时间管理和目标培训心得

时间管理和目标培训心得（共11篇）

1.时间管理和目标培训心得 篇一

2015目标管理培训心得

第1篇：目标管理培训心得

通过今天的课程学习，使我对<<目标管理这一现代管理方法有了一个比较全面的了解，具体想谈谈以下几点心得体会：

（一）它是现代企业走向管理正规化、科学化的必然途径 1．它与传统的经济责任制有着明显的区别：

传统的经济责任制在设置目标时缺乏科学性，目标设置脱离实际情况。而目标管理在设置目标时，充分考虑市场情况并结合企业自身优势，总目标、部门目标、员工目标之间清晰而明了，上级协助下级完成目标，左右部门相互协调并强调员工的自我管理，使得员工能够很好的意识到要我干和我要干之间的区别。2．成果评价方法不同：

传统的经济责任制注重的挤压式的行政命令方法，而目标管理侧重是上级在制定目标时要与下级共同协商，并对完成目标的可行性、实施过程中的可操作性进行充分协调，通过这种方式来指导下级完成工作。在强调企业利润最大化的同时能够充分调动员工工作的积极性和创造性。3．目标间的关系不同

传统的经济责任制在制定目标时各管理目标间没有形成目标链，造成各部门在目标执行过程中相互脱节，难以协调一致。而目标管理注重的是在总目标、部门目标、员工目标之间形成目标链，各个目标之间相互衔接，各部门之间的工作进度一目了然，这样既增进了各部门之间的团结协作，又避免了部门主义、个人主义情况的发生。这样做一来可以提高管理水平，二来可以提高员工素质，使目标管理的特点---自我管理充分体现出来。

4．目标管理的工作过程内容细致而具体

目标管理图清晰的标明了工作过程中的目标形成机制。由总目标到部门目标、落实目标，目标实施、目标考核以及他们之间的信息反馈，形成了一个完整的目标链锁，层层分解，责任到人，任务到人，目标详实而清晰，这样从另外一个侧面又充分展示出其在强调提高管理素质的同时更加注重员工的自身能力与自我管理。

（二）它是现代企业走向管理现代化，提高管理水平提升业绩的一把钥匙 1．企业的一系列经营管理活动。其最终目的就是追求利润最大化。

在培训过程中，任课老师为我们讲述了目标管理中的提高业绩型目标管理，其作用就是提高员工工作效率，进而提升企业业绩。其原理就是运用企业的组织体系，自上而下，采用逐层分解目标，形成左右贯通，上下呼应的这样一种目标链锁，环环相扣，群策群力共同完成目标的一种管理方法。这给我以启迪，那就是提高业绩型目标管理，它的重心是提升业绩，方法是自上而下逐级制定目标，目的是建立目标之间的环型链锁，使企业的信息流、生产流、销售流、物流融为一体。由此形成一个完整的管理链条，可以使上至公司负责人，下至基层员工对整个工作进展情况有全面了解，以及时根据市场情况修订目标。2．目标体系图

目标体系图是将总目标层层分解、汇总并公布出来使企业的目标体系与组织目标直接相关的程度，由高到低，以便与兄弟单位（部门）了解目标的执行进度，生产与销售的进度并随时加以联系。

这就为我们在实际工作中指明了方向，目标体系图的建立一是便于领导随时了解并及时部署新的符合实际工作进度的目标。二是便于员工了解自己工作的完成情况。三是便于各个部门加强联系，协调一致。确实是一个好的管理图，有其实用性。

（三）优缺的比较

诚如培训讲师在课上提到的，在实际运用过程中此方法（提高业绩型目标管理方法）也存在一些不足。比如上层在制定总目标的时候，目标的制定正确与否至关重要，所谓“容易”制定的背后，其实是对经济形势及市场综合评估，以及综合各部门提出的相关意见后，由公司决策层提出并制定，其压力是非常大的，某一环节出现偏差会影响全局。因此要求我们在实际工作当中，当总经理正确制定出总目标时，中层领导要启到承上起下的作用，同时要尊重基层员工的工作自主性，不要过多干预，充分发挥他们的自主管理能力。

综上所述，我个人认为在理解、制定、实施目标管理过程中，既要坚定完成公司决策层制定的总目标这个原则不能变，但又要把握目标执行过程中的灵活性。两者缺一不可。目标是死的，但人是活的，这就要求我们在目标管理的执行过程中，充分估计形势的变化，审时度势，保持与员工的密切沟通，多听听他们的声音，使他们在完成基层目标的同时，能够很好的与部门目标进而与总目标之间充分衔接，使之体现出目标管理的基本原理，那就是目标的制定、分解、落实、信息反馈与员工的的自我管理有机结合，使企业逐步走上正规化、科学化的轨道上来。第2篇：目标管理培训心得

在过去，在漫长的人生道路上，我觉得自己很有理想和报复，认为只要有了理想就有了奋斗的驱动力，可是到现在都没有感觉到成功，让自己感受到是很疲倦，想到了自暴自弃和灰心丧气。通过为期两天的目标管理培训，明白了自己为什么总不成功，目标也是需要去管理和分解。

当一个目标不明确时,不知道自己为何而做一个事情时,他投入的热情一定是有限的,他的能量的发挥也一定是受限制的。另外,目标的达成,需要的是持续的过程,正如马去讲的,短暂的激情不能赚钱,持续的激情才是可以赚钱的;一时的激情,不是真正的激情,充其量只是一时冲动而巳;我们要想成功,就必须保持持久的事业激情.这是事业成功的要素之一.使我们疲倦的往往并不是远方的高山,而是鞋子里的一粒沙石.它揭示出一种真实,往往将我们击垮的并不是巨大的挑战,而是一些因琐碎事件构成的厌倦与懈怠.是这些看似微不足道的东西使我们失去了前进的动力.有梦想的人不一定有目标;而有目标的人,一定是有梦想的.有了目标,就有了希望.我们往往是活在希望中的,若没有希望了,就成绝望了.我们也就缺失了动力.有了目标就有挑战;有挑战就有压力;有压力才产生动力.动力是一切改变的源泉.所以, 要么做第一,要么就不做.养成一种不服输的精神;我们先要相信自己可以成功,才有可能成功.什么都不信的人是最可怕,可以说是没有灵魂.心若不在,则一切皆无,一心若在,无所不在,无所不有.我们学会假装相信,先去相信它,再去做到它.只有相信才有可能,不相信则一切皆不可能了.相信就是一种激情,这是一个成功者需要必备的.从您工作的第一天开始,您就在面对失败与困难,而不是成功.而面对困难最有效的武器是持久的激情.用您的激情去感染自己与身边的每位伙伴吧.以下是我个人的一些对目标管理的认识：

首先，从人生的角度来看一下目标管理。没有目标的人生是暗淡无光的，没有努力的方向，没有奋斗的动力。你不知道你要去哪里，更不知道如何去，那么哪个方向对你来说，都没有太大的意义。正如课程上强调的，人生没有目标，就等于在梦游！并且，没有目标的人，将会成为别人实现目标的一种工具！

其次，从工作的角度来看一下目标管理。有目标的工作往往意味着有压力，意味着你必须努力去工作。可能有人会不太喜欢有目标的工作，但是却没有想到，没有目标的工作是不会被重视的。加薪、晋升？有难度，最后就只能混日子了。根据管理学大师彼得·德鲁克先生的话，不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。由此得知，所有的工作都应该有目标，只不过有时候没有刻意地去强调某些岗位的目标而已。

再次，从公司的角度来看一下目标管理。从公司的使命中得到一定时期内公司的总目标，然后经过上下级人员的共同协商，将总目标分解下去到每个岗位上，每个员工身上。在分解的时候，下一层的所有目标相加必须等于或大于上一层的目标，以确保目标分解的有效性。确定了目标，就要有具体的实施计划，就要进行具体的目标管理。任何的目标管理都不会自动地实现。目标，是一种结果导向，但并不是简单的重视结果，紧盯结果，更重要的关注过程，确保目标的如期实现。如培训当中提到的目标管理理论，像20/80法则，没有目标的箭，永远射不准耙心，没有抓住重点，你也永远做不出好的业绩；像SMART原则，目标的制定必须明确具体，可衡量的，可接受的，现实可行的，并且有时间限制的。

俗话说，教学相长，教育别人的时候，同时自己也在受益。以上是我个人关于目标管理的一些体会，希望能对大家有些启发。第3篇：目标管理培训心得

没有目标的人生是暗淡无光的，没有努力的方向，没有奋斗的动力。你不知道你要去哪里，更不知道如何去，那么哪个方向对你来说，都没有太大的意义。学习了目标管理之后，感触很深，认识到自己在过去的时间给自己定的目标距离还是那么的远，没有一点进步。听了朱老师的课之后才找到根本的原因所在，发现原来自己只定了一个总体的目标，没有具体的去规划过、及实施要达成目标的措施，完全只是定了一个不知道如何来实施的目标。

现在总算对目标的定位有了比较充分的理解。要先给自己的目标定位，然后通过实践中来实施目标。那么就得对目标有个定量与定性的认识。定量是为自己的目标定好每天实施的工作量与完成量。定性是对自己能力的提升，以及对能力的分解，通过能力加实践来实施目标。工作当中，有目标的工作往往意味着有压力，意味着你必须努力去工作。我们努力工作，往往都是为了加薪、晋升、做出业绩。根据管理学大师彼得·德鲁克先生的话，不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。由此得知，所有的工作都应该有目标，只不过有时候没有刻意地去强调某些岗位的目标而已。

目标管理和自我控制要求自律。它迫使我们每个人对自己提出高要求，但绝不是放任自流。它很可能导致要求过高而不是要求过低。目标管理使我们设定客观标准和目标，让我们靠自己的积极性去完成。有了目标还要激励自己去完成，控制目标在自己的可操作范围内。对于目标的理解现在是越来越深刻了，以往给自己制定了目标却不懂得如何去实施，现在知道了除了要给自己制定一个明确的目标之外，还必须制定计划来实施目标，把计划细化来做，根据实施中的过程结果来修改计划，达成目标的实现。

作为公司的一员，从公司的角度来看一下目标管理。从公司的使命中得到一定时期内公司的总目标，然后经过上下级人员的共同协商，将总目标分解下去到每个岗位上，每个员工身上。在分解的时候，下一层的所有目标相加必须等于或大于上一层的目标，以确保目标分解的有效性。确定了目标，就要有具体的实施计划，就要进行具体的目标管理。任何的目标管理都不会自动地实现。目标，是一种结果导向，但并不是简单的重视结果，紧盯结果，更重要的关注过程，确保目标的如期实现。没有目标的箭，永远射不准耙心，没有抓住重点，你也永远做不出好的业绩。第4篇：目标管理培训心得

等待已久的《目标管理》终于开课了。又见到了亲切的小丹老师，宋老师也来了。这次上课主讲是早已耳闻的付老师。对《目标管理》这个培训主题，我真的有很多的期盼。因为我现在在实际工作中，制定了很多的目标计划，但老是不能达成，每次开会我都很痛苦，很多计划都列了好久了好没有进展，我自己肯定有很大的问题，希望能够通过这次课后找到一些方法，能更好的达成工作的目标。老师叫我们带着目标来学习，我在纸下写下了通过这三天的学习，我希望收获的目标是1.学会怎么讲目标高效的执行！2.怎么科学的制定目标。

目标管理的本质是动力管理，生命管理。当一个人不知道自己为什么要去做一件事情的时候，他所呈现出来的热情和能量都是有限的。我想到，我设定了很多目标计划，我每次和下属说的时候，都感觉不到他们的明显的热情，因为他们都不清楚这些事能给他们带来真正的什么利益，这些利益也看不清楚，所以很多计划都是能拖就拖，要改变这些现状，必须要更加明确的进行目标管理。

在培训中，要收获最大的价值，我们都要三忘记（忘记身份，忘记年龄，忘记性别）三聚焦（聚焦当下，聚焦快乐，聚焦正向价值），三放下（放下面子，放下标准，放下得失心）。学习是快乐的，要打造我的团队也成为学习型的团队，只有不断的学习，才能不断的进步。事物本身并不会影响到你，真正影响到你的是你对事物的看法！痛苦和磨难对强者是机遇，对于弱者是灾难！我们也要不断打破自己的舒适区，不断突破自己。永远记住：有效果比有道理更重要！老师又一次强调：只有相信，才有可能。焦点决定感受；注意力等于事实；状态决定收获；决心大于内容。唯一的标准是：对结果有没有效果。

2.时间管理和目标培训心得 篇二

人力资源对于企业竞争能力和核心能力的培养与提高有着根本性的影响,是企业最为根本和重要的资源,石油企业具有技术密集、学科众多、门类复杂的特点,如何对人力资源进行开发已经成为企业应对市场竞争和行业发展的必要前提。当前石油企业人力资源出现了消耗过快、配置不当、人才流失等实际问题,这导致人力资源的真正价值没有得到有效发挥,出现石油企业发展受阻,成效不明显的实际问题。应该从全面分析石油企业人力资源存在问题出发,认清石油企业培训工作中存在的误区,以目标管理为手段,提高石油企业培训的质量,在更好、更全面的推进培训工作深入进行的同时,形成石油企业发展与振兴的人力资源基础。

2. 石油企业人力资源管理方面存在的不足

2.1 石油企业缺乏必要的教育和培训

当前,众多石油企业采用人才引进的措施,以大批量地招收高校毕业生来充实一线生产,以此来提高石油企业文化素质和技术能力。但是,由于没有必要的进厂培训和再教育导致新入职的大学生存在经验不足、思维僵化、书生气浓厚、耐心不足、适应能力不高等实际问题,不但不能够接受石油企业生产的实际,而且也会形成对大学生职业发展的障碍,最终给石油企业带来发展上的负面影响。

2.2 石油企业人才的结构不合理

在石油企业生产一线存在着人才不足,而在石油企业生产的三线存在着人才臃肿的实际问题,这样的人才结构不仅会出现人力资源的浪费,而且也会造成人力资源的紧张,容易形成人力资源发展和需要的脱节,导致人才发展的断层,进而给石油企业带来人力资源的浪费和人才的损失。

2.3 石油企业人力资源的损耗

石油企业还没有形成现代化的岗位轮流制度,这会出现人员发展过程中没有一个全面接触石油企业各生产环节的机会,而是出现了一个工作和一个岗位单调的重复性劳动,不但容易产生疲劳感,而且容易出现工作热情和兴趣的丧失,导致人类资源无形地损耗。没有一个完善的人力资源发展模式会导致石油企业员工的技能场地停留在一个固定水平上,不但难于适应企业扩大和加速发展,而且难于对石油科技的发展做出反映,导致石油企业人力资源的损耗。

2.4 石油企业人才的流失

石油企业存在对人才激励机制和文化认同方面的问题,这会导致人才不能够安心服务于石油企业和生产,在外部利益的诱惑下和自身发展的诉求下,出现人才的流失,这会加剧石油企业人才队伍结构的失衡,产生对石油企业的长期负面影响,导致石油企业出现核心竞争力和发展潜力的丧失。

3. 存在于石油企业培训工作的问题

3.1 石油企业培训工作流于形式

石油企业培训与实际石油企业的生产相互分离和脱节,当前石油企业培训主要以短期的技能培训为主,其方式是一操作技能和专业知识的提高来实现对石油企业生产和操作的良好适应。但是短期技能培训具有目标不明确、计划性不强、针对性不高的实际问题,难于发挥石油企业培训工作在课程设置、专业发展、培训方式、培养体系、培训内容等方面的优势。同时石油企业培训在存在照本宣科和教学缺乏灵活性的问题,特别是培训过程中没有互动的交流方式,导致石油企业培训内容过于理论化,与企业实际生产操作联系不紧密,甚至有所脱节;对于员工来说,培训不能因人而宜,脱离了员工个人的发展需求,导致员工自主参与培训学习的积极性不高。

3.2 缺乏石油企业培训的反馈机制

没有反馈机制员工的综合素质能力与工作绩效是否有所提高就不能够得到全面而有效地反映,没有完善的培训效果考核机制和反馈体系,企业培训就失去了战略性的指导意义,甚至使企业在培训上的投入得不偿失,造成企业资源或成本的巨大浪费。

4. 以目标管理加强石油企业培训工作的措施

4.1 优化石油企业人才队伍的结构目标

一方面,实行多岗位或轮岗锻炼的人力资源管理模式,使石油企业发现人才、培养复合型人才、锻炼企业储备人才、提升团队凝聚力和协作精神,有利于公司知识管理和技术的更新,促进企业长足发展。另一方面,合理配置各层级人才,推进人才队伍协调和谐发展,为企业构建一个和谐的人才队伍。

4.2 强化石油企业人才的激励机制

一方面,改进石油企业薪酬分配体制,提高薪酬激励效用,调动石油企业员工的工作热情与积极性采用弹性薪酬制度。另一方面,在石油企业范围内推行个性化和差异化激励机制,以最有效的激励方式实现对人力资源最有效的利用。

4.3 强化石油企业的人力资源培训管理

石油企业员工培训应该真正做到对每个员工个性化、针对性地培养。员工通过培训,知识技能大幅度提高、思维方式更为敏捷、沟通与协作能力大为提高,同时培训还会源源不断地将企业文化理念灌输给员工,增强员工对企业归属感和忠诚度。

结语

石油企业对于人力资源的开发与利用是内在的需要,应该结合石油企业当前人力资源的特点、消耗的形式、结构的配置,以有效地培训工作实现人力资源的增值与发展,避免人才结构老化、人才流失、人才绩效不足等问题的发生,在强化石油企业培训管理工作的基础上,创建出和谐的石油文化,在提高石油企业市场竞争水平的同时,打造石油产业总体的综合的实力与优势,在完成石油产业一系列目标的同时,加速对社会与经济促进作用的全面实现。

摘要：石油企业在人员数量和人力资源上属于密集型,在石油企业的发展中应该注意对人力资源的开发,需要通过培训实现人力资源的进一步增值。本研究以人力资源为中心,在结合石油企业培训工作的基础上,分析了石油企业在人力资源管理方面存在的问题,列举了石油企业培训存在的误区和问题,提供了以目标管理为措施的加强石油企业培训工作的方法,希望能够提高人力资源的价值,进而促进石油企业向更深的层次和更高的目标发展与进步。

关键词：石油企业,人力资源,培训,目标管理

参考文献

[1]王寅.对国有企业实施人力资源管理市场化改革的思考[J].中国人力资源开发,2008(05).

[2]朱生胜,武延锋.从核心人才流失看石油企业人力资源管理的着力点[J].现代商业,2009(06).

[3]王东升,张建一.关于石油企业人力资源管理问题的思考[J].商场现代化,2009(21).

[4]崔明霞.创新管理理念提高石油企业人力资源管理水平[J].经营管理者,2010(06).

3.目标管理培训心得体会 篇三

今天小编为大家收集资料整理回来了关于目标管理培训心得体会，希望能够为大家带来帮助，希望大家会喜欢。同时也希望给你们带来一些参考的作用，如果喜欢就请继续关注我们的后续更新吧！

目标管理培训心得第一篇：目标管理培训心得

通过今天的课程学习，使我对>这一现代管理方法有了一个比较全面的了解，具体想谈谈以下几点：

（一）它是现代企业走向管理正规化、科学化的必然途径

1．它与传统的经济责任制有着明

显的区别：

传统的经济责任制在设置目标时缺乏科学性，目标设置脱离实际情况。而目标管理在设置目标时，充分考虑市场情况并结合企业自身优势，总目标、部门目标、员工目标之间清晰而明了，上级协助下级完成目标，左右部门相互协调并强调员工的自我管理，使得员工能够很好的意识到要我干和我要干之间的区别。

2．成果评价方法不同：

传统的经济责任制注重的挤压式的行政命令方法，而目标管理侧重是上级在制定目标时要与下级共同协商，并对完成目标的可行性、实施过程中的可操作性进行充分协调，通过这种方式来指导下级完成工作。在强调企业利润最大化的同时能够充分调动员工工作的积极性和创造性。

3．目标间的关系不同

传统的经济责任制在制定目标时各管理目标间没有形成目标链，造成各

部门在目标执行过程中相互脱节，难以协调一致。而目标管理注重的是在总目标、部门目标、员工目标之间形成目标链，各个目标之间相互衔接，各部门之间的工作进度一目了然，这样既增进了各部门之间的团结协作，又避免了部门主义、个人主义情况的发生。这样做一来可以提高管理水平，二来可以提高员工素质，使目标管理的特点---自我管理充分体现出来。

4．目标管理的工作过程内容细致而具体

目标管理图清晰的标明了工作过程中的目标形成机制。由总目标到部门目标、落实目标，目标实施、目标考核以及他们之间的信息反馈，形成了一个完整的目标链锁，层层分解，责任到人，任务到人，目标详实而清晰，这样从另外一个侧面又充分展示出其在强调提高管理素质的同时更加注重员工的自身能力与自我管理。

（二）它是现代企业走向管理现代

4.目标与计划管理培训心得体会 篇四

首先感谢公司给予的培训机会，通过今天的课程学习，使我对“目标与计划管理”这一管理方法有了一些了解，个人谈谈以下几点认知：

一、中国企业管理的三大通病：

1、岗位职责不清，授权模糊；

目前，在中国大多数企业里面部门与部门、各个员工的岗位职责边界不清，授权模糊。部门或员工往往不清楚哪个部门或哪个人管事，不清楚要做到什么程度。

2、责任不清，负面激励；

目前，在中国大多数企业里面管理者不愿意担当责任，自上向下推卸责任比较普遍，最后导致目标没有达到，离期望非常远，在这种情况下管理者就往往采取克扣员工工资等惩罚措施，产生以罚代管的现象，盛行负面激励现象，企业工作氛围非常差。

3、管理技能和效能低下。

在企业里面，管理者没有很好的学习来提升自己管理技能和掌握管理的必要工具，管理效率非常低，使整个公司在管理上面产生低效率、低效能的状况。

上述这些通病最终导致企业运作效能低下、留不住优秀人才，经营上处于徘徊状态，没有办法进行突破。

二、对目标有效的管理过程

目标是对结果的要求，同时也强调管理的整个过程。

有效的管理过程是先制定正确的目标和计划，然后按照计划实

施，通过对管理工作过程进行控制，不断的完善目标和计划。这是管理的一条主线，也是快速提升管理水平的有效工具。

三、目标分解与设定

企业目标要分解到部门，部门目标再分解到员工。部门目标分解要注意部门目标不等同于部门经理的目标。部门经理自己的目标要先确定，部门经理的目标不是把部门每个员工的岗位目标汇总起来就变成部门经理自己的目标。目标设定要自上而下设定，不是自下而上设定。

四、岗位职责的界定清晰

明确的岗位职责的界定与有形无处不在的提醒很重要，很难想像一个员工在公司都没有给其岗位清晰的岗位定义的情况下还能很好工作并做出卓越业绩的事情。如果公司在岗位职责或是部门职责都未有很好定位的话，员工也会很茫然，仅能凭自已的揣测而行，揣测的好坏决定了与公司整体目标是并行还是背道而驰的二种结果。

只在岗位职责的界定清晰，公司普遍达成这种价值取向，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有效的执行，并且能够超越目标的执行。

五、绩效管理体制要透明公正

透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。

六、企业目标制定

企业目标制定的正确与否至关重要，企业上层要对经济形势及市场综合评估，综合各部门提的相关意见后，由企业决策层提出并制定，如果某一环节出现偏差会影响全局。因此我们在实际工作当中，当企业决策层正确制定出总目标时，中层管理者要起到承上起下的作

用，同时要尊重基层员工的工作自主性，不要过多干预，充分发挥他们的自主管理能力。

5.《班级管理和集体建设》培训心得 篇五

5月20日班主任和德育领导参加了陆士桢教授的讲座，陆教授从宏观上解读了现代教育精神。从中央精神到地方改革，深入浅出的进行了剖析，我们教育的现状和我国处于社会主义初级阶段是分不开的，教育应该与社会发展相协调，以前的教育是培养社会主义接班人，而现在的教育理念是培养爱学习、爱劳动、爱祖国的好公民。不同的时代对教育的要求不同。

我们现在提倡素质教育，简单的说就是德的教育，德的含义很广，是道德、是责任、是素养、是追求、是价值观等，总之，是让每个孩子都能成为有用之才。这也是习主席提出的中国梦，我的梦所要求的。

做为小学一年级的班主任，我觉得责任重大，儿童是祖国的未来，也是人生起步的阶段，是一切习惯形成的关键时期，怎样才能让每个孩子学有所成，都能成为有用之才呢，确实很值得深思，我们应该怎么做，陆教授给了我们几点启示，陆教授说团体的力量很大，但真正培养一个好的团体需要时间和智慧，团体要有核心人物，要制定明确的规章制度，在团体里让儿童实现自主。运用刺激影响，改变行为，引导儿童的行为向着与团体预定的目标一致的、所期待的方向发展。通过表达赞赏或否定的意见等手段进行强化。提高团队的凝聚力，以真正吸引儿童认同。在团队里形成良好的氛围，使每一个儿童在团队里获得安全感，并能自如、开放的表现自己的思想和情感。运用团队化解消极冲突，推动积极的正面的冲突。培养一个好的团队真的是需要努力。学生面对新形势下的新挑战，必须要适应这种教育形态，社会意识的多样化下，可避免意识形态冲突长期存在，现实化、物质化、契约化直接 影响社会道德价值，传播方向走向大众化、草根化。发展日趋多样与社会之间的互动频繁深入；思想多元、价值多元、崇尚自我，反感束缚，但实际能力相对不足。人生目标和价值追求主动，但是单一，缺乏远大的理想信念支撑的扎实动力，以理想为脆弱。这些都是我们现在暴露出来的不足，也是必须要解决的问题。道德的自觉性本质随社会发展日益呈现，道德能力水平对社会的适应能力持续提高。所以，我们必须认清教育变革的趋势，培养合格人才促进人的全面发展，以课堂为平台，以德树人，运用一切可利用资源，培养有用之才。

6.《完成目标百分百》培训心得 篇六

2013年3月17日公司组织我们一些班组长参加了聚成公司姜洋老师《完成目标百分百》的培训。首先必须感谢公司能给我们这次机会去培训去学习，经过一天的培训学习以后，我对于一些目标有了一个全新的认识，分享给大家，希望能帮助到大家：

1.人为什么要学习，学习是一种过程，一种自我否定，自我超越的过程，通过这种过程，人才能得到一个改变。人为什么要工作，我们工作的意义就是要提升我们爱的能力，爱客户，爱同事，进而感动客户，感动同事。

2.目标本身没有高低、难易之分，完全取决于你是一个什么样的人。目标从来不是一个数字，而是人的一种修炼。上级下达的生产、配饼任务，往往你都会觉得别人的比你容易完成，任务量比你的小。如果你一旦这么认为，那就证明是你的修为不够，我们对于目标只有一种做法，那就是想方设法百分百完成，而不是去跟其他班组做比较。

3.目标的分类：一为惯性目标，即以往的完成率是多少，现在给自己定下的完成率还是多少，没有增长，这是普通管理者给自己定下的目标；二为激励目标，即在以往的完成率的基础上，逼着自己要每个时期同比例的增长，这是优秀管理者的目标；三为激情目标，即为对以往目标的突破，完成一个别人认为“不可能的未来”，这是卓越管理者的目标。对比

自己的目标，你是那种管理者？

4.没有量化的目标，所有的管理都是“空”对“空”。一定要

把目标量化、细化、制度的越完善越好，目标不只是一个口号，他还是一个信念，我们所设定的每一个目标必须有他的可执行性。在车间的管理过程中，我们必须打开思维，打开心智，找创新。姜洋老师在培训过程曾出过这样一道题：101-102=1。只允许移动一个数字，让这个非正确的等式成立。许多人都只存在一个正常思维，但怎么移动一个数字都没法完成这个目标。后来老师开发了一个空间思维，把那个2往上面移动了，把102变成了10²，这个等式自然就成立了。在现实生产中，我们到底有没有去开发过我们的思维？

5.目标制定好了，可总是无法完成，问题就出自自身的根本原

因上：自我麻醉，自我欺骗，自我攻击，还有攻击团队。要解决这些根本原因，你必须要学会连问5个为什么，问题就能迎刃而解。因为任何问题背后都有去解决的办法。

6.最后分享一句话：思想+方法+力量=新的人生。这是完成目

标的唯一公式。

生产部：钟楚生

7.时间管理和目标培训心得 篇七

此次有幸参加了北大光华管理学院为期4天的“行为决策和风险管理” 短期培训，时间虽短，但感觉获益良多，尤其是张志学教授和王晓田教授分别从心理学的角度对人们在各种情形下的不同行为决策和对风险的把握进行的分析和探讨让我颇有感触。

一、做好信息收集，多角度分析问题，理性决策。人的一生总是要做出各种不同的决策，学习上的、工作上的、生活上的，很可能一个决策就改变人的未来发展道路，因此要尽可能的多采用理性决策。怎样才能做好理性决策呢？第一要针对问题收集相关的信息，而且要尽可能的收集全面，第二要根据信息建立解决问题的可行性方案，第三要做好方案的评估，第四要选出最佳方案。在做决策的过程中，要特别注意锚定效应和框定效应，多换位思考。做好了这四步，就能更好地应对处理过程中的许多不确定性，减少决策偏差。正如课堂上学习的陈天桥创业案例中所写到的那样“在每一个转折点，如果没有做出正确的决策，陈天桥的创业故事都会重写。”我们也一样，在每个转折点，我们都要理性的分析和判断，慎重决策，这样才会给未来的人生道路奠定良好的基础，才能不偏离自身理想的发展道路。

二、避免判断与决策偏差，做好风险管理。在工作中，由于个人知识、素养、成长环境、教育经历、工作背景等因素影响，我们的思维会出现各种偏差，有感觉偏差、认知偏差、记忆偏差、环境偏差，可能会出现“一叶障目，不见泰山”、出现“群体思维”，而这些都有可能导致错误的决策及风险的产生。从巴林银行倒闭的这个案例中，我再次感受到风险的管理是多么的重要。肇事者尼克.里森违规操作，加之严重的赌徒心理，过于乐观地估计形式，然后又隐瞒重要信息，在利益驱动下，完全忽视了风险的存在，再加上巴林银行混乱的内部管理和不得力的监控措施，使巴林银行失去了多次遏制风险进一步扩展的机会，最终导致百年（文秘园地提醒您：请根据实际修改）银行毁誉一旦。因此，我们应当不断增强风险意识，在与市场的博奕过程中，将风险锁定在一个可控的范围，做好风险管理。

三、按照三参照点理论，做好底线调控与目标调控，管理好日常生活中的风险决策。我们常常会给自己制定一些奋斗目标，以此来不断激励自己为着既定的目标而努力，可我们可能很少考虑过自己的底线是什么，有时还可能将底线就设置为了目标，也因此无法管理好日常生活中的风险决策。例如在给客户理财的时候，就要充分了解客户的需求，他的底线、现状和目标是什么。这样才可能为客户制订出可行的理财方案，告之客户在何种情况下可获得高的收益，在何种情况下可保本不亏。否则如果只乐观的设定益目标，那么在出现风险状况时，客户将很难接受和认同。决策和风险一样，无处不在，怎样管理好风险，做出正确的决策，我想是仁者见仁、智者见智的，因此想用《大学》里的这句话与大家共勉“知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。”

全面风险管理

定义

全面风险管理是一个全新的概念，目前主要应用于企业管理领域，所以以下都围绕企业管理进行阐述。这里的定义是参照了国有资产监督管理委员会2006年6月发布的《中央企业全面风险管理指引》。

所谓全面风险管理，是指企业围绕总体经营目标，通过在企业管理的各个环节和经营过程中执行风险管理的基本流程，培育良好的风险管理文化，建立健全全面风险管理

体系，包括风险管理策略、风险理财措施、风险管理的组织职能体系、风险管理信息系统和内部控制系统，从而为实现风险管理的总体目标提供合理保证的过程和方法。与企业内部控制

说到风险管理，有个概念是必须要提到的，即企业内部控制。在实践中有很多企业不能真正理解全面风险管理与内部控制的区别和联系，要么将两者完全隔离开来，要么只是简单地将它们等同起来。那么它们有什么联系和差异呢？目前国际上基本上是接受了美国COSO（全国虚假财务报告委员会的发起人委员会）2004年发布的《企业风险管理——整合框架》（国内也有译作《全面风险管理框架》的）对两者的阐释。按COSO框架，两者的联系为：

（1）全面风险管理涵盖了内部控制。COSO框架中明确地指出全面风险管理体系框架包括内控，将之作为一个子系统。

（2）内部控制是全面风险管理的必要环节。内部控制的动力来自企业对风险的认识和管理，对于企业所面临的大部分运营风险，或者说对于在企业的所有业务流程之中的风险，内控系统是必要的、高效的和有效的风险管理方法。同时，维持充分的内控系统也是国内外许多法律法规的合规要求。因此，满足内部控制系统的要求也是企业风险管理体系建立应该达到的基本状态。

内部控制与全面风险管理的差异为：

（1）两者的范畴不一致。内部控制仅是管理的一项职能，主要是通过事后和过程的控制来实现其自身的目标，而全面风险管理则贯穿于管理过程的各个方面，更重要的是在事前制订目标时就充分考虑了风险的存在。而且，在两者所要达到的目标上，全面风险管理多于内部控制。

（2）两者的活动不一致。全面风险管理的一系列具体活动并不都是内部控制要做的。目前所提倡的全面风险管理包含了风险管理目标和战略的设定、风险评估方法的选择、管理人员的聘用、有关的预算和行政管理、以及报告程序等活动。而内部控制所负责的是风险管理过程中间及其以后的重要活动，如对风险的评估和由此实施的控制活动、信息与交流活动和监督评审与缺陷的纠正等工作。两者最明显的差异在于内部控制不负责企业经营目标的具体设立，而只是对目标的制定过程进行评价，特别是对目标和战略计划制定当中的风险进行评估。

（3）两者对风险的对策不一致。全面风险管理框架引入了风险偏好、风险容忍度、风险对策、压力测试、情景分析等概念和方法，因此，该框架在风险度量的基础上，有利于企业的发展战略与风险偏好相一致，增长、风险与回报相联系，进行经济资本分配及利用风险信息支持业务前台决策流程等，从而帮助董事会和高级管理层实现全面风险管理的四项目标。这些内容都是现行的内部控制框架所不能做到的。

从国际国内发展趋势来看，随着内部控制或风险管理的不断完善和变得更加全面，它们之间必然相互交叉、融合，直至统一。

内部控制与全面风险管理的产生和发展

内部控制和风险管理的概念是在实践中逐步产生、发展和完善起来的。

在20世纪30年代，由于受到1929－1933年的世界性经济危机的影响，美国约有40％左右的银行和企业破产，经济倒退了约20年。美国企业为应对经营上的危机，许多大中型企业都在内部设立了保险管理部门，负责安排企业的各种保险项目。可见，当时的内部控制和风险管理主要依赖保险手段。

1949年美国审计程序委员会下属的内部控制专门委员会经过两年研究发表了题为《内部控制，协调系统诸要素及其对管理部门和注册会计师的重要性》的专题报告，第一次对内部控制做了权威性的定义。1955年，美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院的施耐德

教授第一次提出了“风险管理”的概念。

20世纪70年代中期，作为美国“水门事件”调查结果，立法者和监管团体开始对内部控制问题给以高度重视。为了制止美国公司向外国政府官员行贿，美国国会于1977年通过了“国外腐败实务法案（1977）”。该法案除了反腐败条款外，还包含了要求公司管理层加强会计内部控制的条款。该法案成为美国在公司内部控制方面的第一个法案。1978年，美国执业会计协会下面的柯恩委员会（Cohen Commission）提出报告，一是建议公司管理层在披露财务报表时，提交一份关于内控系统的报告；二是建议外部独立审计师对管理者内控报告提出审计报告。1980年后，内部控制审计的职业标准逐渐成形。而且，这些标准逐渐得到了监管者和立法者的认可。

1970年代以后，随着企业面临的风险复杂多样和风险费用的增加，法国从美国引进了内部控制和风险管理并在法国国内传播开来。与法国同时，日本也开始了风险管理研究。此后20年来，美国、英国、法国、德国、日本等国家先后建立起全国性和地区性的风险管理协会。1983年在美国召开的风险和保险管理协会年会上，世界各国专家学者云集纽约，共同讨论并通过了“101条风险管理准则”，这是风险管理走向实践化的一个重要文件。1992年9月，美国COSO委员会发布了《企业内部控制——整合框架》，这份框架此后被纳入政策和法规之中，并被各国数千家企业用来为实现既定目标所采取的行动加以更好的控制。1995年由澳大利亚和新西兰联合制订的AS/NZS 4360明确定义了风险管理的标准程序，这就是我们通常说的澳新ERM标准，这标志着第一个国家风险管理标准的诞生。

8.培训的目的和目标（范文模版） 篇八

这几年，公司通过强化培训管理工作，收到了良好的效果，初步形成了良好的学习氛围，员工的整体素质有了明显的提高，设备故障率、事故发生率得到了有效的控制，为公司的可持续发展打下了坚实的基础。但也存在着不少问题，培训基础工作薄弱，针对性不强，导致培训效果不尽如人意。因此，为了进一步加强培训管理工作，指导各级管理人员如何更好地开展培训工作，提高培训效果，谈一点自己的想法和建议。

一、我们为什么要培训？

首先，培训是一个多赢的过程。对员工来说，通过培训，使员工具备完成规定工作所必需的知识和技能，提高自己的工作能力，改进自己的工作态度，更好地展现自己的才华，得到职位的晋升，得到社会的认可，实现个人的发展目标和人生价值;对部门来说，通过培训有效地完成部门工作计划和目标，提高团队的整体作战能力，提高工作效率，有效节省成本，来提高部门的业绩和凝聚力;对公司来说，通过培训，把因员工知识、能力不足、态度不积极而产生的对公司的损失控制在最小限度，提高工作质量，减少事故发生率，降低消耗，实现公司最大的效益。

其次，当今社会已进入知识经济的时代，随着外部环境的变化，企业的发展，技术的革新，要求员工不断地充实自我和提高生存能力，来适应环境的变化。据有关国际组织统计，在知识爆炸的当今时代，一个大学毕业走向社会后，如不注意学习，他原本的知识每年贬值20%；一个工程师知识的半衰期是五年，即五年内一半知识已经过时。我们焦化行业虽然属于传统行业，但近几年由于煤化工技术的发展，炼焦技术的不断创新，焦化企业的生存和发展模式产生了翻天覆地的变化，我们现有的焦化生产技术和生产方式，根据国家的产业政策，时刻面临着淘汰和出局的危机，今天你可能能胜任岗位，随着企业的发展，如果不注重学习，明天就可能失去这份工作，而且，今天的薪水越高，明天的

风险就会越大。试想一下，公司现在的工资水平每年以18%的速度在持续增长，几年后，想进企业的人会越来越多，每个岗位竞争的力度会越来越大。所以，为了我们每个人的前途，大家都应积极地投入到学习中，不断地学习新知识，掌握新技术，来提高自己的适应能力和竞争能力。

二、我们应当对员工培训什么？

前面我们明确了培训的目的，接着我们要根据培训的目的来制定培训的目标和内容了。培训目标应有短期目标和中长期的目标。培训的短期目标，首先是保证每个员工都能胜任目前的工作。而培训的长期目标，是要根据企业的发展，技术的更新，对员工进行相应的培训，使他们学习和适应这些变化，并进一步改进他们做事的方式和方法，来促进企业更好的发展。

培训的内容主要包括三个方面：知识的培训、技能的培训和态度的培训，三者缺一不可，知识的培训就是使员工具备完成本职工作所必需的基本知识，如岗位应知应会、经营目标、方针、制度、文化等方面；技能的培训就是要员工掌握完成本职工作所必备的技能，如操作技能、维修技能、人际关系技能等；态度的培训就是通过改变员工的工作态度，提升员工的士气，敬业精神和主人翁思想，创造最佳的管理效益。

只有明确了我们培训的目的和目标，我们在制定培训内容时才能结合本部门的人力资源状况，采取针对性的培训计划和培训方式，也只有这样，我们的培训工作才能有效地开展和落实，也可以有效地帮助和提高我们的日常管理工作，而不仅仅作为一种形式存在和口头上的演讲而已。

三、今年公司的培训目标和要求

1、进一步促进培训工作的务实化，多样化。

今年公司制定的培训计划，进一步明确了班组培训内容，坚决杜绝以往培训中存在的抄制度，学文件为主的培训方式，实现务实化、多样化。针对班组每周一训，要求各部门在制定培训计划时，每周应针对不同的重点，按岗位应知应会方面、安全方面、工艺技术知识方面、设备管理和现场管理等四方面内容分别培训。培训方式方面采取多样化的形式，不能以课堂讲授为主，应增加岗位比赛、应急演练、案例分析等形式的培训比例，来保证培训效果。

2、培训工作逐步实现教材的标准化、通用化。

在今年的培训中，要求各部门对培训内容加以规范，业务性培训逐步实现统一教材，今年年底必须达到厂级教育和车间教育教材规范化。班组教育应制定出每个岗位上岗标准，然后根据标准逐步落实培训教材，每周两题的培训以工段或班组逐步规范成以工艺技术知识为主（不少于100题），作为本岗位的统一业务知识培训教材。每个岗位应急预案及事故预想，以及设备应知应会、安全常识也要逐步规范和统一。总之，只有把每个班组、每个岗位所必须具备的知识和技能予以规范和明确，才能为培训工作提供最有力的保证，从而从根本上消除员工不会学，不知道学什么的问题。

3、要求班组培训逐步实现自主式培训。

目前车间培训存在的问题是由车间统一制定班组培训计划，没有针对性，所以实用性不强。下一步，公司准备逐步加强班组自主式培训管理工作，要求每个班组长必须清楚了解本班组的人力资源实际情况，了解每个人的技术业务能力和水平，每个人的优点和缺点，去制定相应的培训计划，逐步使班组每个成员具备足够知识和技能，去完成各自的工作，并通过一定的激励手段，鼓励员工自觉参加培训，不断提高自身综合素质，来提高培训效果。

四、培训的基本原则

1、经常鼓励员工积极参加培训和学习。

作为一个部门的领导和培训者，要不断地发现和表扬积极的参与者，要树立好的榜样，好的典型，让他们现身说法，让这样好的典型能够将自己在工作之中总结的经验和工作方法传授给其他员工，使每一位员工要有参与感。

2、预先制定培训后期望达到的标准。

每次培训都必须要有计划、方案和目标，要定期检验培训效果，通过PDCA循环，不断地总结和提高培训方法，提高培训效率，循序渐进地逐步提高培训效果。

3、积极指导员工的培训和学习，提升培训人员的自身素质。

中国有句谚语“名师出高徒”，作为培训的管理者和施教者，培训人员首先要提升自身的综合素质，主动学习新知识、新技术，不能固步自封。在培训过程中，要根据每个人的层次，因地制宜、因材施教，不要要求所有员工按同样的步骤，同样的速度学习和进步，针对落后的员工，要手把手地辅导。要随时随地地进行培训，利用好每个和员工交流的机会，积极指导员工的培训和学习，最终形成相互学习，共同提高的局面。

4、采取形式多样的培训方法

培训一定要讲究有效地方式和方法，做到“有原则不乱，有计划不忙，有预选不穷，有方法不难”。要结合本班组的实际情况，采取各种各样的培训方式，例如，授课法、分析讨论法、案例分析法、模拟训练法、影视法等。对不同层次，不同类别的人要采取不同的培训方法。例如：对技术性强的岗位理论培训要多一些，使理论能够指导实践；对操作性强的岗位实践演练要多一些，来迅速提升他们的操作技能；对危险性岗位安全培训要多一些，来提高他们的安全预防能力和现场处置能力等。

总之，培训工作是一项长期而艰巨的工作，作为一个好的培训，必须要有科学的方法，完善的制度，必须要发挥大家的共同作用，每个人要参与其中，通过互动，相互帮助，共同提高，才能把我们的培训工作做的更好。

9.时间管理和目标培训心得 篇九

增强六种意识 不断提升管理能力和管理水平

——2011年暑期校长培训学习心得

淳化县职教中心主任

王进

为期四天的暑期校长培训即将结束，四天来，我们集中于山青水秀的仲山，远离喧嚣，抛下工作碎事，静下心，安下身，潜心学习，交流充电，自觉收获不小，受益匪浅。下面就几点学习体会与同仁交流，就一学年工作向各位领导予以汇报。

一、几点体会：

1、学无止境，学习培训很有必要。

连续两年来，县局不失时机利用暑期相对闲暇时段，组织中小学校长进行集中学习培训，特别是这次选择仲山，让我们臵身于满目青山、翠绿欲滴的绿色世界，首先让人容身于大自然，忘却工作的烦脑，抛开生活锁事，赶走一学期来满身的疲惫，使人心旷神怡。其次，由于平时的学校工作中很少有整块时间看书学习，加之学校工作中安全绷紧了神经，质量重压着肩膀，日常事务、应酬缠绕住手脚，根本无暇也没心思静下来学习充电，更没有专家的辅导，同仁的交流。因此诚心感谢县局为我们提供了交流的平台，给了我们这么一个莫大的福利，让我们读了点书，认了点人（专家），开阔了视野，增长了见识，在某些方面让人豁然开朗，茅塞顿开。

2、管理有道，更新理念是前提。

不断更新管理教育理念，是不断开拓创新提高管理能力和管理水平的前提，曾经赫赫有名的陕西师大附中这几年之所以停滞不前，甚至每况愈下，就是没有理念的更新，也就没有了工作的创新。理念决定观念，观念影响行动，行动成就业绩。用生物学家的观点：一粒种子可以改变一个世界，现实生活及工作中，一个观念的创新，一个理念的形成，新的思路的提出，能振兴一个学校，成就一所名校。更新理念要求我们做到：

a.高点定位，定规划，作决策要有超前意识，要高起点，高标准，高要求，只有在这样的高目标下，就能促使我们思维出新、决策超前、措施出奇！

b.求实创新，更新思维模式，拓宽思路、视野。墨守成规，亦步亦趋，甚至因循守旧则永远翻不了身，干不出成绩，甚至会倒退。

c.严谨细致，工作过程有实招。新的理念，新的思维最终要落到工作实施过程中才能取得效果，见得成效，这就要求每项工作要有切实的措施做保证才能得以有效实施，才能呈现出新理念下的良好效果。

3、增强六种意识，提高管理水平。回顾我们以往的工作，随机性多，随意性大，程式性多，事务性多，工作中往往是兵来将当，水来土堰，逢山开路，迂水搭桥。缺乏管理意识，人才意识，团结意识，行政意识，时效意识，科学意识。而增强管理意识，要求我们降低门、强化管，深化理，量化度，广化自己的才，做一名务实的校长；增强人才意识，要求我们人尽其才，知人善任，胸怀大度，容人所短，盘活班子，调动全体成为开明校长；增强团结意识，要求我们着眼大局，协作共事，分工管理，明确责任，抓大放小，调动中层，成为亲合型校长；强化行政意识，要求我们牢记职责，把握实质，理解内涵，成为有为型校长；增强时效意识，要求我们惜时如年，合理安排，统筹支配，成为惜时型校长；增强科学意识，要求我们不断提升理论素养，多角度思考问题，把握发展尺度，使学校科学、和谐、稳健发展。二、一年来个人工作总结：

上学年是我在职教中心第二年。在这一年中，我针对学校办学落后的实际，主要抓了以下两项工作：

1、抢抓机遇，加强基础设施建设，变面貌。（1）积极争取项目，建设餐厅综合楼，解决基本生活设施。投资200万元的餐厅综合楼工程目前主体已竣工，九月开学交付使用。

（2）在县局支持下，多方筹措资金，争取教学楼在仍欠账100多万的情况下交付使用。

（3）全面硬化校园，加强校园文化建设，赶九月开学全部竣工，交付使用。

2、创新思路抓招生，彻底摆脱被动局面。（1）零学费入学，春季招生实现突破。

元月份，利用初三学生分流之机，选派18名教师深入18所中学，驻校招生，共招初中毕业生135名，7月份利用暑假赴江苏进行社会实践，9月返校上课。

（2）校校联办，优势互补抓招生。

经县局批准，继续和会宁现代科技学校联合办学，秋季将有400多名学生来我校就读二年级。这样，新学年将有500—600名学生在校学习。

（3）拓宽学历教育渠道。a.电大招生56人。b.网络教育招生87人。

（4）抓短期培训：驾校招生185名，教师培训126人，就业培训完成154人，农民计算机培训29人，上半年共完成短期培训494名。

三、新学年工作措施：

1、在硬件设施焕然一新的前提下，下半年，通过秋季招生和短期培训，确保完成今年中职招生任务，使学校在校人数长期保障在600人左右，彻底改变招生工作的被动和尴尬局面。

2、强管理，保安全，保生源，并以高质量就业吸引生源，形成良性循环局面，打赢淳化职教翻身仗。

3、创新思路，活化招生，丰富教学。

（1）在中职学生中招收电大学员，使学生中职毕业时同时获得电大大专文凭，使学生一人多证。

（2）在中职学生中招驾校学员，使学生一人多能。（3）在应往青年中招电大学员，扩大电大招生范围。（4）继续抓好短训，重点加强和县人劳社保局合作，后半年完成剩余的1200多名就业培训任务。

四、建议：

建议县局在以往支持职教中心的基础上，继续加大支持力度，帮助职教中心渡过难关，共同打赢淳化县职教翻身仗。

10.《目标与时间管理》培训总结1 篇十

作总结

根据昆明市人力资源和社会保障局文件（昆人社通[2011]121号）要求，在全市企事业单位专业技术人员和管理人员中开展以“目标与时间管理”为主题的公需科目培训工作。我校为了切实提升学校教师的时间利用效率和工作效率，帮助其掌握科学的目标管理流程和时间管理方法，于2011年9月20至10月31日开展“目标与时间管理”主题培训。现已圆满完成此次培训内容，特将“目标与时间管理”培训工作情况总结如下：

一、领导重视，认真组织

为了搞好“目标与时间管理”培训工作,学校成立了以校长XXX为组长；副校长XXX为副组长；政教主任、政教主任、办公室主任为成员的“目标与时间管理”培训工作领导小组，培训前期召开班子成员研究“目标与时间管理”培训工作专题会议。会议要求学校各职能部门认真履行各自职责，对我校的培训工作起到极大的促进作用。

二、制定相关培训方案

为了切实作好这项培训工作，学校制定了培训方案，并确定了具体时间对培训的重点内容以观看专题讲座的形式进行集中学习，对于其他的相关内容，根据我校的实际及时机，学校向教师推荐学习网站，由教师自学，从而提高学习的效率和提升教师的自学水平和能力。

三、确定培训内容

1、培训内容的教材为石伟主编的《目标与时间管理》；

2、集中培训内容为：“目标与时间管理”理论中目标设置的原则与方法，围绕目标制定合理的工作计划，时间管理的原则与时间规划技巧，结合案例重点分析如何避免时间浪费、提升效率的有关方法和技巧，是有限的时间资源得到合理配置等。

四、制定灵活多变的培训方式

1、培训以自学和集中学习相结合的方式进行，以自学为主；

2、集中学习采取观看课件、在云南人才培训网上播放专题讲座等形式进行学习；

3、教师自学可以进行上网学习。通过培训平台网上交流，可以浏览网上培训的相关通知、方案、视频、文本等学习资源，了解培训特点、课程安排和培训要求。

五、培训成效显著

1、学校教师对各自的目标管理和时间管理理念得以更新；

2、教师学会了对目标管理和时间管理的科学方法；

3、我校教师的时间利用率和工作效率有了明显提高。

11.时间管理和目标培训心得 篇十一

人事处安排就审计、经费收支管理、非财务人员应具备的财务知识以及纪律教育月学习情况等方面开展了中层干部培训。未能参加上述培训。按要求，本人自学了科研课题项目审计、科技重大专项经费收支管理、非财务人员应具备的财务知识等内容。学习心得汇报如下：

一、如何读懂一份财务报表

一份数字堆积的财务报表，反映了企业经营运作中的诸多问。只有读得懂财务报表，我们才能真正了解企业以前、现在和未来的发展状况，能够准确分析企业目前存在的困难，并决定是否采取有效的措施，解决企业所面临的难题，更重要的是可以预测经营决策将会给企业带来何种财务上的影响。

财务报表对非财务专业人很神秘，但是，台湾知名歌星万沙浪先生，曾以一曲《风从哪里来》风靡海内外，若将这首歌的歌词稍微更动，把“风”字改成“钱”字，就变成说明财务报表的好口诀：“钱从哪里来，要到哪里去？有谁能告诉我，钱从哪里来？”前两句歌词指的是资产负债表，它的目的是陈述组织资金的来源及用途。后两句歌词是指其他三份财务报表，目的都在于解释企业财务资源或股东权益的变动。

企业现金流关呼企业生存，利润关呼企业的发展！一个企业的经营成果主要通过财务报表体现出来，看懂财务报表是企业领袖的必备素养，每个企业至少有四张财务报表，依序说明企业的资产负债表、利润表、现金流量表、股东权益变动表等四大报表的基本概念，并进一步讨论它们在企业管理上的应用。且看本书简明扼要、提纲挈领提升读者功力：

1、资产负债表（Balance Sheet）：它描述的是在某一特定时点，企业的资产、负债及所有者权益（或股东权益）的关系。简单地说，资产负债表建立在以下的恒等式关系：资产＝负债＋所有者权益。这个恒等式关系要求企业同时掌握资金的来源（负债及所有者权益）与资金的用途（如何把资金分配在各种资产上）。资产负债表是了解企业财务结构最重要的利器。

2、现金流量表（Statement of Cash Flows）：它解释某特定期间内，组织的现金如何因经营活动、投资活动及筹资活动发生变化。现金流量表可以弥补利润表在衡量企业绩效时面临的盲点，以另一个角度检视企业的经营成果。现金流量表是评估企业能否持续存活及竞争的最核心工具。

3.损益表

又称为利润表，是用来解释企业的利润是如何产生，记载了企业在一定时期内收入、成本费用和非经营性的损益，从中可以看出企业产生的净利润（或净亏损）。损益表反映了一定时期的经营成果，有助于评价企业的获利能力、判断企业价值，并预测企业未来盈利变化的趋。

4、所有者权益（或股东权益）变动表（Statement of Stockholders’Equity）：它解释某一特定期间内，所有者权益（或股东权益）如何因经营的盈亏（净利或净损）、现金股利的发放等经济活动而发生变化。它是说明管理阶层是否公平对待股东的最重要信息。

每个中层都要练就一身高强的管理武功，而财务报表可以协助经理人锻炼出“五大神功”。这五大神功分别是：

1．坚持正派武功的不变心法：——财务报表的核心价值是实践“课责性”。

2．活用财务报表分析的两个方法：财务报表是利用“呈现事实”及“解释变化”这两种方法，不断地拆解会计数字来找出管理的问题。、确实掌握企业的三种活动：财务报表最大的威力，是系统地呈现企业有关经营（operating）、投资（investing）与筹资（financing）这三种活动，并说明这些活动间的互动关系。

4、深刻了解四份财务报表透露的经营及竞争讯息：任何企业活动都可以汇整成“资产负债表”、“利润表”、“现金流量表”与“所有者权益（或股东权益）变动表”四份财务报表。

5、加强领导者必备的五项管理修炼：根据麻省理工学院著名的“斯隆领导模型”（Sloan Leadership Model），领袖必须具有形成愿景（visioning）、分析现况（analyzing）、协调利益（relating）、尝试创新（inventing）及激励赋能（enabling）五项核心能力。

二、基本财务知识 1现金结算

国家对于现金结算具有严格的管理规定，明确要求不准坐支现金（已收抵付）、必须要钱账分离。根据《现金管理暂行条例》允许现金支付范围仅限于：支付给职工个人的工资和各种工资性质的津贴及福利费、支付给个人的劳动报酬、按规定发放给个人的各种奖金、支付给各种社会保险和社会救济费用、个人收购农副产品和其他物资的货款、出差人员必须随身携带的差旅费以及现金支付限额（1,000元）以下的零星支出，除此之外，不可以进行现金结算。

2银行存款

对于银行存款我们，分为支票结算和汇款：对于支票结算，应明确日期（不能收远期或过期支票）、金额、不能涂改，另外收到支票≠收到账款。在收支票时需要核对印鉴，即是否齐全、完整、清晰，抬头是否正确，日期、金额、抬头是否顶格。对于汇款，单位可以撤销当天汇款，银行盖章≠款项已经汇出。如果填错汇款资料，无论是有意或无意，该汇款均无效。

3.发票及增值税

发票通常分为销售商品发票（即增值税发票，其中普通发票不可抵扣，专用发票可以抵扣）、运费发票、服务业发票、其他业务收入发票以及财政收据，以上均可以作为合法报销凭证

发票开具时不得涂改，项目填写齐全，要加盖发票专用章，不得开具虚假发票。

4.所得税 我们国家的所得税分为企业所得税和个人所得税。其中企业所得税是税前利润（调整后的利润总额）× 所得税税率（25%）。

个人所得税指个人一切所得都应按规定交税，包括工资薪金所得、劳务报酬所得、偶然所得等11项内容。其中工资薪金所得是指综合费用扣除3500元，递增交纳，体现了多得多贡献的原则。对于偶然所得（如彩票等），起征点1万元，只有超过1万元才按20%的比例交纳。

三、财务问题关乎单位的发展大计

事实上，会计数字只是结果，管理活动才是组织创造价值的原因。关乎投资、筹资与经营，这三种活动的关系十分密切，成功的经营活动可能代表企业目前业务仍有广阔的投资空间，也会使得股东或银行乐于继续提供融资。因此，用治国安邦形容不为过。

汉高祖刘邦是中国历史上第一个“平民创业家”，他创业成功的关键是“用对的人”。关于自己何以成功，刘邦作了个精辟无比的分析：“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房（张良）；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”（《史记·高祖本纪》）、策略规划活动（以张良为代表）：企业的策略规划，具体表现在财务报表上的是投资活动（investing activities）。投资活动决定企业未来能否成功，正确的投资能使企业保持良好的发展，创造更高的市场价值；不正确的投资不仅会造成短命王朝，甚至会使“股王”沦落为“毛股”。所谓的投资活动，不只是指把钱用在哪里的决策，也包括把错误投资收回来的决策（divest）。、后勤支持活动（以萧何为代表）：后勤支持活动具体表现在财务报表上是筹资活动（financing activities），也就是资金流。现代企业的“粮道”就是资金流。资金充足流畅，经营或投资活动就能可攻可守，员工及股东才能人心安定。、市场占有活动（以韩信为代表）：市场占有活动具体表现在财务报表上是经营活动（operating activities）。经营活动决定企业短期的成功，它的重点是营收及获利的持续增长，以及能由顾客顺利地收取现金。