等级设置，从1-14级，共14个等级;每级中最高又划分为18个职务工资档次。非专业技术文职干部的职务工资，按行政职务等级设置，共9个等级，即：正局级、副局级、正处级、副处级、正科级、副科级、-级科员、二级科员、办事员。各级中最高划分18个职务工资档次。文职干部职务工资的定期增资办法与军官相同。

2、文职干部级别工资。文职干部的级别工资与军官的军衔工资相对应，划分10个等级，即特级和1-9级。从级别晋升当月起，级别工资随即按标准增加。级别工资的定期增资办法与军官军衔工资相同。

3、文职干部基础工资。不分专业技术或非专业技术等级，也不分级别，统一执行一个基础工资标准11O元。

4、军龄工资。文职干部的军龄工资与军官的军龄工资相同。

③离退休干部工资。

A、离休干部工资。凡1949年9月30日以前参军或参加革命工作的干部，在军队达到所任职务的最高服役年龄时，可以离职休养，简称离休。离休基本政治待遇不变，生活待遇略为从优。凡按离休待遇的干部，其离休费中的基本工资，仍按其离休前的基本工资全额发给。由于干部离休时间不同，原执行的基本工资也不同：确认为l980年3月底前离休的，执行职务工资、级别工资和军龄薪金;确认为l980年4月一1988年9月期间离休的，执行职务工资、行政级别工资和军龄薪金;确认为1988年10月1日一1993年9月30日期间离休的，军官执行职务薪金、军衔薪金和军龄薪金，文职干部执行职务工资和军龄工资。其中，1991年10月1日一l993年9月30日期间离休的文职干部，执行职务工资、文职级工资和军龄工资;1993年10月1日以后离休的军官和文职干部，执行职务工资、军衔(级别)工资、基础工资和军龄工资。

B、退休干部工资。军官和文职干部退休时，其工资发至退休命令下达的当月止，从下月起改发退休生活费。退休干部在离队前，其退休生活费仍由军队发给，以本人原职务和军衔(级别)工资为基数，按照不同的比例计发，最低为85%，最高不超过100%;基础工资和军龄工资全额计发。

④士官工资(略)。

⑤编外干部工资(略)

军官工资项目和会计科目

军官工资一般有30多个工资项目，涉及以下会汁科目：

(l)涉及“干部工资”科目的有;职务工资、军衔工资、基础工资、军龄工资、护(教)龄津贴、医疗保健津贴、基层军官岗位津贴、生活补贴等;

(2)涉及“福利费”科目的有军人职业津贴、福利补助、防暑降温费、公勤费、交通费、离休干部荣誉金、离休干部特需费、独生子女父母奖励费、子女保教补助费、夫妻分居生活补助费、政府特殊津贴、房租补贴、住房公积金、节日补助费、无工作随军配偶生活困难补助费及两周岁以下幼儿牛奶补助费等;

(3)涉及“伙食费”科目的有：干部基本灶别差、干部伙食补贴;

(4)涉及“营房管理费”科目的有;水电补贴和洗澡补贴;

(5)涉及其他会计科目的有：电话补贴、探亲路费、服装费等。

军官、文职干部军龄工资发放规定和标准

军官、文职干部军龄(含工龄)工资是以年为计算单位，即从批准入伍(含参加革命工作)当年开始计算，当年无论何时批准即算作1年，军龄工资按年从每年1月1日起逐年增长，计发至离休、退休或转业、复员当年止。l985年6月30日以前离退休干部也按每年军龄，每月发1元军龄工资(1989年10月起执行)。军官、文职干部军龄标准有2个，(1)西藏驻军干部和新疆军区驻天山、塔什库尔干防区的干部军龄按4元计发。

(2)除以上地区驻军军龄按4元计发外，其他地区驻军干部军龄一律按1元计发。

军官、文职干部军龄核定办理

计算核定干部军龄(包括工作年限)的具体办法，按国家和军队的有关规定执行。由军队干部部门核定军官、文职干部军龄(含工龄)，并通知财务部门发放军龄工资。

军官、文职干部护(教)龄津贴发放有什么规定和标准

发放规定和标准：

根据总后财务部1997年12月1日印发的《人员生活待遇财务法规汇编》中规定，计发护(教)龄津贴的工作年限，按照本人参军(或参加革命工作)以后实际担任该职务的工作时间计算。原来担任过护士和中专教员职务，现已改做其他工作的不发;护士(教员)中途改做其他工作的时间应扣除计发。

护(教)龄津贴按计算，从每年1月1日增发。上年参加工作的一律从下年1月1日起按1年计算，但参加工作后1年内实际工作不足半年的不能作为累计计发护(教)龄津贴的年限。

正式调离护(教)岗位时，从第二个月停发，但是，从事护、教工作满20年，因工作需要，经领导批准调离护、教工作岗位，仍在医疗卫生单位从事其他工作或仍在学校从事教育工作的，也可以发给护(教)龄津贴;教龄不满20年调任学校行政工作并继续兼课的人员，可享受教龄津贴。

士兵护理员晋升护士，其护理时间可计算护龄。连续病休假超过6个月的不计算护、教龄。护(教)龄津贴标准为，满5年不满10年的每月为3元;满10年不满15年的每月为5元;满15年不满20年的每月为7元;满20年以上的每月为10元。

军官、文职干部享受护(教)龄津贴的规定

军官、文职干部享受护(教)龄的条件为：凡现在担任护士(含公共卫生护士)、助产士、护师、主管护师、正副护士长、正副助产士长、护理部正副主任或正副总护士长职务的，方可发给护龄津贴;凡现在担任中等专业学校教员职务的方可发给教龄津贴。实力核准，由干部所在单位干部部门核定。中专中校划分由总参谋部确定。凡是本人要求调离护理工作岗位的，即使从事护理工作满20年也一律从调离的下个月起停发护龄津。因冤假错案间断护、教工作的可以计算护、教龄。因公负伤治疗期间和休产假、探亲假的时间，可汁算护教龄。

军官、文职干部医疗保健津贴发放范围和标准

军官、文职干部医疗保健津贴发放范围是：在医院门诊、病房专职从事离休和在职、退休师以上干部医疗保健工作的医护人员;干休所的卫生所(医务室)医护人员;军以上机关、院校门诊部(卫生所)专职从事干部医疗保健工作的医护人员。军官、文职干部医疗保健津贴发放标准和规定是.(1)一类，即专职从事干部医疗保健工作连续或累计16年以上者，每人每月为30元;

(2)二类，即专职从事干部医疗保健工作连续或累计1l-15年(含15年)者，每人每月25元;

(3)三类，即专职从事干部医疗保健工。作连续或累计10年以下(含10年)者，每人每月20元。

军队基层军官岗位津贴发放标准和发放范围

(1)根据总后财务部1997年12月1日印发的《人员生活待遇财务法规汇编》和总政、总后[1998]政干字第186号通知中规定，军队基层军官岗位津贴发放标准是：

·排职军官，任职3年内每月50元;

·副连职军官，任职3年内每月60元;

·正连职军官，任职4年内每月80元。

(2)军队基层军官岗位津贴发放范围：

①凡连队及相当建制连队的单位(如海军的四级船艇、空军的飞行机务中队，具体由各大单位确定报总政、总后审批)工作的连、排职(含技术军官，不含飞行员)军官。

②在已施行岗位津贴的连队和相当于建制连队的单位担任司务长职务的连、排职干部([1994]财薪字第732号)。

②凡经由审批权限的组织批准在连队代职或见习的军官、代理军官职务的士兵。

④编制岗位在团或团以上机关，实际在边防部队营以下分队工作的连、排职机要干部。

军队干部生活补贴发放标准和规定

(1)军队干部生活补贴标准为：

·军委主席、副主席260元;

·军委委员(一级)245元;

·大军区正职(二级)又230元;

·大军区副职(三级、按大军区副职待遇)215元;

·正军职(四级、按正军职待遇)205元;

·副军职(五级、按副军职待遇)195元;

·正师职(六级、正局级)185元;

·副师职(七级、副局级)175元;

·正团职(八级、正处级)165元;

·副团职(九级、副处级)155元;

·正营职(十级、正科级)以下干部150元。

(2)发放生活补贴的具体规定是：

①以上标准仅限于执行生活补贴标准，不涉及其他待遇。

②离、退休人员的生活补贴，按同职级在职人员的标准执行(原副兵团职离休干部按210元执行)

③在职干部和离退休人员生活补贴分别列“干部工资”科目生活补贴项目报销。

④此项补贴不作为计发有关费用的基数。

军队离退休干部定期增加离退休费规定和标准

根据总后财务部1997年12月1日印发的《人员生活待遇财务法规汇编》中规定，(1)军队离休干部，比照同职级在职干部职务工资档次最高档差定期增加离休费，军职以上(含享受同等离休费待遇的干部)月标准26元，师职月标准24元，团职月标准22元，营职以下月标准18元;比照同职级在职干部的军衔工资年增资标准增加离休费、1988年10月以后授予军衔和1993年t0月以后评为文职级别的少将和文职级别2级以上15元;大校和文职级别3级以下10元;其他离休干部，军职以上15元、师职以下10元。

(2)退休干部，以上述同职级离休干部增加离休费的标准为基数，按本人退休费计发比例增加退休费。

军队干部不予定期增资规定

军队干部有下列情况之一者不予定期增资。

(1)擅自离开工作单位连续15天以上的，军官、文职干部职务工资从翌年1月起停止定期增资1年;

(2)军官、文职干部，任职命令公布后，未经组织批准，无正当理由逾期1个月不到职的，其职务工资从翌年的1月起，停止定期增资1年;

(3)当年受过行政记过或党(团)内严重警告以上处分的，军官、文职干部的职务和军衔(级别)工资从翌年1月起停止定期增资1年(定期增资的离退休干部照此执行);

(4)经组织批准转业、复员的军官、文职干部，翌年1月不予增加职务(专业技术等级)和军衔(级别)工资;

(5)实行见习期的院校毕业生、研究生，在见习期间不予增加职务(专业技术等级)和军衔(级别)工资。

军队干部职务晋升，其工资发放规定

(1)定职定衔的，从下达命令的当月起，按所定职、衔(级)发给职务工资、军衔(级别)工资;

(2)职务晋升的，从下达命令的当月起，在现职务工资标准进入所晋职务相同工资标准的基础上，增加1个工资档次。其中，低于所晋职务最低工资标准的，进入最低标准。越级晋升职务(专业技术)等级的，按逐职(级)晋升的办法推算。已达到本职务工资最高档次的干部、定期增资后晋升职务的，就近就高进入所晋升职务工资档次。

军队干部中的军官与文职干部互改时，其工资发放规定

军官与文职干部互改：职务工资按互改后明确的职务等级及档次标准执行;军衔(级别)工资按互改后明确的军衔(级别)等级执行互改前相同的工资标准。互改中晋升职务、军衔(级别)的，按晋升的有关规定确定工资标准。

军官、文职干部撤职、降职、免职或因机构降格或因工作需要而高职低配的，其工资发放规定

(1)军官和文职干部犯错误受撤职处分的，从下达命令的下月起，按撤职后明确的职务等级发给职务工资;

(2)军官和文职干部犯错误受降职处分的，从下达命令的下月起，按所降至的职务工资标准发给;门)军官和文职干部免职待分配的，按原职务工资标准发给;

(4)军官和文职干部因机构降格或工作需要而高职低配的，保留其原职务工资。

行政军官与技术干部互改时，其工资发放具体规定

军事、政治、后勤军官改做专业技术工作的军队干部，任专业技术职务后，按有关规定将行政职务工资等级套改为专业技术等级。任专业技术职务并兼任行政领导的专业技术军官，其职务工资按两种职务中较高的一种发给。

专业技术军官改做行政工作的，因工作需要改任的，按新任职务工资标准发给职务工资，原工资高出的部分予以保留(从到职的当月起执行)。因不胜任专业技术工作而改任的，从下达命令的下月起，按其新任职务发给职务工资。

军队干部复员、转业、离休、退体，其工资发放的具体规定。

军队干部复员、转业，工资发至离队当月;离休干部，按离休时的职务(技术等级)、军衔(级别)发给工资。基础工资按在职干部的标准执行;退休干部，下达退休命令当月的工资照发，从下月起改发退休生活费(退休生活费列“干部工资”科目报销。

军队干部退休，发放退休生活费具体规定和要求：

(1)退休生活费的发放按入伍时间、奖励、地区三种补助可合并计算提高，但提高后退休生活费不得超过100%。

(2)退休干部因战、因公评为特等、一等伤残或者因病瘫痪、双目失明而生活不能自理，饮食起居需要入扶助的，经医院证明和组织批准，可按照国家规定标准发给护理费。

(3)安家补助费和家具费由军队原单位在离队安置时一次发给本人。

(4)一次性生活补助费在改发退休生活费时发给。

(5)退休干部当年剩余月份退休生活费，在退休干部移交地方时，由军队原单位一次拨给居住地民政部，由民政部门按月发给本人。计发生活费的本人原工资、一律按照安置地区军队同职级干部的月工资额计算。

6.部队后勤管理专业 篇六

专业简介

学科：公安大类

门类：部队基础工作类

专业名称：部队后勤管理专业

专业信息

培养目标：本专业培养德、智、军、体全面发展，系统掌握部队后勤管理专业的基本理论和专业知识，熟悉边防后勤各专业流程(主要是财务审计、军需战勤、装备营房、车辆管理方向)，掌握后勤各种办公和操作软件使用技能，懂技术、会管理、能执勤的“一专多能”型后勤管理干部。

主要课程：高等数学、大学英语、基础会计学、财务管理、审计学、珠算、财政与金融、预算会计、经济法、军需管理、后勤参谋业务、后勤工作概论、建筑构造与识图、工程建设与房地产管理、装备管理(枪械、车辆管理)、汽车驾驶技术培训系列课程等。

专业就业状况

7.浅析消防部队财务集中结算制度 篇七

一、实行财务集中结算取得的成效

(一) 进一步规范了会计基础工作, 财务管理水平有所提高

基层核算单位在实施财务集中结算前, 财务人员业务素质参差不齐, 对财务核算程序, 财经法规不够熟悉, 同时财务人员大多是兼职, 人员更换频繁, 财务工作缺乏连续性。实行财务集中结算后, 基层核算单位的账目由财务结算中心财务人员统一核算, 财务人员的人事权、考核权从各基层核算单位分离出来, 使得财务人员的独立性大大提高, 会计基础工作得到进一步规范, 同时, 财务结算中心财务人员业务水平相对专业, 队伍相对稳定, 使得财务管理水平得到了提高。

(二) 进一步强化了会计监督职能, 腐败现象得到有效遏制

实行财务集中结算后, 财务结算中心财务人员对基层核算单位的财务收支业务进行审核, 对一些不符合相关规定的经费收支要求基层核算单位及时纠正或补办手续, 会计监督关口前移, 由原来的事后监督转变为事前的全方位和全过程的监控, 把一些不合理的支出行为消灭在萌芽状态, 从源头上有效地遏制腐败现象的发生。

二、目前财务集中结算运行过程中存在的有关问题

(一) 基层核算单位参与财务管理意识薄弱

财务集中结算后, 基层核算单位取消了会计岗位, 只设出纳岗位, 但是, 经费的筹措、分配、使用权仍在基层核算单位, 即相关单位的财权及与之相对应的事权仍在自身, 只是将财务的监督权集中到了结算中心。基层单位应将工作重点转到资金筹措, 预算安排, 确保中心工作以及日常的财务管理等方面工作上来。但是从现状来看, 基层核算单位在这方面存在认识误区, 各基层核算单位仅仅设置了一名兼职的战士来担任出纳, 大多兼职人员的主业还是执勤备战, 而财务仅仅是其副业, 他们业务素质的高低直接影响到基层核算单位的财务管理水平。加之基层单位领导工作重心在于执勤备战和消防监督, 对于经费的筹措和分配没有能够形成统筹兼顾确保重点思想意识, 且过度依赖结算中心, 基层财务管理意识相对薄弱。

财务集中结算后, 财务结算中心财务人员和基层核算单位空间上分离, 核算单位和结算中心人员沟通交流不及时, 使得基层核算单位领导对本单位的财务状况也不能及时全面的了解, 同时还片面地认为, 会计核算权上交, 财务结算中心对财务事项把关, 基层核算单位内部就不需要进行财务管理和监督。

(二) 财务结算中心会计监督职能的发挥有待加强

财务集中结算后, 由于财务结算中心人员独立于基层核算单位, 不参加基层核算单位的经济活动, 无法全面了解经济活动的真实情况, 对基层核算单位发生的经济活动的知情度较低。在基层核算单位报账时, 经费使用的真实时序进度无法全面了解, 对于是否发生了该项经济活动, 财务结算中心人员心中无数, 只能根据发票、结算单据等书面原始凭证进行审核判断。且这种审核基本只是停留在报销单据是否规范, 手续是否齐全层面, 而业务开支的真实性审核受到一定的限制, 难以全面地实施会计监督职能。结合到目前的状况来看, 一个财务结算中心财务人员要负责多个基层核算单位的会计核算工作, 更多的工作偏向于报账记账等具体业务, 履行的是会计的记账核算职能, 从而弱化了会计监督职能。因此, 从表面上看, 会计核算较过去有了较大程度的规范统一, 但本质上会计的监督功能并未得到理想程度的加强。

三、改进财务集中核算的几点建议

(一) 从基层核算单位角度

1、思想意识上要加强转变。

实施财务集中结算后, 基层核算单位领导要树立三种意识:即实行财务集中核算, 不是削弱基层核算单位财务管理, 而是进一步促进财务规范化;不是改变会计主体, 而是财务工作重点的转移;不是降低基层核算单位理财水平, 而是需要配备素质更强的财务人员。只有牢固地把握好财权, 才能更好地行使好事权, 才能将各项消防工作做到位。

2、内部财务上要加强控制。

实施财务集中核算后, 基层核算单位仍是会计主体, 仍要按照《会计基础工作规范》的要求来建章立制。作为一级预算单位, 加强各项财务管理仍是不可推卸的职责, 要求财务人员要有更好的业务素质。比如对原始凭证的初审这个经费支出的第一关口需要基层核算单位自己来把握。

3、基层财务人员要加强学习。

实施财务集中核算后, 基层财务人员的要求比以前更高, 就要求基层财务人员要进一步加强对各项财经法规制度的学习。

(二) 从财务结算中心角度

1、沟通协调, 做好服务。

加强与基层核算单位的沟通协调, 让基层核算单位的领导和财务人员认识到, 实行财务集中结算是部队顺应时代需要、加强财务管理的行为, 是会计核算、监督职能的转移, 而不是削弱单位的财务管理权, 基层核算单位主官仍是会计法律责任主体, 单位仍有义务和责任搞好内部财务管理工作, 确保会计信息的真实、准确、完整。基层核算单位不能削弱对财务人员的管理。帮助基层核算单位健全内部财务监督约束机制, 督促基层核算单位加强对财务人员的管理。

2、加强培训, 提高素质。

基层核算单位财务人员业务素质的高低会直接决定到财务结算中心财务人员的的工作效率和质量, 因此财务结算中心要加强对基层财务人员的培训工作, 利用以会代训、集中学习、财务会审等多种形式进行经常性交流和沟通。

3、建立信息反馈机制。

8.部队医院财务管理问题研究 篇八

【摘 要】随着新医改的深化，加强财经管理，为医院的运营提供科学的经济决策支持，成为部队医院可持续发展面对的重要现实课题。我们必须从强化预算管理、加强资金管理、开展全成本核算、提高人员素质、强化财务监管等方面抓好财务管理，提高医院财务管理的效能，提高医院整体的经营管理水平。本文分析了部队医院财务管理的相关问题。

【关键词】部队医院；财务管理；可持续发展

1.预算管理

预算是指在医院总体目标指导下，为合理利用资源，提高资金使用率，有效降低经营成本，增加经济效益，对医院的经营、资本和财务等方面进行总体规划与统筹安排。预算管理是医院财务管理的基础，合理的预算有利于医院领导科学制定医院的发展目标和合理支配开支。部队医院财务预算要根据国家和部队宏观经济政策、上级下拨经费、预测医疗收益、以上年度财务收支、预算执行情况及医院经营效益状况，预测未来一定时期有关现金收支和医院财务现状等经济活动进行安排； 一般实行一年一预算，也可根据医院不同发展阶段，制定自己的预算模式。对年度经费预算的审定和调整、超支经费的弥补、大项目经费的开支等，要坚持“统筹兼顾、保障重点、量入为出、综合平衡、讲求效益”的原则。财务部门要动态分析预算执行情况，对与预算相差比较大的，要进行调研，查找原因，并向医院领导提出管理措施，努力达到预算目标。

2.资金管理

资金管理包括资金的筹集和资金的投放运用。医院资金的筹集主要是利用商业信用赊购药品、材料等大宗商品、预收医疗款进行筹资。部队医院加强资金管理，可以在卫勤保障、医疗、预防等任务不变的情况下减少资金的占用量，或以原有的资金量来保证更多医疗等任务的完成。为合理运用资金，医院要制定资金的需求和使用计划，加强大型医疗设备和医疗项目等投入的可行性研究，保证资金使用效果。一是要加强医疗应收款管理。首先要及时结算医保医疗款。目前，部队医院大多是地方医保定点医院，医保病人份额不断扩大，而医保费用一般由医院先予垫支，医院能否及时和医保部门结算医疗款关系着医院流动资金的数量。另外，医保部门对定点医院的考核严格，对违规情节给予经济罚款，而导致医疗应收款不能全部收回。醫务人员要严格执行医保规定和“三合理”规范，对医保考核中发现的问题，要积极与医保部门沟通，避免因对医保政策理解的偏差给医院造成经济损失。二要减少医疗欠费。由于部队医院经济管理具有双重属性，为军人服务是虚收实支而具有计划经济属性，对外医疗有偿服务而具有商品经济属性，导致部队医院的欠费管理不能象地方医院一样“一刀切”，“救急”与“救济”的双重使命成为部队医院欠费管理的难点。在我国有些地区因缺乏紧急救治机构，无主的、无费的、交通事故伤、刑事民事纠纷伤患者往往会直接送至部队医院，部队医院成了急救120的强有力后盾。医院要建立医疗费用管理责任制，将费用管理和控制责任到科室和个人，特别是经治医生要提供合理医疗和掌握患者医疗费用情况，当预交款不足时，及时催缴费用，并适当根据病情调整治疗方案。对于已经发生的欠费，科室和责任人应积极采取措施，不断催款。同时要加强与民政、120、交警、保险部门协调，最大限度减少医疗欠费，充分发挥资金使用效率。我院每年因收治“三无人员”而无法收取医疗费用近百万元。另外，要及时做好历史欠费的坏账处理，减少医疗欠费对医院正常经济运行的干扰。三是要择优多途径采购药品、设备和物资。对地方基本医疗保险范围内的药品、医用耗材以跟标形式执行当地联合招标采购结果，节省了医院人力、财力。对非基本医疗保险范围内的品种，要按照部队采购的要求，按照“同等质量比价格，同等价格比信誉”的原则公开招标，充分竞争，确保药品、医疗设备、卫生器材等物资的优质低价。要合理确定药品、材料的库存量，对货源充足的品种实行“零库存”管理，降低运行成本。

3.成本核算管理

所谓全成本核算管理，就是在医院医疗活动过程中对各项投入产出、收入支出进行计划、核算、反映、监督的一种经济行为，也是在原有成本核算基础上对人、财、物实行全员额、全要素、全资产成本效益管理的一种控制方法。医院成本核算是医疗体制改革的基础。“看病贵、看病难”是新医改迫切需要解决的问题，患者认为“看病贵、看病难”的原因是医院单纯追求经济效益，医院则认为是由于政府投入不足。事实上，近年来各级政府逐渐加大了对公共卫生领域的投入，但“看病贵、看病难”问题仍未有明显改善。在新形势下，部队医院面临的官兵医疗保障需求日益增长突出的经费供需增加和医疗市场竞争激烈创收能力降低的矛盾更加突出，部队医院既要确保为军服务，又要适应市场经济的发展规律，必须推行全成本核算管理，走优质、高效、低耗之路。

一是整合理财机构。要按照经济运行规律，在现有体制编制范围内，把财务、经管、收费机构整合成立“三合一”的财经管理中心，设置所辖的财务、经管、收费办公室，配备专职负责人，独立于医务和院务部门之外，由医院直接领导，选配精干力量，明确岗位职责单独开展工作。部队医院财经管理中心的成立，整合了卫生经济管理与财务管理资源，使得财经信息传递更为顺畅，为医院经济运营建立起较为完善的监督机制，更为医院经济运营从院级核算与科级核算上进行综合性研究提供了强有力的体制保证。二是要完善核算体系，建立院、科、组三级核算体系。三级成本核算的目标不仅反映了医院真实收益和收益分配，而且对医院经营成本进行预测、计划、分解、控制、核算、分析和考核，以最小成本获得最佳效益，要建立以人（日）均医药费、医药总收益率、人员结超率、固定资产净值率为分析指标的成本效益考评机制，进一步提高医院经济效益。医院发生的大部分成本在医疗科室，控制医疗科室的成本是医院经济管理的重中之重，要将医疗过程中的人、财、物等消耗全面纳入成本核算监控管理体制之中，形成全员参与成本管理，充分调动积极因素，节支降耗，提高医院参与竞争，适应医改格局变化的能力。要处理好为兵服务和医疗成本关系，对军队伤病员实行与地方伤病员“同收、同治、同核算”的管理办法。“三同”管理办法的实行，不仅从经济上制度上保证了军队伤病员享受合理医疗的权益，而且有利于调动科室收治军队伤病员的积极性。三是要正确处理成本核算与奖金分配的关系。科室成本核算不等于奖金分配，科室成本核算不能作为确定科室奖金或绩效工资总量的依据。奖金分配应该以科室收支节余为基础，根据服务效率、服务质量和经济效率等指标的综合考核确定，逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配机制，防止科室为增加收入，而不考虑患者的实际需要，重复检查、不合理用药等不良行为，造成医疗资源的浪费。

4.结束语

随着现代信息技术的快速发展，医院财务管理网络不断更新，提高了工作效率； 同时，也给医院财务管理带来了新的风险，因此，加强内部管理控制和监督审计，加强财务监管，确保资金安全就显得更加重要。总之，部队医院财务管理者要根据医疗市场的变化，不断加强自身建设，提高财务管理的水平，为提高医院的核心竞争力提供有力的经营管理保障。 [科]

【参考文献】

[1]施根林，丁天鹏，王荣，等.部队医院适应新医改管理对策的思考[J].江苏卫生事业管理，2010，21（6）：22-23.